Rechtsprechung / Thüringer Landesarbeitsgericht

Thüringer Landesarbeitsgericht Urteil vom 12.01.2016 – 1 Sa 252/15

ECLI:DE:LAGTH:2016:0112.1SA252.15.0A

Orientierungssatz

(Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZN 159/16)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Erfurt, 9. April 2015, 6 Ca 2949/14, Urteil

nachgehend BAG, 23. Juni 2016, 8 AZN 159/16, Beschluss: Zurückweisung (nicht dokumentiert)

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt – 6 Ca 2949/14 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin vertritt die Auffassung, ihr sei bei Beendigung der Produktion von Solarzellen im Betrieb der Beklagten und der damit verbundenen Schließung eine diskriminierende Behandlung widerfahren.

Die Klägerin, geboren 1987, war seit 1.8.2009 als Assistentin der Geschäftsleitung bei der Beklagten tätig. Sie sah 2014 der Geburt ihrer Zwillinge entgegen. Die Klägerin beantragte bei der Beklagten am 23.1.2014 (Blatt 84 GA) im Hinblick auf die voraussichtliche Entbindung Anfang Juni Elternzeit bis Sommer 2017, wobei sie ab September 2016 mit einer Teilzeitbeschäftigung zu beginnen wünschte. Die Schwangerschaft verlief nicht problemfrei. Die Kinder kamen am 0.0.2014, einen Monat früher als prognostiziert zur Welt. Die Mutterschutzzeit währte im Hinblick auf die Mehrlingsgeburt und das vorgezogene Geburtsdatum bis Ende August 2014.

Der Einbruch bei der Produktion von Solarzellen in Europa hatte auch bei der Beklagten Konsequenzen. Am 11. Mai 2014 beschloss der Gesellschafter, das operative Geschäft bis Mitte des Jahres zu beenden und den Betrieb in I. bis Ende 2014 zu schließen und die „Mitarbeiterbelegschaft“ (entire staff and workforce) freizusetzen (Blatt 87). Am 21. Mai zeigte die Geschäftsleitung die anstehende Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit in E. an (Anlage B 6 Blatt 89 GA), die Öffentlichkeit wurde über eine Presseerklärung informiert (Anlage B7 Blatt 90 GA). Am 22.5.2014 erfuhr die Belegschaft im Rahmen einer Belegschaftsversammlung von der Schließungsabsicht. Im Juni setzte die Arbeitsagentur die Sperrfrist für Gestaltungserklärungen auf den 21. Juni 2014 fest. Die sächlichen Betriebsmittel wurden einem Verkaufsagenten im Rahmen eines „sale agreement“ vom August 2014 zum Verkauf anhand gegeben (Anlage B 8). Die Beklagte bot unabhängig von den konkreten Kündigungsfristen Abwicklungsverträge (Anlage B 14 Bl 106 GA) zum Ablauf des Jahres 2014 an, bei welchen sich die Arbeitgeberin gegenüber dem Annehmenden vorbehielt, unter Fortgewährung der Bezüge „… (ihn) jederzeit unter Anrechnung sämtlicher ausstehender Urlaubsansprüche von seiner Verpflichtung zur aktiven Arbeitsleistung freizustellen“ (§ 1 am Ende Blatt 107 GA). Bei vorzeitiger Beendigung konnte eine sog. „Sprinterprämie“ gewährt werden. Im Übrigen wurde der Belegschaft, ca. 160 Beschäftigten, gekündigt. Über das Ende des Jahres 2014 hinaus waren bei der Beklagten noch 14 Mitarbeiter beschäftigt, im Februar 2015 noch sechs. Diese genossen – wie die Klägerin – Sonderkündigungsschutz oder es handelte sich um in die Restabwicklung eingebundene Funktionsträger (IT, Hausmeister, Finanzen etc).

Im Hinblick auf die Klägerin bestätigte die Beklagte am 20.5.2014 deren Antrag auf Elternzeit (Anlage B4, Blatt 86 GA). Am 27.5.2015 wurde gegenüber dem Landesamt für Verbraucherschutz beantragt, den Sonderkündigungsschutz für die Klägerin aufzuheben (Blatt 38 GA, Anlage K 3). Dem entsprach das Amt mit Bescheid vom 4.11.2014 (Blatt 96). Am 11.11.2014 wurde das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31.1.2015 gekündigt. Im selben Zeitfenster erhielten auch die anderen in Erziehungsurlaub befindlichen Arbeitnehmer ihre Kündigungen.

Die Klägerin hat die Rechtsauffassung vertreten, der Umstand, dass ihr kein Aufhebungsvertrag zum Ende 2014 angeboten worden sei, belege, dass sie im Hinblick auf die Geburt ihrer Zwillinge diskriminiert worden sei. Es habe an der Beklagten gelegen, ihr anzubieten, ihr Arbeitsverhältnis zum Juni 2014 zu aktivieren und ihr unter sofortiger Freistellung die Bezüge weiter zu gewähren. Die Klägerin beziffert ihren materiellen Schaden auf sieben Monatsgehälter, den immateriellen Schaden auf drei Monatsgehälter.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG iHv 7.383,50 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.10.2014 zu zahlen, weiter

2. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 17.230, 50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2015 zu zahlen;

hilfsweise ferner im Wege der Stufenklage:

3. die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft zu erteilen über die Anzahl der Arbeitnehmer, die auf der Grundlage eines Aufhebungsvertrages von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wurden sowie über die Dauer der Freistellung für diese Arbeitnehmer;

4. die Beklagte wird verurteilt, diese Auskunft durch Vorlage von Freistellungserklärungen für die betroffenen Arbeitnehmer zu belegen,

5. die Beklagte wird verurteilt, die Richtigkeit und Vollständigkeit ihrer Auskünfte an Eides statt zu versichern,

6. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin als Schadensersatz gem. § 15 Abs. 2 AGG den sich aus der Auskunft zugunsten der Klägerin ergebenden Bruttobetrag nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Stufenklage vom 19.12.2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte sieht keine diskriminierende Ungleichbehandlung der Klägerin.

Das Arbeitsgericht Erfurt – 6 Ca 2949/14 – hat mit Urteil vom 9.4.2015, berichtigt hinsichtlich der Antragsstellung durch Beschluss vom 8.7.2015 - die Klage abgewiesen. Es sah keinen Beleg für eine Diskriminierung. Eine Aufhebung der Elternzeit sei vor dem Hintergrund der Regelungen des BEEG nicht möglich. Im Hinblick auf die Einzelheiten der Feststellungen wird auf den Tatbestand der Entscheidung, hinsichtlich der Begründung auf die Entscheidungsgründe verwiesen (Blatt 129 GA ff.). Gegen das am 2.6.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 29.6.2014 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und ihr Rechtsmittel nach Verlängerung der Begründungsfrist zum 2.9.2015 mit am 2.9.2015 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Klägerin greift die vom Arbeitsgericht vertretene Ansicht an. Eine Diskriminierung ergebe sich auch daraus, dass die Beklagte ihr den Zuschuss im letzten Monat des Mutterschutzes, im August 2014 vorenthalten habe. Vor allem aber das Absehen von einem Angebot zum Abschluss eines Abwicklungsvertrages habe zu einer Benachteiligung geführt. Fälschlich habe die Beklagte gegenüber dem Landesamt für Verbraucherschutz ausführen lassen, sie habe allen Beschäftigten, die sich 2014 nicht in „komplett ruhenden“ Beschäftigungsverhältnissen befunden hätten, eine solches Angebot unterbreitet.

Die Klägerin beantragt,

2. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 17.230, 50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2015 zu zahlen;

hilfsweise ferner im Wege der Stufenklage:

4. die Beklagte wird verurteilt, diese Auskunft durch Vorlage von Freistellungserklärungen für die betroffenen Arbeitnehmer zu belegen,

5. die Beklagte wird verurteilt, die Richtigkeit und Vollständigkeit ihrer Auskünfte an Eides statt zu versichern,

Die Beklagte hat beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht einer aus § 15 AGG abgeleiteten Ersatzpflicht sowohl im Hinblick auf einen materiellen als auch im Hinblick auf einen immateriellen Schaden eine Absage erteilt.

Nach § 15 AGG schuldet der Arbeitgeber einer benachteiligten Arbeitnehmerin den Ersatz des Schadens, der ihr infolge einer benachteiligenden Handlung im Sinne des AGG erwachsen ist. Während Absatz 1 den materiellen Schaden regelt, erfasst Absatz 2 den Nichtvermögensschaden.

Der Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Da die Klägerin in einem Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten gestanden ist, waren die Parteien Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Sinne des § 6 Abs. 1 Ziff. 1 AGG.

Hinsichtlich der Frist des § 15 Abs. 4 AGG ist festzustellen, dass die Klägerin zeitgleich mit dem Verfahren auf Aufhebung des Sonderkündigungsschutzes vom 27.5.2014 erfuhr, dass Mitarbeitern der Beklagten Aufhebungsvereinbarungen angeboten worden seien. Der Umstand, dass ihr gegenüber nicht auf diese Weise verfahren wurde, ist Gegenstand eines Forderungsschreibens vom 19.9.2014 (Anlage K 4, Blatt 40 GA). Mithin ist auch die Zwei-Monatsfrist eingehalten.

Es fehlt indes an einer diskriminierenden Benachteiligung. Zunächst ist eine unmittelbare Benachteiligung nicht auszumachen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nämlich vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als sie einer anderen Person in einer vergleichbaren Situation zuteil wird. In den von der Klägerin indizierten Fällen knüpft das Verhalten der Beklagten nicht, wie die Klägerin meint, an ihrem Geschlecht als Frau an. Das gilt zunächst im Hinblick auf die Unterlassung eines Angebotes. Hier hat sich die Beklagte an die Beschäftigten in „aktiven“ Arbeitsverhältnissen gewendet. Inaktiv waren aus Sicht der Beklagten vornehmlich die drei Beschäftigten in Elternzeit, zwei Frauen und ein Mann. Dies zeigt, dass das Geschlecht der Klägerin für die Auslassung gerade nicht ursächlich war. Das gilt aber auch, soweit die Klägerin geltend macht, die Beklagte habe es unterlassen, im August den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen. Richtig daran ist, dass ein solcher Zuschuss nur einer Frau gewährt werden kann. Der Vortrag der Klägerin ist hier allerdings lapidar und kommt auch erst in der Berufungsbegründung: der Zuschuss wurde nur bis Ende Juli 2014 gezahlt. Der Beklagtenvertreter vermochte sich hier nicht abschließend zu erklären, in der Berufungserwiderung spielte er keine Rolle. Im Ergebnis steht der Klägerin ein solcher Zuschuss zu. Die Kammer zögerte keinen Moment, einem entsprechenden Antrag auf Leistung ohne korrespondierenden Erfüllungseinwand oder andere Einwendungen umgehend stattzugeben. Die Nichtgewährung des Zuschusses ist fehlende Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht im Arbeitsverhältnis einer Mutter. Seine Nichtgewährung ist aber nicht automatisch eine diskriminierende Benachteiligung, weil die Zahlung an eine Nicht-Mutter gar nicht erst in Betracht kommt. Sie könnte, abstrahlend, ein Indiz dafür sein, dass die Beklagte ihre Pflichten gegenüber Schwangeren und Müttern nicht ernst nimmt. Mit einem Zeitraum von drei Monaten hatte die Beklagte einen erheblichen Teil der Zuschusspflicht gegenüber der Klägerin ausgeglichen. Dabei darf vorliegend weiter nicht außer Betracht bleiben, dass bei einer Mehrlingsgeburt mit einem vorgezogenen Termin der Niederkunft ein komplizierter Fall für eine korrekte Berechnung der Mutterschaftszeit vorliegt.

In einem solchen Fall lässt es nicht jeder Lapsus der Lohnbuchhaltung zu, ihn gleich zum Indiz einer bewussten Benachteiligung zu erhöhen. Die Kammer nimmt hier den Beklagtenvertreter beim Wort, der die Turbulenzen bei der Stilllegung des gesamten Betriebes als mögliche Erklärung anbietet. Der Bevollmächtigte hat zudem zugesichert, dass, sollte der Betrag immer noch offen sein, dieser alsbald ausgeglichen werde. – Soweit die Klägerin schließlich darauf abhebt, es liege eine Diskriminierung darin, dass gegenüber dem Landesamt erklärt worden sei, alle, die 2014 sich in einem nicht „komplett“ ruhenden Beschäftigungsverhältnis befunden hätten, ein Angebot unterbreitet worden sei, ist nicht zu erkennen, inwieweit in dieser Erklärung eine über die Unterlassung des Angebots gemeinhin hinausgehende Benachteiligung zu erkennen wäre.

Scheidet also eine vorrangig zu prüfende, unmittelbare Benachteiligung (vgl. EuGH 20. Oktober 2011 - C-123/10 - [Brachner] Rn. 55, Slg. 2011, I-10003; 6. Dezember 2007 - C-300/06 - [Voß] Rn. 26, Slg. 2007, I-10573; 9. September 2003 - C-25/02 - [Rinke] Rn. 32, Slg. 2003, I-8349; 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Rn. 53, Slg. 1999, I-623) aus, ist weiter zu prüfen, ob nicht eine mittelbare Benachteiligung vorliegen kann. Der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG setzt das Vorliegen dem Anschein nach neutraler Vorschriften, Kriterien oder Verfahren voraus. Neutral in diesem Sinne sind die bezeichneten Regelungen stets dann, wenn sie nicht an einen verbotenen Anknüpfungsgrund nach § 1 AGG unmittelbar oder verdeckt zwingend anknüpfen (BAG 18.9.2014 BB 2015, 506, Leitsatz 2).

Auch hier bereitet eine Prüfung der Schlüssigkeit des Vortrags der Klägerin im Ergebnis Probleme. Es ist nicht leicht, nachzuvollziehen, weshalb die Unterlassung eines Angebotes an sie eine Benachteiligung beinhaltet. Die Beklagte hat erklärt, sie habe allen Mitarbeitern, deren Beschäftigung nicht ruhend gestellt sei, ein Angebot unterbreitet. Sie erachtet diese Unterscheidung als neutral, weil auch Männer sich in Erziehungszeit befinden könnten. Das überzeugt – dies ist der Klägerin noch einzuräumen – nicht vollständig. Sicher war ein Mitarbeiter der Beklagten, der sich in Elternzeit befand, Herr U. oder Z., ein Mann. Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch im Zusammenhang mit der Elternzeit entschieden, dass, solange diese Einrichtung überwiegend von Frauen genutzt wird, gleichwohl eine mittelbare Diskriminierung in Betracht kommen kann (BAG 11.12.2002 EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 3; Schleusener, AGG, § 3 Rn. 99). Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes nutzten im Jahre 2014 ein Viertel der Mütter die Einrichtung, während nur ein Prozent der Väter von dem Angebot Gebrauch machten. Der Anteil der Männer erreichte 2013 die Höchstmarke von 27,3 %. Damit kann die Sonderbehandlung von Mitarbeitern, deren Beschäftigungspflicht auf der Grundlage des BEEG suspendiert ist, auch eine Benachteiligung sein.

Entscheidend ist dann aber, ob bei wertender Betrachtung die fehlende Einbeziehung der Klägerin in die Abwicklung des Betriebes 2014 als Benachteiligung gesehen werden kann. Das Konzept der Beklagten dient – die erste Instanz wertete so und stufte es als nachvollziehbar ein – der Organisation der Restarbeit bei Schließung des Betriebes. Das Ziel der Aufhebungsverträge ist es, ein einheitliches Ende der Beschäftigungsverhältnisse zu erreichen um bei Bedarf jeden Funktionsträger bis zu diesem Zeitpunkt hin einsetzen zu können. Im Einzelfall kann dies auf eine Verlängerung der Beschäftigungszeit hinauslaufen. Wird der Funktionsträger nicht benötigt, so steht seine Freistellung unter Weitergewährung des Entgelts zur Disposition der Beklagten. Es ermöglicht dem Arbeitgeber eine weitgehend freie und kurzfristige Organisation der in der Abwicklung nicht mehr kontinuierlichen Arbeitsabläufe gegenüber einer überschaubar stärkeren finanziellen Belastung. Die Kammer teilt mithin die Einschätzung, dass die Abwicklungsorganisation im Vordergrund steht.

Die Klägerin deutet dieses Konzept für ihre Zwecke um. Sie meint, der Arbeitgeber biete seinen Mitarbeitern einheitlich eine bezahlte Freistellung bis zum Jahresende. Den Umstand, an diesem Konzept „Geld ohne Arbeit“ nicht beteiligt zu werden, sieht sie als Benachteiligung. Zunächst einmal übersieht die Klägerin bei ihrer Lesart, dass die Freistellung unter Ziffer 1 der Mustervereinbarung fakultativ ist, also im Ermessen der Arbeitgeberin steht. Sodann geht sie selbst davon aus, nicht aktiv in das Abwicklungsgeschehen eingreifen zu können. Bis Ende August stünde einem solchen Ansinnen ein absolutes, nicht zur Disposition stehendes Verbot in § 6 MuSchG entgegen. Danach wäre allenfalls daran zu denken, dass im Einvernehmen beider Parteien ab September die gerade vereinbarte Elternzeit wieder rückgängig gemacht werden würde. Um die Vorstellung der Klägerin zu realisieren, genügt es also nicht, ihr ein Angebot zu unterbreiten, die Abwicklungsvereinbarung zu schließen. Hinzu treten müsste das Angebot, die noch Anfang 2014 dem ausdrücklichen Wunsch der Klägerin entsprechende Aussetzung der Beschäftigungspflicht aufzuheben.

Die Klägerin hatte sich mit ihrem Antrag Anfang 2014 dahin entschieden, das Arbeitsverhältnis bis mindestens 2016 auszusetzen, sich der Erziehung der Zwillinge zu widmen und die soziale Leistung des Elterngeldes in Anspruch zu nehmen. An der Realisierung dieser Lebensplanung hatte sich durch die Schließung des Betriebes der Beklagten – abgesehen vom nicht zu unterschätzenden, hier aber nicht interessierenden Arbeitsplatzrisiko – wenig geändert. Warum es jetzt Pflicht der Beklagten sein soll, der Klägerin eine „Rückholchance“ anzubieten, ist nicht nachzuvollziehen. Die Aktivierung macht – auch aus Sicht der Klägerin – nur Sinn, wenn die Arbeitspflicht zugleich wieder suspendiert würde. Denn die Klägerin darf bis Ende August aufgrund zwingender gesetzlicher Anordnung überhaupt nicht arbeiten. Für die Folgezeit von September bis Dezember ist nach einer Zwillingsgeburt ebenfalls aus der Perspektive der Beklagte nicht auf den ersten Blick zu erkennen, dass die Klägerin in der Lage und gewillt ist, die Betreuung der Kinder umzustellen und zur Arbeit zurückzukehren. So besehen verkürzt die Klägerin die Abwicklungsverträge auf ein Zahlungserbieten ohne Gegenleistung. Damit aber erhalten diese Angebote einen anderen Sinn: es geht nicht mehr um die Organisation der Restarbeit, es geht dann materiell um eine Abfindung. Eine solche Regelung gegen Ende der Beschäftigungszeit lindert sicher die Wirkungen eines Arbeitsplatzverlustes. Doch ist dies gerade nicht die Intention der Abwicklungsvereinbarungen, wie sie die Beklagte angeboten hat. Dort steht vielmehr eine Regelung und Eingrenzung vorhandener Arbeitspotentiale bei Beendigung der Betriebstätigkeit im Vordergrund. Die Zahlung unter Freistellung ist nur ein Aspekt, dass nämlich die Arbeitskraft nicht mehr gebraucht wird. In dieser Situation ruhende Beschäftigungspflichten zu aktivieren und einzubinden wäre kontraproduktiv, die Ausblendung dieser nicht mehr benötigten Potentiale ist nicht diskriminierend sondern sachgerecht. Ein Blick auf die im Zeugnis der Klägerin beschriebenen Tätigkeitsfelder (Anlage B 15, Blatt 124 GA) bestätigt diese Analyse. Als Assistentin der Geschäftsleitung hatte sie organisatorische und kommunikative Aufgaben in der aktiven Gestaltung der Geschäfte. Sicher kann sie auch in der Abwicklung des Betriebs Protokolle für die Geschäftsleitung fertigen, das ist aber keine ihrer Kernkompetenzen. Es drängte sich aus Sicht der Beklagten förmlich auf, in der Elternzeit befindliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der selbst gewählten Schwerpunktfindung Familienleben nicht anzusprechen, sondern die zugrunde liegenden Entscheidungen zu respektieren.

Im Ergebnis bietet der von der Klägerin vorgetragene Sachverhalt zwar mittelbare Anknüpfungsmöglichkeiten, um eine am Geschlecht ansetzende Differenzierung zu belegen. Dies beruht darauf, dass eben Erziehungszeit typischerweise eine bevorzugt geschlechtsbezogen genutzte Einrichtung ist und die in Erziehungszeit befindlichen Mitarbeiter der Beklagten hier vorliegend eine „Sonderbehandlung“ erfahren haben. Bei wertender Betrachtung spielt aber das Geschlecht der Betroffenen im Motivbündel der Beklagten keine so bedeutsame Rolle, dass ihm indizielle Bedeutung im Rahmen des § 22 AGG zukommen könnte. Es ging der Beklagten um die Planung der Arbeitseinsätze im aktiven Arbeitsverhältnis. Suspendierte Beschäftigungsverhältnisse finden dabei naturgemäß keine Berücksichtigung. Die Nichtgewährung von Wohltaten, gleich welcher Art, in diesem Zusammenhang kann nicht als Benachteiligung eingeordnet werden. Die Klägerin genießt aufgrund ihres Sonderstatus ein Sonderkündigungsrecht, welches vorliegend immerhin eine Verlängerung der Kündigungsfrist bewirkte. Sie ist unter Gewährung von Sozialleistungen von ihrer Arbeitspflicht entbunden. Das ist nicht der Rahmen, der als Benachteiligung einzuordnen wäre.

Es fehlt für die geltend gemachten Ansprüche an der Verwirklichung eines Haftungstatbestandes. Zwar ist mit der Abweisung der Klage prozessual die Notwendigkeit vorgezeichnet, über den Hilfsantrag zu entscheiden. Das hat das Arbeitsgericht nur implizit getan. Dies ist aber im Ergebnis ebenfalls zutreffend. Ein Auskunftsanspruch besteht nur da, wo das Gesetz dies anordnet oder die Durchsetzung eines Rechts dies erfordert. Ein Recht stünde der Klägerin nur zu, wenn die Begründung eines Haftungstatbestandes zur Überzeugung der Kammer gebracht wäre. Daran fehlt es.

Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 ABs. 1 ZPO. Die Revision war nicht zuzulassen.

gez. Kotzian-Marggraf gez. Brico gez. Bienert