Thüringer Landesarbeitsgericht Urteil vom 19.11.2025 – 5 Sa 150/25

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Gera, 12. März 2025, 4 Ca 946/24, Urteil

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 12.03.2025 - Az. 4 Ca 946/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung des Klägers.

Der am 14.09.1961 geborene Kläger ist ledig und hat keine Unterhaltspflichten. Die Beklagte ist ein Unternehmen, das sich mit der Herstellung und Lieferung von insbesondere CNC-gefrästen Bauteilen aus Metall für unterschiedliche Anwendungen beschäftigt. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Vollzeitäquivalente an Mitarbeitern. Ab dem 06.12.2016 war der Kläger bei der Beklagten zunächst als Leiharbeiter tätig. Seit dem 03.04.2017 wurde er von der Beklagten als Mitarbeiter CNC Bearbeitung/Fräsen beschäftigt. Seine Vergütung betrug zuletzt 2.500,00 € brutto monatlich bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 39 Wochenstunden.

Der Kläger war in den Jahren 2021 bis 2024 häufig arbeitsunfähig. Auf die Aufstellung der Beklagten in der Anlage B1, Bl. 31 der zweitinstanzlichen Akte, wird insoweit Bezug genommen. Die Fehlzeiten beliefen sich im Kalenderjahr 2021 auf 37 Arbeitstage, im Kalenderjahr 2022 auf 33 Arbeitstage; im Kalenderjahr 2023 auf 75 Arbeitstage sowie im Rumpfjahr 2024 auf 24 Arbeitstage. Von den 75 Fehltagen des Jahres 2023 gehen nach Angaben des Klägers 29 Fehltage auf eine Entzündung der Nasennebenhöhlen zurück, die eine Operation erforderlich machte.

Am 08.12.2023 fand eine Arbeitsplatzbegehung mit einer Betriebsärztin bei der Beklagten statt, bei der auch der Arbeitsplatz des Klägers bewertet sowie der Fall des Klägers in anonymisierter Form vorgestellt wurde. Die Betriebsärztin bewertete den klägerischen Arbeitsplatz als geeignet für mittelschwere Tätigkeit. Am 18.12.2023 wurde mit dem Kläger ein Krankenrückkehrgespräch geführt, dessen Durchführungsmodus im Detail streitig ist. Jedenfalls wurde aber zwischen dem Kläger und dem Beklagten die gesundheitliche Situation des Klägers und deren Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb der Beklagten thematisiert.

Der Kläger war wiederum arbeitsunfähig in der Zeit Freitag 09.02.2024 bis Freitag 23.02.2024 (= 11 Arbeitstage). Der Kläger hatte Urlaub in der Zeit von Donnerstag 25.03.2024 bis Freitag 29.03.2024 (= 4 Arbeitstage). Er war arbeitsunfähig in der Zeit von Montag 22.04.2024 bis Freitag 26.04.2024 (= 5 Arbeitstage). Er hatte Urlaub in der Zeit von Donnerstag 09.05.2024 bis Montag 20.05.2024 (= 5 Arbeitstage).

Am Freitag 31.05.2024 soll der Kläger zu seinem Schichtleiter …….. gesagt haben "Ich glaub das wird mir alles wieder zu viel, ich bräuchte mal wieder eine Auszeit." Der Kläger bestreitet ausdrücklich, die ihm vorgeworfene Äußerung getätigt zu haben. Am Montag, dem 03.06.2024 soll der Kläger dem Schichtablöser ……….. ausführlich erklärt haben, wie die für die nächste Woche geplanten Arbeiten zu händeln seien.

Der Kläger war dann wieder arbeitsunfähig in der Zeit von Donnerstag 06.06.2024 bis Freitag 14.06.2024 (= 6 Arbeitstage).

Am Freitag 07.06.2024 fand eine Dringlichkeitssitzung der Geschäftsführung statt. Nach Darstellung der Beklagten sei ab März 2024 die allgemeine schlechte wirtschaftliche Lage in Deutschland auch bei ihr angekommen und die Auftragseingänge um bis zu 75 Prozent im Vergleich zum Vorjahr eingebrochen. Für neu generierte Aufträge seien die Lieferzeiten an die Kunden vertraglich geregelt. Durch die vermehrt häufigen ungeplanten Fehlzeiten des Klägers hätte der geplante Liefertermin nicht gehalten werden können. Die Abwägung zwischen Mitarbeiter- und Firmeninteressen sei ausgiebig diskutiert worden. Einerseits habe man den Kläger nicht 7 Monate vor seinem geplanten Renteneintritt entlassen wollen. Andererseits habe sich der Unmut in der Belegschaft gemehrt, welche vom Verhalten des Klägers "angefressen" gewesen sei, da die Arbeit durch zusätzliche Stunden der Kollegen getragen habe werden müssen. Eine gründliche Analyse habe ergeben, dass sich die Anwesenheitszeiten des Klägers signifikant verkürzt hätten. Für die restlichen 7 Monate habe das Gremium eine negative Gesundheitsprognose festgestellt.

Mit Schreiben vom 09.06.2024 (Bl. 6 der Akte), das dem Kläger am 10.06.2024 zugegangen ist, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt, hilfsweise ordentlich zum 31.08.2024.

Hiergegen wandte sich der Kläger mit seiner Klage vom 12.06.2024, die am 13.06.2024 beim Arbeitsgericht Gera eingegangen ist.

Der Kläger hat erstinstanzlich geltend gemacht, die außerordentliche Kündigung sei rechtsunwirksam. Ein wichtiger Grund liege nicht vor. Von angekündigtem Krankmachen könne keine Rede sein. Dies ergebe sich schon daraus, dass er nicht unmittelbar nach den von ihm angeblich getätigten Äußerungen, die er ausdrücklich bestreite, eine Krankmeldung vorgelegt habe. Die hilfsweise ordentliche Kündigung könne ebenso wenig auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werden. Die Voraussetzungen für eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung lägen ebenfalls nicht vor. Es fehle bereits an der negativen Gesundheitsprognose. Das Jahr 2023 sei gesundheitlich ein sehr schwarzes Jahr gewesen, in dem eines zum anderen kam. Bei einer Notaufnahme in das Universitätsklinikum Jena habe sich der Verdacht auf Herzinfarkt zum Glück nicht bestätigt. Andere Beschwerden seien auf eine chronische Entzündung der Nasennebenhöhlen zurückzuführen. Nach einer Operation seien diese Probleme nunmehr beseitigt. Bei weiteren Erkrankungen im September und Dezember 2023 habe es sich um jahreszeitlich bedingte Krankheiten behandelt. Für die Kalenderjahre 2021 und 2022 habe die Beklagte nicht einmal ausreichende krankheitsbedingte Fehlzeiten vorgetragen. Erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen habe die Beklagte ebenso wenig vorgetragen. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass der seit 2016 im Betrieb beschäftigte Kläger kurz vor dem Renteneintritt stehe. Eine Kündigung würde für ihn gravierende soziale Folgen haben. Der Beklagten sei eine Weiterbeschäftigung bis zum Renteneintritt zumutbar. Im Übrigen habe die Beklagte ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen. Dies sei ein erheblicher Verstoß gegen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 09.06.2024 nicht aufgelöst worden ist.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 09.06.2024 nicht aufgelöst worden ist.

3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

4. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. oder 2., dem Kläger ein Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat unter anderem geltend gemacht, sie habe das Vertrauen in den Kläger verloren. Er habe nach 2 Wochen Arbeit keine Lust mehr, weiter seine arbeitsrechtlichen Aufgaben zu erfüllen. Mit geplanten Krankschreibungen verkürze er die Arbeitszeiten zwischen seinen geplanten Urlauben. Für die hilfsweise ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung liege eine negative Gesundheitsprognose vor. Die Auffälligkeiten und die Häufigkeit der Krankschreibungen seien so weit gegangen, dass der Kläger Thema bei dem Arbeitssicherheitsausschuss (ASA) gewesen sei. Im Rahmen der Interessenabwägung sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Renteneintritt unzumutbar.

Das Arbeitsgericht Gera hat mit Urteil vom 12.03.2025 der Klage teilweise stattgegeben, soweit der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sowie ein Endzeugnis begehrte. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Urteil ist dem Kläger am 14.04.2025 zugestellt worden.

Mit am 12.05.2025 beim Thüringer Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz hat der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Der Schriftsatz ist der Beklagten am 20.05.2025 zugestellt worden. Die Beklagte hat hierauf mit am 18.06.2025 beim Thüringer Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz erwidert.

Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe den unbestrittenen Vortrag des Klägers aus dem Schriftsatz vom 21.10.2024 übergangen, in dem er ausführlich dargelegt habe, dass seine Operation die wesentliche Ursache für vergangene Fehlzeiten gewesen sei und die gesundheitlichen Beeinträchtigungen nach erfolgreichem Heilungsverlauf zukünftig nicht mehr fortbestünden. Kurzerkrankungen rechtfertigten in der Regel schon keine negative Gesundheitsprognose. Die Anzahl der Fehltage für das Jahr 2023 sei hier als Ausnahme zu betrachten.

Es fehle auch an einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Solche sei erstinstanzlich nur pauschal behauptet worden.

Ein BEM-Verfahren sei im Streitfall nicht bzw. nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Die Beklagte habe nicht schlüssig dargelegt, dass sie überhaupt versucht hätte, durch geeignete Maßnahmen die Arbeitsfähigkeit des Klägers zu stabilisieren oder möglichen Fehlzeiten vorzubeugen. Selbst bei Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose und erheblicher betrieblicher Beeinträchtigungen sei zusätzlich eine umfassende Interessenabwägung geboten. In diese sei erstinstanzlich der Sachvortrag des Klägers aus dem Schriftsatz vom 21.10.2024 zum Genesungsverlauf nur unzureichend einbezogen worden. Damit fehle es an einer ausgewogenen Bilanzierung der Interessen, die laut ständiger BAG-Rechtsprechung unverzichtbar sei.

Es hätten bei der Beklagten auch alternative, weniger belastende Einsatzmöglichkeiten bestanden. Insbesondere habe die Beklagte einen Einsatz in der Kleinteilfertigung (Fräsen) prüfen müssen, wo die körperlichen Anforderungen geringer seien. Es sei jederzeit möglich gewesen, eine zeitlich befristete Jobrotation zwischen Mitarbeitern der Großteil- und Kleinteilfertigung zu ermöglichen, um eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu realisieren. Alternativ habe auch die Möglichkeit bestanden und bestehe heute noch, den Kläger als "Mitarbeiter in der Qualitätssicherung" zu beschäftigen. Er sei ausgebildeter Messtechniker. Eine entsprechende Stelle sei bei der Beklagten bis zum heutigen Zeitpunkt ausgeschrieben, war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt und sei es immer noch. Der Kläger wäre auch bereit gewesen, seine Kenntnisse und Fähigkeiten aufgrund der geänderten Anforderungen entsprechend zu erweitern, um diese Tätigkeit ausüben zu können.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 12.03.2025 - Az. 4 Ca 946/24 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.06.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Der Kläger verkenne, dass für die Einschätzung einer negativen Gesundheitsprognose nach ständiger Rechtsprechung des BAG auf die objektiven Tatsachen zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs abzustellen sei. Die unstrittigen Fehlzeiten des Klägers in den Jahren 2021 (37 Tage), 2022 (33 Tage, 2023 (75 Tage) und anteilig bis Juni 2024 (24 Tage) überschritten den Zeitraum der gesetzlichen Entgeltfortzahlung deutlich. Die Indizwirkung dieser Fehlzeiten für eine negative Prognose sei nicht durch den klägerischen Vortrag erschüttert worden. Der Kläger habe nicht substantiiert dargelegt, dass diese Fehlzeiten ausschließlich auf eine Krankheit/Beschwerden des Klägers zurückzuführen seien, welche durch die Operation ausgeheilt sei. Es handele es sich hierbei um eine Vielzahl von Kurzerkrankungen unterschiedlicher Ursache, was typischerweise für eine fortbestehende Anfälligkeit spreche. Die Prognose sei auf Basis der Gesamtentwicklung der letzten Jahre zum Zeitpunkt der Kündigung zu treffen. Die wiederkehrenden, überdurchschnittlichen Fehlzeiten des Klägers rechtfertigten weiterhin die Annahme einer negativen Gesundheitsprognose.

Die Fehlzeiten des Klägers seien nicht jahreszeitlich oder saisonal bedingt, sondern beruhten auf individuellen, krankheitsbedingten Ursachen. Auch nach Herausrechnung der besonderen Erkrankung 2023 verblieben erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten, die eine negative Gesundheitsprognose weiterhin stützten.

Durch die häufigen und teils kurzfristigen Ausfälle sei es während der krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers regelmäßig zu erheblichen Störungen im Produktionsablauf gekommen. Schichtpläne hätten umgestellt, Aufträge umverteilt und Liefertermine verschoben werden müssen.

Die verbleibenden Kollegen hätten regelmäßig erhebliche Mehrarbeit leisten müssen, um die durch die krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers entstandenen Lücken zu schließen und die termingerechte Fertigstellung der Aufträge sicherzustellen. Dies habe zu Überstunden und den Verzicht auf freie Tage geführt, was sich negativ auf Motivation und Leistungsfähigkeit der Belegschaft ausgewirkt habe. So habe Herr ……, der normalerweise als Technologe die Programmierung verantworte, regelmäßig seine eigentlichen Aufgaben unterbrechen müssen, um die spontanen krankheitsbedingten Ausfälle des Klägers zu kompensieren. Er habe in diesen Phasen regelmäßig bis weit nach 19:00 Uhr arbeiten müssen (Regelarbeitszeit: 08:00 bis 17:00Uhr), um die Produktionsziele zu erreichen. Auch Herr ……….. habe aufgrund der krankheitsbedingten Ausfälle des Klägers seine Schicht um ein bis zwei Stunden täglich verlängern müssen, um den Arbeitsaufwand zu kompensieren. Dadurch seien allein im Jahr 2023 mehr als 150 Überstunden bei Herrn ………… angefallen.

Die wiederkehrenden Ausfälle hätten bei der Beklagten zu Verzögerungen bei der Auftragsabwicklung und zu einer erhöhten Fehleranfälligkeit geführt. In mindestens einem Fall habe ein wichtiger Kunde mit der Kündigung der Geschäftsbeziehung gedroht, da Liefertermine nicht eingehalten werden konnten. Gerade die spontanen krankheitsbedingten Ausfälle des Klägers hätten dafür gesorgt, dass z.B. die Liefertreue für den Kunden der Beklagten, die Fa. …………, ………………., im Jahr 2023 auf 29,4% gefallen sei. Im Vergleich dazu liege diese im Jahr 2025 wieder bei 85,7%, was die Voraussetzung für gesunde Wirtschaftsbeziehungen und den strategischen Wachstumskurs sei. Des Weiteren hätten die spontanen Ausfälle des Klägers dazu geführt, dass der Kunde ………. sein Auftragsvolumen im Jahr 2024 um 51,2% zurückgefahren habe, was eine erhebliche Auswirkung auf die gesamte Belegschaft gehabt habe, da freiwillige Arbeitgeberleistungen nicht mehr hätten bezahlt werden können.

Die Beklagte habe Krankenrückkehrgespräche durchgeführt, insbesondere am 18.12.2023. Zu diesem in Anwesenheit des Geschäftsführers der Beklagten und des Herrn …………. durchgeführten Gespräch sei der Kläger zuvor mündlich eingeladen worden. Hintergrund dieses Gespräches sei gewesen – wie auch bei den beiden nachfolgend erfolgten Gesprächen am 26.02.24 und 29.04.24 – der jeweils aktuelle Gesundheitszustand des Klägers und Möglichkeiten der Beklagten, um weitere Arbeitsunfähigkeiten des Klägers zu vermeiden bzw. diese zu verringern. Konkret sei dem Kläger erläutert und versucht worden mit dem Kläger abzustimmen, was die Beklagte dazu beitragen könne, um mögliche weitere Risiken einer Krankheit vorzubeugen.

Des Weiteren sei der Kläger befragt worden, ob und welche Vorschläge er ggf. hat bzw. welche Möglichkeiten er sieht, seinen Arbeitsplatz ‚gesundheitskonform‘ umzugestalten. Hierauf habe der Kläger regelmäßig und abweisend nur, "es wird schon gehen" und "ich bin ja sowieso bald in Rente" geantwortet. Konstruktive Gespräche oder auch die Besprechung von Hilfs- und Unterstützungsangeboten seitens der Beklagten, seien auf dieser Grundlage nicht möglich gewesen.

Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bestünden für den Kläger bei der Beklagten nicht. Der Kläger habe bei der Beklagten als Zerspanungsmechaniker in dem Bereich Großteilfräsen gearbeitet. Die Tätigkeit stelle einen der Arbeitsplätze dar, welche die geringste körperliche und psychische Belastung für die dort beschäftigten Mitarbeiter hervorrufe. Die Kleinteilfertigung der Beklagten stelle keine alternative, adäquate Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger dar. In der Kleinteilfertigung würden Produkte bis 1m Länge und Gewichten von bis zu 25kg bearbeitet/fertiggestellt. Aufgrund der technologischen Bedingungen betrage die Rüstzeit ca. 45min und die Bearbeitungszeiten zwischen 20min und 60min pro Teil. Die Maschinen seien so angeordnet, dass jeder Mitarbeiter 2 – 3 Maschinen bediene. Dadurch sei die körperliche Belastung für die hier tätigen Mitarbeiter deutlich höher, da die Mitarbeiter nicht nur zwischen den Maschinen wechseln, sondern auch bis zu 50 Werkstückwechsel am Tag durchführen müssten. Des Weiteren kämen im Kleinteilbereich auch Einzelteile hinzu, für welche durch die Mitarbeiter direkt an der Maschine Programmierungen durchgeführt würden. Hier müssten die Mitarbeiter die Bearbeitungsstrategie, die CNC-Programme sowie die Werkzeuge selbst erstellen und umsetzen. Sie übernähmen hierbei die komplette Verantwortung für die geleistete Qualität. Es seien daher erhöhte Fertigkeiten/Fähigkeiten in der Programmierung erforderlich. Die psychische Belastung sei deutlich höher als in der Großteilfertigung.

Ein Einsatz des Klägers in der Qualitätssicherung sei nicht möglich. Hierfür wäre als fachliche Anforderung zwingend eine "abgeschlossene technische IHK-Ausbildung als Qualitätsfachkraft oder ein verwandter Beruf" erforderlich, die der Kläger nicht habe. Auch habe der Kläger nur sehr rudimentäre Kenntnisse in der "Programmierung an 2 D und 3 D Messmaschinen", an der Erarbeitung verschiedener Messstrategien in den Fertigungsarten und in der Werkeigenprüfung. Durch die Abteilung Qualitätssicherung bei der Beklagten werde jedes auszuliefernde Teil zwischen 1- bis 4-mal begutachtet. Die Abteilung Qualitätssicherung sei

fertigungsbegleitend im gesamten Produktionsprozess involviert. Hierbei würden viele Bauteile auf die Messmaschine gehoben und Werkeigenschaften direkt auf den CNC-Maschinen überprüft. Hierbei würden höchste körperliche Belastungen an die betreffenden Mitarbeiter gestellt.

Durch die Abteilung Qualitätssicherung müssten anhand von Fertigungszeichnungen 3D-Modelle konstruiert werden, um diese auf den Messmaschinen zu vermessen. Dazu seien erhöhte Programmierkenntnisse zwingend erforderlich. Auch die psychischen Belastungen seien enorm, da täglich viele Entscheidungen getroffen werden müssten. In der Qualitätssicherung seien oft parallel mehrere Aufgaben zu erfüllen, damit in der Fertigung nicht die Produktion für das Durchführen von Messungen unterbrochen werden müsse.

Wegen des Sachverhalts im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 19.11.2025 sowie den übrigen Inhalt der Gerichtsakte ergänzend Bezug genommen.

Die Berufung hat keinen Erfolg, denn sie ist zwar zulässig, aber nicht begründet.

I.

Die Berufung ist zunächst zulässig, insbesondere ist sie fristgemäß eingelegt und bereits mit dem Berufungseinlegungsschriftsatz auch begründet worden. Die Berufungsbegründung genügt auch den inhaltlichen Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO.

II.

Die Berufung ist aber nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Gera die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 09.06.2024 für wirksam erachtet und daher dem entsprechenden Feststellungsbegehren des Klägers nicht entsprochen.

Das Arbeitsverhältnis hat durch die hilfsweise ordentliche personenbedingte Kündigung vom 09.06.2024 mit Ablauf der Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende am 31.08.2024 geendet. Die personenbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt. Die Beklagte durfte aus Anlass der häufigen Arbeitsunfähigkeiten des Klägers infolge von Krankheiten kündigen.

Eine vorliegende Krankheit oder auch eine Krankheitsneigung des Arbeitnehmers ist als in der Person des Arbeitnehmers liegender Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG einzustufen und an den dort aufgestellten Maßstäben zu messen. Ein Fall vergleichbar der schuldrechtlichen Unmöglichkeit – etwa der teilweisen Unmöglichkeit (qualitativ oder quantitativ) – ist bei häufigen Kurzzeiterkrankungen nicht gegeben. Denn ein Arbeitnehmer schuldet bezogen auf den Arbeitserfolg kein objektives Maß, sodass sich Leistungsminderungen nicht als Fall der (teilweisen) Unmöglichkeit iSd § 275 Abs. 1 BGB darstellen. Bei den einzelnen Zeiträumen der jeweils kurzzeitigen Arbeitsunfähigkeit liegt selbstverständlich Unmöglichkeit bis zur Genesung vor. Diese jeweils kurzen Zeiträume reichen aber für sich genommen nicht, um die jeweils vorübergehende Unmöglichkeit einer endgültigen gleichzustellen. Entscheidend ist die Häufung der Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit und die damit verbundene Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, insbesondere durch die Entgeltfortzahlung. Entscheidend ist, ab wann die betriebliche oder wirtschaftliche Belastung und damit die Störung des Äquivalenzverhältnisses absehbar so groß wird, dass eine Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist. (BeckOGK/Seiwerth/Wenning, 1.9.2025, KSchG § 1 Rn. 494, 495, beck-online). Erkrankungen der Vergangenheit und der Gegenwart sind dabei Prognosegrundlage für künftig zu erwartenden Störungen des Arbeitsverhältnisses durch Nicht- oder Schlechtleistung und deshalb zu erwartender betrieblicher oder wirtschaftlicher Beeinträchtigungen (BAG AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 17; Nr. 20; Nr. 23; Nr. 27).

Die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung wird, folgend aus den vorbenannten Grundsätzen, in 3 Stufen geprüft: Erforderlich ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose. Aufgrund der negativen Gesundheitsprognose muss sodann die Besorgnis bestehen, es werde zukünftig zu erheblichen betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen des Arbeitgebers kommen. Abschließend ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich (Überblick bei Oetker, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 26. Aufl. 2026, § 1 KSchG Rn. 139 ff.).

Bei Anwendung dieses Maßstabes ist die krankheitsbedingte Kündigung rechtswirksam, wie das Erstgericht zu Recht entschieden hat. Die negative Gesundheitsprognose liegt vor. Diese setzt voraus, dass objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Üblicherweise werden die zurückliegenden 2 bis 3 Jahre als Prognosebasis herangezogen. Ein Zeitraum von drei Jahren bietet für eine negative Prognose idR. eine belastbare Grundlage. ohne dass dies den Rückgriff auf eine längere Zeitspanne ausschließt (BAG v. 20.11.2014, NZA 2015, 612 Rn. 19; BAG v. 23.1.2014, NZA 2014, 962 Rn. 32; LAG RhPf v. 24.1.2023, BeckRS 2023, 14238; ErfK/Oetker, 26. Aufl. 2026, KSchG § 1 Rn. 123, beck-online).

Eine negative Gesundheitsprognose besteht nicht, wenn die Krankheiten auf einmaligen Ereignissen, wie insbesondere Unfällen, beruhen und ausgeheilt sind. Für die negative Gesundheitsprognose ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen. Die spätere Entwicklung einer Krankheit nach Ausspruch einer Kündigung kann weder zur Bestätigung, noch zur Korrektur der Prognose verwertet werden. Im Prozess gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Legt der Arbeitgeber die tatsächlichen Voraussetzungen einer negativen Indizwirkung dar, hat der Arbeitnehmer gemäß § 138 Abs. 2 ZPO vorzutragen, weshalb dies nicht zutrifft und mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist.

Nach diesen Grundsätzen ist eine negative Gesundheitsprognose hier zu bejahen. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung lagen erhebliche Fehlzeiten des Klägers vor, die über den Zeitraum der gesetzlich angeordneten Entgeltfortzahlung hinausgingen. In den Kalenderjahren 2021 bis 2023, also während eines Zeitraums von 3 Jahren, hat der Kläger erhebliche Fehlzeiten aufgewiesen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung aus § 3 Abs. 1 EFZG besteht für die Dauer von 6 Wochen. Bei einer regelmäßigen 5-Tage-Woche entspricht dies 30 Kalendertagen. Der Kläger lag in allen Jahren über diesem Zeitraum.

Der Arbeitgeber musste damit rechnen, dass der Kläger auch zukünftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen werde. Der Kläger hat die Indizwirkung, die sich aus den aufgezeigten Fehlzeiten ergibt, auch nicht erschüttert. Bei der vorliegenden Sachlage durfte die Beklagte unter Berücksichtigung des gesamten Sachverhalts im Zeitpunkt des Ausspruchs und Zugangs der personenbedingten Kündigung von einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft ausgehen. Insbesondere ergibt sich auch nichts Anderes aus der klägerischen Angabe, dass 29 Krankheitstage des Jahres 2023 auf eine Operation an den Nasennebenhöhlen zurückgingen und dass insoweit die ärztliche Prognose positiv sei und mit solchen Fehlzeiten nicht mehr zu rechnen sei. Denn selbst wenn dies zuträfe, ist immer noch der weitere Verlauf der Erkrankungen im Jahr 2024 zu berücksichtigen. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass der Kläger nur bis Juni 2024 bei der Beklagten tatsächlich beschäftigt war, war die Häufigkeit der Ausfälle und die Anzahl der Krankheitstage auch deutlich nach Beendigung des Krankenhausaufenthalts im Vergleich mit zu den Vorjahren keineswegs rückläufig, sondern weiterhin auf einem hohen Niveau und sogar leicht steigend. Die negative Prognose ist demnach auch unter Berücksichtigung des vorbenannten klägerischen Vortrags weiterhin gerechtfertigt gewesen.

Die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ist gegeben.

Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass der insoweit gehaltene erstinstanzliche Vortrag der Beklagten unzulässig pauschal gewesen sei, wurde dieser in der Berufungsinstanz weiter konkretisiert und hinreichend dargelegt, welche konkreten Beeinträchtigungen aus den häufigen Kurzzeiterkrankungen des Klägers für den Betrieb der Beklagten folgten. Insoweit wird insbesondere auf die beklagtenseitigen Ausführungen aus dem Berufungserwiderungsschriftsatz vom 17.06.2025 Bezug genommen, zu denen sich die Klägerseite nicht näher verhalten hat. Angesichts des vorbenannten Umstands, dass die Erkrankungshäufigkeit des Klägers bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine sich bessernde Tendenz aufwies, war auch die Prognose gerechtfertigt, dass vergleichbar schwerwiegende betriebliche Beeinträchtigungen für die Beklagte auch in der Zukunft weiterhin zu erwarten waren.

Die Interessenabwägung fällt ebenfalls zu Ungunsten des Klägers aus. Bei personenbedingter Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen hat eine Abwägung der gegenseitigen Vertragsinteressen zu erfolgen. Den Kündigungsgrund bildet allein die negative Prognose und die deshalb zu erwartenden betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen (BAG 7.11.1985, NZA 1986, 359; 16.2.1989, NZA 1989, 923). Der Kündigungsgrund wird also nicht erst durch die Abwägung gebildet. Bei dieser ist auf Grund der Besonderheiten des Einzelfalls zu prüfen, ob die betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ein Ausmaß erreicht haben, dass diese für ihn nicht mehr tragbar sind (stRspr BAG 10.11.2005, NZA 2006, 655 (656); 23.1.2014, NZA 2014, 962 Rn. 27). Auf Seiten des Arbeitgebers ist insbesondere zu prüfen, ob er Störungen des Arbeitsablaufs durch ihrerseits nicht störende organisatorische Maßnahmen hätte verhindern können (BAG 20.11.2014, NZA 2015, 612 Rn. 24; 18.11.2021, NZA 2022, 253 Rn. 12). Hierzu gehört auch die Prüfung einer Weiterbeschäftigung auf anderen (leidensgerechten) Arbeitsplätzen (BAG 13.5.2015, NZA 2015, 1249 Rn. 34; 16.7.2015, NZA 2016, 99 Rn. 32; 18.11.2021, NZA 2022, 253 Rn. 12; 15.12.2022, NZA 2023, 500 Rn. 13; → Rn. 106) sowie Maßnahmen der Rehabilitation (BAG 10.12.2009, NZA 2010, 398 Rn. 29; zum Ganzen ErfK/Oetker, 26. Aufl. 2026, KSchG § 1 Rn. 146, 147, beck-online)

Für das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sprechen die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit von mehr als 7 Jahren sowie sein Lebensalter. Für das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses spricht die Gefahr weiterer erheblicher Beeinträchtigungen ihrer betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen durch weitere Ausfallzeiten des Klägers und die damit verbundenen erheblichen Kosten für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Vergütung von Ersatzarbeitskräften. Zu berücksichtigen ist auch, dass die Beklagte bereits über einen erheblichen Zeitraum auf die gesundheitliche Beeinträchtigung des Klägers Rücksicht genommen hat. Mit dem Kläger wurde ein Krankenrückkehrgespräch am 18.12.2023 geführt, auch wenn dessen genaue Inhalte und Ausgestaltung streitig sind. Ob dieses Gespräch und die weiteren "Gesprächsversuche" am 26.02.2024 und 29.04.2024 – deren Stattfinden der Kläger bestreitet – den Anforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement genügten, kann vorliegend dahingestellt bleiben. Denn die Beklagte ist ihrer erweiterten Darlegungslast gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nachgekommen (vgl. dazu den gerichtlichen Hinweis vom 19.06.2025 unter Bezugnahme auf BAG v. 10.12.2009, Az. 2 AZR 400/08).

Sie hat ausführlich zum Nichtvorhandensein von weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen. Sämtliche vom Kläger vorgeschlagene Beschäftigungsmöglichkeiten wurden durch die Beklagte in nachvollziehbarer Weise geprüft und dargelegt, dass diese keineswegs mit geringeren körperlichen und psychischen Belastungen für den Kläger einhergehen als sein bisheriger Arbeitsplatz. Auf die Ausführungen der Beklagten insbesondere im Schriftsatz vom 19.09.2025 wird Bezug genommen. Der Kläger hat sich hierzu in der Sache nicht mehr substantiell eingelassen. Hinsichtlich der leidensgerechten Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes des Klägers fehlte es der Beklagten an Anhaltspunkten, mit welcher konkreten Arbeitsplatzgestaltung dem Kläger hätte entgegengekommen werden können, da der Beklagten nicht bekannt war, ob und wenn ja in welchem Umfang die Erkrankungen des Klägers auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes zurückgingen. Mit der betriebsärztlichen Begehung am 08.12.2023, im Zuge derer auch der Arbeitsplatz des Klägers als "geeignet für mittelschwere Tätigkeit" eingestuft wurde, hat die Beklagte insoweit das von ihrer Seite aus mögliche unternommen. Auch unter Berücksichtigung der erweiterten Darlegungslast der Beklagten zu alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten geht daher die Interessenabwägung insgesamt zu Ungunsten des Klägers aus.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Anlass zur Zulassung der Revision bestand nicht, da kein Zulassungsgrund gem. § 72 Abs. 2 ArbGG vorliegt.