Verwaltungsgericht Frankfurt am Main Beschluss vom 28.07.2014 – 23 K 607/14.F.PV

Der Beteiligte wird verurteilt, den Antragsteller über den in dem Projekt „Neuausrichtung der Personalarbeit“ enthaltenen Prozess „Gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter einsetzen“ zu unterrichten und diesen Prozess in einer gemeinschaftlichen Besprechung im Sinne des § 60 Abs. 4 HPVG zu behandeln.

I

Die Beteiligten streiten darum, ob der Antragsteller über den im Projekt „Neuausrichtung der Personalarbeit“ enthaltenen Prozess „Gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter einsetzen“ zu unterrichten und anschließend dieser Prozess mit dem Antragsteller zu in einer gemeinsamen Besprechung zu erörtern ist. Ein diesbezügliches vorprozessuales Begehren des Antragstellers lehnte der Beteiligte ab.

Der Antragsteller stützt sein Begehren auf § 62 Abs. 2 S. 1, 2 HPVG i. V. m. § 62 Abs. 1 Nr. 4 HPVG, da die gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeiter zu den dort genannten sonstigen schutzbedürftigen Personen gehörten. Die Erörterungspflicht ergebe sich aus § 60 Abs. 4 S. 3 HPVG. Dafür genüge es, dass die gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeiter eine nach abstrakten Kriterien abgrenzbare Gruppe der Beschäftigten darstellten. Es sei nicht erforderlich, dass die zu erörternde Angelegenheit alle Beschäftigten betreffe.

Der Antragsteller beantragt,

1.

den Beteiligten zu verurteilen, den Antragsteller über den in dem Projekt „Neuausrichtung der Personalarbeit“ enthaltenen Prozess „Gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter einsetzen“ zu unterrichten,

2.

den Beteiligten zu verurteilen, den in dem Projekt „Neuausrichtung der Personalarbeit“ enthaltenen Prozess „Gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter einsetzen“ in einer gemeinschaftlichen Besprechung gemäß § 60 Abs. 4 HPVG zu behandeln.

Der Beteiligte beantragt,

den Antrag abzuweisen.

Er macht geltend, es handele sich bei dem Prozess um eine rein interne Verfahrensbeschreibung, die zudem nur eine Orientierungsfunktion für die zuständigen Personalverantwortlichen besitze und keine verbindliche Regelung enthalte. Der Antragsteller könne nicht die Unterrichtung über sämtliche internen Vorgänge verlangen. Er sei kein allgemeines Aufsichtsorgan. Die Unterrichtung sei für die Aufgaben des Antragstellers nicht erforderlich. § 62 Abs. 1 Nr. 4 HPVG beschränke den Kreis der schutzbedürftigen auf ältere Beschäftigte. Jedenfalls gehörten gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter nicht zu dem von § 62 Abs. 1 Nr. 4 HPVG erfassten Personenkreis. Die Erörterungspflicht nach § 60 Abs. 4 S. 3 HPVG bestehe im Übrigen nur, wenn die Angelegenheit alle Beschäftigen betreffe und deren Rechtsposition berühre. Das sei hier jedenfalls aufgrund der fehlenden Regelungswirkung nicht der Fall.

II

Die zulässigen Anträge haben Erfolg, da dem Antragsteller sowohl ein Anspruch auf Unterrichtung über den Prozess „Gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter einsetzen“ wie auch ein Anspruch auf Behandlung dieses Prozesses in einer gemeinsamen Besprechung i. S. d. § 60 Abs. 4 HPVG zusteht.

Nach § 62 Abs. 2 S. 1 HPVG ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihm sind nach § 62 Abs. 2 S. 2 HPVG die insoweit vorhandenen Unterlagen vorzulegen.

Der Antragsteller kann hier bereits auf seine Aufgabe nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG verweisen, die vom Beteiligten zu verantwortende Durchführung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze und Verordnungen zu überwachen. Das Vorhaben des Beteiligten gehört jedenfalls im Hinblick auf § 3 Abs. 1, § 4 Nr. 1, 2, 6 ArbSchG und Art. 6 Abs. 2 lit. a, b d, Abs. 3 lit. b RL 89/391/EWG zu denjenigen Angelegenheiten, die Einfluss auf die Umsetzung der genannten dem Schutz der Beschäftigten dienenden Vorschriften haben und damit dem von § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG erfassten Aufgabenbereich des Antragstellers unterfallen. Der Arbeitsschutz ist insbesondere aufgrund der detaillierten Vorgaben durch die RL 89/391/EWG individualisierend auszugestalten, da die Arbeitsorganisation und die Aufgabenzuteilung immer auch unter dem Blickwinkel vorzunehmen bzw. zu ändern sind, welche Einschränkungen sich für die betriebliche Einsetzbarkeit aus dem individuellen gesundheitlichen Zustand ergeben. Die diesbezüglichen Verpflichtungen hat der Beteiligte als Arbeitgeber zu erfüllen. Ob und wie er dabei vorgeht, unterliegt nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 der Überwachung durch den Antragsteller. Dies gilt unabhängig von den vom Beteiligten gewählten Methoden. Es ist daher ohne Bedeutung, dass der streitige Prozess nach dem Vorbringen des Beteiligten nur eine Orientierungsfunktion ohne konkrete Verbindlichkeit haben soll, was der Antragsteller derzeit nur glauben, nicht aber nachvollziehen und überprüfen kann. Auch ein bloßer Orientierungsrahmen bildet einen Maßstab für die Personalverantwortlichen ab, wenn sie mit gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen umzugehen haben. Halten sie sich an diesen Rahmen, wird man von ihnen in der Regel nicht verlangen können, sich anders zu verhalten. Jedenfalls können diese Personalverantwortlichen für sich in Anspruch nehmen, im Falle einer Ausrichtung ihres Verhaltens am Orientierungsrahmen ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber und damit für ihn auch gegenüber den betroffenen Beschäftigten vollständig erfüllt zu haben. Schon deshalb ist auch praktisch von erheblicher Bedeutung, wie ein solcher Orientierungsrahmen beschaffen ist, weil er jedenfalls für den Regelfall den Umgang mit entsprechenden Beschäftigten vorzeichnet, und diese für den Regelfall weder mehr noch anderes zu erwarten haben.

Daneben gehören gesundheitlich eingeschränkte Beschäftigte zu den schutzbedürftigen Beschäftigten i. S. d. § 62 Abs. 2 Nr. 4 HPVG, da der dortige Verweis auf ältere Beschäftigte nur beispielhaften Charakter hat, wie das Wort sonstige im Tatbestand deutlich macht. Ergänzend ist insoweit auf § 84 Abs. 2 SGB IX zu verweisen, der für einen Teil der gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeiter/innen eine spezielle Schutzregelung enthält. Auch daraus ergibt sich, dass gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter/innen zweifellos zu denen gehören, denen ein besonderer Schutz durch den Arbeitgeber zusteht, wie sich im Übrigen aus den bereits genannten arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen ergibt.

Richtig ist zwar, dass die Verantwortung für den gesetzeskonformen Arbeitsschutz und die Eingliederung schutzbedürftiger Beschäftigter in die Arbeitsprozesse vom des Beteiligten als Arbeitgeber zu verantworten ist. Die Wahrnehmung dieser Verantwortung unterliegt jedoch der Überwachung des Antragstellers nach § 62 Abs. 1 Nr. 2, 4 HPVG, ohne dass es auf den Eintritt eines Beteiligungsrechts ankommt, das hier allerdings im Hinblick auf Art. 6, 11 RL 89/391/EWG in § 74 Abs. 1 Nr. 6 HPVG einschlägig sein dürfte, ohne dass es noch darauf ankommt, ob der Prozess „Gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter einsetzen“ für die Beschäftigten besondere Pflichten aufstellt mit der Konsequenz, dass dann auch § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG einschlägig wäre.

Die Unterrichtung ist auch erforderlich, da der Antragsteller ohne die genaue Kenntnis des streitbefangenen Prozesses zu keiner eigenen Einschätzung gelangen kann, ob damit alle insoweit aus seiner Sicht relevanten Aspekte und Verhaltenssteuerungen hinreichend genau benannt sind, ob insoweit Defizite im Verhältnis zu den gesetzlichen Anforderungen bestehen oder im Hinblick auf den Schutzauftrag aus § 62 Abs. 1 Nr. 4 HPVG weitere Maßnahmen, Orientierungspunkte etc. in Betracht kommen.

Aus den gleichen Gründen steht dem Antragsteller auch des Recht zu, den Prozess in einer gemeinsamen Besprechung i. S. d. § 60 Abs. 4 HPVG zu behandeln und zu erörtern. Nach der Auffangregelung in § 60 Abs. 4 S. 3 HPVG gehören zu den behandlungspflichtigen Angelegenheiten insbesondere alle Vorgänge, die die Beschäftigten wesentlich berühren. Die Angelegenheit darf danach nicht nur einzelne Beschäftigte berühren. Das hier schon deshalb nicht der Fall, weil der Prozess potenziell alle Beschäftigten berührt, weil jeder und jede Beschäftigte zu denjenigen gehören kann, die mit gesundheitlichen Einschränkungen zu tun haben kann, sei es vorübergehend, sei es für einen längeren Zeitraum. Es kann auf dem Gebiet des präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes nicht verlangt werden, die konkrete Angelegenheit müsse diejenigen betreffen, bei denen sich bereits ein konkretes gesundheitliches Problem zeigt. Der präventiv ausgerichtete Arbeits- und Gesundheitsschutz nach Maßgabe des ArbSchG und seiner Grundlage in Gestalt der RL 89/391/EWG entfaltet seine Wirkung vielmehr schon vorher. Der Prozess des Beteiligten ist Teil eines solchen Konzepts, weil es darum geht, mit erkennbar gewordenen gesundheitlichen Einschränkungen von Beschäftigten umzugehen. Insoweit kann sich im Rahmen der gemeinsamen Besprechung auch die Frage stellen, ob die vom Beteiligten angedachten Vorgehensweisen den Präventionsanforderungen hinreichend genügen oder geeignet sind, die aufgetretenen Einschränkungen einzugrenzen, zu beseitigen. Schon daraus erhellt, dass der vom Beteiligten geschaffene Prozess die Beschäftigten der Dienststelle auch wesentlich berührt, weil alle Beschäftigten in eine Lage kommen können, in der es um die Anwendung des Orientierungsrahmens geht. Insoweit wird auch ihre Rechtsstellung näher ausgestaltet, ohne dass dafür tatbestandlich ankommt.

Das Berühren der Beschäftigen durch einen Vorgang knüpft ersichtlich nicht an den Maßnahmebegriff des § 69 Abs. 1 HPVG an. Beteiligungspflichtige Maßnahmen sind bereits nach § 60 Abs. 4 S. 2 HPVG Gegenstand der gemeinsamen Besprechungen. Daher stellt die Auffangregelung in § 60 Abs. 4 S. 3 HPVG nicht auf die gleichen Voraussetzungen ab, sondern stellt geringere Anforderungen. Nur Angelegenheiten, die für die Ausgestaltung oder Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse ohne Bedeutung sind, diese also nicht berühren, werden von § 60 Abs. 4 S. 3 HPVG nicht erfasst.

Die Einbeziehung des Prozesses in die nach § 60 Abs. 4 HPVG gemeinsam zu besprechenden Angelegenheiten berücksichtigt die Anforderungen, die sich aus Art. 11 Abs. 1, 2 RL 89/391/EWG ergeben. Danach muss den Arbeitnehmervertretern, d. h. hier dem Personalrat, die Möglichkeit gegeben werden, Vorschläge zu Verfahrensweisen und Praktiken des Arbeitsschutzes zu machen. Zudem müssen die Arbeitnehmervertretung vor der Einführung von Verfahrensweisen und Praktiken des konkretisierenden Arbeitsschutzes angehört und nach Maßgabe des nationalen Rechts in ausgewogener Weise beteiligt werden. Dem kann – unabhängig vom Eingreifen eines konkreten Mitbestimmungstatbestandes - jedenfalls durch das für gemeinsame Besprechungen geltenden Verhandlungsgebots in § 60 Abs. 4 S. 4 HPVG Rechnung getragen werden.