Europäischer Gerichtshof Schlussanträge des Generalanwalts vom 19.04.1994 – C-399/92

Schlußanträge des Generalanwalts

Marco Darmon

19. April 1994

Herr Präsident,

meine Herren Richter!

1 Gebietet Artikel 119 EWG-Vertrag — wenn man davon ausgeht, daß die Teilzeitbeschäftigten mehrheitlich Frauen sind —, daß Überstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vertragliche Arbeitszeit hinaus erbringen, in derselben Höhe vergütet werden wie die von einem Vollzeitbeschäftigten über die tarifvertraglich festgesetzte Wochenarbeitszeit hinaus geleisteten Überstunden?

2 Dies ist die hauptsächliche Frage, die Ihnen fünf deutsche Gerichte in sehr ähnlichen Rechtssachen vorlegen, die ich im folgenden in großen Zügen zusammenfassen möchte.

3 Eine Teilzeitbeschäftigte leistet Arbeitsstunden über die vertragliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus. Der Arbeitgeber vergütet diese in derselben Höhe wie die regelmäßigen Arbeitsstunden. Der Tarifvertrag sieht vor, daß für über die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten (38,30 Stunden im Fall des BAT) hinaus geleistete Überstunden ein Zuschlag von 15 % bis 25 % des Stundenlohns gewährt wird.

4 Die Arbeitnehmerin verlangt die Gewährung dieses Zuschlags für alle Stunden, die sie über die vertragliche Arbeitszeit hinaus geleistet hat, ohne jedoch die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit zu erreichen, und ficht die ablehnende Entscheidung ihres Arbeitgebers an, da diese ihrer Meinung nach gegen Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (im folgenden: Richtlinie) verstößt.

5 Die vorlegenden Gerichte stellen Ihnen Vorabentscheidungsfragen, die im wesentlichen folgende drei Punkte betreffen

1) Enthält ein Tarifvertrag, der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur bei Überschreiten der für die Vollzeitbeschäftigten festgesetzten Regelarbeitszeit vorsieht und somit Teilzeitbeschäftigte — also hauptsächlich Frauen —, die diese Schwelle nicht erreichen, von jeder Zahlung von Überstundenzuschlägen ausnimmt, eine durch Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie verbotene indirekte Diskriminierung?

2) Falls ja, ist diese Diskriminierung aufgrund a) der höheren Arbeitsbelastung und b) der Einschränkung der Freizeit des Vollzeitbeschäftigten durch objektive Gründe gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben?

3) Falls der Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf einen Überstundenzuschlag für jede über die vertraglich festgesetzte Arbeitszeit hinaus geleistete Stunde hat, wie ist dieser Zuschlag dann zu berechnen?

6 Ich möchte zunächst auf die erste Frage eingehen.

7 Es sind vier Vorbemerkungen zu machen:

8 Erstens gelten die folgenden Ausführungen sowohl für Artikel 119 EWG-Vertrag als auch für Artikel 1 der zu seiner Durchführung erlassenen Richtlinie.

9 Zweitens ergibt sich aus Ihrer ständigen Rechtsprechung und aus Artikel 4 der Richtlinie, daß das Verbot jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hinsichtlich des Entgelts für Tarifverträge genauso gilt wie für Rechtsvorschriften.

10 Drittens ist unstreitig, daß die Teilzeitbeschäftigten mehrheitlich Frauen sind und daß eine Diskriminierung der Erstgenannten den Letztgenannten indirekt Schaden zufügt.

11 Schließlich steht fest, daß die Überstundenzuschläge als Entgelt im Sinne des Artikels 119 Absatz 1 anzusehen sind, der weit auszulegen ist.

12 Dieser Artikel stellt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauenbei gleicher Arbeitauf. In Absatz 3 Buchstabe b heißt es ausdrücklich, Gleichheit des Arbeitsentgelts bedeute, daß für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist. Nach Artikel 1 der Richtlinie bedeutet der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen.

13 Der Gerichtshof hat seine Rechtsprechung zu den mittelbaren Diskriminierungen gerade im Hinblick auf Rechts- oder Tarifvorschriften über die Teilzeitbeschäftigung entwickelt ... sobald eine Benachteiligung aufgrund der Anwendung von Kriterien, die nicht auf dem Geschlecht beruhen, ... eine wesentlich größere Anzahl von Frauen als von Männern betrifft, steht sie im Widerspruch zum Gleichbehandlungsgrundsatz, es sei denn, es ist bewiesen, daß sie eine Erklärung in objektiv gerechtfertigten Faktorenfindet, ,die mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nichts zu tun haben.

14 So haben Sie jedesmal, bevor Sie sich auch nur nach einer eventuellen Rechtfertigung gefragt haben, darauf hingewiesen, daß festgestellt werden müsse, ob eine Ungleichbehandlung zwischen Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten oder eine Benachteiligung der letzteren vorliege.

15 Dies kann bei gleichen Arbeitsbedingungen der Fall sein, wenn Teilzeitbeschäftigten ein geringerer Stundenlohn gewährt wird als Vollzeitbeschäftigten.

16 Dies ist weiterhin der Fall bei Arbeitnehmern, die von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden oder denen der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder auf das Übergangsgeld beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis versagt wird.

17 Eine Diskriminierung liegt ferner vor, wenn die Probezeit für den Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe für Teilzeitbeschäftigte verdoppelt wird oder wenn die Regelung der Vergütung für Schulungsveranstaltungen, an denen Teilzeitbeschäftigte als Betriebsratsmitglieder teilnehmen, gegenüber der Regelung für vollzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder ungünstiger ist.

18 Eine Ungleichbehandlung ist schließlich gegeben, wenn ein Versicherter bei Arbeitsunfähigkeit ein soziales Minimum mit der einzigen Begründung, daß er zuvor teilzeitbeschäftigt war, unter ungünstigeren Voraussetzungen erhält.

19 Im Urteil Bilka haben Sie folgende Regel aufgestellt: Eine Ungleichbehandlung liegt jedesmal vor, wenn die gesamte Vergütung, die den Vollzeitbeschäftigten gezahlt wird, bei gleicher Anzahl der Arbeitsstunden höher ist als die, die den Teilzeitbeschäftigten gezahlt wird.

20 Wie ist eine Tarifvorschrift zu beurteilen, die Überstundenzuschläge nur bei Überschreiten der tanrvertraghch fur Vollzeitbeschäftigte festgelegten Wochenarbeitszeit zuläßt? Werden die Teilzeitbeschäftigten anders behandelt als die Vollzeitbeschäftigten?

21 Es ist darauf hinzuweisen, daß diese Vorschrift als solche nicht diskriminierend ist: Sie ist in gleicher Weise auf alle Beschäftigten anwendbar, ob diese nun vollzeitbeschäftigt oder teilzeitbeschäftigt sind, sofern die wöchentliche Arbeitszeit über die tarifvertraglich festgelegte Arbeitszeit hinausgeht.

22 Außerdem ist festzustellen, daß sowohl die Vollzeitbeschäftigten als auch die Teilzeitbeschäftigten dann den gleichen Belastungen unterliegen, nämlich einer höheren körperlichen Beanspruchung und einer Verkürzung ihrer Freizeit, die die Überstunden-Zuschläge unter den gleichen Voraussetzungen ausgleichen, unabhängig davon, welche Arbeitszeit die Einzelverträge vorsehen.

23 Wir befinden uns somit in einer Situation, in der die gleiche Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, gleich vergütet wird, unabhängig davon, ob sie von einem Vollzeitbeschäftigten oder einem Teilzeitbeschäftigten verrichtet wird.

24 Darüber hinaus sind die Voraussetzungen für die Gewährung des Zuschlags — die Schwelle, jenseits deren dieser Zuschlag geschuldet wird — im Tarifvertrag objektiv festgesetzt und hängen nicht vom Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge ab.

25 Und genau dies ist der Punkt, an dem sich die Argumentation der Klägerinnen der Ausgangsverfahren stößt.

26 Die Behauptung, daß die Überschreitung der vertraglichen Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten systematisch einen Anspruch auf den Überstundenzuschlag begründen muß, läuft auf das Argument hinaus, daß der Arbeitnehmer, dessen vertragliche wöchentliche Arbeitszeit fünf Stunden beträgt, von der sechsten Stunde an einen Anspruch auf den Überstundenzuschlag hat. Diese sechste Stunde würde jedoch nicht nur dem Vollzeitbeschäftigten, sondern auch dem Teilzeitbeschäftigten mit längerer vertraglicher Arbeitszeit ohne Zuschlag vergütet.

27 Eine solche Auffassung überrascht.

28 Überstundenzuschläge, durch die die stärkere Inanspruchnahme des Arbeitnehmers ausgeglichen und der Arbeitgeber davon abgehalten werden soll, sein Personal über die tarifvertraglich festgesetzte wöchentliche Arbeitszeit hinaus zu beschäftigen, dürften a priori auf die Teilzeitbeschäftigung kaum anwendbar sein.

29 Darüber hinaus befürworten die Klägerinnen der Ausgangsverfahren anstelle des feststellenden Kriteriums der gesetzlich oder tarifvertraglich festgesetzten wöchentlichen Arbeitszeit ein Kriterium, das Schwankungen unterliegt, sich je nach der vertraglichen Arbeitszeit ändert und unter dem Vorwand der Beseitigung einer angeblichen Ungleichheit eine tatsächliche Ungleichheit begründen würde, da bei der gleichen Anzahl von Arbeitsstunden bestimmte Arbeitnehmer den Überstundenzuschlag erhielten und andere nicht.

30 In den in Rede stehenden Tarifverträgen wird auf die Teilzeitbeschäftigten die gleiche Regelung angewandt wie auf die anderen, jedoch proportional zu ihrer Arbeitszeit. Ich sehe darin das einzig gültige Bezugssystem im Sinne Ihres Urteils Kowalska.

31 Dagegen läge eine Ungleichbehandlung vor, die den Teilzeitbeschäftigten einen Vorteil verschaffen und sich zu ihrer vertraglichen Arbeitszeit umgekehrt proportional verhalten würde, wenn die Überstundenzuschläge geschuldet würden, sobald diese Arbeitszeit überschritten wäre.

32 Wie die Regierung des Vereinigten Königreichs zu Recht geltend macht, hätte die vorgeschlagene Lösung die Wirkung, die Arbeitgeber davon abzuhalten, Teilzeitarbeitskräfte einzustellen, deren Entlohnung das Unternehmen im Fall der Notwendigkeit der Ableistung von Überstunden bei der gleichen Anzahl von Arbeitsstunden teurer zu stehen käme.

33 Ich komme somit zu dem Ergebnis, daß Artikel 119 E WG-Vertrag es nicht verbietet, daß ein Tarifvertrag die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur bei Überschreiten der in ihm festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit vorsieht.

34 Deshalb gehe ich auf die zweite Frage nur hilfsweise für den Fall ein, daß Sie die erste Frage bejahen.

35 Ist der tarifvertragliche Ausschluß der Teilzeitbeschäftigten von jeder Zahlung von Überstundenzuschlägen durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit geschlechtsbezogenen Erwägungen zu tun haben?

36 Sie haben ausgeführt:

Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, das für die Beurteilung des Sachverhalts und die Auslegung des innerstaatlichen Rechts allein zuständig ist, festzustellen, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar unabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt wird, im Ergebnis die Frauen jedoch stärker trifft als die Männer, aus objektiven Gründen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist.

37 Zu diesem Zweck stellen Sie folgende Kriterien für das nationale Gericht auf: Die gewählten Mittel müssen einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen und für die Erreichung dieses Zieles geeignet und erforderlich sein.

38 In Ihrem Urteil vom 1. Juli 1986 in der Rechtssache Rummler haben Sie entschieden, daß es die Richtlinie nicht verbietet, bei einem System der beruflichen Einstufung für die Festlegung der Lohnstufen das Kriterium muskelmäßige Beanspruchung oder Belastung oder das Kriterium Grad der Schwere der Arbeit zu verwenden, wenn die zu verrichtende Arbeit mit Rücksicht auf die Art der Tätigkeiten tatsächlich einen gewissen Einsatz an Körperkraft erfordert, sofern das System insgesamt durch die Berücksichtigung anderer Kriterien jede Dislmminierung aufgrund des Geschlechts ausschließt

39 Desgleichen stellen die zusätzliche Belastung und die Verkürzung der Freizeit, die durch über die wöchentliche Regelarbeitszeit hinaus geleisteten Überstunden bewirkt werden, objektive Gründe dar, die es rechtfertigen können, daß ein Tarifvertrag die Teilzeitbeschäftigten von der Gewährung der Überstundenzuschläge ausschließt, sofern die Ableistung von Überstunden nicht dazu führt, daß die Teilzeitbeschäftigten die wöchentliche Regelarbeitszeit überschreiten.

40 Zu dem Argument, das auf die Erziehungsaufgaben der Klägerinnen der Ausgangsverfahren gestützt wird, möchte ich nur eine einzige Bemerkung machen.

41 Sie haben im Bilka-Urteil ausgeführt, daß

der Arbeitgeber nach Artikel 119 nicht verpflichtet ist, die für seine Beschäftigten vorgesehene Versorgungsordnung so auszugestalten, daß die für Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen bestehenden besonderen Schwierigkeiten, die Voraussetzungen für die Gewährung einer Betriebsrente zu erfüllen, berücksichtigt werden.

42 Im vorliegenden Fall würde eine solche Berücksichtigung faktisch zu einer Bevorzugung der Teilzeitbeschäftigten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten führen, die gleichwohl die gleichen familiären Pflichten haben können.

43 Ich komme somit zu dem Ergebnis, daß die erhöhte körperliche Inanspruchnahme und die Einschränkung der Möglichkeit, über die Freizeit zu verfügen, zu denen die Leistung von Überstunden führt, der Beurteilung durch das nationale Gericht unterliegende objektive Gründe sind, die eine unterschiedliche Behandlung der Teilzeitbeschäftigten und der Vollzeitbeschäftigten rechtfertigen können.

44 Ich gehe auf die dritte Frage nur ganz hilfsweise ein.

45 Unterstellt, die Teilzeitbeschäftigten hätten einen Anspruch auf Überstundenzuschläge, sobald sie die in ihrem Vertrag vorgesehene wöchentliche Arbeitszeit überschreiten, wie sind diese Überstundenzuschläge dann zu berechnen? Können die Teilzeitbeschäftigten den für Vollzeitbeschäftigte vorgesehenen vertraglichen Zuschuß in voller Höhe oder nur anteilig beanspruchen?

46 Sollten Sie in einem solchen Fall den Anspruch auf einen Überstundenzuschlag bejahen, so könnte dieser nur proportional zu den geleisteten Stunden bestehen.

47 So haben Sie im Urteil Kowalska unter Bezugnahme auf das Urteil Ruzius-Wilbrink ausgeführt:

... in einem Fall mittelbarer Diskriminierung haben die Angehörigen der benachteiligten Gruppe, sei es die der Männer oder die der Frauen, entsprechend dem Umfang ihrer Beschäftigung Anspruch auf Anwendung der gleichen Regelung wie die übrigen Arbeitnehmer.

Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um eine gesetzliche oder tarifvertragliche diskriminierende Vorschrift handelt.

48 Lassen Sie mich eine letzte Bemerkung machen. Falls Sie zu der Auffassung kommen, es liege eine durch Artikel 119 verbotene Diskriminierung vor, brauchen Sie meines Erachtens die Wirkungen Ihres Urteils nicht zeitlich zu begrenzen.

49 Ich habe in meinen Schlußanträgen in der Rechtssache Nimz ausgeführt: Die unmittelbare Geltung des Artikels 119 EWG-Vertrag ist seit 1976 im Gemeinschaftsrecht anerkannt. Die Sozialpartner können also nicht umhin, den Erfordernissen dieser Bestimmung bei der Aushandlung der Tarifverträge Rechnung zu tragen.

50 Ich möchte noch darauf hinweisen, daß Sie in den Rechtssachen Kowalska und Nimz, in denen Sie eine indirekte Diskriminierung durch eine Tarifvorschrift bejaht haben, die Wirkungen Ihrer Entscheidung nicht zeitlich begrenzt haben.

51 Ich schlage Ihnen deshalb vor, für Recht zu erkennen,

daß Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen es nicht verbieten, daß ein Tarifvertrag die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur bei Überschreiten der wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit vorsieht, die er für die Vollzeitbeschäftigten festsetzt,

hilfsweise, daß die erhöhte körperliche Inanspruchnahme und der Verlust an Freizeit durch die Ableistung von Überstunden objektive Gründe darstellen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und eine unterschiedliche Behandlung der Vollzeitbeschäftigten und der Teilzeitbeschäftigten rechtfertigen können, wobei für diese Beurteilung das nationale Gericht zuständig ist,

ganz hilfsweise, daß Überstundenzuschläge, die Teilzeitbeschäftigten gewährt werden, die über die vertragliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus, aber innerhalb der tarifvertraglich festgelegten wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten, proportional zur Anzahl der tatsächlich geleisteten Überstunden zu berechnen sind.