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Europäischer Gerichtshof Schlussanträge des Generalanwalts vom 31.03.2009 – C-63/08

Generalanwalt Inhaltsverzeichnis · ECLI:EU:C:2009:211

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Ergebnis – Vorschlag an den Gerichtshof
Aus diesen Gründen schlage ich dem Gerichtshof vor, die Vorlagefragen des Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette wie folgt zu beantworten: 1. Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung ist unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens so auszulegen, dass dann, wenn nach nationalem Recht im Allgemeinen die Möglichkeit der Schadensersatzklage bei arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist, dieser Klageweg auch der schwangeren Arbeitnehmerin bei arbeitgeberseitiger Kündigung offenstehen muss. 2. Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz sind dahin gehend auszulegen, dass sie einer im Voraus festgelegten Frist von acht Tagen zur Unterrichtung des Arbeitgebers über eine bestehende Schwangerschaft unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren erkennbaren nicht entgegenstehen. 3. Die Anwendung einer fünfzehntägigen Ausschlussfrist zum Einreichen einer Kündigungsschutzklage im Fall arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft, die bereits ab Absenden des Kündigungsschreibens läuft, ist dann nicht mit den Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 vereinbar, wenn die Dauer dieser Frist gegen den Grundsatz des effektiven Rechtsschutzes sowie die Grundsätze der Gleichwertigkeit und Effektivität verstößt. (1) . (2) – ABl. L 348, S. 1. (3) – ABl. L 39, S. 40. (4) – ABl. L 269, S. 15. (5) – Die Mitgliedstaaten setzen nach Art. 2 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2002/73 (vgl. oben Nr. 2 dieser Schlussanträge und Fn. 4 dieser Schlussanträge) die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie spätestens am 5. Oktober 2005 nachzukommen, oder stellen spätestens bis zu diesem Zeitpunkt sicher, dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Bestimmungen einführen. (6) – ABl. L 204, S. 23. (7) – Anzumerken ist, dass aktuell ein Vorschlag zur Änderung vorliegt: Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz, KOM(2008) 637 endg. (8) – Gesetzlich vorgesehene Kündigungsgründe sind demnach personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Natur. (9) – Dabei handelt es sich um allgemeine Kriterien der Personalauswahl bei Kündigung, die von einem „comité mixte d’entreprise“ (ein betriebliches Gremium in Betrieben ab 150 Arbeitnehmern, das sich paritätisch aus Arbeitnehmer‑ und Arbeitgebervertretern zusammensetzt, vgl. J.-L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht , Luxemburg, 2006, S. 145, Nr. 474) festgelegt werden. (10) – Im Ergebnis ist die Rechtsausschlussfrist damit um zwei weitere Monate verlängert: Art. L. 124-5 Abs. 1 Code du travail bestimmt, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von einem Monat ab Zustellung der Kündigung vom Arbeitgeber eine Begründung der Kündigung verlangen kann. Nach Art. L. 124-5 Abs. 2 Code du travail hat der Arbeitgeber daraufhin einen Monat ab Zustellung der Anfrage des Arbeitnehmers für die Begründung der Rechtmäßigkeit. Wird innerhalb der Frist keine Begründung erteilt, wird die Kündigung als unrechtmäßig betrachtet. Art. L. 124-5 Abs. 3 Code du travail bestimmt, dass der Arbeitnehmer, der die Frist des Art. L. 124-5 Abs. 1 Code du travail verstreichen lässt, selbst mit allen Mitteln zeigen kann, dass die Kündigung unrechtmäßig ist. Nach allem enthält Art. L. 124‑5 Code du travail im Grunde eine Regelung zur Beweiserleichterung bei unrechtmäßiger Kündigung. (11) – Nach Angaben der Klägerin, die aus der Akte hervorgehen, wurde die Klage adressiert zu Händen „Monsieur le Président et de ses Assesseurs“ (Herrn Präsidenten und seinen Beisitzern). (12) – Neben dem üblichen arbeitsrechtlichen Verfahren besteht ein beschleunigtes Verfahren (référé) vor dem Präsidenten des Arbeitsgerichts für Fälle, die als dringlich bzw. unbestreitbar angesehen werden (J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 477, Nr. 1718; M. Feyereisen, Droit du Travail , Luxemburg, 2007, S. 323). (13) – Urteil vom 2. August 1993, Marshall (C‑271/91, Slg. 1993, I‑4367). (14) – Urteil vom 16. Mai 2000, Preston u. a. (C‑78/98, Slg. 2000, I‑3201). (15) – Urteil vom 1. Dezember 1998, Levez (C‑326/96, Slg. 1998, I‑7835, Randnr. 19). (16) – Urteil vom 11. Oktober 2007, Paquay (C‑460/06, Slg. 2007, I‑8511, Randnr. 52). (17) – Darauf weist auch K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung , Baden-Baden 2006, hin. (18) – Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 8. November 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Slg. 1990, I‑3979, Randnr. 13). Vgl. dazu auch Urteil Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 29). (19) – Vgl. auch A. Epiney/M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU , Baden-Baden, 2003, S. 177. (20) – Insbesondere bei Problemen des Zugangs zur Beschäftigung wegen der Schwangerschaft, vgl. A. Epiney/M. Freiermuth Abt, oben Fn. 19, S. 177, sowie C. Barnard, EC Employment Law , 3. Aufl., Oxford, 2006, S. 458. Vgl. auch Urteil vom 26. Februar 2008, Mayr, C‑506/06, Slg. 2008, I‑1017, Randnrn. 40 ff., hinsichtlich In-vitro-Fertilisation und Kündigung. (21) – Im Folgenden werde ich mich zur leichteren Lesbarkeit des Textes sprachlich im Wesentlichen auf die in der vorliegenden Rechtssache angesprochenen schwangeren Arbeitnehmerinnen beziehen und die von der Richtlinie ebenfalls erfassten Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen in der Regel nicht ausdrücklich nennen. (22) – Es geht einerseits um den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen um die besondere Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit nach der Entbindung, vgl. dazu u. a. Urteile vom 30. Juni 1998, Brown (C‑394/96, Slg. 1998, I‑4185, Randnr. 17), und vom 1. Februar 2005, Kommission/Österreich (C‑203/03, Slg. 2005, I‑935, Randnr. 43). (23) – Vgl. K. Nebe (oben Fn. 17), S. 111 ff., zum Leitbild der Richtlinie 92/85. (24) – Vgl. die Bestimmungen des nationalen Rechts unter Nr. 17 dieser Schlussanträge. (25) – Vgl. u. a. R. Schintgen, Droit du Travail , Luxemburg, 1996, S. 38 ff.; P. Schiltz/J.-L. Putz, Droit du Travail – Mode d’emploi , 2. Aufl., Luxemburg, 2006, S. 137 ff.; J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 301 ff., sowie M. Feyereisen, oben Fn. 12, S. 189 ff. (26) – J.-L. Putz (oben Fn. 9), S. 382, Nr. 1399. Diese Rechtsfolge sieht u. a. auch das französische Recht vor, während beispielsweise das deutsche, das österreichische, das finnische, das portugiesische, das spanische, das italienische und das schwedische Recht prinzipiell davon ausgehen, dass bei Feststellung, dass die Kündigung (sozial) ungerechtfertigt bzw. unrechtmäßig ist, dieselbe unwirksam ist (I. Laurent-Merle, „Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union Européenne“, Villeneuve-d’Ascq, 2006, S. 225 f.). (27) – J.-L. Putz (oben Fn. 9), S. 382, Nr. 1400. (28) – Vgl. die Aufstellung bei P. Schiltz/J.-L. Putz, oben Fn. 25, S. 139, woraus hervorgeht, dass die Nichtigkeit der Kündigung nur in wenigen Fällen eine Rolle spielt: bei Kündigung in der Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt sowie während des Elternurlaubs, bei Kündigung von Mitgliedern von Organen der kollektiven Interessenvertretung und bei Kündigung von Mitarbeitern, die intern zurückgestuft worden sind. (29) – Vgl. Nr. 26 dieser Schlussanträge, wonach Frau Pontin gegen das Urteil des Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette vom 30. März 2007 kein Rechtsmittel eingelegt hat. Es gibt keinen Hinweis darauf, dass ein solches Rechtsmittel zum Zeitpunkt der Vorlageentscheidung noch möglich gewesen wäre. (30) – Vgl. dazu meine Ausführungen unter Nr. 63 dieser Schlussanträge. (31) – Zu dem Argument der luxemburgischen Regierung, dass der Weg der Schadensersatzklage nach nationalem Recht auch in einem Fall wie dem vorliegenden gegeben sei, vgl. unten Nr. 56 dieser Schlussanträge. (32) – Damals hieß es in Art 6 der Richtlinie 76/207: „Die Mitgliedstaaten erlassen die innerstaatlichen Vorschriften, die notwendig sind, damit jeder, der sich wegen Nichtanwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Sinne der Artikel 3, 4 und 5 auf seine Person für beschwert hält, nach etwaiger Befassung anderer zuständiger Stellen seine Rechte gerichtlich geltend machen kann“. (33) – Vgl. Urteile Marshall (oben Fn. 13, Randnr. 22) und Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 43). (34) – Vgl. Urteile Marshall (oben Fn. 13, Randnr. 24) und Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 45). (35) – Ebenso D. Schiek, „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht“, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht , 2004, S. 873 ff., S. 877. (36) – In diesem Sinne Urteile vom 10. April 1984, von Colson und Kamann (14/83, Slg. 1984, 1891, Randnr. 15), und vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, Slg. 2008, I‑0000, Randnr. 40). (37) – Vgl. auch Urteil Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 47). (38) – Vgl. Urteile Marshall (oben Fn. 13, Randnr. 24) und Paquay (oben Fn. 16, Randnrn. 45 und 49). Generell gilt, dass die jeweilige Maßnahme eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben sowie in jedem Fall in angemessenem Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen muss, um das Ziel der Schaffung tatsächlicher Chancengleichheit zu erreichen, vgl. Urteil Paquay (oben Fn. 16, Randnrn. 45 und 49). (39) – Vgl. nur Urteile vom 17. September 1997, Dorsch Consult (C‑54/96, Slg. 1997, I‑4961, Randnr. 40), sowie Impact (oben Fn. 36, Randnr. 45 mit weiteren Nachweisen zur ständigen Rechtsprechung). (40) – Urteile von Colson und Kamann (oben Fn. 36, Randnr. 26) und Impact (oben Fn. 36, Randnr. 41). (41) – Urteile vom 5. Oktober 2004, Pfeiffer u. a. (C‑397/01 bis C‑403/01, Slg. 2004, I‑8835, Randnr. 111), und Impact (oben Fn. 36, Randnr. 42). (42) – Impact (oben Fn. 36, Randnr. 47). (43) – Impact (oben Fn. 36, Randnr. 48). (44) – Dieser Eindruck wurde in der mündlichen Verhandlung vom 14. Januar 2009 durch die Erklärungen der Parteien des Ausgangsverfahrens bestätigt, wobei die Beklagtenseite hervorhob, dass es sein könne, dass sich ein Richter auch im beschleunigten Verfahren die Zeit nehme, nicht nur summarisch, sondern in die Tiefe gehend zu prüfen, wobei jedoch zugegeben wurde, dass dies nicht formell vorgeschrieben sei, sondern von der Einschätzung des einzelnen Richters abhänge. (45) – Vgl. J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 478, Nr. 1722. (46) – Vgl. J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 481, Nr. 1728. (47) – Vgl. dazu oben Nr. 26 dieser Schlussanträge. (48) – Am Rande sei angemerkt, dass darin ein Verstoß gegen die grundrechtliche Rechtsposition der Gewährung rechtlichen Gehörs liegen könnte (vgl. zur Bedeutung dieses Grundsatzes im Gemeinschaftsrecht V. Skouris/D. Kraus, „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht“, in: G. Hirsch/F. Montag/F.‑J. Säcker [Hrsg.], Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht] , Band 1, Einl., Randnr. 385), der dann, wenn eine nationale Regelung (wie hier zum Kündigungsschutz der schwangeren Arbeitnehmerin) in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts fällt (vorliegend insbesondere in den Anwendungsbereich der Richtlinie 92/85), zu beachten ist (vgl. dazu insbesondere Urteil vom 7. September 2006, Cordero Alonso, C‑81/05, Slg. 2006, I‑7569, Randnr. 35 mit weiterem Nachweis). (49) – Vgl. auch D. Coester-Waltjen, Mutterschutz in Europa – Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften , München, 1986, S. 177. (50) – In Luxemburg besteht vor dem Arbeitsgericht grundsätzlich kein Anwaltszwang, so dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber selbst das Verfahren einleiten und sich selbst vor Gericht vertreten können (J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 462, Nr. 1695). Auch weitere Mitgliedstaaten sehen jedenfalls in der ersten Instanz in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten keinen Anwaltszwang vor, beispielsweise Griechenland (K. Kerameos/G. Kerameus, „Arbeitsrecht in Griechenland“, in: M. Henssler/A. Braun [Hrsg.], Arbeitsrecht in Europa , Köln, 2. Aufl. 2007, S. 506, Nr. 222) und Deutschland (§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz, vgl. dazu u. a. U. Koch, „§ 11 ArbGG Prozessvertretung“, in: R. Müller-Glöge/U. Preis/I. Schmidt [Hrsg.], Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht , München, 9. Aufl. 2009, Randnr. 2). (51) – Der erste Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 lautet: „Artikel 118a des Vertrages sieht vor, dass der Rat durch Richtlinien Mindestvorschriften erlässt, um die Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zu fördern und so die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.“ Und aus dem fünften Erwägungsgrund geht unter Bezugnahme auf die vom Europäischen Rat am 9. Dezember 1989 in Straßburg verabschiedete Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer hervor, dass jeder Arbeitnehmer in seiner Arbeitsumwelt zufriedenstellende Bedingungen für Gesundheitsschutz und Sicherheit vorfinden muss. (52) – Diesbezüglich hat Frau Pontin ausgeführt, dass es Situationen geben könne, in denen eine Rückkehr in den Betrieb gesundheitsschädlich sein könne, weil das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin durch die Umstände der Kündigung zerstört sein könnte, insbesondere wenn die Kündigung aus unlauteren Motiven ausgesprochen worden sei. (53) – Vgl. oben Nr. 61 dieser Schlussanträge. (54) – Vgl. nur Urteile vom 16. Dezember 1976, Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral (33/76, Slg. 1976, 1989, Randnr. 5), sowie Impact (oben Fn. 36, Randnr. 44 mit weiteren Nachweisen zur ständigen Rechtsprechung). (55) – Es ist in jedem Einzelfall Aufgabe der Beklagtenseite – im Ausgangsfall also des Arbeitgebers – rechtfertigende Argumente darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen (u. a. Urteile vom 30. März 2000, JämO, C‑236/98, Slg. 2000, I‑2189, Randnrn. 53 und 62, sowie vom 26. Juni 2001, Brunnhofer, C‑381/99, Slg. 2001, I‑4961, Randnr. 62). Dass die Beweislast, mit der die Darlegungslast einhergeht, in diesem Stadium des Verfahrens auf Beklagtenseite liegt, kodifiziert gleichbedeutend Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl. 1998, L 14, S. 6). Günstigere Beweislastregelungen sind nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 97/80 nur für die jeweils klagende Partei zulässig. (56) – Deutlich durch die Wortwahl „erfährt“ sowie „erfahren hat“ in Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207. (57) – Deutlich durch die Wortwahl „erfahren würde“ in Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207. (58) – Vgl. ebenfalls D. Schiek, oben Fn. 35, S. 874. (59) – Ebenso A. Epiney/M. Freiermuth Abt, oben Fn. 19, S. 31 f. In der Rechtsprechung des Gerichtshofs zur unmittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts zu Fällen vor Geltung der hier angesprochenen Fassung von Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 76/207 werden jedoch, jedenfalls teilweise, auch Argumente der Rechtfertigung untersucht, wenn auch durchgehend mit negativer Antwort. Beispiele dafür bieten die Urteile vom 4. Oktober 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Slg. 2001, I‑6993, Randnr. 28), und vom 27. Februar 2003, Busch (C‑320/01, Slg. 2003, I‑2041, Randnrn. 41 bis 46). Dabei kann es jedoch bei unmittelbarer Diskriminierung, anders als bei mittelbarer Diskriminierung, nicht darum gehen, dass mittels Rechtfertigung festgestellt wird, dass die festgestellte Benachteiligung einen anderen Grund hat als das Geschlecht (so zu Recht E. Szyszczak, „Community law on pregnancy and maternity“, in: D. O’Keeffe/T. K. Hervey [Hrsg.], Sex Equality Law in the European Union , 1996, S. 51 ff., S. 58). (60) – In Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207 heißt es: „Die Mitgliedstaaten können im Hinblick auf den Zugang zur Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsbildung vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines geschlechtsbezogenen Merkmals keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“ Zur Unterscheidung zwischen Rechtfertigung und Ausnahme auch E. Szyszczak, oben Fn. 59, S. 58. (61) – Zum Ausdruck „aufgrund der Schwangerschaft“ (bzw. „wegen der Schwangerschaft“) in der Rechtsprechung zur Richtlinie 76/207 ist darauf hinzuweisen, dass das Verbot der Kündigung nach Art. 10 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 weiter geht und nicht nur Fälle erfasst, in denen „aufgrund“ einer bestehenden Schwangerschaft (bzw. des Mutterschaftsurlaubs) gekündigt wurde, sondern umfassender jede Kündigung „während“ („durante“ in der spanischen Fassung, „during“ in der englischen, „pendant“ in der französischen und „gedurende“ in der niederländischen Fassung) der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs verboten ist, wenn auch nicht ausnahmslos, wie der zweite Satzteil zeigt („davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle …“). Dieser Unterschied zwischen den verschiedenen Schutzbereichen der beiden genannten Richtlinien kommt in der Rechtsprechung in den Urteilen vom 4. Oktober 2001, Jiménez Melgar (C‑438/99, Slg. 2001, I‑6915, Randnrn. 36 und 46), und Tele Danmark (oben Fn. 59, Randnrn. 25 und 26) zum Ausdruck (vgl. auch D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht , 2. Aufl., Baden-Baden, 2005, S. 216 f., Randnr. 64). Die auf Schwangerschaft bezogenen Kündigungsschutzverbote der Mitgliedstaaten sind in dieser Hinsicht unterschiedlich ausgestaltet, manche verbieten die Kündigung nur „aufgrund“ bzw. „aus Gründen“ der Schwangerschaft, viele jedoch im Gleichklang mit der Richtlinie „während“ der Schwangerschaft (vgl. D. Coester-Waltjen, oben Fn. 49, S. 148 ff., sowie den Bericht der Kommission über die Durchführung der Richtlinie 92/85, oben Fn. 69, S. 15). (62) – Vgl. insbesondere Urteile Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (oben Fn. 18, Randnr. 13), Tele Danmark (oben Fn. 59, Randnr. 25) und Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 29). Vgl. dazu auch E. Szyszczak, oben Fn. 59, S. 52. (63) – Urteil Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 29). (64) – Vgl. beispielsweise Urteile Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (oben Fn. 18), vom 8. November 1990, Dekker (C‑177/88, Slg. 1990, I‑3941), Tele Danmark (oben Fn. 59) und Paquay (oben Fn. 16). So zu Recht auch D. Schiek, oben Fn. 35, S. 874. (65) – Vgl. u. a. J. Kokott, „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht“, in: Neue Juristische Wochenschrift 1995, S. 1056, sowie D. Schiek, oben Fn. 35, S. 874. (66) – Vgl. Urteil Impact (oben Fn. 36, Randnr. 46 mit weiteren Nachweisen zur ständigen Rechtsprechung). (67) – Urteil vom 18. Oktober 2001, Kommission/Irland (C‑354/99, Slg. 2001, I‑7657, Randnr. 46). (68) – Vgl. Urteile vom 21. September 1989, Kommission/Griechenland (68/88, Slg. 1989, 2965, Randnr. 24), Kommission/Irland (oben Fn. 68, Randnr. 46), vom 22. April 1997, Draehmpaehl (C‑180/95, Slg. 1997, I‑2195, Randnr. 29), und Paquay (oben Fußnote 16, Randnr. 52). (69) – Bericht der Kommission über die Durchführung der Richtlinie 92/85 vom 15. März 1999, KOM(1999) 100 endg., worin es auf S. 7 heißt: „Im Vereinigten Königreich besteht zwar keine allgemeine Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers, doch muss dieser keine Risikobeurteilungen vornehmen, solange er nicht unterrichtet ist. Auch in Finnland, Belgien und Frankreich ist die Unterrichtung des Arbeitgebers keine allgemeine gesetzliche Pflicht, doch entsteht erst mit dieser Unterrichtung ein Anspruch auf Mutterschaftsrechte und Mutterschutz. In Spanien gelten die Mutterschutzgesetze für jede Arbeitnehmerin, deren Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß, auch wenn er nicht offiziell davon in Kenntnis gesetzt wurde. In Irland und Portugal muss der Arbeitgeber schriftlich informiert werden und kann ein ärztliches Attest zur Bestätigung fordern. In Luxemburg muss die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber per Einschreiben ein ärztliches Attest übersenden, aus dem hervorgeht, dass sie schwanger ist bzw. stillt. In Österreich sind das Arbeitsinspektorat und der Arbeitgeber von der Schwangerschaft zu unterrichten, wobei der Arbeitgeber ein ärztliches Attest fordern kann.“ (70) – Vgl. Art. 7 der Richtlinie 92/85. (71) – Vgl. Art. 6 der Richtlinie 92/85. (72) – Hinsichtlich der Einschränkung des Schutzes der Richtlinie 92/85 durch die Anzeigepflicht sah übrigens auch die Kommission in ihrem bereits erwähnten Bericht (oben Fn. 69, S. 22) Probleme. Diesbezüglich wird erwähnt, dass dann, wenn eine Arbeitnehmerin unverkennbar schwanger sei, sie ihren Arbeitgeber jedoch nicht offiziell unterrichtet habe, sie nicht in den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie falle, obwohl der Arbeitgeber in Wirklichkeit von der Schwangerschaft wisse. Mit der Lösung dieses Problems wolle sich die Kommission in der Zukunft befassen. Zudem führe der Bezug auf die einzelstaatlichen Gepflogenheiten nicht nur zu einer unterschiedlichen Behandlung, sondern unter Umständen auch zu einer erheblichen Einschränkung des durch die Richtlinie gebotenen Schutzes. Auf die angesprochene sehr unterschiedliche Behandlung weisen auch A. Epiney/M. Freiermuth Abt, oben Fn. 19, S. 168, und K. Nebe (oben Fn. 17), S. 141, hin. (73) – Vgl. insbesondere den achten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 („Da schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen in vielerlei Hinsicht als eine Gruppe mit besonderen Risiken betrachtet werden müssen, sind Maßnahmen für ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu treffen.“) sowie den fünfzehnten (oben Nr. 11 dieser Schlussanträge). (74) – Vgl. oben Nr. 37 dieser Schlussanträge: Im Fall einer Arbeitnehmerin, die tatsächlich nicht in der Lage gewesen sei, ihre Rechte geltend zu machen, insbesondere weil sie ihre Schwangerschaft selbst nicht bemerkt habe, werde nicht an den im nationalen Recht vorgesehenen Fristen festgehalten. (75) – Vgl. oben Nr. 18 dieser Schlussanträge. (76) – Eine Nachfrist von unterschiedlicher Dauer kennen beispielsweise auch das deutsche Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG, in der Fassung der Bekanntmachung vom 20. Juni 2002, BGBl. I S. 2318, zuletzt geändert durch Gesetz vom 5. Dezember 2006, BGBl. I 2004 S. 2748), das österreichische Mutterschutzgesetz (MSchG, BGBl. Nr. 221/1979, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 53/2007) und der französische Code du travail (bei Letzterem handelt es sich um fünfzehn Tage ab Zustellung der Kündigung, vgl. H. Flichy/L. Gamet, Licenciement: Procédure – Indemnités – Contentieux , Paris, 2005, S. 66). Im deutschen MuSchG heißt es in § 9 zum Kündigungsverbot: „Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft … ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft … bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.“ Gemäß § 10 Abs. 2 des österreichischen MSchG ist die Kündigung unwirksam, wenn die Schwangerschaft dem Dienstgeber binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch bzw. Zustellung der Kündigung bekannt gegeben wird. Besonders weitreichend und ohne bestimmte Mitteilungsfrist scheint der Schutz in Polen zu sein (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht – ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht , Hamburg, 2007, S. 273). (77) – Vgl. insbesondere Urteile vom 16. Dezember 1976, Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral (33/76, Slg. 1976, 1989, Randnr. 5), vom 10. Juli 1997, Palmisani (C‑261/95, Slg. 1997, I‑4025, Randnr. 28), vom 16. Mai 2000, Preston u. a. (C‑78/98, Slg. 2000, I‑3201, Randnr. 33), und vom 18. September 2003, Pflücke (C‑125/01, Slg. 2003, I‑9375, Randnr. 33). (78) – Vgl. oben Nr. 81 dieser Schlussanträge. Ebenso, konkret auf Ausschlussfristen bezogen, Urteil Pflücke (oben Fn. 77, Randnr. 34). (79) – Vgl. Urteile Pflücke (oben Fn. 77, Randnr. 34) und Preston u. a. (oben Fn. 77, Randnr. 34). (80) – Vgl. oben Nr. 8 dieser Schlussanträge. (81) – In Mitgliedstaaten mit einem Kündigungsschutzrecht, das auf Verbleib im bzw. Wiedereingliederung in den Betrieb gerichtet ist, scheinen die Klagefristen in der Tat eher kurz zu sein. Beispielsweise gilt in Polen eine Frist von sieben Tagen ab Zustellung der Kündigungserklärung (vgl. J. Zimoch-Tuchołka/M. Malinowska-Hyla, „Arbeitsrecht in Polen“, in: M. Henssler/A. Braun, oben Fn. 50, S. 1039 ff., S. 1081, Randnr. 138), in Deutschland eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Kündigungsschutzgesetz, BGBl. I S. 1317, zur letzten Änderung vgl. BGBl. I S. 602) und in Lettland von einem Monat ab Zugang der Kündigung bzw. ab Entlassung (V. Kronbergs, „Arbeitsrecht in Lettland“, in: M. Henssler/A. Braun, oben Fn. 50, S. 717 ff., S. 727, Randnr. 49). (82) – Auch wenn anwaltliche Vertretung in der ersten Instanz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht erforderlich sein sollte (vgl. oben Fn. 50), muss sie jedoch bei Bedarf realisierbar sein, ohne durch zu kurze Fristen daran gehindert zu werden. (83) – Vgl. oben Nr. 58 ff. dieser Schlussanträge. (84) – Vgl. oben Nr. 81 und Nr. 101 dieser Schlussanträge. (85) – Vgl. oben Nr. 105 dieser Schlussanträge. (86) – Vgl. oben Nr. 39 dieser Schlussanträge. In der mündlichen Verhandlung wurde von den beiden Parteien des Ausgangsverfahrens angesprochen, dass Art. L.337‑1 des luxemburgischen Code du travail (oben Nr. 18 dieser Schlussanträge) in Abs. 1 Unterabs. 4 bestimmt, dass die Klage innerhalb von fünfzehn Tagen „nach der Kündigung“ einzureichen ist, während ansonsten „ab Zustellung der Kündigung“ als Fristbeginn zählt. (87) – Vgl. oben Nr. 18 dieser Schlussanträge.

Schlußanträge des Generalanwalts

Inhaltsverzeichnis

I – Einleitung

II – Rechtlicher Rahmen

A – Gemeinschaftsrecht

1 Die Richtlinie 76/207/EWG

2 Die Richtlinie 92/85/EWG

B – Nationales Recht

III – Sachverhalt des Ausgangsverfahrens und Vorabentscheidungsfragen

IV – Verfahren vor dem Gerichtshof

V – Wesentliche Argumente der Verfahrensbeteiligten

A – Zu den ersten beiden Fragen

B – Zur dritten Frage

VI – Rechtliche Würdigung

A – Vorbemerkungen zur Verzahnung der beiden in den Vorlagefragen angesprochenen Richtlinien

B – Zusammenfassung der sich aus der Akte ergebenden Strukturelemente des luxemburgischen Kündigungsschutzrechts

C – Zur Entscheidungserheblichkeit einzelner Vorlagefragen und zu der sich daraus ergebenden Reihenfolge ihrer Beantwortung

D – Zur dritten Vorlagefrage – Unzugänglichkeit der Schadensersatzklage

1. Gegenstand und Relevanz

2. Effektiver Rechtsschutz

3 Mitgliedstaatlich vorgesehene Klagewege und der Grundsatz der Gleichbehandlung

a) Zur Bestimmung des zutreffenden Diskriminierungsprüfmaßstabs

b) Unmittelbare Diskriminierung

c) Weniger günstige Behandlung

d) Zwischenergebnis

E – Zum jeweils ersten Teil der ersten und zweiten Vorlagefrage – Fristsetzung zur Mitteilung über das Bestehen einer Schwangerschaft

F – Zum jeweils zweiten Teil der ersten und zweiten Vorlagefrage – Fristsetzung zur Klageerhebung

1. Zur generellen Zulässigkeit von Ausschlussfristen für die Rechtsverfolgung bezüglich gemeinschaftsrechtlicher Ansprüche

2. Überlegungen zu Faktoren, die bei der Bemessung von Klagefristen bei Kündigung eine Rolle spielen können

3. Die fünfzehntägige Klagefrist nach nationalem Recht

4 Zwischenergebnis

VII – Ergebnis

I – Einleitung

1. Im Ausgangsverfahren macht eine schwangere Arbeitnehmerin die Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitig ausgesprochenen ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Sie ist der Auffassung, dass dagegen auf einem zweifachen Rechtsweg vorgegangen werden kann: einerseits mit einer Nichtigkeitsklage, andererseits mit einer Schadensersatzklage wie auch in anderen Bereichen des nationalen Kündigungsschutzrechts. Darüber hinaus stellt das vorlegende Gericht zwei Fragen zur Vereinbarkeit von nationalen Fristsetzungen zur Mitteilung über das Bestehen einer Schwangerschaft sowie zur Klageerhebung bei arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft mit dem einschlägigen Gemeinschaftsrecht.

2. Vor diesem Hintergrund betrifft das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen die Auslegung von Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG)(2) sowie die Auslegung von Art. 2 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen(3) in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung(4) (im Folgenden: Richtlinie 76/207).

II – Rechtlicher Rahmen

A – Gemeinschaftsrecht

1. Die Richtlinie 76/207/EWG(5)

3. Art. 2 der Richtlinie 76/207 sieht vor:

„(1) Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts – insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand – erfolgen darf.

(2) Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck

– ‚unmittelbare Diskriminierung‘: wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;

– ‚mittelbare Diskriminierung‘: wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich;

…

(7) Diese Richtlinie steht nicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegen.

…

Die ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub im Sinne der Richtlinie 92/85/EWG gilt als Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie.

…“

4. Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 bestimmt:

„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bedeutet, dass es im öffentlichen und privaten Bereich einschließlich öffentlicher Stellen in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben darf:

…

c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen sowie das Arbeitsentgelt nach Maßgabe der Richtlinie 75/117/EWG;

…“

5 Art. 6 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 76/207 sehen vor:

„(1) Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass alle Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten, ihre Ansprüche aus dieser Richtlinie auf dem Gerichts- und/oder Verwaltungsweg sowie, wenn die Mitgliedstaaten es für angezeigt halten, in Schlichtungsverfahren geltend machen können, selbst wenn das Verhältnis, während dessen die Diskriminierung vorgekommen sein soll, bereits beendet ist.

(2) Die Mitgliedstaaten treffen im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnung die erforderlichen Maßnahmen um sicherzustellen, dass der einer Person durch eine Diskriminierung in Form eines Verstoßes gegen Artikel 3 entstandene Schaden – je nach den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten – tatsächlich und wirksam ausgeglichen oder ersetzt wird, wobei dies auf eine abschreckende und dem erlittenen Schaden angemessene Art und Weise geschehen muss…“

6 Art. 8d der Richtlinie 76/207 sieht vor:

„Die Mitgliedstaaten legen die Regeln für die Sanktionen fest, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, und treffen alle erforderlichen Maßnahmen, um deren Anwendung zu gewährleisten.

Die Sanktionen, die auch Schadenersatzleistungen an die Opfer umfassen können, müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. …“

7 Im zwölften Erwägungsgrund der Richtlinie 2002/73 wird ausgeführt, dass der Gerichtshof in ständiger Rechtsprechung befunden hat, dass die Schlechterstellung von Frauen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.

8 Im neunzehnten Erwägungsgrund der Richtlinie 2002/73 heißt es, dass nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs einzelstaatliche Vorschriften betreffend die Fristen für die Rechtsverfolgung zulässig sind, sofern sie für derartige Klagen nicht ungünstiger sind als für gleichartige Klagen, die das innerstaatliche Recht betreffen, und sofern sie die Ausübung der durch das Gemeinschaftsrecht gewährten Rechte nicht praktisch unmöglich machen.

9 Mit der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung)(6), die aus zeitlichen Gründen keine Anwendung auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens findet, wird, gemäß ihrem ersten Erwägungsgrund, aus Gründen der Klarheit eine Neufassung und Zusammenfassung der wichtigsten Bestimmungen auf diesem Gebiet in einem einzigen Text vorgenommen. Mit Art. 34 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 wird die Richtlinie 76/207 (in der durch die Richtlinie 2002/73 geänderten Fassung) mit Wirkung vom 15. August 2009 aufgehoben, wobei die diesbezüglichen Umsetzungsverpflichtungen der Mitgliedstaaten unberührt bleiben.

2. Die Richtlinie 92/85/EWG(7)

10 Im neunten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 wird zum Ausdruck gebracht, dass der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht benachteiligen und dass er ferner nicht die Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen beeinträchtigen darf.

11 Aus dem fünfzehnten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 geht hervor, dass die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit ihrem Zustand in Verbindung stehen, sich schädlich auf die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen auswirken kann und dass es daher erforderlich ist, ihre Kündigung zu verbieten.

12 Als schwangere Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie 92/85 gilt laut der Definition in ihrem Art. 2 Buchst. a „jede schwangere Arbeitnehmerin, die den Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Schwangerschaft unterrichtet“.

13 Art. 10 der Richtlinie 92/85, der mit „Verbot der Kündigung“ überschrieben ist, lautet:

„Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in Bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird Folgendes vorgesehen:

1. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1 zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss.

2. Wird einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2 während der in Nummer 1 genannten Zeit gekündigt, so muss der Arbe itgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführen.

3. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 vor den Folgen einer nach Nummer 1 widerrechtlichen Kündigung zu schützen.“

14 Art. 12 der Richtlinie 92/85, der mit „Rechtsschutz“ überschrieben ist, hat folgenden Wortlaut:

„Die Mitgliedstaaten erlassen die innerstaatlichen Vorschriften, die notwendig sind, damit jede Arbeitnehmerin, die sich durch die Nichterfüllung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie für beschwert hält, ihre Rechte gerichtlich und/oder entsprechend den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gebräuchen durch Befassung anderer zuständiger Stellen geltend machen kann.“

B – Nationales Recht

15 Kapitel IV im ersten Buch des luxemburgischen Code du travail (Arbeitsgesetzbuch), überschrieben mit „Kündigung des Arbeitsvertrags“, enthält in Teil 1 Bestimmungen zur ordentlichen Kündigung unter der Überschrift „Kündigung mit Kündigungsfrist“ sowie in Teil 2 Bestimmungen zur außerordentliche Kündigung unter der Überschrift „Kündigung aus wichtigem Grund“. Teil 3 dieses Kapitels, in dem die Art. L. 124-11 und L. 124-12 enthalten sind, ist überschrieben mit „Rechtsmissbräuchliche Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber“.

16 Art. L. 124-11 des luxemburgischen Code du travail (Arbeitsgesetzbuch) bestimmt:

„(1) Eine gesetzeswidrige und/oder nicht auf reellen und schwerwiegenden mit der Eignung oder dem Benehmen des Arbeitnehmers oder den Erfordernissen der Organisation des Unternehmens, der Einrichtung oder der Abteilung zusammenhängenden Kündigungsgründen[(8) ] beruhende Entlassung ist rechtsmissbräuchlich und stellt eine sozial und wirtschaftlich widerrechtliche Handlung dar.

Gleiches gilt bezüglich einer Entlassung, die gegen die in Art. L. 423-1 Unterabs. 3 vorgesehenen allgemeinen Kriterien verstößt[(9) ].

(2) Die gerichtliche Klage gegen die rechtsmissbräuchliche Kündigung des Arbeitsvertrags muss zur Vermeidung des Rechtsverlustes innerhalb einer Frist von 3 Monaten ab der Zustellung der Kündigung oder gegebenenfalls ihrer Begründung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Fehlt die Begründung des Arbeitgebers, läuft die Ausschlussfrist ab dem Ablauf der in Art. L. 124-5 Abs. 2 vorgesehenen Frist[(10) ].

Diese Ausschlussfrist wird im Fall einer vom Arbeitnehmer … beim Arbeitgeber schriftlich eingereichten Reklamation unterbrochen. Mit Einreichen dieser Reklamation läuft eine neue Ausschlussfrist von einem Jahr.“

17 Art. L. 124-12 des Code du travail sieht vor:

„(1) Wenn das Arbeitsgericht zu dem Schluss kommt, dass das Recht zur Kündigung des unbefristeten Arbeitsvertrags missbraucht worden ist, verurteilt es den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer Schadensersatz für den von ihm durch seine Entlassung erlittenen Schaden zu zahlen.

2) Anlässlich seiner Entscheidung bezüglich des dem rechtsmissbräuchlich entlassenen Arbeitnehmer zu zahlenden Schadensersatzes kann das Arbeitsgericht auf einen im Laufe des Verfahrens gestellten Antrag des Arbeitnehmers hin und insofern es zu dem Schluss kommt, dass die Bedingungen für eine Weiterführung oder eine Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses erfüllt sind, dem Arbeitgeber empfehlen, einer Wiedereingliederung des Arbeitnehmers als Wiedergutmachung der rechtsmissbräuchlichen Entlassung zuzustimmen.

Die tatsächliche Wiedereingliederung des Arbeitnehmers und die Aufrechterhaltung seiner aus der Betriebszugehörigkeit hervorgehenden Rechte befreien den Arbeitgeber von der Zahlung des Schadensersatzes, zu dem er zwecks Wiedergutmachung der rechtsmissbräuchlichen Entlassung verurteilt wurde.

Ein Arbeitgeber, der einer vom Arbeitsgericht empfohlenen Wiedereingliederung des rechtsmissbräuchlich entlassenen Arbeitnehmers nicht nachkommen möchte, kann auf Antrag des Arbeitnehmers dazu verurteilt werden, zuzüglich zu dem nach Abs. 1 vorgesehenen Schadensersatz eine Entschädigung in Höhe eines Monatslohns oder -gehalts zu zahlen.

…

(4) Im Fall der gesetzlich vorgesehenen Nichtigkeit der Entlassung muss das Arbeitsgericht auf Antrag die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers anordnen. …

Für die Nichtigkeitsklage sind die Bestimmungen von Art. L. 124‑11 anwendbar.“

18 Art. L. 337-1 des Code du travail bestimmt:

„(1) Es ist dem Arbeitgeber verboten, einer Arbeitnehmerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen oder sie gegebenenfalls zu einem Vorgespräch einzuladen, wenn eine Schwangerschaft ärztlich festgestellt wurde sowie während einer Periode von zwölf Wochen nach der Entbindung.

Im Falle einer Mitteilung der Beendigung vor der ärztlichen Schwangerschaftsfeststellung kann die Arbeitnehmerin innerhalb von acht Tagen ab Zustellung der Kündigung ihren Zustand durch Vorlage einer Bescheinigung per Einschreiben nachweisen.

Jede zugestellte Kündigung, die gegen das in den beiden vorhergehenden Absätzen vorgesehene Kündigungsverbot verstößt, sowie gegebenenfalls die Einladung zu einem Vorgespräch sind null und nichtig.

Innerhalb von fünfzehn Tagen nach der Kündigung des Vertrags kann die Arbeitnehmerin mit einfachem Antrag den Präsidenten des Arbeitsgerichts, der als Eilrichter im summarischen Verfahren unter Anhörung bzw. Ladung der Parteien tagt, ersuchen, die Nichtigkeit der Entlassung festzustellen und ihre Weiterbeschäftigung, gegebenenfalls ihre Wiedereinstellung, entsprechend den Bestimmungen von Art. L. 124-12 Abs. 4 anzuordnen.

Der Beschluss des Präsidenten des Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar. Innerhalb von 40 Tagen nach der Zustellung durch die Kanzlei kann dagegen mit einfachem Antrag Berufung vor dem Richter eingelegt werden, der der Kammer am Berufungsgericht vorsitzt, die für die Berufungen im Bereich des Arbeitsrechts zuständig ist. … “

III – Sachverhalt des Ausgangsverfahrens und Vorabentscheidungsfragen

19 Frau Pontin, die Klägerin des Ausgangsrechtsstreits, ist seit November 2005 bei der Firma T‑COMALUX SA (im Folgenden: T‑COMALUX) unbefristet in Vollzeit als Assistentin/Sekretärin tätig.

20 Mit Einschreiben vom 18. Januar 2007, das Frau Pontin am 22. Januar 2007 zugestellt wurde, kündigte T‑COMALUX den Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen unter Bezugnahme auf die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten, wobei sie als Zeitraum der Kündigungsfrist den 31. Januar bis zum 30. März 2007 angab.

21 Im Ausgangsverfahren ist streitig, ob Frau Pontin mit Schreiben vom 19. Januar 2007 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an T‑COMALUX sandte.

22 Am 24. Januar 2007 schickte Frau Pontin an T‑COMALUX eine E-Mail, überschrieben mit „Betreff: Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit“, in der sie mitteilte, dass sich ihr Gesundheitszustand kaum gebessert habe. Daher werde sie am kommenden Tag nicht wie vorgesehen im Büro erscheinen. Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werde sie T-COMALUX so bald wie möglich zuschicken.

23 Mit Schreiben vom 25. Januar 2007, per Einschreiben mit Rückschein, kündigte T-COMALUX den Arbeitsvertrag nunmehr fristlos. Zur Begründung wurde ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit für eine Dauer von mehr als drei Tagen angegeben. Frau Pontin sei der Arbeit seit Freitag, 19. Januar 2007, ferngeblieben, jedoch habe T-COMALUX bis zum Tag des Schreibens der fristlosen Kündigung keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von ihr erhalten. Der E-Mail vom Abend des 24. Januar 2007 sei zudem nicht die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu entnehmen. Die Kündigung werde wegen schweren Fehlverhaltens ausgesprochen, denn gemäß den gesetzlichen Bestimmungen sei der Arbeitnehmer, der wegen einer Krankheit oder wegen eines Unfalls arbeitsunfähig ist, verpflichtet, den Arbeitgeber oder dessen Vertreter noch am selben Tag persönlich oder durch einen Beauftragten von seiner Arbeitsunfähigkeit zu unterrichten. Spätestens am dritten Tag der Abwesenheit müsse der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorlegen.

24 Mit Schreiben vom 26. Januar 2007, welches per Einschreiben mit Rückschein am 30. Januar 2007 bei T-COMALUX eingegangen ist, informierte Frau Pontin unter Anlage eines entsprechenden Attestes ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin. Sie teilte zudem mit, dass sie somit Kündigungsschutz genieße und die zugestellte Kündigung nichtig sei. Außerdem bat sie, ihr die genauen Gründe für die Kündigungsentscheidung schriftlich mitzuteilen. Ihren Krankenschein für die Zeit vom 25. Januar 2007 bis 4. Februar 2007 legte sie bei.

25 Da Frau Pontin auf dieses Schreiben keine Antwort erhielt, reichte sie am 5. Februar 2007 beim Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette eine Klageschrift ein, in der sie beantragte, die Nichtigkeit ihrer Kündigung gemäß dem Gesetz zum Mutterschutz der berufstätigen Frau (Loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail) festzustellen.

26 Mit Urteil vom 30. März 2007 erklärte sich dieses Gericht, in anderer Kammerbesetzung, für unzuständig für die Entscheidung über den Antrag von Frau Pontin auf Feststellung der Nichtigkeit ihrer Kündigung vom 18. Januar 2007. Zur Begründung gab es an, dass Frau Pontin ihren Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit ihrer Kündigung an den Präsidenten dieses Gerichts hätte richten müssen(11), da nur dieser nach Art. L. 337‑1 des luxemburgischen Code du travail im Hinblick auf den Kündigungsschutz im Falle einer Kündigung während einer Schwangerschaft die besondere Zuständigkeit habe, eine Kündigung für nichtig zu erklären(12) . Gegen dieses Urteil hat Frau Pontin kein Rechtsmittel eingelegt.

27 Mit neuer Klage beantragt Frau Pontin die Gewährung von Schadensersatz wegen rechtsmissbräuchlicher Kündigung. Dazu fanden am 11. Dezember 2007 und am 12. Februar 2008 öffentliche Sitzungen vor dem vorlegenden Gericht statt.

28 In dieser Situation hat das Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette mit Entscheidung vom 12. Februar 2008 dem Gerichtshof folgende Fragen vorgelegt:

1. Sind die Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen, dass sie es dem nationalen Gesetzgeber nicht verwehren, die gerichtliche Klage der schwangeren Arbeitnehmerin, der während der Schwangerschaft gekündigt wurde, von im Voraus festgelegten Fristen wie der Wochenfrist des Art. L. 337-1 Abs. 1 Unterabs. 2 des Code du travail oder der Zweiwochenfrist des Art. L. 337-1 Abs. 1 Unterabs. 4 des Code du travail abhängig zu machen?

2. Falls die erste Frage bejaht wird: Ist die Wochen‑ bzw. die Zweiwochenfrist nicht als zu kurz anzusehen, um es der schwangeren Arbeitnehmerin, der während der Schwangerschaft gekündigt wurde, zu erlauben, ihre Rechte gerichtlich geltend zu machen?

3. Ist Art. 2 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen, dass er es dem nationalen Gesetzgeber nicht verwehrt, der schwangeren Arbeitnehmerin, der während der Schwangerschaft gekündigt wurde, die Möglichkeit der in den Art. L. 124-11 Abs. 1 und 2 des Code du travail vorgesehenen gerichtlichen Schadensersatzklage wegen missbräuchlicher Kündigung zu nehmen?

IV – Verfahren vor dem Gerichtshof

29 Die Vorlageentscheidung ist am 18. Februar 2008 bei der Kanzlei des Gerichtshofs eingegangen.

30 Die Parteien des Ausgangsrechtsstreits, die italienische und die luxemburgische Regierung sowie die Kommission haben innerhalb der in Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs genannten Frist schriftliche Erklärungen eingereicht.

31 Nach Beendigung des schriftlichen Verfahrens hat am 14. Januar 2009 eine mündliche Verhandlung stattgefunden, an der die Parteien des Ausgangsrechtsstreits und die Kommission mit Ausführungen teilgenommen haben.

V – Wesentliche Argumente der Verfahrensbeteiligten

A – Zu den ersten beiden Fragen

32 Frau Pontin führt aus, dass die Richtlinie 92/85 darauf gerichtet sei, in ihrem Anwendungsbereich einen effektiven Schutz zu gewährleisten, u. a. durch das Verbot der Kündigung des Arbeitsvertrags. Art. 12 dieser Richtlinie sei so zu interpretieren, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet seien, der schwangeren Arbeitnehmerin einen effektiven Kündigungsschutz zu garantieren, was u. a. eine entsprechende Bestimmung zum Rechtsweg und zum gerichtlichen Verfahren einschließe. Die Effektivität des Rechtsschutzes messe sich u. a. daran, über welche Zeitspanne Betroffene zur Geltendmachung ihrer Rechte verfügten und welcher Klageweg dafür vorgesehen sei.

33 Das luxemburgische Recht entspreche diesbezüglich nicht den Vorgaben der Richtlinie 92/85. Die formelle Frist von acht Tagen ab Zustellung der Kündigung, in der die Arbeitnehmerin ihren Zustand im Falle einer Mitteilung der Beendigung vor der ärztlichen Schwangerschaftsfeststellung durch Vorlage einer Bescheinigung per Einschreiben nachweisen könne, sei zu restriktiv und nicht mit einem effektiven Schutz vereinbar. Zudem verlange das luxemburgische Recht, dass die schwangere Arbeitnehmerin mit ihrer Nichtigkeitsklage den Präsidenten des Arbeitsgerichts anrufen müsse, also eine Ausnahmegerichtsbarkeit, während ansonsten arbeitsgerichtliche Streitigkeiten beim Arbeitsgericht einzureichen seien, das in der Besetzung als Kammer tage, also mit einem Präsidenten und zwei Beisitzern. Diese Regelung bewirke, dass die schwangere Arbeitnehmerin über subtile verfahrensrechtliche Kenntnisse verfügen müsse, was dem mit der Richtlinie 92/85 bezweckten effektiven Rechtsschutz entgegenlaufe. Zudem sei die Klagefrist auf nur fünfzehn Tage begrenzt, während ansonsten im nationalen Arbeitsrecht die Klagefrist zur Feststellung der Nichtigkeit einer Kündigung drei Monate betrage.

34 T‑COMALUX führt zur ersten Frage aus, dass das luxemburgische Recht weder mit der Frist von acht Tagen zur Anzeige der Schwangerschaft noch mit der fünfzehntägigen Klagefrist gegen die Bestimmungen der Richtlinie 92/85 verstoße. Die achttägige Anzeigefrist sei so zu verstehen, dass der Arbeitgeber so schnell wie möglich von einer bestehenden Schwangerschaft Kenntnis erhalten solle, damit der Schutz der Richtlinie 92/85 umgehend eingreifen könne. Die fünfzehntägige Klagefrist sei einerseits auf den Schutz der schwangeren Arbeitnehmerin gerichtet und andererseits der Rechtssicherheit geschuldet. Ohne beide Fristen könne der Schutz der Richtlinie sich nicht entfalten.

35 Zur zweiten Frage trägt T‑COMALUX vor, dass sie nur bei negativer Antwort auf die erste Frage zu beantworten sei. Die beiden angesprochenen Fristen seien nicht zu kurz. Um in den Genuss des Schutzes der Richtlinie zu kommen, sei es nötig, dass eine bestehende Schwangerschaft dem Arbeitgeber in kürzester Frist angezeigt werde. Falls eine solche Anzeige nicht vor Ausspruch einer Kündigung erfolgt sei, sei sie schnellstens nachzuholen. Die Klagefrist stelle sicher, dass bei einer ohne Kenntnis einer bestehenden Schwangerschaft ausgesprochenen Kündigung schnellstens reagiert werde.

36 Die italienische Regierung ist der Auffassung, dass es mit den Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 vereinbar sei, wenn ein nationaler Gesetzgeber zur Geltendmachung der Nichtigkeit einer während einer Schwangerschaft ausgesprochenen Kündigung Klagefristen vorsehe. Jedoch seien Fristen wie die beiden vorliegend im nationalen Recht vorgesehenen angesichts dessen, dass das in der Richtlinie vorgegebene Ziel effektiv zu gewährleisten sei, was insbesondere aus dem Urteil Marshall hervorgehe(13), zu kurz. Angesichts des psychischen und physischen Zustands in der Schwangerschaft sei es schwierig, dermaßen kurze Fristen einzuhalten.

37 Die luxemburgische Regierung führt aus, dass die im nationalen Recht vorgesehenen Fristen nicht zu kurz seien. Im Hinblick auf die Nichtigkeitsklage sei zu bedenken, dass angesichts einer eventuellen Reintegration in den Betrieb dem Grundsatz der Rechtssicherheit für den Arbeitgeber besondere Bedeutung zukomme. Aus der nationalen Rechtsprechung ergebe sich zudem, dass im Fall einer Arbeitnehmerin, die tatsächlich nicht in der Lage gewesen sei, ihre Rechte geltend zu machen, insbesondere weil sie ihre Schwangerschaft selbst nicht bemerkt habe, nicht an den Fristen festgehalten werde.

38 Die Kommission bemerkt, dass die Frist von acht Tagen zur Anzeige der Schwangerschaft als eine nationale Umsetzungsmaßnahme der Richtlinie 92/85 anzusehen sei. Um von dem Kündigungsschutz im Sinne von Art. 10 der Richtlinie profitieren zu können, müsse eine Arbeitnehmerin nicht nur schwanger sein, sondern ihre Schwangerschaft auch entsprechend der nationalen Praxis dem Arbeitgeber anzeigen.

39 Zur zweiwöchigen Klagefrist des nationalen Rechts sei u. a. auf die Urteile Preston(14) und Levez(15) hinzuweisen, aus denen sich ergebe, dass es den Mitgliedstaaten prinzipiell erlau bt sei, die Wahrung von Gemeinschaftsrechten mit Ausschlussfristen zu belegen. Jedoch sei eine Klagefrist wie die vorliegende, die kürzer bemessen sei als die Klagefrist im allgemeinen nationalen Kündigungsschutz, nicht mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar, da darin ein Verstoß gegen das Effizienz‑ und Äquivalenzprinzip liege. Der schwangeren Arbeitnehmerin sei die Wahrnehmung ihrer Rechte unmöglich bzw. sehr schwer gemacht. Hinzuweisen sei auch darauf, dass vorliegend die Klagefrist bereits beginne, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben bei der Post abgegeben habe. Die Zeit bis zum Erhalt des Briefes könne somit im Ergebnis die Klagefrist weiter verkürzen. Zudem sei es oft schwierig, in kurzer Zeit einen Anwalt zur Beratung und Vertretung zu finden. Eine durchgreifende Rechtfertigung für die im Verhältnis kürzere Frist sei nicht erkennbar.

B – Zur dritten Frage

40 Frau Pontin führt diesbezüglich aus, dass es der Richtlinie 76/207 widerspreche, hinsichtlich der Möglichkeit einer Schadensersatzklage im Fall der Kündigung schwangere Arbeitnehmerinnen anders zu behandeln als alle anderen Arbeitnehmer, die von einer Kündigung des Arbeitsvertrags betroffen seien. Eine objektive Rechtfertigung für diese unterschiedliche Behandlung sei nicht gegeben. Es liege eine richtlinienwidrige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor.

41 Zu erwähnen sei zudem, dass das früher geltende luxemburgische Recht zum Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen im Arbeitsleben ausdrücklich vorgesehen habe, dass die schwangere Arbeitnehmerin auch über das Recht der Schadensersatzklage verfüge. Nach luxemburgischem Recht hätten Arbeitnehmerinnen, denen wegen der Heirat gekündigt worden sei, das Recht, zwischen der Weiterbeschäftigungs‑ und der Schadensersatzklage zu wählen.

42 T‑COMALUX führt zur dritten Frage aus, dass die Richtlinie 76/207 nicht dem entgegenstehe, dass ein nationaler Gesetzgeber eine Arbeitnehmerin bei Kündigung während der Schwangerschaft nicht zur Schadensersatzklage zulasse. Denn während der Schwangerschaft sei ein spezieller Schutz wirksam, der in dem Recht zur Nichtigkeitsklage bestehe. Somit liege keine Diskriminierung vor.

43 Im Hinblick auf die dritte Frage führt die italienische Regierung aus, dass jegliche ungünstigere Behandlung während der Schwangerschaft eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstelle. Es entspreche nicht effektivem Schutz und sei richtlinienwidrig, einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft die Möglichkeit der Schadensersatzklage zu nehmen, während eine solche Möglichkeit in anderen Kündigungsfällen, einschließlich denen wegen Heirat, zur Verfügung stehe. Dazu sei der aktuellen Entscheidung Paquay(16) zu entnehmen, dass die Mitgliedstaaten im Hinblick auf das Ziel der Richtlinie 76/207 Verstöße gegen das Gemeinschaftsrecht nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln ahnden müssten wie nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen das nationale Recht. Eine Regelung wie die vorliegende luxemburgische genüge dem nicht. Daran ändere nichts, dass das Recht zur Nichtigkeitsklage bestehe.

44 Die luxemburgische Regierung führt aus, dass es nicht zutreffe, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, die die Frist von acht Tagen und die Klagefrist von fünfzehn Tagen verstreichen lasse, nicht zur Schadensersatzklage zugelassen sei. Das Vorabentscheidungsersuchen basiere auf einer falschen Interpretation des nationalen Rechts. Auch wenn mit Art. L‑337‑1 des Code de travail eine spezielle Regelung zum Schutz der schwangeren Arbeitnehmerin vorhanden sei, bedeute dies nicht, dass das allgemeine Kündigungsschutzrecht nicht gelte. Damit sei das luxemburgische Recht im Einklang mit der Richtlinie.

45 Die Kommission führt aus, dass ein nationales Recht, welches der schwangeren Arbeitnehmerin die Schadensersatzklage vorenthalte, die ansonsten im Fall der Kündigung generell möglich sei, diskriminierend sei.

VI – Rechtliche Würdigung

A – Vorbemerkungen zur Verzahnung der beiden in den Vorlagefragen angesprochenen Richtlinien

46 Die Fragen des vorlegenden Gerichts betreffen sowohl die Richtlinie 92/85 als auch die Richtlinie 76/207. Deshalb möchte ich vorab darauf hinweisen, dass diese beiden Richtlinien nicht nur nebeneinander stehen, sondern eine gewisse Verzahnung aufweisen(17) .

47 Bereits vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 92/85 hatte der Gerichtshof entschieden, dass einer Frau auf der Grundlage des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung und insbesondere von Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 (in der Fassung vor Änderung durch die Richtlinie 2002/73) Kündigungsschutz während der Schwangerschaft gewährt werden muss(18) . Nach Inkrafttreten der Richtlinie 92/85 wird Art. 10 dieser Richtlinie vermutlich in vielen Fällen als lex specialis den allgemeineren Bestimmungen der Richtlinie 76/207 vorgehen(19) ; Letztere werden jedoch für verschiedene Problemlagen(20), wie sich auch im Folgenden zeigen wird, von Bedeutung bleiben.

48 Die angesprochene Verzahnung bringt auch bereits der neunte Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 zum Ausdruck, nach dem der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen(21), den insbesondere die Richtlinie 92/85 kodifiziert, nicht die Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen, darunter die Richtlinie 76/207, beeinträchtigen darf.

49 Das Pendant dazu ist in der Richtlinie 76/207 nach der Änderung durch die Richtlinie 2002/73 insbesondere in Art. 2 Abs. 7 zu finden, wonach diese Richtlinie nicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegensteht und die ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub im Sinne der Richtlinie 92/85 als Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 76/207 gilt.

50 Dadurch wird sichtbar, dass die Richtlinie 92/85 sich nicht allein auf den Schutz der (werdenden) Mutter und des Kindes bzw. ihrer Beziehung zueinander bezieht(22), sondern dieses Hauptanliegen im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung zu sehen ist(23) .

B – Zusammenfassung der sich aus der Akte ergebenden Strukturelemente des luxemburgischen Kündigungsschutzrechts

51 Zum besseren Verständnis der vorliegenden Problematik möchte ich einige Strukturelemente des luxemburgischen Kündigungsschutzrechts zusammenfassen, wie sie sich aus der Akte ergeben(24), vervollständigt durch einige Informationen aus der Literatur(25) . Zu unterscheiden ist danach offenbar zwischen einer rechtsmissbräuchlichen und einer nichtigen Kündigung. Als Rechtsfolgen bei Kündigungsschutzklagen sind, wie es scheint, Schadensersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes bzw. Nichtigkeit unter Erhalt des Arbeitsplatzes prinzipiell vorgesehen, jedoch nicht in allen Fällen gleichermaßen zugänglich.

52 Die gerichtliche Feststellung der Rechtsmissbräuchlichkeit einer Kündigung scheint als Rechtsfolge im Normalfall die Wirksamkeit der Kündigung und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitiger Verpflichtung des Arbeitgebers zur Schadensersatzzahlung nach sich zu ziehen(26) . Das Gesetz sieht zwar, so ist der Literatur zu entnehmen, in Art. L 124-12 Abs. 2 des luxemburgischen Code du travail als Ausnahme zur Schadensersatzverpflichtung die Möglichkeit einer Wiedereingliederung vor, die jedoch als in der Praxis irrelevant dargestellt wird(27) . Es handelt sich dabei lediglich um einen Vorschlag des Gerichts, der der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. In solchen Fällen kann die Wiedereingliederung ersichtlich nicht gegen den Willen des Arbeitgebers durchgesetzt werden. Eine Verurteilung kann sich im Fall einer rechtsmissbräuchlichen Kündigung offenbar nur auf die Zahlung von Schadensersatz und gegebenenfalls einer weiteren Entschädigung beziehen, wenn der Empfehlung zur Wiedereinstellung nicht gefolgt wurde.

53 Hingegen ist in bestimmten Fällen vorgesehen, dass der Arbeitgeber kein Recht hat, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Das betrifft u. a. das Verbot der ordentlichen Kündigung während der Zeit des Mutterschutzes oder Elternurlaubs und das Kündigungsverbot von Personalvertretern. In solchen Fällen kann ersichtlich die gerichtliche Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung erfolgen und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ohne Einverständnis des Arbeitgebers angeordnet werden(28) .

C – Zur Entscheidungserheblichkeit einzelner Vorlagefragen und zu der sich daraus ergebenden Reihenfolge ihrer Beantwortung

54 Angesichts dessen, dass die Nichtigkeitsklage von Frau Pontin bereits mit einem offenbar rechtskräftigen Urteil(29) abgewiesen worden ist(30), können die erste und die zweite Vorlagefrage nur dann entscheidungserheblich für den Ausgangsrechtsstreit und damit vorliegend zulässig sein, wenn sie im Zusammenhang mit der nunmehr im Ausgangsverfahren anhängigen Schadensersatzklage von Frau Pontin stehen. Ob dieser Weg der Schadensersatzklage in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens überhaupt noch bzw. zusätzlich zur Nichtigkeitsklage gegeben ist, scheint vorliegend jedoch unklar zu sein. Das vorlegende Gericht geht davon aus, dass das nationale Recht diesen Weg unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens nicht vorsieht(31) . Vor diesem Hintergrund ist die dritte Vorlagefrage darauf gerichtet zu klären, ob der Weg der Schadensersatzklage in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens aus gemeinschaftsrechtlicher Sicht gegeben ist. Da nur dann, wenn der Klägerin des Ausgangsverfahrens überhaupt noch ein Klageweg offensteht, die Frage der Zulässigkeit und Angemessenheit von Fristen eine Rolle spielen kann, werde ich die rechtliche Würdigung mit der Antwort auf die dritte Frage beginnen, um erst danach gegebenenfalls auf die erste und zweite Frage einzugehen.

D – Zur dritten Vorlagefrage – Unzugänglichkeit der Schadensersatzklage

1. Gegenstand und Relevanz

55 Mit seiner dritten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 2 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass er einer innerstaatlichen Regelung wie Art. L. 124‑11 Abs. 1 und 2 des luxemburgischen Code du travail nicht entgegensteht, nach der eine schwangere Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft gekündigt wurde, nicht die allen anderen Arbeitnehmern offenstehende Möglichkeit der gerichtlichen Schadensersatzklage wegen missbräuchlicher Kündigung hat.

56 Zu dieser Vorlagefrage hat zwar die luxemburgische Regierung erklärt, dass das Vorabentscheidungsersuchen insofern auf einer falschen Interpretation des nationalen Rechts basiere. Es sei nicht zutreffend, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, die die Frist von acht Tagen und die Klagefrist von fünfzehn Tagen verstreichen lasse, nicht zur Schadensersatzklage zugelassen sei.

57 Aus meiner Sicht ist dieses Argument unerheblich. Im Sinne der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten, von der das in Art. 234 EG vorgesehene Vorabentscheidungsverfahren geprägt ist, muss vorliegend von den Vorlagefragen ausgegangen werden, die das nationale Gericht in seiner Verantwortung als für den Rechtsstreit zuständiges Gericht gestellt hat.

2. Effektiver Rechtsschutz

58 Bestimmungen zum Rechtsschutz sind in beiden in diesem Vorabentscheidungsersuchen angesprochenen Richtlinien enthalten.

59 Nach Art. 6 der Richtlinie 76/207 stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass alle Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten, ihre Ansprüche aus dieser Richtlinie u. a. auf dem Gerichtsweg geltend machen können. Bereits zu der Vorgängerfassung dieser Bestimmung, die insofern mit etwas anderen Worten dasselbe zum Ausdruck brachte(32), geht aus der Rechtsprechung hervor, dass dies die Verpflichtung impliziert, dass die fraglichen Vorschriften so wirksam sind, dass das Ziel der Richtlinie 76/207 erreicht wird, und dass sich die betroffenen Personen vor den nationalen Gerichten tatsächlich auf sie berufen können(33) . Ein tatsächlicher und wirksamer Rechtsschutz ist danach zu gewährleisten(34), der Bestandteil des gemeinschaftsrechtlichen Diskriminierungsschutzes ist(35) . Diese Verpflichtung der Mitgliedstaaten, alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die vollständige Wirksamkeit der Richtlinie entsprechend ihrer Zielsetzung zu gewährleisten, lässt die Freiheit bei der Wahl der Mittel und Wege zur Durchführung der Richtlinie unberührt(36) .

60 Aus Art. 12 der Richtlinie 92/85 ergibt sich, dass die Mitgliedstaaten die innerstaatlichen Vorschriften zu erlassen haben, die notwendig sind, damit jede Arbeitnehmerin, die sich durch die Nichterfüllung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie für beschwert hält, ihre Rechte gerichtlich und/oder entsprechend den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gebräuchen durch Befassung anderer zuständiger Stellen geltend machen kann. Art. 10 Nr. 3 der Richtlinie 92/85 sieht zudem insbesondere vor, dass die Mitgliedstaaten die Maßnahmen zu treffen haben, die erforderlich sind, um schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen vor den Folgen einer nach Nr. 1 dieser Vorschrift widerrechtlichen Kündigung zu schützen(37) .

61 Nach der Rechtsprechung gilt auch für Art. 12 der Richtlinie 92/85, wie schon hinsichtlich Art. 6 der Richtlinie 76/207 ausgeführt, dass die Mitgliedstaaten zwar nicht verpflichtet sind, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, doch muss die jeweils gewählte Maßnahme geeignet sein, einen tatsächlichen und wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz sicherzustellen(38) .

62 Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der fraglichen Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich(39) . Diesbezüglich ist daran zu erinnern, dass die sich aus einer Richtlinie ergebende Verpflichtung der Mitgliedstaaten, das in der Richtlinie vorgesehene Ziel zu erreichen, sowie die Pflicht der Mitgliedstaaten gemäß Art. 10 EG, alle zur Erfüllung dieser Verpflichtung geeigneten Maßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zu treffen, allen Trägern öffentlicher Gewalt in den Mitgliedstaaten obliegen, und zwar im Rahmen ihrer Zuständigkeiten auch den Gerichten(40) . Vor allem den nationalen Gerichten obliegt es, den Rechtsschutz zu gewährleisten, der sich für den Einzelnen aus den gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen ergibt, und deren volle Wirkung sicherzustellen(41) . Der Gerichtshof hat zudem bereits darauf hingewiesen, dass die Erfordernisse der Gleichwertigkeit und Effektivität, in denen die allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten, den gerichtlichen Schutz der Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht erwachsenden Rechte zu gewährleisten, ihren Niederschlag findet, ebenfalls für die Bestimmung der Gerichte gelten, die für die Entscheidung über auf diese Rechte gestützte Klagen zuständig sind(42) . Ein Verstoß gegen die genannten Anforderungen auf dieser Ebene ist nach der Rechtsprechung nämlich – ebenso wie deren Nichtbeachtung auf der Ebene der Festlegung der Verfahrensmodalitäten – geeignet, den Grundsatz des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes zu beeinträchtigen(43) .

63 Im Hinblick auf diese deutlichen Vorgaben drängen sich gravierende Bedenken bezüglich der Effektivität des Rechtswegs auf, der nach dem vorliegend interessierenden nationalen Recht im Fall der Nichtigkeitsklage bei einer gegen die Richtlinie 92/85 verstoßenden Kündigung zu beschreiten ist. Es scheint(44), als sei nur der Sonderweg des beschleunigten Verfahrens vor dem Präsidenten des Arbeitsgerichts als Einzelrichter gegeben, in dem prinzipiell nur eine summarische, nicht in die Tiefe gehende Prüfung stattfindet(45), jedoch kein Hauptsacheverfahren vor einer Kammer(46) . Zudem lässt der Ausgang der ersten Klage von Frau Pontin(47) darauf schließen, dass sehr enge formale Vorgaben herrschen, deren Nichteinhaltung bereits zur Klageabweisung führen kann. So wurde die erste Klage von Frau Pontin, die offenbar nicht die genau vorgeschriebene Zuständigkeitsbezeichnung trug, anscheinend wegen Unzuständigkeit abgewiesen, weil innerhalb ein und desselben Gerichts keine Verweisung an den zuständigen Richter möglich schien(48) . Beide Aspekte, der einzuschlagende Sonderweg und das Erfordernis peinlich genauer Zuständigkeitsbezeichnung, erfordern ein Maß an speziellen Rechtswegkenntnissen, die eine hohe Eingangsschwelle für potenzielle Klagen darstellen. Hingegen kann der Schutz vor einer unzulässigen Kündigung nur dann als effektiv angesehen werden, wenn der schwangeren Arbeitnehmerin ein Beschwerde‑ bzw. Klageweg offensteht, der möglichst wenig durch ein für sie abschreckendes Verfahren oder durch eine ungünstige Beweislastverteilung geprägt ist(49) . Die vorliegend erkennbaren Eingangsschwellen zur Rechtsdurchsetzung sind umso hinderlicher, wenn Kläger und Klägerinnen im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren, wie beispielsweise in Luxemburg(50), ohne Rechtsbeistand zugelassen sind und deshalb in der Regel davon ausgehen dürfen, nicht mit überspannten formalen Anforderungen konfrontiert zu werden. Dies ist jedoch vorliegend nicht weiter zu vertiefen, da es nicht explizit Gegenstand der Vorlagefrage ist.

64 Anders als Frau Pontin in der mündlichen Verhandlung vor dem Gerichtshof vorgeschlagen hat, kann eine schwangere Arbeitnehmerin in der Situation der Kündigungsschutzklage meines Erachtens allein aus der Richtlinie 92/85 nicht ableiten, dass sie die Wahlmöglichkeit zwischen Nichtigkeitsklage und Schadensersatzklage haben müsse, damit dem in den Erwägungsgründen dieser Richtlinie hervorgehobenen Aspekt des Gesundheitsschutzes(51) Rechnung getragen werde(52) .

65 Denn wie oben bereits ausgeführt wurde(53), sind die Mitgliedstaaten weder nach Art. 6 der Richtlinie 76/207 noch nach Art. 12 der Richtlinie 92/85 verpflichtet, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen. Beide Richtlinien enthalten keine expliziten Vorgaben hinsichtlich der Bestimmung der zuständigen Gerichte und der Verfahrensmodalitäten für Klagen. Mangels einer einschlägigen Gemeinschaftsregelung ist es nach ständiger Rechtsprechung Sache des innerstaatlichen Rechts der einzelnen Mitgliedstaaten, die zuständigen Gerichte zu bestimmen und die Verfahrensmodalitäten für Klagen zu regeln, die den Schutz der dem Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen(54) .

66 Dem ließe sich übrigens auch nicht Art. 6 der Richtlinie 76/207 entgegenhalten, denn aus diesem lässt sich nichts über Klagewege herleiten.

67 Deshalb kann im Hinblick auf die dritte Vorlagefrage entgegen der Auffassung von Frau Pontin allein aus den Bestimmungen der Richtlinie 92/85 nicht die Vorgabe eines bestimmten Rechtswegs, hier des Wegs der Klage auf Schadensersatz, abgeleitet werden.

3. Mitgliedstaatlich vorgesehene Klagewege und der Grundsatz der Gleichbehandlung

68 Die dritte Frage des vorlegenden Gerichts spricht speziell Art. 2 der Richtlinie 76/207 und damit den Grundsatz der Gleichbehandlung an. Das vorlegende Gericht vergleicht die Klagemöglichkeiten der schwangeren Arbeitnehmerin bei arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit den generellen Klagemöglichkeiten im nationalen Recht bei arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

69 Es ist demnach zu untersuchen, ob der Grundsatz der Gleichbehandlung angesichts dessen, dass das nationale Recht generell bei arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit der Schadensersatzklage einräumt, gebietet, dass dieser Klageweg auch der schwangeren Arbeitnehmerin bei Kündigung offensteht.

a) Zur Bestimmung des zutreffenden Diskriminierungsprüfmaßstabs

70 Zunächst ist zu klären, welcher Prüfmaßstab der Diskriminierung zur Anwendung kommt, d. h. dass zu analysieren ist, ob es sich bei einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens gegebenenfalls um eine unmittelbare oder um eine mittelbare Diskriminierung handeln kann.

71 Die Frage des zutreffenden Prüfmaßstabs ist in mehrfacher Hinsicht von besonderer Bedeutung. Wie sich aus Art. 2 Abs. 2 zweiter Gedankenstrich der Richtlinie 76/207 ergibt, liegt dem Konzept der mittelbaren Diskriminierung ein gruppenbezogener Ansatz zugrunde, was bereits durch den Plural „Personen“ zum Ausdruck kommt. Die Prüfung mittelbarer Diskriminierung erfolgt zudem zweistufig: In der ersten Stufe wird die Frage einer Benachteiligung untersucht, in der zweiten Stufe geht es um die Frage einer gegebenenfalls beklagtenseitig(55) vorgetragenen Rechtfertigung.

72 Hingegen ist unmittelbare Diskriminierung gemäß der Definition in Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207 gänzlich anders zu prüfen. Bereits die Benachteiligung nur einer einzigen Person gegenüber einer anderen – vorliegend, im Rahmen der Richtlinie 76/207, einer Person des anderen Geschlechts – ist von Bedeutung, wobei zum Vergleich neben einer „realen“ anderen Person der Gegenwart oder der Vergangenheit(56) auch eine „hypothetische“ Person(57) zugelassen ist(58) . Ein weiterer wichtiger Unterschied zur Analyse einer mittelbaren Diskriminierung liegt darin, dass hinsichtlich unmittelbarer Diskriminierung keine Prüfung einer eventuellen Rechtfertigung vorgesehen ist, also lediglich einstufig vorzugehen ist(59) . Dies ergibt sich deutlich aus dem Wortlaut, der in Art. 2 Abs. 2 zweiter Gedankenstrich der Richtlinie 76/207 eine Rechtfertigungsprüfung vorsieht, jedoch nicht in Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich dieser Richtlinie. Hinsichtlich einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann es demnach keine Rechtfertigung geben; hierzu kann es höchstens eine Ausnahme geben, soweit die Richtlinie eine solche ausdrücklich vorsieht, wie beispielsweise Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207(60) .

b) Unmittelbare Diskriminierung

73 Der Gerichtshof hat in ständiger Rechtsprechung ausgeführt, dass eine Entlassung einer Arbeitnehmerin aufgrund(61) ihrer Schwangerschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt(62), denn eine Entlassung während der entsprechenden Zeiten kann nur Frauen treffen(63) .

74 Ebenso ist bezogen auf eine Situation wie die vorliegende festzustellen, dass eine Kündigungsschutzbestimmung, die sich auf den Kündigungsschutz während der Schwangerschaft bezieht, nur Frauen betreffen kann und deshalb am Maßstab der unmittelbaren Diskriminierung zu messen ist.

c) Weniger günstige Behandlung

75 Demnach ist nach Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207 zu fragen, ob eine Person wie die Klägerin des Ausgangsverfahrens aufgrund ihres Geschlechts in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

76 In seiner bisherigen Rechtsprechung zu Diskriminierung in Zeiten der Schwangerschaft – die sich jedoch auf die ursprüngliche Fassung der Richtlinie 76/207 bezog, die noch keine ausdrückliche Definition unmittelbarer Diskriminierung enthielt – hat der Gerichtshof keine Gegenüberstellung mit der Situation einer männlichen Vergleichsperson herangezogen(64) . Denn in der Tat ist es in der Situation der Schwangerschaft nicht möglich, eine Person des anderen Geschlechts anzugeben, die sich hinsichtlich dieses Umstands in unmittelbar vergleichbarer Situation befindet(65) .

77 Wird jedoch das Erfordernis der „vergleichbaren Situation“ in einer Situation wie der vorliegenden lediglich auf den Umstand „arbeitgeberseitige Kündigung und dagegen gerichtete Klage“ bezogen und nicht auf den Umstand „Schwangerschaft“, dann ist ein Vergleich im Sinne der Definition von Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207 durchaus möglich.

78 Eine Frau in der Situation der Klägerin des Ausgangsverfahrens wird nach einer nationalen kündigungsschutzrechtlichen Bestimmung, die einer schwangeren Arbeitnehmerin, der während der Schwangerschaft gekündigt wurde, die ansonsten generell Männern wie auch Frauen gegebene Möglichkeit der Schadensersatzklage nicht einräumt, weniger günstig bzw. konkret sogar nachteilig behandelt. Dabei ist es nicht erforderlich, dass allen anderen Arbeitnehmern die genannte Möglichkeit offensteht, da nach Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207 bereits eine Person des anderen Geschlechts zum Vergleich ausreichend wäre.

79 Dem von der Beklagten des Ausgangsverfahrens in der mündlichen Verhandlung vorgebrachten Argument, nach dem keine Benachteiligung vorliege, weil mangels vorhandener Möglichkeit der Schadensersatzklage nur die Möglichkeit des Verbleibens im Betrieb bliebe, was langfristig dem Schadensersatz vorzuziehen sei, kann nicht gefolgt werden. Denn nicht die Möglichkeit der Schadensersatzklage zu haben, bewirkt im Ergebnis einen im Vergleich zur Allgemeinheit reduzierten Spielraum für eigene Entscheidungen, was grundsätzlich als nachteilig anzusehen ist.

80 Anzumerken ist, dass auch dann, wenn ausschließlich die Nichtigkeitsklage vorgesehen ist, ein freiwilliges Aufgeben des Arbeitsplatzes unter Zahlung einer Abfindung nach Vergleich nicht ausgeschlossen ist. Die Schadensersatzklage beinhaltet demgegenüber ein einklagbares und durchsetzbares Recht, nicht nur ein freiwilliges Entgegenkommen.

81 Zur Nachteiligkeit ist zudem daran zu erinnern, dass nach ständiger Rechtsprechung die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein dürfen als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit) und die Ausübung der durch die Gemeinschaftsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert werden darf (Grundsatz der Effektivität)(66) .

82 Es sind alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, um die Geltung und die Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten(67) . Wie der Gerichtshof bereits mehrfach ausgeführt hat, müssen die Mitgliedstaaten, bei der Wahl der zur Verwirklichung des Ziels der Richtlinie angemessenen Lösung darauf achten, dass Verstöße gegen das Gemeinschaftsrecht nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln geahndet werden wie nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen nationales Recht(68) .

83 Nach allem meine ich, dass schwangere Arbeitnehmerinnen unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens im Ergebnis zwischen einer Nichtigkeitsklage (die nach der Richtlinie 92/85 geboten ist) und einer Schadensersatzklage (aus Gleichbehandlung im Hinblick auf das nationale Kündigungsschutzrecht) wählen können.

d) Zwischenergebnis

84 Auf die dritte Vorlagefrage ist nach allem zu antworten, dass Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207 unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens so auszulegen ist, dass dann, wenn nach nationalem Recht im Allgemeinen die Möglichkeit der Schadensersatzklage bei arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist, dieser Klageweg auch der schwangeren Arbeitnehmerin bei arbeitgeberseitiger Kündigung offenstehen muss.

E – Zum jeweils ersten Teil der ersten und zweiten Vorlagefrage – Fristsetzung zur Mitteilung über das Bestehen einer Schwangerschaft

85 Mit dem ersten Teil der ersten Vorlagefrage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 dahin gehend auszulegen sind, dass eine Frist von acht Tagen zur Unterrichtung des Arbeitgebers über eine bestehende Schwangerschaft wie der des Art. L. 337-1 Abs. 1 Unterabs. 2 des luxemburgischen Code du travail , mit ihnen vereinbar ist.

86 Mit dem ersten Teil der zweiten Vorlagefrage möchte das vorlegende Gericht im Fall des Bejahens des ersten Teils der ersten Vorlagefrage im Wesentlichen wissen, ob eine solche achttägige Frist als zu kurz anzusehen ist, um es der schwangeren Arbeitnehmerin, der während der Schwangerschaft gekündigt wurde, zu ermöglichen, ihre Rechte gerichtlich geltend zu machen.

87 Gemäß der Definition in Art. 2 Buchst. a der Richtlinie 92/85 gilt als schwangere Arbeitnehmerin im Sinne dieser Richtlinie „jede schwangere Arbeitnehmerin, die den Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Schwangerschaft unterrichtet“. Art. 10 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 verweist hinsichtlich des Verbots der Kündigung explizit auf diese Definition, denn es heißt darin, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, „um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 … zu verbieten“.

88 Aus einem Bericht der Kommission über die Durchführung der Richtlinie 92/85 geht hervor, dass die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber in den meisten Mitgliedstaaten davon unterrichten muss, dass sie schwanger ist bzw. kürzlich entbunden hat oder stillt; erst nach erfolgter Unterrichtung setzt der entsprechende Schutz ein(69) .

89 Dass eine solche Mitteilung der Schwangerschaft dem tatsächlichen Eingreifen des Schutzes durch die Richtlinie 92/85 vorausgesetzt ist, macht bezüglich der Richtlinienbestimmungen Sinn, die denklogisch das Wissen des Arbeitgebers um die Schwangerschaft voraussetzen, damit die einsetzende Schutzpflicht erkannt und Schutzmaßnahmen tatsächlich ergriffen werden können, beispielsweise bezüglich des Nichteinsatzes der betreffenden Frau in Nachtarbeit(70) oder bezüglich des Verbots der Exposition gegenüber bestimmten Agenzien und Arbeitsbedingungen(71) .

90 Ich habe jedoch Zweifel, ob eine nicht erfolgte Mitteilung der Schwangerschaft ohne Ausnahme dazu führen kann, dass das Verbot der Kündigung während der Schwangerschaft nicht eingreift(72) . Beispielsweise ist zu denken an eine Frau, der bei Ausspruch der Kündigung oder innerhalb einer gegebenenfalls nach nationalem Recht verlängerten Mitteilungsfrist wie vorliegend nicht bekannt ist, dass eine Schwangerschaft vorliegt. Meine Zweifel basieren insbesondere darauf, dass die Richtlinie 92/85 in ihren Erwägungsgründen von einem sehr umfassenden Schutzgedanken gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen getragen ist, wobei der Gesundheitsschutz eine tragende Rolle spielt(73) . Dieser umfassende Schutz kann hinsichtlich des Kündigungsverbots aus meiner Sicht schwerlich wegen unterlassener Schwangerschaftsmitteilung eingeschränkt werden, insbesondere und jedenfalls dann nicht, wenn die schwangere Arbeitnehmerin selbst in Unkenntnis war. Von ähnlichen Gedanken scheint übrigens vorliegend das nationale Recht bzw. die Rechtsprechung in Luxemburg bereits auszugehen, wie aus den Ausführungen der luxemburgischen Regierung hervorgeht(74) . Diese Überlegungen bedürfen jedoch vorliegend mangels fallbezogenen Anhaltspunkten keiner weiteren Vertiefung.

91 Festzuhalten ist jedoch, dass die Definition in Art. 2 Buchst. a der Richtlinie 92/85, auf die Art. 10 dieser Richtlinie betreffend des Verbots der Kündigung Bezug nimmt, hinsichtlich der Mitteilung der Schwangerschaft beim Arbeitgeber auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten verweist.

92 Die luxemburgische Vorschrift in Art. L. 337-1 des Code du travail(75) räumt der Arbeitnehmerin zur Unterrichtung des Arbeitgebers bezüglich einer bestehenden Schwangerschaft eine Nachfrist ein, jedoch nur für den Fall einer Mitteilung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der ärztlichen Schwangerschaftsfeststellung. Diese Nachfrist(76) beträgt acht Tage ab Zustellung der Kündigung und geht damit zugunsten der schwangeren Arbeitnehmerin über den Wortlaut der einschlägigen Definition in Art. 2 Buchst. a der Richtlinie 92/85 hinaus.

93 Klarzustellen ist, dass, anders als die Formulierung der ersten Vorlagefrage vermuten lässt, die gerichtliche Klage nach nationalem Recht erkennbar nicht von der Einhaltung der hier interessierenden Mitteilungspflicht abhängt. Aus meiner Sicht ist diese Formulierung jedoch so aufzufassen, dass das vorlegende Gericht mit seiner Frage implizit darauf hinweist, dass die Einhaltung dieser Mitteilungsfrist Auswirkungen auf das Eingreifen des Kündigungsschutzes und damit mittelbar auch Auswirkungen auf einen eventuellen Klageerfolg hat. Dabei handelt es sich vermutlich nicht um eine Frage der Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage nach nationalem Recht, sondern um eine Frage der Begründetheit.

94 Für einen Fall wie den des Ausgangsverfahrens kann ich nach den bisher vorliegenden Informationen zum Tatbestand in der Dauer dieser Nachfrist des nationalen Rechts auf dem Hintergrund des Wortlauts der Definition in Art. 2 Buchst. a der Richtlinie 92/85, auf den Art. 10 der Richtlinie 92/85 ausdrücklich verweist, im Ergebnis keinen Grund zur Beanstandung erkennen. Auch bezüglich des den Rechtsschutz betreffenden Art. 12 der Richtlinie 92/85 sehe ich unter Umständen wie den vorliegend erkennbaren keinen Verstoß gegen das Gemeinschaftsrecht.

95 Auf den ersten Teil der ersten Vorlagefrage ist nach allem zu antworten, dass die Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 dahin gehend auszulegen sind, dass sie einer im Voraus festgelegten Frist von acht Tagen zur Unterrichtung des Arbeitgebers über eine bestehende Schwangerschaft unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren erkennbaren nicht entgegenstehen.

F – Zum jeweils zweiten Teil der ersten und zweiten Vorlagefrage – Fristsetzung zur Klageerhebung

96 Mit dem zweiten Teil der ersten Vorlagefrage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 dahin gehend auszulegen sind, dass eine Frist von fünfzehn Tagen zur Klageerhebung wie der des Art. L. 337-1 Abs. 1 Unterabs. 4 des luxemburgischen Code du travail, deren Nichteinhaltung zur Klageabweisung führt, mit ihnen vereinbar ist.

97 Schließlich möchte das vorlegende Gericht im Fall des Bejahens des zweiten Teils der ersten Frage mit dem zweiten Teil der zweiten Vorlagefrage im Wesentlichen wissen, ob eine solche fünfzehntägige Klagefrist als zu kurz anzusehen ist, um es der schwangeren Arbeitnehmerin, der während der Schwangerschaft gekündigt wurde, zu ermöglichen, ihre Rechte gerichtlich geltend zu machen.

98 Vorab möchte ich zu bedenken geben, dass das vorlegende Gericht in seiner Vorlageentscheidung nicht deutlich gemacht hat, ob diese Klagefrist aus seiner Sicht nur mit dem Weg der Nichtigkeitsklage verbunden ist, der vorliegend rechtskräftig beendet ist, oder auch für den Weg einer Schadensersatzklage eine Rolle spielen kann. Da Letzteres nicht gänzlich ausgeschlossen werden kann, halte ich eine Antwort für sachdienlich.

1. Zur generellen Zulässigkeit von Ausschlussfristen für die Rechtsverfolgung bezüglich gemeinschaftsrechtlicher Ansprüche

99 Die Richtlinie 92/85 enthält keine Bestimmung darüber, ob die Mitgliedstaaten eine Ausschlussfrist zur Geltendmachung des Schutzes vor Kündigung während der Schwangerschaft vorsehen dürfen.

100 Bekanntlich geht der Gerichtshof grundsätzlich von der Gemeinschaftsrechtskonformität angemessener nationaler Ausschluss‑ und Verjährungsfristen als einem Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit aus, soweit bei deren Festsetzung die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachtet werden(77) .

101 Im Hinblick auf diese allgemeinen Grundsätze müssen solche Fristen den bereits erwähnten Grundsätzen der Gleichwertigkeit und Effektivität(78) entsprechen, insbesondere dürfen sie nicht weniger günstig sein als diejenigen bei gleichartigen innerstaatlichen Anträgen, und sie dürfen nicht so ausgestaltet sein, dass sie die Ausübung der Rechte, die die Gemeinschaftsrechtsordnung einräumt, praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren. Der Wesensgehalt dieser Rechte darf nicht angetastet werden(79) .

102 Im Einklang mit dieser Rechtsprechung heißt es übrigens im neunzehnten Erwägungsgrund der Richtlinie 2002/73(80), dass einzelstaatliche Vorschriften betreffend die Fristen für die Rechtsverfolgung zulässig sind, sofern sie für derartige Klagen nicht ungünstiger sind als für gleichartige Klagen, die das innerstaatliche Recht betreffen, und sofern sie die Ausübung der durch das Gemeinschaftsrecht gewährten Rechte nicht praktisch unmöglich machen.

2. Überlegungen zu Faktoren, die bei der Bemessung von Klagefristen bei Kündigung eine Rolle spielen können

103 Die Bemessung von Klagefristen bei Kündigung ist nicht einheitlich in den Mitgliedstaaten. Aus meiner Sicht sind ganz unterschiedliche Faktoren bei der Bemessung der Dauer einer solchen Frist zu berücksichtigen. Zu bedenken ist, dass Klagefristen den Sinn haben, in angemessenem zeitlichem Rahmen Rechtssicherheit zu schaffen.

104 Insbesondere dann, wenn die Rechtsfolge einer Kündigungsschutzklage in der Anordnung des Verbleibens im Betrieb bzw. der Wiedereingli ederung und Weiterbeschäftigung besteht, ist zu beachten, dass aus betrieblicher Sicht, aber auch im Interesse der weiterzubeschäftigenden Person in angemessener Frist feststehen muss, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet ist(81) . Eine zu lange Klagefrist kann in solchen Fällen problematisch sein, da der Fortgang des Arbeitsprozesses in der Regel erfordern wird, dass sehr schnell Rechtssicherheit und Klarheit über die Besetzung einzelner Arbeitsplätze im Betrieb geschaffen werden. Geht es hingegen nicht um Weiterbeschäftigung, sondern um die Beendigung unter Zahlung einer finanziellen Entschädigung, dann ist eine sehr viel längere Klagefrist vertretbar.

105 Als ein weiteres Element bei der Beurteilung der Bemessung von Klagefristen im Kündigungsschutzprozess möchte ich die Frage des rechtzeitigen Zugangs zur Rechtsberatung nennen. Wenn in einem Rechtssystem Klagefristen in der Regel mehrere Wochen bzw. Monate betragen und nur in wenigen speziellen Ausnahmefällen sehr kurze Klagefristen vorgesehen sind, dann ist es vorstellbar, dass das betreffende Rechtssystem nicht auf den adäquaten Umgang mit kurzen Fristen eingestellt ist und es beispielsweise schwer ist, in kurzer Zeit einen Termin zur anwaltlichen Beratung zu erhalten, wobei zudem gegebenenfalls genügend Zeit zum Abfassen und Einreichen der Schriftsätze bleiben muss(82) . Anders dürfte es in Rechtssystemen sein, in denen beispielsweise alle Kündigungsschutzklagen kurzen Ausschlussfristen unterliegen und der Umgang damit zur Routine des gesamten Rechtssystems einschließlich der Rechtsberatung gehört. In letzteren Fällen dürfte auch das Wissen der Allgemeinheit und damit der potenziell Betroffenen über die Kürze der Frist höher sein als in Rechtssystemen, in denen die kurze Frist die Ausnahme ist.

106 Zu bedenken ist zudem nicht nur, dass eine sinnvolle Frist so bemessen sein muss, dass ein Rechtsbeistand tatsächlich aufgesucht werden kann, sondern dass sie zudem so bemessen sein sollte, dass es der gekündigten Person möglich ist, sich über ihre Gesamtsituation und gegebenenfalls über zukünftige Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu informieren und mit diesem Wissen abzuwägen, welche Schritte eingeleitet werden sollen.

107 Erwähnen möchte ich zudem, dass im Fall von Kündigung während der Schwangerschaft eine besondere Situation einzubeziehen ist, wie bereits der fünfzehnte Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 zum Ausdruck bringt. Denn insbesondere im Hinblick auf die negativen Auswirkungen einer solchen Kündigung auf die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen (sowie Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen) wird deren Kündigung während der fraglichen Zeiten von der Richtlinie untersagt. Dieser Gedanke, der dem Kündigungsverbot während der Schwangerschaft zugrunde liegt, ist ebenfalls als Aspekt der Fristberechnung einzubeziehen.

3. Die fünfzehntägige Klagefrist nach nationalem Recht

108 Sowohl im Hinblick auf die bereits ausgeführten Grundsätze des effektiven Rechtsschutzes(83) als auch im Hinblick auf die Grundsätze der Gleichwertigkeit und Effektivität(84) habe ich gravierende Zweifel, ob die fünfzehntägige Klagefrist des nationalen Rechts im Fall der Klage bei Kündigung während der Schwangerschaft den gemeinschaftsrechtlichen Anforderungen entspricht.

109 Eine Frist von fünfzehn Tagen, also rund zwei Wochen, dürfte bereits an sich sehr kurz sein zur ersten Orientierung, zur Inanspruchnahme von Beratung und gegebenenfalls zum Verfassen und Einreichen der Klage. Im Hinblick auf meine obigen Überlegungen(85) zur Frage des routinierten Umgangs des Rechtsschutzsystems kommt hinzu, dass das luxemburgische Kündigungsschutzrecht generell eine Frist von drei Monaten zur Klageeinreichung im Kündigungsschutz zu kennen scheint, die jedoch nicht das Ziel der Verurteilung zur Weiterbeschäftigung, sondern das Ziel der Verurteilung zur Zahlung von Schadensersatz hat. Es ist nicht auszuschließen, dass diese dreimonatige Regelfrist dazu führt, dass das Rechtssystem insgesamt auf eine so kurze Frist wie die vorliegende womöglich nicht adäquat reagieren kann.

110 Zudem ist zu beachten, dass sich aus der Akte ergibt(86), dass eventuell nicht die Zustellung, sondern die Absendung des Kündigungsschreibens als Anfangsdatum der Fristberechnung zählt, was die sowieso schon sehr kurze Frist weiter zum Nachteil der schwangeren Arbeitnehmerin verkürzt. Die ihr tatsächlich zur Verfügung stehende Zeit hängt dann von der jeweiligen Postlaufzeit ab und ist anscheinend auch nicht auf Arbeitstage begrenzt. Im ungünstigsten Fall, beispielsweise in Perioden mit einer Vielzahl von Feiertagen wie rund um Weihnachten und Neujahr, ist es denkbar, dass die der Arbeitnehmerin zur Verfügung stehende Frist zur Klageeinreichung im Ergebnis auf einige wenige Tage verkürzt wird.

111 Hinweisen möchte ich weiterhin darauf, dass aus der Akte hervorgeht, dass der Arbeitgeberseite für eine eventuelle Berufung eine wesentlich längere Frist, nämlich 40 Tage ab Zustellung des erstinstanzlichen Beschlusses, eingeräumt wird(87) . Diese wesentlich längere Frist ist, da sie ab Zustellung des erstinstanzlichen Beschlusses läuft, auch nicht durch Postlaufzeiten gekürzt und steht dem Arbeitgeber damit vollständig zur Verfügung.

4. Zwischenergebnis

112 Nach alledem ist auf den zweiten Teil der ersten Vorlagefrage und auf den zweiten Teil der zweiten Vorlagefrage zu antworten, dass die Anwendung einer fünfzehntägigen Ausschlussfrist zum Einreichen einer Kündigungsschutzklage im Fall arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft, die bereits ab Absenden des Kündigungsschreibens läuft, dann nicht mit den Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 vereinbar ist, wenn die Dauer dieser Frist gegen den Grundsatz des effektiven Rechtsschutzes sowie die Grundsätze der Gleichwertigkeit und Effektivität verstößt.

VII – Ergebnis

113 Aus diesen Gründen schlage ich dem Gerichtshof vor, die Vorlagefragen des Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette wie folgt zu beantworten:

1. Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung ist unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens so auszulegen, dass dann, wenn nach nationalem Recht im Allgemeinen die Möglichkeit der Schadensersatzklage bei arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist, dieser Klageweg auch der schwangeren Arbeitnehmerin bei arbeitgeberseitiger Kündigung offenstehen muss.

2. Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz sind dahin gehend auszulegen, dass sie einer im Voraus festgelegten Frist von acht Tagen zur Unterrichtung des Arbeitgebers über eine bestehende Schwangerschaft unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren erkennbaren nicht entgegenstehen.

3. Die Anwendung einer fünfzehntägigen Ausschlussfrist zum Einreichen einer Kündigungsschutzklage im Fall arbeitgeberseitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft, die bereits ab Absenden des Kündigungsschreibens läuft, ist dann nicht mit den Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 vereinbar, wenn die Dauer dieser Frist gegen den Grundsatz des effektiven Rechtsschutzes sowie die Grundsätze der Gleichwertigkeit und Effektivität verstößt.

(1) .

(2) – ABl. L 348, S. 1.

(3) – ABl. L 39, S. 40.

(4) – ABl. L 269, S. 15.

(5) – Die Mitgliedstaaten setzen nach Art. 2 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2002/73 (vgl. oben Nr. 2 dieser Schlussanträge und Fn. 4 dieser Schlussanträge) die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie spätestens am 5. Oktober 2005 nachzukommen, oder stellen spätestens bis zu diesem Zeitpunkt sicher, dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Bestimmungen einführen.

(6) – ABl. L 204, S. 23.

(7) – Anzumerken ist, dass aktuell ein Vorschlag zur Änderung vorliegt: Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz, KOM(2008) 637 endg.

(8) – Gesetzlich vorgesehene Kündigungsgründe sind demnach personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Natur.

(9) – Dabei handelt es sich um allgemeine Kriterien der Personalauswahl bei Kündigung, die von einem „comité mixte d’entreprise“ (ein betriebliches Gremium in Betrieben ab 150 Arbeitnehmern, das sich paritätisch aus Arbeitnehmer‑ und Arbeitgebervertretern zusammensetzt, vgl. J.-L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht , Luxemburg, 2006, S. 145, Nr. 474) festgelegt werden.

(10) – Im Ergebnis ist die Rechtsausschlussfrist damit um zwei weitere Monate verlängert: Art. L. 124-5 Abs. 1 Code du travail bestimmt, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von einem Monat ab Zustellung der Kündigung vom Arbeitgeber eine Begründung der Kündigung verlangen kann. Nach Art. L. 124-5 Abs. 2 Code du travail hat der Arbeitgeber daraufhin einen Monat ab Zustellung der Anfrage des Arbeitnehmers für die Begründung der Rechtmäßigkeit. Wird innerhalb der Frist keine Begründung erteilt, wird die Kündigung als unrechtmäßig betrachtet. Art. L. 124-5 Abs. 3 Code du travail bestimmt, dass der Arbeitnehmer, der die Frist des Art. L. 124-5 Abs. 1 Code du travail verstreichen lässt, selbst mit allen Mitteln zeigen kann, dass die Kündigung unrechtmäßig ist. Nach allem enthält Art. L. 124‑5 Code du travail im Grunde eine Regelung zur Beweiserleichterung bei unrechtmäßiger Kündigung.

(11) – Nach Angaben der Klägerin, die aus der Akte hervorgehen, wurde die Klage adressiert zu Händen „Monsieur le Président et de ses Assesseurs“ (Herrn Präsidenten und seinen Beisitzern).

(12) – Neben dem üblichen arbeitsrechtlichen Verfahren besteht ein beschleunigtes Verfahren (référé) vor dem Präsidenten des Arbeitsgerichts für Fälle, die als dringlich bzw. unbestreitbar angesehen werden (J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 477, Nr. 1718; M. Feyereisen, Droit du Travail , Luxemburg, 2007, S. 323).

(13) – Urteil vom 2. August 1993, Marshall (C‑271/91, Slg. 1993, I‑4367).

(14) – Urteil vom 16. Mai 2000, Preston u. a. (C‑78/98, Slg. 2000, I‑3201).

(15) – Urteil vom 1. Dezember 1998, Levez (C‑326/96, Slg. 1998, I‑7835, Randnr. 19).

(16) – Urteil vom 11. Oktober 2007, Paquay (C‑460/06, Slg. 2007, I‑8511, Randnr. 52).

(17) – Darauf weist auch K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung , Baden-Baden 2006, hin.

(18) – Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 8. November 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Slg. 1990, I‑3979, Randnr. 13). Vgl. dazu auch Urteil Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 29).

(19) – Vgl. auch A. Epiney/M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU , Baden-Baden, 2003, S. 177.

(20) – Insbesondere bei Problemen des Zugangs zur Beschäftigung wegen der Schwangerschaft, vgl. A. Epiney/M. Freiermuth Abt, oben Fn. 19, S. 177, sowie C. Barnard, EC Employment Law , 3. Aufl., Oxford, 2006, S. 458. Vgl. auch Urteil vom 26. Februar 2008, Mayr, C‑506/06, Slg. 2008, I‑1017, Randnrn. 40 ff., hinsichtlich In-vitro-Fertilisation und Kündigung.

(21) – Im Folgenden werde ich mich zur leichteren Lesbarkeit des Textes sprachlich im Wesentlichen auf die in der vorliegenden Rechtssache angesprochenen schwangeren Arbeitnehmerinnen beziehen und die von der Richtlinie ebenfalls erfassten Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen in der Regel nicht ausdrücklich nennen.

(22) – Es geht einerseits um den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen um die besondere Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit nach der Entbindung, vgl. dazu u. a. Urteile vom 30. Juni 1998, Brown (C‑394/96, Slg. 1998, I‑4185, Randnr. 17), und vom 1. Februar 2005, Kommission/Österreich (C‑203/03, Slg. 2005, I‑935, Randnr. 43).

(23) – Vgl. K. Nebe (oben Fn. 17), S. 111 ff., zum Leitbild der Richtlinie 92/85.

(24) – Vgl. die Bestimmungen des nationalen Rechts unter Nr. 17 dieser Schlussanträge.

(25) – Vgl. u. a. R. Schintgen, Droit du Travail , Luxemburg, 1996, S. 38 ff.; P. Schiltz/J.-L. Putz, Droit du Travail – Mode d’emploi , 2. Aufl., Luxemburg, 2006, S. 137 ff.; J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 301 ff., sowie M. Feyereisen, oben Fn. 12, S. 189 ff.

(26) – J.-L. Putz (oben Fn. 9), S. 382, Nr. 1399. Diese Rechtsfolge sieht u. a. auch das französische Recht vor, während beispielsweise das deutsche, das österreichische, das finnische, das portugiesische, das spanische, das italienische und das schwedische Recht prinzipiell davon ausgehen, dass bei Feststellung, dass die Kündigung (sozial) ungerechtfertigt bzw. unrechtmäßig ist, dieselbe unwirksam ist (I. Laurent-Merle, „Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union Européenne“, Villeneuve-d’Ascq, 2006, S. 225 f.).

(27) – J.-L. Putz (oben Fn. 9), S. 382, Nr. 1400.

(28) – Vgl. die Aufstellung bei P. Schiltz/J.-L. Putz, oben Fn. 25, S. 139, woraus hervorgeht, dass die Nichtigkeit der Kündigung nur in wenigen Fällen eine Rolle spielt: bei Kündigung in der Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt sowie während des Elternurlaubs, bei Kündigung von Mitgliedern von Organen der kollektiven Interessenvertretung und bei Kündigung von Mitarbeitern, die intern zurückgestuft worden sind.

(29) – Vgl. Nr. 26 dieser Schlussanträge, wonach Frau Pontin gegen das Urteil des Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette vom 30. März 2007 kein Rechtsmittel eingelegt hat. Es gibt keinen Hinweis darauf, dass ein solches Rechtsmittel zum Zeitpunkt der Vorlageentscheidung noch möglich gewesen wäre.

(30) – Vgl. dazu meine Ausführungen unter Nr. 63 dieser Schlussanträge.

(31) – Zu dem Argument der luxemburgischen Regierung, dass der Weg der Schadensersatzklage nach nationalem Recht auch in einem Fall wie dem vorliegenden gegeben sei, vgl. unten Nr. 56 dieser Schlussanträge.

(32) – Damals hieß es in Art 6 der Richtlinie 76/207: „Die Mitgliedstaaten erlassen die innerstaatlichen Vorschriften, die notwendig sind, damit jeder, der sich wegen Nichtanwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Sinne der Artikel 3, 4 und 5 auf seine Person für beschwert hält, nach etwaiger Befassung anderer zuständiger Stellen seine Rechte gerichtlich geltend machen kann“.

(33) – Vgl. Urteile Marshall (oben Fn. 13, Randnr. 22) und Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 43).

(34) – Vgl. Urteile Marshall (oben Fn. 13, Randnr. 24) und Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 45).

(35) – Ebenso D. Schiek, „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht“, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht , 2004, S. 873 ff., S. 877.

(36) – In diesem Sinne Urteile vom 10. April 1984, von Colson und Kamann (14/83, Slg. 1984, 1891, Randnr. 15), und vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, Slg. 2008, I‑0000, Randnr. 40).

(37) – Vgl. auch Urteil Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 47).

(38) – Vgl. Urteile Marshall (oben Fn. 13, Randnr. 24) und Paquay (oben Fn. 16, Randnrn. 45 und 49). Generell gilt, dass die jeweilige Maßnahme eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben sowie in jedem Fall in angemessenem Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen muss, um das Ziel der Schaffung tatsächlicher Chancengleichheit zu erreichen, vgl. Urteil Paquay (oben Fn. 16, Randnrn. 45 und 49).

(39) – Vgl. nur Urteile vom 17. September 1997, Dorsch Consult (C‑54/96, Slg. 1997, I‑4961, Randnr. 40), sowie Impact (oben Fn. 36, Randnr. 45 mit weiteren Nachweisen zur ständigen Rechtsprechung).

(40) – Urteile von Colson und Kamann (oben Fn. 36, Randnr. 26) und Impact (oben Fn. 36, Randnr. 41).

(41) – Urteile vom 5. Oktober 2004, Pfeiffer u. a. (C‑397/01 bis C‑403/01, Slg. 2004, I‑8835, Randnr. 111), und Impact (oben Fn. 36, Randnr. 42).

(42) – Impact (oben Fn. 36, Randnr. 47).

(43) – Impact (oben Fn. 36, Randnr. 48).

(44) – Dieser Eindruck wurde in der mündlichen Verhandlung vom 14. Januar 2009 durch die Erklärungen der Parteien des Ausgangsverfahrens bestätigt, wobei die Beklagtenseite hervorhob, dass es sein könne, dass sich ein Richter auch im beschleunigten Verfahren die Zeit nehme, nicht nur summarisch, sondern in die Tiefe gehend zu prüfen, wobei jedoch zugegeben wurde, dass dies nicht formell vorgeschrieben sei, sondern von der Einschätzung des einzelnen Richters abhänge.

(45) – Vgl. J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 478, Nr. 1722.

(46) – Vgl. J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 481, Nr. 1728.

(47) – Vgl. dazu oben Nr. 26 dieser Schlussanträge.

(48) – Am Rande sei angemerkt, dass darin ein Verstoß gegen die grundrechtliche Rechtsposition der Gewährung rechtlichen Gehörs liegen könnte (vgl. zur Bedeutung dieses Grundsatzes im Gemeinschaftsrecht V. Skouris/D. Kraus, „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht“, in: G. Hirsch/F. Montag/F.‑J. Säcker [Hrsg.], Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht] , Band 1, Einl., Randnr. 385), der dann, wenn eine nationale Regelung (wie hier zum Kündigungsschutz der schwangeren Arbeitnehmerin) in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts fällt (vorliegend insbesondere in den Anwendungsbereich der Richtlinie 92/85), zu beachten ist (vgl. dazu insbesondere Urteil vom 7. September 2006, Cordero Alonso, C‑81/05, Slg. 2006, I‑7569, Randnr. 35 mit weiterem Nachweis).

(49) – Vgl. auch D. Coester-Waltjen, Mutterschutz in Europa – Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften , München, 1986, S. 177.

(50) – In Luxemburg besteht vor dem Arbeitsgericht grundsätzlich kein Anwaltszwang, so dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber selbst das Verfahren einleiten und sich selbst vor Gericht vertreten können (J.-L. Putz, oben Fn. 9, S. 462, Nr. 1695). Auch weitere Mitgliedstaaten sehen jedenfalls in der ersten Instanz in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten keinen Anwaltszwang vor, beispielsweise Griechenland (K. Kerameos/G. Kerameus, „Arbeitsrecht in Griechenland“, in: M. Henssler/A. Braun [Hrsg.], Arbeitsrecht in Europa , Köln, 2. Aufl. 2007, S. 506, Nr. 222) und Deutschland (§ 11 Arbeitsgerichtsgesetz, vgl. dazu u. a. U. Koch, „§ 11 ArbGG Prozessvertretung“, in: R. Müller-Glöge/U. Preis/I. Schmidt [Hrsg.], Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht , München, 9. Aufl. 2009, Randnr. 2).

(51) – Der erste Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 lautet: „Artikel 118a des Vertrages sieht vor, dass der Rat durch Richtlinien Mindestvorschriften erlässt, um die Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zu fördern und so die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.“ Und aus dem fünften Erwägungsgrund geht unter Bezugnahme auf die vom Europäischen Rat am 9. Dezember 1989 in Straßburg verabschiedete Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer hervor, dass jeder Arbeitnehmer in seiner Arbeitsumwelt zufriedenstellende Bedingungen für Gesundheitsschutz und Sicherheit vorfinden muss.

(52) – Diesbezüglich hat Frau Pontin ausgeführt, dass es Situationen geben könne, in denen eine Rückkehr in den Betrieb gesundheitsschädlich sein könne, weil das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin durch die Umstände der Kündigung zerstört sein könnte, insbesondere wenn die Kündigung aus unlauteren Motiven ausgesprochen worden sei.

(53) – Vgl. oben Nr. 61 dieser Schlussanträge.

(54) – Vgl. nur Urteile vom 16. Dezember 1976, Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral (33/76, Slg. 1976, 1989, Randnr. 5), sowie Impact (oben Fn. 36, Randnr. 44 mit weiteren Nachweisen zur ständigen Rechtsprechung).

(55) – Es ist in jedem Einzelfall Aufgabe der Beklagtenseite – im Ausgangsfall also des Arbeitgebers – rechtfertigende Argumente darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen (u. a. Urteile vom 30. März 2000, JämO, C‑236/98, Slg. 2000, I‑2189, Randnrn. 53 und 62, sowie vom 26. Juni 2001, Brunnhofer, C‑381/99, Slg. 2001, I‑4961, Randnr. 62). Dass die Beweislast, mit der die Darlegungslast einhergeht, in diesem Stadium des Verfahrens auf Beklagtenseite liegt, kodifiziert gleichbedeutend Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl. 1998, L 14, S. 6). Günstigere Beweislastregelungen sind nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 97/80 nur für die jeweils klagende Partei zulässig.

(56) – Deutlich durch die Wortwahl „erfährt“ sowie „erfahren hat“ in Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207.

(57) – Deutlich durch die Wortwahl „erfahren würde“ in Art. 2 Abs. 2 erster Gedankenstrich der Richtlinie 76/207.

(58) – Vgl. ebenfalls D. Schiek, oben Fn. 35, S. 874.

(59) – Ebenso A. Epiney/M. Freiermuth Abt, oben Fn. 19, S. 31 f. In der Rechtsprechung des Gerichtshofs zur unmittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts zu Fällen vor Geltung der hier angesprochenen Fassung von Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 76/207 werden jedoch, jedenfalls teilweise, auch Argumente der Rechtfertigung untersucht, wenn auch durchgehend mit negativer Antwort. Beispiele dafür bieten die Urteile vom 4. Oktober 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Slg. 2001, I‑6993, Randnr. 28), und vom 27. Februar 2003, Busch (C‑320/01, Slg. 2003, I‑2041, Randnrn. 41 bis 46). Dabei kann es jedoch bei unmittelbarer Diskriminierung, anders als bei mittelbarer Diskriminierung, nicht darum gehen, dass mittels Rechtfertigung festgestellt wird, dass die festgestellte Benachteiligung einen anderen Grund hat als das Geschlecht (so zu Recht E. Szyszczak, „Community law on pregnancy and maternity“, in: D. O’Keeffe/T. K. Hervey [Hrsg.], Sex Equality Law in the European Union , 1996, S. 51 ff., S. 58).

(60) – In Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207 heißt es: „Die Mitgliedstaaten können im Hinblick auf den Zugang zur Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsbildung vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines geschlechtsbezogenen Merkmals keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“ Zur Unterscheidung zwischen Rechtfertigung und Ausnahme auch E. Szyszczak, oben Fn. 59, S. 58.

(61) – Zum Ausdruck „aufgrund der Schwangerschaft“ (bzw. „wegen der Schwangerschaft“) in der Rechtsprechung zur Richtlinie 76/207 ist darauf hinzuweisen, dass das Verbot der Kündigung nach Art. 10 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 weiter geht und nicht nur Fälle erfasst, in denen „aufgrund“ einer bestehenden Schwangerschaft (bzw. des Mutterschaftsurlaubs) gekündigt wurde, sondern umfassender jede Kündigung „während“ („durante“ in der spanischen Fassung, „during“ in der englischen, „pendant“ in der französischen und „gedurende“ in der niederländischen Fassung) der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs verboten ist, wenn auch nicht ausnahmslos, wie der zweite Satzteil zeigt („davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle …“). Dieser Unterschied zwischen den verschiedenen Schutzbereichen der beiden genannten Richtlinien kommt in der Rechtsprechung in den Urteilen vom 4. Oktober 2001, Jiménez Melgar (C‑438/99, Slg. 2001, I‑6915, Randnrn. 36 und 46), und Tele Danmark (oben Fn. 59, Randnrn. 25 und 26) zum Ausdruck (vgl. auch D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht , 2. Aufl., Baden-Baden, 2005, S. 216 f., Randnr. 64). Die auf Schwangerschaft bezogenen Kündigungsschutzverbote der Mitgliedstaaten sind in dieser Hinsicht unterschiedlich ausgestaltet, manche verbieten die Kündigung nur „aufgrund“ bzw. „aus Gründen“ der Schwangerschaft, viele jedoch im Gleichklang mit der Richtlinie „während“ der Schwangerschaft (vgl. D. Coester-Waltjen, oben Fn. 49, S. 148 ff., sowie den Bericht der Kommission über die Durchführung der Richtlinie 92/85, oben Fn. 69, S. 15).

(62) – Vgl. insbesondere Urteile Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (oben Fn. 18, Randnr. 13), Tele Danmark (oben Fn. 59, Randnr. 25) und Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 29). Vgl. dazu auch E. Szyszczak, oben Fn. 59, S. 52.

(63) – Urteil Paquay (oben Fn. 16, Randnr. 29).

(64) – Vgl. beispielsweise Urteile Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (oben Fn. 18), vom 8. November 1990, Dekker (C‑177/88, Slg. 1990, I‑3941), Tele Danmark (oben Fn. 59) und Paquay (oben Fn. 16). So zu Recht auch D. Schiek, oben Fn. 35, S. 874.

(65) – Vgl. u. a. J. Kokott, „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht“, in: Neue Juristische Wochenschrift 1995, S. 1056, sowie D. Schiek, oben Fn. 35, S. 874.

(66) – Vgl. Urteil Impact (oben Fn. 36, Randnr. 46 mit weiteren Nachweisen zur ständigen Rechtsprechung).

(67) – Urteil vom 18. Oktober 2001, Kommission/Irland (C‑354/99, Slg. 2001, I‑7657, Randnr. 46).

(68) – Vgl. Urteile vom 21. September 1989, Kommission/Griechenland (68/88, Slg. 1989, 2965, Randnr. 24), Kommission/Irland (oben Fn. 68, Randnr. 46), vom 22. April 1997, Draehmpaehl (C‑180/95, Slg. 1997, I‑2195, Randnr. 29), und Paquay (oben Fußnote 16, Randnr. 52).

(69) – Bericht der Kommission über die Durchführung der Richtlinie 92/85 vom 15. März 1999, KOM(1999) 100 endg., worin es auf S. 7 heißt: „Im Vereinigten Königreich besteht zwar keine allgemeine Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers, doch muss dieser keine Risikobeurteilungen vornehmen, solange er nicht unterrichtet ist. Auch in Finnland, Belgien und Frankreich ist die Unterrichtung des Arbeitgebers keine allgemeine gesetzliche Pflicht, doch entsteht erst mit dieser Unterrichtung ein Anspruch auf Mutterschaftsrechte und Mutterschutz. In Spanien gelten die Mutterschutzgesetze für jede Arbeitnehmerin, deren Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß, auch wenn er nicht offiziell davon in Kenntnis gesetzt wurde. In Irland und Portugal muss der Arbeitgeber schriftlich informiert werden und kann ein ärztliches Attest zur Bestätigung fordern. In Luxemburg muss die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber per Einschreiben ein ärztliches Attest übersenden, aus dem hervorgeht, dass sie schwanger ist bzw. stillt. In Österreich sind das Arbeitsinspektorat und der Arbeitgeber von der Schwangerschaft zu unterrichten, wobei der Arbeitgeber ein ärztliches Attest fordern kann.“

(70) – Vgl. Art. 7 der Richtlinie 92/85.

(71) – Vgl. Art. 6 der Richtlinie 92/85.

(72) – Hinsichtlich der Einschränkung des Schutzes der Richtlinie 92/85 durch die Anzeigepflicht sah übrigens auch die Kommission in ihrem bereits erwähnten Bericht (oben Fn. 69, S. 22) Probleme. Diesbezüglich wird erwähnt, dass dann, wenn eine Arbeitnehmerin unverkennbar schwanger sei, sie ihren Arbeitgeber jedoch nicht offiziell unterrichtet habe, sie nicht in den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie falle, obwohl der Arbeitgeber in Wirklichkeit von der Schwangerschaft wisse. Mit der Lösung dieses Problems wolle sich die Kommission in der Zukunft befassen. Zudem führe der Bezug auf die einzelstaatlichen Gepflogenheiten nicht nur zu einer unterschiedlichen Behandlung, sondern unter Umständen auch zu einer erheblichen Einschränkung des durch die Richtlinie gebotenen Schutzes. Auf die angesprochene sehr unterschiedliche Behandlung weisen auch A. Epiney/M. Freiermuth Abt, oben Fn. 19, S. 168, und K. Nebe (oben Fn. 17), S. 141, hin.

(73) – Vgl. insbesondere den achten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 („Da schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen in vielerlei Hinsicht als eine Gruppe mit besonderen Risiken betrachtet werden müssen, sind Maßnahmen für ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu treffen.“) sowie den fünfzehnten (oben Nr. 11 dieser Schlussanträge).

(74) – Vgl. oben Nr. 37 dieser Schlussanträge: Im Fall einer Arbeitnehmerin, die tatsächlich nicht in der Lage gewesen sei, ihre Rechte geltend zu machen, insbesondere weil sie ihre Schwangerschaft selbst nicht bemerkt habe, werde nicht an den im nationalen Recht vorgesehenen Fristen festgehalten.

(75) – Vgl. oben Nr. 18 dieser Schlussanträge.

(76) – Eine Nachfrist von unterschiedlicher Dauer kennen beispielsweise auch das deutsche Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG, in der Fassung der Bekanntmachung vom 20. Juni 2002, BGBl. I S. 2318, zuletzt geändert durch Gesetz vom 5. Dezember 2006, BGBl. I 2004 S. 2748), das österreichische Mutterschutzgesetz (MSchG, BGBl. Nr. 221/1979, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 53/2007) und der französische Code du travail (bei Letzterem handelt es sich um fünfzehn Tage ab Zustellung der Kündigung, vgl. H. Flichy/L. Gamet, Licenciement: Procédure – Indemnités – Contentieux , Paris, 2005, S. 66). Im deutschen MuSchG heißt es in § 9 zum Kündigungsverbot: „Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft … ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft … bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.“ Gemäß § 10 Abs. 2 des österreichischen MSchG ist die Kündigung unwirksam, wenn die Schwangerschaft dem Dienstgeber binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch bzw. Zustellung der Kündigung bekannt gegeben wird. Besonders weitreichend und ohne bestimmte Mitteilungsfrist scheint der Schutz in Polen zu sein (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht – ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht , Hamburg, 2007, S. 273).

(77) – Vgl. insbesondere Urteile vom 16. Dezember 1976, Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral (33/76, Slg. 1976, 1989, Randnr. 5), vom 10. Juli 1997, Palmisani (C‑261/95, Slg. 1997, I‑4025, Randnr. 28), vom 16. Mai 2000, Preston u. a. (C‑78/98, Slg. 2000, I‑3201, Randnr. 33), und vom 18. September 2003, Pflücke (C‑125/01, Slg. 2003, I‑9375, Randnr. 33).

(78) – Vgl. oben Nr. 81 dieser Schlussanträge. Ebenso, konkret auf Ausschlussfristen bezogen, Urteil Pflücke (oben Fn. 77, Randnr. 34).

(79) – Vgl. Urteile Pflücke (oben Fn. 77, Randnr. 34) und Preston u. a. (oben Fn. 77, Randnr. 34).

(80) – Vgl. oben Nr. 8 dieser Schlussanträge.

(81) – In Mitgliedstaaten mit einem Kündigungsschutzrecht, das auf Verbleib im bzw. Wiedereingliederung in den Betrieb gerichtet ist, scheinen die Klagefristen in der Tat eher kurz zu sein. Beispielsweise gilt in Polen eine Frist von sieben Tagen ab Zustellung der Kündigungserklärung (vgl. J. Zimoch-Tuchołka/M. Malinowska-Hyla, „Arbeitsrecht in Polen“, in: M. Henssler/A. Braun, oben Fn. 50, S. 1039 ff., S. 1081, Randnr. 138), in Deutschland eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Kündigungsschutzgesetz, BGBl. I S. 1317, zur letzten Änderung vgl. BGBl. I S. 602) und in Lettland von einem Monat ab Zugang der Kündigung bzw. ab Entlassung (V. Kronbergs, „Arbeitsrecht in Lettland“, in: M. Henssler/A. Braun, oben Fn. 50, S. 717 ff., S. 727, Randnr. 49).

(82) – Auch wenn anwaltliche Vertretung in der ersten Instanz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht erforderlich sein sollte (vgl. oben Fn. 50), muss sie jedoch bei Bedarf realisierbar sein, ohne durch zu kurze Fristen daran gehindert zu werden.

(83) – Vgl. oben Nr. 58 ff. dieser Schlussanträge.

(84) – Vgl. oben Nr. 81 und Nr. 101 dieser Schlussanträge.

(85) – Vgl. oben Nr. 105 dieser Schlussanträge.

(86) – Vgl. oben Nr. 39 dieser Schlussanträge. In der mündlichen Verhandlung wurde von den beiden Parteien des Ausgangsverfahrens angesprochen, dass Art. L.337‑1 des luxemburgischen Code du travail (oben Nr. 18 dieser Schlussanträge) in Abs. 1 Unterabs. 4 bestimmt, dass die Klage innerhalb von fünfzehn Tagen „nach der Kündigung“ einzureichen ist, während ansonsten „ab Zustellung der Kündigung“ als Fristbeginn zählt.

(87) – Vgl. oben Nr. 18 dieser Schlussanträge.