Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Beschluss vom 05.09.2025 – 5 Ta 49/25

Auf die Beschwerde der Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 06.06.2025 wird der Wertfestsetzungsbeschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom 03.06.2025 in der Fassung vom 03.07.2025 (Az. 3 Ca 511 öD e/25) abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Der für die Berechnung der Rechtsanwaltsgebühren maßgebende Wert wird festgesetzt auf 9.378,51 EUR für die Klage. Der Vergleichsmehrwert beträgt 6.252,34 Euro.

I.

Die Prozessbevollmächtigten des Klägers (im Folgenden: Beschwerdeführer) wenden sich gegen die Nichtfestsetzung eines Vergleichsmehrwertes in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes für eine Zeugnisklausel mit sog. Entwurfsregelung.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2024 als Facility Manager zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt i.H.v. 3.126,17 EUR beschäftigt. Mit Schreiben vom 27.03.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.04.2025 und stellte den Kläger zugleich unter Anrechnung von etwaigen Urlaubsansprüchen bis zum Beendigungsdatum frei. Die Beklagte forderte den Kläger zur Herausgabe der Schlüssel auf. Der Kläger widersprach der Freistellung und bot seine Arbeitsleistung an.

Mit Klage vom 10.04.2025 hat der Kläger eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung der Beklagten vom 27.03.2025 erhoben. Zu den Kündigungsgründen haben die Parteien nichts mitgeteilt.

Unter dem 23.05.2025 hat das Arbeitsgericht gemäß § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleich (Bl. 62 f. d. Vorakte) festgestellt, in dem es auszugsweise heißt:

„1. Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung mit Ablauf des 31.05.2025 aus betrieblichen Gründen sein Ende finden wird.

[…]

3. Die Parteien sind sich einig, dass der Kläger unwiderruflich bis zu dem in Ziffer genannten Beendigungsdatum unter Anrechnung etwaiger Urlaubs- und Mehrarbeitsansprüche freigestellt bleibt. Darüber hinausgehende Urlaubsansprüche und Mehrarbeitsstunden werden unter Zugrundelegung eines Bruttomonatsgehaltes von 3.126,17 EUR abgegolten bzw. vergütet.

4. Die Beklagte erteilt dem Kläger ein qualifiziertes, wohlwollendes und berufsförderndes Zwischenzeugnis mit einer zusammenfassenden Leistungsbeurteilung "gut", welches alle wesentlichen Aufgaben und Tätigkeitsfelder des Klägers enthält, sowie ein entsprechendes auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestelltes Schlusszeugnis mit der üblichen Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel. Der Kläger ist berechtigt, einen Textvorschlag zu unterbreiten, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf.

[…]

7. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die Beklagte die erforderlichen Arbeitspapiere, Lohnsteuerbescheinigung, Arbeitgeber insbesondere und Arbeitnehmerbescheinigung erteilen und an die zuständigen Behörden, bzw. den Kläger übermitteln.

[…]“

Auf den Wertfestsetzungsantrag der Beklagten hat das Arbeitsgericht die Parteien mit Verfügung vom 12.05.2025 (Bl. 53 d. Vorakte) zur beabsichtigten Wertfestsetzung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern für den Kündigungsschutzantrag angehört und Gelegenheit zur Stellungnahme binnen zwei Wochen gegeben.

Mit Schriftsatz vom 19.05.2025 haben die Beschwerdeführer um Festsetzung eines Gesamtstreitwertes i.H.v. 16.568,70 EUR gebeten, bestehend aus 9.378,51 EUR für die Klage (Kündigungsschutzantrag) und weiteren 7.190,19 EUR als Vergleichsmehrwert. Als Vergleichsmehrwert seien für die Freistellung des Klägers bis einschließlich 31.05.2025 ein Bruttomonatsgehalt (3.126,17 EUR), für die Erteilung und inhaltliche Ausgestaltung eines Zwischen- und eines Endzeugnisses ebenfalls ein Bruttomonatsgehalt (3.126,17 EUR) und für die Erteilung/Übersendung von drei Arbeitspapieren weitere 937,85 EUR festzusetzen. Soweit vorliegend von Relevanz haben die Beschwerdeführer ausgeführt, dass hinsichtlich der Erteilung und konkreten Ausgestaltung (inhaltlich) des nunmehr zwischen den Parteien geregelten Zwischen- und Endzeugnisses Streit sowie Unklarheit (insbesondere abweichende Benotungsvorstellungen) bestanden habe. Beides sei durch den Vorbehalt eines inhaltlichen Textvorschlages beigelegt worden.

Mit Schriftsatz vom 22.05.2025 haben die Beteiligten zu 3. und zu 4. mitgeteilt, dass die Angaben der Beschwerdeführer im Schriftsatz vom 19.05.2025 zutreffend seien.

Mit Beschluss vom 03.06.2025 (Bl. 67 d. Vorakte) hat das Arbeitsgericht den Wert des Streitgegenstandes für die Klage auf 9.378,52 EUR (drei Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag) festgesetzt. Einen Vergleichsmehrwert hat das Arbeitsgericht nicht festgesetzt.

Gegen diesen ihnen am 05.06.2025 zugestellten Beschluss haben die Beschwerdeführer mit am selben Tag beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 06.06.2025 Beschwerde eingelegt und zur Begründung den Inhalt des Schriftsatzes vom 19.05.2025 wiederholt.

Mit Verfügung vom 13.06.2025 hat das Arbeitsgericht mitgeteilt, dass die Festsetzung eines Mehrwertes für die Freistellungsregelung in Ziffer 3. versehentlich unterblieben und der begehrte Mehrwert insofern gerechtfertigt sei. Darüber hinaus liege kein Vergleichsmehrwert vor. Soweit für das vorliegende Beschwerdeverfahren von Relevanz hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass im Hinblick auf die Zeugnisregelung allein maßgeblich sei, ob Streit über den Inhalt des Zeugnisses bestanden habe. Dies werde bei verhaltensbedingten Kündigungen und personenbedingten Kündigungen, bei denen die Kündigungsgründe einen Bezug zu dem Führungs- und Leistungsverhalten aufweisen, typischerweise auch ohne nähere Darlegungen angenommen. Stehe hingehen eine betriebsbedingte Kündigung im Streit oder fehlten Angaben über die Kündigungsgründe, bedürfe es zur Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts für eine Zeugnisregelung regelmäßig näherer Angaben, aus denen ein im Zeitpunkt des Vergleichs bestehender Streit bzw. eine Ungewissheit über den Zeugnisanspruch geschlossen werden könne. Die bloße Behauptung, das Zeugnis oder sein Inhalt seien streitig, genüge nicht.

Mit Schriftsatz vom 19.06.2025 haben die Beschwerdeführer mitgeteilt, dass die Beschwerde in Bezug auf die Festsetzung eines Vergleichsmehrwertes für die Arbeitspapiere nicht aufrechterhalten werde. Für die Zeugnisregelung in Ziffer 4. – Erteilung und vor allem inhaltliche Ausgestaltung eines qualifizierten Zeugnisses, hier sogar zweier Zeugnisse – sei ein volles Bruttomonatsgehalt anzusetzen. Die Parteien hätten über die inhaltliche Ausgestaltung, konkret auch die jeweilige Benotung, gestritten. Die Beklagte habe dem Kläger ein Zeugnis mit einer "befriedigenden" Verhaltens- und Leistungsbeurteilung erteilen wollen, der Kläger habe eine wahrheitsgemäße Beurteilung mit der Note "gut" gefordert. Die vergleichsweise Einigung auf die gute Verhaltens- und Leistungsbeurteilung habe den Streit zwischen den Parteien über die inhaltliche Ausgestaltung beider Zeugnisse beigelegt.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 03.07.2025 der Beschwerde teilweise – hinsichtlich des Vergleichsmehrwertes für die Freistellung in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt (3.126,17 EUR) – abgeholfen. Hinsichtlich der Zeugnisregelung hat es an seiner Auffassung unter Vertiefung der Argumente festgehalten, der Beschwerde nicht abgeholfen und die Sache dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt.

Mit Schriftsatz vom 01.08.2025 haben die Beschwerdeführer zum Beschluss des Arbeitsgerichts vom 03.07.2025 Stellung genommen und ausgeführt, dass die Parteien sich im Vorwege weder über die Benotung von Leistung und Verhalten noch hinsichtlich der konkreten Ausformulierung einig gewesen seien. Hinsichtlich Erteilung und konkreter Ausgestaltung des Zwischen- und Endzeugnisses bestehe sogar trotz vergleichsweiser Regelung weiterhin Streit, da weiterhin kein Zwischenzeugnis und nur ein ungenügendes Endzeugnis erteilt worden sei. Hierzu haben die Beschwerdeführer auf das als Anlage eingereichte Zeugnis vom 21.07.2025 verwiesen, das offensichtlich erhebliche Mängel aufweise und nicht der vereinbarten guten Beurteilung entspreche. Die Entwicklung nach Vergleichsschluss belege, dass zwischen den Parteien schon zuvor Streit über Erteilung und Zeugnisinhalte bestanden habe. Die Vorgehensweise des Arbeitsgerichts untergrabe Sinn und Zweck einer vergleichsweisen Einigung i.S.d. Nr 1000 VV RVG. Die jeweilige Anspruchserhebung zeige sehr deutlich, dass zwischen den Parteien keine Einigkeit über die jeweiligen Rechtspositionen und Ansprüche bestanden habe, sodass zweifelsfrei erst dann eine vergleichsweise Einigung zu Stande kommen könne, wenn ein jeweiliges Nachgeben der Parteien gegeben sei. Im Übrigen haben die Beschwerdeführer umfassend zu Bedeutung, Funktion und Rolle von Rechtsanwälten als Organen der Rechtspflege vorgetragen.

II.

Die Beschwerde ist nach dem Beschwerdewert an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt worden, § 33 Abs. 3 RVG.

1.

Die Beschwerde hat auch in der Sache selbst Erfolg. Ziffer 4. des Vergleichs ist mit einem Vergleichsmehrwert von einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten.

a) Das Arbeitsgericht hat in dem angegriffenen Beschluss vom 03.07.2025, auf den insoweit verwiesen wird, in Auseinandersetzung mit der Rechtsprechung überzeugend und ausführlich begründet, dass ein Vergleichsmehrwert nur festgesetzt werden kann, wenn bezüglich der den Mehrwert begründenden Streitgegenstände ein Streit oder eine Ungewissheit beseitigt wird. Lediglich ergänzend wird auf Folgendes hingewiesen:

Nach der Rechtsprechung aller Kammern des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein erhöht sich der Wert des Vergleichs nicht um den Wert dessen, was die Parteien durch einen Vergleich erlangen oder wozu sie sich verpflichten. Es kommt für die Wertfestsetzung darauf an, worüber – und nicht worauf – sich die Parteien geeinigt haben. Für die Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts genügt es auch nicht, dass durch den Vergleich ein lediglich theoretischer Streit vermieden wurde, erforderlich ist, dass ein Streit oder eine Ungewissheit tatsächlich bestanden hat (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 30.10.2024 – 5 Ta 87 c/24; vom 29.08.2024 – 3 Ta 63/24 – Rn. 18, juris; vom 27.08.2024 – 5 Ta 54 c/24; vom 15.07.2024 – 4 Ta 53/24; vom 27.02.2024 – 2 Ta 17/24 – Rn. 22, juris; vom 17.07.2023 – 2 Ta 45/23 – Rn. 15, juris; vom 18.10.2023 – 5 Ta 66/23; vom 28.05.2022 – 1 Ta 40/20; vom 10.02.2022 – 6 Ta 12/22; vom 17.02.2020 – 5 Ta 118/19; vom 09.09.2019 – 6 Ta 89/19; vom 29.07.2016 – 3 Ta 74/16). Diese Rechtsprechung entspricht Ziffer I. 25.1 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit in der Fassung vom 01.02.2024 und auch Ziffer 1000 Nr. 1 des Vergütungsverzeichnisses (Anlage 1 zum RVG) stellt ausdrücklich auf die Beseitigung eines Streits oder einer Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis ab. Dass sich die Parteien über einen Streitgegenstand geeinigt haben, über den tatsächlich Streit oder zumindest Ungewissheit bestanden hat, wird gerade nicht durch das Vergleichsergebnis indiziert. Ansonsten hätte es dieser Tatbestandsvoraussetzung in Ziffer 1000 Nr. 1 Vergütungsverzeichnis nicht bedurft. Maßgeblich für die Frage, ob zwischen den Parteien hinsichtlich eines im Vergleich geregelten Streitgegenstands ein Streit oder Ungewissheit bestanden hat, ist die konkrete Situation im Zeitpunkt des Vergleichsschlusses (maßgeblich ist die Mitteilung der außergerichtlichen Einigung, vgl. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 21.02.2014 – 3 Ta 17/14 – Rn. 15, juris).

Äußerungen der Parteien bei Vergleichsgesprächen sind notwendigerweise regelmäßig von Verhandlungstaktik geprägt. Es ist für ein Gericht kaum aufklärbar, ob die in Vergleichsverhandlungen geäußerte Bereitschaft zur Ausstellung eines Zeugnisses mit annähernd jedwedem Inhalt der generellen Haltung eines Arbeitgebers entspricht oder nur der Unterstützung zur Erlangung eines angestrebten Beendigungsvergleichs dient. Noch unklarer ist, ob ein Arbeitgeber bei dieser Haltung bleibt, wenn er die rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zeugnisregelung erreicht (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 30.10.2024 – 5 Ta 87 c/24). Vor diesem Hintergrund bedarf es über das Aufstellen gegenseitiger Forderungen hinaus weiterer äußerer Umstände oder Indizien, die auf bestehenden Streit oder Ungewissheit hindeuten. Die Kammer folgt insoweit Ziffer I. 25.1.3 des Streitwertkatalogs, wonach im Hinblick auf Zeugnisregelungen von einer Ungewissheit i. S. d. Ziffer 1000 Nr. 1 Vergütungsverzeichnis auszugehen ist, wenn es sich um eine auf Verhaltens- oder Leistungsmängel gestützte personen- oder verhaltensbedingte Kündigung handelt. Von einer zwischen den Parteien bestehenden Ungewissheit in Bezug auf eine Zeugnisregelung ist aber auch dann auszugehen, wenn sich aus dem Kündigungskontext atmosphärische Unstimmigkeiten zwischen den Parteien ergeben, selbst wenn die Kündigung nicht oder wenn sie mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet wird. Insofern kann etwa eine angeordnete Freistellung ein Indiz für solche Unstimmigkeiten und damit für eine Ungewissheit i. S. d. Ziffer 1000 Nr. 1 Vergütungsverzeichnis darstellen. Anderes gilt nur, wenn die Qualität der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber erkennbar außer Frage steht und lediglich über den Wegfall des Arbeitsplatzes bzw. die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung oder die Sozialauswahl gestritten wird (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 30.10.2024 – 5 Ta 87 c/24).

b) Bei Anwendung dieser Grundsätze bestand vorliegend nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien im Zeitpunkt des Vergleichsschusses eine Ungewissheit über die Erteilung der beiden qualifizierten Zeugnisse mit einem bestimmten Inhalt.

Dabei ist dem Arbeitsgericht darin zuzustimmen, dass alleine die – unstrittige – Behauptung der Beschwerdeführer, es habe Streit bzw. Unstimmigkeiten bezüglich Zeugniserteilung und -inhalt gegeben, die Beklagte habe nur Zeugnisse mit einer befriedigenden Benotung hinsichtlich Leistung und Verhalten erteilen wollen, der Kläger aber eine gute Beurteilung gefordert, nicht ausreicht. Insofern wird auf die zutreffende und ausführliche Begründung des Arbeitsgerichts in dem angegriffenen Beschluss vom 03.07.2025 verwiesen. Ohne weitere Darlegungen oder Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass es sich um eine übliche Gegenleistung zur Beilegung des Rechtsstreits handelt (ähnlich: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 05.06.2024 – 26 Ta (Kost) 6016/24 – Rn. 14, juris).

Zu Recht weisen die Beschwerdeführer darauf hin, dass eine Einigung häufig nur zu erreichen sein wird, wenn die Parteien während der Vergleichsverhandlungen über die gerichtlich anhängigen Gegenstände hinaus weitere Ansprüche ansprechen und auch sie eine Regelung in dem Vergleich erfahren, da die Parteien nicht selten nur dann zum Abschluss eines Vergleichs bereit sind, wenn weitere Fragen geregelt werden und ein diesbezüglicher zukünftiger Streit vermieden wird. Der Ansicht der Beschwerdeführer, es reiche aus, wenn die Parteien wechselseitig Ansprüche erheben und im Wege wechselseitigen Nachgebens wieder darauf verzichten, andernfalls würden Sinn und Zweck von Ziffer 1000 Nr. 1 Vergütungsverzeichnis konterkariert, kann indes nicht gefolgt werden. Soweit die Beschwerdeführer mitteilen, es sei die anwaltliche Leistung, arbeitsrechtliche Streitigkeiten vor oder spätestens im Gütetermin beizulegen, ist zu konstatieren, dass die Tätigkeit des Rechtsanwalts, die zum Abschluss eines Vergleichs führt, bereits mit der Einigungsgebühr als solcher abgegolten ist. Das gilt auch in Bezug auf die mit der Zeugnisregelung im Zusammenhang stehende Verhandlungstätigkeit der Beschwerdeführer. Für die Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts und die damit verbundene Gebührenerhöhung muss darüber hinaus festgestellt werden, dass die geregelten Gegenstände vor Abschluss des Vergleichs streitig oder ungewiss waren. Hierzu genügen weder die Vergleichsverhandlungen als solche, noch Regelungen, durch die Leistungspflichten erstmals begründet oder beseitigt werden, die Rechtsverhältnisse lediglich klarstellen oder auf sonstige Weise ausschließlich einen künftigen Streit der Parteien vermeiden. Auch genügt es für die Festsetzung eines Vergleichsmehrwertes nicht, dass eine der Parteien in den Vergleichsverhandlungen Forderungen aufstellt, um dann im Wege des Nachgebens einen Vergleich zu erreichen. Unabhängig von der seitens der Beschwerdeführer kritisierten Annahme des Arbeitsgerichts, Prozessbevollmächtigte hätten typischerweise ein Interesse an höheren Streit- und Vergleichsmehrwerten, entsprechen die obigen Voraussetzungen jedenfalls dem wohlverstandenen Interesse der kostentragungspflichtigen Mandanten, die ansonsten ein Honorar für eine Regelung über einen unstreitigen Gegenstand zahlen müssten.

Soweit die Beschwerdeführer im Rahmen der Beschwerde auf die Entwicklung nach Vergleichsschluss abstellen und mitteilen, die Beklagte habe bis heute kein Zwischenzeugnis und unter dem 21.07.2025 nur ein ungenügendes Endzeugnis erteilt, kommt es hierauf nicht an. Maßgeblich ist, ob vor Vergleichsschluss ein konkreter Streit oder eine konkrete Ungewissheit bestanden hat. Abzustellen ist allein auf den Zeitpunkt der vergleichsweisen Einigung, nicht auf den künftigen Verlauf.

Da die Kündigungsgründe von den Parteien nicht mitgeteilt worden und unbekannt sind und die Parteien in Ziffer 1. des Vergleichs zudem ausdrücklich auf eine Kündigung aus betrieblichen Gründen abgestellt haben, greift vorliegend auch nicht die Vermutungsregelung aus Ziffer I. 25.1.3 des Streitwertkatalogs, wonach im Hinblick auf Zeugnisregelungen zumindest von einer Ungewissheit i. S. d. Ziffer 1000 Nr. 1 Vergütungsverzeichnis auszugehen ist, wenn es sich um eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung handelt. Es bedarf daher anderer äußerer Umstände oder Indizien zum Beleg für bestehenden Streit oder Ungewissheit.

Allerdings ergibt sich im konkreten Fall aufgrund einer typisierenden Bewertung unter Berücksichtigung des Kündigungskontextes, dass bereits im Zeitpunkt des Vergleichsschusses zwischen den Parteien atmosphärische Unstimmigkeiten vorlagen. Insofern hat das Arbeitsgericht dem Umstand der streitigen Freistellung nicht hinreichend berücksichtigt. Über die unterschiedlichen Vorstellungen der Parteien hinsichtlich der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinaus hat die Beklagte den Kläger bereits im Kündigungsschreiben einseitig von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt und trotz zu diesem Zeitpunkt nicht beendetem Arbeitsverhältnis die Herausgabe der Schlüssel verlangt. Hiergegen hat sich der Kläger gewehrt. Die einseitige Freistellung bereits im Kündigungsschreiben indiziert im konkreten Fall die Ungewissheit bzw. den Streit über die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses mit einem bestimmten Inhalt.

c) Der Vergleichsmehrwert hinsichtlich der Zeugnisregelung in Ziffer 4. war auch, wie von den Beschwerdeführern begehrt, in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes festzusetzen. Haben sich die Parteien in einem Vergleich nicht nur auf eine konkrete Leistungs- und Führungsvereinbarung geeinigt, sondern darüber hinaus auch festgelegt, dass der Kläger berechtigt ist, einen Textvorschlag zu unterbreiten, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf, ist ein Vergleichsmehrwert in Höhe eines Bruttomonatsgehalts festzusetzen. Durch die über die Vereinbarung einer Zeugnisnote hinausgehende Bindung an den von dem Kläger vorzulegenden Zeugnisentwurf sind künftige Streitigkeiten über den Zeugnisinhalt nahezu ausgeschlossen. In diesen Fällen ist es – ebenso wie bei einem im Prozessvergleich ausformulierten Zeugnistext – gerechtfertigt, die im Prozessvergleich mitverglichene Zeugniserteilung im Rahmen des Mehrvergleichswertes mit einem Bruttomonatsgehalt in Ansatz zu bringen (vgl.LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 27.02.2024 – 2 Ta 17/24 – Rn. 19, juris).

Der Umstand, dass in Ziffer 4. des Vergleiches sowohl ein Zwischen- als auch ein Endzeugnis kumulativ vereinbart sind, führt nicht zu einer Erhöhung des Vergleichswertes, vgl. Ziffer I. 29.3 des Streitwertkatalogs. Wird zu beiden Zeugnisvarianten eine inhaltlich korrespondierende Regelung getroffen, so betrifft der Gesamtkomplex das Zeugnisinteresse des Arbeitnehmers insgesamt nur einmal. Bei der gebotenen wirtschaftlichen Betrachtung nach dem Interesse der klagenden Partei sind Zwischen- und Endzeugnis dann regelmäßig wertidentisch (LAG München, Beschluss vom 06.06.2023 – 3 Ta 59/23 – Rn. 112, juris m.w.N.).

Hinsichtlich der Wertfestsetzung für die Klage war der Wert wegen eines offensichtlichen Rechenfehlers des Arbeitsgerichts marginal zu korrigieren. Bei drei Bruttomonatsgehälter zu 3.126,17 EUR ergibt sich rechnerisch richtig ein Wert von 9.378,51 EUR.

2.

Nach alledem war der Beschwerde stattzugeben und der Gegenstandswert für die Klage auf 9.378,51 EUR und für den übersteigenden Vergleichsmehrwert auf insgesamt 6.252,34 EUR festzusetzen.

3.

Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, weil den Beteiligten Kosten nicht erstattet werden, § 33 Abs. 9 Satz 2 RVG.

Gerichtsgebühren sind wegen Stattgabe der Beschwerde nach Nr. 8614 KV GKG nicht zu erheben

4.

Gegen diese Entscheidung ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben, § 33 Abs. 4 Satz 3 RVG.