Rechtsprechung / Europäischer Gerichtshof

Europäischer Gerichtshof Schlussanträge des Generalanwalts vom 17.06.2003 – C-4/01

Generalanwalt Siegbert Alber · ECLI:EU:C:2003:351

Ergebnis – Vorschlag an den Gerichtshof
Sie schlagen daher vor, die Fragen 4 bis 9 dahin gehend zu beantworten, dass die durch die Richtlinie garantierten Rechte auch nicht mit Zustimmung der Arbeitnehmer geändert werden können, sofern die Änderungen aus dem Unternehmensübergang resultieren. 2. South Bank University Die South Bank University ist hingegen der Ansicht, Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis hätten sich damit einverstanden erklärt, dass die Regelung des NHS Pensions Scheme nicht mehr auf sie anwendbar sei. Sie seien daher nach der Regelung des Teachers' Superannuation Scheme in den vorzeitigen Ruhestand versetzt worden. Nach nationalem Recht habe es ihnen freigestanden, sich mit einer abweichenden Regelung einverstanden zu erklären, was sie auch getan hätten. Das Einverständnis sei nach dem Betriebsübergang erteilt worden. Es handele sich um eine Änderung des Arbeitsverhältnisses, für die der Betriebsübergang nicht der Grund sei. Nach dem Urteil in der Rechtssache Tellerup/Daddy's Dance Hall sei die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer beim Übergang des Unternehmens, die auch nicht durch eine Zustimmung der Arbeitnehmer ausgeschlossen werden könne, von der Änderung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmern und dem neuen Arbeitgeber zu unterscheiden. Die Zulässigkeit einer derartigen Änderung sei allein nach nationalem Recht zu entscheiden. Der Gerichtshof könne im Rahmen der Beantwortung der vierten Frage allenfalls über die Kriterien entscheiden, nach denen zu beurteilen ist, wann eine Änderung des Arbeitsverhältnisses auf dem Unternehmensübergang beruht. Die South Bank University ist der Meinung, sie habe Bedingungen für einen freiwilligen vorzeitigen Ruhestand anbieten dürfen. Wenn Frau Martin und Herr Daby dagegen auf einer anderen Regelung bestanden hätten, wäre ihnen ein Vorruhestand nicht angeboten worden. In diesem Fall hätte ihr Arbeitsverhältnis vielmehr bis zum normalen Ruhestand fortgedauert. Sie hätten die von ihr angebotenen Bedingungen jedoch akzeptiert, so dass sie jetzt nicht geltend machen könnten, dass für die Vereinbarungen andere Bedingungen gälten. Es sei auch Sache der South Bank University gewesen, darüber zu entscheiden, unter welchen Bedingungen sie einen freiwilligen vorzeitigen Ruhestand anbietet. Dieses Angebot hätten Frau Martin und Herr Daby nach ihrem Willen entweder annehmen oder ablehnen können. Außerdem hätten die Kläger der Ausgangsverfahren nie einen Anspruch auf vorzeitigen Ruhestand mit erhöhten Rentenleistungen gehabt. Die angebotenen Bedingungen seien widerspruchslos angenommen worden. Frau Martin und Herr Daby hätten sich mit dem Vorruhestand zu den angebotenen Bedingungen einverstanden erklärt. Diese Vereinbarungen seien nicht allein aufgrund des Übergangs getroffen worden. Nach Auffassung der South Bank University sollten die Vorlagefragen 4 bis 9 dahin gehend beantwortet werden, dass diejenigen Änderungen eines Arbeitsvertrags zulässig sind, die nach nationalem Recht zulässig sind. Ein Verzicht auf Rechte, die durch die Richtlinie gewährt werden, allein aufgrund des Unternehmensübergangs liege nur in dem Fall vor, in dem ein Arbeitnehmer zustimme, nicht mit den bestehenden Arbeitsbedingungen vom Erwerber übernommen zu werden. VI — Würdigung Der Rechtsstreit betrifft die rechtliche Qualifizierung der in Section 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen vorgesehenen Leistungen. Die Parteien der Ausgangsverfahren streiten darüber, inwieweit die dort aufgeführten Leistungen als Leistungen bei Alter im Sinne des Artikels 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 anzusehen sind und deshalb die Leistungspflicht nicht auf den Erwerber eines Betriebes übergeht. Für den Fall, dass die streitgegenständlichen Leistungen keine Leistungen bei Alter sind, streiten die Parteien der Ausgangsverfahren darüber, ob sich der Rechtsgrund der Leistungen aus den Arbeitsverträgen bzw. den Arbeitsverhältnissen oder einem Kollektivvertrag ergibt und die Leistungspflichten daher beim Betriebsübergang gemäß Artikel 3 Absätze 1 oder 2 der Richtlinie 77/187 vom Erwerber übernommen werden oder ob sie vielmehr auf gesetzlichen Grundlagen beruhen und ein Übergang deshalb ausgeschlossen ist. Soweit die Leistungspflicht auf den Erwerber des Betriebes übergehen sollte, streiten sie schließlich über die Möglichkeit der Arbeitnehmer, auf ihre Rechte zu verzichten, bzw. darüber, ob und in welchem Umfang der Erwerber des Betriebes die Arbeitsverhältnisse ändern kann. A — Vorlagefragen 1 bis 3 Die Vorlagefragen 2 und 3 entsprechen inhaltlich den beiden in der Rechtssache Katia Beckman vorgelegten Fragen. In seinem Urteil in dieser Rechtssache hat der Gerichtshof festgestellt, dass Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 als Ausnahmetatbestand eng auszulegen ist. Die Ansprüche der Arbeitnehmer gehen nur dann nicht auf den Erwerber des Betriebes über, wenn es sich um eine der in dieser Bestimmung abschließend aufgezählten Leistungen handelt, wobei die in der Vorschrift verwendeten Begriffe in einem engen Sinne zu verstehen sind. Leistungen bei Alter im Sinne des Artikels 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 sind nur solche Leistungen, die von dem Zeitpunkt an gezahlt werden, zu dem der Arbeitnehmer das normale Ende seiner beruflichen Laufbahn erreicht, wie es nach der allgemeinen Systematik des betreffenden Altersrentensystems vorgesehen ist. Hingegen fallen Leistungen, die im Fall der Entlassung aus betrieblichen Gründen gezahlt werden, nicht unter diese Bestimmung, auch wenn sie unter Heranziehung der Berechnungsmodalitäten für normale Altersrentenleistungen berechnet werden. Folglich sind Leistungen einer vorgezogenen Altersrente sowie Leistungen zur Verbesserung der Bedingungen eines solchen vorgezogenen Ruhestands, die an entlassene Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, gezahlt werden, keine Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie. In den Ausgangsverfahren sind die Leistungen nach Section 46 der Beschäftigungsbedingungen des GWC zwar von einem Mindestalter abhängig (50 Jahre) sowie an einen Mindestzeitraum der rentenversicherungspflichtigen Beschäftigung geknüpft. Die Leistungsberechtigung tritt jedoch nicht mit dem Erreichen eines bestimmten Alters, sondern aufgrund der Erwerbslosigkeit ein. Auch wenn die Leistungen nur an Personen gezahlt werden, die ein bestimmtes Mindestalter erreicht haben, so löst doch das Erreichen dieses Alters nicht automatisch diese Leistungen aus. Nicht jeder, der das 50. Lebensjahr vollendet, hat einen Anspruch auf die Leistung, sondern nur der, der nach Erreichen dieses Mindestalters aus bestimmten, in Section 46 der Beschäftigungsbedingungen des GWC näher festgelegten Gründen ausscheidet. Weiter stellt das Urteil in der Rechtssache Beckman unter Berufung auf das Urteil Abels fest, dass bei Rechten und Pflichten, die nach Artikel 3 Absatz 1 oder 2 der Richtlinie auf den Erwerber übergehen, unerheblich ist, ob sie auf staatliche Akte zurückgehen oder wie die praktischen Modalitäten ihrer Ausgestaltung aussehen. Es ist daher unerheblich, dass die Ansprüche der Kläger während ihrer Beschäftigung beim Redwood College auch gesetzlich geregelt waren. Die Pflichten des ehemaligen Arbeitgebers beruhten auf dem Arbeitsverhältnis und dem Kollektivvertrag und gingen deshalb nach Artikel 3 Absätze 1 und 2 der Richtlinie 77/187 auf den Erwerber über. Aufgrund der zitierten Rechtsprechung sind die Vorlagefragen 2 und 3 des vorliegenden Verfahrens daher folgendermaßen zu beantworten: Frage 2: Leistungen einer vorgezogenen Altersrente sowie Leistungen zur Verbesserung der Bedingungen eines solchen vorgezogenen Ruhestands, die an entlassene Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, gezahlt werden, wie die, um die es in den Ausgangsverfahren geht, stellen keine Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen dar. Frage 3: Artikel 3 der Richtlinie 77/187 ist dahin auszulegen, dass bei der Entlassung eines Arbeitnehmers bestehende Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, einem Arbeitsverhältnis oder einem für den Veräußerer im Verhältnis zu diesem Arbeitnehmer verbindlichen Kollektivvertrag unter den in diesem Artikel festgelegten Voraussetzungen und in den in ihm gesetzten Grenzen auf den Erwerber übergehen, unabhängig davon, ob diese Verpflichtungen auf staatliche Akte zurückgehen oder durch staatliche Akte ausgestaltet worden sind, und unabhängig von den praktischen Modalitäten dieser Ausgestaltung. Die Antwort auf die erste Frage ergibt sich hieraus. Die im vorliegenden Verfahren fraglichen Leistungen entsprechen denjenigen, um die es in der Rechtssache Beckman ging. In jenem Verfahren hat der Gerichtshof keinen Grund dafür gesehen, an einem Übergang der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch nicht materialisierten Ansprüche zu zweifeln. Auch der Schutzzweck der Richtlinie, die Rechte der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang zu wahren, spricht dafür, die sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte, die sich wie hier mangels Eintritts in einen vorzeitigen Ruhestand noch nicht materialisiert haben, als Rechte und Pflichten im Sinne des Artikels 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 anzusehen. Daher ist folgendermaßen auf die erste Vorlagefrage zu antworten: Frage 1: Ansprüche, die aufgrund von Entlassung oder vorzeitigem Ruhestand durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber entstehen können, fallen unter die Definition der Rechte und Pflichten im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187. B — Vorlagefragen 4 bis 9 Die Vorlagefragen 4 bis 9 betreffen die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, auf seine im Rahmen des Unternehmensübergangs nach der Richtlinie 77/187 grundsätzlich übergehenden Ansprüche zu verzichten. Sie betreffen gleichzeitig die Abgrenzung eines derartigen Verzichts von der grundsätzlichen Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu ändern. Auch zu diesem Problemkreis hat der Gerichtshof bereits Stellung genommen. In der Rechtssache Tellerup/Daddy's Dance Hall hat er festgestellt, dass ein Arbeitnehmer selbst dann nicht auf die Rechte verzichten kann, die ihm aufgrund der Richtlinie 77/187 zustehen, wenn die sich für ihn aus dem Verzicht ergebenden Nachteile durch Vorteile solcher Art ausgeglichen werden, dass er insgesamt gesehen durch die Änderung nicht schlechter gestellt ist. Artikel 3 der Richtlinie 77/187 ist zwingendes Recht und steht nicht zur Disposition der Vertragsparteien. Eine Verkürzung der Rechte, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Richtlinie zustehen, ist selbst mit seiner Zustimmung unzulässig. Allerdings hat der Gerichtshof in diesem Urteil auch darauf hingewiesen, dass die Richtlinie 77/187 nur eine teilweise Harmonisierung auf dem betreffenden Gebiet vornimmt. Sie dehnt hauptsächlich den den Arbeitnehmern durch die Rechtsvorschriften der einzelnen Mitgliedstaaten bereits gewährten Schutz auch auf den Fall des Unternehmensübergangs aus. Sie will kein für die gesamte Gemeinschaft aufgrund gemeinsamer Kriterien einheitliches Schutzniveau schaffen. Die Richtlinie kann daher nach der Rechtsprechung nur in Anspruch genommen werden, um sicherzustellen, dass der betroffene Arbeitnehmer in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt ist, wie er es nach den Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaats in seinen Beziehungen zum Veräußerer war. Aufgrund dieser Feststellungen hat der Gerichtshof entschieden, dass — soweit das Arbeitsverhältnis nach nationalem Recht unabhängig vom Fall des Unternehmensübergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden kann — die Möglichkeit zur Abänderung nicht allein dadurch ausgeschlossen wird, dass das Unternehmen in der Zwischenzeit übertragen und die Vereinbarung daher mit dem neuen Unternehmensinhaber geschlossen worden ist. Da der Erwerber nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie in die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus dem Arbeitsverhältnis eintritt, kann dieses gegenüber dem Erwerber in demselben Umfang geändert werden, wie dies gegenüber dem Veräußerer möglich war; der Unternehmensübergang als solcher darf jedoch keinesfalls einen Grund für eine solche Änderung darstellen. Diese Rechtsprechung ist in den Urteilen Watson Rask und Christensen sowie Collino und Chiapperò bestätigt worden. Aufgrund der zitierten Rechtsprechung ist zunächst festzustellen, dass Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis zu keinem Zeitpunkt auf ihre Rechte aus den Sections 45 und 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen verzichten konnten. Der Übergang dieser Rechte auf die South Bank University ist durch zwingendes Recht vorgeschrieben. Auf die vierte Vorlagefrage ist daher zu antworten, dass ein Arbeitnehmer nicht darin einwilligen kann, auf seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis zu verzichten. Eine Antwort auf die fünfte Frage erübrigt sich, da sie voraussetzt, dass eine solche Einwilligung möglich ist. Vom grundsätzlichen Ausschluss der Möglichkeit eines Verzichts auf den Übergang der Rechte aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis ist jedoch — unabhängig vom Übergang — die Möglichkeit zu unterscheiden, einer Änderung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen. Eine solche Zustimmung ist zulässig, wie sich aus der oben angeführten Rechtsprechung ergibt, wenn das auf die Arbeitsverhältnisse anwendbare nationale Recht eine derartige Änderung zulässt. Folglich ist zu untersuchen, ob die von der South Bank University vorgenommene Änderung in Bezug auf die Leistungen bei vorgezogenem Ruhestand vom Redwood College hätte vorgenommen werden können. Diese Frage ist vom nationalen Gericht aufgrund der anwendbaren nationalen Bestimmungen zu beantworten. Soweit eine Änderung des Arbeitsverhältnisses nach nationalem Recht unabhängig vom Fall des Unternehmensübergangs grundsätzlich zulässig ist, wird sie nach der oben zitierten Rechtsprechung nicht allein dadurch ausgeschlossen, dass das Unternehmen in der Zwischenzeit übertragen und die Vereinbarung daher mit der South Bank University geschlossen worden ist. Das Arbeitsverhältnis kann gegenüber dem Erwerber in demselben Umfang geändert werden, wie dies gegenüber dem Veräußerer möglich war. Wie der Gerichtshof schon in der Rechtssache Tel-lerup/Daddy's Dance Hall hervorgehoben hat, stellt ... der Unternehmensübergang als solcher [...] jedoch keinesfalls einen Grund für eine solche Änderung dar. An diese letzte Aussage knüpft die achte Vorlagefrage an, mit der das vorlegende Gericht nach den Kriterien fragt, nach denen zu entscheiden ist, wann eine Änderung auf einem Unternehmensübergang beruht. In den drei zitierten Urteilen, in denen der Gerichtshof diese Feststellung getroffen hat, hat er nichts zu den Kriterien gesagt, anhand deren ermittelt werden kann, wann eine Änderung auf dem Unternehmensübergang beruht. Diese Frage dürfte anhand der Umstände des Einzelfalls zu beantworten sein. So kann der zeitliche Zusammenhang der Änderung mit dem Unternehmensübergang ein Anhaltspunkt dafür sein, dass die Änderung auf dem Unternehmensübergang beruht. Auch der Umstand, dass die Beschäftigungsbedingungen denjenigen angepasst werden, die vorher schon für die Beschäftigten des neuen Unternehmensinhabers galten, ist ein Indiz dafür, dass die Änderung auf dem Übergang beruht. Andererseits könnte die Tatsache, dass das Angebot eines vorzeitigen Ruhestands aufgrund in Aussicht gestellter Gesetzesänderungen zu einer höheren finanziellen Belastung des Unternehmenserwerbers führt, die es ihm aufgrund seiner wirtschaftlichen Lage unmöglich macht, seinen Arbeitnehmern künftig die Möglichkeit eines vorgezogenen Ruhestands anzubieten, darauf hindeuten, dass der Unternehmensübergang nicht der Grund für die nach nationalem Recht zulässige Änderung der Beschäftigungsbedingungen ist, sondern die wirtschaftliche Lage des neuen Arbeitgebers. Eine abschließende Aufzählung der Kriterien erscheint nicht möglich. Die Frage ist vielmehr aufgrund einer Bewertung der gesamten Umstände des Einzelfalls zu entscheiden. Selten dürfte eine Änderung der Beschäftigungsbedingungen allerdings auf einem einzigen Grund beruhen. In der Regel dürften mehrere Gründe die Ursache für eine Änderung der Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse der übernommenen Arbeitnehmer sein. Nach dem Schutzzweck des Artikels 3 der Richtlinie darf in solch einem Fall der Übergang des Unternehmens nicht den Schwerpunkt der Motivation bilden, also nicht der Hauptgrund für die Änderung sein. Hingegen dürfte es unschädlich sein, wenn die nach nationalem Recht zulässige Änderung durch andere Gründe nötig wird, etwa aus ökonomischen, technischen oder organisatorischen Gründen, und sie lediglich in zeitlichem, aber nicht inhaltlichem Zusammenhang mit dem Unternehmensübergang steht. Aufgrund der vorstehenden Erwägungen ist daher auf die Fragen 6 bis 8 folgendermaßen zu antworten: Frage 6: Artikel 3 Absatz 1 und/oder 2 der Richtlinie 77/187 hindert den Erwerber eines Unternehmens, den übernommenen Arbeitnehmern ein Wahlrecht einzuräumen, auf der Grundlage vorzeitiger Rentenleistungen vorzeitig in den Ruhestand zu treten, die weniger günstig sind als diejenigen, auf die sie nach der Richtlinie Anspruch haben, wenn eine derartige Änderung dem Unternehmensveräußerer nicht möglich gewesen wäre und wenn sie auf dem Unternehmensübergang selbst beruht. Frage 7: Der Umstand, dass der Unternehmenserwerber erklärt, er könne in der Zukunft keine Leistungen wegen vorzeitigen Ruhestands erbringen, ist im Rahmen der Beurteilung der gesamten Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, um zu ermitteln, ob die Änderung auf dem Unternehmensübergang beruht. Frage 8: Ob eine Änderung auf dem Unternehmensübergang selbst beruht, ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Zeitliche Nähe der Änderung zum Unternehmensübergang, Anpassung an die Beschäftigungsbedingungen der beim Unternehmenserwerber schon vor dem Unternehmensübergang beschäftigten Arbeitnehmer oder auch in Aussicht gestellte gesetzliche Änderungen mit Folgen für die Verteilung der finanziellen Lasten einer Vorruhestandsregelung können Indizien sein, die bei der Beurteilung, ob eine Änderung ausschließlich oder überwiegend auf dem Unternehmensübergang beruht, zu berücksichtigen sind. Die Antwort auf die neunte Vorlagefrage hängt davon ab, ob die Änderung der Beschäftigungsbedingungen nach nationalem Recht zulässig ist. Ist das der Fall und beruht die Änderung außerdem nicht oder zumindest nicht überwiegend auf dem Unternehmensübergang, so steht der Wirksamkeit der Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Arbeitgeber nichts entgegen. Andernfalls ist die Vereinbarung aufgrund der bisherigen Rechtsprechung als unwirksam anzusehen. Auf die neunte Vorlagefrage ist daher zu antworten: Frage 9: Soweit die Änderung der Beschäftigungsbedingungen nach nationalem Recht zulässig ist und nicht oder zumindest nicht überwiegend auf dem Unternehmensübergang beruht, ist die zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung über die Änderung der Beschäftigungsbedingungen wirksam. VK — Ergebnis Aufgrund der vorstehenden Ausführungen wird vorgeschlagen, die fünfte Vorlagefrage nicht und die übrigen folgendermaßen zu beantworten: 1. Ansprüche, die aufgrund von Entlassung oder vorzeitigem Ruhestand durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber entstehen können, fallen unter die Definition der Rechte und Pflichten im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. 2. Leistungen einer vorgezogenen Altersrente sowie Leistungen zur Verbesserung der Bedingungen eines solchen vorgezogenen Ruhestands, die an entlassene Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, gezahlt werden, wie die, um die es in den Ausgangsverfahren geht, stellen keine Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 dar. 3. Artikel 3 der Richtlinie 77/187 ist dahin auszulegen, dass bei der Entlassung eines Arbeitnehmers bestehende Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, einem Arbeitsverhältnis oder einem für den Veräußerer im Verhältnis zu diesem Arbeitnehmer verbindlichen Kollektivvertrag unter den in diesem Artikel festgelegten Voraussetzungen und in den in ihm gesetzten Grenzen auf den Erwerber übergehen unabhängig davon, ob diese Verpflichtungen auf staatliche Akte zurückgehen oder durch staatliche Akte ausgestaltet worden sind, und unabhängig von den praktischen Modalitäten dieser Ausgestaltung. 4. Ein Arbeitnehmer kann nicht darin einwilligen, auf seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis zu verzichten. 5. Artikel 3 Absatz 1 und/oder 2 der Richtlinie 77/187 hindert den Erwerber eines Unternehmens, den übernommenen Arbeitnehmern ein Wahlrecht einzuräumen, auf der Grundlage vorzeitiger Rentenleistungen vorzeitig in den Ruhestand zu treten, die weniger günstig sind als diejenigen, auf die sie nach der Richtlinie Anspruch haben, wenn eine derartige Änderung dem Unternehmensveräußerer nicht möglich gewesen wäre und wenn sie auf dem Unternehmensübergang selbst beruht. 6. Der Umstand, dass der Unternehmenserwerber erklärt, er könne in der Zukunft keine Leistungen wegen vorzeitigen Ruhestands erbringen, ist im Rahmen der Beurteilung der gesamten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, um zu ermitteln, ob die Änderung auf dem Unternehmensübergang beruht. 7. Ob eine Änderung auf dem Unternehmensübergang selbst beruht, ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Zeitliche Nähe der Änderung zum Unternehmensübergang, Anpassung an die Beschäftigungsbedingungen der beim Unternehmenserwerber schon vor dem Unternehmensübergang beschäftigten Arbeitnehmer oder auch in Aussicht gestellte gesetzliche Änderungen mit Folgen für die Verteilung der finanziellen Lasten einer Vorruhestandsregelung können Indizien sein, die bei der Beurteilung, ob eine Änderung ausschließlich oder überwiegend auf dem Unternehmensübergang beruht, zu berücksichtigen sind. 8. Soweit die Änderung der Beschäftigungsbedingungen nach nationalem Recht zulässig ist und nicht oder zumindest nicht überwiegend auf dem Unternehmensübergang beruht, ist die zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung über die Änderung der Beschäftigungsbedingungen wirksam.

Schlussanträge des Generalanwalts

Siegbert Alber

vom 17. Juni 2003

I — Einleitung

1 Das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer bei vorzeitigem Ruhestand im Rahmen eines Betriebsübergangs. Zunächst geht es um die Frage, ob die vorgesehenen Leistungen als Leistungen bei Alter im Sinne des Artikels 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (im Folgenden: Richtlinie 77/187) anzusehen sind. Falls dies nicht der Fall sein sollte, wird die Frage aufgeworfen, ob den Leistungsansprüchen der Kläger Pflichten des Arbeitgebers im Sinne des Artikels 3 Absatz 2 zugrunde liegen und sie daher bei einem Betriebsübergang auf den Erwerber des Betriebes übergehen. Sofern die Leistungsansprüche beim Betriebsübergang auf den Erwerber übergehen, stellt sich schließlich die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer gegebenenfalls auf seine Ansprüche verzichten kann.

II — Rechtlicher Rahmen

A — Gemeinschaftsrechtliche Vorschriften

2 Richtlinie 77/187

3 Artikel 1

(1)Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.

...

4 Artikel 3

(1)Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über.Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass der Veräußerer auch nach dem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 neben dem Erwerber für Pflichten aus einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einzustehen hat.

(2)Nach dem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zu der Kündigung oder dem Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren.Die Mitgliedstaaten können den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen, sofern dieser nicht weniger als ein Jahr beträgt.

(3)Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten.

...

B — Nationale Vorschriften

1. Gesetzliche Vorschriften

5 Die Richtlinie 77/187 wurde im Vereinigten Königreich durch die Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (Vorschriften über den Übergang von Unternehmen [Schutz der Beschäftigung]) von 1981 (im Folgenden: TUPE), umgesetzt.

6 Die Regulations 5, 6 und 7 der TUPE bestimmen, soweit erheblich:

5 Auswirkungen des relevanten Übergangs auf Arbeitsverträge usw.

(1) ... ein relevanter Übergang beendet nicht den Arbeitsvertrag der von dem Veräußerer in dem Unternehmen oder einem Teil davon beschäftigten Personen. Ein Vertrag, der andernfalls durch den Übergang beendet worden wäre, hat vielmehr nach dem Übergang die Wirkungen, die er hätte, wenn er von vornherein zwischen dem Arbeitnehmer und dem Erwerber geschlossen worden wäre.

(2) Unbeschadet des Absatzes 1 gilt bei Abschluss eines relevanten Übergangs Folgendes:

Alle Rechte, Befugnisse, Verpflichtungen und Verbindlichkeiten des Veräußerers aufgrund eines solchen Vertrages oder im Zusammenhang mit einem solchen Vertrag gehen aufgrund dieser Regulation auf den Erwerber über;

Handlungen, die vor Abschluss des Übergangs von dem Veräußerer oder in Bezug auf diesen im Hinblick auf diesen Vertrag oder eine in diesem Unternehmen oder einem Teil davon beschäftigte Person vorgenommen worden sind, gelten als Handlungen, die vom Erwerber oder in Bezug auf diesen vorgenommen worden sind...

6 Auswirkungen des relevanten Übergangs auf Kollektivverträge

Besteht zur Zeit eines relevanten Übergangs ein Kollektivvertrag zwischen dem Veräußerer und einer von diesem anerkannten Gewerkschaft in Bezug auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag durch die vorgenannte Regulation 5 Absatz 1 aufrechterhalten wird, so

a) ... gilt dieser Vertrag hinsichtlich seiner Anwendung auf den Arbeitnehmer nach dem Übergang so, als wäre er vom oder für den Erwerber mit dieser Gewerkschaft geschlossen worden. Dementsprechend werden alle aufgrund des Kollektivvertrags in dessen dargelegter Anwendung oder im Zusammenhang damit vom Veräußerer oder in Bezug auf diesen vor dem Übergang vorgenommenen Handlungen nach dem Übergang so angesehen, als ob sie von dem oder in Bezug auf den Erwerber vorgenommen worden wären...

7 Ausschluss der betrieblichen Altersversorgung

(1) Die vorgenannten Regulations 5 und 6 sind nicht anwendbar

a) auf den Teil eines Arbeits- oder Kollektivvertrags, der sich auf eine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Social Security Pensions Act 1975 oder des Social Security Pensions (Northern Ireland) Order 1975 bezieht;

b) auf alle Rechte, Befugnisse, Verpflichtungen und Verbindlichkeiten des Veräußerers, die aufgrund eines solchen Arbeitsvertrags oder im Zusammenhang damit entstanden sind oder die aufgrund eines solchen Kollektivvertrags fortbestehen und sich auf eine betriebliche Altersversorgung beziehen oder sonst im Zusammenhang mit der Beschäftigung dieser Person zur Entstehung gelangen und sich auf eine solche Altersversorgung beziehen.

(2) Für die Anwendung von Absatz 1 sind Bestimmungen über eine betriebliche Altersversorgung, die sich nicht auf Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene beziehen, nicht als Teil der Versorgungsregelung anzusehen.

2. Kollektivvertragliche Vorschriften

7 Neben den gesetzlichen Bestimmungen sind für das vorliegende Verfahren noch die Beschäftigungsbedingungen des General Whitley Council zu beachten. Der zwischen den Klägern des Ausgangsverfahrens und dem National Health Service (im Folgenden: NHS) geschlossene Arbeitsvertrag erklärte die Beschäftigungsbedingungen nach den General Whitley Council Conditions of Service (Beschäftigungsbedingungen beim General Whitley Council; im Folgenden: die GWC) für auf diesen Vertrag anwendbar.

8 Section 45 der GWC-Beschäftigungsbedingungen sieht vor, dass eine Zahlung von Pauschalbeträgen bei Entlassung (lump sum redundancy payment) zu leisten ist, wenn ein Arbeitnehmer mit einer bestimmten Mindestbeschäftigungszeit;

wegen Arbeitsmangels entlassen wird oder

wegen Reorganisation vorzeitig ausscheidet.

Gemäß Absatz 12 dieser Bestimmung besteht eine (vertragliche) Pflicht des Arbeitgebers, seinen Beschäftigten diese Leistungen zu zahlen.

9 Section 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen sieht die sofortige Gewährung einer höheren Altersrente und einer Ausgleichszahlung in den drei folgenden Fällen des Ausscheidens, nämlich des Ausscheidens

wegen Arbeitsmangels,

im Interesse der Effizienz des Dienstes,

wegen Reorganisation, vor.

10 Der Ausdruck Reorganisation (organisational change) in Section 45 wird im Sinne eines freiwilligen vorzeitigen Ausscheidens zur Vermeidung der Entlassung wegen Arbeitsmangels definiert. Er ist im Grunde gleichbedeutend mit einem freiwilligen Ausscheiden. Section 46 bestimmt, dass der in ihr genannte Ausdruck organisational change die gleiche Bedeutung hat wie in Section 45.

11 Der Ausdruck im Interesse der Effizienz des Dienstes ist in seiner normalen Bedeutung zu verstehen. Ein Beispiel für die Bedeutung dieses Ausdrucks enthalten die Leitlinien des NHS des Jahres 1995. Danach können die Arbeitgeber des NHS im Interesse der Effizienz des Dienstes auf das vorzeitige Ausscheiden einzelner Arbeitnehmer hinwirken, wenn die Leistung des Betreffenden, auch wenn sie in der Vergangenheit akzeptabel war, über einen bestimmten Zeitraum hinweg bis zu einem inakzeptablen Niveau stetig abgenommen hat und wenn nach Ergreifen geeigneter Maßnahmen zur Steigerung der Leistung des Betreffenden davon auszugehen ist, dass eine Leistungssteigerung unwahrscheinlich ist.

III — Sachverhalt

12 Bis zum 1. November 1994 waren die Kläger der Ausgangsverfahren, Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis, am Redwood College of Health Studies als Dozenten für Krankenpflege aufgrund von Beschäftigungsbedingungen beschäftigt, in denen es hieß: Für Ihr Beschäftigungsverhältnis gelten die Beschäftigungsbedingungen des General and Nurses and Midwives Whitley Council (im Folgenden: GWC-Beschäftigungsbedingungen).

13 Auf das Betreiben der Regierung hin, die Krankenpflegerausbildung der Hochschulausbildung zuzuordnen, wurde vorgeschlagen, das Redwood College in die beklagte South Bank University einzugliedern.

14 Die South Bank University teilte dem Personal des Redwood College mit Schreiben vom 27. Oktober 1994 mit, dass es mit Wirkung vom 1. November 1994 bei ihr beschäftigt sein werde. Weiter hieß es in dem Schreiben, dass den Mitarbeitern im November ein Arbeitsvertrag bei ihr angeboten werde. Zur Annahme der Beschäftigungsbedingungen der South Bank University bestehe kein Zwang. Eine Zugehörigkeit des Personals zum National Health Service Pension Scheme (Rentensystem des NHS) sei nicht mehr möglich; die Mitarbeiter hätten hinsichtlich der Altersrente vielmehr ein dreifaches Wahlrecht:

i) Option 1: Ruhenlassen der Rentenvereinbarung mit dem NHS und Abschluss einer neuen Rentenvereinbarung;

ii) Option 2: Überleitung der Leistungsansprüche aus dem NHS Pension Scheme auf eines der Rentensysteme der Beklagten;

iii) Option 3: Ruhenlassen der Rentenvereinbarung mit dem NHS, jedoch ohne Anschluss an ein neues Rentensystem.

15 Mit Schreiben vom 31. Oktober 1994 an den Sachbearbeiter der Gewerkschaft der Kläger der Ausgangsverfahren teilte die South Bank University mit:

Für den Fall des Ausscheidens wegen dauernder Invalidität sehen sowohl das Teachers' Scheme als auch das Local Government Scheme vor, dass der Betreffende den höchstmöglichen Steigerungsbetrag erhält, den er beanspruchen kann. Dieser Steigerungsbetrag ist nicht nach Ermessen, sondern zwingend zu gewähren.

Im Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus einem anderen Grund wird der Steigerungsbetrag nach Ermessen gewährt.

Hat jedoch, wie dargelegt, ein von Redwood übernommener Arbeitnehmer einen rechtlich durchsetzbaren vertraglichen Anspruch auf eine solche Regelung, so wird auch hier die Universität, wie in allen derartigen Fällen, ihre rechtlichen Verpflichtungen erfüllen.

16 Am 1. November 1994 wurde das Redwood College der South Bank University eingegliedert. Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis wurden zu Beschäftigten der South Bank University. An diesem Tag endete ihr Beschäftigungsverhältnis beim National Health Service.

17 Mit Schreiben von Anfang November 1994 äußerten sowohl Frau Martin als auch Herr Willis ihre Besorgnis darüber, dass die Beschäftigungsbedingungen der South Bank University, insbesondere, was die Rentenvereinbarungen angehe, weniger günstig seien als die des Redwood College und führten aus, dass sie gewillt seien, ihre bisher entstandenen Ansprüche zu wahren.

18 Am 24. November 1994 richtete die South Bank University einzelne Schreiben an Frau Martin, Herrn Daby und Herrn Willis, in denen sie ihnen einen Vertrag nach ihren eigenen Beschäftigungsbedingungen anbot. Die Schreiben enthielten ein Vertragsformular mit den einzelnen Beschäftigungsbedingungen.

19 Keiner der Kläger nahm die Beschäftigungsbedingungen der South Bank University an, so dass es für sie bei den in ihren Arbeitsverträgen bezeichneten und zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Beschäftigungsbedingungen verblieb. Frau Martin wurde dies in einem Schreiben vom 21. Februar 1995 bestätigt.

20 Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis schlossen sich dem Teachers' Superannuation Scheme an. Darüber hinaus beantragten sie, ihre beim NHS bestehenden Rentenansprüche auf das Teachers' Superannuation Scheme überzuleiten. Allerdings konnten nur die Herren Daby und Willis ihre beim NHS erworbenen Rentenansprüche übertragen. Frau Martin war dies verwehrt, da sie zum Zeitpunkt des Übergangs des Unternehmens über 60 Jahre alt war.

21 Am 22. Oktober 1996 unterbreitete das Ministerium für Bildung und Arbeit Vorschläge, die bei ihrer Realisierung dazu geführt hätten, dass ein Teil der Kosten des vorzeitigen Ruhestands anstatt vom Teachers' Superannuation Scheme von der South Bank University zu tragen gewesen wäre. Im Einzelnen gingen die Vorschläge dahin, die einschlägigen Verordnungen so zu ändern, dass Lehrkräfte, denen vorzeitige Rentenleistungen gewährt wurden, mit Wirkung vom 1. April 1997 eine niedrigere Rente erhalten würden und dass der Arbeitgeber diesen Lehrkräften einen Ausgleichsbetrag zahlen müsse. Der Vizekanzler der South Bank University richtete am 16. Dezember 1996 einen Vermerk an alle wissenschaftlichen Mitarbeiter über 50, in dem er sie darauf aufmerksam machte, dass die South Bank University, falls die Vorschläge umgesetzt würden, möglicherweise außerstande sei, nach dem 31. März 1997 einen vorzeitigen Ruhestand anzubieten.

22 Mit weiterem Vermerk vom 14. Januar 1997 unterrichtete der Vizekanzler das wissenschaftliche Personal über 50 über den neuesten Stand der Vorschläge und bot den Betreffenden einen vorzeitigen Ruhestand an, wobei sie unter zwei möglichen Vereinbarungen sollte wählen können. Für jeden Mitarbeiter, der den Wunsch äußerte, für einen solchen vorzeitigen Ruhestand berücksichtigt zu werden, wurde ein Zeitplan erstellt, um zu gewährleisten, dass das vorzeitige Ausscheiden bis zum 31. März 1997 erfolgen konnte.

23 Mit Schreiben vom 20. Januar 1997 äußerte Herr Daby den Wunsch, für einen vorzeitigen Ruhestand berücksichtigt zu werden; Frau Martin teilte Entsprechendes mit Schreiben vom 17. Januar 1997 mit.

24 Mit Schreiben vom 12. Februar bzw. 3. März 1997 wurden Herrn Daby und Frau Martin Einzelheiten über die Bedingungen des freiwilligen Ausscheidens zum 31. März 1997 mitgeteilt.

25 Herr Daby erklärte mit Schreiben vom 17. Februar 1997, dass er gewillt sei, nach diesen Bestimmungen in den vorzeitigen Ruhestand zu treten; Frau Martin erklärte Entsprechendes mit Schreiben vom 7. März 1997. Mit Schreiben vom 5. und 7. März 1997 wurde Herrn Daby und Frau Martin ein formales Angebot für ein freiwilliges Ausscheiden gemacht, das sie zur Bestätigung der Annahme unterzeichnen sollten. Herr Daby unterschrieb am 8. März 1997, Frau Martin am 10. März 1997.

26 Demgemäß endeten die Beschäftigungsverhältnisse von Herrn Daby und Frau Martin am 31. März 1997. Nach den Feststellungen des vorlegenden Gerichts erfolgte ihr vorzeitiges Ausscheiden im Interesse der Effizienz des Dienstes nach Section 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen.

27 Herr Willis blieb weiter bei der South Bank University beschäftigt.

28 Alle drei Kläger machen in den Ausgangsverfahren Rechte nach den Sections 45 und 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen für ihre Beschäftigung bei der South Bank University geltend. Herr Daby und Frau Martin berufen sich speziell darauf, dass sie nach diesen Sections zum Zeitpunkt ihrer Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand Ansprüche hätten geltend machen können. Herr Willis beantragt, festzustellen, dass Section 46 auch auf sein Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten weiterhin anwendbar sei. Die South Bank University räumt ein, dass die Rechte aus Section 45 der GWC-Beschäftigungsbedingungen mit der Übernahme der Kläger zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs übergeleitet worden seien.

29 Während ihrer Beschäftigung am Redwood College wurden die Beschäftigungsbedingungen der Kläger gemäß den National Health Service (Remuneration and Conditions of Service) Regulations 1991 (NHS-Verordnung [Arbeitsentgelt und Beschäftigungsbedingungen] 1991; NHSRCS-Verordnung 1991) durch den Gesundheitsminister geregelt. Nach dieser Verordnung wurden Lohn- und Gehaltserhöhungen als das Ergebnis von Verhandlungen beim Whitley Council über die Überprüfung von Löhnen und Gehältern bekannt gegeben. Die Gewerkschaft, deren Mitglieder die Kläger waren, das Royal College of Nursing, war im Whitley Council vertreten und beteiligte sich daher aktiv an diesen Verhandlungen. Die beklagte South Bank University gehört dagegen nicht zum National Health Service und ist in keiner Weise an Gehaltsüberprüfungsverhandlungen im Whitley Council beteiligt. Überprüfungen der Löhne und Gehälter für das Personal der Beklagten erfolgen vielmehr im Wege eines besonderen Verhandlungsverfahrens.

30 Das vorlegende Gericht stellt sich folgende Fragen (issues), die von den Vorlagefragen zu unterscheiden sind, zur Auslegung der TUPE im Lichte des Gemeinschaftsrechts:

i) Sind die Rechte der Kläger aus Section 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen am 1. November 1994 übergeleitet worden, und können sie von den Klägern auch nach diesem Zeitpunkt geltend gemacht werden?

ii) Haben die Kläger während ihrer Beschäftigungszeit am Redwood College nach Section 46 Rechte erworben und, wenn ja, wurden diese Rechte insbesondere unter Berücksichtigung der Regulation 7 Absätze 1 und 2 der TUPEVerordnung 1981 mit der Übernahme der Kläger zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs im November 1994 übergeleitet?

iii) Haben sich die Anträge der Kläger auf Anschluss an das Teachers' Superannuation Scheme (betriebliches Altersversorgungssystem für Lehrkräfte) oder die Überleitung von Anwartschaftsrechten auf die Beantwortung dieser Fragen ausgewirkt?

iv) Welche Folgen hat der Umstand, dass die Kläger Bedingungen für das vorzeitige Ausscheiden akzeptiert haben, die weniger günstig sind als diejenigen nach Section 45 bzw. 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen?

31 Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts hängt die Beantwortung dieser Fragen davon ab, wie sich die TUPE-Verordnung 1981 auswirkt. Weitere Schwierigkeiten ergeben sich daraus, dass die Kläger dem Teachers' Superannuation Scheme beigetreten sind und dass den Klägern gegenüber bestimmte Stellungnahmen abgegeben wurden, wonach die Möglichkeiten eines vorzeitigen Ausscheidens wegen einer Änderung der Finanzierung dieser Möglichkeiten künftig beschränkt sein könnten.

32 Unter Hinweis auf die Urteile des Employment Appeal Tribunal in der Rechtssache Frankling/BPS Public Sector Limited und des High Court of Justice in der Rechtssache Beckman/Dynamco Whicheloe Macfarlane Ltd sowie das Vorabentscheidungsersuchen in der Rechtssache Beckman, sieht sich das vorlegende Gericht außerstande, die aufgeworfenen Fragen mit letzter Gewissheit zu beantworten.

IV — Vorlagefragen

33 Unter diesen Umständen hat das Employment Tribunal dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1. Fallen Ansprüche, die aufgrund von Entlassung oder vorzeitigem Ruhestand durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber entstehen können, unter die Definition der Rechte und Pflichten im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie?

2. Ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer vorzeitigen Altersrente (early superannuation benefits) und einer pauschalen Ausgleichszahlung (lump sum compensation) aufgrund einer Entlassung wegen Arbeitsmangels/im Interesse der Effizienz des Dienstes/wegen Reorganisation ein Recht auf Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie?

3. Besteht, wenn und soweit Frage 2 verneint wird, eine Verpflichtung des Veräußerers aus dem Arbeitsvertrag, dem Arbeitsverhältnis oder dem Kollektivvertrag im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 und/oder Absatz 2, die aufgrund des Übergangs des Unternehmens übertragen wird und nach der der Erwerber im Fall der Entlassung des Arbeitnehmers für die Zahlung der Leistungen an diesen aufzukommen hat?

4. Wenn Frage 2 zu verneinen und Frage 3 zu bejahen ist: Kann der Arbeitnehmer gleichwohl darin einwilligen, auf seinen Anspruch auf vorzeitige Zahlung der Altersrente und des Pauschalbetrags wegen Ausscheidens und/oder einer jährlichen Leistung (annual allowance) und der pauschalen Ausgleichsleistung zu verzichten, wenn das Altersversorgungssystem des Erwerbers ihm keinen Anspruch auf die gleichen Leistungen oder Leistungsbedingungen oder überhaupt keinen Anspruch verschafft und wenn

i) er dem Altersversorgungssystem des Erwerbers beitritt und Beiträge in dieses System einzahlt und/oder der Erwerber als Arbeitgeber für ihn Beiträge in dieses System einzahlt;

ii) er dem Altersversorgungssystem des Erwerbers beitritt und Beiträge in dieses System einzahlt und der Erwerber als Arbeitgeber für ihn Beiträge in dieses System einzahlt und wenn er darüber hinaus mit Erfolg beantragt, seine Anwartschaftsrechte vom Altersversorgungssystem des Veräußerers auf dasjenige des Erwerbers überzuleiten?

5. Wenn dies zu bejahen ist, nach welchen Kriterien hat dann das nationale Gericht zu entscheiden, ob unter diesen Umständen eine Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt?

6. Ist Artikel 3 Absatz 1 und/oder Absatz 2 der Richtlinie dahin auszulegen, dass er den Erwerber daran hindert, den übernommenen Arbeitnehmern das Wahlrecht einzuräumen, auf der Grundlage vorzeitiger Rentenleistungen vorzeitig in den Ruhestand zu treten, die weniger günstig sind als diejenigen, auf die sie nach der Richtlinie Anspruch haben?

7. Lautet die Antwort auf die vorige Frage anders, wenn der Erwerber, der übernommenen Arbeitnehmern das Wahlrecht einräumt, unter weniger günstigen Bedingungen, als denen, auf die sie nach der Richtlinie Anspruch haben, vorzeitig in den Ruhestand zu treten, erklärt, dass in der Zukunft keine Leistungen wegen vorzeitigen Ruhestands erbracht werden könnten?

8. Wenn die Parteien vereinbart haben, dass der Arbeitnehmer unter den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Bedingungen vorzeitig in den Ruhestand treten wird, welche Kriterien hat dann das nationale Gericht bei der Beurteilung der Frage anzuwenden, ob der Übergang des Unternehmens gemäß dem im Urteil Tellerup/Daddy's Dance Hall, Rechtssache 324/86, aufgestellten Grundsatz Grund für diese Vereinbarung ist?

9. Wenn der Erwerber nach Artikel 3 der Richtlinie tatsächlich daran gehindert ist, den übernommenen Arbeitnehmern das Wahlrecht einzuräumen, auf der Grundlage vorzeitiger Rentenleistungen vorzeitig in den Ruhestand zu treten, die weniger günstig sind als diejenigen, auf die sie nach der Richtlinie Anspruch haben, welche Folgen hat dies dann für die Arbeitnehmer, die den vorzeitigen Ruhestand auf der ihnen vom Arbeitgeber angebotenen Grundlage akzeptieren?

V — Vorbringen der Beteiligten

A — Vorlagefragen 1 bis 3

1. Kläger der Ausgangsverfahren und Vereinigtes Königreich

34 Nach Ansicht von Frau Martin, Herrn Daby und Herrn Willis sowie des Vereinigten Königreichs fällt der Anspruch auf Bezug einer jährlichen Leistung und eines pauschalen Ausgleichsbetrags nach Section 46 in den Anwendungsbereich von Regulation 5 der TUPE-Verordnung 1981. Die nach den GWC-Beschäftigungsbedingungen entstandenen Leistungsansprüche seien Teil der Arbeitsverträge der Kläger gewesen und nach Regulation 5 auf den neuen Arbeitgeber übergeleitet worden. Das Vereinigte Königreich fügt hinzu, dass die Ansprüche auf den Betriebserwerber auch übergegangen seien, obwohl sie sich vor dem Betriebsübergang noch nicht materialisiert hätten.

35 Was die Wirkungen von Regulation 7 der TUPE-Verordnung 1981 angehe, so seien die Leistungsansprüche aus Section 46 von den Ausschlussbestimmungen der Regulation 7 Absatz 2 ausgenommen. Leistungen nach Section 46 könnten aus drei Gründen nicht als Leistungen bei Alter eingestuft werden: Erstens sei der Zweck von Section 46, die während eines bestimmten Zeitraums bestehende Arbeitslosigkeit abzufedern. Zweitens würden die Ansprüche nicht durch Erreichen des Rentenalters ausgelöst, sondern durch das vorzeitige Ausscheiden aus dem Dienst des Arbeitgebers wegen Arbeitsmangels, aus Gründen der Effizienz des Dienstes oder wegen Reorganisation. Und schließlich richteten sich die Ansprüche ihrer Natur nach eher auf Ausgleichszahlungen als auf Pensions- oder Altersreritenleistungen.

36 Artikel 3 Absatz 3 ist ihres Erachtens restriktiv auszulegen und betreffe nur Zahlungen, die mit dem Altersrisiko im Zusammenhang stünden, nicht aber solche, die sich lediglich am Alter und den Arbeitsjahreri orientierten.

2. South Bank University

37 Die South Bank University ist hingegen der Auffassung, Section 46 lege durch Verweisung auf die gesetzliche Regelung einerseits Anwartschaftsrechte und andererseits Pflichten des jeweiligen Rentensystems, nicht aber des Arbeitgebers der Kläger fest. Die TUPE-Verordnung 1981 regele in Regulation 5 den Übergang der Verpflichtungen des Arbeitgebers, die sich aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag ergeben. Da dem Arbeitgeber durch Section 46 keine Verpflichtungen auferlegt würden, seien solche auch nicht auf sie übergegangen.

38 Sie bestreitet nicht, dass Leistungen, die im Zusammenhang mit Entlassungen und vorzeitigem Ruhestand erbracht werden, grundsätzlich nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 auf den Erwerber übergehen. Im vorliegenden Fall gebe es aber keine übertragbaren Rechte, da die Arbeitnehmer (die Kläger der Ausgangsverfahren) im Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch keinerlei Ansprüche erworben hätten. Es sei allein Sache ihres Arbeitgebers gewesen, ihnen nach den eigenen betrieblichen Erfordernissen einen vorzeitigen Ruhestand anzubieten oder nicht.

39 Jedenfalls falle Section 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen, soweit sie sich auf ein Betriebsrentensystem beziehe, unter die Definition des Arbeitsvertrags oder der Kollektivvereinbarung und damit unter Regulation 7 Absatz 1 der TUPE-Verordnung 1981. Im Rahmen von oder in Verbindung mit Betriebsrentensystemen entstandene Ansprüche würden nicht übergeleitet. Die in Section 46 beschriebenen Leistungen würden bei vorzeitigem Ruhestand und erhöhter Rente gewährt und seien deshalb als Leistungen bei Alter zu qualifizieren.

40 Die South Bank University macht geltend, etwaige Ansprüche, die vor dem 1. November 1994 nach Section 46 entstanden seien, seien nicht übergeleitet, sondern zum Ruhen gebracht worden, als die Mitgliedschaft der Kläger beim NHS Pensions Scheme geendet habe und sie dem Teachers' Superannuation Scheme beigetreten seien.

3. Kommission

41 Ebenso wie die Kläger der Ausgangsverfahren und das Vereinigte Königreich sieht die Kommission die streitgegenständlichen Leistungen als Rechte und Pflichten im Sinne des Artikels 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 an, die bei einem Unternehmensübergang auf den Erwerber übergehen.

42 Sie spricht sich jedoch ähnlich wie die South Bank University für eine weite Auslegung des Artikels 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 aus. Als Leistungen bei Alter sollten auch Leistungen mit ähnlichen Charakteristika eingeordnet werden. Beurteilungsgrundlage solle dabei unter anderem sein, ob die Leistungen auf eigenem Bemühen der Arbeitnehmer beruhen oder ob sie einem speziellen, dafür geschaffenen Fonds entspringen.

43 Die Beurteilung, ob die streitgegenständlichen Leistungen denen des Artikels 3 Absatz 3 entsprechen, hält die Kommission jedoch für eine von den nationalen Gerichten zu entscheidende Frage.

B — Vorlagefragen 4 bis 9

1. Kläger der Ausgangsverfahren, Vereinigtes Königreich und Kommission

44 Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis legen dar, wie sich Section 46 zu der Zeit ausgewirkt hat, als sie beim NHS beschäftigt gewesen sind, also vor dem 1. November 1994. Sie hätten im Wesentlichen einen Anspruch auf Verdoppelung der anrechenbaren Dienstjahre, also einen Anspruch auf erhöhte Renten- und Pauschalbetragszahlungen im Rahmen des vorzeitigen Ruhestands nach Section 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen erworben.

45 Nach ihrer Ansicht, die vom Vereinigten Königreich und der Kommission geteilt wird, haben sie durch den Anschluss an das Teachers' Superannuation Scheme nicht auf ihre vertraglichen Rechte aus Section 46 verzichtet. Ein Verbleiben im NHS-System nach dem Übergang sei nicht möglich gewesen. Die einzige Option, die den Klägern von diesem Zeitpunkt an tatsächlich zugestanden habe, sei gewesen, sich entweder dem Teachers' Scheme anzuschließen, damit der neue Arbeitgeber Beiträge zu ihrer Altersversicherung leistet, oder überhaupt keinem Altersrentensystem anzugehören.

46 Außerdem deuteten die Antworten auf die von Mitarbeitern am 9. Oktober 1994 gestellten Fragen sowie der umfangreiche Schriftwechsel zur Zeit des Betriebsübergangs sämtlich darauf hin, dass die Mitarbeiter, die weiter nach den GWC-Beschäftigungsbedingungen beschäftigt würden, unabhängig davon, ob sie sich dem Teachers' Superannuation Scheme angeschlossen hätten, alle ihre Ansprüche behalten hätten.

47 Im Rahmen der Beantwortung der Frage, welche Rechte Frau Martin und Herr Daby bei Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses gehabt hätten, verweisen sie auf die Urteile Tellerup/Daddy's Dance Hall sowie Watson Rask und Christensen. Danach könnten Arbeitnehmer nicht auf Rechte verzichten, die ihnen nach der Richtlinie über die Wahrung von Ansprüchen zustünden, und diese Rechte könnten auch mit ihrer Zustimmung nicht eingeschränkt werden. Derselbe Grundsatz gelte auch in den Fällen, in denen zwar der vorzeitige Ruhestand angeboten werde, das Angebot sich aber nicht auf die durch die Richtlinie geschützten Ansprüche erstrecke.

48 Die Änderungen ihrer Arbeitsverträge beruhen ihres Erachtens einzig und allein auf dem Unternehmensübergang. Aufgrund dieses Übergangs mussten sie sich für ein anderes Rentensystem entscheiden. Einen anderen Grund, etwa ökonomische, technische oder organisatorische Erwägungen für die Änderungen der Beschäftigungsbedingungen habe die South Bank University auch nicht vorgetragen.

49 Weder bei dem Unternehmensübergang im November 1994 noch im Rahmen des vorzeitigen Ruhestands im März 1997 hätten sie auf ihre Ansprüche nach Section 46 tatsächlich verzichtet oder überhaupt verzichten können. Auch im März 1997 hätten die Änderungen alleine auf dem Unternehmensübergang basiert. Die South Bank University sei bei ihren Angeboten davon ausgegangen, dass die Kläger der Ausgangsverfahren durch den Unternehmensübergang ihre Ansprüche verloren hatten.

50 Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis räumen ein, dass nach der Rechtsprechung Änderungen ihrer Beschäftigungsbedingungen insofern zulässig gewesen seien, wie sie auch vom bisherigen Arbeitgeber, dem Redwood College, möglich gewesen wären und für die der Unternehmensübergang als solcher nicht den Grund für die Änderung darstelle. Die Richtlinie 77/187 bezwecke, den Arbeitnehmer vor für ihn ungünstigen Änderungen bei einem Übergang des Unternehmens zu schützen. Zwar könne auch der neue Arbeitgeber den Arbeitsvertrag im Rahmen des nationalen Rechts ändern. Dadurch dürfe aber der Zweck der Richtlinie nicht umgangen werden. Der effet utile des Artikels 3 der Richtlinie würde ausgehöhlt, wenn Änderungen gestattet würden, die auf dem Betriebsübergang beruhen.

51 Im vorliegenden Fall resultieren die Änderungen der Arbeitsverträge nach Auffassung der drei Kläger der Ausgangsverfahren, der sich das Vereinigte Königreich anschließt, allein aus dem Betriebsübergang. Die South Bank University sei nicht bereit oder in der Lage gewesen, vergleichbare Bedingungen anzubieten, wie sie der NHS geboten habe. Wären die Kläger der Ausgangsverfahren weiterhin beim NHS beschäftigt gewesen, wäre es nicht zu den Änderungen gekommen. Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis hätten ohne den Unternehmensübergang keinen Grund gehabt, einer Verschlechterung der Beschäftigungsbedingungen bezüglich der Leistungen im Fall eines vorgezogenen Ruhestands zuzustimmen.

52 Sie schlagen daher vor, die Fragen 4 bis 9 dahin gehend zu beantworten, dass die durch die Richtlinie garantierten Rechte auch nicht mit Zustimmung der Arbeitnehmer geändert werden können, sofern die Änderungen aus dem Unternehmensübergang resultieren.

2. South Bank University

53 Die South Bank University ist hingegen der Ansicht, Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis hätten sich damit einverstanden erklärt, dass die Regelung des NHS Pensions Scheme nicht mehr auf sie anwendbar sei. Sie seien daher nach der Regelung des Teachers' Superannuation Scheme in den vorzeitigen Ruhestand versetzt worden. Nach nationalem Recht habe es ihnen freigestanden, sich mit einer abweichenden Regelung einverstanden zu erklären, was sie auch getan hätten.

54 Das Einverständnis sei nach dem Betriebsübergang erteilt worden. Es handele sich um eine Änderung des Arbeitsverhältnisses, für die der Betriebsübergang nicht der Grund sei. Nach dem Urteil in der Rechtssache Tellerup/Daddy's Dance Hall sei die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer beim Übergang des Unternehmens, die auch nicht durch eine Zustimmung der Arbeitnehmer ausgeschlossen werden könne, von der Änderung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmern und dem neuen Arbeitgeber zu unterscheiden. Die Zulässigkeit einer derartigen Änderung sei allein nach nationalem Recht zu entscheiden. Der Gerichtshof könne im Rahmen der Beantwortung der vierten Frage allenfalls über die Kriterien entscheiden, nach denen zu beurteilen ist, wann eine Änderung des Arbeitsverhältnisses auf dem Unternehmensübergang beruht.

55 Die South Bank University ist der Meinung, sie habe Bedingungen für einen freiwilligen vorzeitigen Ruhestand anbieten dürfen. Wenn Frau Martin und Herr Daby dagegen auf einer anderen Regelung bestanden hätten, wäre ihnen ein Vorruhestand nicht angeboten worden. In diesem Fall hätte ihr Arbeitsverhältnis vielmehr bis zum normalen Ruhestand fortgedauert. Sie hätten die von ihr angebotenen Bedingungen jedoch akzeptiert, so dass sie jetzt nicht geltend machen könnten, dass für die Vereinbarungen andere Bedingungen gälten.

56 Es sei auch Sache der South Bank University gewesen, darüber zu entscheiden, unter welchen Bedingungen sie einen freiwilligen vorzeitigen Ruhestand anbietet. Dieses Angebot hätten Frau Martin und Herr Daby nach ihrem Willen entweder annehmen oder ablehnen können.

57 Außerdem hätten die Kläger der Ausgangsverfahren nie einen Anspruch auf vorzeitigen Ruhestand mit erhöhten Rentenleistungen gehabt. Die angebotenen Bedingungen seien widerspruchslos angenommen worden. Frau Martin und Herr Daby hätten sich mit dem Vorruhestand zu den angebotenen Bedingungen einverstanden erklärt. Diese Vereinbarungen seien nicht allein aufgrund des Übergangs getroffen worden.

58 Nach Auffassung der South Bank University sollten die Vorlagefragen 4 bis 9 dahin gehend beantwortet werden, dass diejenigen Änderungen eines Arbeitsvertrags zulässig sind, die nach nationalem Recht zulässig sind. Ein Verzicht auf Rechte, die durch die Richtlinie gewährt werden, allein aufgrund des Unternehmensübergangs liege nur in dem Fall vor, in dem ein Arbeitnehmer zustimme, nicht mit den bestehenden Arbeitsbedingungen vom Erwerber übernommen zu werden.

VI — Würdigung

59 Der Rechtsstreit betrifft die rechtliche Qualifizierung der in Section 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen vorgesehenen Leistungen. Die Parteien der Ausgangsverfahren streiten darüber, inwieweit die dort aufgeführten Leistungen als Leistungen bei Alter im Sinne des Artikels 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 anzusehen sind und deshalb die Leistungspflicht nicht auf den Erwerber eines Betriebes übergeht. Für den Fall, dass die streitgegenständlichen Leistungen keine Leistungen bei Alter sind, streiten die Parteien der Ausgangsverfahren darüber, ob sich der Rechtsgrund der Leistungen aus den Arbeitsverträgen bzw. den Arbeitsverhältnissen oder einem Kollektivvertrag ergibt und die Leistungspflichten daher beim Betriebsübergang gemäß Artikel 3 Absätze 1 oder 2 der Richtlinie 77/187 vom Erwerber übernommen werden oder ob sie vielmehr auf gesetzlichen Grundlagen beruhen und ein Übergang deshalb ausgeschlossen ist. Soweit die Leistungspflicht auf den Erwerber des Betriebes übergehen sollte, streiten sie schließlich über die Möglichkeit der Arbeitnehmer, auf ihre Rechte zu verzichten, bzw. darüber, ob und in welchem Umfang der Erwerber des Betriebes die Arbeitsverhältnisse ändern kann.

A — Vorlagefragen 1 bis 3

60 Die Vorlagefragen 2 und 3 entsprechen inhaltlich den beiden in der Rechtssache Katia Beckman vorgelegten Fragen. In seinem Urteil in dieser Rechtssache hat der Gerichtshof festgestellt, dass Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 als Ausnahmetatbestand eng auszulegen ist. Die Ansprüche der Arbeitnehmer gehen nur dann nicht auf den Erwerber des Betriebes über, wenn es sich um eine der in dieser Bestimmung abschließend aufgezählten Leistungen handelt, wobei die in der Vorschrift verwendeten Begriffe in einem engen Sinne zu verstehen sind.

61 Leistungen bei Alter im Sinne des Artikels 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 sind nur solche Leistungen, die von dem Zeitpunkt an gezahlt werden, zu dem der Arbeitnehmer das normale Ende seiner beruflichen Laufbahn erreicht, wie es nach der allgemeinen Systematik des betreffenden Altersrentensystems vorgesehen ist. Hingegen fallen Leistungen, die im Fall der Entlassung aus betrieblichen Gründen gezahlt werden, nicht unter diese Bestimmung, auch wenn sie unter Heranziehung der Berechnungsmodalitäten für normale Altersrentenleistungen berechnet werden. Folglich sind Leistungen einer vorgezogenen Altersrente sowie Leistungen zur Verbesserung der Bedingungen eines solchen vorgezogenen Ruhestands, die an entlassene Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, gezahlt werden, keine Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie.

62 In den Ausgangsverfahren sind die Leistungen nach Section 46 der Beschäftigungsbedingungen des GWC zwar von einem Mindestalter abhängig (50 Jahre) sowie an einen Mindestzeitraum der rentenversicherungspflichtigen Beschäftigung geknüpft. Die Leistungsberechtigung tritt jedoch nicht mit dem Erreichen eines bestimmten Alters, sondern aufgrund der Erwerbslosigkeit ein.

63 Auch wenn die Leistungen nur an Personen gezahlt werden, die ein bestimmtes Mindestalter erreicht haben, so löst doch das Erreichen dieses Alters nicht automatisch diese Leistungen aus. Nicht jeder, der das 50. Lebensjahr vollendet, hat einen Anspruch auf die Leistung, sondern nur der, der nach Erreichen dieses Mindestalters aus bestimmten, in Section 46 der Beschäftigungsbedingungen des GWC näher festgelegten Gründen ausscheidet.

64 Weiter stellt das Urteil in der Rechtssache Beckman unter Berufung auf das Urteil Abels fest, dass bei Rechten und Pflichten, die nach Artikel 3 Absatz 1 oder 2 der Richtlinie auf den Erwerber übergehen, unerheblich ist, ob sie auf staatliche Akte zurückgehen oder wie die praktischen Modalitäten ihrer Ausgestaltung aussehen. Es ist daher unerheblich, dass die Ansprüche der Kläger während ihrer Beschäftigung beim Redwood College auch gesetzlich geregelt waren. Die Pflichten des ehemaligen Arbeitgebers beruhten auf dem Arbeitsverhältnis und dem Kollektivvertrag und gingen deshalb nach Artikel 3 Absätze 1 und 2 der Richtlinie 77/187 auf den Erwerber über.

65 Aufgrund der zitierten Rechtsprechung sind die Vorlagefragen 2 und 3 des vorliegenden Verfahrens daher folgendermaßen zu beantworten:

Frage 2: Leistungen einer vorgezogenen Altersrente sowie Leistungen zur Verbesserung der Bedingungen eines solchen vorgezogenen Ruhestands, die an entlassene Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, gezahlt werden, wie die, um die es in den Ausgangsverfahren geht, stellen keine Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen dar.

Frage 3: Artikel 3 der Richtlinie 77/187 ist dahin auszulegen, dass bei der Entlassung eines Arbeitnehmers bestehende Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, einem Arbeitsverhältnis oder einem für den Veräußerer im Verhältnis zu diesem Arbeitnehmer verbindlichen Kollektivvertrag unter den in diesem Artikel festgelegten Voraussetzungen und in den in ihm gesetzten Grenzen auf den Erwerber übergehen, unabhängig davon, ob diese Verpflichtungen auf staatliche Akte zurückgehen oder durch staatliche Akte ausgestaltet worden sind, und unabhängig von den praktischen Modalitäten dieser Ausgestaltung.

66 Die Antwort auf die erste Frage ergibt sich hieraus. Die im vorliegenden Verfahren fraglichen Leistungen entsprechen denjenigen, um die es in der Rechtssache Beckman ging. In jenem Verfahren hat der Gerichtshof keinen Grund dafür gesehen, an einem Übergang der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch nicht materialisierten Ansprüche zu zweifeln. Auch der Schutzzweck der Richtlinie, die Rechte der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang zu wahren, spricht dafür, die sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte, die sich wie hier mangels Eintritts in einen vorzeitigen Ruhestand noch nicht materialisiert haben, als Rechte und Pflichten im Sinne des Artikels 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187 anzusehen. Daher ist folgendermaßen auf die erste Vorlagefrage zu antworten:

Frage 1: Ansprüche, die aufgrund von Entlassung oder vorzeitigem Ruhestand durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber entstehen können, fallen unter die Definition der Rechte und Pflichten im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187.

B — Vorlagefragen 4 bis 9

67 Die Vorlagefragen 4 bis 9 betreffen die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, auf seine im Rahmen des Unternehmensübergangs nach der Richtlinie 77/187 grundsätzlich übergehenden Ansprüche zu verzichten. Sie betreffen gleichzeitig die Abgrenzung eines derartigen Verzichts von der grundsätzlichen Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu ändern.

68 Auch zu diesem Problemkreis hat der Gerichtshof bereits Stellung genommen. In der Rechtssache Tellerup/Daddy's Dance Hall hat er festgestellt, dass ein Arbeitnehmer selbst dann nicht auf die Rechte verzichten kann, die ihm aufgrund der Richtlinie 77/187 zustehen, wenn die sich für ihn aus dem Verzicht ergebenden Nachteile durch Vorteile solcher Art ausgeglichen werden, dass er insgesamt gesehen durch die Änderung nicht schlechter gestellt ist. Artikel 3 der Richtlinie 77/187 ist zwingendes Recht und steht nicht zur Disposition der Vertragsparteien. Eine Verkürzung der Rechte, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Richtlinie zustehen, ist selbst mit seiner Zustimmung unzulässig.

69 Allerdings hat der Gerichtshof in diesem Urteil auch darauf hingewiesen, dass die Richtlinie 77/187 nur eine teilweise Harmonisierung auf dem betreffenden Gebiet vornimmt. Sie dehnt hauptsächlich den den Arbeitnehmern durch die Rechtsvorschriften der einzelnen Mitgliedstaaten bereits gewährten Schutz auch auf den Fall des Unternehmensübergangs aus. Sie will kein für die gesamte Gemeinschaft aufgrund gemeinsamer Kriterien einheitliches Schutzniveau schaffen. Die Richtlinie kann daher nach der Rechtsprechung nur in Anspruch genommen werden, um sicherzustellen, dass der betroffene Arbeitnehmer in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt ist, wie er es nach den Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaats in seinen Beziehungen zum Veräußerer war.

70 Aufgrund dieser Feststellungen hat der Gerichtshof entschieden, dass — soweit das Arbeitsverhältnis nach nationalem Recht unabhängig vom Fall des Unternehmensübergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden kann — die Möglichkeit zur Abänderung nicht allein dadurch ausgeschlossen wird, dass das Unternehmen in der Zwischenzeit übertragen und die Vereinbarung daher mit dem neuen Unternehmensinhaber geschlossen worden ist. Da der Erwerber nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie in die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus dem Arbeitsverhältnis eintritt, kann dieses gegenüber dem Erwerber in demselben Umfang geändert werden, wie dies gegenüber dem Veräußerer möglich war; der Unternehmensübergang als solcher darf jedoch keinesfalls einen Grund für eine solche Änderung darstellen. Diese Rechtsprechung ist in den Urteilen Watson Rask und Christensen sowie Collino und Chiapperò bestätigt worden.

71 Aufgrund der zitierten Rechtsprechung ist zunächst festzustellen, dass Frau Martin, Herr Daby und Herr Willis zu keinem Zeitpunkt auf ihre Rechte aus den Sections 45 und 46 der GWC-Beschäftigungsbedingungen verzichten konnten. Der Übergang dieser Rechte auf die South Bank University ist durch zwingendes Recht vorgeschrieben.

72 Auf die vierte Vorlagefrage ist daher zu antworten, dass ein Arbeitnehmer nicht darin einwilligen kann, auf seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis zu verzichten.

73 Eine Antwort auf die fünfte Frage erübrigt sich, da sie voraussetzt, dass eine solche Einwilligung möglich ist.

74 Vom grundsätzlichen Ausschluss der Möglichkeit eines Verzichts auf den Übergang der Rechte aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis ist jedoch — unabhängig vom Übergang — die Möglichkeit zu unterscheiden, einer Änderung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen. Eine solche Zustimmung ist zulässig, wie sich aus der oben angeführten Rechtsprechung ergibt, wenn das auf die Arbeitsverhältnisse anwendbare nationale Recht eine derartige Änderung zulässt. Folglich ist zu untersuchen, ob die von der South Bank University vorgenommene Änderung in Bezug auf die Leistungen bei vorgezogenem Ruhestand vom Redwood College hätte vorgenommen werden können. Diese Frage ist vom nationalen Gericht aufgrund der anwendbaren nationalen Bestimmungen zu beantworten.

75 Soweit eine Änderung des Arbeitsverhältnisses nach nationalem Recht unabhängig vom Fall des Unternehmensübergangs grundsätzlich zulässig ist, wird sie nach der oben zitierten Rechtsprechung nicht allein dadurch ausgeschlossen, dass das Unternehmen in der Zwischenzeit übertragen und die Vereinbarung daher mit der South Bank University geschlossen worden ist. Das Arbeitsverhältnis kann gegenüber dem Erwerber in demselben Umfang geändert werden, wie dies gegenüber dem Veräußerer möglich war. Wie der Gerichtshof schon in der Rechtssache Tel-lerup/Daddy's Dance Hall hervorgehoben hat, stellt ... der Unternehmensübergang als solcher [...] jedoch keinesfalls einen Grund für eine solche Änderung dar.

76 An diese letzte Aussage knüpft die achte Vorlagefrage an, mit der das vorlegende Gericht nach den Kriterien fragt, nach denen zu entscheiden ist, wann eine Änderung auf einem Unternehmensübergang beruht. In den drei zitierten Urteilen, in denen der Gerichtshof diese Feststellung getroffen hat, hat er nichts zu den Kriterien gesagt, anhand deren ermittelt werden kann, wann eine Änderung auf dem Unternehmensübergang beruht.

77 Diese Frage dürfte anhand der Umstände des Einzelfalls zu beantworten sein. So kann der zeitliche Zusammenhang der Änderung mit dem Unternehmensübergang ein Anhaltspunkt dafür sein, dass die Änderung auf dem Unternehmensübergang beruht. Auch der Umstand, dass die Beschäftigungsbedingungen denjenigen angepasst werden, die vorher schon für die Beschäftigten des neuen Unternehmensinhabers galten, ist ein Indiz dafür, dass die Änderung auf dem Übergang beruht. Andererseits könnte die Tatsache, dass das Angebot eines vorzeitigen Ruhestands aufgrund in Aussicht gestellter Gesetzesänderungen zu einer höheren finanziellen Belastung des Unternehmenserwerbers führt, die es ihm aufgrund seiner wirtschaftlichen Lage unmöglich macht, seinen Arbeitnehmern künftig die Möglichkeit eines vorgezogenen Ruhestands anzubieten, darauf hindeuten, dass der Unternehmensübergang nicht der Grund für die nach nationalem Recht zulässige Änderung der Beschäftigungsbedingungen ist, sondern die wirtschaftliche Lage des neuen Arbeitgebers. Eine abschließende Aufzählung der Kriterien erscheint nicht möglich. Die Frage ist vielmehr aufgrund einer Bewertung der gesamten Umstände des Einzelfalls zu entscheiden.

78 Selten dürfte eine Änderung der Beschäftigungsbedingungen allerdings auf einem einzigen Grund beruhen. In der Regel dürften mehrere Gründe die Ursache für eine Änderung der Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse der übernommenen Arbeitnehmer sein. Nach dem Schutzzweck des Artikels 3 der Richtlinie darf in solch einem Fall der Übergang des Unternehmens nicht den Schwerpunkt der Motivation bilden, also nicht der Hauptgrund für die Änderung sein. Hingegen dürfte es unschädlich sein, wenn die nach nationalem Recht zulässige Änderung durch andere Gründe nötig wird, etwa aus ökonomischen, technischen oder organisatorischen Gründen, und sie lediglich in zeitlichem, aber nicht inhaltlichem Zusammenhang mit dem Unternehmensübergang steht.

79 Aufgrund der vorstehenden Erwägungen ist daher auf die Fragen 6 bis 8 folgendermaßen zu antworten:

Frage 6: Artikel 3 Absatz 1 und/oder 2 der Richtlinie 77/187 hindert den Erwerber eines Unternehmens, den übernommenen Arbeitnehmern ein Wahlrecht einzuräumen, auf der Grundlage vorzeitiger Rentenleistungen vorzeitig in den Ruhestand zu treten, die weniger günstig sind als diejenigen, auf die sie nach der Richtlinie Anspruch haben, wenn eine derartige Änderung dem Unternehmensveräußerer nicht möglich gewesen wäre und wenn sie auf dem Unternehmensübergang selbst beruht.

Frage 7: Der Umstand, dass der Unternehmenserwerber erklärt, er könne in der Zukunft keine Leistungen wegen vorzeitigen Ruhestands erbringen, ist im Rahmen der Beurteilung der gesamten Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, um zu ermitteln, ob die Änderung auf dem Unternehmensübergang beruht.

Frage 8: Ob eine Änderung auf dem Unternehmensübergang selbst beruht, ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Zeitliche Nähe der Änderung zum Unternehmensübergang, Anpassung an die Beschäftigungsbedingungen der beim Unternehmenserwerber schon vor dem Unternehmensübergang beschäftigten Arbeitnehmer oder auch in Aussicht gestellte gesetzliche Änderungen mit Folgen für die Verteilung der finanziellen Lasten einer Vorruhestandsregelung können Indizien sein, die bei der Beurteilung, ob eine Änderung ausschließlich oder überwiegend auf dem Unternehmensübergang beruht, zu berücksichtigen sind.

80 Die Antwort auf die neunte Vorlagefrage hängt davon ab, ob die Änderung der Beschäftigungsbedingungen nach nationalem Recht zulässig ist. Ist das der Fall und beruht die Änderung außerdem nicht oder zumindest nicht überwiegend auf dem Unternehmensübergang, so steht der Wirksamkeit der Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Arbeitgeber nichts entgegen. Andernfalls ist die Vereinbarung aufgrund der bisherigen Rechtsprechung als unwirksam anzusehen.

81 Auf die neunte Vorlagefrage ist daher zu antworten:

Frage 9: Soweit die Änderung der Beschäftigungsbedingungen nach nationalem Recht zulässig ist und nicht oder zumindest nicht überwiegend auf dem Unternehmensübergang beruht, ist die zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung über die Änderung der Beschäftigungsbedingungen wirksam.

VK — Ergebnis

82 Aufgrund der vorstehenden Ausführungen wird vorgeschlagen, die fünfte Vorlagefrage nicht und die übrigen folgendermaßen zu beantworten:

1. Ansprüche, die aufgrund von Entlassung oder vorzeitigem Ruhestand durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber entstehen können, fallen unter die Definition der Rechte und Pflichten im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen.

2. Leistungen einer vorgezogenen Altersrente sowie Leistungen zur Verbesserung der Bedingungen eines solchen vorgezogenen Ruhestands, die an entlassene Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, gezahlt werden, wie die, um die es in den Ausgangsverfahren geht, stellen keine Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen im Sinne von Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie 77/187 dar.

3. Artikel 3 der Richtlinie 77/187 ist dahin auszulegen, dass bei der Entlassung eines Arbeitnehmers bestehende Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, einem Arbeitsverhältnis oder einem für den Veräußerer im Verhältnis zu diesem Arbeitnehmer verbindlichen Kollektivvertrag unter den in diesem Artikel festgelegten Voraussetzungen und in den in ihm gesetzten Grenzen auf den Erwerber übergehen unabhängig davon, ob diese Verpflichtungen auf staatliche Akte zurückgehen oder durch staatliche Akte ausgestaltet worden sind, und unabhängig von den praktischen Modalitäten dieser Ausgestaltung.

4. Ein Arbeitnehmer kann nicht darin einwilligen, auf seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis zu verzichten.

5. Artikel 3 Absatz 1 und/oder 2 der Richtlinie 77/187 hindert den Erwerber eines Unternehmens, den übernommenen Arbeitnehmern ein Wahlrecht einzuräumen, auf der Grundlage vorzeitiger Rentenleistungen vorzeitig in den Ruhestand zu treten, die weniger günstig sind als diejenigen, auf die sie nach der Richtlinie Anspruch haben, wenn eine derartige Änderung dem Unternehmensveräußerer nicht möglich gewesen wäre und wenn sie auf dem Unternehmensübergang selbst beruht.

6. Der Umstand, dass der Unternehmenserwerber erklärt, er könne in der Zukunft keine Leistungen wegen vorzeitigen Ruhestands erbringen, ist im Rahmen der Beurteilung der gesamten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, um zu ermitteln, ob die Änderung auf dem Unternehmensübergang beruht.

7. Ob eine Änderung auf dem Unternehmensübergang selbst beruht, ist anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Zeitliche Nähe der Änderung zum Unternehmensübergang, Anpassung an die Beschäftigungsbedingungen der beim Unternehmenserwerber schon vor dem Unternehmensübergang beschäftigten Arbeitnehmer oder auch in Aussicht gestellte gesetzliche Änderungen mit Folgen für die Verteilung der finanziellen Lasten einer Vorruhestandsregelung können Indizien sein, die bei der Beurteilung, ob eine Änderung ausschließlich oder überwiegend auf dem Unternehmensübergang beruht, zu berücksichtigen sind.

8. Soweit die Änderung der Beschäftigungsbedingungen nach nationalem Recht zulässig ist und nicht oder zumindest nicht überwiegend auf dem Unternehmensübergang beruht, ist die zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung über die Änderung der Beschäftigungsbedingungen wirksam.