Thüringer Landesarbeitsgericht Urteil vom 11.10.2016 – 1 Sa 95/16

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 23.2.2016 – 2 Ca 255/15 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Klägerin begehrt die Entfristung ihres mit der Beklagten geschlossenen Arbeitsvertrages.

Die Klägerin ist seit 2008 als Fachassistentin im …., zuvor in der …., auf der Grundlage verschiedener, befristeter Arbeitsverträge tätig. Die Beklagte erbringt dort mit kommunalen Trägern verschiedene Leistungen der Grundsicherung in gemeinsamen Einrichtungen. Der …. folgten die …. und ….. Drei Verträge der Klägerin mit der Beklagten erstreckten sich von August 2008 bis August 2010. Es folgten zwei Verträge mit der Stadt … von August 2010 bis Ende 2011. Dann ging die Klägerin bis Ende Oktober 2013 in Elternzeit. Am Ende der Elternzeit bot die Beklagte der Klägerin – wiederum auf der Grundlage dreier Verträge Beschäftigung vom 1.11.2013 bis zum 10.8.2015. Anschließend ging die Klägerin einen – bezogen auf die Tätigkeit im …. - neunten Vertrag mit der …. ein, der bis zum 15.2.2017 befristet geschlossen worden ist.

Die Verträge und Ablaufzeiten gliedern sich wie folgt:

Datum

Vertragspartner

Dauer

Zeitraum

Befristungs-

grund

1. Vertrag 31.7.08

Beklagte

ca. 5 Monate

4.8.08 – 31.12.08

Ohne

2. Vertrag 19.12.08

Beklagte

12 Monate

1.1.09 – 31.12.09

Ohne

3. Vertrag 16.12.08

Beklagte

ca. 7 Monate

1.1.10 – 3.8.10

Ohne

4. Vertrag 24.7.10

Stadt ...

ca. 5 Monate

4.8.10 – 31.12.10

Ohne

5. Vertrag 26.11./1.12.10

Stadt ...

12 Monate

1.1.11 – 31.12.11

Ohne

Elternzeit

bis Ende Oktober 13

6. Vertrag 21.10.13

Beklagte

ca. 10 Monate

1.11.13 – 29.8.2014

Vertretung …

7. Vertrag 25.6.14

Beklagte

1,5 Monate

30.8.14 – 12.10.14

Vertretung … Mutterschutz

8. Vertrag 30.9.14

Beklagte

ca. 10 Monate

13.10.14 – 10.8.15

Vertretung .. Elternzeit

9. Vertrag 11.8.15

Stadt ...

ca. 18 Monate

11.8.15 – 15.2.17

Vertretung .. Elternzeit

Nach Ablauf der Elternzeit war die Klägerin in Teilzeit beschäftigt, ca. 80 % bei der Beklagten, 80 % bei der …. Die Mitarbeiterin … befand sich bei Eintritt der Klägerin am 1.11.2013 in einer bis zum 29.8.2013 bewilligten Elternzeit. Die Mitarbeiterin … stellte am 13.8.2014 den Antrag, ihr im Anschluss an die Schutzfrist nach Entbindung eine Elternzeit bis zum 10.8.2015 zu bewilligen (Anlage B 9 Blatt 103 GA). Dies geschah Ende August 2014 (Anlage B 10 Blatt 105 GA). Die Angestellten … und … sind Stammmitarbeiterinnen der Beklagten, die Angestellte … ist bei der …. beschäftigt.

Am 31.8.2015 hat die Klägerin Klage auf Überprüfung der Befristung des Beschäftigungsverhältnisses bei der Beklagten erhoben.

Die Klägerin hat die Rechtsauffassung vertreten, die Befristung des Vertrages vom 30.9.2014 (Anlage K17 Blatt 52 GA) sei nicht wirksam vereinbart. Jedenfalls die zweite Vertretung belege, nämlich die Vertretung der Stammmitarbeiterin … nach Ablauf der Vertretung …, dass bei der Beklagten ein dauerhafter Bedarf vorliege. Damit könne nicht mehr von einer Vertretung ausgegangen werden. Jedenfalls liege Rechtsmissbrauch vor. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte gemeinsam mit der … das … als gemeinsame Einrichtung betreibe. Personalverwaltung, Arbeitsort, Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstand seien aufs engste verklammert. Die notwendige Zusammenschau der verschiedenen Verträge für eine Wertung belege auch der Umstand, dass als Eintrittsdatum auf den Entgeltabrechnungen immer der 4.8.2008 ausgewiesen werde.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der zuletzt mit Änderungsvertrag vom 30.9.2014 eingegangenen Befristung zum 10.8.2015 beendet worden sei.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, die Befristung im Vertrag vom 30.9.2014 sei durch die Notwendigkeit einer unmittelbaren Vertretung ihrer Mitarbeiterin in der im August 2014 beantragten und im Oktober 2014 beginnenden Elternzeit getragen. Sie habe bei Abschluss der Vereinbarung davon ausgehen können, dass die Mitarbeiterin zum Ende der Befristung am 11.8.2015 die Arbeit wieder aufnehmen werde. Die Klägerin habe die gleichen Aufgaben wie …. im Team … erledigt. Ein Rechtsmissbrauch komme nicht in Betracht. Sie könne nicht gezwungen werden, eine Personalreserve zu halten. Die gemeinsame Einrichtung sei gesetzlich vorgegeben, doch müsse jeder Arbeitgeber für sich selbst betrachtet werden. Zeitlich letzter Arbeitgeber sei im Übrigen die Kommune.

Das Arbeitsgericht Gera hat mit Urteil vom 23.2.2016 – 2 Ca 255/15 – die Klage abgewiesen. Es liege ein Grund zur Befristung nach § 14 Abs. 1 s. 2 Nr. 3 TzBfG im Hinblick auf die Mitarbeiterin … vor. Der neu hinzutretende Bedarf im Hinblick auf die Vertretung der Mitarbeiterin … sei für die Beklagte zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 30.9.2014 nicht erkennbar gewesen, zumal die Mitarbeiterin … nicht Beschäftigte der Beklagten sei. Ein Missbrauch der Befristungsregeln sei weder individuell noch institutionell zu begründen. Wegen der Einzelheiten der Feststellungen wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils (Blatt 172 - 175 GA), wegen der Begründung auf die Entscheidungsgründe (Blatt 175 - 180 GA) verwiesen. Die Klägerin hat gegen das am 8.3.2016 zugestellte Urteil (Blatt 182/183 GA) mit am 7.4.2016 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und ihr Rechtsmittel mit am 4.5.2016 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Mit ihrer Berufung macht die Klägerin geltend, dass das Arbeitsgericht die Umstände des Sachverhalts nicht ausreichend gewürdigt habe. Sie sei systematisch zur Vertretung eingesetzt worden, wobei ihre Vertretungszeiten mit den Ausfallzeiten der Mitarbeiterinnen … und … und nicht einmal deckungsgleich gewesen seien. Der Ausfall … sei für die Beklagte deshalb vorhersehbar, weil für die Personalplanung auch der Kommune dieselbe Person verantwortlich sei. Auffällig sei auch, dass die …. mit der Anschlusseinstellung gewartet habe, bis die Mitarbeiterin der Beklagten …. zurückgekehrt sei. Die eingehenden Verbindungen in der gemeinsamen Einrichtung würden deutlich erkennbar – auch in anderen Fällen – missbraucht, in dem verschiedene Mitarbeiter mal von der Beklagten und mal von den Kommunen befristet eingesetzt würden.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Gera vom 23.2.2016 – 2 Ca 255/15 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der zuletzt mit Änderungsvertrag vom 30.9.2014 eingegangenen Befristung zum 10.8.2015 beendet worden sei.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung. Es sei die Klägerin gewesen, die mit ihrer erneuten Bewerbung im Herbst 2013 die Initiative ergriffen habe. Die Beklagte weist weiter darauf hin, dass die Klägerin die Tatsachen der direkten Vertretung im Fall … nicht bestritten habe. Und der Vertretungsfall Elternzeit …. sei ebenfalls fast tag-genau erfasst. Sie könne nicht gezwungen werden, für sozialpolitisch gewünschte Ausfallzeiten die Personalreserve zu erhöhen. Weiter beruft sich die Beklagte darauf, dass die Tätigkeit vor der Elternzeit der Beklagte als erlaubte „Zuvor-Beschäftigung“ einzustufen sei.

I. Die zulässige, insbesondere fristgerecht eingelegte und begründete Berufung ist im Ergebnis nicht begründet.

II. Das Arbeitsgericht Gera hat mit seiner Entscheidung vom 23.2.2016 die Entfristungsklage zutreffend abgewiesen. Insofern kann auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen werden, die sich die Kammer im Wesentlichen zu eigen macht. Weder fehlt der Befristung im Vertrag vom 30.9.2014 der rechtfertigende sachliche Grund noch kann der Beklagten vorliegend ein individueller oder institutioneller Rechtsmissbrauch angelastet werden.

Im Einzelnen gilt:

1. Die Klage ist zulässig. Ihr kann nicht entgegen gehalten werden, dass die Klägerin bei der …. einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Da die dortige Beschäftigung einem anderen Tarifregime folgt und zudem befristet ist, bleibt das Rechtsschutzinteresse des vorliegenden Begehrens unberührt.

2. Die Befristung gilt nicht gem. § 17 S.2 TzBfG i. V. m. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klage wurde fristgerecht innerhalb des von § 17 S. 1 TzBfG bestimmten Zeitraums erhoben. Das Arbeitsverhältnis sollte zum 10.8.2015 enden. Die Klage wurde am 31.8.2015 erhoben. Die Zustellung erfolgte am 3.9.2015, also 22 Tage nach Ablauf. Das ist demnächst im Sinne des § 167 ZPO. Damit ist die vorgegebene Frist zur Klageerhebung von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende eingehalten.

3. Die Befristung des Vertrages vom 30.9.2014 ist sachlich gerechtfertigt, weil die Klägerin die Beschäftigte …. in der dieser bewilligten Elternzeit vertreten hat.

§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG erlaubt die Befristung, wenn ein Arbeitnehmer vorübergehend zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Diese Bestimmung trägt der Vorstellung Rechnung, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses anders als die Kündigung eine Beendigung ohne gerichtliche Kontrolle erlaubt und deshalb nur in den gesetzlich geregelten Fällen Platz greifen darf. Die Vertretung ist als Ausnahmefall auch mit dem Europarecht vereinbar (EuGH [Kücük] 26.1.2012 NZA 2012, 135; 26.11.2014 NZA 2015, 153 [Mascolo]. Sie ist gerechtfertigt, wenn ein vorübergehend verhinderter Arbeitnehmer durch den befristet beschäftigten Arbeitnehmer ersetzt werden soll. Die Vertretung während der Elternzeit gehört seit langem zu den in der Rechtsprechung als zulässige Organisationsmaßnahme anerkannten Fällen (BAG 19.4.2005 NZA 2005, 1354 Rn. 47 ff.). Zu unterscheiden sind die direkte Vertretung, die mittelbare Vertretung und eine gedankliche Zuordnung der eingestellten Ersatzkraft. Bei der von der Beklagten geltend gemachten direkten Vertretung genügt es, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose hinsichtlich der Dauer des Ausfalls möglich ist und die Ersatzkraft die Tätigkeit übernimmt. Diesen Sachverhalt hat die Klägerin hinsichtlich der Tätigkeit der Stammangestellten …. nicht bestritten. Sie hat deren Tätigkeit im Team 613 übernommen und ist als Fachassistentin bei der Leistungsgewährung in der Grundsicherung tätig gewesen. Insofern kommt ihr Angriff nicht zum Tragen.

Die Klägerin hat aber weiter geltend gemacht, sie sei bereits zuvor für die Angestellte … tätig gewesen. Eine Tätigkeit als Dauervertretung könnte der Rechtfertigung einer Befristung entgegenstehen. Sie wäre nur ausnahmsweise hinzunehmen (BAG 13.4.1983 BAGE 42, 203 Rn 14). Eine Dauervertretung liegt aber nur vor, wenn die konkrete Verhinderung eines weiteren Mitarbeiters bereits bei Vertragsschluss vorhersehbar ist und in die Prognose mit einzubeziehen wäre (BAG 25.3.2009 NZA 2010, 34). Dem ist vorliegend aber nicht so. Die Beklagte hat konkret unter Vorlage der Ablichtungen einzelner Schriftstücke dargelegt, dass sich die Mitarbeiterin … erst im August 2014 für eine Elternzeit im Anschluss an die Arbeitsfreistellung wegen Schwangerschaft entschieden habe und dies im Rahmen der laufenden zweiten Befristung der Klägerin Ende August 2014 bewilligt worden ist. Daraus erst resultiert die hier angegriffene, dritte Befristung vom 30.9.2014. Entsprechend konnte diese Änderung oder Verlängerung nicht in die Prognose einbezogen werden.

Auch der Anschluss des zweiten Vertrages an den dritten Vertrag im Sommer 2014 kann nicht als Dauerbefristung angesehen werden. Die Beklagte hat versichert, dass sie Kenntnis der Schwangerschaft … bei Abschluss der Vertretung … noch nicht gehabt zu haben. Die Kammer hat keinen Anhalt, daran zu zweifeln, zumal zwischen dem Abschluss beider Verträge mehr als acht Monate liegen.

Auch der Angriff, die Laufzeit der zu vertretenden Arbeitsbefreiungen und der Befristungen seien nicht identisch, führen nicht zum Ziel. Es ist anerkannt, dass der Arbeitgeber hier in seiner Planung relativ frei ist (BAG 6.11.2013 NZA 2014, 430 Rn. 31; 13.10.2004 NZA 2005, 469). Eine Kongruenz von Befristungsgrund und Vertragsdauer muss nicht bestehen (Müller-Glöge, ErfK, 16. Aufl. § 14 Rn. 19 mwN). Hinzu kommt, dass der Beklagten an sich nur die Vertretung … zu Buche schlägt. Die Überschreitung von jeweils einem Tag zu Beginn und am Ende bleibt ohne Gewicht. Die Vertretung … ist auf der Grundlage der Arbeitsverträge der … zuzuordnen. Selbst eine großzügige Zuordnung hinsichtlich der offenkundig gemeinsamen Personalplanung führt dazu, dass ein partieller Ausgleich des Ausfalls zu Beginn durch andere Arbeitskräfte organisationsoffen zulässig bleibt.

4. Es ist der Beklagten nicht verwehrt, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen. Dies folgt insbesondere nicht aus dem Zusammenspiel der Beklagten und der Kommune bei der Gestaltung der Arbeitsverträge im …..

a) Ein individueller Rechtsmissbrauch kann der Beklagten nicht angelastet werden. Zwar ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass das Zusammenwirken mehrerer rechtlich oder tatsächlich verbundener Arbeitgeber, rechtsmissbräuchlich sein kann, wenn diese das Ziel verfolgen, eine sachgrundlose Befristung über den gesetzlich gestatteten Rahmen hinaus zu verlängern (BAG 4.12.2013 BAGE 146, 371 Rn. 25). In diesem Fall sei nicht der Abschluss des Vertrages indiziert, sondern der Versuch, die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu rechtfertigen. Darauf dürfe sich der unredliche Vertragspartner nicht berufen (BAG 15.5.2013 BAGE 145, 128 Rn. 26).

b) Die Klägerin meint, unter Bezug auf das Urteil des BAG vom 24.6.2015 (NZA 2015, 1507) habe sie ausreichende Tatsachen dargelegt, aus welchen hervorgeht, dass ein ihre Rechte verkürzendes Zusammenspiel der Beklagten mit der Kommune … vorliege. Sie führt die institutionelle Verbundenheit der Beteiligten im Rahmen des … an und weist auf das nahtlose Ineinandergreifen der Verträge und die Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz hin. Richtig ist, dass hier das BAG eine Reihe von Indizien auflistet, bei deren Vorhandensein eine willkürliche Verlängerung der höchstzulässigen Dauer sachgrundloser Befristungen gegeben sein. Der entscheidende Unterschied beruht indes darauf, dass es sich vorliegend um die Prüfung einer Befristung mit Sachgrund handelt, und die Kammer bereits zu dem Ergebnis gelangt ist, dass dieser Sachgrund vorliegend gegeben ist. Deshalb stehen die hier – gleichfalls vorliegenden – Indizien in einem vollkommen verschiedenen Kontext und das angezogene Präjudiz ist nicht vergleichbar. Richtig ist, dass die vorliegenden Indizien dann zum Tragen hätten kommen können, wenn sich die Klägerin gegen die Befristung im Vertrag vom 24.7.2010 oder im Vertrag vom 29.11./1.12.2010 gewendet hätte. Der Vertrag vom 30.9.2014 beruht aber gerade nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG.

5. Auch ein institutioneller Rechtsmissbrauch kann vorliegend nicht festgestellt werden, selbst wenn in Rechnung zu stellen ist, dass die Klägerin seit 2008 insgesamt neun Vertragsbindungen betreffend einer vergleichbaren Tätigkeit am selben Ort eingegangen ist.

a) Es ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannt, dass auch bei Vorliegen eines anzuerkennenden Befristungsgrundes zusätzlich ein Blick darauf zu haben ist, ob sich aus der Gesamtschau der Anzahl der Verträge und der Dauer der Beschäftigung ableiten lässt, dass und wie weit ein Missbrauch der Gestaltungsformen vorliegen kann (BAG 18.7.2012 NZA 2012, 1351 Rn 44). Andere haben die Auffassung vertreten, dass in solchen Fällen die Anforderungen an die Prüfung des Befristungsgrundes zu schärfen sind (Greiner ZESAR 2013, 305, 311 – was aber vorliegend angesichts der klaren Sachlage im Hinblick auf Notwendigkeit der Vertretung Riedel nicht weiterhilft, vgl. oben II. 3). Für die Rechtsprechung hingegen steht fest, dass eine Prüfung an den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs zu erfolgen hat.

In einer Art Stufenprüfung kann unterschieden werden, ob eine Beschäftigung vier Jahre, acht Jahre oder zwölf Jahre andauert. Bis zur Grenze von vier Jahren ist der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Sachgrundes zur Befristung weitestgehend frei (BAG 10.7.2013 NZA 2014, 26), weil der Gesetzgeber für die sachgrundlose Befristung einen Zeitrahmen von zwei Jahren vorgegeben hat. Wird diese Grenze mehrfach alternativ oder kumulativ überschritten, sei eine umfassende Kontrolle geboten, wobei die Darlegungslast den Missbrauch indizierender Merkmale noch beim Arbeitnehmer liege (ebenda, Rn. 29). Bei einer Beschäftigung von fünfeinhalb Jahren und 13 Verträgen ist das BAG ebenfalls nicht von einer evident treuwidrigen Gestaltung ausgegangen (BAG 13.2.2013 NZA 2013, 777). Selbst bei einer Dauer von sieben Jahren und neun Monaten konnte ohne weitere Anhaltspunkte daher noch nicht von einem Missbrauch ausgegangen werden (BAG 18.7.2012 NZA 2012, 1351 Rn 44). Bei annähernd zwölf Jahren streitet hingegen eine Vermutung für den Arbeitnehmer, dass ein Missbrauch vorliegen kann (19.2.2014 NZA-RR 2014, 408). Es ist bei einer derartigen Verdichtung Sache des Arbeitgebers, diese Vermutung zu widerlegen (BAG 18.7.2012 NZA 2012, 1351 Rn 49).

b) Unter Anwendung dieser Grundsätze führt die Zusammenschau der Beschäftigungsdauer und der einzelnen Verträge nicht zu der Wertung, dass ein Gestaltungsmissbrauch vorliegt.

aa) Die Kammer wertet zunächst die von der Klägerin gewählte Elternzeit von 22 Monaten als Unterbrechung des Beschäftigungszusammenhangs. Ab 2013 hat die Klägerin zusammen drei Verträge mit einer Laufzeit von nicht einmal zwei Jahren geschlossen. Das läge im Bereich des gesetzlich ausdrücklich Zulässigen. Für diese Wertung spricht, dass die Klägerin die Initiative selbst ergriffen hat, wieder auf die Beklagte zuzugehen. Sie hat mit Schreiben vom 10.9.2013 (Anlage B4, Blatt 94 GA) eine Bewerbung verfasst, und darauf hingewiesen: „Wir haben bereits erfolgreich zusammengearbeitet und eine Einarbeitungsphase wäre sicher von kurzer Dauer!“

bb) Aber auch unter Einbeziehung der vorgehenden Verträge von 2008 bis 2011 ändert sich das Bild, nicht die Wertung. Von August 2008 bis September 2015 sind sieben Jahre vergangen, es wurden insgesamt acht Verträge abgeschlossen. Allerdings verkürzt sich die aktive Beschäftigungsdauer im Hinblick auf die Elternzeit um 22 Monate, in denen eine Vertragsbindung nicht bestanden hat. Die Kammer zieht die Beschäftigungszeiten unter Würdigung der Elternzeit zusammen, um eine Benachteiligung zu vermeiden. Die Kammer berücksichtigt weiter die institutionelle Verbindung der Beteiligten im Rahmen der …., die gemeinsame Personalverwaltung, dieselbe Arbeitsstätte, denselben Beschäftigungs-gegenstand. All das ist aber auch vom Gesetz- und Verfassungsgeber vorgezeichnet, weil sich die historisch bedingte Aufgabe der Fürsorge, die den Kommunen zuzuordnen ist, und die Aufgabe der Arbeitslosenversicherung, die traditionell der Bund wahrnimmt, bei der Grundsicherung überschneiden. Die so vermittelte Mischverwaltung führt in der Tendenz dazu, dass selbe qualifizierte Personal zu rekrutieren. Mit einer wertenden Zusammenschau der Beschäftigungszeiten insgesamt, welche die Regel, sich am einzelnen Vertragsarbeitgeber zu orientieren noch überspielt, sind aber die hieraus folgenden Gestaltungsnachteile zu Lasten der Klägerin zumindest ausgeglichen.

Es ist also eine Optimierung zugunsten der Klägerin, wenn eine Beschäftigungszeit von fünf Jahren und drei Monaten bei acht Verträgen in die Kontrolle eingestellt werden. Dabei wiegt zu Lasten der Beklagten, dass mit der Abfolge der sachgrundlosen Befristungen im Anfang, wo über fünf Verträge mit drei Jahren und fünf Monaten der gesetzlich zulässige Rahmen fast um das Doppelte überzogen worden ist. Die folgenden Befristungen ab 2013 umfassen bis zu der angegriffenen Befristungsregel mit drei Verträgen keine zwei Jahre. Die geltend gemachten Vertretungen sind nachvollziehbar dargelegt und stehen zwischen den Parteien nicht im Streit. Nach Anfangs zweifelhafter, aber nicht angegriffener Befristungspraxis hat die Beklagte ab 2013 zu einer klaren und nachvollziehbaren Vertragspraxis gefunden. Und es ist bei der Wertung schließlich zu berücksichtigen, dass es die Klägerin gewesen ist, die im Sommer 2013 auf die Beklagte zugegangen ist, um ihre Dienste anzubieten und so ein neues Kapitel im Rahmen der gemeinsamen Tätigkeit aufzuschlagen. Die soweit für die Kammer feststehenden Indizien führen nicht dazu, dass der – zeitweilig unterbrochenen – Vertragskette eine der Beklagten anzulastende missbräuchliche Gestaltung unterliegt.

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung obliegt es der Klägerin, bei einer Gesamtbeschäftigung über fünf Jahre und wenige Monate nähere Umstände darzulegen, aus welchen ein Missbrauch folgt. Die vorhandenen Indizien genügen dazu nicht. Deshalb greift der Vorwurf, ein institutioneller Rechtsmissbrauch liege vor, ins Leere.

cc) Der am 11.8.2015 mit der …. geschlossene, neunte Beschäftigungsvertrag wurde von der Klägerin nicht angegriffen. Er kann hier in eine Betrachtung nicht einbezogen werden, weil er bei Abschluss des achten Vertrages in 2014 noch nicht existierte.

5. Auf die von der Beklagten „fürsorglich“ ins Spiel gebrachte Anwendung des § 14 Abs. 2 TzBfG aufgrund einer nach Ablauf von drei Jahren erneuten, sachgrundlosen Befristung kommt es vorliegend nicht an.

III. Die Kosten der nicht erfolgreichen Berufung hat die Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Die Entscheidung bewegt sich im Rahmen der von der höchstrichterlichen Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze. Ein Grund, die Revision zuzulassen, ist nicht ersichtlich.