Schleswig-Holsteinisches Verwaltungsgericht Urteil vom 18.07.2025 – 6 A 176/20

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kläger tragen die Kosten des Verfahrens einschließlich der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, die erstattungsfähig sind.

Das Urteil ist wegen der Kosten gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages vorläufig vollstreckbar.

Die Kläger wenden sich gegen einen Beschluss der Beklagten über die Festsetzung der Rettungsdienstentgelte für das Jahr 2020 im Bereich des Beigeladenen, insbesondere bezüglich des Freizeitausgleichs für Ruhepausen.

Die Beigeladene ist Rettungsdienstträger im Gebiet Schleswig-Flensburg. Klägerinnen sind die Kostenträger, Beklagte ist die XXX.

Am 27. Dezember 2019 schlossen die Beigeladene und der Personalrat der Beigeladenen eine Dienstvereinbarung über die Gewährung einer Zeitgutschrift auf das Arbeitszeitkonto in Höhe der faktorisierten gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeit.

Die Einigungsversuche zwischen den Klägern und der Beigeladenen über die Rettungsdienstentgelte blieben erfolglos. Die Beigeladene wandte sich sodann an die Beklagte und beantragte, folgende Entgelte festzusetzen:

Rettungstransport

980,89 €

Krankentransport

55,66 €,

Krankentransportfernfahrten: (ab 100km)

2,00 € je Kilometer,

Notarzteinsatzfahrzeug:

566,02 €.

Zur Begründung trug die Beigeladene vor, dass die Entgelte in dieser Höhe festzusetzen seien, da die angemessene Regelung für die Bereitschaft der Einsatzmitarbeitenden im Bedarfsfall die Pause für einen Notfall zu unterbrechen, refinanziert werden müsse. Die Kläger weigerten sich, diese Kosten als berücksichtigungsfähig anzusehen. Das Sachverständigenunternehmen XXX sei mit einer gutachterlichen Stellungnahme beauftragt worden, um den Zusatzbedarf an Personal zu ermitteln, der für die gesicherte Gewährung der Pausen aus Gründen des Arbeitsschutzes notwendig sei. Nach diesen Berechnungen seien Zusatzkosten in Höhe von 1,73 hauptamtlichen Vollzeitkosten erforderlich. Dies summiere sich zu 100.000,00 €, basierend auf Arbeitgeberkosten von rund 57.800 € pro hauptamtlicher Vollzeitkraft.

Die Kläger beantragten bei der Beklagten, folgende Entgelte festzusetzen:

Rettungstransport:

974,35 €

Krankentransport:

55,29 €,

Krankentransportfernfahrten:

(ab 100km)

2,00 € je Kilometer,

Notarzteinsatzfahrzeug:

565,52 €.

Zur Begründung führten sie aus, dass § 6 Abs. 1 Satz 2 TVöD eine Regelung über die Berechnung der Arbeitszeit sei und keine Vergütungsregelung. Es bestehe hier keine Notwendigkeit, den Beschäftigen über die tariflichen Vergütungen hinaus Entgelte zu zahlen. Es handle sich hier um eine Regelung im Sinne von § 7 Abs. 2 Nr. 4 ArbZG. Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz liege nicht vor.

Mit Beschluss vom 9. Juni 2020 (Az. 01/2020) setzt die Beklagte die Rettungsdienstentgelte für das Jahr 2020 im Bereich der Beigeladenen wie folgt fest:

Rettungstransport

980,89 €

Krankentransport

55,66 €,

Krankentransportfernfahrten: (ab 100km)

2,00 € je Kilometer,

Notarzteinsatzfahrzeug:

566,02 €.

Sie folgte hiermit dem Antrag der Beigeladenen. Zur Begründung führte sie aus, dass Rechtsgrundlage für den geltend gemachten Anspruch § 4 ArbZG in Verbindung mit § 7 Abs. 2 Satz 1 und Nr. 4 ArbZG in Verbindung mit § 6 Abs. 1 Satz 2, Abs. 4 TVöD sei. Inaktive Zeiten während eines Bereitschaftsdienstes seien keine Ruhepausen, wenn die Mitarbeitenden wie hier für einen Einsatz zur Verfügung stehen müssen. Der Bereich der Rettungswache dürfe während der Pausen hier nicht verlassen werden. Die Schutzkleidung dürfe nicht abgelegt werden. Bei einem Alarm sei die Pause sofort zu unterbrechen und der Einsatz zu beginnen. Es lägen dringende betriebliche und dienstliche Gründe für die hier getroffene Ausnahmeregelung nach § 7 Abs. 2 Nr. 4 ArbZG vor. Für den Arbeitgeber sei es mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden, für die im Rettungsdienst eingesetzten Mitarbeitenden für störungsfreie Ruhepausen im Sinne von § 4 ArbZG zu sorgen. Der Gesundheitsschutz werde durch die Dienstvereinbarung durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet. Ein Ausgleich in Geld sei nicht möglich. Die spätere Erholungsmöglichkeit werde durch den Freizeitausgleich sichergestellt, der den Mitarbeitenden aufgrund des Zeitausgleichs zur Verfügung gestellt werde. § 6 Abs. 1 Satz 2 TVöD regele die Arbeitszeit und mithin die Pflicht des Arbeitgebers, Pausen zu vergüten. Gesichtspunkte des Arbeitsschutzes, wie sie etwa in § 4 ArbZG geregelt seien, seien hiervon getrennt zu betrachten. Ob es in der Praxis zu regelmäßigen Pausenunterbrechen komme, sei unbeachtlich. Entscheidend für die Annahme, dass eine Ruhepause während der jeweiligen Schicht nicht möglich sei, sei die Bereitschaft zur Unterbrechung der Ruhepause.

Die Kläger haben am 15. Juni 2020 Klage erhoben.

Zur Begründung führen sie aus, dass der Beschluss der Beklagten vom 9. Juni 2020 rechtswidrig sei. Er verletze das Kostendeckungsprinzip in Form des Kostenüberschreitungsverbots sowie das Wirtschaftlichkeitsgebot, indem er bei der Bestimmung der Benutzungsentgelte nicht entgeltfähige berücksichtige, da die Kosten nicht erforderlich seien. Der Freizeitausgleich für Ruhepausen sei nicht zu gewähren. Dies beruhe auf der Erwägung, dass entweder Ruhepausen gewährt würden und dann ein Zeitausgleich nicht nötig sei oder Ruhepausen seien nicht nötig, dann müsse aber ein Zeitausgleich nach § 7 Abs. 4 ArbZG gewährt werden. Hier würden Ruhepausen gewährt werden. Maßgeblich sei der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff und das unionsrechtliche Arbeitszeitrecht. Bei der Anwendung sei Art. 4 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) zu beachten, der Regelungen für Ruhepausen treffe. Nach Art. 2 Nr. 2 Arbeitszeitrichtlinie sei die Ruhezeit jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit. Die Arbeitszeit werde in Art. 2 Nr. 1 Arbeitszeitrichtlinie definiert. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sei eine objektiv ganz erhebliche Beeinträchtigung der Möglichkeit, während der Bereitschaftszeiten die Zeit, in der die beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen erforderlich, um nicht von einer Ruhepause ausgehen zu können. Demnach sei eine Gesamtbeurteilung erforderlich. Ob der Arbeitsort verlassen werden könne, sei nicht geeignet, für oder gegen die Annahme einer Ruhepause zu streiten. Die Ruhepause sei mit 15 Minuten zu kurz, um dies regelmäßig zu ermöglichen. Stattdessen seien Häufigkeit und Umfang der Heranziehung zur Arbeitsleistung während der Ruhepausen als Kriterium für die Beeinträchtigung der Arbeitnehmerinteressen heranzuziehen. Dies könne hier mangels Grundlage nicht beurteilt werden.

Das Abgrenzungskriterium ergebe sich auch nach nationalem Arbeitsrecht. Dort werde zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft unterschieden. Die Rufbereitschaft sei grundsätzlich keine Arbeitszeit, der Bereitschaftsdienst sei grundsätzlich Arbeitszeit. Für die Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhezeit sei auf die Häufigkeit der tatsächlichen Inanspruchnahme des Arbeitnehmers abzustellen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Entscheidung vom 5. Juni 2003 – 6 AZR 114/02) könne eine seltene Unterbrechung der Arbeitszeit unbeachtlich sein. Vorliegend seien Rettungsdienstmitarbeitende nur selten während ihrer Ruhepausen herangezogen worden. Das Kriterium der Vorhersehbarkeit der Ruhepausen werde auch erfüllt. Hierfür sei ein gewisser zeitlicher Rahmen ausreichend.

Sollten hingegen Ruhepausen nicht gewährt werden, so sei ein Zeitausgleich nach § 7 Abs. 2 ArbZG erforderlich. In der Dienstvereinbarung müsse dann festgelegt werden, wann der Zeitausgleich zur Erholung genutzt werden müsse. Das Erfordernis ergebe sich aus der dann vorliegenden Abweichung von § 4 ArbZG. Die Zeitgutschrift müsse dann zu einem anderen Zeitpunkt für eine Ruhepause im Sinne des § 4 ArbZG in Anspruch genommen werden. Ruhepausen könnten nicht in Ruhezeit oder Urlaub umgewandelt werden. Rechtsgrundlage der Dienstvereinbarung sei § 7 Abs. 2 Nr. 4 ArbZG in Verbindung mit § 7 Abs. 4 TVöD VKA. Das gesetzliche Erfordernis eines den Gesundheitsschutz gewährleistenden Zeitausgleichs werde nicht abbedungen. Diesen Anforderungen genüge die Dienstvereinbarung nicht. Es sei nicht geregelt, wann und wie die Zeitgutschrift genutzt werden müsse. Insbesondere sei nicht geregelt, dass die Zeitgutschrift für eine Ruhepause verwendet werde, die die Arbeitszeit unterbreche. Der Gesundheitsschutz sei nicht sichergestellt.

Durch die mangelnde Regelung in der Dienstvereinbarung sei nicht sichergestellt, dass die Zeitgutschrift ihre gesundheitsschützende Wirkung entfalte, indem sie in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit der entfallenen Ruhepause in Anspruch genommen werden müsse. Problematisch sei hier auch, dass der Arbeitgeber den Zeitausgleich im Rahmen seines Weisungsrechts hier einseitig bestimmen könne. Dies solle durch eine Dienstvereinbarung gerade verhindert werden. In dem Ausgleich sei zudem ein Verstoß gegen § 7 Abs. 2 ArbZG zu sehen. Der zu gewährende Zeitausgleich sei keine Vergütung, weswegen der zu gewährende Zeitausgleich auch nicht vergütungspflichtig sei.

Zudem träfen andere Kreise andere Regelungen, bei denen nur bei Pausen außerhalb gewisser Zeitkorridore eine Arbeitszeitgutschrift gewährt werde.

Die Klägerinnen beantragen, den Beschluss der XXX in Sachen Festsetzung von Benutzungsentgelten für Leistungen des Rettungsdienstes des Kreises Schleswig-Flensburg (AöR) vom 9. Juni 2020 (Az. 01/2020) aufzuheben und die Beklagte zu verpflichten, unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts über die Benutzungsentgelte für Leistungen des Rettungsdienstes des Kreises Schleswig-Flensburg (AöR) für das Jahr 2020 neu zu entscheiden.

Die Klägerinnen zu 1 bis 6 und zu 8 beantragen weiter, hilfsweise, die Berufung zuzulassen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Zur Begründung trägt die Beklagte vor, dass die Pausen nicht den Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes an Ruhepausen erfüllten. Die Rettungswache dürfe nicht verlassen werden und die Schutzkleidung nicht abgelegt werden. Die Mitarbeitenden müssten jederzeit für einen eingehenden Notruf einsatzbereit sein. Diesbezüglich sei die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung eindeutig. Auf eine Kategorisierung als Rufbereitschaft, Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst komme es nicht an. Eine ausgefallene Ruhepause könne hier zwar nicht nachgeholt werden.

Unter Berücksichtigung des Gesundheitsschutzes könne eine ausgefallene Ruhepause hier zwar nicht nachgeholt werden, dem werde aber durch eine Zeitgutschrift ausreichend Rechnung getragen, die Arbeitnehmer eine spätere Erholungsmöglichkeit biete. Das Arbeitszeitgesetz sehe selbst Abweichungen von der Grundregel der Ruhepause nach § 4 ArbZG und der Ruhezeit nach § 5 ArbZG vor. Es sei Auffassung der Beteiligten, dass es mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden sei, eine zweite Mannschaft auf einer Rettungswache vorzuhalten, um es der ersten Mannschaft zu ermöglichen, eine Ruhepause einzulegen. Dem stünden sowohl tatsächliche als auch finanzielle Gründe entgegen. Durch die Dienstvereinbarung sei aufgrund der vorliegenden zwingenden betrieblichen Gründe ein optimaler Ausgleich widerstreitender Interessen gefunden worden. Die Regelung komme dem zu erreichenden Ziel des Gesundheitsschutzes zumindest näher als die Ausführungen der Kläger, wonach der Zeitausgleich nicht entgeltfähig sei und die Beigeladene ihren Beschäftigten keinen pauschalen Freizeitausgleich für abgebrochene Ruhepausen gewähren könnte.

Der Beigeladene beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung führt sie aus, dass Vorgaben durch die Rettungsleitstelle, wann Pausen genommen werden sollten, nicht möglich seien. Für die Pausengewährung sei die Arbeitgeberin, also die Beigeladene, zuständig. Von dem Europäischen Gerichtshof würden Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und unter gewissen Voraussetzungen auch die Rufbereitschaft als dem Arbeitgeber zur Verfügung stehend aufgefasst und entsprechend als Arbeitszeit angesehen. Dies habe der Gerichtshof etwa bezüglich Rufdiensten als reine Bereitschaft bestätigt. Dann müsse dies aber erst recht für Pausen gelten, in der die Dienstkleidung nicht abgelegt werden dürfe und die Nahrungsaufnahme unterbrochen werden müsste, wenn es einen Noteinsatz gebe. Hierzu sei auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Juli 2003 – 1 ABR 28/02 - verwiesen. Entgegen der Darstellungen der Kläger seien die Mitarbeitenden in den Pausen nicht nur erreichbar, sondern einsatzbereit. Sie könnten nicht frei über ihre Zeit bestimmen. Die von den Klägern angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei mit dem hiesigen Fall nicht zu vergleichen. Dort habe es sich um reinen Bereitschaftsdienst mit wenigen Einsätzen gehandelt. Hier gehe es um Pausenzeiten, die in jedem Arbeitsdienst anfielen. Es handle sich auch deswegen nicht um eine Ruhepause, da die Pausenzeit aufgrund der Dauer möglicher Einsätze nicht feststehen könne. Die Abweichung sei nach § 7 ArbZG in Verbindung mit § 6 Abs. 4 TVöD zulässig. Der erforderliche Zeitausgleich sei in § 2 Abs. 5 der Dienstvereinbarung geregelt, da diese dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben würden und der Dienstvereinbarung Arbeitszeit der Umgang mit dem Arbeitszeitkonto entsprechend geregelt sei. Entgegen der Ansicht der Kläger sei § 14 ArbZG hier nicht einschlägig, da ein Noteinsatz keinen Notfall darstelle, sondern den Normalfall im Rettungsdienst. Der Zeitausgleich sei hier wegen dringender betrieblicher und dienstlicher Gründe erforderlich.

Die Kammer hat den Rechtsstreit mit Beschluss vom 9. April 2023 auf den Berichterstatter als Einzelrichter übertragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge des Beklagten verwiesen.

I. Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Kläger haben keinen Anspruch, die Beklagte zu verpflichten, unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts über die Benutzungsentgelte für Leistungen des Rettungsdienstes der Beigeladenen für das Jahr 2020 neu zu entscheiden. Der Beschluss der Beklagten vom 9. Juni 2020 ist rechtmäßig und verletzt die Kläger nicht in ihren Rechten, § 113 Abs. 1 Satz 1, 5 VwGO.

1. Die Beklagte ist für den Erlass des Beschlusses vom 9. Juni 2020 sachlich zuständig.

Kommt zwischen dem Rettungsdienstträger – der Beigeladenen – und den Kostenträgern – den Klägern – eine einvernehmliche Vereinbarung über die privatrechtlichen Entgelte für die von den Rettungsdienstträgern erbrachten Rettungsdienstleistungen gem. § 7 Abs. 1 SHRDG nicht zustande, wird die XXX – die Beklagte – gem. § 7 Abs. 4 SHRDG zur Schlichtung der Streitigkeit über die Entgeltvereinbarung auf Antrag einer der streitenden Parteien einberufen.

Die Kläger und die Beigeladene haben sich für den Zeitraum für das Jahr 2020 nicht über die zu entrichtenden privatrechtlichen Entgelte verständigt und die Beklagte angerufen.

2. Der gegenständliche Beschluss der Beklagten begegnet auch in der Sache keine Bedenken. Die Kläger haben keinen Anspruch auf Neubescheidung hinsichtlich ihres bei der Beklagten gestellten Antrags auf Festsetzung der Rettungsdienstentgelte.

Die Beklagte hat insbesondere die angegriffenen Kosten für den Freizeitausgleich, der den Mitarbeitenden der Beigeladenen dafür gewährt wird, dass es ihre nicht möglich ist, während der Dienstzeiten eine Ruhepause zu nehmen, unter Berücksichtigung der für die Festsetzung für Benutzungsentgelte geltenden Maßstäbe (a)) in rechtmäßiger Weise bei der Festlegung der Entgelte berücksichtigt (b)). Es handelt sich bei diesen Kosten um Kosten, die nach der gesetzlichen Konzeption des Rettungsdienstgesetzes durch Benutzungsentgelte zu refinanzieren sind (c)).

a) Ob Kosten des Rettungsdienstes entgeltfähig sind, richtet sich nach § 6 Abs. 1, 2 SHRDG. Nach § 6 Abs. 1 SHRDG tragen die Rettungsdienstträger die Kosten des Rettungsdienstes. Zu den Kosten des Rettungsdienstes gehören gem. § 6 Abs. 2 Satz 1 SHRDG alle nach den geltenden haushaltsrechtlichen Regelungen der Aufgabenwahrnehmung nach §§ 4 und 19 Abs. 2 SHRDG zurechenbaren und wirtschaftlichen Kosten.

Nach der Konzeption des Rettungsdienstgesetzes können die vereinbarten Entgelte nicht frei ausgehandelt werden. Die Benutzungsentgelte müssen so bemessen werden, dass sie auf der Grundlage einer bedarfsgerechten und leistungsfähigen Organisation sowie einer sparsamen und wirtschaftlichen Betriebsführung die Gesamtkosten des Rettungsdienstes unter Berücksichtigung des gesamten Einsatzspektrums decken, vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1, § 6 Abs. 2, 3 SHRDG. An diese durch das Schleswig-Holsteinische Rettungsdienstgesetz getroffenen Vorgaben sind sowohl die Träger des Rettungsdienstes als auch die Kostenträger und im Falle einer Anrufung auch die XXX gebunden (Schleswig-Holsteinisches OVG, Urteil vom 15. Juli 2008 – 4 LB 13/07 –, juris Rn. 41). Demnach sind entgeltfähig nur die zur Wahrnehmung der Aufgaben des Rettungsdienstes erforderlichen Kosten, die zu decken sind (Kostendeckungsprinzip). Das Kostendeckungsprinzip beinhaltet zum einen das Kostenüberschreitungsverbot und zum anderen das Kostendeckungsgebot. Dies Gesamtkosten sind nach betriebswirtschaftlichen Grundsätzen zu ermitteln, § 7 Abs. 2 Satz 2 SHRDG. Die Regelungen über die Bemessung der Benutzungsentgelte für den Rettungsdienst unterscheiden sich mithin inhaltlich nicht von der Regelung des § 6 Abs. 2 Satz 1, 2 KAG. Diese umfassen insbesondere die Kostenerforderlichkeit, das Kostendeckungsprinzip und die Kostenermittlung nach betriebswirtschaftlichen Grundsätzen. Nach betriebswirtschaftlichen Grundsätzen gehören zu den Gesamtkosten sämtliche Kosten der Leistungserbringung. Dies schließt neben den direkt zurechenbaren Kosten insbesondere anteilige Gemeinkosten und Overheadkosten ein, soweit sie durch leistungsbezogene Tätigkeit begründet sind (Schleswig-Holsteinisches OVG, Urteil vom 15. Juli 2008 – 4 LB 13/07 –, juris Rn. 42; vgl. zu § 6 Abs. 2 KAG Schleswig-Holsteinisches OVG, Urteil vom 24. Oktober 2007 – 2 LB 36/06 –, juris Rn. 59).

Da es sich bei den so definierten Bemessungsgrundlagen für die Festsetzung für die Benutzungsentgelte um globale Kriterien handeln, liegt dem Gesetz die Erwägung zugrunde, dass die XXX bei ihrer Entscheidung über die Festsetzung von Benutzungsentgelten über einen weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum verfügt (VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 7. November 2003 – 14 S 730/03 –, juris Rn. 25; VG Schleswig, Urteil vom 28. September 2017 – 6 A 130/16 –, n.v. UAbs. S. 24). Dies ergibt sich auch daraus, dass die XXX als Schlichtungsgremium mit weisungsfreien Vertretern der Interessen der jeweils betroffenen Gruppen besetzt ist, § 8 Abs. 1 SHRDG (vgl. für Schiedsstellen nach § 94 BSHG a.F. so etwa BVerwG, Urteil vom 1. Dezember 1998 – 5 C 17.97 –, juris Rn. 18). Diese durch die Besetzung vorgegebene besondere Stellung der XXX und der ihr damit zugewiesenen Kompetenz verpflichtet die Gerichte, die Überprüfung der Beschlüsse der XXX auf die gesetzten rechtlichen Vorgaben zu beschränken und ihr für ihre Bewertungen und Beurteilungen im Rahmen der unbestimmten Rechtsbegriffe einen weiten Einschätzungsspielraum zu belassen. Dies gilt insbesondere für die Begriffe der Wirtschaftlichkeit, Sparsamkeit und Leistungsfähigkeit (vgl. BVerwG, Urteil vom 18. März 2004 – 3 C 23.03 –, juris Rn. 36; Schleswig-Holsteinisches OVG, Urteil vom 15. Juli 2008 – 4 LB 13/07 –, juris Rn. 49). Die Überprüfung der Entgeltfestsetzung hat sich demnach darauf zu beschränken, ob diese die gesetzlichen Vorgaben eingehalten, die widerstreitenden Interessen der Vertragsparteien richtig ermittelt, alle für die Abwägung erforderlichen tatsächlichen Erkenntnisse gewonnen und die Abwägung frei von Einseitigkeit in einem den gesetzlichen Vorgaben entsprechenden fairen und willkürfreien Verfahren vorgenommen hat (VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 7. November 2003 – 14 S 730/03 –, juris Rn. 26; VG Schleswig, Urteil vom 28. September 2017 – 6 A 130/16 –, UAbs. S. 25; VG Schleswig, Urteil vom 19. Dezember 2006 – 3 A 249/03 –, juris Rn. 26 ff.). So kann berücksichtigt werden, dass es sich bei der angerufenen XXX nicht um eine Stelle handelt, die einen unbestimmten Rechtsbegriff als zuständige Behörde, sondern als zur Schlichtung eines Konfliktes berufener Stelle anwenden soll und damit nicht zur bloßen Rechtsanwendung berufen ist (vgl. für Schiedsstellen nach § 94 BSHG a.F. so etwa BVerwG, Urteil vom 1. Dezember 1998 – 5 C 17.97 –, juris Rn. 19). Ein Vereinbarungsspielraum und demzufolge ein Entscheidungsspielraum der Beklagten besteht jedoch nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben (Schleswig-Holsteinisches OVG, Urteil vom 15. Juli 2008 – 4 LB 13/07 –, juris Rn. 41).

b) Unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe genügt die Entscheidung der Beklagten vom 9. Juni 2020 den gesetzlichen Vorgaben und bewegt sich innerhalb des der Beklagten zustehenden Beurteilungsspielraums. Sie ist rechtlich nicht zu beanstanden. Die Kosten für den Freizeitausgleich verstoßen nicht gegen das dargelegte Gebot der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit.

Die Kosten für den Freizeitausgleich sind hier als betriebsbedingte Personalkosten bzw. Vorhaltekosten entgeltfähig. Das Vorhalten hinreichend qualifizierten Personals in ausreichender Anzahl sowie die hierfür erforderliche Aus- und Fortbildung dieses Personals können nicht völlig losgelöst vom Betrieb des Rettungsdienstes betrachtet werden. Der Betrieb setzt vielmehr stets voraus, dass genügend Personal vorhanden und eine fachgerechte Betreuung gewährleistet ist, vergleiche etwa § 4 Abs. 1 Nr. 1 SHRDG.

Das erkennende Gericht ist davon überzeugt, dass die Beklagte die widerstreitenden Interessen der Vertragsparteien zutreffend ermittelt hat und alle für die Abwägung erforderlichen tatsächlichen Erkenntnisse gewonnen und berücksichtigt hat. Die Abwägung ist frei von Einseitigkeit. Insbesondere hat die Beklagte in dem Beschluss die widerstreitenden Interessen in ausreichendem Maße berücksichtigt.

Insbesondere hat er in zutreffender Weise festgestellt, dass es sich bei den Kosten für den

Freizeitausgleich um wirtschaftliche Kosten handelt, da rechtlich eine gesetzlich geforderte Ruhepause nicht gewährt werden kann. Bei den Besonderheiten des Rettungsdienstes kann zumindest hier eine gesetzlich geforderte Ruhepause nach § 4 Satz 1 ArbZG nicht gewährleistet werden. Es liegt hier eine betrieblich bedingte, wirtschaftliche und zulässige Abweichung von dem Erfordernis der Gewährung einer Ruhepause vor.

Den Mitarbeitenden der Beigeladenen, die während ihrer Dienstzeiten auf Rettungsmitteln eingesetzt werden, wird keine Ruhepause gewährt. Sie unterliegen in ihren Pausen einer Bereitschaftsregelung.

Nach § 4 Satz 1 ArbG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Nach Satz 2 können die Ruhepausen nach Satz 1 in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufgeteilt werden. Satz 3 der Vorschrift regelt, dass Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause länger als 6 Stunden hintereinander beschäftigt werden dürfen.

Ruhepausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann. Sie sind grundsätzlich eine Unterbrechung der Arbeit und zählen daher nicht zur Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 579/18 –, juris Rn. 16; BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 –, juris Rn. 21). Der Zeitpunkt und die Dauer der Ruhepause müssen im Vorhinein feststehen. Es kann ausreichen, wenn zu Beginn der Pause die Dauer der Pause feststeht oder zuvor Pausenkorridore festgelegt werden, während dieser die Pause zu nehmen ist (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 –, juris Rn. 25 ff.). Der Arbeitnehmer muss frei über diese Zeit verfügen können und dabei entscheiden können, wo und wie er sie verbringt (BAG, Urteil vom 22. Juli 2003 – 1 ABR 28/02 –, juris Rn. 64). Die Ruhepause ist die Freiheit davon, voll Arbeit leisten müssen oder hierzu verpflichtet zu sein. Jede Form des Bereithaltens zur Arbeit ist unvereinbar mit einer Ruhepause (BAG, Urteil vom 22. Juli 2003 – 1 ABR 28/02 –, juris Rn. 64).

Das nationale Arbeitszeitgesetz ist im Lichte des Unionsrechts auszulegen. Das unionsrechtlich determinierte Arbeitsschutzrecht unterscheidet zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit. Arbeitszeit ist nach Art. 2 Nr. 1 Arbeitszeitrichtlinie definiert als jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Nach Art. 2Nr. 2 Arbeitszeitrichtlinie bezeichnet der Begriff "Ruhezeit" jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit. Diese beiden Begriffe schließen sich aus (vgl. EuGH, Urteil vom 9. September 2021 – C-107/19 –, juris Rn. 28). Ein Arbeitnehmer, der während einer Bereitschaftszeit verpflichtet ist, zur sofortigen Verfügung seines Arbeitgebers an seinem Arbeitsplatz zu bleiben, sich außerhalb seines familiären und sozialen Umfelds aufhalten muss und weniger frei über die Zeit verfügen kann, in der er nicht in Anspruch genommen wird, leistet Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie (EuGH, Urteil vom 9. September 2003 – C-151/02 –, juris Rn. 65; EuGH, Urteil vom 5. Oktober 2004 – C397/01 bis C-403/01 –, juris Rn. 93; EuGH, Urteil vom 1. Dezember 2005 – C-14/04 –, juris Rn. 46, 58).

Arbeitszeit liegt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht an seinem Arbeitsplatz bleiben muss, sofern die Zeit sich angesichts der objektiv vorhandenen und ganz erheblichen Auswirkungen der dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen auf seine Möglichkeiten, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, von einem Zeitraum unterscheidet, in dem der Arbeitnehmer lediglich für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss (EuGH, Urteil vom 21. Februar 2018 – C-518/15 –, juris Rn. 63 ff.). Unter den Begriff Arbeitszeit fallen sämtliche Bereitschaftszeiten einschließlich Rufbereitschaft, während derer dem Arbeitnehmer Einschränkungen von solcher Art auferlegt werden, dass sie seine Möglichkeit, während der Bereitschaftszeiten die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-580/19 –, juris Rn. 38). Keine Arbeitszeit liegt hingegen vor, wenn die dem Arbeitnehmer während einer bestimmten Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen keinen solchen Intensitätsgrad erreichen und es ihm erlauben, über seine Zeit zu verfügen und sich ohne größere Einschränkungen seinen eigenen Interessen zu widmen. Dann stellt nur die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung auch Arbeitszeit für die Zwecke der Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie dar (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-580/19 –, juris Rn. 38; EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-344/19 –, juris Rn. 39).

Ob Bereitschaftszeit Arbeitszeit ist, hängt auch davon ab, über wieviel Zeit der Arbeitnehmer während seines Bereitschaftsdienstes verfügt, um seine beruflichen Tätigkeiten ab dem Zeitpunkt der Aufforderung durch seinen Arbeitgeber aufzunehmen, gegebenenfalls in Verbindung mit der durchschnittlichen Häufigkeit der Einsätze, zu denen der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums tatsächlich herangezogen wird (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-580/19 –, juris Rn. 45; EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-344/19 –, juris Rn. 48). Eine Bereitschaftszeit, in der die dem Arbeitnehmer auferlegte Frist für die Aufnahme seiner Arbeit nur wenige Minuten beträgt, ist grundsätzlich in vollem Umfang als Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie anzusehen, da der Arbeitnehmer in diesem Fall in der Praxis weitgehend davon abgehalten wird, irgendeine auch nur kurzzeitige Freizeitaktivität zu planen (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-580/19 –, juris Rn. 47; EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-344/19 –, juris Rn. 48). Die Auswirkungen einer solchen kurzen Reaktionsfrist sind im Anschluss zu würdigen, bei der gegebenenfalls die übrigen dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen sowie die ihm während seiner Bereitschaftszeit gewährten Erleichterungen zu berücksichtigen sind (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-580/19 –, juris Rn. 48; EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-344/19 –, juris Rn. 49). Bei den Einschränkungen im Zusammenhang mit der Reaktionsfrist ist unter anderem von Bedeutung, dass der Arbeitnehmer in seiner Bewegungsfreiheit eingeschränkt ist, weil er wegen der möglichen Inanspruchnahme durch seinen Arbeitgeber an dem Arbeitsort bleiben muss oder spezielle Ausrüstung mitführen muss, wenn er sich nach einem Anruf an seinem Arbeitsplatz einzufinden hat. Weiter kann es geboten sein, auf die Häufigkeit der Einsätze abzustellen. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten im Durchschnitt nur selten in Anspruch genommen wird, kann jedoch nicht dazu führen, dass sie als Ruhezeiten im Sinne von Art. 2 Nr. 2 Arbeitszeitrichtlinie anzusehen sind, wenn die dem Arbeitnehmer für die Aufnahme seiner beruflichen Tätigkeit auferlegte Frist hinreichende Auswirkungen hat, um seine Möglichkeit zur freien Gestaltung der Zeit, in der während der Bereitschaftszeiten seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, objektiv gesehen ganz erheblich einschränken (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-580/19 –, juris Rn. 53; EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-344/19 –, juris Rn. 54). Die Unvorhersehbarkeit möglicher Unterbrechungen der Ruhepausen haben eine zusätzliche beschränkende Wirkung in Bezug auf die Möglichkeit des Arbeitnehmers diese Zeit frei zu gestalten. Die sich hieraus ergebende Ungewissheit kann nämlich diesen Arbeitnehmer in Daueralarmbereitschaft versetzen (EuGH, Urteil vom 9. September 2021 – C-107/19 –, juris Rn. 41).

Bei den Einschränkungen, denen der Arbeitnehmer während seiner Pausen unterliegt, sind jedoch solche nicht zu berücksichtigen, die auf jeden Fall bestanden hätten, da sie sich zwangsläufig aus der mindestens 15-minüten Dauer jeder Ruhepause ableiten, weil diese Beschränkungen unabhängig von jenen sind, die mit der Verpflichtung des Arbeitnehmers einhergehen, binnen weniger Minuten einsatzbereit zu sein (EuGH, Urteil vom 9. September 2021 – C-107/19 –, juris Rn. 39).

Unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe wird den Mitarbeitenden im Rettungsdienst der Beigeladenen aus strukturellen Gründen keine Ruhepause gewährt. Die Rettungswachen sind so besetzt, dass die jeweils diensthabenden Einsatzkräfte jederzeit – auch während ihrer Ruhepausen – bereit sein müssen, binnen weniger Minuten auf dem Rettungsmittel zu sein, um zu einem Einsatz zu gelangen. Die Mitarbeitenden befinden sich in dauerhafter Rufbereitschaft. Sie müssen zu jeder Zeit ihres Dienstes einsatzbereit sein. Dies ergibt sich aus der Verpflichtung der Rettungsdienstträger, in der Notfallrettung durch die Planung der Versorgungsstruktur die Einhaltung der Hilfsfrist grundsätzlich zu gewährleisten, § 4 Abs. 2 Satz 2 SHRDG. Die Hilfsfrist wird in der Landesverordnung zur Durchführung des SHRDG (SHRDG-DVO) näher ausgestaltet. Nach § 2 Abs. 1 SHRDO umfasst die Hilfsfrist nach § 4 Abs. 2 Satz 2 SHRDG den Zeitraum von der Alarmierung des Rettungsmittels durch die Rettungsleitstelle bis zum Eintreffen des ersten geeigneten Rettungsmittel an dem Einsatzort. Durch die Rettungsdienstträger ist die Versorgungsstruktur so zu gestalten, dass binnen zwölf Minuten der dem Einsatzort nächstgelegene über eine öffentliche Straße zugängliche Standort erreicht wird, § 2 Abs. 1 Satz 3 SHRDG-DVO. Hieraus ergeben sich Erfordernisse an die Vorhaltekapazitäten des Rettungsdienstträger unter Berücksichtigung der Wahrscheinlichkeit eines Einsatzes. Eine Einschränkung der Hilfsfrist hinsichtlich der Planung der Vorhaltekapazitäten enthält die Landesverordnung und das SHRDG nicht. Die Planung hat so zu erfolgen, dass zu jeder Zeit die Einhaltung der Hilfsfrist grundsätzlich sichergestellt ist. Erst im Rahmen der Überprüfung ergibt sich, dass in der Realität mindestens 90 Prozent aller Notfälle nach § 2 Abs. 1 Satz 2 SHRDG bezogen auf ein Jahr innerhalb des gesamten Rettungsdienstbereiches nach § 3 Abs. 1, 3 SHRDG in der Frist nach § 2 Abs. 1 Satz 3 SHRDG-DVO erreicht werden, § 2 Abs. 2 SHRDG-DVO. Diese dem Wortlaut nach schon eindeutiger Unterscheidung zwischen "planmäßig" in Absatz 1 und "in der Realität" in Absatz 2 zeigt deutlich, dass die Planung auf eine vollständige Einhaltung der Hilfsfrist gerichtet sein muss, und nur in der Realität im Einzelfall Abweichungen zulässig sind. Nach dieser sogenannten Poisson-Berechnung werden im Bereich der Beklagten die Rettungsmittel inklusive Einsatzpersonal so vorgehalten, dass jedes Rettungsmittel als zu jeder Zeit, in der es vorgehalten werden muss, einsatzbereit ist, um den Anforderungen an den Rettungsdienstträger zu genügen. Eine Vorhaltung dergestalt, dass etwa eine so hohe Anzahl an Rettungsmitteln zur Verfügung gestellt wird, dass sich einzelne Rettungsmittel etwa für eine Viertelstunde abmelden können, erfolgt nicht. Die Einsatzkräfte auf den Rettungsmitteln müssen zu jeder Zeit während ihres Dienstes unmittelbar einsatzbereit sein. Sie können nicht frei über ihre Tätigkeit während einer Pause bestimmen, ihren Ort ändern oder sich so entspannen, dass sie eigenen Wünschen und Tätigkeiten nachgehen können vielmehr müssen sie in ihrer Einsatzkleidung bereit sein und jederzeit mit einem Einsatz rechnen.

Ein Ausgleich durch andere Arbeitnehmer während der Ruhezeiten ist aufgrund der teilweise sogar nur einzügigen Besetzung der Rettungswachen nicht möglich. Die Einsatzkräfte sind so berechnet, dass es zu keinem Zeitpunkt ein Übermaß an Einsatzkräften gibt, um dem Erfordernis an Rettungsmitteln zur Erbringung der Rettungsdienste zu entsprechen. Die Mitarbeitenden können über ihre Ruhepausen nicht frei bestimmen. Sie müssen sich an ihrem Arbeitsort aufhalten, dürfen ihre Arbeitskleidung nicht oder kaum ablegen, können nicht frei über ihre Zeit entscheiden und können sich in einem Zustand dauernder Alarmbereitschaft befinden. Eine Ruhepause würde auch nicht dadurch ermöglicht, dass einzelne Pausenkorridore für die Besatzungen der jeweiligen Rettungsmittel vorgegeben werden, während dieser einzelne Einsatzkräfte auf Rettungsmitteln eine Ruhepause haben, bei denen bevorzugt andere Rettungsmittel zum Einsatz kommen. Denn auch unter Einsetzung von Pausenkorridoren müssen sie jederzeit mit einem Einsatz rechnen. Dies gilt insbesondere, da im Bereich der Beklagten eine Vielzahl einzügiger Rettungswachen besteht. Dass andere Rettungsdienstträger ggf. dieses Vorgehen wählen, vermag für sich genommen nichts über die Rechtmäßigkeit eines solchen Vorgehens sagen. Zumindest in dem Bereich der Beigeladenen ist ein solches Vorgehen nicht möglich.

§ 7 Abs. 2 Nr. 4 ArbZG erlaubt in eng umgrenzten Konstellationen weiträumige Abweichungen von dem Erfordernis der Ruhepausen. Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden, die Regelungen unter anderem des § 4 ArbZG bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes der Länder der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen, § 7 Abs. 2 Nr. 4 ArbZG. Die Vorschrift erlaubt es, von dem Erfordernis der Ruhepause abzusehen, sofern hierfür ein entsprechender Zeitausgleich an anderer Stelle gewährt wird, sofern der Gesundheitsschutz gewahrt wird. Der Gesundheitsschutz muss durch einen Zeitausgleich gewährt werden, ein finanzieller Ausgleich ist nicht möglich. Dies ergibt sich etwa aus der Gesetzesbegründung, wonach im Nachhinein bei Verkürzung der Mindestruhepausen diese zu anderen Zeiten wieder ausgeglichen werden muss (BT.-Drs 12/58888, S. 27).

Die Voraussetzungen für eine Ausnahme nach § 7 Abs. 2 Nr. 4 ArbZG liegen vor.

Die Beigeladene ist als Arbeitgeber als Anstalt des öffentlichen Rechts eine juristische Person des öffentlichen Rechts, die zudem auch der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden Tarifvertrages unterliegt (TVöD).

Durch den gewährten Zeitausgleich wird auch der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet.

Der Ausgleich für die entfallenen Ruhezeiten muss durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet werden. Das Wort entsprechend bezieht sich hier nicht auf die Art des gewährten Zeitausgleichs, sondern auf die einen vergleichbaren Gesundheitsschutz gewährenden Ausgleich. Nur hierdurch kann dem Sinn und Zweck der Vorschrift Genüge getan werden. Es soll gerade ermöglicht werden, in Berufen und Arbeitsorganisationen, in denen eine Gewährung von Ruhepausen betrieblich nicht möglich ist, eine Abweichung zuzulassen, wenn ein entsprechender Zeitausgleich gewährt wird. Auch die Gesetzesbegründung sieht eine zumindest entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit bzw. Verlängerung der Mindestruhepausen und Mindestruhezeiten zu anderen Zeiten ausgeglichen werden muss (BT-Drs. 12/5888, S. 27). Ein entsprechender Zeitausgleich ist dann gegeben, wenn der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird. Ein 1:1-Ausgleich ist nicht zwingend erforderlich (Baeck/Deutsch/Winzer, Arbeitszeitgesetz, 3. Aufl. 2020, § 7 Rn. 83). Diese Auslegung deckt sich auch mit den unionsrechtlichen Anforderungen an den Arbeitnehmerschutz. Nach Art. 17 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) kann im Wege von Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder im Wege von Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern gemäß Art. 17 Abs. 3, 4 und 5 Arbeitszeitrichtlinie abgewichen werden, sofern die betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung solcher gleichwertigen Ausgleichsruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten. Gemäß Art. 17 Abs. 2 Arbeitszeitrichtlinie sind Abweichungen von den Artt. 3, 4, 5, 8 und 16 Arbeitszeitrichtlinie zulässig bei Tätigkeiten, die dadurch gekennzeichnet sind, dass die Kontinuität des Dienstes oder der Produktion gewährleistet sein muss, Art. 17 Abs. 3 lit. C Arbeitszeitrichtlinie. Die Abweichung von der Ruhepause nach Art. 4 Arbeitszeitrichtlinie ist also insbesondere dann möglich, wenn die Kontinuität des Dienstes gewährleistet sein muss. Dies ist bei dem Rettungsdienst, wie oben gezeigt, der Fall. Es ist hier aus objektiven Gründen nicht möglich, Ruhepausen zu einer anderen Zeit des Dienstes zu gewähren. Dies folgt aus dem Erfordernis der Kontinuität während der gesamten Dienstzeit. Wie ausgeführt, ist eine Gewährung von Ruhepausen aufgrund der dauernden Einsatzbereitschaft während des jeweiligen Dienstes objektiv nicht möglich. Danach ist es ausreichend, wenn hier ein angemessener Schutz erreicht wird. In zulässiger Umsetzung dieser Richtlinie kann demnach nach deutschem Recht ein Zeitausgleich in anderer Form – etwa in Freizeitausgleich – gewährt werden.

Der hier gewährte Freizeitausgleich, bei denen die Mitarbeitenden die jeweiligen nicht gewährten Ruhepausen auf ihr Arbeitszeitkonto gutgeschrieben bekommen, genügt den Anforderungen an der Gewährung des Gesundheitsschutzes. Durch den Freizeitausgleich wird ermöglicht, die nicht gewährte Ruhepause zu einer anderen Zeit zur Erholung zu nutzen. Dass dieser hierdurch gewährleistete Gesundheitsschutz nicht identisch ist mit der Erholung durch eine Ruhepause während der Dienstzeit, ergibt sich schon aus der Natur der Sache. Der Erreichung des Gesundheitsschutzes steht dies nicht entgegen, da die Norm nicht auf einen identischen Gesundheitsschutz abzielt und nicht zur Voraussetzung erhebt.

Es liegt hier kein finanzieller Ausgleich für nicht gewährte Ruhepausen vor. Wie ausgeführt dürfen nicht gewährte Ruhepausen nur zeitlich, nicht finanziell ausgeglichen werden. Dieser Zeitausgleich bezieht sich notwendigerweise jedoch auf (vergüteter) Arbeitszeit. Ein Ausgleich für nichtvergütete Arbeitszeit ist nicht möglich, da es keine nichtvergütete Arbeitszeit gibt. Wäre nur ein solcher Ausgleich möglich, so könnte ein Zeitausgleich nicht gewährt werden. Zwar werden Ruhepausen nicht vergütet, allerdings wird hier ein Ausgleich dafür getroffen, dass Ruhepausen hier Arbeitszeit sind. Ein Freizeitausgleich, der nicht dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben wurde oder an anderer Stelle eine Verkürzung der Arbeitszeit bei Vergütung der vollen Arbeitszeit wäre, wäre demnach kein Ausgleich für nicht genommene Ruhepausen, sondern bloße schon sowieso bestehende Freizeit des Arbeitnehmers. Ist die Gewährung von Ruhepausen nicht möglich, und zwar strukturell während jedes Dienstes, besteht nur die Möglichkeit des Zeitausgleichs durch das Arbeitszeitkonto. Ein Ausgleich durch eine Ruhepause zu anderer Zeit ist dann gerade nicht möglich. Die Arbeitszeitrichtlinie bezieht sich hinsichtlich der Ruhepausen und des zu gewährenden Ausgleichs nur auf den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer und finden grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-580/19 –, juris Rn. 56; EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-344/19 –, juris Rn. 57).

Nur der Vollständigkeit halber sei angemerkt, dass zusätzlich neben dem Zeitausgleich auch ein finanzieller Ausgleich gewährt werden kann. Dem steht die Arbeitszeitrichtlinie nicht entgegen (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-580/19 –, juris Rn. 58; EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C-344/19 –, juris Rn. 59). Auch das nationale Recht steht solchen Vereinbarungen nicht entgegen. Ob diese auch wirtschaftlich sein können, war hier jedoch nicht zu entscheiden, da eine solche Regelung hier nicht besteht.

Entgegen der Auffassung der Kläger kommt es nicht auf die Rechtmäßigkeit einer Dienstvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Personalrat der Arbeitnehmer an. Zutreffend ist, dass § 7 Abs. 2 ArbZG fordert, dass die Abweichungen von der Ruhepause

Regelungen in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zugelassen werden. Ob eine solche vorliegt, hat jedoch nur arbeitsrechtlich im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Auswirkungen. Die Einhaltung dieser Vorschrift hat keine Auswirkungen auf die Entgeltfähigkeit zwischen Rettungsdienstträger und Kostenträger. Das Erfordernis eines Tarifvertrages oder einer Dienstvereinbarung ist dem Schutze der Arbeitnehmer verpflichtet. Dies ergibt sich schon daraus, welche Folgen eine mögliche Rechtswidrigkeit der Praxis hinsichtlich des Freizeitausgleichs für das Jahr 2019 für die Kosten des Klägers als Arbeitgeber hätte. Eine Rechtswidrigkeit dieser Praxis würde dazu führen, dass der Kläger in rechtswidriger Weise Ruhepausen nicht gewährt hat. Hierfür könnte er dann entsprechend schadensersatzpflichtig sein. Eine mögliche Rechtswidrigkeit hätte keine Reduzierung der Kosten zur Folge. Dies folgt schon aus der Erwägung, dass die Vorschrift dem Gesundheitsschutz verpflichtet ist. Sie kann nicht dazu führen, dass bei einem Verstoß der Arbeitnehmer schlechter gestellt wäre. Dies würde dem Sinn der Vorschrift gerade nicht entsprechen und den Gesundheitsschutz gefährden. Die Rechtmäßigkeit der Praxis aufgrund von Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind jedoch schon deswegen hier unbeachtlich, da es bei den erstattungsfähigen Kosten um solche Kosten geht, die angefallen sind und die nach rechtlicher und tatsächlicher Bewertung wirtschaftlich waren. Das konkrete arbeitsrechtliche Verhältnis und die Einhaltung etwaiger arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften im Einzelnen sind im Verhältnis Rettungsdienstträger und Kostenträger unbeachtlich. Es ist nicht Aufgabe dieser Entgeltvereinbarungen, sicherzustellen, dass die Beschäftigungsverhältnisse zwischen Rettungsdienstträger und seinen Mitarbeitenden vertraglich einwandfrei sind. Es kommt nur darauf an, ob die geltend gemachten Kosten prinzipiell rechtmäßig sind und tatsächlich entstanden sind. Die Dienstvereinbarung ist durch die Kostenträger oder die Beklagte ebenso wenig zu prüfen wie die jeweiligen einzelnen Arbeitsverträge und die Rechtmäßigkeit der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse. Es ist nicht Aufgabe der Kostenträger oder der Beklagten, die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zu überprüfen. Die Kostenträger müssen nur jene Kosten begleichen, die wirtschaftlich sind und erforderlich, um die Einhaltung des Arbeitsschutzes zu ermöglichen, soweit dieser auch durch tatsächliche Kosten hinterlegt ist. Auch diesbezüglich reicht es aus, dass die Beschäftigung mit einer solchen Tätigkeit tatsächlich in Einklang zu bringen ist und rechtmäßig erfolgen kann. Etwaige Beschäftigungsverbote, zum Beispiel aus aufenthaltsrechtlichen Gründen, haben nur arbeitsrechtliche Konsequenzen. Sie sind nicht im Verhältnis zwischen Kostenträgern und Rettungsdienstträger zu berücksichtigen. Die Kostenträger sind auch nicht zur Einsichtnahme und Überprüfung der konkreten Arbeitsverträge und zum Beispiel der Einhaltung aufenthaltsrechtlicher Vorschriften oder vergleichbar berechtigt. Es ist den Kostenträgern auch nicht möglich, die tatsächlich entstandenen Kosten deswegen nicht zu begleichen, da aus Sicht der Kostenträger etwa einzelne Bestimmungen des Tarifvertrages nicht rechtmäßig seien. Aus welchen Gründen eine Dienstvereinbarung hier anders zu behandeln wäre, ist nicht ersichtlich.

c) Die für den Zeitausgleich anfallenden Kosten entsprechend dem Gebot der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit. Es handelt sich um die Personalkosten für die Einsatzkräfte auf Rettungsmitteln zur Erbringung des Rettungsdienstes. Bei dem zu gewährenden Freizeitausgleich und dem sich hieraus ergebenden erhöhten Personalbedarf handelt es sich um rechtlich notwendige und wirtschaftliche Ausgaben für das Personal. Wie ausgeführt ist die Gewährung von Ruhepausen im Rettungsdienst unter seiner momentanen Gestaltung im Bereich der Beigeladenen nicht möglich.

Der gewährte Freizeitausgleich ist auch wirtschaftlicher als seine Alternative. Alternativ besteht zur Erbringung des Rettungsdienstes nur die Möglichkeit, die notwendigen Einsatzmittel bereit zu stellen, wenn entsprechendes weiteres Personal vorgehalten wird, das die Erfüllung der Verpflichtung zur Gewährung von Ruhepausen für die Einsatzkräfte ermöglicht, ohne dass diese mit einem Einsatz rechnen müssten. Dies erforderte insbesondere bei einzügigen Wachen zumindest zeitweise eine Doppelbesetzung. Schon allein deswegen würden wesentlich höhere Kosten entstehen als durch den erhöhten Personalaufwand aufgrund des gewährten Freizeitausgleichs. Es wäre weniger wirtschaftlich. Auch andere Alternativen sind nicht ersichtlich. Insbesondere sind Ruhepausenkorridore mit dem geltenden Recht nicht zu vereinbaren. Zwar wären Korridore, in denen die Ruhepausen genommen werden sollen, und wenn diese unterbrochen werden, sie zu einem späteren Zeitpunkt vollständig neu genommen werden können (gegebenenfalls jeweils in Unterteilung von 15 Minutenblöcken), günstiger als die Gewährung von Zeitausgleich auf dem Arbeitszeitkonto. Allerdings ist wie zuvor ausgeführt die Gewährung von Ruhepausen aus strukturellen Gründen im Rettungsdienst der Beigeladenen nicht möglich. Auch bei der Einrichtung von Ruhepausenkorridoren liegt keine Ruhepause im unionsrechtlichen Sinne vor. Denn auch während dieser Korridore müssen sich die jeweiligen Mitarbeitenden zu jeder Zeit für einen eintreffenden Einsatz bereithalten. Hierdurch können Sie sich ebenso in Daueralarm befinden.

Die Kosten sind auch unter Beachtung des Gutachtens in der geltend gemachten Höhe angefallen und wirtschaftlich. Der zu gewährende Zeitausgleich für die nicht ermöglichten Ruhepausen entspricht 1,73 hauptamtlichen Vollzeitstellen. Dies entspricht rechnerisch einwandfrei einer Summe von 100.000,00 € unter Zugrundelegung von durchschnittlichen Kosten einer hauptamtlichen Vollzeitkraft in Höhe von 57.800,00 €.

Weitere Gründe, die zur Rechtswidrigkeit des gegenständlichen Beschlusses der Beklagten führen können, sind weder ersichtlich noch geltend gemacht.

III. Die Klage war folglich mit der Kostenfolge des § 154 Abs.1 VwGO abzuweisen. Die Kosten der Beigeladenen sind nach § 162 Abs. 3 VwGO erstattungsfähig, da die Beigeladene einen Antrag gestellt hat und sich am Kostenrisiko beteiligt hat.

Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 Abs. 1, 2 VwGO in Verbindung mit § 708 Nr. 11, § 711 Satz 1 ZPO.

III. Die Berufung war nicht nach § 124a Abs. 1 Satz 1 VwGO in Verbindung mit § 124 Abs. 2 Nr. 3, 4 VwGO zuzulassen. Die Sache hat keine grundsätzliche Bedeutung und weicht auch nicht von einer Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts, des Bundesverwaltungsgerichts, des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes oder des Bundesverfassungsgerichts ab. Eine grundsätzliche Bedeutung kommt hier hinsichtlich der Frage, ob im Rettungsdienst Ruhepausen gewährt werden, schon deswegen nicht in Betracht, da diese Frage mehrfach Gegenstand von Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs war und sich dieses Urteil dieser Rechtsprechung anschließt.