Sächsisches Oberverwaltungsgericht Beschluss vom 01.10.2020 – 9 A 91/17.PL

Az.: 9 A 91/17.PL

9 K 450/16

SÄCHSISCHES OBERVERWALTUNGSGERICHT

In der Personalvertretungssache

des Personalrats der Stadtverwaltung D...... vertreten durch die Personalratsvorsitzende

- Antragsteller -

- Beschwerdeführer -

prozessbevollmächtigt:

beteiligt:

der Herrn Oberbürgermeister der L............... D......

- Antragsgegner -

- Beschwerdegegner -

prozessbevollmächtigt:

wegen

Einhaltung einer Dienstvereinbarung hier: Beschwerde

2 hat der 9. Senat des Sächsischen Oberverwaltungsgerichts durch den Vorsitzenden Richter am Oberverwaltungsgericht Dr. Freiherr von Welck, den Richter am Oberverwaltungsgericht Kober sowie die ehrenamtlichen Richterin Hornung sowie den ehrenamtlichen Richter Neidhardt aufgrund der mündlichen Anhörung

am 1. Oktober 2020

beschlossen:

Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Dresden vom 16. Dezember 2016 - 9 K 450/16 - geändert.

Es wird festgestellt, dass der Antragsgegner bezogen auf den Bewertungszeitraum vom 1. Oktober 2014 bis 31. März 2015 durch Nichtberücksichtigung der Bewertungen der jeweiligen Vorgesetzten in 113 Fällen gegen die DV Leistungsentgelt verstoßen hat.

Im Übrigen werden die Anträge abgelehnt.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Der Antragsteller ist der bei der Stadtverwaltung D...... gebildete örtliche Personalrat. Der Antragsgegner ist der Oberbürgermeister der L............... D....... Die Beteiligten streiten über die Auslegung der zwischen ihnen geschlossenen Dienstvereinbarung über ein leistungsorientiertes Entgelt. Gemäß § 18 Abs. 6 TVöD (VKA) wird das in § 18 TVöD (VKA) im Einzelnen geregelte Leistungsentgelt betrieblich vereinbart. Das System der leistungsbezogenen Bezahlung wird durch eine Dienstvereinbarung ausgestaltet, die am 29. August/2. September 2014 zwischen den Beteiligten abgeschlossen, zwischenzeitlich aber gekündigt wurde (im Folgenden: DV Leistungsentgelt). Gemäß Nr. 3.1 DV Leistungsentgelt müssen alle Beschäftigten die Chance erhalten, an dem Leistungsentgeltsystem teilzunehmen. Die Leistungsergebnisse müssen durch die Beschäftigten beeinflussbar und innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar 1 2

3 sein. Bei der Vereinbarung, Feststellung und Bewertung von Leistungen sind die individuellen Voraussetzungen der Beschäftigten angemessen zu berücksichtigen. Die Leistungen der Beschäftigten werden gemäß Nr. 7.3 DV Leistungsentgelt nach einen einheitlichen Punktesystem bewertet. Die Feststellung und Bewertung von Leistungen obliegt gemäß Nr. 7.4 DV Leistungsentgelt dem unmittelbaren Vorgesetzten. Gemäß 7.5 DV Leistungsentgelt kann über den „regulären Dienstweg“ eine Korrektur und Kontrolle der Zielvorgaben erfolgen, um einheitliche Bewertungsmaßstäbe zu garantieren. Die Anordnung oder Vereinbarung von pauschalen Quoten, einheitlichen Punktezahlen oder ähnlichem für eine Organisationseinheit ist unzulässig (Nr. 7.6 DV Leistungsentgelt). Einwände gegen die Bewertung werden nach Nrn. 7.9, Nr. 13 DV Leistungsentgelt in einem bestimmten Verfahren der Konfliktregelung geprüft. Erhebt der Beschäftigte keine Einwände, ist die Bewertungsentscheidung dem Haupt- und Personalamt unverzüglich im Original zur Aufnahme in die Personalakte zu übermitteln (Nr. 7.10 DV Leistungsentgelt). Für die Feststellung und Bewertung von Leistungen sind als Instrumente sowohl eine Zielvereinbarung als auch eine systematische Leistungsbewertung zulässig (Nr. 7.1 DV Leistungsentgelt). In beiden Fällen werden nachfolgende Bewertungsstufen mit Punktezahlen definiert (Nrn. 8.7, 9.4 DV Leistungsentgelt): 0 Punkte: Anforderungen wurden bzw. Ziel wurde nur in Ansätzen oder gar nicht

erfüllt 1 Punkt: Anforderungen wurden bzw. Ziel wurde mit größeren Einschränkungen

erfüllt 2 Punkte: Anforderungen wurden bzw. Ziel wurde mit geringen Einschränkun-

gen erfüllt 3 Punkte: Anforderungen wurden bzw. Ziel wurde vollumfänglich erfüllt. Zur weiteren Differenzierung dürfen auch halbe Punkte vergeben werden. Die maximale Punktzahl beträgt 3,0 Punkte. Bei Abschluss einer Zielvereinbarung wird das Erreichen der vereinbarten Ziele jeweils bewertet und die Gesamtpunktzahl gemäß Nr. 8.7, 4. Absatz DV Leistungsentgelt nach einer dort näher festgelegten Berechnungsweise gebildet. Bei der systematischen Leistungsbewertung werden insgesamt sechs Bewertungskriterien (Nr. 9.3 und Anlage 1 Seite 2 zur DV 3 4

4 Leistungsentgelt) jeweils mit einer Punktzahl bewertet; die Bewertung muss begründet werden. Hieraus wird die durchschnittliche Punktzahl gebildet. Nach Nr. 14 DV Leistungsentgelt kann eine Zusatzprämie ausgeschüttet werden. Mit der Zusatzprämie werden besondere Leistungen ausgezeichnet. Dafür ist detailliert darzulegen, wie sich die besondere Leistung gegenüber den üblichen Aufgaben des Beschäftigten und den Leistungen der Beschäftigten gleicher Vergütung oder vergleichbarer Aufgaben abhebt (Nr. 14.2 DV Leistungsentgelt). Auf die Zahlung einer solchen Prämie in einer bestimmten Höhe besteht kein Anspruch. Der Beigeordnete für Allgemeine Verwaltung der L............... D...... unterrichtete mit Schreiben vom 6. Februar 2015 alle Geschäftsbereichsleiter darüber, dass der von einem durchschnittlichen Stelleninhaber zu erwartenden Leistung, die durchaus in der Regel kleinere Einschränkungen aufweisen dürfe, mit der aber die Arbeitsaufgaben des Stelleninhabers insgesamt sachgerecht erfüllt würden, die Punktzahl 2 („Normalleistung“) entspreche. Pauschale Punkteverteilungen oder abstrakte Vorabfestlegungen seien unzulässig. Das Haupt- und Personalamt der L............... D...... sei aufgefordert, Anhaltspunkten für derartige Verstöße gegen die Dienstvereinbarung nachzugehen und ggf. die Auszahlung bis zur Aufklärung oder Neubewertung zurückzuhalten. Dagegen wandte sich der Antragsteller mehrfach und verwies darauf, dass die in der Dienstvereinbarung vereinbarten Punkte nicht mit dem Schulnotensystem vergleichbar seien. Auch ein „Normalleister“ könne daher höher als mit der Punktzahl 2 bewertet werden. Für besondere Leistungsträger habe man sich auf die Zusatzprämie verständigt. Aufgrund einer Auswertung im Haupt- und Personalamt wurde festgestellt, dass in dem Bewertungszeitraum vom 1. Oktober 2014 bis 31. März 2015 in acht Ämtern der Durchschnitt der Bewertungen von 2,8 Punkten teilweise signifikant übertroffen wurde. Die jeweiligen Amtsleiter wurden daher mit Schreiben vom 11. Juni 2015 gebeten, „rechtskonforme Bewertungen zukommen zu lassen, welche den Anforderungen der DV entsprechen“. Hierüber wurde am 19. Juni 2015 die Örtliche Betriebliche Kommission unterrichtet, die gemäß Nr. 4.2 DV Leistungsentgelt u. a. für die Kontrolle des betrieblichen Systems und die jährliche Auswertung der Vergabepraxis für Leistungsentgelte zuständig ist. Nachdem keine entsprechenden 5 6 7

5 Bewertungen nachgereicht wurden, wurde den Mitarbeitern aus Organisationseinheiten, bei denen die Durchschnittspunktzahl der Leistungsbewertungen über 2,85 Punkte lagen, am 4. Februar 2016 schriftlich vorgeschlagen, ihnen einen dort näher berechneten Anteil der leistungsorientierten Bezahlung auszuzahlen. Die Beschäftigten sollten sich dazu verpflichten, von einer rechtlichen Durchsetzung von weitergehenden Ansprüchen auf Leistungsentgelt abzusehen und insbesondere keine Klage zu erheben. Die L............... D...... sicherte den betroffenen Mitarbeitern zu, dass, sollte in einem Gerichtsverfahren rechtskräftig festgestellt werden, dass ihre Auffassung zum Bewertungsmaßstab unzutreffend sei, die ursprüngliche Bewertung durch den Vorgesetzten als maßgeblich betrachtet und das Leistungsentgelt in Höhe der verbliebenen Differenz zu der ursprünglichen Bewertung nachgezahlt würde. Darüber hinaus erklärte die Stadt, dass sie sich im Streitfall um die Auszahlung von Leistungsentgelten gegenüber den betroffenen Beschäftigten nicht auf die sechsmonatige Ausschlussfrist gemäß Nr. 6.2 DV Leistungsentgelt i. V. m. § 37 TVöD (VKA)berufen würde. Von 113 Beschäftigten nahmen 80 (71 %) den Vergleich an. Der Antragsteller hat sich am 14. März 2016 an das Verwaltungsgericht Dresden gewandt. Zur Begründung seines Begehrens hat er darauf abgestellt, dass er gegen den Antragsgegner unmittelbar aus der Dienstvereinbarung ein Recht auf deren Durchführung habe. Die Dienstvereinbarung stelle einen öffentlich-rechtlichen Vertrag dar, in dem sich die Dienststelle ihm gegenüber verpflichtet habe, die Dienstvereinbarung so durchzuführen, wie sie abgeschlossen worden sei. Er sei als Vertragspartner und Inhaber des Durchführungsanspruchs antragsbefugt. Missachte die Dienststelle den Inhalt einer Dienstvereinbarung, habe er einen im Beschlussverfahren durchsetzbaren Anspruch darauf, dass die Dienststelle die Dienstvereinbarung ordnungsgemäß durchführe und Maßnahmen unterlasse, die der Dienstvereinbarung widersprächen. Dem Haupt- und Personalamt sowie dem Antragsgegner stehe weder aus der Dienstvereinbarung noch aus tarifvertraglichen Gründen ein Beurteilungsrecht zu. Dies sei ausschließlich Angelegenheit des jeweiligen Vorgesetzten. Habe der Beschäftigte keine Einwände gegen die Bewertung erhoben, müsse die Leistungsprämie ausgezahlt werden. Pauschale Quoten oder einheitliche Punktzahlen seien in keiner Organisationseinheit angeordnet oder vereinbart worden. Allein die Berufung auf die Überschreitung einer 8

6 durchschnittlichen Höchstpunktzahl von 2,85 Punkten begründe keinen Einwand. Bezogen auf die Vergabe von 3 Punkten sei der Dienstvereinbarung nicht zu entnehmen, dass dies eine herausragende Leistung des Beschäftigten voraussetze. Denn nach Nr. 9.4 DV Leistungsentgelt müssten hierzu die Anforderungen (nur) vollumfänglich erfüllt sein. Für besondere Leistungen könne eine Zusatzprämie gewährt werden. Der Antragsteller hat daher beantragt: 1. Dem Antragsgegner aufzugeben, die Berechnung der Allgemeinen Leistungsprämie im Sinne der Ziffer 11 der Dienstvereinbarung über ein leistungsorientiertes Entgelt gemäß § 18 TVöD (VKA) - DV Leistungsentgelt - vom 29. August/2. September 2014 für den Bewertungszeitraum vom 1. Oktober 2014 bis 31. März 2015 auf Grundlage der seitens der jeweiligen Vorgesetzten im Sinne der Ziffer 7.4 der Dienstvereinbarung über ein leistungsorientiertes Entgelt gemäß § 18 TVöD (VKA) - DV Leistungsentgelt - vom 29. August/2. September 2014 vorgenommenen Feststellung und Bewertung der Leistungen der Beschäftigten in Form einer Punktzahl nach Ziffer 9.4 der Dienstvereinbarung über ein leistungsorientiertes Entgelt gemäß § 18 TVöD (VKA) - DV Leistungsentgelt - vom 29. August/2. September 2016, vorzunehmen, hilfsweise 2. festzustellen, dass der Antragsgegner bezogen auf den Bewertungszeitraum vom 1. Oktober 2014 bis 31. März 2015 an die seitens der jeweiligen Vorgesetzten im Sinne der Ziffer 7.4 der Dienstvereinbarung über ein leistungsorientiertes Entgelt gemäß § 18 TVöD (VKA) - DV Leistungsentgelt - vom 29. August/2. September 2016 (recte: 2014) vorgenommene Feststellung und Bewertung der Leistungen der Beschäftigten in Form einer Punktzahl nach Ziffer 9.4 der Dienstvereinbarung über ein leistungsorientiertes Entgelt gemäß § 18 TVöD (VKA) - DV Leistungsgelt - vom 28. August/2. September 2014 gebunden ist, hilfsweise 3. festzustellen, dass der Antragsgegner bezogen auf den Bewertungszeitraum vom 1. Juni 2014 bis 31. März 2015 durch Nichtberücksichtigung der Bewertungen der jeweiligen Vorgesetzten in 113 Fällen gegen die DV Leistungsentgelt verstoßen hat.

Der Antragsgegner hat beantragt, die Anträge abzulehnen. 9 10

7 Die Anträge, so der Antragsgegner, hätten keinen Erfolg. Die Leistungsbewertungen in den betroffenen Organisationseinheiten seien nicht mit § 18 TVöD (VKA) vereinbar. Er sei daher nicht an diese Leistungsbewertungen gebunden. Das Haupt- und Personalamt sei dazu befugt, die nicht rechtskonforme Auszahlung von Leistungsentgelten an Beschäftigte zu verhindern. Hier lägen Anhaltspunkte dafür vor, dass in mehreren Organisationseinheiten Leistungsbewertungen erstellt und beim Haupt- und Personalamt eingereicht worden seien, die nicht den rechtlichen Anforderungen der DV Leistungsentgelt und § 18 TVöD (VKA) entsprächen. Sie verstießen gegen das Verbot der undifferenzierten Leistungsbewertung und seien ersichtlich unter Verkennung des geltenden Bewertungsmaßstabs aufgestellt worden. 3 Punkte dürften nur dann vergeben werden, wenn der Beschäftigte eine herausragende Leistung erbracht habe. Eine „normal gute“ Leistung entspräche der Bewertung von 2 Punkten. Für leicht über dem Durchschnitt liegende Leistungen könnten 2,5 Punkte vergeben werden. Würden bereits durchschnittliche Leistungen die bestmögliche Bewertung von 3 Punkten rechtfertigen, würde diese Praxis dem Differenzierungsgebot nicht gerecht werden. Nur durch das Eingreifen des Haupt- und Personalamts hätten sich größere Ungerechtigkeiten bei der Auszahlung der Prämien vermeiden lassen. Die Zusatzprämie sei nicht für Spitzenleister reserviert. Mit ihr solle vielmehr die Möglichkeit eingeräumt werden, ergänzend zur allgemeinen Leistungsprämie solche Beschäftigte zu honorieren, die im abgelaufenen Bewertungszeitraum zusätzliche Leistungen erbracht hätten, die außerhalb des eigentlichen Aufgabenspektrums lägen, oder zusätzlichen Belastungen ausgesetzt waren. Daher schließe die DV Leistungsentgelt den Anspruch auf Bezahlung einer Zusatzprämie auch bewusst aus. Das Haupt- und Personalamt habe nicht die einzelnen Bewertungen überprüft, sondern um die Vorlage von individuellen Bewertungen gebeten. Das Verwaltungsgericht Dresden hat die Anträge mit Beschluss vom 16. Dezember 2016 - 9 K 450/16 - abgelehnt. Sie seien bereits unzulässig. Sie könnten nicht auf § 88 Abs. 1 Nr. 4 SächsPersVG gestützt werden. Denn es gehe bei den Haupt- und Hilfsanträgen nicht um die Frage des Bestehens oder Nichtbestehens einer Dienstvereinbarung, sondern um die Umsetzung und Auslegung einer solchen. Darüber hinaus seien die Anträge nicht auf die Auslegung der streitgegenständlichen Dienstvereinbarung, sondern auf verschieden gestaltete Leistungsbegehren gerichtet, 11 12

8 die die Anwendung der Dienstvereinbarung in konkreten Einzelfällen zum Gegenstand hätten. Ein solcher Anspruch stehe nur dem einzelnen Beschäftigten zu. Die Anträge seien auch nicht gemäß § 88 Abs. 1 Nr. 3 SächsPersVG zulässig. Der Antragsteller könne nicht geltend machen, durch die Anwendung der Dienstvereinbarung in seinen Rechtspositionen verletzt zu sein. Mit § 73 Abs. 1 Nr. 2 SächsPersVG. werde der Personalvertretung kein eigenes Klagerecht auf Einhaltung der ihr im Einzelnen kein besonderes Mitwirkungsrecht einräumenden Dienstvereinbarung gewährt. Der Beschluss des Senats vom 9. November 2017, mit dem der Beschluss des Verwaltungsgerichts Dresden bestätigt wurde, wurde vom Bundesverwaltungsgericht mit Beschluss v. 27. Juni 2019 (- 5 P 2.18 -, juris) aufgehoben und die Sache an das Sächsische Oberverwaltungsgericht zur erneuten mündlichen Anhörung zurückverwiesen. Zur Begründung führte das Bundesverwaltungsgericht zusammengefasst aus, dass keine Zweifel an der Eröffnung des Verwaltungsrechtswegs gemäß § 88 Abs. 1 SächsPersVG bestünden und die Antragsbefugnis für die verfahrensgegenständlichen Anträge nicht zu verneinen sei. Der Antragsteller habe das Recht, von der Dienststellenleitung, mit der er eine Dienstvereinbarung geschlossen habe, die vertragsgemäße Durchführung dieser Vereinbarung zu verlangen. Hier gehe es dem Antragsteller nicht bloß um die prozessuale Wahrnehmung von Individualinteressen einzelner Beschäftigter, sondern um die Durchsetzung der mit der Dienststellenleitung abgeschlossenen Dienstvereinbarung in einer seiner Rechtsauffassung entsprechenden Weise und damit um seine eigene personalvertretungsrechtliche Rechtsposition im Verhältnis zur Dienststellenleitung. Zur Begründung seiner hiergegen gerichteten Beschwerde vertieft der Antragsteller sein erstinstanzliches Vorbringen. Der Antragsteller beantragt, 1. der Beschluss des Verwaltungsgerichts Dresden vom 16. Dezember 2016 - 9 K 450/16 - wird abgeändert. 2. Dem Antragsgegner wird aufgegeben, die Berechnung der Allgemeinen Leistungsprämie im Sinne der Nr. 11 der Dienstvereinbarung über ein leistungsorientiertes Entgelt gemäß § 18 TVöD (VKA) - DV Leistungsentgelt - 13 14 15

9 vom 29. August/2. September 2014 für den Bewertungszeitraum vom 1. Oktober 2014 bis 31. März 2015 auf Grundlage der seitens der jeweiligen Vorgesetzten im Sinne der Nr. 7.4 DV Leistungsentgelt vorgenommenen Feststellung und Bewertung der Leistungen der Beschäftigten in Form einer Punktzahl nach Nr. 9.4 DV Leistungsentgelt vorzunehmen, hilfsweise 3. festzustellen, dass der Antragsgegner bezogen auf den Bewertungszeitraum vom 1. Oktober 2014 bis 31. März 2015 an die seitens der jeweiligen Vorgesetzten im Sinne der Nr. 7.4 DV Leistungsentgelt vorgenommene Feststellung und Bewertung der Leistungen der Beschäftigten in Form einer Punktzahl nach Nr. 9.4 DV Leistungsgelt gebunden ist, hilfsweise 4. festzustellen, dass der Antragsgegner bezogen auf den Bewertungszeitraum vom 1. Oktober 2014 bis 31. März 2015 durch Nichtberücksichtigung der Bewertungen der jeweiligen Vorgesetzten in 113 Fällen gegen die DV Leistungsentgelt verstoßen hat. Der Antragsgegner beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen. Er verweist auf sein bisheriges Vorbringen und führt ergänzend aus, dass der Antragsteller mit seinen Anträgen darauf abziele, im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (a. a. O. juris Rn. 45) ausschließlich Individualinteressen einzelner Bediensteter prozessual wahrzunehmen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der Verfahrensakten vor dem Sächsischen Oberverwaltungsgericht in dem vorliegenden Verfahren und vor dem Verwaltungsgericht Dresden - 9 K 450/16 - Bezug genommen. II. 1. Die Anträge sind sowohl in ihrem Haupt- als auch in ihren Hilfsbegehren zulässig. Der Senat ist an die vom Verwaltungsgericht konkludent bejahte Zulässigkeit über den Verwaltungsrechtsweg gebunden, so dass die Rechtswegeröffnung nicht zu prüfen ist, § 93 Abs. 2, § 65 ArbGG. Im Übrigen ergibt sich der Verwaltungsrechtsweg aus § 88 Abs. 1 Nr. 3 SächsPersVG (vgl. BVerwG, a. a. O. Rn. 19 ff.). 16 17 18 19 20

10 Auch liegt die Antragsbefugnis für die gestellten Anträge vor, denn dem Antragsteller als zuständiger Personalvertretung steht ein allgemeines Durchführungsrecht zu. Er kann daher von der Dienststellenleitung gemäß § 84 Abs. 1 SächsPersVG die abredegemäße Durchführung der mit dieser geschlossenen Dienstvereinbarung verlangen und sie gerichtlich auch durchsetzen. Verlangt er - wie hier - die Durchsetzung der Dienstvereinbarung in einer bestimmten und seiner Rechtsauffassung entsprechenden Weise, dann macht er nicht ausschließlich Rechte der Beschäftigten, sondern auch seine eigene personalvertretungsrechtliche Rechtsposition im Verhältnis zur Dienststellenleitung, nämlich den ihm gegenüber bestehenden Anspruch auf Durchführung derselben geltend. Ob der Anspruch in der geltend gemachten Weise besteht, ist hingegen Frage der Antragsbegründetheit (BVerwG, a. a. O. Rn. 46). Auch wenn die gerichtliche Klärung dieser Begehren Auswirkungen auf die individuellen Ansprüche der 113 Beschäftigten auf Auszahlung der ihnen zustehenden Leistungsprämie hat, macht in allen Fällen der Antragsteller nicht deren Zahlungsbegehren gegenüber dem Antragsgegner, sondern eine vertragsgemäße Durchführung der DV Leistungsentgelt gegenüber diesem geltend. Da in 113 Fällen die Leistungsprämie nach der DV Leistungsentgelt noch nicht endgültig abgerechnet ist, besteht für die Entscheidung über die vom Antragsteller gestellten Anträge auch nach Kündigung der Dienstvereinbarung noch ein hinreichendes Feststellungsinteresse. 2. Sowohl das unter Nr. 2 beantragte Leistungsbegehren als auch der Feststellungsantrag Nr. 3 sind unbegründet. Denn der Antragsgegner durfte aufgrund statistischer Auffälligkeiten eine Überprüfung der Leistungsbewertungen in den hiervon betroffenen Ämtern durchführen und eine endgültige Berechnung der Leistungsprämien bis zu einer gerichtlichen Klärung des anzulegenden Beurteilungsmaßstabs aufschieben. Eine vollständige Bindung des Antragsgegners an die Bewertungen durch die unmittelbaren Vorgesetzten sah die DV Leistungsentgelt nicht vor. Dem Antragsgegner ist - wie dem Antragsteller auch - eine interne Überprüfung gestattet, ob die DV Leistungsentgelt von den hierfür zuständigen Stellen und Behörden unter Beachtung der rechtlichen Vorgaben durchgeführt und anwendet wird. 21 22 23 24

11 Eine Bindung an die Leistungsbewertung durch den unmittelbaren Vorgesetzten in jedem Fall, wie vom Antragsteller begehrt, würde ansonsten nicht nur Rechtsverstöße nach sich ziehen, die möglicherweise nicht korrigiert werden könnten, sondern auch einen entsprechenden Durchsetzungsanspruch des Antragstellers auslösen. Allerdings ist der Antragsgegner an die in der Leistungsbewertung vorgenommene Beurteilung der Leistung durch den unmittelbaren Vorgesetzten gebunden, soweit dessen Beurteilungsspielraum reicht. Das bedeutet, dass dieser u. a. bei der Einschätzung der fachlichen Leistung und Befähigung über einen Spielraum verfügt, der nur dahingehend überprüft werden kann, ob er gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, die anzuwendenden Begriffe oder den rechtlichen Rahmen verkannt, allgemein gültige Wertmaßstäbe missachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (zur gerichtlichen Überprüfung vgl. BVerwG, Urt. v. 1. März 2018 - 2 A 10.17 -, juris Rn. 31). Hieran ist der Antragsgegner auch nicht durch den in Nr. 13 DV Leistungsentgelt festgelegten Konfliktregelungsmechanismus sowie die in Nr. 16 ff. DV Leistungsentgelt vereinbarte Auswertung der Prämienvergabe gehindert. Denn während ersterer nur dann eingreift, wenn der Betroffene selbst seine Bewertung beanstandet, ist die Auswertung genauso wie auch die Einsetzung und Arbeit der Örtlichen Betrieblichen Kommission gemäß Nr. 4 DV Leistungsentgelt darauf gerichtet, die Anwendung der Dienstvereinbarung in der Zukunft zu verbessern, nicht aber, festgestellte Rechtsverstöße zu identifizieren und verbindlich abzustellen. Als Anhaltspunkt für seine Überprüfung konnte der Antragsgegner auch auf statistische Auffälligkeiten abheben, wie sie durch die Abweichung der durchschnittlichen Punktezahlen in einzelnen Ämtern von den sonst erzielten statistischen Durchschnittswerten zu Tage traten. Denn er hätte eine Überprüfung auch anlasslos etwa unter bloßer Ziehung von Stichproben, die nach jedem erdenklichen System ausgewählt worden wären, vornehmen können. Dass er sich entschieden hatte, nach Identifizierung bestimmter auffälliger Leistungsbewertungen unter Berücksichtigung der sonst entstehenden Nachteile für die betroffenen Beschäftigen eine gerichtliche Klärung der maßgeblichen rechtlichen Fragen für den Abschluss der Überprüfung - hier der Maßstab für die Vergabe von 3 Punkten - abzuwarten, ist 25 26 27

12 angesichts der sonst möglicherweise entstehenden Probleme bei der Rückabwicklung rechtswidrig ausgeschütteter Leistungsprämien hinzunehmen gewesen. 3. Soweit der Antragsteller die hilfsweise Feststellung begehrt, dass der Antragsgegner durch die (bisherige) Nichtberücksichtigung der Bewertungen der jeweiligen Vorgesetzten in 113 Fällen gegen die DV Leistungsentgelt verstoßen hat, hat der Antrag allerdings Erfolg. Der Antragsgegner legte nämlich der Überprüfung dieser Leistungsbewertungen eine Auslegung der Bewertungsstufe „3 Punkte“ zu Grunde, die gegen Nrn. 8.7, 9.4 DV Leistungsentgelt verstieß. Mit der Bezeichnung „ Ziel wurde vollumfänglich erreicht“ in Nr. 8.7 DV Leistungsentgelt und „Anforderungen wurden vollumfänglich erfüllt“ in Nr. 9.4 DV Leistungsentgelt werden schon befriedigende, also nicht herausragende, sondern den dienstlichen Anforderungen in jeder Hinsicht entsprechende Leistungen (Normalleistung) erfasst. Der Wortlaut ist sprachlich eindeutig und lässt sich auch nicht in dem vom Antragsgegner verstandenen Sinn auslegen, mag dies auch dessen allerdings einseitige Vorstellung davon gewesen sein, was mit 3 Punkten bewertet werden sollte. Eine weitere Differenzierung im Hinblick auf über eine Normalleistung hinausgehende Leistungen wurde, obwohl dies sprachlich und rechtlich ohne weiteres möglich gewesen wäre, nicht vorgenommen. Ob die für besondere Leistungen in Nr. 14 DV Leistungsentgelt vorgesehene Zusatzprämie für den Fall einer über die Normalleistung hinausgehenden Leistung anwendbar ist, wie der Antragsteller meint, kann dabei dahinstehen. Allerdings sprechen Wortlaut, Ausgestaltung als Leistung, auf die kein Anspruch besteht (Nr. 14.2 4. Absatz DV Leistungsentgelt), und die Tatsache, dass gemäß Nr. 14.2 Abs. 1 Satz 2 DV Leistungsentgelt Leistungen, die bereits eine Prämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung oder einer systematischen Leistungsbewertung begründen, nicht zugleich als Begründung für eine Zusatzprämie angeführt werden dürfen, dafür, dass diese Prämie nur für Leistungen anfällt, die außerhalb des üblichen Aufgabenspektrums des Beschäftigten erbracht wurden. Hierfür spricht auch der Hinweis in Nr. 14.2 2. Absatz DV Leistungsentgelt auf die zusätzliche Betreuung von Auszubildenden etc. Auch aus der Präambel und den grundsätzlichen Regelungen der Dienstvereinbarung lässt sich das vom Antragsgegner gewünschte Ergebnis nicht ableiten. Vielmehr 28 29 30

13 werden dort im Wesentlichen die Vorgaben des § 18 TVöD (VKA) wiederholt und wiedergegeben (insb. Nr. 3 DV Leistungsentgelt). Die vom Antragsgegner wiederholt angeführte Verbesserung von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten durch die Gewährung von Leistungsanreizen lässt sich ohne weiteres auch dann erreichen, wenn von der mit der Vergabe der Höchstpunktzahl einhergehenden Leistungsprämie eine größere Anzahl von Beschäftigten profitiert als es der Fall wäre, wenn nur die „Bestleister“ in deren Genuss kämen. Aus § 18 TVöD (VKA) lässt sich keine dem entgegenstehende Festlegung der Leistungskriterien entnehmen. Insbesondere ergibt sich aus § 18 Abs. 5 TVöD (VKA) nichts anderes. Die Leistungsbewertung ist hiernach die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung. Dass Spitzenbewertungen nur dann vorgenommen werden dürften, wenn auch über eine „Normalleistung“ hinausgehende Leistungen erbracht wurden, ergibt sich hieraus nicht. Gemäß §18 Absatz 6 Sätze 2 ff. TVöD (VKA) müssen die individuellen Leistungsziele der Beschäftigen beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein. Bei der Ausgestaltung durch einvernehmliche Dienstvereinbarung müssen u. a. „zulässige Kriterien für Zielvereinbarungen“ sowie „Methoden und Kriterien der systematischen Leistungsbewertung und der aufgabenbezogenen Bewertung (messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar)“ und gegebenenfalls „Zielerreichungsgrade“ geregelt werden. Auch hieraus lässt sich kein Bewertungssystem ableiten, wonach nur besondere Leistungsträger die Höchstnote erreichen dürfen. Daher bedarf es keiner Vertiefung, ob die Dienstvereinbarung deshalb nichtig sein könnte, weil sie als öffentlich-rechtlicher Vertrag (BVerwG, a. a. O. Rn. 37 m. w. N.) gemäß § 59 Abs. 1 VwVfG, § 134 BGB, § 4 Abs. 3 TVG gegen das Verbot von vom Tarifvertrag abweichenden Abmachungen verstoßen würde. Damit war der Antragsgegner daran gehindert, mit der Vorgabe, dass nur überdurchschnittliche Leistungen die Vergabe von 3 Punkten rechtfertigen, eine Kontrolle angeblich statistisch auffälliger Bewertungen durchzuführen und die vollständige Auszahlung der Leistungsprämien an die betroffenen 113 Beschäftigten zu stoppen. 31 32

14 Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen nach § 88 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG, § 92 Abs. 1 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG nicht vorliegen. Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht (§ 88 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG i. V. m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1, § 2 Abs. 2 GKG). Rechtsmittelbelehrung Gegen den Beschluss steht dem Antragsteller die Rechtsbeschwerde zu. Die Rechtsbeschwerde ist bei dem Bundesverwaltungsgericht, Simsonplatz 1, 04107 Leipzig, innerhalb eines Monats nach Zustellung dieses Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form nach Maßgabe der Verordnung der Bundesregierung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesverwaltungsgericht und beim Bundesfinanzhof vom 26. November 2004 (BGBl. I S. 3091) einzulegen. Die Rechtsbeschwerdeschrift muss den Beschluss bezeichnen, gegen den die Rechtsbeschwerde gerichtet ist und die Erklärung enthalten, dass gegen diesen Beschluss die Rechtsbeschwerde eingelegt werde. Die Rechtsbeschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Zustellung dieses Beschlusses zu begründen. Die Begründung ist bei dem Bundesverwaltungsgericht, Simsonplatz 1, 04107 Leipzig schriftlich oder in elektronischer Form einzureichen. Die Begründung muss einen bestimmten Antrag enthalten, die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt, und, soweit die Rechtsbeschwerde darauf gestützt wird, dass das Gesetz in Bezug auf das Verfahren verletzt sei, die Tatsachen bezeichnen, die den Mangel ergeben. Einlegung und Begründung der Rechtsbeschwerde müssen durch einen Prozessbevollmächtigten erfolgen. Als Bevollmächtigte sind außer Rechtsanwälten nur die in § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 des Arbeitsgerichtsgesetzes bezeichneten Organisationen zugelassen. Diese müssen durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln. Ein Beteiligter, der zur Vertretung berechtigt ist, kann sich selbst vertreten.

gez.: v. Welck Kober Hornung Neidhardt 33 34