Europäischer Gerichtshof Urteil vom 27.03.1980 – C-129/79

In der Rechtssache 129/79

betreffend das dem Gerichtshof nach Artikel 177 EWG-Vertrag vom Court of Appeal London in dem vor diesem anhängigen Rechtsstreit

Macarthys Ltd., Großhandelsfirma für pharmazeutische Erzeugnisse, London,

gegen

Wendy Smith, ehemalige Angestellte der Firma Macarthys Ltd.,

vorgelegte Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag und des Artikels 1 der Richtlinie Nr. 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen

erläßt

DER GERICHTSHOF

unter Mitwirkung des Präsidenten H. Kutscher, der Kammerpräsidenten A. O'Keeffe und A. Touffait, der Richter J. Mertens de Wilmars, P. Pescatore, Mackenzie Stuart, G. Bosco, T. Koopmans und O. Due,

Generalanwalt: F. Capotorti

Kanzler: A. Van Houtte

folgendes

Der Sachverhalt, der Verfahrensablauf sowie die gemäß Artikel 20 des Protokolls über die Satzung des Gerichtshofes der EWG eingereichten Erklärungen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

I — Sachverhalt und schriftliches Verfahren

Die Macarthys Ltd., eine Großhandelsfirma für pharmazeutische Erzeugnisse mit Sitz in London, ist Eigentümerin von Lagerhäusern, in denen sie zum Versand an Einzelhändler bestimmte Waren lagert. Jedes Lagerhaus ist in vier Abteilungen unterteilt, von denen eine das eigentliche Lager darstellt.

Bis zum 20. Oktober 1975 wurde das Lager im Lagerhaus Wembley von Herrn McCullough geleitet. Nach dessen Ausscheiden blieb die Stelle bis zum 1. März 1976 unbesetzt; an diesem Tag wurde die Leitung des Lagers Frau Wendy Smith übertragen, die diese Tätigkeit bis zum 9. März 1977 ausübte.

Die Firma Macarthys zahlte Frau Smith einen Wochenlohn von 50 UKL, während Herr McCullough einen Lohn von 60 UKL erhalten hatte.

Frau Smith erhob daraufhin vor dem Industrial Tribunal (Arbeitsgericht) London Klage und machte geltend, gemäß Section 1 (1) und (2) Buchstabe a des Equal Pay Act von 1970 in der damals gültigen Fassung sei ihr Arbeitsvertrag hinsichtlich des Lohnanspruchs für die Zeit vom 1. März 1976 bis zum 9. März 1977 so zu behandeln, als habe sie Anspruch auf den gleichen Lohn, wie er früher Herrn McCullough gezahlt worden war.

Durch Entscheidung vom 27. Juni 1977 gab das Industrial Tribunal diesem Antrag statt.

Gegen diese Entscheidung legte die Firma Macarthys Rechtsmittel zum Employment Appeal Tribunal (Zweitinstanzliches Arbeitsgericht) ein; dieses wies das Rechtsmittel durch Entscheidung vom 14. Dezember 1977 zurück.

Die Firma Macarthys wandte sich mit einem weiteren Rechtsmittel an den Court of Appeal, Civil Division, des Supreme Court of Judicature.

Durch Beschluß vom 25. Juli 1979 hat dieser das Verfahren ausgesetzt und gemäß Artikel 177 EWG-Vertrg dem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1. Beschränkt sich der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit, wie er in Artikel 119 EWG-Vertrag und in Artikel 1 der Richtlinie Nr. 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19) enthalten' ist, auf die Fälle, in denen Männer und Frauen gleichzeitig die gleiche Arbeit für ihren Arbeitgeber leisten?

2. Falls die Frage 1 verneint wird, greift dann der erwähnte. Grundsatz ein, wenn eine Arbeitnehmerin nachweisen kann, daß sie von ihrem Arbeitgeber für ihre Arbeit ein geringeres Entgelt erhält,

a) als bei gleicher Arbeit für den Arbeitgeber ein Mann erhielte oder

b) als ein männlicher Arbeitnehmer erhalten hat, der vor ihrer Einstellung eingestellt war und der für den Arbeitgeber die gleiche Arbeit geleistet hat?

3. Falls die Frage 2 a oder die Frage 2 b bejaht wird, beruht diese Antwort auf den Vorschriften des Artikels 1 der erwähnten Richtlinie?

4. Falls die Frage 3 bejaht wird, ist Artikel 1 der erwähnten Richtlinie in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar?

Der Beschluß des Court of Appeal ist bei der Kanzlei des Gerichtshofes am 10. August 1979 eingegangen.

Gemäß Artikel 20 des Protokolls über die Satzung des Gerichtshofes der EWG haben die Rechtsmittelgegnerin im Ausgangsverfahren, Frau Wendy Smith, vertreten durch Rechtsanwalt Anthony P. Lester, Q.C., Lincoln's Irin, Beistand: Rechtsanwalt John L. Williams, Solicitor, am 1. Oktober 1979, die Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch ihren Rechtsberater Armando Toledano-Laredo als Bevollmächtigten, Beistand: Rechtsanwalt Michael Beioff, Barrister, Gray's Inn, am 18. Oktober 1979 sowie die Regierung des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland, vertreten durch Herrn A. D. Preston, Treasury Solicitor's Department, als Bevollmächtigten, Beistand: Rechtsanwalt Peter Scott, Q.C., Middle Temple, am 12. November 1979 schriftliche Erklärungen eingereicht.

Der Gerichtshof hat auf Bericht des Berichterstatters nach Anhörung des Generalanwalts beschlossen, die mündliche Verhandlung ohne vorherige Beweisaufnahme zu eröffnen.

II — Beim Gerichtshof eingereichte schriftliche Erklärungen

Frau Wendy Smith, Rechtsmittelgegnerin im Ausgangsverfahren, unterstreicht die Bedeutung der dem Gerichtshof vorgelegten Sachfrage angesichts der fortbestehenden Ungleichbehandlung von Mann und Frau und der funktionellen Trennung im Arbeitsleben. Mit dieser Frage würden Probleme der Rechtsordnung des Vereinigten Königreichs berührt, insbesondere der Equal Pay Act vom 29. Mai 1970 in der Fassung des am 12. November 1975 ausgefertigten und am 29. Dezember 1975 in Kraft getretenen Sex Discrimination Act.

Zur ersten und zweiten Frage

a) Nach dem Urteil des Gerichtshofes vom 8. April 1976 {De/renne, 43/75 — Slg. 1976, 455) diene Artikel 119 EWG-Vertrag einem doppelten, nämlich einem wirtschaftlichen und einem sozialen Zweck. Damit dieser doppelte Zweck erreicht und das Recht auf gleiches Entgelt vollständig, wirksam und ohne Diskriminierung verwirklicht werden könne, müsse der Grundsatz des gleichen Entgelts notwendigerweise für alle Arbeitnehmer gelten, die nicht in der Lage seien, ihre Arbeit mit derjenigen von Arbeitnehmern des anderen Geschlechts zu vergleichen, weil entweder die Arbeitnehmer eines Geschlechts auf bestimmte Tätigkeitsbereiche und -arten konzentriert seien oder sie Überwachungsaufgaben, qualifizierte Tätigkeiten oder andere Arbeiten ausführten, die nicht in den Tätigkeitsbereich anderer Arbeitnehmer fielen. Wenn der Grundsatz des gleichen Entgelts auf die Fälle beschränkt wäre, in denen ein Mann und eine Frau gleichzeitig die gleiche Arbeit für ihren Arbeitgeber leisteten, würde die doppelte Zweckbestimmung des Artikels 119 in den Fällen verkannt, in denen Arbeitnehmer jeweils eine spezifisch männliche oder spezifisch weibliche Arbeit leisteten oder wenn bei dem Arbeitgeber nur ein einziger Arbeitsplatz bestünde. Eine derart restriktive Auslegung würde zu offensichtlich anomalen und widersinnigen Ergebnissen führen. Im übrigen würde eine derartige Einschränkung den Grundsatz des gleichen Entgelts jeglichen Inhalts berauben, da sie einen Anreiz böte, die Arbeitnehmer verschiedenen Geschlechts zu trennen oder Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts auf besondere Tätigkeitsbereiche und -arten zu konzentrieren.

b) Aus Artikel 119 ergebe sich kein Anhaltspunkt dafür, daß der Grundsatz des gleichen Entgelts auf die Fälle zu beschränken sei, in denen ein Mann und eine Frau gleichzeitig gleiche Arbeit für den Arbeitgeber leisteten. Vielmehr betreffe Absatz 1 des Artikels 119 generell Männer und Frauen; er beschränke sich nicht lediglich auf Männer und Frauen, die in der Lage seien, ihre Arbeit mit derjenigen von Personen des anderen Geschlechts zu vergleichen, die zur gleichen Zeit wie sie angestellt seien. Im übrigen ziehe Absatz 3 des Artikels 119 die gleiche Arbeit und den gleichen Arbeitsplatz als Vergleichsgrundlagen heran; er enthalte keine zeitliche Einschränkung der Vergleichsgrundlagen auf gleichzeitig geleistete Arbeit oder gleichzeitig besetzte Arbeitsplätze.

c) Artikel 1 der Richtlinie Nr. 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19) habe den engen Begriff der gleichen Arbeit des Artikels 119 des Vertrages insbesondere in Übereinstimmung mit dem Übereinkommen Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 29. Juni 1951 über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit erweitert. Artikel 1 Buchstabe b dieses Übereinkommens definiere den Ausdruck Gleichheit des Entgelts für gleichwertige Arbeit unter Bezug auf Entgeltsätze, die ohne Rücksicht auf den Unterschied des Geschlechts festgesetzt sind. Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie habe ganz allgemein die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zum Gegenstand; ebenso beziehe sich Artikel 2 Absatz 1 des Übereinkommens Nr.. 100 auf alle Arbeitnehmer. Im übrigen : verwendeten beide Texte ebenso wie Artikel 119 des Vertrages den Begriff deh Arbeit und nicht den der gleichzeitigen Arbeit als Vergleichsgrundlage.

Der Grundsatz des gleichen Entgelts sei somit nicht auf Fälle gleichzeitiger Beschäftigung beschränkt.

d) Um festzustellen, ob eine unterschiedliche Behandlung von Mann und Frau bei einzelnen Entgeltsbestandteilen und -bedingungen eine im Widerspruch zum Grundsatz des gleichen Entgelts stehende Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstelle, sei eine ähnliche Methode wie diejenige anzuwenden, die der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte in seinem Urteil vom 23. Juni 1968 (Fall betreffend einige Aspekte des Sprachenregimes für das Unterrichtswesen in Belgien, Entscheidungssammlung, Reihe A, S. 34, Begründungserwägung 10) angewandt habe. Der Grundsatz des gleichen Entgelts werde verletzt, wenn sich eine ungleiche Behandlung nicht durch objektive und einsichtige Gründe rechtfertigen lasse. Man müsse folglich die Behandlung des vorgeblichen Opfers einer Diskriminierung durch den Arbeitgeber mit der tatsächlichen oder angenommenen Behandlung eines Arbeitnehmers des anderen Geschlechts vergleichen. Wenn man einen gegenwärtig oder früher in der gleichen Tätigkeit beschäftigten Arbeitnehmer als Vergleichsperson heranziehe, lasse sich feststellen, ob eine unterschiedliche Behandlung von Mann und Frau aufgrund des Geschlechts bei einzelnen Entgeltsbestandteilen und -bedingungen vorliege. Ein derartiger Vergleich sei nicht auf gleichzeitige oder zeitverschobene Beschäftigungen beschränkt; er könne auch auf einen Vergleich der Behandlung des angeblichen Opfers einer Diskriminierung durch den Arbeitgeber mit der Behandlung hinauslaufen, die derselbe Arbeitgeber einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts habe angedeihen lassen oder würde angedeihen lassen. Die Bezugnahme auf die Arbeit eines früheren Beschäftigten stelle nur ein Beispiel für die Beweismittel dar, die einem angeblichen Opfer einer Diskriminierung für den Nachweis zur Verfügung stünden, es sei aufgrund seines Geschlechts von seinem Arbeitgeber ungünstiger behandelt worden, als ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts behandelt worden sei oder behandelt würde.

e) Die Kommission habe in ihrem Bericht vom 16. Januar 1979 an den Rat über den Stand der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen zum 12. Februar 1978 vorgeschlagen, sich bei dem Vergleich zweier Entgelte auf das Entgelt zu beziehen, das normalerweise von dem Unternehmen, das den Arbeitnehmer beschäftige, für den der Vergleich durchgeführt werde, an einen Arbeitnehmer des anderen Geschlechts für eine gleiche oder, sofern dies nicht möglich sei, eine relativ gleiche Arbeit gezahlt werde.

f) Diese Grundsätze seien von der Regierung des Vereinigten Königreichs bei allen Gesetzgebungsmaßnahmen zur Bekämpfung unlauterer Diskriminierung, insbesondere bei den Race Relations Acts von 1968 und 1976, dem Fair Employment (Northern Ireland) Act von 1976 sowie dem Sex Discrimination Act von 1975 anerkannt und angewandt worden, nicht jedoch bei Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts in Verträgen, die die Arbeitsbedingungen in einem Betrieb im Vereinigten Königreich regelten. Nach allen diesen Gesetzen bestehe die Möglichkeit, bei der Beschäftigung die Behandlung des angeblichen Opfers einer Diskriminierung mit derjenigen anderer Arbeitnehmer unabhängig davon zu vergleichen, ob diese zur gleichen Zeit beschäftigt seien oder nicht, und unabhängig davon, ob es sich dabei um einen wirklichen oder um einen hypothetischen Vergleich handle. Wenn man einen derartigen Vergleich nicht für die Feststellung heranziehen könne, ob ein ungleiches Entgelt für die gleiche Arbeit auf dem Geschlecht des betreffenden Arbeitnehmers beruhe, sei es unmöglich, den Grundsatz des gleichen Entgelts für alle Arbeitnehmer durchzusetzen und bei Fragen des Entgelts jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.Die Regierung des Vereinigten Königreichs habe diese Grundsätze bei ihren Gesetzentwürfen für ein anderes, mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts im Zusammenhang stehendes Gebiet anerkannt, nämlich für die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Rahmen des Rentensystems für Arbeitnehmer.

g) Wenn eine Frau bei einzelnen Entgeltsbestandteilen oder -bedingungen ungünstiger behandelt werde, als ein Mann behandelt worden wäre, gebe es keinen objektiven und vernünftigen Grund, sie anders zu behandeln als einen wirklich existierenden oder nur hypothetischen vergleichbaren Mann.

Zar dritten und vierten Frage

Falls der Gerichtshof die Frage 2 Buchstabe a oder b bejahe, müsse man sich fragen, ob diese Antwort auf Artikel 1 der Richtlinie beruhe. Die Unterscheidung zwischen Artikel 119 des Vertrages und Artikel 1 der Richtlinie sei im vorliegenden Fall allein dann von Bedeutung, wenn die vierte Frage verneint werde, wenn also Artikel 1 der Richtlinie nicht als in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar anzusehen sei; im Falle eines offenkundigen Gegensatzes zwischen dem Grundsatz des gleichen Entgelts und den Vorschriften des Equal Pay Act komme dann nach britischem Recht den Vorschriften des Equal Pay Act der Vorrang zu.

a) Die Bejahung der zweiten Frage beruhe nicht auf Artikel 1 der Richtlinie. Der Wortlaut und die Ziele dieser Vorschrift in der Auslegung des Gerichtshofes (EuGH 8. April 1976 — Defrenne) verbessere die auf Artikel 119 des Vertrages beruhende Rechtsstellung der Rechtsmittelgegnerin des Ausgangsverfahrens erheblich; im übrigen sei die den Staaten eingeräumte Frist, dieser Richtlinie nachzukommen, inzwischen abgelaufen. Aus diesen beiden Gründen sei es nicht angebracht, zwischen Artikel 119 des Vertrages und der Richtlinie strikt zu unterscheiden.

b) Sicherlich ermögliche Artikel 1 der Richtlinie, die Tragweite und die Zielsetzung des in Artikel 119 des Vertrages enthaltenen Begriffs des gleichen Entgelts genauer zu umreißen. Wenn daher eine Arbeitnehmerin nachweisen könne, daß sie weniger Lohn für ihre Arbeit erhalte, als ein Mann bei gleicher Arbeit für den gleichen Arbeitgeber erhalten hätte oder als ein männlicher Arbeitnehmer erhalten habe, der die gleiche Arbeit für den Arbeitgeber geleistet habe, dann sei sie Opfer einer unmittelbaren Diskriminierung, die sich anhand einer rein rechtlichen Analyse des Sachverhalts mit Hilfe der Merkmale des Artikels 119 feststellen lasse.

c) Es erscheine hingegen wünschenswert, Artikel 1 der Richtlinie als Hilfsmittel zur Auslegung des Artikels 119 heranzuziehen und für die innerstaatlichen Gerichte klarzustellen, ob diese Vorschrift unmittelbar anwendbar sei oder nicht.

d) Die letzte Frage sei zu bejahen.

In diesem Zusammenhang sei einerseits die Rechtsprechung des Gerichtshofes zur unmittelbaren Anwendbarkeit des Artikels 119 des Vertrages sowie andererseits die Tatsache zu berücksichtigen, daß die Richtlinie in mancherlei Hinsicht die inhaltliche Bedeutung des Artikels 119 klarstelle und zusätzlich verschiedene Vorschriften enthalte, die dazu bestimmt seien, den Rechtsschutz der Arbeitnehmer zu verbessern, die möglicherweise durch die Nichtanwendung des in Artikel 119 niedergelegten Grundsatzes des gleichen Entgelts beschwert seien. Diese Zielsetzung könne nicht wirksam verwirklicht werden, wenn es den Rechtsuchenden verwehrt wäre, sich auf die Vorschriften der Richtlinie vor den innerstaatlichen Gerichten zu berufen, und wenn diese Gerichte diese Bestimmung nicht als Bestandteil des Gemeinschaftsrechts berücksichtigen könnten, dem Vorrang vor allen entgegenstehenden innerstaatlichen Rechtsvorschriften zukomme. Die Verpflichtung aus Artikel 1 der Richtlinie enthalte im übrigen keinen Vorbehalt und sei hinreichend deutlich und genau, um unmittelbar den Schutz der Rechte, die die einzelnen aus den Vorschriften des Artikels 1 der Richtlinie und des Artikels 119 des Vertrages insgesamt ableiteten, gewährleisten zu können. Artikel 1 der Richtlinie enthalte keinerlei Ausnahme; in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofes müsse er nach Ablauf der in der Richtlinie festgesetzten Frist als unmittelbar anwendbar angesehen werden.

Zu den Antworten auf die gestellten Fragen

Die im Vorlagebeschluß des Court of Appeal gestellten Fragen seien wie folgt zu beantworten:

a) Der in Artikel 1 der Richtlinie Nr. 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit beschränkt sich nicht auf die Fälle, in denen Männer und Frauen gleichzeitig die gleiche Arbeit für ihren Arbeitgeber leisten.

b) Dieser Grundsatz greift ein, wenn eine Arbeitnehmerin nachweisen kann, daß sie von ihrem Arbeitgeber für ihre Arbeit ein geringeres Entgelt erhält,

als bei gleicher Arbeit für den Arbeitgeber ein Mann erhielte oder

als ein männlicher Arbeitnehmer erhalten hat, der vor ihrer Einstellung eingestellt war und der für den Arbeitgeber die gleiche Arbeit geleistet hat.

c) Die Antwort auf die zweite Frage beruht nicht auf den Vorschriften des Artikels 1 der Richtlinie; diese Vorschriften sind dennoch einschlägig und müssen von den innerstaatlichen Gerichten derart ausgelegt und angewendet werden, daß der Grundsatz des gleichen Entgelts tatsächlich verwirklicht wird.

d) Artikel 1 der Richtlinie ist in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar.

Die Regierung des Vereinigten Königreichs trägt vor, Artikel 119 erläutere nicht die Bedeutung der Begriffe gleiche Arbeit und gleicher Arbeitsplatz: Es sei daher zu fragen, ob sich diese Begriffe auf eine Arbeit bezögen, die zur gleichen Zeit geleistet werde wie diejenige, mit der sie verglichen werde, oder auf eine zu einem anderen Zeitpunkt geleistete Arbeit, ferner ob es für den Bezugszeitraum, in dem die Tätigkeiten verglichen werden könnten, eine zeitliche Begrenzung gebe und, wenn ja, welche.

a) Da Gemeinschaftsvorschriften über diesbezügliche nähere Einzelheiten und Kriterien fehlten, müßten diese Einzelheiten und Kriterien notwendigerweise innerstaatlich erarbeitet und erlassen werden, falls der Gerichtshof entschiede, daß sich Artikel 119 auch auf den Vergleich nicht gleichzeitig ausgeübter Tätigkeit erstrecke; eine derartige Erstrekkung könne folglich Rechte und Pflichten für den einzelnen nicht unmittelbar begründen. Diese Auffassung stehe mit der Rechtsprechung des Gerichtshofes in Einklang.

b) Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie Nr. 75/117 sei zur unmittelbaren Anwendbarkeit nicht geeignet und könne für die Rechtsuchenden keine von den innerstaatlichen Gerichten zu schützenden subjektiven Rechte begründen. Er genüge nicht den Anforderungen an die unmittelbare Anwendbarkeit: Sein Wortlaut sei unbestimmt und undeutlich; er könne in dieser Fassung nicht in innerstaatliches Recht umgesetzt werden. Seine Verwirklichung sei Aufgabe der Gesetzgebung der Mitgliedstaaten.

c) Wollte man die unmittelbare Anwendbarkeit des Artikels 119 über den durch die frühere Rechtsprechung des Gerichtshofes gezogenen Rahmen hinaus ausdehnen oder Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie Nr. 75/117 unmittelbare Anwendbarkeit zuerkennen, so würde dies dazu führen, sowohl die durch die britischen Rechtsvorschriften über das gleiche Entgelt verursachten Auslegungsprobleme als auch die rechtlichen Auseinandersetzungen und die gerichtlichen Verfahren zu vermehren.

Die Kommission weist darauf hin, daß die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts untrennbar zur Errichtung und zum Funktionieren des Gemeinsamen Marktes gehöre. Zunächst in den Artikeln 1 und 2 des Übereinkommens Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation niedergelegt, enthalte dieser Grundsatz eine doppelte, wirtschaftliche und soziale, Zielsetzung. Die Richtlinie Nr. 75/117 diene insbesondere dazu, die grundlegenden Rechtsvorschriften durch Bestimmungen zur Erleichterung der konkreten Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes zu verstärken, damit alle Arbeitnehmer in der Gemeinschaft eines Schutzes auf diesem Gebiet teilhaftig werden könnten.

Zur ersten Frage

Der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit dürfe nicht auf die Fälle beschränkt werden, in denen Männer und Frauen gleichzeitig gleiche Arbeit für ihren Arbeitgeber leisteten. Eine derartige Einschränkung lasse sich weder durch den Zweck noch durch die Formulierung der betreffenden Vorschriften rechtfertigen, sie finde keine Stütze in der Rechtsprechung des Gerichtshofes und sie lasse sich weder politisch noch sonstwie vernünftig begründen.

a) Die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gebiete, daß die Arbeitnehmer das für die Arbeit vorgesehene Entgelt erhielten. Wenn die von einem Mann geleistete Arbeit der einer Frau hinreichend ähnlich sei, müsse jeder Arbeitnehmer seinen Lohn auf derselben Grundlage erhalten wie der andere, unabhängig davon, ob die Arbeitsplätze gleichzeitig oder nacheinander besetzt seien. Der eindeutige Wortlaut des Artikels 119 des Vetrages und des Artikels 1 der Richtlinie könne das Erfordernis der Gleichzeitigkeit nicht begründen. Gleiches Entgelt müsse generell bei gleicher Arbeit gewährt werden, und nicht nur, wenn von einem zum Vergleich herangezogenen Angehörigen des anderen Geschlechts (der Vergleichsperson) zu demselben Zeitpunkt gleiche Arbeit geleistet werde.

b) Artikel 119 des Vertrages und Artikel 1 der Richtlinie wiesen eindeutig darauf hin, daß die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts ein Aspekt der Beseitigung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sei. Der Vorbehalt der Gleichzeitigkeit würde zur Beibehaltung dieser Diskriminierung beitragen.

c) Weder der wirtschaftlichen noch der sozialen Zielsetzung des Artikels 119 werde durch die Anwendung des Erfordernisses der Gleichzeitigkeit gedient; vielmehr würde deren Verwirklichung gefährdet. In diesem Fall könnte sich ein Arbeitgeber dadurch, daß er weibliche Arbeitnehmer anstelle von männlichen Arbeitnehmern beschäftigte, eine günstigere Position verschaffen als seine Konkurrenten, die eine gemischte Belegschaft beschäftigten.

d) Das Erfordernis der Gleichzeitigkeit würde zu merkwürdigen Folgen führen: So könnte ein Arbeitgeber alle seine männlichen Arbeitnehmer entlassen und sie durch weibliche Arbeitnehmer ersetzen, deren Lohn geringer wäre. In dieser Lage hätte eine Arbeitnehmerin keinerlei Möglichkeit, den gleichen Lohn zu verlangen, den entlassene männliche Arbeitnehmer in vergleichbarer Position erhalten haben; wenn sich ihre Tätigkeit jedoch auch nur an einem Tag mit der des vergleichbaren männlichen Arbeitnehmers überschnitte, könnte sie einen Anspruch auf gleiches Entgelt erheben.

e) Die Rechtsprechung des Gerichtshofes habe die Geltung des Artikels 119 für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit in demselben Betrieb anerkannt, diese jedoch nicht auf gleichzeitig geleistete Arbeit beschränkt.

f) Eine unterschiedliche Entlohnung, die auf persönlichen Umständen oder Gründen, die außerhalb des Betriebes lägen, und nicht auf einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beruhe, falle jedoch offensichtlich nicht unter Artikel 119 des Vertrages oder Artikel 1 der Richtlinie.

Zur zweiten Frage

Der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit gelte aus den zur ersten Frage dargelegten Gründen für Fälle, wie sie in der zweiten Frage angesprochen seien.

Für eine Fallkonstellation wie in Frage 2 Buchstabe a erfordere weder Artikel 119 des Vertrages noch Artikel 1 der Richtlinie das tatsächliche Vorhandensein einer Vergleichsperson des anderen Geschlechts. Möglicherweise auftretende Beweisschwierigkeiten erschienen nicht unüberwindlich.

Die Verwirklichung des Grundanliegens, nämlich der Abschaffung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, wäre gefährdet, wenn eine Frau immer einen wirklich existierenden männlichen Arbeitnehmer als Vergleichsperson nachweisen müßte.

Zur dritten und vierten Frage

A — Artikel 1 der Richtlinie Nr. 75/117 sei in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar.

a) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes sei der in Artikel 119 des Vertrages verankerte Grundsatz des gleichen Entgelts in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar, wenn eine unmittelbare Diskriminierung vorliege.

Artikel 1 der Richtlinie sei mit Artikel 119 des Vertrages untrennbar verbunden: Seinem ersten Absatz, dem wichtigsten für den vorliegenden Fall, komme die Aufgabe der Definition zu. Fälle unterscheiden zu wollen, in denen entweder Artikel 119 des Vertrages oder Artikel 1 der Richtlinie anwendbar wäre, hieße zwei Dinge trennen, die kraft Natur der Sache untrennbar zusammenhingen. Da Artikel 119 nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar sei, müsse es aus den gleichen Gründen Artikel 1 der Richtlinie notwendigerweise auch sein.

b) Die unmittelbare Anwendbarkeit des Artikels 1 der Richtlinie in den Mitgliedstaaten zu bestreiten, liefe auf die Beseitigung seiner Wirksamkeit hinaus. Wenn sich die Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten vor den Gerichten ihres Landes nicht auf die durch Artikel 1 der Richtlinie bewirkte Verdeutlichung und Verstärkung berufen könnten, wäre die Zweckbestimmung des Artikels 119 gefährdet.

c) Der Gerichtshof selbst habe die funktionelle und gegenständliche Einheit von Artikel 119 des Vertrages und Artikel 1 der Richtlinie anerkannt. Die unmittelbare Anwendbarkeit des Artikels 1 der Richtlinie sei schon in dieser Rechtsprechung angelegt.

B — Für die Prüfung, ob nach Gemeinschaftsrecht Gleichzeitigkeit erforderlich sei, müsse man seit der Inkraftsetzung der Richtlinie sowohl Artikel 119 des Vertrages als auch Artikel 1 der Richtlinie berücksichtigen. Wenn diese Frage dem Gerichtshof vor Inkrafttreten der Richtlinie, zu einem Zeitpunkt, in dem die einzige einschlägige Vorschrift des Gemeinschaftsrechts Artikel 119 des Vertrages gewesen sei, gestellt worden wäre, hätte sich der Verzicht auf das Erfordernis der Gleichzeitigkeit aus der Zweckbestimmung des Artikels 119, seinem Wortlaut sowie aus den zuvor angeführten politischen Erwägungen und aus Vernunftgründen ergeben.

Vorgeschlagene Antworten

Die Kommission schlägt vor, dem Court of Appeal wie folgt zu antworten:

Frage 1 : Der in Artikel 119 des Vertrages und in Artikel 1 der Richtlinie Nr. 75/117 enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit beschränkt sich nicht auf die Fälle, in denen Männer und Frauen gleichzeitig die gleiche Arbeit für ihren Arbeitgeber leisten.

Frage 2: Dieser Grundsatz greift ein, wenn eine Arbeitnehmerin nachweisen kann, daß sie von ihrem Arbeitgeber für ihre Arbeit ein geringeres Entgelt erhält,

a) als bei gleicher Arbeit für den Arbeitgeber ein Mann erhielte oder

b) als ein männlicher Arbeitnehmer erhalten hat, der vor ihrer Einstellung eingestellt war und der für den Arbeitgeber die gleiche Arbeit geleistet hat.

Frage 3: Die Antworten auf die beiden ersten Fragen beruhen insoweit auf Artikel 1 der Richtlinie, als nach Gemeinschaftsrecht ein untrennbarer Zusammenhang zwischen der Wirkung des Artikels 119 des Vertrages und Artikel 1 der Richtlinie besteht. Hätte jedoch der Gerichtshof die Fragen 1 und 2 vor Inkrafttreten der Richtlinie zu entscheiden gehabt, so hätte er in gleicher Weise auf die Fragen geantwortet.

Frage 4: Artikel 1 der Richtlinie ist in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar.

III — Mündliches Verfahren

Frau Wendy Smith, Rechtsmittelgegnerin im Ausgangsverfahren, vertreten durch Rechtsanwalt Anthony P. Lester, Q. C., die Regierung des Vereinigten Königreichs, vertreten durch Rechtsanwalt H. Brooke, Barrister, Inner Temple, und die Kommission, vertreten durch Herrn Armando Toledano-Laredo und Rechtsanwalt Michael Beioff, Barrister, haben in der Sitzung vom 30. Januar 1980 mündliche Ausführungen gemacht und Fragen des Gerichtshofes beantwortet.

Der Generalanwalt hat seine Schlußanträge in der Sitzung vom 28. Februar 1980 vorgetragen.

1 Mit Beschluß vom 25. Juli 1979, beim Gerichtshof eingegangen am 10. August 1979, hat der Court of Appeal, London, dem Gerichtshof gemäß Artikel 177 EWG-Vertrag vier Fragen nach der Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag sowie des Artikels 1 der Richtlinie Nr. 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19) vorgelegt.

2 Aus den Akten ergibt sich, daß die Rechtsmittelgegnerin im Ausgangsverfahren, Frau Wendy Smith, vom 1. März 1976 an bei der Firma Macarthys Ltd., einer Großhandelsfirma für pharmazeutische Erzeugnisse, als Lagerverwalterin mit einem Wochenlohn von 50 UKL beschäftigt war. Sie rügt, bei ihrer Entlohnung diskriminiert worden zu sein, weil ihr Vorgänger, ein Mann, dessen Stelle sie nach viermonatiger Vakanz übernommen hatte, einen Wochenlohn von 60 UKL erhalten habe.

3 Gestützt auf den Equal Pay Act von 1970 erhob Frau Wendy Smith vor dem Industrial Tribunal Klage. Durch Urteil vom 27. Juni 1977 verurteilte dieses Gericht die Firma Macarthys, der Klägerin den gleichen Lohn wie ihrem Vorgänger zu zahlen, und begründete dies damit, daß die Klägerin eine Arbeit geleistet habe, die mit derjenigen ihres Vorgängers vergleichbar sei.

4 Ein von der Firma Macarthys zum Employment Appeal Tribunal eingelegtes Rechtsmittel wurde von diesem Gericht durch Urteil vom 14. Dezember 1977 zurückgewiesen. Dieses Urteil ist ebenso wie das des Industrial Tribunal auf den Equal Pay Act gestützt; zusätzlich bezieht es sich auf Artikel 119 EWG-Vertrag und dessen Auslegung durch das Urteil des Gerichtshofes vom 8. April 1976 in der Rechtssache 43/75 {Gabrielle Defrenne/Sabena — Slg. 1976, 455).

5 Der Arbeitgeber legte ein weiteres Rechtsmittel zum Court of Appeal ein. Er machte geltend, daß der Equal Pay Act es in seiner ursprünglichen und gewöhnlichen Bedeutung einer Frau nicht gestatte, ihre Lage mit derjenigen eines Mannes zu vergleichen, der früher bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sei. Eine derartige Auslegung des nationalen Gesetzes stehe im Einklang mit dem in Artikel 119 EWG-Vertrag niedergelegten Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen.

6 Die Rechtsmittelgegnerin des Ausgangsverfahrens machte ihrerseits geltend, die Auslegung der Firma Macarthys widerspreche Artikel 119 und Artikel 1 der Richtlinie Nr. 75/117, da der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit nicht auf die Fälle beschränkt sei, in denen ein Mann und eine Frau gleichzeitig gleiche Arbeit für denselben Arbeitgeber leisteten, sondern auch dann gelte, wenn eine Arbeitnehmerin nachweisen könne, daß sie ein geringeres Entgelt für ihre Arbeit erhalte, als bei gleicher Arbeit für denselben Arbeitgeber ein Mann erhalten würde oder als ein männlicher Arbeitnehmer erhalten habe, der vor ihrer Beschäftigungszeit eingestellt gewesen sei und die gleiche Arbeit für den Arbeitgeber geleistet habe.

7 Im Hinblick auf die Entscheidung dieses Rechtsstreits hat der Court of Appeal die vier nachfolgenden Fragen vorgelegt:

1. Beschränkt sich der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit, wie er in Artikel 119 EWG-Vertrag und in Artikel 1 der Richtlinie Nr. 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19) enthalten ist, auf die Fälle, in denen Männer und Frauen gleichzeitig die gleiche Arbeit für ihren Arbeitgeber leisten?

2. Falls die Frage 1 verneint wird, greift dann der erwähnte Grundsatz ein, wenn eine Arbeitnehmerin nachweisen kann, daß sie von ihrem Arbeitgeber für ihre Arbeit ein geringeres Entgelt erhält,

a) als bei gleicher Arbeit für den Arbeitgeber ein Mann erhielte oder

b) als ein männlicher Arbeitnehmer erhalten hat, der vor ihrer Einstellung eingestellt war und der für den Arbeitgeber die gleiche Arbeit geleistet hat?

3. Falls die Frage 2 a oder die Frage 2 b bejaht wird, beruht diese Antwort auf den Vorschriften des Artikels 1 der erwähnten Richtlinie?

4. Falls die Frage 3 bejaht wird, ist Artikel 1 der erwähnten Richtlinie in den Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar?

8 Aus der Formulierung dieser Fragen sowie aus der Begründung des Vorlagebeschlusses geht hervor, daß die Fragen nach der Wirkung der Richtlinie Nr. 75/117 und nach der Auslegung ihres Artikels 1 nur für den Fall gestellt sind, daß das in dem Verfahren aufgeworfene Problem nicht in Anwendung des Artikels 119 des Vertrages gelöst werden kann. Deswegen ist zunächst Artikel 119 im Hinblick auf die Rechtslage auszulegen, die dem Rechtsstreit zugrunde liegt.

Zur Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag

9 Nach Artikel 119 Absatz 1 sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anzuwenden und beizubehalten.

10 Wie der Gerichtshof im Urteil vom 8. April 1976 (De/renne) ausgeführt hat, ist diese Vorschrift unmittelbar, ohne daß nähere Durchführungsmaßnahmen der Gemeinschaft oder der Mitgliedstaaten erforderlich wären, auf alle Arten unmittelbarer, offener Diskriminierungen anwendbar, die sich schon anhand der in der Vorschrift verwendeten Merkmale gleiche Arbeit und gleiches Entgelt allein feststellen lassen. Zu diesen gerichtlich feststellbaren Diskriminierungen hat der Gerichtshof insbesondere den Fall des ungleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer bei gleicher Arbeit in einem und demselben Dienst oder Betrieb gerechnet.

11 Entscheidend ist dabei der Nachweis, daß ein Mann und eine Frau, die die gleiche Arbeit im Sinne von Artikel 119 leisten, unterschiedlich behandelt werden. Die Tragweite dieses Begriffs darf nicht dadurch eingeschränkt werden, daß ein Erfordernis der Gleichzeitigkeit eingeführt wird, denn es handelt sich um einen rein qualitativen Begriff, der sich ausschließlich auf die Art der betreffenden Arbeitsleistung bezieht.

12 Es ist jedoch einzuräumen, wie dies auch das Employment Appeal Tribunal richtig erkannt hat, daß sich nicht ausschließen läßt, daß eine unterschiedliche Entlohnung zweier Arbeitnehmer, die den gleichen Arbeitsplatz zu verschiedenen Zeiten innehaben, mit Umständen erklärt werden kann, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Dies ist eine Tatsachenfrage, die von dem innerstaatlichen Gericht zu beurteilen ist.

13 Daher ist auf die erste Frage zu antworten, daß der in Artikel 119 EWG-Vertrag enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit nicht auf die Fälle beschränkt ist, in denen Männer und Frauen gleichzeitig die gleiche Arbeit für denselben Arbeitgeber leisten.

14 Die in Form einer Alternative gestellte zweite Frage des Court of Appeal bezieht sich auf den Rahmen, in dem das Vorliegen einer möglichen Diskriminierung beim Entgelt nachzuweisen ist. Diese Frage soll es dem vorlegenden Gericht ermöglichen, einer von der Rechtsmittelgegnerin des Ausgangsverfahrens vorgetragenen und vor dem Gerichtshof entwickelten Gedankenführung gerecht zu werden, nach der eine Arbeitnehmerin nicht nur Anspruch auf den Lohn hat, der einem Arbeitnehmer, der zuvor die gleiche Arbeit für ihren Arbeitgeber geleistet hat, gezahlt worden ist, sondern, noch allgemeiner, auf das Entgelt, das ein Mann beanspruchen könnte, selbst wenn es keinen männlichen Arbeitnehmer gibt, der eine vergleichbare Arbeit gegenwärtig verrichtet oder früher verrichtet hat. Die Rechtsmittelgegnerin des Ausgansverfahrens hat diesen Vergleichsmaßstab unter Verwendung des von ihr so bezeichneten Begriffs des hypothetischen männlichen Arbeitnehmers umschrieben.

15 Offensichtlich fiele diese letztere in Frage 2 Buchstabe a enthaltene Möglichkeit in den Bereich der mittelbaren, versteckten Diskriminierungen, deren Feststellung nach den Ausführungen des Gerichtshofes im Urteil Defrenne (a. a. O.) den Vergleich ganzer Industriezweige und somit die vorherige Festlegung von Beurteilungskriterien durch die gemeinschaftlichen oder nationalen Gesetzgebungsorgane erfordert. Deswegen ist die vergleichende Untersuchung bei Fällen tatsächlicher Diskriminierungen, die in den Bereich der unmittelbaren Geltung des Artikels 119 fallen, auf Vergleiche beschränkt, die sich anhand konkreter Bewertungen durchführen lassen und tatsächliche Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern verschiedenen Geschlechts in ein und demselben Betrieb oder Dienst betreffen.

16 Somit ist auf die zweite Frage zu antworten, daß der in Artikel 119 enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts eingreift, wenn nachgewiesen wird, daß eine Arbeitnehmerin unter Berücksichtigung der Art ihrer Tätigkeit ein geringeres Entgelt erhalten hat als ein Arbeitnehmer, der vor ihrer Einstellung eingestellt war und der für den Arbeitgeber die gleiche Arbeit geleistet hat.

17 Nach allem kann der vor dem innerstaatlichen Gericht anhängige Rechtsstreit schon anhand der Auslegung des Artikels 119 des Vertrages entschieden werden. Unter diesen Umständen ist es nicht erforderlich, die Fragen auch insoweit zu beantworten, als sie sich auf die Wirkung und die Auslegung der Richtlinie Nr. 75/117 beziehen.

Kosten

18 Die Auslagen der Regierung des Vereinigten Königreichs und der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die Erklärungen vor dem Gerichtshof abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren vor dem Gerichtshof ein Zwischenstreit in dem vor dem Court of Appeal London anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung obliegt daher diesem Gericht.

Aus diesen Gründen

hat

DER GERICHTSHOF

auf die ihm vom Court of Appeal, Civil Division, des Supreme Court of Judicature mit Beschluß vom 25. Juli 1979 vorgelegten Fragen für Recht erkannt:

1. Der in Artikel 119 EWG-Vertrag enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit ist nicht auf die Fälle beschränkt, in denen Männer und Frauen gleichzeitig die gleiche Arbeit für denselben Arbeitgeber leisten.

2. Der in Artikel 119 enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts greift ein, wenn nachgewiesen wird, daß eine Arbeitnehmerin unter Berücksichtigung der Art ihrer Tätigkeit ein geringeres Entgelt erhalten hat als ein Arbeitnehmer, der vor ihrer Einstellungszeit eingestellt war und der für den Arbeitgeber die gleiche Arbeit geleistet hat.