Europäischer Gerichtshof Urteil vom 11.03.1981 – C-69/80

In der Rechtssache 69/80

betreffend das dem Gerichtshof nach Artikel 177 EWG-Vertrag vom Court of Appeal (Civil Division), London, in dem vor diesem anhängigen Rechtsstreit

Susan Jane Worringham

Margaret Humphreys

gegen

Lloyds Bank Limited

vorgelegte Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag, des Artikels 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, 1975, S. 19) sowie der Artikel 1 Absatz 1 und 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, 1976, S. 40)

erläßt

DER GERICHTSHOF

unter Mitwirkung des Präsidenten J. Mertens de Wilmars, der Kammerpräsidenten P. Pescatore, Mackenzie Stuart und T. Koopmans, der Richter A. O'Keeffe, G. Bosco und A. Touffait,

Generalanwalt: J.-P. Warner

Kanzler: A. Van Houtte

folgendes

I — Sachverhalt und schriftliches Verfahren

1. Lloyds Bank Limited (im folgenden Lloyds), die ihren Sitz im Vereinigten Königreich hat, unterhält für ihr ständiges Personal zwei Altersversorgungssysteme, eines für Männer und das andere für Frauen. Der Beitritt zu diesen Systemen, bei denen es sich um Systeme handelt, die an die Stelle des staatlichen Systems treten (contracted out retirement schemes), ist sowohl für männliche als auch für weibliche Angestellte vom Beginn ihres Arbeitsverhältnisses an zwingend vorgeschrieben.

Bei beiden Systemen wird der Treuhandfonds von Treuhändern kontrolliert und verwaltet, an die die an den Fonds zu zahlenden Beiträge entrichtet werden und von denen alle im Rahmen des Fonds zu zahlenden Leistungen erbracht werden.

Für den Anspruch auf Leistungen aus dem Rentensystem bei Eintritt in den Ruhestand gelten für Männer und für Frauen dieselben Voraussetzungen: Der Angestellte muß fünf Jahre beschäftigt gewesen sein und das 26. Lebensjahr erreicht haben. Darüber hinaus sind die Hauptleistungen, die nach beiden Systemen gewährt werden, im wesentlichen die gleichen. So ist das Alter für den Eintritt in den Ruhestand für die Mitglieder, die am 1. Juli 1974 bei Lloyds beschäftigt waren oder danach von Lloyds eingestellt wurden, in beiden Fällen 60 Jahre, und der Anspruch auf die Gewährung einer Rente beträgt für beide Geschlechter 1/720 des Jahresgehalts beim Eintritt in den Ruhestand für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Es gibt jedoch Unterschiede in anderer Hinsicht: Z. B. sieht das für die Männer geltende System, jedoch nicht das für die Frauen, die Zahlung einer Rente an den überlebenden Ehegatten und die unterhaltsberechtigten Kinder vor.

Männliche und weibliche Beschäftigte, die aus dem Beschäftigungsverhältnis bei Lloyds ausscheiden, bevor sie fünf Jahre beschäftigt waren oder das 26. Lebensjahr erreicht haben, haben

entweder Anspruch auf Übertragung der erworbenen Ansprüche auf ein anderes anerkanntes Altersversorgungssystem oder

auf Zahlung der den Beiträgen gleichwertigen Prämie durch Lloyds an den Staat, was dem Angestellten die gleiche Stellung verschafft, die er im staatlichen System gehabt hätte, wenn er diesem System anstatt dem privaten Altersversorgungssystem angeschlossen gewesen wäre.

In dem letzteren Fall, in dem der Arbeitgeber die den Beiträgen gleichwertige Prämie zahlt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erstattung der in der Vergangenheit an das private System geleisteten Beiträge plus Zinsen. Gerade in diesem Punkt bestehen jedoch Unterschiede zwischen den beiden in Frage stehenden Systemen.

Nach den Bestimmungen des für die Männer geltenden Altersversorgungssystems sind alle männlichen Beschäftigten verpflichtet, vom Beginn ihres Beschäftigungsverhältnisses an unabhängig von ihrem Alter einen Beitrag in Höhe von 5 % ihres Gehalts an den Fonds zu entrichten. Dieser Beitrag wird als Gehalt des Angestellten angesehen. Nach den Bestimmungen des für die Frauen geltenden Altersversorgungssystems sind alle weiblichen Beschäftigten ebenfalls verpflichtet, einen Beitrag in Höhe von 5 % ihres Gehalts an den Fonds zu entrichten, jedoch erst, wenn sie das 25. Lebensjahr erreicht haben.

Daher sind im Fall eines Angestellten, der aus dem Beschäftigungsverhätnis bei Lloyds vor Ablauf einer Beschäftigungszeit von fünf Jahren oder vor Vollendung des 26. Lebensjahres ausscheidet, die Folgen im Rahmen der beiden in Frage stehenden Systeme unterschiedlich, je nachdem, ob es sich um einen männlichen oder weiblichen Angestellten handelt.

Ein männlicher Angestellter, der vom Beginn seines Beschäftigungsverhältnisses an Beiträge an den Fonds geleistet hat, bevor er ein Alter von 25 Jahren erreicht hat, erhält diese Beiträge vorbehaltlich der gesetzlichen Abzüge zuzüglich Zinsen, zurück, während eine weibliche Angestellte, die keine Beiträge geleistet hat, bevor sie ein Alter von 25 Jahren erreicht hat, keinen Betrag als Erstattung von Beiträgen im Hinblick auf ihre Beschäftigung vor Erreichen dieses Alters erhält.

Da der Zuschlag in Höhe von 5 % im Gesamtbetrag des Wochengehalts enthalten ist, hat ein Mann außerdem mittelbare Vergünstigungen, in deren Genuß eine Frau nicht kommt. Soweit Nebenleistungen (Arbeitslosenunterstützung, Zahlungen bei Personalabbau, Möglichkeiten der Gewährung von Darlehen usw.) auf der Grundlage eines Wochengehalts berechnet werden, ergeben sich daraus, daß der Beitrag in Höhe von 5 % Bestandteil dieses Gehalts ist, für einen Mann unter 25 höhere Leistungen als für eine Frau unter 25.

Im Mai und im September 1977 erhoben zwei Angestellte von Lloyds, Susan Jane Worringham und Margaret Humphreys, gestützt auf die Bestimmungen der Section 1 (2) (a) des Equal Pay Act 1970 in seiner geänderten Fassung Klage vor einem Industrial Tribunal und begehrten Rechtsschutz wegen des angeblichen Verstoßes gegen die aufgrund der Bestimmungen dieses Gesetzes in ihren Arbeitsverträgen enthaltene Gleichbehandlungsklausel.

Nachdem diese Klage durch das Industrial Tribunal abgewiesen worden war, riefen die beiden Klägerinnen das Employment Appeal Tribunal an, das ihrem Antrag stattgab und feststellte, daß in ihrem Fall eine ungleiche Entlohnung im Sinne des Equal Pay Act vorliege, ohne die von den Betroffenen vorgebrachten gemeinschaftsrechtlichen Argumente näher zu prüfen.

Gegen diese Entscheidung hat Lloyds ihrerseits den Court of Appeal in London angerufen. Dieses Gericht hat festgestellt, daß das in Frage stehende Problem Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts berühre, und dem Gerichtshof nach Artikel 177 EWG-Vertrag die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1. Sind

a) Beiträge, die ein Arbeitgeber an ein Altersversorgungssystem zahlt, oder

b) Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Systems zustehen,

Entgelt im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag?

2. Sind

a) Beiträge, die ein Arbeitgeber an ein Altersversorgungssystem zahlt, oder

b) Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Systems zustehen,

Entgelt im Sinne des Artikels 1 der EWG-Richtlinie vom 10. Februar 1975(75/117/EWG)?

3. Hat im Falle einer bejahenden Antwort auf die Fragen 1 oder 2 Artikel 119 EWG-Vertrag oder Artikel 1 der genannten Richtline, je nachdem wie die Antwort ausfällt, unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten mit der Folge, daß er Einzelpersonen unter den Umständen des vorliegenden Falles durchsetzbare gemeinschaftsrechtliche Ansprüche verleiht?

4. Werden bei einer verneinenden Antwort auf die Fragen 1 und 2

(i) a)Beiträge, die ein Arbeitgeber an ein Altersversorgungssystem zahlt, oderb)Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Systems zustehen,

von dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in bezug auf die Arbeitsbedingungen erfaßt, der in Artikel 1 Absatz 1 und in Artikel 5 Absatz 1 der EWG-Richtlinie vom 9. Februar 1976 (76/207/EWG) enthalten ist?

(ii) Wenn ja, hat dieser Grundsatz unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten mit der Folge, daß er Einzelpersonen unter den Umständen des vorliegenden Falles durchsetzbare gemeinschaftsrechtliche Ansprüche verleiht?

2. Der Vorlagebeschluß ist am 3. März 1980 in das Register der Kanzlei des Gerichtshofes eingetragen worden.

Frau Worringham und Frau Humphreys, vertreten durch A. Lester, Q.C., und C. Carr, Barrister, im Auftrag von Lawford & Co., Solicitors, Lloyds, vertreten durch D. Hunter, Q.C., im Auftrag von G. N. Johnson, Solicitor, Lloyds Bank Legal Department, die Regierung des Vereinigten Königsreichs, vertreten durch P. Scott, Q.C., im Auftrag ihres Bevollmächtigten R. D. Munrow, Treasury Solicitor's Department, und die Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch ihren Rechtsberater A. Toledano-Laredo als Bevollmächtigten, unterstützt durch M. Beloff, Barrister, haben nach Artikel 20 des Protokolls über die Satzung des Gerichtshofes der EWG schriftliche Erklärungen eingereicht.

Der Gerichtshof hat auf Bericht des Berichterstatters nach Anhörung des Generalanwalts beschlossen, die mündliche Verhandlung ohne vorherige Beweisaufnahme zu eröffnen.

II — Beim Gerichtshof eingereichte schriftliche Erklärungen

Susan Jane Worringham und Margaret Humphreys, die Klägerinnen im Ausgangsverfahren (im folgenden: die Klägerinnen), tragen vor, im Rahmen des Vorlageverfahrens ergebe sich als erstes die Frage, ob der in Artikel 119 EWG-Vertrag sowie in Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG festgelegte Grundsatz des gleichen Entgelts und der in den Artikeln 1, 2 und 5 der Richtlinie 76/207/EWG aufgestellte Grundsatz der Gleichbehandlung weiblichen Arbeitnehmern einen Anspruch auf Erstattung der an Altersversorgungssysteme geleisteten Beiträge unter denselben Voraussetzungen wie den männlichen Arbeitnehmern verliehen. Es stelle sich jedoch noch eine allgemeinere Frage, die diesem Problem zugrunde liege, ob es nämlich die genannten Grundsätze forderten, daß die Beiträge zu Altersversorgungssystemen und die im Rahmen dieser Systeme erbrachten Leistungen für die männlichen Arbeitnehmer und die weiblichen Arbeitnehmer gleich seien.

Nach Auffassung der Klägerinnen verstößt das britische Recht dadurch, daß es die Altersversorgungssysteme von dem Erfordernis der Gleichheit zwischen den Geschlechtern ausnehme, obwohl die britischen Gerichte und die Regierungen eine nach der anderen bejaht hätten, daß die Renten ein Bestandteil des Entgelts darstellten, gegen die Grundsätze der Gleichheit des Entgelts und der anderen Arbeitsbedingungen, die es doch ausdrücklich anerkannt habe.

Obwohl diese Diskriminierung völlig ungerechtfertigt sei, sei sie durch den Equal Pay Act 1970 und den Sex Discrimination Act 1975 ausdrücklich zugelassen. Das einzige Mittel, sie zu befestigen, sei daher der Nachweis, daß sie mit dem Gemeinschaftsrecht unvereinbar sei.

Die Klägerinnen sind der Auffassung, die erste und die zweite Frage seien eng miteinander verbunden und es sei deshalb zweckmäßig, sie gemeinsam zu untersuchen.

Werde der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht angewandt, um die Rechte der Arbeitnehmer im Rahmen von betrieblichen Rentensystemen zu schützen, so könne man das doppelte Ziel des Artikels 119 nicht erreichen, das einerseits darin bestehe, gleiche Wettbewerbsbedingungen für die Unternehmen der verschiedenen Mitgliedstaaten zu gewährleisten, und andererseits darin, die Lebensund Arbeitsbedingungen der weiblichen Arbeitnehmer zu verbessern.

Der Begriff des Entgelts, für den der Grundsatz der Gleichheit gelte, sei im Gemeinschaftsrecht weit gefaßt. Leistungen der Altersversorgung würden von diesem Begriff offensichtlich erfaßt. Sie gründeten sich nämlich auf vom Arbeitgeber bezahlte Beiträge, die auf jeden Fall Teil der Vergütungen seien, die der Arbeitnehmer mittelbar in Form eines Anspruches auf bestimmte Leistungen aus dem Altersversorgungssystem erhalte. Die Ansprüche des Arbeitnehmers im Rahmen dieses Systems würden von ihm als Teil der Entlohnung für seine Dienste erworben und seien deshalb Vergütungen, die er aufgrund des Dienstverhältnisses erhalte.

In der modernen Wirtschaftsordnung würden viele Leistungen, die man aufgrund des Dienstverhältnisses erhalte, anders als in bar erbracht. Weil die Schöpfer des Artikels 119 die Realitäten des modernen Entgeltsbegriffes erkannt hätten, erfasse dieser ohne Zweifel auch Sachleistungen; dies werde auch durch Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 75/117/EWG bestätigt, der auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingun-gen Bezug nehme.

Aus dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache 80/70, Defrenne/Belgischer Staat (im folgenden: erstes Defrenne-Urteil) ergebe sich, daß eine im Rahmen eines gesetzlichen Sozialversicherungssystems gewährte Altersrente im Sinne von Artikel 119 keine Vergütung sei, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar zahle. Dieses Urteil stimme völlig mit den Schlußanträgen des Generalanwalts Dutheillet de Lamothe in demselben Verfahren überein, in denen Altersversorgungssysteme mit den folgenden Merkmalen als unter Artikel 119 fallend angesehen würden:

a) Die Altersrente werde an den Arbeitnehmer gezahlt, weil er einen bestimmten Arbeitsplatz bei einem bestimmten Arbeitgeber habe, und nicht wegen seiner Stellung als Arbeitnehmer im allgemeinen.

b) Verwaltung und Finanzierung des Systems seien auf betrieblicher Basis unabhängig vom staatlichen Sozialversicherungssystem organisiert.

c) Die Altersrente sei an vom Arbeitgeber zu leistende Beiträge mit der Folge gebunden, daß sie nicht gezahlt werde, wenn der Arbeitgeber diese Beiträge nicht leiste.

d) Das Rentensystem werde auf freiwilliger Basis geschaffen und sei Gegenstand eines Tarifvertrages zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkschaft.

Betrachte man ein Altersversorgungssystem im Lichte dieser Unterscheidungsmerkmale, so ergibt sich nach Meinung der Klägerinnen die eindeutige Folgerung, daß solche Systeme kein Teil des Sozialversicherungssystems seien und daß die Ansprüche, die die Arbeitnehmer im Rahmen eines solchen Systems hätten, ein Teil der Vergütungen seien, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer zahle. Diese Systeme besäßen nämlich alle die oben genannten Merkmale.

Das erste Defrenne-Urteil stehe im Einklang mit der vorerwähnten Auffassung des Generalanwalts, daß Sozialversicherungssysteme einschließlich der Rentensysteme nicht unter Artikel 119 fielen, wenn sie a) unmittelbar durch Gesetz geregelt seien, b) zwingend für allgemein umschriebene Gruppen von Arbeitnehmern gälten und c) ohne irgendeine vertragliche Vereinbarung innerhalb des Unternehmens oder in dem betroffenen Gewerbezweig geschaffen und verwaltet würden. Auf die von britischen Unternehmen unterhaltenen Altersversorgungssysteme treffe jedoch keines dieser Merkmale zu. Darüber hinaus würden die Beiträge zu diesen Systemen durch die Vorschriften des Rentensystems geregelt und sei die Höhe der Beiträge häufig im Arbeitsvertrag festgelegt, während der Gerichtshof im ersten Defrenne-Urteil die Auffassung vertreten habe, daß die Beiträge zu Systemen, die nicht unter Artikel 119 fielen, mehr von sozialpolitischen Erwägungen als vom Dienstverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abhingen.

Die Leistungsansprüche eines Arbeitnehmers im Rahmen eines von seinem Arbeitgeber unterhaltenen Altersversorgungssystems seien Teil der Vergütungen, die der Arbeitnehmer aufgrund des Dienstverhältnisses erhalte, und stellten daher ein Entgelt im Sinne des Artikels 119 dar.

Der Arbeitnehmer erhalte diese Leistungen nämlich nicht in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer oder wegen seiner Zugehörigkeit zu einer bestimmten Berufsgruppe, sondern allein aufgrund seines Arbeitsvertrages. Zahlreiche tatsächliche Überlegungen (z. B. die Unterschiede zwischen den Systemen, ihr Entstehen auf freiwilliger Basis, die Tatsache, daß die Mitgliedschaft bisweilen freiwillig sei und die Leistungen nicht durch den Staat garantiert würden) sprächen ebenfalls für die Schlußfolgerung, daß die Ansprüche im Rahmen eines Altersversorgungssystems aus dem Arbeitsvertrag hergeleitet seien und nicht aus dem Status als Arbeitnehmer.

Der Gleichheitsgrundsatz könne, was seine praktische Anwendung anbetreffe, auf zwei verschiedenen Wegen in die Tat umgesetzt werden: entweder indem man sowohl gleiche Beiträge als auch gleichartige Ansprüche und Leistungen für Männer und für Frauen garantiere, was möglich sei, wenn man die versicherungsmathematischen Tabellen ohne Rücksicht auf das Geschlecht benutze, oder indem man nur die Gleichheit der Leistungen garantiere, was die Zahlung von höheren Beiträgen für die Arbeitnehmer eines der beiden Geschlechter mit sich bringe, wenn man zu den gleichen Leistungen gelangen wolle. Die zweite Lösung sei unter der Voraussetzung zulässig, daß die von den Arbeitnehmern des einen Geschlechts geschuldeten höheren Beiträge durch den Arbeitgeber und nicht durch die betroffenen Arbeitnehmer entrichtet würden.

Was die dritte Frage betrifft, so sind die Klägerinnen der Meinung, daß der Sachverhalt des vorliegenden Falles eindeutig im Bereich der unmittelbaren Geltung des Artikels 119 liege, so wie dieser Bereich durch die Rechtsprechung des Gerichtshofes definiert worden sei. Lloyds räume nämlich ein, daß die Klägerinnen während der in Frage stehenden Zeit mit der gleichen Arbeit wie ihre in demselben Unternehmen angestellten männlichen Kollegen beschäftigt gewesen seien und daß es Unterschiede aufgrund des Geschlechts hinsichtlich der Behandlung der Männer und Frauen gebe, die aus dem Dienst von Lloyds ausschieden, bevor sie das 26. Lebensjahr erreicht hätten. Es liege demnach eine unmittelbare und offene Diskriminierung vor, die sich allein mit Hilfe des in Artikel 119 bezeichneten Kriteriums gleicher Lohn für gleiche Arbeit feststellen lasse.

Für den Fall, daß der Gerichtshof sich dieser Auffassung entgegen dem Hauptvorbringen der Klägerinnen nicht anschließen wolle, tragen die Klägerinnen hilfsweise vor, daß es dann notwendig sei, sich auf Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 75/117/EWG zu stützen, der die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -be-dingungen vorschreibe. Mit dieser Formulierung erfasse diese Bestimmung offenkundig auch die Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer im Rahmen eines Altersversorgungssystems unter den Umständen des vorliegenden Falles zustünden. Unter solchen Umständen habe der in Artikel 119 EWG-Vertrag definierte und in Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG näher umschriebene Grundsatz des gleichen Entgelts unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten und verleihe den einzelnen Rechte, die sie geltend machen könnten.

Im Hinblick auf die Richtlinie 75/117/EWG tragen die Klägerinnen vor, sie sehe Maßstäbe vor, die dazu bestimmt seien, die praktische Anwendung des in Artikel 119 festgelegten Grundsatzes des gleichen Entgelts zu erleichtern. Dieses Ziel könne in der Praxis nicht erreicht werden, wenn die einzelnen nicht die Möglichkeit hätten, sich vor den innerstaatlichen Gerichten auf die Bestimmungen der Richtlinie zu berufen. Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie sei hinreichend klar und genau, um unmittelbare Geltung zu haben, so daß er nach Ablauf der den Mitgliedstaaten für die Anpassung an die Richtlinie gewährten Frist absolut und uneingeschränkt anwendbar sei.

In seinem Urteil in der Rechtssache 149/77, Defrenne/Sabena (im folgenden: drittes Defrenne-Urteil) habe der Gerichtshof darüber hinaus angedeutet, daß nach Ablauf der den Mitgliedsländern für die Anpassung an die Richtlinie über das gleiche Entgelt gewährten Frist bestimmte Vorschriften dieser Richlinie unmittelbare Geltung haben würden. Im Wege der Analogie müsse man daher anerkennen, daß Artikel 1 der Richtlinie über das gleiche Entgelt nun unter den Umständen des vorliegenden Falles unmittelbare Geltung habe.

Im Hinblick auf die vierte Frage sind die Klägerinnen der Meinung, falls der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht für die an ein Altersversorgungssystem geleisteten Beiträge und die aufgrund dieses Systems gewährten Ansprüche und Leistungen gelte, sei der Grundsatz der Gleichbehandlung, wie er in der Richtlinie 76/207/EWG definiert worden sei, auf solche Beiträge, Ansprüche und Leistungen anwendbar und habe unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten. Sie weisen darauf hin, daß in der vierten Begründungserwägung dieser Richtlinie von Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlohnung die Rede sei, was zeige, daß der Ausdruck Arbeitsbedingungen eine weiter gehende Bedeutung habe als der in Artikel 119 EWG-Vertrag und in Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG enthaltene Ausdruck Entgelt, selbst dann, wenn man diesen letzteren im weitesten Sinne verstehe. Außerdem umfaßten die Arbeitsbedingungen, wie aus Artikel 5 Absatz 1 derselben Richtlinie hervorgehe, auch die Entlassungsbedingungen. Daraus folge dann a fortiori, daß sie auch die Beiträge umfaßten, die ein Arbeitgeber an ein Altersversorgungssystem zahle, sowie die Ansprüche und Leistungen, die den Arbeitnehmern im Rahmen eines solchen Systems zustünden. Tatsächlich umfasse der Begriff Arbeitsbedingungen alle Bedingungen der Beschäftigung außer dem Entgelt.

Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie sei hinreichend klar und genau, um unmittelbare Geltung haben zu können.

Lloyds macht zunächst einige allgemeine Bemerkungen zur Einführung in die Prüfung der Fragen.

Sie beginnt mit der Erläuterung der Merkmale der betrieblichen Rentensysteme, die es im Vereinigten Königreich gibt, und führt aus, die Leistungen, die im Rahmen eines dieser Systeme bezogen würden, könnten niemals — außer rein zufällig — für zwei Personen genau gleich sein, da sie sich in jedem Fall nach Maßgabe einer Vielzahl von persönlichen Faktoren änderten, zu denen die Art, wie der Betroffene seine Optionsrechte ausübe, seine familiäre Situation und das Lebensalter, das er erreiche, gehörten. Aus denselben Gründen könne man die Höhe der tatsächlich erbrachten Leistungen erst dann kennen, wenn die Rechte des Mitglieds oder gegebenenfalls seiner unterhaltsberechtigten Angehörigen aufgehört hätten zu bestehen. Man müsse daher berücksichtigen, daß es — selbst wenn man das Geschlecht nicht in Rechnung stelle — a.uf jeden Fall unmöglich sei, zu einer Gleichheit der Leistungen bei den Mitgliedern zu gelangen oder von vornherein den Gesamtbetrag der Leistungen festzulegen, die an ein Mitglied gezahlt würden.

Die von Altersversorgungssystemen gebildeten Rentenfonds würden unter anderem auf der Grundlage von versicherungsmathematischen Statistiken über die Lebenserwartung der Mitglieder verwaltet. Dies sei eine Berechnung, die einen Gruppendurchschnitt wiedergebe, und nicht das Verhalten irgendeines einzelnen Mitglieds, und dies könne auch nicht anders sein. Es sei jedoch erforderlich, für die Zwecke dieser Berechnung eine Unterscheidung nach dem Geschlecht zu treffen, da das Ergebnis notwendigerweise durch die Unterschiede im Geschlecht und in den Verhaltensmustern der Geschlechter beeinflußt sei. Die höhere Lebenserwartung der Frau bedeute nämlich, daß die Kosten, die der Fonds zu tragen habe, um gleiche Leistungen zu erbringen, bei einer Frau höher seien als bei einem Mann. Da — wie man gesehen habe — die Leistungen, die ein Betroffener erhalte, erst nach dem Ende des betreffenden Arbeitsverhältnisses — und in vielen Fällen erst Jahre danach — bekannt seien, gelte das gleiche für die Beiträge, die notwendig seien, um diese Leistungen zu gewährleisten.

Darüber hinaus entsprächen die Beiträge, die ein Arbeitnehmer zahle, nicht den Leistungen, die er in Zukunft erhalten werde. Die Beiträge würden von den Treuhändern des Rentenfonds erhoben und verwaltet. Eine Verteilung auf die Mitglieder oder eine tatsächliche oder theroetische Zurechnung zu einem bestimmten Mitglied gebe es nicht und könne es nicht geben.

Schließlich sei auch der Unterschied zwischen Systemen mit Beitragspflicht und solchen ohne Beitragspflicht im vorliegenden Fall unerheblich, da die Beiträge der bei Lloyds Beschäftigten von Lloyds finanziert würden.

Von diesen Überlegungen ausgehend könne man die Schlußfolgerung ziehen, daß es unmöglich sei, den Wert der Mitgliedschaft in einem Altersversorgungssystem der im Vereinigten Königreich bestehenden Art für einen Mann oder eine Frau zu berechnen, und daß der Wert der Leistungen niemals — außer rein zufällig — identisch oder gleich sein könne.

Der Wert der zukünftigen Leistungen könne nur aufgrund einer versicherungsmathematischen Bewertung einer durchschnittlichen Person festgestellt werden, aber die scheinbare Gleichheit, die man erreichen könne, wenn die Bedingungen eines Systems für alle gleich seien, bestehe in Wirklichkeit nicht.

Wenn man daher Entgelt oder Vergütungen dahin gehend auslegen wolle, daß sie auch Rentenleistungen oder Rentenbeiträge umfaßten, müßten diese Begriffe so verstanden werden, daß sie sich auch auf eine solche versicherungsmathematische Schätzung des Wertes erstreckten und einen Vergleich des scheinbaren, und nicht des wahren Wertes erforderten.

Was die erste Frage betrifft, trägt Lloyds vor, die Formulierung []löhne und -ge-hälter sowie alle sonstigen Vergütungen ..., die der Arbeitgeber ... dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt in Artikel 119 ziele darauf ab, daß auch die dem Arbeitsentgelt verwandten Leistungen berücksichtigt würden, die bekannt seien und die man zu der Zeit erhalte oder in Anspruch nehme, zu der die (vermutlich) gleiche Arbeit geleistet werde, und die dann berechnet, quantifiziert und verglichen werden könnten. Das Ziel der in Artikel 119 enthaltenen Definition sei es nämlich, die Entgeltsbestandteile festzulegen, um es den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern beiderlei Geschlechts zu ermöglichen, schnell und einfach einen Vergleich durchzuführen, und demnach jegliche Ungleichheit festzustellen, zu quantifizieren und zu korrigieren.

Es gebe jedoch andere Bestimmungen in einem Arbeitsvertrag, die eine Quelle von finanziellen Vorteilen oder Nachteilen für das eine oder das andere Geschlecht werden oder sich dazu entwikkeln könnten, deren Auswirkungen aber von zukünftigen oder unvorhergesehenen Ereignissen abhingen. In solchen Fällen sei eine Quantifizierung nur nach dem Eintreten der Ereignisse und in ihrem Lichte möglich. Wenn das Wort Vergütungen weit ausgelegt würde, damit es auch derartige Fälle erfasse, würde der Zweck der Definition vereitelt, weil ein gleichzeitiger Vergleich entweder kaum praktikabel oder unmöglich würde.

Außerdem müsse der Anwendungsbereich des Artikels 119 nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes (drittes Defrenne-Urteil) im Rahmen des Systems der Sozialvorschriften des Vertrages bestimmt werden, die in dem Kapitel enthalten seien, das aus den Artikeln 117 ff. bestehe. Artikel 117 und 118 enthielten ein Programm, zu dessen Durchführung Ausführungsvorschriften erforderlich seien. Sie würden durch Artikel 119 ergänzt, der aber — vorausgesetzt, daß die in ihm enthaltenen Kriterien eng ausgelegt würden — nicht im Widerspruch zu diesen Artikeln stehe oder sie wiederhole. Zwar handele es sich im vorliegenden Fall um unterschiedliche Nominallohntarife und gleiche Arbeit; die Tarife seien aber die Folge der unterschiedlichen Bestimmungen des Fonds, und wenn Artikel 119 angewandt würde, was nur im Wege einer schlichten Angleichung dieser Tarife geschehen könne, so würde dies, wie die Tatsachen zeigten, zu einer noch eklatanteren Ungleichheit führen. In Wirklichkeit sei die Diskriminierung im vorliegenden Fall mittelbar oder versteckt und könne nur dadurch beseitigt werden, daß das eine oder andere Rentensystem geändert werde.

Zu Teil a) der ersten Frage trägt Lloyds vor, die Beiträge, die der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer an die Rentensysteme zahlten, könnten kein Entgelt im Sinne des Artikels 119 darstellen, da die Treuhänder des Rentenfonds sie erhielten und der Arbeitnehmer selbst sie nicht erhalten könne.

Um diese Auslegung zu stützen, könne man daran erinnern, daß der Gerichtshof im ersten Deßenne-Urteil entschieden habe, daß der von den Arbeitgebern geschuldete Beitrag zur Finanzierung von staatlichen Rentensystemen keine unmittelbare oder mittelbare Zahlung an den Arbeitnehmer darstelle. Aus demselben Urteil ergebe sich, daß dies auch auf Sonderregelungen, die ... speziell für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern gelten, zutreffe. Diese Entscheidung gelte gerade für Altersversorgungssysteme im allgemeinen und für die Systeme, um die es im vorliegenden Fall gehe, im besonderen.

Diese Schlußfolgerung werde durch die ständige Rechtsprechung des Gerichtshofes und durch den Wortlaut der Richtlinie 76/207/EWG über die Gleichbehandlung und der Richtlinie 79/7/EWG über die soziale Sicherheit (ABl. L 6, 1979, S. 24) bestätigt. Eine weite Auslegung des Wortes Entgelt, die viele der in der Richtlinie über die Gleichbehandlung behandelten Materien erfassen würde, sei vom Gerichtshof nämlich ausdrücklich abgelehnt worden. Außerdem schließe Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie über die Gleichbehandlung ihre Anwendung im Bereich der sozialen Sicherheit aus, während Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie über die soziale Sicherheit die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen später zu erlassenden Bestimmungen vorbehalte. Diese Vorschriften seien nur folgerichtig, wenn man die Auffassung vertrete, daß betriebliche Systeme, insbesondere betriebliche Rentensysteme, zum Bereich der sozialen Sicherheit, nicht zu dem des Arbeitsentgelts gehörten, noch nicht Gegenstand irgendeiner gemeinschaftsrechtlichen Vorschrift seien und in Zukunft im Rahmen der Bestimmungen des Artikels 118 behandelt werden müßten.

Unter besonderer Bezugnahme auf das erste Defrenne-Urteil stellt Lloyds fest, der einzige Unterschied zwischen dem von der Sabena unterhaltenen Rentensystem (Rechtssache Defrenne) und den von Lloyds unterhaltenen Systemen bestehe darin, daß das erstere durch einen arrêté royal und die letzteren durch Treuhandverträge geschaffen worden seien. Dies sei eine Frage der Form und nicht des Inhalts. Die Anwendbarkeit des Artikels 119 dürfe nicht von Unterschieden im innerstaatlichen Recht oder der innerstaatlichen Praxis in einem Mitgliedstaat oder von den Mitteln abhängen, mit denen ein bestimmtes System im Ergebnis geschaffen werde. Die charakteristischen Merkmale des Systems und nicht das Verfahren zu seiner Errichtung müßten entscheidend sein.

Lloyds stellt sich außerdem die Frage, ob die Formulierung im Rahmen eines gesetzlichen Sozialversicherungssystems, die der Gerichtshof im ersten Defrenne-Urteil verwendet habe, nur als Beschreibung des Systems, mit dem sich der Gerichtshof zu befassen gehabt habe, zu verstehen sei oder ob sie eine wesentliche Vorbedingung dafür aufstelle, daß ein Rentensystem nicht in den Anwendungsbereich des Artikels 119 falle.

Lloyds beantwortet diese Frage folgendermaßen:

1. Diese Formulierung habe nur beschreibenden Charakter;

2. wenn dies nicht der Fall sei, müßten alle Vorbedingungen dennoch als erfüllt angesehen werden, wenn die Errichtung des betreffenden Systems nach den einschlägigen innerstaatlichen Rechtsvorschriften wirksam sei, wobei zum Beispiel die Tatsache zu berücksichtigen sei, daß im Vereinigten Königreich die Schaffung solcher Systeme durch Gesetz sehr selten sei;

3. selbst wenn ein System nur dann vom Anwendungsbereich des Artikels 119 ausgenommen sein könne, wenn es im Rahmen innerstaatlicher Rechtsvorschriften ergangen sei, sei dies im Vereinigten Königreich der Fall, wo private Systeme nach dem Finance Act 1970 anerkannt und nach Teil III des Social Security Pensions Act 1975 bestätigt sein müßten;

4. die von Generalanwalt Dutheillet de Lamothe vorgeschlagene Einteilung der Systeme sei vom Gerichtshof weder akzeptiert noch bestätigt worden und sei daher nicht bindend.

Nach Meinung von Lloyds begrenzt die von ihr vertretene Auslegung die Bedeutung des Wortes Entgelt in einer eindeutigen, leicht zu handhabenden und praktikablen Weise, die sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer verständlich sei, und vermeidet Kollisionen oder Überschneidungen zwischen Artikel 119 und den Artikeln 117 und 118.

Zu Teil b) der ersten Frage trägt Lloyds als erstes vor, aus dem ersten Defrenne-Urteil folge, daß [der Arbeitnehmer] normalerweise die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen nicht aufgrund des Arbeitgeberbeitrags, sondern allein deshalb [erhalte], weil er die gesetzlichen Voraussetzungen des Leistungsanspruchs [erfülle]. Diese Formulierung gelte in gleicher Weise für ein typisches staatliches System wie für ein typisches betriebliches System.

Diese Leistungen seien keine Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar von dem Arbeitgeber gezahlt würden. Das im Rahmen der Rentensysteme gebildete Vermögen sei in den Händen der Treuhänder des Rentenfonds, die unabhängig von der Bank tätig würden. Wer im Rahmen des Systems Anspruch auf eine Leistung habe, könne diesen Anspruch nur gegenüber dem Fonds geltend machen. Es sei demnach offensichtlich, daß die Leistungen von dem Fonds und nicht von dem Arbeitgeber gewährt würden.

Die Leistungen, die ein Arbeitnehmer von den Treuhändern des Fonds erhalte, hingen in keiner Weise von einer Bestimmung im Arbeitsvertrag, ob sie sich nun auf die Entlohnung beziehe oder nicht, oder von irgendeiner im Rahmen dieses Vertrages durchgeführten Berechnung ab, sondern vollständig und grundsätzlich von den Bestimmungen des betreffenden Systems.

Die Art und die Höhe der Leistung hingen von einer Reihe von persönlichen Faktoren ab, die bei dem einzelnen Arbeitnehmer gegeben seien. Die Leistungen würden erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt und könnten nach dem Tod der betreffenden Person weitergewährt werden. Es bestehe daher kein enger Zusammenhang zwischen der Art der geleisteten Dienste und den gewährten Leistungen. Die gewährte Leistung stehe in keinerlei Verhältnis zu irgendeiner bestimmten Arbeitsleistung oder irgendeinem in der Vergangenheit geleisteten Beitrag. Es sei ganz und gar unmöglich, die Arbeitnehmer im Hinblick auf die Leistungen gleich zu behandeln. Man könne weiter fragen, wie Beträge, die nach dem Eintritt in den Ruhestand gezahlt würden und sich bis zum Eintritt des Todes des Betroffenen oder später nicht berechnen ließen, für die Zwecke eines Vergleichs als Arbeitsentgelt während eines Arbeitslebens behandelt werden könnten und wie ein solcher Gesamtbetrag auf diese Zeit der Berufstätigkeit verteilt werden sollte. Alles, was ein Arbeitnehmer infolge seines Arbeitsverhältnisses erhalte, sei der Vorteil der Mitgliedschaft in einem Rentensystem, der Vorteil eines Pakets von Rechten und Anwartschaften, deren Realisierung ungewiß bleibe, bis das Arbeitsverhältnis ende. Jeder Versuch, die Leistungen, die der Arbeitnehmer oder seine unterhaltsberechtigten Angehörigen tatsächlich erhielten, als Entgelt oder Vergütungen mit der Folge zu behandeln, daß sie gleich sein müßten, sei ein Versuch, etwas Unmögliches zu erreichen.

Außerdem müsse nochmals darauf hingewiesen werden, daß die Angleichung der Bestimmungen von Altersversorgungssystemen für Männer und für Frauen äußerst komplexe Probleme aufwerfe, für deren Lösung die Vorschriften des Artikels 119 nicht passend und nicht geeignet seien; die Entscheidung über diese Fragen sei vielmehr aufgrund der Artikel 117 und 118 den darin genannten Stellen vorbehalten. Diese Probleme müßten grundsätzlich durch die Gesetzgeber gelöst werden. Das erste sei das Problem, das durch die höhere Lebenserwartung der Frau geschaffen werde. Es gebe mindestens zwei Lehrmeinungen dazu, wie die Gleichheit zwischen den Geschlechtern gemessen oder definiert werden müsse. Die Betrachtungsweise, die darin bestehe, für Frauen und für Männer identische Bedingungen und Vorschriften festzulegen, erscheine jedoch unbillig, weil sie niemals den natürlichen Vorteil der Frau ausgleichen könne. Die andere Auffassung dagegen gehe dahin, daß wahre Gleichheit nur dadurch erreicht werden könne, daß man für Männer und für Frauen ein Paket von gleichwertigen Leistungen vorsehe, was die Festlegung genauer versicherungsmathematischer Bezugsgrößen voraussetze. Jede dieser Lösungen könne außerdem modifiziert werden.

Zusätzlich zu der Lösung dieser Grundsatzfrage müßten die Rechtsvorschriften jedoch die Frage berücksichtigen und entscheiden, was die Gleichheit in einem umfangreichen Komplex von Fragen ausmache, der Vorschriften für die Mutterschaft, Unterschiede im Rentenalter, die Stellung der überlebenden Ehegatten von Mitgliedern, Unterschiede in den Karrierestrukturen usw. umfasse.

Die Schwierigkeiten in den genannten Bereichen könnten sowohl die Formulierung des Artikels 3 Absatz 3 der Richtlinie über die soziale Sicherheit als auch die Tatsache erklären, daß die darin genannten Bestimmungen bis jetzt noch fehlten.

Artikel 119 könne unmittelbar auf die das Arbeitsentgelt betreffenden Bestimmungen in den einzelnen Arbeitsverträgen angewandt werden; sein Zweck bestehe aber nicht darin, die wesentlichen Erfordernisse zu erfüllen, die in den vorangehenden Absätzen beschrieben worden seien, und könne auch nicht so ausgelegt werden, daß er diese Voraussetzungen erfülle.

Zur zweiten Frage ist Lloyds der Auffassung, die Richtlinie 75/117/EWG bezwecke und bewirke, den Begriff des gleichen Entgelts so weit zu fassen, daß er sowohl die gleiche Arbeit als auch eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, erfasse, jedoch nicht, durch die Verwendung der Formulierung sämtliche Entgeltsbestandteile und -be-dingungen den Anwendungsbereich oder die Bedeutung der Definition des Entgelts in Artikel 119 selbst zu verändern oder zu erweitern.

Artikel 4 der Richtlinie, nach dem die Mitgliedstaaten alle notwendigen Maßnahmen zu treffen hätten, um Bestimmungen in Tarifverträgen, Lohn- und Gehaltstabellen oder -Vereinbarungen oder Einzelarbeitsverträgen für nichtig zu erklären oder abzuändern, zeige, daß jegliche Absicht fehle, den Begriff des Entgelts auszuweiten, und insbesondere jegliche Absicht, mit dieser Richtlinie auch Rentensysteme zu erfassen.

Unter diesen Umständen brauche die dritte Frage nicht beantwortet zu werden.

Zur vierten Frage trägt Lloyds vor, die Tatsache, daß Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 76/207/EWG den Bereich der sozialen Sicherheit ausdrücklich ausklammere, zeige in Verbindung mit dem Fehlen jeglicher Bezugnahme auf Rentensysteme in Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe b, daß die allgemeinen Vorschriften dieser Richtlinie Rentensysteme nicht hätten erfassen sollen.

Hilfsweise vertritt Lloyds für den Fall, daß die dritte Frage oder der zweite Teil der vierten Frage erheblich sein sollte, die Auffassung, daß Artikel 119 EWG-Vertrag, die Richtlinie 75/117/EWG und die Richtlinie 76/207/EWG jeweils nicht hinreichend genau seien, um sowohl im Hinblick auf Rentenbeiträge als auch in bezug auf Ansprüche und Leistungen im Rahmen von Altersversorgungssystemen unmittelbare Geltung haben zu können. Außerdem sei bei der Richtlinie 76/207/EWG die Frist für ihre Umsetzung im Vereinigten Königreich erst im August 1978 abgelaufen, so daß sich die Frage der unmittelbaren Geltung in einem Verfahren, das 1977 begonnen habe, nicht stellen könne.

Schließlich weist Lloyds, äußerst hilfiweise, auf die Folgen hin, die sich wahrscheinlich ergeben würden, wenn der Gerichtshof sich der Auffassung der Klägerinnen anschließen würde. Da Lloyds in einem Jahr etwa 21500 Frauen beschäftige, von denen ungefähr 13800 unter 25 Jahre alt seien, könnten sich etwaige Ansprüche auf rückwirkende Berichtigung der Gehaltstabellen für einen Zeitraum von mehreren Jahren insgesamt auf Millionen von Pfund belaufen. Lloyds schlägt daher vor, der Gerichtshof solle, wie es bereits in der Rechtssache 43/75, Defrenne/Sabena, geschehen sei, die Befugnis, sich auf die unmittelbare Geltung von gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen zur Begründung von Forderungen in bezug auf Zeiträume vor dem Erlaß seines Urteils auf Arbeitnehmer beschränken, die bereits Klage erhoben oder in gleichwertiger Weise Ansprüche geltend gemacht hätten.

Das Vereinigte Königgreich vertritt zur ersten Frage die Auffassung, weder Beiträge zu einem Altersversorgungssystem noch Ansprüche oder Leistungen im Rahmen eines solchen Systems seien als solche Entgelt im Sinne des Artikels 119.

Es trägt zunächst vor, der Vorlagebeschluß beziehe sich allein auf Beiträge, die ein Arbeitgeber ... zahlt, ohne zwischen Beträgen, die als Pflichtbeiträge vom Lohn des Arbeitnehmers einbehalten würden, anderen Beträgen, die für den Arbeitnehmer gezahlt würden, Beträgen, die der Arbeitnehmer zahlen müsse, um das Funktionieren des Systems zu ermöglichen (der Arbeitgeberbeitrag), oder einer Kombination dieser Beitragsarten zu unterscheiden. Es sei, zumindest auf den ersten Blick, überraschend, daß der Court of Appeal und/oder die Parteien zwischen diesen Beitragsarten keine erheblichen Unterschiede sähen.

Bei dem von Lloyds angewandten System liege das Problem darin, ob die 5 %, die als Teil des Lohns der männlichen Angestellten unter 25 bezeichnet und von Lloyds unmittelbar an die Treuhänder des Rentensystems gezahlt würden, Entgelt seien oder nicht.

Wenn die 5 % Arbeitsentgelt seien, dann seien sie dies gerade deshalb, weil sie als solches identifiziert werden könnten, ohne auf irgendeine Bestimmung, die auf den Todesfall oder den Eintritt in den Ruhestand verweise, oder auf irgendeine im Zusammenhang mit dem Todesfall oder dem Eintritt in den Ruhestand getroffene Vorkehrung Bezug zu nehmen. Es sei deshalb erforderlich, sich allein auf die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu konzentrieren. Die Schlußfolgerung, die 5 % seien Entgelt, impliziere die Feststellung, daß die 5 % tatsächlich ein Teil des dem Arbeitnehmer geschuldeten Betrages seien, aber fiktiv an den Arbeitgeber zurückgegeben würden, damit sie für den Arbeitnehmer an die Treuhänder des Systems gezahlt werden könnten. Eine solche Betrachtungsweise führe in Wirklichkeit zu gewissen Schwierigkeiten, da der Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt verlangen könne, daß ihm dieser Betrag von dem Arbeitgeber ausgezahlt werde. Für die Frage, ob dieser Betrag unter allen Umständen ein Entgelt sei, sei in erster Linie das innerstaatliche Gericht zuständig. Das Vereinigte Königreich nimmt zu dem Sachverhalt des vorliegenden Falles nur insoweit Stellung, als es vorträgt, daß — welche Auffassung sich auch durchsetze — die Antwort nicht von den Folgen der Zahlung an die Treuhänder abhänge, sondern von der Qualifizierung des Betrages als Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer (oder an dessen Order) für eine bestimmte Arbeitsleistung.

Was die Ansprüche und Leistungen im Rahmen eines Altersversorgungssystems betreffe, so sprächen die Argumente, die sich auf Beiträge, die der Arbeitgeber ... zahlt bezögen, um so mehr dagegen, daß solche Ansprüche und Leistungen Entgelt seien. Umfang und Höhe solcher Ansprüche und Leistungen hätten keinen Bezug zu der geleisteten Arbeit, sondern seien das Ergebnis einer Reihe von verschiedenen Faktoren (Beiträge, Erträge aus den eigenen Investitionen der Treuhänder und andere Faktoren). Es gebe keinen grundsätzlichen Unterschied zwischen einem solchen System und einem System, zu dem staatliche Stellen Beiträge leisten könnten. Wie sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofes (im ersten Defrenne- Urteil) ergebe, stelle der von einem Arbeitgeber geschuldete Anteil an der Finanzierung eines Sozialversicherungssystems keine unmittelbare oder mittelbare Zahlung an den Arbeitnehmer dar: Dieser erhalte die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen allein deshalb, weil er die gesetzlichen Voraussetzungen des Leistungsanspruchs erfülle. Die Ansprüche und Leistungen stünden im Zusammenhang mit solchen Gesichtspunkten wie Beschäftigungsdauer, Lohn oder Gehalt bei Erreichen des Rentenalters. Zeitpunkt des Rentenalters, Sterbealter usw. Die Leistungen würden von den Treuhändern des Systems, nicht vom Arbeitgeber ausgezahlt.

In bezug auf den Wert und die Höhe solcher Leistungen gebe es Unterschiede zwischen Männern und Frauen, zum Beispiel das Rentenalter, die Lebenserwartung und die Struktur des Berufslebens, die weit komplexer seien als einfache Fragen der gleichen Entlohnung für gleiche Arbeit. Diese Faktoren seien für den Aufbau eines Altersversorgungssystems von Bedeutung, während sie für einfache Vergleiche zwischen der Höhe des Entgelts und einer bestimmten Arbeitsleistung unerheblich seien.

Es gebe einen weiteren Einwand dagegen, den Beitrag des Arbeitgebers oder die Ansprüche und Leistungen als Entgelt im allgemeinen Sinne zu behandeln. Im Vereinigten Königreich gebe es nämlich ein staatliches Rentensystem und betriebliche Systeme zu dessen Ergänzung, die nunmehr bestimmte detaillierte gesetzliche Kriterien erfüllen müßten, die sicherstellten, daß die Leistungen, die die Arbeitnehmer erhielten, der Sozialpolitik, die die Gesetzgebung des Vereinigten Königreichs verfolge, entsprächen. Es wäre seltsam, wenn die rechtlichen Erfordernisse, die das Gemeinschaftsrecht für die betrieblichen Rentensysteme aufstelle, sich von den Erfordernissen für das staatliche System des Vereinigten Königreichs unterschieden, auf das etwa 13 Millionen Arbeitnehmer für alle ihre Leistungen angewiesen seien.

Zur zweiten Frage vertritt das Vereinigte Königreich die Auffassung, die Richtlinie 75/117/EWG vom 10. Februar 1975 wolle nicht die Bedeutung des Grundsatzes des gleichen Entgelts, noch weniger aber die Bedeutung des Wortes Entgelt erweitern. Diese Richtlinie erwähne nämlich in keiner Weise Renten, Altersversorgungssysteme oder ähnliches.

Die Absicht, den Bereich der sozialen Sicherheit gesondert von dem des Entgelts zu behandeln, werde außerdem durch die Begründungserwägungen der Richtlinie 76/207/EWG bekräftigt, die zwischen der Entlohnung und dem Bereich der sozialen Sicherheit unterscheide, sowie durch Artikel 1, Absatz 2 derselben Richtlinie, der sich mit der schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Bereich der sozialen Sicherheit durch andere Maßnahmen befasse.

Nachdem das Vereinigte Königreich diese Überlegungen vorgetragen hat, stellt es fest, wenn dieses Vorbringen zutreffe, sei es nicht erforderlich, die dritte Frage zu beantworten. Der Vollständigkeit halber prüft es jedoch auch diese Frage.

Nach Auffassung des Vereinigten Königreichs ist es eindeutig, daß Artikel 119 dann, wenn er entgegen seinem Vorbringen auf Renten anwendbar sei, keine unmittelbare Geltung haben könne. Eine Diskriminierung der hier in Frage stehenden Art könne nicht allein anhand der Kriterien des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit festgestellt werden. Es sei nicht klar, wie die Gleichheit auf diesem Gebiet erreicht werden könne, da es mögliche sei, sie entweder durch gleiche Leistungen oder durch gleiche Beiträge zu erreichen, aber nicht durch beide Lösungen zusammen, solange das Rentenalter und die Lebenserwartung bei Männern und Frauen unterschiedlich seien.

Die demnach festgestellte Notwendigkeit, durch geeignete Maßnahmen auf der Ebene der Gemeinschaft oder der Mitgliedstaaten detaillierte Kriterien für die Verwirklichung des Gleichheitsgrundsatzes aufzustellen, schließe daher eine unmittelbare Geltung des Artikels 119 aus.

In dieser Hinsicht sei daran zu erinnern, daß nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes der Wortlaut von Artikel 119 ... nicht soweit ausgedehnt werden [darf], daß die unmittelbare Geltung, die dieser Bestimmung auf ihrem eigentlichen Sachgebiet zuzuerkennen ist, in Frage gestellt... wird.

In bezug auf die Richtlinie 75/117/EWG sei der Tatsache Rechnung zu tragen, daß eine Bestimmung einer Richtlinie nur dann unmittelbare Geltung haben könne, wenn sie eindeutig sei, keine Bedingung enthalte und dem Mitgliedstaat in den wesentlichen Punkten ihrer Durchführung keinen Ermessensspielraum belasse.

Wenn die Unbestimmtheit der in einer Vorschrift verwendeten Begriffe den Mitgliedstaaten in grundsätzlichen Fragen einen Ermessensspielraum lasse, schließe ein derartiges Ermessen jede Möglichkeit aus, der in Frage stehenden Vorschrift unmittelbare Geltung zuzuerkennen. Diese Situation würde jedoch gerade dann eintreten, wenn — wie bereits im Zusammenhang mit Artikel 119 zu sehen gewesen sei — Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG auch auf Renten anwendbar wäre. Außerdem hätten der Rat und die Kommission die Notwendigkeit, Kriterien für die Gleichbehandlung in betrieblichen Rentensystemen festzulegen, anerkannt. Die Kommission sei im Begriff, eine neue Richtlinie zu entwerfen, die sich nur mit diesen Systemen befasse.

Das Vereinigte Königreich macht dann auf die Konsequenzen aufmerksam, die die Anerkennung einer unmittelbaren Geltung im Vereinigten Königreich nach sich ziehen würde. In erster Linie könne die Beschäftigungsstruktur schwer beeinträchtigt werden, wenn das Verhältnis zwischen den privaten Systemen und dem staatlichen System zerstört werde. Die unmittelbaren finanziellen Folgen für die Arbeitgeber und die Treuhänder von betrieblichen Rentensystemen wären ebenfalls erheblich. Wenn zum Beispiel das Rentenalter für Männer von 65 Jahren auf 60 Jahre wie bei den Frauen herabgesetzt würde, würden die von den Rentenfonds zu tragenden Kosten sofort um 1,2 Milliarden Pfund pro Jahr steigen, wobei dieser Betrag nach einigen Jahren etwa auf die Hälfte zurückgehen werde, zusätzlich zu den 100 Millionen Pfund für Leistungen an überlebende Ehegatten, und zwar ohne Berücksichtigung der Kosten für eventuelle Ausgleichszahlungen an bereits im Ruhestand befindliche männliche Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber würden sich einer massiven finanziellen Belastung gegenübersehen, die sich sofort bemerkbar machen würde. Viele würden dann veranlaßt, ihre betrieblichen Rentensysteme nicht mehr fortzuführen oder deren Leistungen erheblich zu kürzen.

Zur vierten Frage vertritt das Vereinigte Königreich die Auffassung, die Richtlinie 76/207/EWG über die Gleichbehandlung in bezug auf die Arbeitsbedingungen könne sich nicht auf die soziale Sicherheit beziehen, da sie ausdrücklich den Bereich der sozialen Sicherheit von ihrem Anwendungsbereich ausnehme.

Was die unmittelbare Geltung betreffe, so träfen die Argumente gegen eine solche Geltung der Richtlinie 75/117/EWG erst recht auch auf die Richtlinie 76/207/EWG zu. Man könne auch noch hinzufügen, daß nach Artikel 5 der Richtlinie ausführliche Rechtsvorschriften vorgesehen seien, um den Grundsatz der Gleichbehandlung zu verwirklichen. Schließlich sei die Frist für die Durchführung der Richtlinie im Vereinigten Königreich am 12. August 1978, d. h. nach der Klageerhebung im Ausgangsverfahren, abgelaufen.

Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften vertritt zur ersten und zur zweiten Frage die Auffassung, daß Beiträge, die ein Arbeitgeber an ein Altersversorgungssystem entrichte, Entgelt im Sinne des Artikels 119 EW-Vertrag und des Artikels 1 der Richtlinie 75/117/EWG über gleiches Entgelt seien.

Im vorliegenden Fall werde der zusätzliche Betrag, den die männlichen Arbeitnehmer von Lloyds unter 25 Jahren erhielten, als Lohn bezeichnet und bei der Berechnung von bestimmten Nebenleistungen als Lohn behandelt. Er sei demnach Teil des üblichen Lohnes eines Arbeitnehmers im Sinne des Artikels 119.

Der zusätzliche Betrag habe jedoch einige Besonderheiten, da er von Lloyds nur aufgrund der Erfordernisse des Altersversorgungssystems für die betroffenen Arbeitnehmer entrichtet und nicht an diese Arbeitnehmer selbst, sondern an die Treuhänder des Fonds gezahlt werde. Streng genommen sei er kein Arbeitgeberbeitrag, sondern eher ein Arbeitnehmerbeitrag, für den der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber eine Ausgleichszahlung erhalte. Er sei also ein Betrag, den der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer entrichte. Auch nach dieser Betrachtungsweise sei er nach der Definition des Artikels 119 Entgelt. Es handele sich nämlich um eine Vergütung, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar zahle.

Die Frage, die der Court of Appeal dem Gerichtshof vorgelegt habe, beziehe sich jedoch auf die Arbeitgeberbeiträge im engeren Sinne. Diese Beiträge seien aufgrund der gewählten Formulierung durch die Definition des Entgelts in Artikel 119 erfaßt.

Die Kommission ist außerdem der Auffassung, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes seien die erste und die zweite Frage zu bejahen. Ihrer Meinung nach erfüllen das Altersversorgungssystem im vorliegenden Fall und die Systeme, für die es ein Beispiel bilde, die von Generalanwalt Dutheillet de Lamothe in der ersten Rechtssache Defrenne aufgestellten Voraussetzungen und besitzen keines der Merkmale, die nach dem Urteil des Gerichtshofes in dieser Rechtssache die Anwendung des Artikels 119 auf staatliche Sozialversicherungssysteme ausschlössen. Dabei sei besonders zu erwähnen, daß der Gerichtshof in diesem Urteil die Frage gerade unter dem Gesichtspunkt der Arbeitgeberbeiträge behandelt habe.

Eine Auslegung des Artikels 119 dahin gehend, daß der Begriff Entgelt Arbeitgeberbeiträge zu Rentensystemen erfasse, könne die Verwirklichung der wirtschaftlichen und sozialen Ziele dieses Artikels fördern, und zwar im Sinne der Förderung eines fairen Wettbewerbs und der Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen in der Gemeinschaft, insbesondere was die weiblichen Arbeitnehmer und ihre unterhaltsberechtigten Angehörigen angehe.

Was den zweiten Teil der beiden Fragen betrifft, so ist die Kommission der Meinung, daß die den Arbeitnehmern zustehenden Ansprüche und Leistungen Entgelt im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag und des Artikels 1 der Richtlinie 75/117/EWG seien.

Im vorliegenden Fall werde die Erstattung der Beiträge an die männlichen Arbeitnehmer von Lloyds vor der Erreichung des 25. Lebensjahres von der Definition des Artikels 119 erfaßt. Im übrigen fielen solche Ansprüche und Leistungen generell unter diese Definition. Die im Hinblick auf die Arbeitgeberbeiträge vorgebrachten Argumente gälten mutatis mutandis auch für die Leistungen im Rahmen eines Altersversorgungssystems. Leistungen im Rahmen eines solchen Systems würden zu Recht gemeinhin als aufgeschobene Vergütungen angesehen, und der Gerichtshof selbst habe in der ersten Rechtssache Defrenne entschieden, daß zukünftige Vergütungen von Artikel 119 erfaßt würden.

Zur dritten Frage vertritt die Kommission die Auffassung, daß Artikel 119 und Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG in den Mitgliedstaaten unmittelbare Geltung hätten.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes habe Artikel 119 dort unmittelbare Geltung, wo es sich um unmittelbare, im Gegensatz zu mittelbaren Diskriminierungen handele. Wie sie bereits ausgeführt habe, sei die Kommission der Meinung, daß der in Frage stehende zusätzliche Betrag ein Bestandteil des Lohnes sei und daß daher im vorliegenden Fall die Vorbedingung, daß eine unmittelbare Diskriminierung vorliege, erfüllt sei.

Was die Richtlinie angehe, so stelle deren Artikel 1 Absatz 1 in Wirklichkeit eine nähere Erläuterung des in Artikel 119 genannten Begriffes dar. Wenn daher Artikel 119 unmittelbare Geltung habe, müsse dasselbe für Artikel 1 der Richtlinie gelten.

In bezug auf die vierte Frage ist die Kommission der Meinung, es sei nicht erforderlich, diese Frage zu beantworten, da sie nur für den Fall gestellt worden sei, daß die erste und die zweite Frage verneint würden.

Im Lichte der vorstehenden Überlegungen schlägt die Kommission vor, die vom Court of Appeal vorgelegten Fragen wie folgt zu beantworten:

Erste Frage: Die Beiträge, die ein Arbeitgeber an ein Altersversorgungssystem zahlt, und die Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Systems zustehen, sind Entgelt im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag.

beitgeber an ein Altersversorgungssystem zahlt, und die Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Systems zustehen, sind Entgelt im Sinne des Artikels 1 der Richtlinie über das gleiche Entgelt.

Dritte Frage: Artikel 119 EWG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie haben unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten mit der Folge, daß sie Einzelpersonen unter den Umständen des vorliegenden Falles durchsetzbare gemeinschaftsrechtliche Ansprüche verleihen.

Vierte Frage: Eine Antwort ist nicht erforderlich.

III — Mündliche Verhandlung

Susan Jane Worringham und Margaret Humphreys, vertreten durch A. Lester, Q.C., und C. Carr, Barrister, Lloyds, vertreten durch D. Hunter, Q.C., das Vereinigte Königreich, vertreten durch P. Scott, Q.C., und die Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch A. Toledano-Laredo als Bevollmächtigten und durch M. Beloff, Barrister, haben in der Sitzung vom 29. Oktober mündliche Ausführungen gemacht.

Im Laufe der mündlichen Verhandlung hat Lloyds den Sachverhalt der vorliegenden Rechtssache wie folgt ergänzt:

Seit 1968 würden im Vereinigten Königreich über die Lohntarife für das jüngere Personal für das ganze Land geltende Vereinbarungen getroffen. Als Ausnahme unter den Banken seien die Rentensysteme von Lloyds nicht nur Rentensysteme mit Beitragspflicht gewesen, sondern sie hätten auch vorgesehen, daß die Männer von Beginn ihrer zum Bezug einer Rente berechtigenden Beschäftigung an Beiträge zu leisten hätten, während die Frauen erst vom 25. Lebensjahr an Beiträge leisteten.

Wegen der Schwierigkeiten, die mit der Änderung der für die Fonds geltenden Regeln verbunden gewesen seien, habe Lloyds mit dem alleinigen Ziel, die Gleichheit des Nettolohns innerhalb von Lloyds und zwischen dem Personal von Lloyds und dem Personal der anderen Banken soweit wie möglich zu verwirklichen, ihre Lohntarife dadurch angepaßt, daß sie die nationalen Tarife für alle beitragspflichtigen Mitglieder, d. h. alle Männer und Frauen über 25, um 5 % erhöht habe.

Auf diese Weise habe Lloyds alle Beiträge, zu denen die Männer und die Frauen über 25 nach den Vorschriften des Fonds verpflichtet gewesen seien, geleistet und im Verhältnis zwischen sich und diesen Mitgliedern aus einem System mit Beitragspflicht inhaltlich ein solches ohne Beitragspflicht gemacht.

Nach den geltenden Vorschriften der beiden Rentensysteme hätte es zu offenkundigen Ungleichheiten geführt, wenn man den Männern und den Frauen unter 25 die gleichen Nominallöhne gezahlt hätte. Es sei von Lloyds und vom Personal anerkannt worden, daß der einzige Weg zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen in einer Änderung der Vorschriften der Systeme oder in einer Zusammenfassung der beiden Systeme bestanden habe. Dieses Vorhaben, das in Angriff genommen worden sei, habe nicht in der Macht der Bank und der Personalvertreter allein gelegen, sondern auch die Zustimmung der Treuhänder, der Steuerbehörden, des Occupational Pension Board und einer Dreiviertelmehrheit der Mitglieder jeder betroffenen Gruppe erforden.

Der Generalanwalt hat seine Schlußanträge in der Sitzung vom 11. Dezember 1980 vorgetragen.

1 Der Court of Appeal, London, hat mit Beschluß vom 19. Februar 1980, beim Gerichtshof eingegangen am 3. März 1980, gemäß Artikel 177 EWG-Vertrag mehrere Fragen nach der Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag, der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, 1975, S. 19) und der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Feburar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, 1976, S. 40) zur Vorabentscheidung vorgelegt.

2 Diese Fragen sind im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen zwei weiblichen Arbeitnehmern und ihrem Arbeitgeber, Lloyds Bank Limited (im folgenden: Lloyds), gestellt worden, der die Klägerinnen vorwerfen, gegen die aufgrund der Section 1 (2) (a) des Equal Pay Act 1970 in ihren Arbeitsvertrag mit der Bank aufgenommene Bestimmung über das gleiche Entgelt für Männer und Frauen verstoßen zu haben. Die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens haben insbesondere geltend gemacht, Lloyds verletze dadurch ihre Verpflichtungen aus dem Equal Pay Act 1970, daß sie dem weiblichen Personal unter 25 Jahren nicht den gleichen Bruttolohn zahle wie dem gleichaltrigen männlichen Personal, das die gleiche Arbeit leiste.

3 Aus den im Vorlagebeschluß enthaltenen Angaben geht hervor, daß bei Lloyds für das Personal zwei Altersversorgungssysteme gelten, eines für Männer und eines für Frauen. Im Rahmen dieser Altersversorgungssysteme, die aus Tarifverhandlungen zwischen den Gewerkschaften und Lloyds hervorgegangen und die von den staatlichen Behörden nach dem Finance Act 1970 anerkannt und nach dem Social Security Pensions Act 1975 bestätigt worden sind, scheiden die Mitglieder aus dem einkommensbezogenen Teil des staatlichen Rentensystems aus, an dessen Stelle ein vertragliches System tritt.

4 Aus dem Vorlagebeschluß geht ferner hervor, daß sich die beiden von Lloyds angewandten Altersversorgungssysteme bei der Behandlung von Männern und Frauen, soweit es die mit der Altersrente zusammenhängenden Leistungen betrifft, nicht wesentlich unterscheiden, daß sie aber in bezug auf andere Punkte, die nicht mit dieser Rente im Zusammenhang stehen, unterschiedliche Regelungen vorsehen.

5 Die Ungleichheit des Entgelts, die im vorliegenden Fall vor dem nationalen Gericht geltend gemacht worden ist, ergibt sich nach Meinung der Klägerinnen des Ausgangsverfahrens aus den Bestimmungen der beiden Altersversorgungssysteme über die Beitragspflicht der Beschäftigten, die noch nicht das 25. Lebensjahr erreicht haben. Aus dem Vorlagebeschluß geht tatsächlich hervor, daß männliche Arbeitnehmer unter 25 Jahren verpflichtet sind, einen Beitrag in Höhe von 5 % ihres Lohnes an ihr System zu entrichten, während weibliche Arbeitnehmer dazu nicht verpflichtet sind. Um diesen von den männlichen Arbeitnehmern geschuldeten Beitrag zu decken, zahlt Lloyds einen Zuschlag in Höhe von 5 % auf den diesen Arbeitnehmern gezahlten Bruttolohn; dieser Betrag wird anschließend abgezogen und unmittelbar an die Treuhänder des in Frage stehenden Altersversorgungssystems für Rechnung dieser Arbeitnehmer gezahlt.

6 Dem Vorlagebeschluß ist außerdem zu entnehmen, daß aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidende Arbeitnehmer, die der Übertragung der von ihnen erworbenen Ansprüche auf das staatliche Rentensystem zustimmen, eine den Beiträgen gleichwertige Prämie erhalten, aufgrund deren sie Anspruch auf Erstattung — nach Abzug eines Teils der Kosten der Prämie und der Einkommensteuer — in Höhe des Betrags zuzüglich Zinsen haben, den sie früher an Beiträgen an das System, dessen Mitglieder sie waren, geleistet haben; dieser Betrag schließt bei den männlichen Arbeitnehmern unter 25 Jahren den Beitrag in Höhe von 5 % ein, den der Arbeitgeber in ihrem Namen gezahlt hat.

7 Schließlich ergibt sich aus den von dem vorlegenden Gericht gemachten Angaben, daß die Höhe des Lohnes, in den der genannte Beitrag von 5 % einbezogen wird, den Umfang bestimmter Leistungen und sozialer Vergünstigungen mitbestimmt, wie die Entschädigung beim Ausscheiden, die Leistungen bei Arbeitslosigkeit, die Familienbeihilfen sowie die Möglichkeiten zur Aufnahme von Hypothekarkrediten und sonstigen Darlehen.

8 Das Industrial Tribunal, vor dem der Rechtsstreit in erster Instanz verhandelt wurde, wies die Klage der Klägerinnen durch Urteil vom 19. September 1977 insbesondere mit der Begründung ab, daß sich die im vorliegenden Fall behauptete Ungleichheit des Entgelts von Männern und Frauen aus einer unterschiedlichen Regelung in den Altersversorgungssystemen für das männliche und das weibliche Personal der Bank ergebe und daher durch die Ausnahme in Section 6 (1 A) (b) des Equal Pay Act 1970 gedeckt sei, die Bedingungen in bezug auf den Todesfall oder den Eintritt in den Ruhestand und jede für den Todesfall oder den Eintritt in den Ruhestand getroffene Bestimmung vom Anwendungsbereich des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ausnehme.

9 Die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens riefen das Employment Appeal Tribunal an und trugen vor, bei der Zahlung eines Zuschlags in Höhe von 5 % zum Bruttolohn an die männlichen Beschäftigten von Lloyds unter 25 Jahren gehe es um die Frage einer unterschiedlichen Behandlung von Männern und Frauen auf dem Gebiet des Entgelts, die nicht unter die Ausnahme der Section 6 (1 A) (b) des Equal Pay Act 1970 falle. Sie machten außerdem geltend, auf jeden Fall dürfe man diese Bestimmung nicht in einem Sinne auslegen und anwenden, der im Widerspruch zum Gemeinschaftsrecht stehe, das den Bestimmungen des Equal Pay Act 1970 vorgehe.

10 Das Employment Appeal Tribunal gab der Berufung mit der Begründung statt, a) daß im vorliegenden Fall ein ungleiches Entgelt von Männern und Frauen unter 25 Jahren vorliege, b) daß die Bedingungen und Bestimmungen des Arbeitsvertrags über das Entgelt und die Bedingungen und Bestimmungen über die Renten auseinandergehalten werden müßten und c) daß die einschlägige Klausel des Arbeitsvertrags keine Bestimmung sei, die den Todesfall oder den Eintritt in den Ruhestand im Sinne der Section 6 (1 A) (b) des Equal Pay Act 1970 betreffe.

11 Im Hinblick auf diese Rechtsfrage hat der Court of Appeal, den Lloyds gegen die Entscheidung des Employment Appeal Tribunal angerufen hat, beschlossen, dem Gerichtshof einige Fragen nach der Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag sowie des Artikels 1 der Richtlinie 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 und der Artikel 1 und 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 des Rates vom 9. Februar 1976 vorzulegen.

Zur ersten Frage

12 Die erste Frage des vorlegenden Gerichts hat folgenden Wortlaut:

1. Sind

a) Beiträge, die ein Arbeitgeber an ein Altersversorgungssystem zahlt, oder

b) Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Systems zustehen,

Entgelt im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag?

13 Aus den bereits erwähnten Angaben des vorlegenden Gerichts ergibt sich, daß die erste Frage zunächst, unter a), im wesentlichen dahin geht, ob Beträge der hier in Frage stehenden Art, die ein Arbeitgeber im Namen des Arbeitnehmers in der Form an ein Altersversorgungssystem zahlt, daß er einen Zuschlag zum Bruttolohn gewährt, unter den Begriff des Entgelts im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag fallen.

14 Nach Artikel 119 Absatz 2 EWG-Vertrag sind unter Entgelt im Sinne dieses Artikels die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.

15 Beträge der hier in Frage stehenden Art, die in die Berechnung des dem Arbeitnehmer geschuldeten Bruttolohns mit einbezogen werden und die unmittelbar die Berechnung anderer, mit dem Lohn verbundener Vergünstigungen, wie der Entschädigungen beim Ausscheiden, der Leistungen bei Arbeitslosigkeit, der Familienbeihilfen und der Krediterleichterungen, bestimmen, stellen einen Bestandteil des Entgelts des Arbeitnehmers im Sinne von Artikel 119 Absatz 2 EWG-Vertrag dar, selbst wenn sie der Arbeitgeber unmittelbar einbehält, um sie für Rechnung des Arbeitnehmers an einen Rentenfonds zu überweisen. Dies gilt um so mehr, wenn die Beträge dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen und nach bestimmten Abzügen als Leistungen zurückerstattet werden, die ihm für den Fall zustehen, daß er dem vertraglichen Rentensystem, aufgrund dessen sie einbehalten worden sind, nicht mehr angehört.

16 Im übrigen ist das von der britischen Regierung vorgebrachte Argument, die Zahlung der in Frage stehenden Beiträge durch den Arbeitgeber beruhe nicht auf einer rechtlichen Verpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer, unerheblich, da diese Zahlung tatsächlich erfolgt, einer Beitragspflicht des Arbeitnehmers entspricht und von dessen Lohn abgezogen wird.

17 Unter Berücksichtigung all dieser Gesichtspunkte ist Teil a) der ersten Frage dahin gehend zu beantworten, daß ein Beitrag zu einem Altersversorgungssystem, den ein Arbeitgeber im Namen der Arbeitnehmer in Form eines Zuschlags zum Bruttolohn zahlt und der daher die Höhe dieses Lohnes mitbestimmt, ein Entgelt im Sinne des Artikels 119 Absatz 2 EWG-Vertrag darstellt.

18 In Anbetracht dieser Antwort braucht der unter b) formulierte zweite Teil der ersten Frage, der dem ersten Teil unter a) untergeordnet ist, nicht geprüft zu werden.

Zur zweiten Frage

19 Mit seiner zweiten Frage, die mit der ersten nahezu identisch ist, wirft das vorlegende Gericht das gleiche Problem in bezug auf Artikel 1 der Richtlinie 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 auf.

20 Da das vorlegende Gericht um die Auslegung der Richtlinie 75/117 im Verhältnis zur Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag nur hilfsweise ersucht hat, ist die Prüfung der zweiten Frage im Hinblick auf die diesem Artikel gegebene Auslegung gegenstandslos.

21 Im übrigen geht die Richtlinie 75/117, deren Zweck, wie sich aus ihrer ersten Begründungserwägung ergibt, darin besteht, die notwendigen Voraussetzungen für die Verwirklichung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen festzulegen, von dem Begriff des Entgelts aus, wie er in Artikel 119 Absatz 2 EWG-Vertrag definiert ist. Zwar erläutert Artikel 1 der Richtlinie den in Artikel 119 Absatz 1 EWG-Vertrag enthaltenen Begriff gleiche Arbeit dahin gehend, daß dieser auch den Fall einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird umfaßt, er hat aber keinerlei Auswirkungen auf den in Artikel 119 Absatz 2 enthaltenen Begriff Entgelt, sondern verweist implizite auf diesen Begriff.

Zur dritten Frage

22 Das vorlegende Gericht möchte außerdem mit seiner dritten Frage wissen, ob im Falle einer bejahenden Antwort auf die erste Frage Artikel 119 EWG-Vertrag ... unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten mit der Folge [hat], daß er Einzelpersonen unter den Umständen des vorliegenden Falles durchsetzbare gemeinschaftsrechtliche Ansprüche verleiht.

23 Wie der Gerichtshof in früheren Entscheidungen (Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache 34/75, Defrenne, Slg. 1976, 455; Urteil vom 27. März 1980 in der Rechtssache 129/79, Macarthys, Slg. 1980, 1275) ausgeführt hat, ist Artikel 119 EWG-Vertrag unmittelbar auf alle Arten von Diskriminierungen anwendbar, die sich schon anhand der in der Vorschrift verwendeten Merkmale gleiche Arbeit und gleiches Entgelt feststellen lassen, ohne daß gemeinschaftliche oder nationale Maßnahmen zur Bestimmung dieser Merkmale für deren Anwendung erforderlich wären. Zu diesen gerichtlich feststellbaren Diskriminierungen hat der Gerichtshof insbesondere den Fall des ungleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer bei gleicher Arbeit in einem und demselben privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst gerechnet. In diesen Fällen ist das Gericht in der Lage, alle Tatsachenfeststellungen zu treffen, die es ihm ermöglichen zu beurteilen, ob ein weiblicher Arbeitnehmer ein geringeres Entgelt erhält als ein männlicher Arbeitnehmer, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leistet.

24 Dies ist der Fall, wenn eine Beitragspflicht nur für die männlichen und nicht für die weiblichen Arbeitnehmer vorgesehen ist und wenn die von den männlichen Arbeitnehmern geschuldeten Beiträge vom Arbeitgeber in ihrem Namen in Form eines Zuschlags zum Bruttolohn gezahlt werden, der zur Folge hat, daß die männlichen Arbeitnehmer ein höheres Entgelt im Sinne des Artikels 119 Absatz 2 erhalten als die weiblichen Arbeitnehmer, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leisten.

25 Wenn für die weiblichen Arbeitnehmer keine Beitragspflicht besteht, ist der Lohn der männlichen Arbeitnehmer nach Abzug der Beiträge zwar mit dem nicht mit Beiträgen belasteten Lohn der weiblichen Arbeitnehmer vergleichbar; doch ist die bestehende Ungleichheit zwischen den Bruttolöhnen der männlichen und der weiblichen Arbeitnehmer die Quelle einer Diskriminierung, die gegen Artikel 119 EWG-Vertrag verstößt, da die männlichen Arbeitnehmer aufgrund dieser Ungleichheit Leistungen erhalten, von denen die weiblichen Arbeitnehmer, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leisten, ausgeschlossen sind, oder aber aufgrund dieser Tatsache Leistungen oder soziale Vergünstigungen erhalten, die höher sind als die, die die weiblichen Arbeitnehmer verlangen können.

26 Dies gilt insbesondere dann, wenn — wie im vorliegenden Fall — den Arbeitnehmern, die vor Erreichen eines bestimmten Alters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, unter feststehenden Voraussetzungen zumindest ein Teil der in ihrem Namen vom Arbeitgeber gezahlten Beiträge in Form einer den Beiträgen gleichwertigen Prämie zurückerstattet wird und wenn die Höhe des dem Arbeitnehmer gezahlten Bruttolohns den Betrag gewisser Leistungen und sozialer Vergünstigungen — wie etwa der Entschädigung beim Ausscheiden oder der Leistungen bei Arbeitslosigkeit, der Familienbeihilfen oder der Erleichterungen in bezug auf Hypothekarkredite und sonstige Darlehen — bestimmt, auf die die Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts Anspruch haben.

27 In diesem Fall führt der Umstand, daß der Arbeitgeber die Beiträge nur im Namen der männlichen Arbeitnehmer zahlt und nicht im Namen der weiblichen Arbeitnehmer, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leisten, zu einer Ungleichheit des Entgelts dieser beiden Arbeitnehmergruppen, die das vorlegende Gericht anhand der betreffenden Entgeltsbestandteile und der in Artikel 119 EWG-Vertrag genannten Kriterien unmittelbar feststellen kann.

28 Aus diesen Gründen ist die dritte Frage dahin gehend zu beantworten, daß Artikel 119 EWG-Vertrag vor den innerstaatlichen Gerichten herangezogen werden kann und diese verpflichtet sind, den Schutz der Rechte, die diese Bestimmung den einzelnen verleiht, unter anderem auch in dem Fall sicherzustellen, in dem aufgrund der Verpflichtung entweder nur der männlichen oder nur der weiblichen Arbeitnehmer zur Entrichtung von Beiträgen an ein Altersversorgungssystem die in Frage stehenden Beiträge vom Arbeitgeber im Namen des Arbeitnehmers gezahlt und von dem Bruttolohn, dessen Höhe sie bestimmen, abgezogen werden.

Zum zeitlichen Geltungsbereich des vorliegenden Urteils

29 In ihren schriftlichen und mündlichen Erklärungen hat Lloyds den Gerichtshof ersucht, im Falle einer Bejahung der dritten Frage die Möglichkeit in Betracht zu ziehen, den zeitlichen Geltungsbereich der Auslegung, die Artikel 119 EWG-Vertrag durch das vorliegende Urteil erhält, in der Weise einzuschränken, daß das Urteil nicht zur Begründung von Forderungen herangezogen werden kann, die sich auf vor seinem Erlaß liegende Entlohnungszeiträume beziehen.

30 Sie trägt dazu zum einen vor, das Problem der Vereinbarkeit des nationalen Gesetzes mit dem Gemeinschaftsrecht sei erst im Rahmen des Berufungsverfahrens vor dem Employment Appeal Tribunal aufgetaucht, und zum anderen, die Anerkennung der unmittelbaren Geltung des Artikels 119 EWG-Vertrag durch den Gerichtshof werde in einem Fall wie dem vorliegenden Forderungen nach einer rückwirkenden Berichtigung der Gehaltstabellen für einen Zeitraum von mehreren Jahren auslösen.

31 Wie der Gerichtshof in seinem bereits zitierten Urteil vom 8. April 1976 festgestellt hat, müssen zwar bei allen-gerichtlichen Entscheidungen ihre Auswirkungen sorgfältig erwogen werden; dies darf aber nicht so weit gehen, daß die Objektivität des Rechts gebeugt und damit seine zukünftige Anwendung unterbunden wird, nur weil eine Gerichtsentscheidung für die Vergangenheit gewisse Auswirkungen haben kann.

32 Der Gerichtshof hat in demselben Urteil anerkannt, daß eine zeitliche Beschränkung der unmittelbaren Geltung des Artikels 119 EWG-Vertrag im speziellen Fall ausnahmsweise gerechtfertigt sein konnte, in Anbetracht des Umstands, daß die Betroffenen angesichts des Verhaltens mehrerer Mitgliedstaaten und der Haltung der Kommission, die den interessierten Kreisen wiederholt bekanntgegeben wurde, dazu veranlaßt worden sind, lange Zeit Praktiken beizubehalten, die dem genannten Artikel zuwiderliefen, und zum anderen im Hinblick auf die Tatsache, daß zwingende Erwägungen der Rechtssicherheit, die sich nicht nur aus den Interessen der Verfahrensbeteiligten, sondern auch aus einer Gesamtheit privater und öffentlicher Interessen ergaben, es grundsätzlich ausschlossen, die Entgelte für in der Vergangenheit liegende Zeiträume noch in Frage stellen zu lassen.

33 Keine dieser Voraussetzungen ist im vorliegenden Fall erfüllt, weder im Hinblick auf die den interessierten Kreisen nunmehr zur Verfügung stehenden Informationen über den Geltungsbereich des Artikels 119 EWG-Vertrag, insbesondere im Lichte der dazu in der Zwischenzeit ergangenen Entscheidungen des Gerichtshofes, noch im Hinblick auf die Anzahl der Sachverhalte, die im vorliegenden Fall durch die unmittelbare Geltung dieser Bestimmung erfaßt würden.

Zur vierten Frage

34 Da die vierte Frage vom vorlegenden Gericht nur für den Fall gestellt worden ist, daß die ersten beiden Fragen verneint werden, ist ihre Prüfung gegenstandslos geworden.

Kosten

Die Auslagen der Regierung des Vereinigten Königreichs und der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die Erklärungen vor dem Gerichtshof abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren vor dem Gerichtshof ein Zwischenstreit in dem vor dem nationalen Gericht anhängigen Verfahren; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.

Aus diesen Gründen

hat

DER GERICHTSHOF

auf die ihm vom Court of Appeal, London, mit Beschluß vom 19. Februar 1980 vorgelegten Fragen für Recht erkannt:

1. Ein Beitrag zu einem Altersversorgungssystem, den ein Arbeitgeber im Namen der Arbeitnehmer in Form eines Zuschlags zum Bruttolohn zahlt und der daher die Höhe dieses Lohnes mitbestimmt, stellt ein Entgelt im Sinne des Artikels 119 Absatz 2 EWG-Vertrag dar.

2. Artikel 119 EWG-Vertrag kann vor den innerstaatlichen Gerichten herangezogen werden, und diese sind verpflichtet, den Schutz der Rechte, die diese Bestimmung den einzelnen verleiht, unter anderem auch in dem Fall sicherzustellen, in dem aufgrund der Verpflichtung entweder nur der männlichen oder nur der weiblichen Arbeitnehmer zur Entrichtung von Beiträgen an ein Altersversorgungssystem die in Frage stehenden Beiträge vom Arbeitgeber im Namen des Arbeitnehmers gezahlt und von dem Bruttolohn, dessen Höhe sie bestimmen, abgezogen werden.