Europäischer Gerichtshof Urteil vom 15.06.1976 – C-110/75

In der Rechtssache 110/75

JOHN MILLS, wohnhaft in Luxembourg, 43, avenue du Bois, Prozeßbevollmächtigter: Rechtsanwalt Cyr Cambier, 22, rue J. B. Meunier, Brüssel, zugelassen bei der Cour d'appel Brüssel, Zustellungsbevollmächtigter: Rechtsanwalt Victor Biel, 18 A, rue des Glacis, Luxembourg,

Kläger,

gegen

EUROPÄISCHE INVESTITIONSBANK, vertreten durch den Direktor ihrer juristischen Abteilung, Herrn J. Nicolaas van den Houten, als Bevollmächtigten, bestellt vom Präsidenten der Bank, Beistand und Zustellungsbevollmächtigter: Rechtsanwalt Alex Bonn, 22, Côte-d'Eich, Luxembourg, zugelassen in Luxemburg,

Beklagte,

wegen Aufhebung der in einem Schreiben vom 29. Juli 1975 enthaltenen Verfügung, mit der der Kläger aus dem Dienst der Europäischen Investitionsbank entlassen wurde,

erläßt

DER GERICHTSHOF

unter Mitwirkung des Präsidenten R. Lecourt, der Kammerpräsidenten H. Kutscher und A. O'Keeffe, der Richter A. M. Donner, J. Mertens de Wilmars, P. Pescatore, M. Serensen, A. J. Mackenzie Stuart und F. Capotorti,

Generalanwalt: J.-P. Warner

Kanzler: A. Van Houtte

folgendes

Der Sachverhalt und das Vorbringen der Parteien im schriftlichen Verfahren lassen sich wie folgt zusammenfassen:

I — Sachverhalt und Verfahren

Der Kläger, der die britische Staatsangehörigkeit besitzt, wurde von der Europäischen Investitionsbank mit Schreiben vom 30. Mai 1973 zum 1. Juli 1973 für eine Probezeit von sechs Monaten als Ubersetzer in der englischen Übersetzergruppe eingestellt. Das Schreiben sah vor, daß das Beschäftigungsverhältnis nach Ablauf dieser Zeit auf unbestimmte Dauer fortgesetzt werde.

Nach Ablauf der Probezeit am 31. Dezember 1973 wurde der Kläger ab 1. Januar 1974 auf unbestimmte Zeit eingestellt.

Mit Schreiben vom 29. Juli 1975 teilte die Bank dem Kläger mit, daß sein Arbeitsvertrag in Anwendung der Artikel 16 und 17 der Personalordnung der Bank aus internen organisatorischen Gründen zum 31. Oktober 1975 beendet werde. Er erhalte gemäß Artikel 16 der Personalordnung für die Zeit vom 1. August bis zum 31. Oktober 1975 eine Vergütung in Höhe seines Gehalts; außerdem erhalte er die in Artikel 34 vorgesehene Abgangsentschädigung. Ferner könne er im Falle seines Umzugs eine Wiedereinrichtungsbeihilfe, die Erstattung der Kosten des Umzugs in ein Land des Gemeinsamen Marktes und den Ersatz der Reisekosten beanspruchen. Außerdem erklärte sich die Bank bereit, falls ihr die unterschriebene Durchschrift des Schreibens vor dem 15. August zugehen würde, dem Kläger bis zur Aufnahme einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber, aber nicht über den 31. Januar 1976 hinaus, monatlich eine Summe in Höhe seines Gehalts zu zahlen.

Der Kläger hielt die Kündigung für eine gegen ihn gerichtete Disziplinarmaßnahme und beantragte deshalb, den Streit hierüber nach Artikel 4 der Personalordnung dem Schlichtungsausschuß der Bank vorzulegen. Dieser Ausschuß nahm seine Tätigkeit am 16. September 1975 auf, konnte aber keine für beide Seiten annehmbare Lösung finden und stellte am 30. September 1975 fest, daß sein Auftrag beendet sei.

Daraufhin entschloß sich der Kläger, in dieser Sache den Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften anzurufen.

Die Klage ist am 17. Oktober 1975 in das Register des Gerichtshofes eingetragen worden.

Mit Beschluß vom 19. Februar 1976 hat die Erste Kammer des Gerichtshofes die Rechtssache dem Plenum vorgelegt.

Der Gerichtshof hat auf Bericht des Berichterstatters nach Anhörung des Generalanwalts beschlossen, ohne vorherige Beweisaufnahme in die mündliche Verhandlung einzutreten.

Die Parteien sind ersucht worden, ihre Ausführungen zu beschränken auf

1. die Zuständigkeit des Gerichtshofes in der vorliegenden Rechtssache,

2. die Zulässigkeit der Anträge, die Maßnahme aufzuheben.

II — Anträge der Parteien

Der Kläger beantragt,

die Verfügung vom 29. Juli 1975, mit der seine Entlassung zum 31. Oktober 1975 ausgesprochen wurde, aufzuheben und seine Wiederbeschäftigung anzuordnen;

hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger zusätzlich zu den in Artikel 16 der Personalordnung der Bank vorgesehenen Entschädigungen Schadensersatz wegen mißbräuchlicher Beendigung des Dienstvertrages in Höhe von 2581020 FB für den materiellen und 500000 FB für den immateriellen Schaden zuzüglich Prozeßzinsen zu zahlen;

(in seiner Erwiderung: Schadensersatz in Höhe von 3500000 FB)

die Beklagte zur Tragung der Kosten zu verurteilen;

äußerst hilfsweise, vor Erlaß des Urteils die Erhebung der vom Kläger in der Erwiderung angebotenen Beweise anzuordnen;

in diesem Falle die Entscheidung über die Kosten vorzubehalten.

Die Beklagte beantragt, der Gerichtshof möge

sich für zuständig erklären;

zur Kenntnis nehmen, daß sie die Zulässigkeit der Klage in formeller Hinsicht nicht rügt;

die Hauptanträge für der Sache nach unzulässig, hilfsweise für unbegründet erklären:

auch die Hilfsanträge für unbegründet erklären;

zur Kenntnis nehmen, daß die Beklagte soweit erforderlich die geforderten Beträge der Höhe nach bestreitet;

die Klage abweisen;

über die Kosten nach den anwendbaren Vorschriften entscheiden.

In ihrer Gegenerwiderung beantragt sie:

die in der Erwiderung des Klägers enthaltenen Angriffsmittel und Ausführungen zu verwerfen;

insbesondere die verschiedenen Anträge auf Vorlage von Urkunden abzulehnen;

auch den Antrag abzulehnen, die Herren Bearne und Butler als Zeugen zu vernehmen;

die in der Erwiderung des Klägers gestellten Anträge als unzulässig, hilfsweise als unbegründet abzuweisen;

ihren in der Klagebeantwortung enthaltenen Anträgen stattzugeben.

III — Angriffs- und Verteidigungsmittel der Parteien

A — Zuständigkeit des Gerichtshofes

Der Kläger verweist auf Artikel 41 Absatz 1 der Personalordnung der Bank, der bestimmt: Für alle Rechtsstreitigkeiten zwischen der Bank und den Bankangehörigen, die sich auf das einzelne Rechtsverhältnis beziehen, ist der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften zuständig.

Die Beklagte macht geltend, die Verfasser der Satzung der Bank hätten die möglichen Streitigkeiten zwischen der Bank und den Bankangehörigen der Zuständigkeit der einzelstaatlichen Gerichte entziehen wollen.

Die Personalordnung der Bank habe im Einklang mit Artikel 15 des Protokolls über die Vorrechte und Befreiungen der Europäischen Gemeinschaften, das auch für das Personal der Bank gelte (Artikel 22 des Protokolls), eine eigenständige, von der einzelstaatlichen Ebene der Mitgliedstaaten losgelöste Regelung eingeführt.

Die Personalordnung sei aufgrund von Artikel 29 der Geschäftsordnung in Verbindung mit Artikel 9 Absatz 3 Buchstabe h der Satzung der Bank erlassen worden, die ihrerseits Bestandteil des EWG-Vertrags sei (Artikel 239 EWG-Vertrag).

Es sei folgerichtig und entspreche dem in der Satzung geäußerten Willen, daß nach Artikel 41 der Personalordnung Rechtsstreitigkeiten zwischen der Bank und den Bankangehörigen als typisch dem Gemeinschaftsrecht zugehörig beim Gerichtshof anhängig zu machen sind.

Da die Bank nicht zu den in Artikel 4 des EWG-Vertrags aufgezählten Organen gehöre, sei Artikel 179 des Vertrages, der die Zuständigkeit des Gerichtshofes für die Entscheidung von Streitsachen zwischen der Gemeinschaft und ihren Bediensteten begründet, dem Buchstaben nach nicht anwendbar. Da aber das Rechtsschutzbedürfnis der Bank und ihrer Bediensteten dem der Gemeinschaft entspreche, könne diese Lücke im Wege einer weiten Auslegung oder der analogen Anwendung von Artikel 179 geschlossen werden. Artikel 180 EWG-Vertrag, der die Zuständigkeit des Gerichtshofes für bestimmte die Bank betreffende Streitsachen regelt, steht einer solchen Auslegung nicht im Wege, denn die in ihm enthaltene Aufzählung sei nicht als erschöpfend anzusehen.

Die Zuständigkeit des Gerichtshofes ergebe sich ferner aus Artikel 12 Buchstabe a des Protokolls über die Vorrechte und Befreiungen, wonach die Bediensteten der Gemeinschaft vorbehaltlich der Anwendung der Bestimmungen über die Zuständigkeit des Gerichtshofes bezüglich der von ihnen in amtlicher Eigenschaft vorgenommenen Handlungen von der staatlichen Gerichtsbarkeit befreit sind. Dieser Vorbehalt könne nur dann voll zum Tragen kommen, wenn die Zuständigkeit des Gerichtshofes auch für die Bediensteten der Bank anerkannt werde.

Schließlich lasse sich die Zuständigkeit des Gerichtshofes auf Artikel 29 Absatz 2 Satz 2 der Satzung der Bank stützen, nämlich auf das Vorliegen von Verträgen zwischen der Bank und ihren Bediensteten. Mit ihrer Unterschrift bei der Einstellung erkennten die Bediensteten die Personalordnung und mithin die Bestimmungen über die Zuständigkeit des Gerichtshofes als vertraglich vereinbart an.

B — Zur Zulässigkeit

Die Beklagte vertritt in ihrer Klagebeantwortung die Auffassung, die Hauptanträge seien unzulässig.

Sie erinnert daran, daß ihr Personal aufgrund von Verträgen eingestellt werde und daß die Personalordnung Bestandteil dieser Verträge sei. Die Bank habe sich bewußt für vertragliche Dienstverhältnisse und insbesondere für privatrechtliche Arbeitsverträge entschieden (vgl. Anlage 4).

Für mögliche Rechtsstreitigkeiten gelte das Privatrecht, vor allem, wenn es dabei um die Beurteilung der Kündigungsvoraussetzungen gehe. In diesem Sinne müsse die in Artikel 44 der Personalordnung enthaltene Verweisung auf die allgemeinen Rechtsgrundsätze der Mitgliedstaaten verstanden werden. Verträge auf unbestimmte Zeit könnten von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt werden. Jede Partei könne also von ihrem vertraglichen Recht Gebrauch machen, den Vertrag zu beenden; die andere müsse sich damit abfinden. Sie könne nur die Ordnungsmäßigkeit der Kündigung bestreiten, so daß sich ihre möglichen Ansprüche auf Schadenersatz beschränkten. Mithin sei es nicht zulässig, gerichtlich die Aufhebung der den Vertrag beendenden Maßnahme zu verlangen; a fortiori sei der Antrag des Klägers unzulässig, der Gerichtshof möge seine Wiederbeschäftigung anordnen.

Der Kläger tritt dieser Auffassung in seiner Erwiderung entgegen. Er meint, die Rechtsverhältnisse zwischen der Bank und den Bankangehörigen seien im wesentlichen statutarischer Natur. Falls man es mit einem Vertrag zu tun habe, könne dieser nur öffentlich-rechtlich sein. Der Gerichtshof dürfe bei der Ausübung seiner Befugnis zu unbeschränkter Rechtsprechung die Rechtmäßigkeit der umstrittenen Verfügung beurteilen und diese gegebenenfalls aufheben. Die Wiederbeschäftigung des Klägers sei zum einen die logische und natürliche Folge der Aufhebung der Verfügung und zum anderen die normale Art der Wiedergutmachung des dem Kläger zugefügten Schadens. Auch wenn die Rechtsbeziehungen zwischen der Bank und den Bankangehörigen dem Privatrecht angehörten, könne der Gerichtshof unter Anwendung der allgemeinen Rechtsgrundsätze, die auf dem Gebiet der privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse gelten, die Wiederbeschäftigung des Klägers zumindest vorschlagen, wenn schon nicht anordnen.

Die Beklagte bleibt in der Gegenerwiderung bei ihrer Auffassung und führt ergänzend aus, der Aufhebungs- und Wiederbeschäftigungsantrag seien selbst dann unzulässig, wenn man die Ansicht des Klägers über den statutarischen Charakter des Beschäftigungsverhältnisses teile. Denn in diesem Falle habe das statutarische Beschäftigungsverhältnis nach den dafür geltenden Bestimmungen von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist gekündigt werden können. Man habe es also mit einem statutarischen Verhältnis zu tun, das seiner Natur nach auf Zeit und nicht auf Dauer angelegt sei. Nach den einschlägigen Bestimmungen könne der Gerichtshof eine dieses Verhältnis beendende Verfügung nicht aufheben und mithin auch die Wiederbeschäftigung des Klägers nicht anordnen. In beiden Fällen seien aber die Hilfsanträge zulässig.

C — Zur Begründetheit

Zum Sachverhalt:

Der Kläger führt aus, er habe seinen Dienst bei der Bank während eines Freisemesters angetreten, das ihm von der Polytechnic of the South Bank in London gewährt worden sei, die ihn 1970 endgültig zum senior lecturer für Fremdsprachen ernannt habe. Aufgrund von Zusicherungen der Bank über die Sicherheit des Arbeitsplatzes, insbesondere bei einem Ausscheiden des Vereinigten Königreichs, habe er am 26. Juni 1975 seine Stelle in London aufgegeben, um eine Laufbahn bei der Bank zu beginnen.

Nach dem Dienstalter sei er von den fünf Bediensteten der englischen Übersetzergruppe der drittälteste; nach dem Lebensalter sei er älter als seine Kollegen mit geringerem Dienstalter.

Zur Vorgeschichte der Kündigung merkt der Kläger folgendes an:

1. Am 17. Januar 1975 habe ihn Herr Thiebaut davon unterrichtet, daß seine Arbeit ungünstig beurteilt werde; der Kläger habe diese Beurteilung für einseitig gehalten. Dies sei der übergeordneten Dienststelle gemeldet worden, ohne daß diese eingegriffen hätte.

2. Am 18. Februar und am 17. April sei der Kläger zu Unrecht beschuldigt worden, eine tatsächlich von einem Kollegen angefertigte Übersetzung als eigene ausgegeben zu haben. Diese völlig unbegründete Anschuldigung sei der übergeordneten Dienststelle zur Kenntnis gebracht worden, die sich erneut in nicht zu rechtfertigender Weise passiv verhalten habe.

3. Als am Wochenende vom 5. zum 6. April 1975 eine dringende Übersetzungsarbeit habe erledigt werden müssen, habe Herr Thiebaut den Kläger bewußt übergangen mit der Begründung, seine Mitarbeit sei extremely unhelpful.

Bei der Übergabe des Kündigungsschreibens habe auch der Generalsekretär die getroffene Maßnahme mündlich mit den schlechten Leistungen, der Führung und dem Verhalten des Klägers gerechtfertigt; in einer Sitzung sei erklärt worden, die Bank habe sich aus Gründen der Arbeitsleistung und der Disziplin dafür entschieden, dem Kläger zu kündigen.

Zur rechtlichen Würdigung:

Erstes Angriffsmittel

Der Kläger rügt die Verletzung der Artikel 38 bis 40 der Personalordnung sowie die Verletzung der allgemeinen Rechtsgrundsätze der Mitgliedstaaten, auf die Artikel 44 der Personalordnung verweist, und insbesondere des Grundsatzes, daß die Rechte der Verteidigung zu wahren seien und daß der Bedienstete Anspruch auf Beistand gegen Drohungen seiner Vorgesetzten habe. Ferner hält er einen Verfahrens- und Ermessensmißbrauch für gegeben.

Als Grund für die angefochtene Verfügung sei die Notwendigkeit vorgeschoben worden, eine interne Umorganisation vorzunehmen. Die Verfügung sei auf die Artikel 16 und 17 der Personalordnung gestützt worden, ohne daß es die Bank für notwendig erachtet habe, alles Sachdienliche zu tun, um die Berechtigung der negativen Beurteilungen und der gegen den Kläger erhobenen Anschuldigungen zu prüfen, und ohne daß sie ihn gehört und ihm Gelegenheit zur Verteidigung gegeben hätte.

Die Verfügung stelle in Wirklichkeit angesichts der ihr unmittelbar vorangegangenen Umstände eine verschleierte Disziplinarmaßnahme dar. Daher hätte sie nach einer Untersuchung der gegen den Bediensteten erhobenen Vorwürfe, nach seiner Anhörung und unter Beachtung der Artikel 38 bis 40 der Personalordnung erlassen werden müssen.

Zweites Angriffsmittel

Artikel 44 der Personalordnung sei verletzt, soweit er, insbesondere was die Kündigung, das Fehlen von Gründen oder deren Unrichtigkeit und das fehlerhafte Verwaltungshandeln anbelange, auf die allgemeinen Rechtsgrundsätze der Mitgliedstaaten verweise. Zur Begründung der Verfügung werde die Notwendigkeit einer internen Umorganisation vorgeschoben, tatsächlich erschöpfe sich die Maßnahme aber in der Entlassung eines einzigen Bediensteten, der ein höheres Dienstalter als die übrigen Kollegen mit gleicher Tätigkeit besitze und für eine Familie zu sorgen habe.

Im Sozialrecht der Mitgliedstaaten werde aber allgemein anerkannt, daß das Kündigungsrecht Beschränkungen unterliege, die sich aus dem wirtschaftlichen und sozialen Aspekt der Maßnahme ergäben. Vorliegend könne nicht behauptet werden, die Entlassung nur eines Bediensteten stelle eine interne Umorganisationsmaßnahme dar. Kein wirtschaftlicher und sozialer Gesichtspunkt rechtfertige die Kündigung eines Bediensteten, dem Zusicherungen hinsichtlich der Sicherheit des Arbeitsplatzes gegeben worden seien und dessen Dienstalter und Familienlasten größer seien als die der übrigen Bediensteten mit gleicher Tätigkeit.

Klagebeantwortung

Zum Sachverhalt:

Die Beklagte merkt zu den einzelnen Punkten des tatsächlichen Vorbringens folgendes an:

1. Das vom Kläger aufgeworfene Problem habe den Generalsekretär beschäftigt. Die ungünstige Beurteilung der Arbeit des Klägers sei dem zweiten Revisor, Herrn Davison, vorgelegt worden, der sie gebilligt habe. Sie sei Gegenstand von Besprechungen zwischen dem Generalsekretär, dem Direktor der Personalabteilung und Herrn Thiebaut gewesen, mit dem Ergebnis, daß sie leicht verbessert worden sei.

2. Ein unbeteiligter Überprüfer-Übersetzer der Bank habe die fragliche Übersetzung noch einmal geprüft. Er sei in seinem Bericht zu dem Ergebnis gelangt, es lägen keine hinreichenden Beweise dafür vor, daß die Übersetzung nicht vom Kläger stamme. Die Beklagte habe sich die erhobene Anschuldigung niemals zu eigen gemacht und ihr keine Folge gegeben.

3. Falls der Sachverhalt zu Punkt 3 zutreffen sollte, bestätige das Geschehen an dem besagten Wochenende nur die bereits früher abgegebene ungünstige Beurteilung.

Das Verhalten des Klägers im Dienst habe Schwierigkeiten heraufbeschworen. Seine Haltung gegenüber Herrn Thiebaut sei unerträglich gewesen, und es sei eine so gespannte Atmosphäre entstanden, daß einige Bedienstete den Dienst hätten quittieren wollen.

Nach dem Beitritt der neuen Mitgliedstaaten zur EWG sei die Bildung einer Gruppe von fünf Übersetzern für Übersetzungen ins Englische gerechtfertigt gewesen. Vor allem seit 1975 sei aber das Arbeitsvolumen dieser Gruppe verglichen mit dem der übrigen Übersetzergruppen erheblich zurückgegangen. In den ersten sechs Monaten des Jahres 1975 habe die englische Ubersetzergruppe bei gleich starker Besetzung 21 % weniger Seiten übersetzt als die deutsche. Die Leistung pro Person und Arbeitstag sei von 2,56 Seiten während der ersten neun Monate des Jahres 1973 auf nur 1,52 Seiten während der ersten zehn Monate des Jahres 1975 gesunken, was einer Verringerung um 41 % entspreche.

Da ein Dienstposten in dieser Gruppe überflüssig gewesen sei, habe sich die Bank aus zwei Gründen dafür entschieden, auf die Dienste des Klägers zu verzichten. Einerseits habe er nach den Beurteilungen seiner Arbeit als Schwächster der Gruppe gegolten, und andererseits habe sein Verhalten im Dienst, insbesondere seit Anfang 1975, die Gefahr von Reibungen mit sich gebracht, die den geordneten Dienstbetrieb hätten in Mitleidenschaft ziehen können. In diesem Sinne sei die in der Klageschrift wiedergegebene Erklärung des Generalsekretärs zu verstehen.

Zu den angeblichen Zusicherungen über die Sicherheit des Arbeitsplatzes und zum Ausscheiden des Klägers aus dem Dienst der Polytechnic merkt die Beklagte an, dem Kläger sei weder vor noch bei seinem Dienstantritt eine besondere Zusicherung gegeben worden. Eine derartige Zusage hätte im übrigen der Personalordnung widersprochen.

Richtig sei, daß das Direktorium aus Verständnis für die Beunruhigung, welche die auf das Referendum zurückzuführende Ungewißheit unter den Stellenbewerbern und Mitarbeitern britischer Staatsangehörigkeit hervorgerufen habe, entschieden habe, daß diese ihre Laufbahn für den Fall des Ausscheidens von Großbritannien aus der EG und der Bank normal fortsetzen könnten. (Die Entscheidung sei in das Sitzungsprotokoll CD 40 — PE 9/1975 vom 19. März 1975 aufgenommen worden.) Sie sei den britischen Staatsangehörigen mitgeteilt worden und habe den Kläger in keiner Weise besonders betroffen.

Das Beschäftigungsverhältnis bei der Europäischen Investitionsbank

Die Einstellung bei der Bank erfolge aufgrund von Schreiben, in denen ausdrücklich erklärt werde, daß die Personalordnung Bestandteil des Beschäftigungsvertrages sei. Die Einzustellenden würden vor Dienstantritt aufgefordert, gleichzeitig mit der Unterzeichnung des Durchschlags ihres Einstellungsschreibens die Personalordnung zur Kenntnis zu nehmen und ein Exemplar hiervon ebenfalls zu unterschreiben, wobei sie ihrer Unterschrift die handschriftliche Erklärung gelesen und genehmigt voranzustellen hätten.

Gemäß Artikel 16 Absatz 1 der Personalordnung würden die Verträge entweder auf bestimmte oder auf unbestimmte Zeit geschlossen. In Absatz 3 dieses Artikels heiße es: Ein für unbestimmte Zeit abgeschlossener Vertrag kann durch beide Parteien gekündigt werden.

Die von der Bank zu beachtende Kündigungsfrist betrage nach Artikel 7 drei Monate für jeden vollen oder angefangenen Zeitabschnitt von fünf Jahren im Dienst der Bank.

Diese Bestimmungen seien in dem angegriffenen Kündigungsschreiben beachtet worden, was der Kläger auch nicht bestreite.

Zur rechtlichen Würdigung:

Die Beklagte meint völlig rechtmäßig gehandelt zu haben, und hält ihre Verfügung für einwandfrei.

Zum ersten Angriffsmittel

Die Kündigung des Klägers stelle keine Disziplinarmaßnahme dar. Die Bank habe von ihrem vertraglichen Kündigungsrecht Gebrauch gemacht, mithin seien die Artikel 38 ff. der Personalordnung nicht anwendbar.

Die Bank habe vorliegend das erwähnte interne Organisationsproblem anhand der in ihrem Besitz befindlichen Daten nach bestem Wissen gelöst. Die in diesem Zusammenhang getroffenen Beurteilungen seien souverän und unterlägen nicht der gerichtlichen Nachprüfung.

Die Rüge des Verfahrens- und Ermessensmißbrauchs sei als völlig unbegründet und unbewiesen zurückzuweisen, denn die in dem angegriffenen Schreiben genannten Gründe seien der wahre Kündigungsgrund.

Was die Wahrung der Rechte der Verteidigung anlangt, verweist die Beklagte auf ihre vorstehenden Ausführungen zum Sachverhalt.

Sie bestreitet auch, daß der Kläger von seinen Vorgesetzten in irgendeiner Weise bedroht worden sei.

Zum zweiten Angriffsmittel

Der Hinweis in Artikel 44 der Personalordnung auf die allgemeinen Rechtsgrundsätze der Mitgliedstaaten verdeutliche den privatrechtlichen Charakter der von der Bank geschlossenen Arbeitsverträge.

Das Vorbringen des Klägers stütze sich aber teilweise auf dem Verwaltungsrecht entnommene Begriffe und sei daher nicht schlüssig.

Was die Beschränkungen betrifft, die sich aus dem wirtschaftlichen und sozialen Aspekt ergeben sollen, so ist nach Ansicht der Beklagten ein solcher Grundsatz schwerlich vertretbar. Nach dem Recht der Mitgliedstaaten, die das Rechtsinstitut der mißbräuchlichen beziehungsweise wirtschaftlich oder sozial ungerechtfertigten Kündigung kennen, bleibe selbst die mißbräuchliche Kündigung wirksam und begründe lediglich einen Anspruch auf Schadensersatz.

Für den Fall, daß der Kläger verwaltungsrechtliche Begriffe sollte heranziehen können, bestreitet die Beklagte, daß ihr Verhalten in irgendeinem Punkte als fehlerhaft angesehen werden könne.

Zu dem Vorwurf, es fehle an Gründen für die Kündigung oder die Gründe seien unzutreffend, meint die Beklagte, die angegriffene Verfügung genüge einer etwaigen Begründungspflicht vollauf, da sie den Kündigungsgrund ausdrücklich nenne.

Die Ansicht des Klägers, die Entlassung nur eines Bediensteten stelle keine interne Umorganisationsmaßnahme dar, entbehre der tatsächlichen Grundlage. Der angegebene Grund sei die interne Organisation einer Abteilung mit zu vielen Bediensteten gewesen.

Zum sozialen Aspekt trägt die Beklagte vor, keine nationale Rechtsordnung verpflichte den Arbeitgeber dazu, im Falle einer Kündigung sozialen Erwägungen vor denen der Befähigung, der Leistung und des Verhaltens im Dienst den Vorrang zu geben. Die Beklagte erkennt zwar eine moralische Verpflichtung an, die persönlichen Verhältnisse der Bediensteten zu berücksichtigen, bestreitet aber, im Falle des Klägers dieser Verpflichtung nicht nachgekommen zu sein.

Erwiderung des Klägers

Der Kläger beantragt, der Gerichtshof möge die Vorlage sämtlicher Beurteilungen anordnen, die in der Zeit von seiner Zulassung zur Probezeit an bis zu seiner Entlassung über die Art und Weise abgegeben wurden, wie er seine Aufgaben erfüllt hat Ferner verlangt er die Vorlage der Beurteilungen über die übrigen Angehörigen der ins Englische übersetzenden Gruppe und aller anderen Unterlagen, die bei dem Vergleich der Zeugnisse, Leistungen und Verdienste herangezogen wurden, die nach dem Vorbringen der Beklagten die Kündigung gerechtfertigt haben sollen. Darüber hinaus beantragt der Kläger, der Gerichtshof möge sich die von den Angehörigen der Dienststelle ausgefüllten Fragebogen zur Arbeitsplatzbeschreibung, den auf ihrer Grundlage erstellten Bericht des Verantwortlichen für die Organisation und Arbeitsmethoden sowie sämtliche Unterlagen vorlegen lassen, aus denen hervorgeht, .welche Folge die Verwaltung diesem Bericht gegeben hat.

Der Kläger behauptet, aus keinem Dokument gehe hervor, daß die Herren Thiebaut und Davison die Vorgesetzten der übrigen Mitglieder der Dienststelle gewesen seien und daß sie deren Arbeit hätten beurteilen dürfen. Gebe es ein solches Dokument, sei es Sache der Beklagten, es vorzulegen und den Beweis zu erbringen, daß es den nachgeordneten Beamten bekanntgegeben worden sei.

Das Rechtsverhältnis zwischen der Bank und ihrem Personal

Unter Hinweis auf die Bestimmungen des EWG-Vertrags (Artikel 129, 130, 180, 239) und des Protokolls über die Vorrechte und Befreiungen der Europäischen Gemeinschaften (Artikel 22) vertritt der Kläger die Auffassung, die Bank besitze unbestreitbar die Eigenschaft einer juristischen Person des internationalen öffentlichen Rechts.

Nach Artikel 29 der Geschäftsordnung der Bank gelte für die Bankangehörigen eine statutarische Regelung, die durch einseitige Entscheidung des Verwaltungsrates erlassen oder geändert werde. Das Rechtsverhältnis zwischen der Bank und den Bankangehörigen sei im wesentlichen statutarischer Natur, denn sämtliche es kennzeichnenden Merkmale könnten jederzeit im dienstlichen Interesse geändert werden. Die Heranziehung des Begriffs des Einzelvertrages sei daher, wenn nicht geradezu unangemessen, so doch zumindest überflüssig. Wenn überhaupt ein Vertrag vorliege, könne er jedenfalls nur öffentlich-rechtlicher Natur sein.

Das Rechtsverhältnis zwischen der Bank und den Bankangehörigen entspreche inhaltlich dem Rechtsverhältnis im nationalen und internationalen öffentlichen Dienst. Daher seien die einschlägigen Bestimmungen der Personalordnung durch die für den öffentlichen Dienst geltenden allgemeinen Rechtsgrundsätze der Mitgliedstaaten zu ergänzen, insbesondere durch folgende Grundsätze:

die Pflicht der Verwaltung, die den Bediensteten beschwerenden Verfügungen ordnungsgemäß zu begründen;

die Wahrung der Rechte der Verteidigung, wozu vor allem das Recht des Beamten darauf zähle, daß die Umstände seines Falles vollständig aufgeklärt würden und daß ihm im Verfahren rechtliches Gehör gewährt werde;

das Recht des Beamten auf Schutz gegen Drohungen Dritter, zu denen auch seine Vorgesetzten zählten;

die Grundsätze einer guten Verwaltung und eines gerechten Verfahrens.

Zur Darstellung des Sachverhalts durch die Beklagte

Der Kläger bestreitet die sein Verhalten im Dienst betreffenden Anschuldigungen. Er ersucht den Gerichtshof, hierzu die zur selben Gruppe gehörenden Herren Bearne und Butler als Zeugen zu hören. Zwar bestreitet er nicht, daß der Arbeitsumfang durch verschiedene Umstände bedingt möglicherweise abgenommen habe, aber er weist darauf hin, daß die Bank niemals zuvor Kündigungen zum Zwecke der internen Reorganisation der Dienststellen ausgesprochen habe. Auch stehe die ihm gegenüber getroffene Maßnahme in direktem Widerspruch zu den Zusicherungen, die das Direktorium den Mitgliedern des Personals mit britischer Staatsangehörigkeit gegeben habe.

Zur Verletzung der erwähnten Grundsätze

Selbst wenn die gerügte Maßnahme aus Gründen der internen Organisation gerechtfertigt wäre, was die Beklagte nicht bewiesen habe, sei die Entscheidung, den Kläger zu entlassen, doch getroffen worden, weil seine Arbeitsleistung und sein Verhalten ungünstig beurteilt worden seien. Somit stellt sich diese Maßnahme als Sanktion dar. Da sie den Kläger beschwert habe, sei die Beklagte verpflichtet gewesen, die Rechte der Verteidigung zu beachten. Die angefochtene Verfügung stütze sich aber ausschließlich auf die von zwei Kollegen über den Kläger abgegebene Beurteilung. Dadurch habe die Beklagte das Recht des Klägers auf vollständige Sachaufklärung verkannt und ihn in seinem Recht auf Gehör verletzt.

Da der Kläger niemals von der fraglichen Beurteilung habe Kenntnis nehmen können, habe er sich nicht sachdienlich dazu äußern können.

Die Verwaltung habe auch ihre Aufklärungsmöglichkeiten nicht erschöpft und beispielsweise weder die Angehörigen der fraglichen Gruppe befragt noch die Beteiligten einander gegenübergestellt.

Die Beklagte habe ferner das Recht des Klägers darauf mißachtet, gegen Drohungen Dritter, wozu auch seine Kollegen zählten, geschützt zu werden. Als der Kläger bezichtigt wurde, sich die Übersetzung eines Kollegen angeeignet zu haben, hätte die Verwaltung alles Notwendige tun müssen, um die Berechtigung der Anschuldigung zu prüfen; im Falle ihrer Unbegründetheit hätte sie sicherstellen müssen, daß der Ruf des Klägers wiederhergestellt wurde. Sie habe dagegen einen Zweifel fortbestehen lassen, der sich notwendigerweise zum Nachteil des Klägers ausgewirkt habe, als — wie die Beklagte behauptet — aus Gründen der Organisation der Dienststelle ein Mitglied des Personals zu entlassen gewesen sei.

Gegenerwiderung der Beklagten

Zum Rechtsverhältnis zwischen der Bank und ihrem Personal

Die Beklagte hält das Vorbringen des Klägers über das Rechtsverhältnis zwischen der Bank und ihren Bediensteten für nicht schlüssig; denn unabhängig davon, ob die Rechtsstellung des Klägers statutarischer oder vertraglicher Natur gewesen sei und ob sein Vertrag dem öffentlichen oder dem privaten Recht angehört habe, sei sein Beschäftigungsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet und kündbar gewesen.

Die Beweisführung des Klägers in seiner Erwiderung sei aus folgenden Gründen zurückzuweisen:

Daß die Bank eine juristische Person des öffentlichen Rechts auf Gemeinschaftsebene sei, bedeute keineswegs, daß sämtliche Verträge, die sie schließt, solche des öffentlichen Rechts sein müßten (vgl. Beispiele auf S. 4 und 5).

Was insbesondere die Bankangehörigen anbelangt, verweist die Beklagte auf die Note vom 15. März 1960 (Anlage 4 zur Klagebeantwortung), in der das Direktorium die Gründe darlegt, aus denen es für alle Bediensteten und Angestellten der Bank eine vertragliche Regelung vorschlägt. Dementsprechend sei in der Personalordnung die Einstellung unter privatrechtlichen Verträgen vorgesehen worden (Artikel 13, 15 und 16).

Zu Unrecht leite der Kläger aus Artikel 29 der Geschäftsordnung her, daß für das Personal der Bank eine statutarische Regelung gelte. Ändere der Verwaltungsrat die Personalordnung, so sei diese Änderung auf die Einzelverträge nur dann anwendbar, wenn die Gegenseite zustimme, denn die Personalordnung sei Bestandteil der Einzelverträge.

Das Rechtsverhältnis zwischen der Bank und ihrem Personal sei jedenfalls rein vertraglicher Natur, wobei unerheblich sei, daß es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person des öffentlichen Rechts handele, deren Aufgabe und Tätigkeit durch das Gemeinschaftsrecht bestimmt würden. Auch im Recht der Mitgliedstaaten sei anerkannt, daß für die Beamten oder Bediensteten der öffentlichen Gewalten nicht notwendigerweise eine statutarische Regelung gelten müsse (vgl. Beispiele S. 11 der Gegenerwiderung).

Zu den anwendbaren Rechtsgrundsätzen

Da es sich um privatrechtliche Verträge handele, besäßen beide Seiten das vertragliche Recht, das Beschäftigungsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu beenden. Daher könne die einzige Frage, über die sich diskutieren lasse, nur die sein, ob die Ausübung des Rechts nicht durch die allgemeinen Rechtsgrundsätze der Mitgliedstaaten berührt werde. Aus dem Wortlaut des Artikels 4, der wiederum den Begriff des Einzelvertrages verwende, gehe hervor, daß es sich bei den fraglichen Grundsätzen um solche des Arbeitsrechts handele, also um die Grundsätze, die nach den Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten für derartige Rechtsgeschäfte gelten. Diese Auffassung werde durch die erwähnte Note vom 15. März 1960 bestätigt

Die Untersuchung des einschlägigen Rechtsgebiets lasse erkennen, daß nach dem Recht der meisten Mitgliedstaaten der Arbeitgeber keine mißbräuchlichen Entlassungen vornehmen könne. Nach Luxemburger Recht sei eine Entlassung mißbräuchlich, wenn sie aus rechtswidrigen Beweggründen erfolgt ist oder wenn sie eine wirtschaftlich oder sozial anormale Maßnahme ist. Die Prüfung, ob die Entlassung zulässig oder mißbräuchlich ist, erfolge anhand der Gründe, aus denen sie ausgesprochen wurde. Die Gerichte prüften die Rechtmäßigkeit der Kündigung ausschließlich unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes für den Arbeitnehmer.

Von den Grundsätzen, die der Kläger heranzieht, sei dem Privatrecht nur einer bekannt, nämlich die Verpflichtung, die Kündigung auf Verlangen des Arbeitnehmers zu begründen. Dieser Verpflichtung sei vorliegend genügt worden.

Im übrigen hält die Beklagte die in ihrer Klagebeantwortung gemachten Ausführungen aufrecht, vor allen Dingen ihr Vorbringen über die Gründe der umstrittenen Kündigung.

Zu dem Antrag, die den Kläger betreffenden Beurteilungen vorzulegen, verweist die Beklagte auf die beim Gerichtshof eingereichten Personalakten. Sie bemerkt, das von der Bank gewählte Verfahren zur Beurteilung der Bankangehörigen sehe keine Mitteilung der Beurteilungen an die Betroffenen zur Gegenzeichnung vor.

Dem Antrag, die über die übrigen Angehörigen der Gruppe erstellten Beurteilungen vorzulegen, könne nicht stattgegeben werden. Diese Beurteilungen könnten in einem Rechtsstreit, der diese Personen nicht betreffe, nicht vorgelegt werden. Auch dürften Beurteilungen, die den Betroffenen selbst weder zugänglich gemacht noch mitgeteilt worden seien, nicht Dritten mitgeteilt werden.

Die Beklagte hat keine Bedenken, den vom Kläger ausgefüllten Fragebogen dem Gerichtshof vorzulegen, die der übrigen Angehörigen der Gruppe blieben jedoch streng vertraulich. Übrigens habe sich der anhand dieser Fragebogen erstellte Bericht in keiner Weise auf die umstrittene Kündigung ausgewirkt.

Zur Stellung der Herren Thiebaut und Davison führte die Beklagte aus, die innere Organisation der Dienststellen sei bei der Bank nicht durch Verwaltungsvorschriften oder ähnliche Bestimmungen geregelt, eine derartige Organisation sei aber vorhanden und unentbehrlich. Herr Thiebaut sei gegenüber der Bank für die Dienststelle verantwortlich, er sei ihr Leiter.

Der Antrag, Zeugen zu vernehmen, sei abzulehnen, da die aufgeworfenen Probleme und Fragen nicht Gegenstand einer Untersuchung sein könnten. Auch sei es wenig sinnvoll, eine Vernehmung durchzuführen, bei der die Angehörigen einer Dienststelle aufgefordert würden, gegeneinander auszusagen und eventuell Partei für oder gegen einen ehemaligen Kollegen oder einen Vorgesetzten zu ergreifen.

Darüber hinaus seien die in der Erwiderung des Klägers (S. 17, Ziffer 2) enthaltenen Tatsachenbehauptungen unzutreffend; die Rechtsausführungen seien nicht schlüssig.

Für den Fall, daß die vom Kläger geltend gemachten Rechtsgrundsätze vorliegend anwendbar sein sollten, macht die Beklagte hilfsweise geltend, sie habe alle Verpflichtungen erfüllt und die Rechte der Verteidigung gewahrt. Zu keiner Zeit seien von Dritten Drohungen ausgegangen; die Beklagte habe sich jedenfalls Vorwürfe, die gegen den Kläger erhoben worden seien, nicht ohne sorgfältige Prüfung zu eigen gemacht.

Für den Fall, daß der Gerichtshof die Kündigung des Klägers für nicht ordnungsgemäß oder ungerechtfertigt halten sollte, macht die Beklagte äußerst hilfsweise geltend, die Hauptanträge seien unzulässig (vgl. oben zur Zulässigkeit) oder doch unbegründet.

Was die Hilfsanträge anbelangt, bestreitet die Beklagte den geltend gemachten Betrag dem Grunde und der Höhe nach.

IV — Mündliches Verfahren

Die Parteien haben in der Sitzung vom 1. April 1976 mündliche Ausführungen gemacht.

Der Generalanwalt hat seine Schlußanträge in der Sitzung vom 6. Mai 1976 vorgetragen.

1/2 Der Kläger begehrt mit seiner Klage vom 17. Oktober 1975 einerseits die Aufhebung des in einem Schreiben der Europäischen Investitionsbank vom 29. Juli 1975, ihm zugegangen am 30. gleichen Monats, enthaltenen Rechtsakts, der sein Beschäftigungsverhältnis als Übersetzer mit Wirkung vom 31. Oktober beendete, und andererseits seine Wiederbeschäftigung. Hilfsweise begehrt er, zusätzlich zu den in Artikel 16 der Personalordnung der Bank vorgesehenen Entschädigungen, die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 3081020 FB Schadensersatz wegen mißbräuchlicher Beendigung des Vertrages.

3 Die für die Entscheidung des Rechtsstreits zuständige Erste Kammer des Gerichtshofes hat mit Beschluß vom 19. Februar 1976 die Sache zur Entscheidung über die Zuständigkeit des Gerichtshofes und die Zulässigkeit des Hauptantrags dem Plenum vorgelegt.

4 Es ist daher zunächst die Zuständigkeit des Gerichtshofes und sodann die Zulässigkeit des Aufhebungsantrages zu prüfen.

Zuständigkeit des Gerichtshofes

5/6 Nach Artikel 179 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft [ist] der Gerichtshof … für alle Streitsachen zwischen der Gemeinschaft und ihren Bediensteten innerhalb der Grenzen und nach Maßgabe der Bedingungen zuständig, die im Statut der Beamten festgelegt sind oder sich aus den Beschäftigungsbedingungen für die Bediensteten ergeben. Es ist daher zu prüfen, ob die Beklagte im Sinne des Artikels als in dem Ausdruck die Gemeinschaft inbegriffen anzusehen ist.

7/10 Der Vertrag widmet der Europäischen Investitionsbank den Titel IV seines von der Politik der Gemeinschaft handelnden Dritten Teils. Der unter diesem Titel eingeordnete Artikel 129 lautet: Es wird eine Europäische Investitionsbank errichtet; sie besitzt Rechtspersönlichkeit. Die Satzung der Bank ist dem Vertrag als Anhang beigefügt. Ihr Artikel 13 Absatz 7 bestimmt: Der Präsident ist der Vorgesetzte der Bediensteten der Bank. Er stellt sie ein und entläßt sie.

11/13 Das Protokoll über die Vorrechte und Befreiungen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft bestimmte in seinem Artikel 21, daß es auch für die Bank, die Mitglieder ihrer Organe und ihr Personal gelte. Dieses Protokoll ist durch das Protokoll über die Vorrechte und Befreiungen der Europäischen Gemeinschaften ersetzt worden, dessen Artikel 22 mit der vorgenannten Bestimmung wörtlich übereinstimmt. Somit hat das Bankpersonal eine besondere Rechtsstellung, die der des Personals der Gemeinschaftsorgane entspricht.

14 Deshalb ist davon auszugehen, daß die Wendung alle Streitsachen zwischen der Gemeinschaft und ihren Bediensteten in Artikel 179 nicht nur die Gemeinschaftsorgane und ihr Personal, sondern auch die Bank als eine vom Vertrag vorgesehene und mit der Rechtspersönlichkeit ausgestattete Gemeinschaftseinrichtung umfaßt.

15/17 Diesem Ergebnis steht die Tatsache nicht entgegen, daß Artikel 180 des Vertrages für bestimmte Rechtsstreitigkeiten der Bank eine Sonderbestimmung enthält. Diese Vorschrift beschränkt sich darauf, dem Verwaltungsrat der Bank Befugnisse zu verleihen, die denen der Kommission aus Artikel 169 entsprechen, und hinsichtlich der Beschlüsse des Rates der Gouverneure und des Verwaltungsrats der Bank eine Zuständigkeit des Gerichtshofes zu begründen, die der in Artikel 173 hinsichtlich der Rechtsakte des Rates und der Kommission vorgesehenen entspricht. Daß Artikel 180 sonach ergänzenden Charakter hat, bestätigt den Schluß, daß Artikel 179 des Vertrages mit der Erwähnung der Gemeinschaft die Bank nicht ausschließt.

18 Somit ist der Gerichtshof nach diesem Artikel zur Entscheidung über alle Rechtsstreitigkeiten zwischen der Bank und ihren Bediensteten zuständig.

Zulässigkeit der Anträge

19/21 Die Personalordnung der Bank bestimmt in Artikel 13.

Die Rechtsbeziehungen zwischen der Bank und ihrem Personal werden grundsätzlich durch Einzelverträge im Rahmen der vorliegenden Personalordnung geregelt. Die Personalordnung ist integrierender Bestandteil dieser Verträge.

Ihr Artikel 15 lautet:

Die zwischen der Bank und den Bankangehörigen abzuschließenden Einzelverträge haben die Form von Anstellungsschreiben. Diese Anstellungsschreiben sowie ein Exemplar der vorliegenden Personalordnung sind von jedem Bankangehörigen gegenzuzeichnen. Die Anstellungsschreiben setzen die Vergütung, die Dauer des Dienstverhältnisses sowie die sonstigen Bedingungen fest.

In ihrem Artikel 16 heißt es, soweit er hier von Bedeutung ist:

Ein für unbestimmte Zeit abgeschlossener Vertrag kann durch beide Parteien gekündigt werden.

Die Einzelheiten der Kündigung und die Kündigungsfrist sind in den folgenden Artikeln der Personalordnung allgemein geregelt.

22 Sonach ist das Rechtsverhältnis zwischen der Bank und ihren Bediensteten vertraglicher Natur und beruht auf dem Grundsatz, daß sich die Einzelverträge zwischen der Bank und ihren Bediensteten aus übereinstimmenden Willenserklärungen ergeben.

23/24 Hieraus folgt, daß der einzelne Vertrag von jeder Partei nach Maßgabe der Bestimmungen der Personalordnung und des Vertrages selbst gekündigt werden kann. Entspricht die Kündigung nicht seinen Bestimmungen oder denen der Personalordnung, die als sein Bestandteil gilt, so ist die Partei, welche die rechtswidrige Kündigung ausgesprochen hat, zu verurteilen, der anderen Partei den materiellen und immateriellen Schaden zu ersetzen, der ihr durch dieses rechtswidrige Verhalten entsteht.

25/27 Aber wenn auch die Fortsetzung des Einzelvertrages vor allem von dem beiderseitigen Willen der Parteien abhängt, der die Grundbedingung seines Bestehens ist, setzen doch seine Bestimmungen und die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts, auf die der letzte Artikel der Personalordnung verweist, diesem Parteiwillen Grenzen. Eine diese Grenzen verletzende Kündigung könnte unwirksam sein, und die Feststellung dieser Unwirksamkeit obläge dann dem Gerichtshof als dem zuständigen Gericht. Insbesondere könnte eine als Kündigung aus wichtigem Grande, also als Disziplinarmaßnahme nach Artikel 38 der Personalordnung, ausgesprochene Kündigung unter Umständen für unwirksam zu erklären sein, wenn der Gerichtshof das Fehlen des geltendgemachten Grundes feststellte.

28 Der Kläger hat vorgetragen, die Kündigung seines Vertrages sei eine verschleierte Disziplinarmaßnahme, die mit den Bestimmungen der Personalordnung unvereinbar sei. Die zuständige Kammer wird zu prüfen haben, ob dies zutrifft.

29 Unter diesen Umständen kann der Antrag der Aufhebung der Kündigungsverfügung, der als Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung zu verstehen ist, nicht für unzulässig erklärt werden.

Hauptsache des Rechtsstreits

30/31 Die Erste Kammer hat die Rechtssache dem Plenum des Gerichtshofes zur Entscheidung über die beiden vorstehend geprüften Fragen vorgelegt. Nachdem der Gerichtshof diese beiden Fragen entschieden hat, ist der Rechtsstreit zur Verhandlung und Entscheidung über die Hauptsache an die Erste Kammer zurückzuverweisen.

Kosten

32 Die Kostenentscheidung ist vorzubehalten.

Aus diesen Gründen

hat

DER GERICHTSHOF

vor der Entscheidung über die Begründetheit der Klage entschieden:

1. Der Gerichtshof ist für alle Streitsachen zwischen der Europäischen Investitionsbank und ihren Bediensteten zuständig.

2. Die prozeßhindernde Einrede wird zurückgewiesen.

3. Die Rechtssache wird an die Erste Kammer zurückverwiesen.

4. Die Kostenentscheidung bleibt vorbehalten.