Europäischer Gerichtshof Schlussanträge des Generalanwalts vom 26.09.2013 – C-361/12

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS NILS WAHL vom 26. September 2013 ( Rechtssache C‑361/12 Carmela Carratù gegen Poste Italiane SpA (Vorabentscheidungsersuchen des Tribunale di Napoli [Italien]) „Sozialpolitik — Richtlinie 1999/70/EG — EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge — Paragraf 4 — Beschäftigungsbedingungen — Entschädigung für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag — Gleichbehandlung — Begriff ‚Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist‘“

1 Mit sieben unterschiedlichen Fragen möchte das Tribunale di Napoli (Italien) vom Gerichtshof wissen, ob das italienische Recht mit einer Reihe allgemeiner Grundsätze des Rechts der Europäischen Union (im Folgenden: Unionsrecht) – wie dem Grundsatz der Waffengleichheit im gerichtlichen Verfahren – und mit besonderen Vorschriften für befristete Arbeitsverträge – wie dem Diskriminierungsverbot, das den im Unionsrecht geltenden allgemeinen Grundsatz der Nichtdiskriminierung in speziellen Bestimmungen für solche Verträge widerspiegelt – im Einklang steht.

2 Nicht zum ersten Mal – und es wird auch nicht das letzte sein – findet ein sowohl die Poste Italiane SpA (im Folgenden: Poste Italiane) als auch die Richtlinie 1999/70/EG (

3 Das vorlegende Gericht hat bereits festgestellt, dass Poste Italiane die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Carratù, rechtswidrig mit einem befristeten Vertrag angestellt hat. Es ersucht nun um Hinweise zur Höhe der geschuldeten Entschädigung. In diesem Zusammenhang fragt es, ob es der Nichtdiskriminierungsgrundsatz in der in der Richtlinie 1999/70 niedergelegten Form erfordert, dass eine solche Entschädigung für den Zeitraum bis zum Tag der endgültigen Entscheidung des vorlegenden Gerichts zu zahlen ist. (

4 Aus den folgenden Gründen ist unter diesen Umständen meines Erachtens der rechtswidrige Abschluss eines befristeten Vertrags nicht mit einer rechtswidrigen Entlassung im Rahmen eines unbefristeten Vertrags vergleichbar. Folglich kann der dem Ausgangsverfahren zugrunde liegende Sachverhalt nicht als Diskriminierung ausgelegt werden. I – Rechtlicher Rahmen A – Unionsrecht

5 Die Richtlinie 1999/70 übernimmt die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) in das Unionsrecht. (

6 Der in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung niedergelegte Grundsatz der Nichtdiskriminierung sieht vor: „1. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. 2. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz. 3. Die Anwendungsmodalitäten dieser Bestimmung werden von den Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner und/oder von den Sozialpartnern unter Berücksichtigung der Rechtsvorschriften der Gemeinschaft und der einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten festgelegt. …“ B – Italienisches Recht 1. Gesetz Nr. 604/1966

7 Das Gesetz Nr. 604 vom 15. Juli 1966 ( 2. Gesetz Nr. 300/1970

8 Das Gesetz Nr. 300 vom 20. Mai 1970 (

9 Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970, der früher die Überschrift „Wiedereingliederung in den Arbeitsplatz“ trug, legt bestimmte auf rechtswidrige Entlassungen anwendbare Vorschriften sowie Regeln für die Berechnung der im Zusammenhang damit zu zahlenden Entschädigung fest. Zum maßgeblichen Zeitpunkt bestimmte das Gesetz Nr. 300/1970, dass der Arbeitgeber, wenn mehr als 15 Personen an dem Arbeitsplatz beschäftigt waren (oder 5 Beschäftigte im Fall eines landwirtschaftlichen Unternehmens), den entlassenen Arbeitnehmer wiedereinzugliedern hatte, wenn die Entlassung nach dem Gesetz Nr. 604/1966 für rechtswidrig erkannt wurde. Im Fall einer Wiedereingliederung hatte die dem Arbeitnehmer zu zahlende Entschädigung der vollen Vergütung (einschließlich der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge) vom Tag der Entlassung an bis zum Tag der tatsächlichen Wiedereingliederung – mindestens jedoch fünf vollen Monatsvergütungen – zu entsprechen. Schließlich stand es dem Arbeitnehmer unbeschadet des Anspruchs auf Entschädigung für die Zwischenzeit frei, auf die Wiedereingliederung gegen die Zahlung einer zusätzlichen Entschädigung in Höhe von 15 vollen Monatsvergütungen zu verzichten. 3. Decreto legislativo Nr. 368/2001

10 Mit dem Decreto legislativo Nr. 368 vom 6. September 2001 (

11 Nach Art. 1 Abs. 1 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 kann ein Arbeitsvertrag aus technischen, produktionsbezogenen oder organisatorischen Gründen oder für den Zweck der Vertretung eines bestimmten Arbeitnehmers befristet werden. Jedoch ist jede derartige Befristungsklausel nach Art. 1 Abs. 2 unwirksam, sofern sie nicht unmittelbar oder mittelbar in einem schriftlichen Dokument festgehalten ist, in dem die im Einzelfall vorliegenden Gründe dargelegt werden, die in die in Art. 1 Abs. 1 festgelegten Kategorien fallen müssen. Schließlich hat der Arbeitgeber nach Art. 1 Abs. 3 dem Arbeitnehmer innerhalb von fünf Werktagen nach dem Tag des Arbeitsbeginns eine Kopie des schriftlichen Dokuments zu übersenden. 4. Gesetz Nr. 183/2010

12 Das Gesetz Nr. 183 vom 4. November 2010 (im Folgenden: Gesetz Nr. 183/2010) (

13 Nach Art. 32 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 183/2010, der Art. 6 Abs. 1 und 2 des Gesetzes Nr. 604/1966 ersetzt hat, ist im Fall einer Entlassung jede Anfechtung innerhalb einer Ausschlussfrist von 60 Tagen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (oder nach schriftlicher Bekanntgabe der Gründe, sofern diese später zugegangen ist) zu erheben. Ferner ist nach einer solchen Anfechtung, die jegliche Schriftform annehmen kann, die geeignet ist, den Willen des Arbeitnehmers erkennen zu lassen, innerhalb von 270 Tagen Klage bei der Geschäftsstelle des als Arbeitsgericht fungierenden Gerichts zu erheben.

14 Art. 32 Abs. 2 des Gesetzes Nr. 183/2010 erweitert den Anwendungsbereich von Art. 32 Abs. 1 auf alle Arten rechtswidriger Entlassungen. Zudem ist Art. 32 Abs. 1 nach Art. 32 Abs. 3 u. a. auch auf Klagen auf Feststellung der Nichtigkeit einer in einen Arbeitsvertrag aufgenommenen Befristungsklausel nach Art. 1 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 anwendbar. Ferner wird ausgeführt, dass die Frist von 270 Tagen mit Ablauf des Vertrags zu laufen beginnt.

15 Zum Zeitpunkt des Erlasses der Vorlageentscheidung sah Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 insbesondere vor, dass der Arbeitgeber, wenn ein befristeter Vertrag in einen unbefristeten umgewandelt wird, dem Arbeitnehmer nach den Kriterien des Art. 8 des Gesetzes Nr. 604/1966 Entschädigung in Höhe eines Betrags zu leisten hat, der mindestens das 2,5fache und höchstens das 12fache einer Monatsvergütung beträgt. Ferner gilt diese Bestimmung nach Art. 32 Abs. 7 des Gesetzes Nr. 183/2010 für alle Verfahren einschließlich der bei Inkrafttreten dieses Gesetzes anhängigen. Was Letztere betrifft, kann das Gericht jedoch erforderlichenfalls den Parteien gestatten, ihre Schriftsätze innerhalb einer bestimmten Frist zu ergänzen. II – Sachverhalt, Verfahren und Vorlagefragen

16 Frau Carratù wurde von Poste Italiane für eine Tätigkeit im Centro di Meccanizzazione Postale Campania (mechanisiertes Briefverteilungszentrum Kampanien) in Neapel eingestellt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte sie für die Zeit vom 4. Juni bis zum 15. September 2004 eingestellt werden. Bis zum 15. Juni 2004 ging Frau Carratù kein von beiden Parteien unterschriebenes Exemplar des Vertrags zu.

17 Unter Bezugnahme auf Art. 1 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 hieß es in dem Vertrag, dass seine Befristung aus Gründen der Mitarbeitervertretung und speziell der Notwendigkeit einer Vertretung für einen Mitarbeiter des Zentrums Kampanien in der Zeit vom 1. Juni 2004 bis zum 15. September 2004 gerechtfertigt sei. Ferner galt laut Vertrag als vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis sogar vor dem 15. September 2004 beendet würde, falls der Mitarbeiter seine Arbeit wieder aufnehmen und dadurch die Notwendigkeit einer Vertretung beenden würde.

18 Am 21. September 2004 teilte Frau Carratù Poste Italiane per Einschreiben ihre Arbeitsbereitschaft mit. Dieses Schreiben ging Poste Italiane am 11. Oktober 2004 zu.

19 Aus den dem Gerichtshof vorgelegten Akten des Ausgangsverfahrens geht hervor, dass Frau Carratù am 23. September 2008 beim vorlegenden Gericht Klage gegen Poste Italiane erhob. In ihrer Klage machte sie geltend, dass keine rechtmäßigen Gründe für die Befristung ihrer Beschäftigung bestanden hätten. Daher beantragte sie, i) die Befristungsklausel für rechtswidrig zu erklären, ii) ihr Arbeitsverhältnis mit Poste Italiane für unbefristet zu erklären sowie iii) ihre Wiedereingliederung und die Verurteilung von Poste Italiane zur Zahlung der in der Zwischenzeit aufgelaufenen Vergütung (im Folgenden: streitgegenständliche Entschädigung).

20 Mit Teilurteil vom 25. Januar 2012 erklärte das vorlegende Gericht die Befristungsklausel für rechtswidrig und stellte fest, dass am 4. Juni 2004 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begonnen hatte. (

21 Im Ausgangsverfahren ist noch über die Höhe der Frau Carratù geschuldeten Entschädigung zu entscheiden. Unter Berücksichtigung des Inkrafttretens des Gesetzes Nr. 183/2010 und aufgrund von Zweifeln an der Vereinbarkeit verschiedener Vorschriften des innerstaatlichen Rechts mit Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung sowie mit einer Reihe allgemeiner Grundsätze des Unionsrechts hat das Tribunale di Napoli mit Entscheidung vom 13. Juni 2012 beschlossen, das Verfahren auszusetzen und die folgenden sieben Fragen dem Gerichtshof vorzulegen: 1. Verstößt eine Bestimmung des innerstaatlichen Rechts, die in Anwendung der Richtlinie 1999/70 im Fall einer rechtswidrigen Aussetzung der Durchführung eines Arbeitsvertrags mit nichtiger Befristungsklausel andere und spürbar schwächere wirtschaftliche Folgen als im Fall einer rechtswidrigen Aussetzung der Durchführung eines Vertrags nach dem allgemeinen Zivilrecht mit nichtiger Befristungsklausel vorsieht, gegen den Äquivalenzgrundsatz? 2. Steht es im Einklang mit dem Unionsrecht, dass in seinem Anwendungsbereich eine Sanktion in ihrer konkreten Erscheinungsform den Arbeitgeber, der einen Missbrauch begangen hat, zum Schaden des Arbeitnehmers, zu dessen Lasten der Missbrauch ging, so bevorzugt, dass die – wenn auch natürliche – Dauer des Verfahrens den Arbeitnehmer zum Vorteil des Arbeitgebers unmittelbar schädigt und die Wiedergutmachungswirkung proportional zur fortschreitenden Dauer des Verfahrens bis fast zum Verschwinden hin abnimmt? 3. Steht es im Anwendungsbereich des Unionsrechts im Sinne des Art. 51 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union mit Art. 47 dieser Charta und Art. 6 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten im Einklang, dass die – wenn auch natürliche – Dauer des Verfahrens den Arbeitnehmer zum Vorteil des Arbeitgebers unmittelbar schädigt und die Wiedergutmachungswirkung proportional zur fortschreitenden Dauer des Verfahrens bis fast zum Verschwinden hin abnimmt? 4. Umfasst in Anbetracht der Erläuterungen in Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG ( 5. Ist es für den Fall der Bejahung von Frage 4 im Sinne des Paragrafen 4 der Richtlinie 1999/70 zu rechtfertigen, dass das innerstaatliche Recht für die rechtswidrige Unterbrechung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen und für die rechtswidrige Unterbrechung von befristeten Arbeitsverhältnissen planmäßig unterschiedliche Folgen vorsieht? 6. Sind die als allgemeine Grundsätze des geltenden Unionsrechts anerkannten Grundsätze der Rechtssicherheit, des Vertrauensschutzes, der prozessualen Waffengleichheit und des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes sowie des Rechts auf ein unabhängiges Gericht und allgemeiner auf ein faires Verfahren, die in Art. 6 Abs. 2 EUV (in der Fassung der Änderung durch Art. 1 Abs. 8 des Vertrags von Lissabon und durch Art. 46 EU [in der Fassung vor dem Vertrag von Lissabon] in Bezug genommen) in Verbindung mit Art. 6 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten und den Art. 46, 47 und 52 Abs. 3 der Charta gewährleistet werden, dahin auszulegen, dass sie dem entgegenstehen, dass der italienische Staat nach einer erheblichen Zeitspanne (neun Jahre) eine Vorschrift wie Art. 32 Abs. 7 des Gesetzes Nr. 183/2010 erlässt, die die Folgen anhängiger Gerichtsverfahren unter unmittelbarer Schädigung des Arbeitnehmers zum Vorteil des Arbeitgebers ändert, und dass die Wiedergutmachungswirkung proportional zur fortschreitenden Dauer des Verfahrens bis fast zum Verschwinden hin abnimmt? 7. Hat für den Fall, dass der Gerichtshof den genannten Grundsätzen für die Zwecke ihrer horizontalen und allgemeinen Geltung nicht die Wertigkeit von fundamentalen Grundsätzen des Unionsrechts zuerkennen sollte und deshalb eine Bestimmung wie Art. 32 Abs. 5 bis 7 des Gesetzes Nr. 183/2010 nur mit den Verpflichtungen aus der Richtlinie 1999/70 und der Charta der Grundrechte unvereinbar wäre, ein Unternehmen wie die Beklagte, das die [in der Vorlageentscheidung] beschriebenen Merkmale aufweist, für die Zwecke der unmittelbaren vertikalen Anwendung des Unionsrechts und insbesondere des Paragrafen 4 der Richtlinie 1999/70 sowie der Charta der Grundrechte als staatliche Einrichtung zu gelten?

22 Poste Italiane, die italienische und die polnische Regierung sowie die Kommission haben schriftliche Erklärungen eingereicht. Frau Carratù, Poste Italiane, die italienische Regierung und die Kommission haben in der mündlichen Verhandlung vom 5. Juni 2013 Ausführungen gemacht. III – Würdigung A – Einleitende Bemerkungen

23 Im vorliegenden Fall berühren die sieben Fragen des vorlegenden Gerichts eine Vielzahl von Themen. Kurz gesagt geht es bei der ersten Frage offenbar darum, ob im innerstaatlichen Recht enthaltene Bestimmungen, mit denen eine Abhilfe zum einen im Fall von Befristungsklauseln, die nach der Richtlinie 1999/70 rechtswidrig sind, und zum anderen im Fall von Klauseln, die nach dem allgemeinen Vertragsrecht rechtswidrig sind, geschaffen werden soll, mit dem Äquivalenzgrundsatz vereinbar sind. Die zweite und die dritte Frage scheinen trotz des etwas unterschiedlichen Wortlauts beide letztlich die Frage zu betreffen, ob die streitgegenständlichen innerstaatlichen Rechtsvorschriften angesichts dessen, dass die Verfahrensdauer die dem Arbeitnehmer gewährte Entschädigung beeinflussen kann, mit dem Effektivitätsgrundsatz vereinbar sind. Die vierte und die fünfte Frage betreffen die Auslegung und Anwendung des Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarung. Die sechste Frage bezieht sich im Wesentlichen darauf, ob vom nationalen Gesetzgeber erlassene Vorschriften, die noch anhängige Verfahren zugunsten der dem öffentlichen Sektor angehörenden Partei des Verfahrens beeinflussen, mit einer Reihe von grundlegenden Prinzipien des Unionsrechts im Einklang stehen. Die siebte Frage schließlich betrifft die unmittelbare Anwendbarkeit der Richtlinie 1999/70 auf eine Einrichtung wie Poste Italiane.

24 Den meisten Vorlagefragen mangelt es meines Erachtens an Klarheit und Kohärenz. Ich werde mich daher auf die zwei Fragen konzentrieren, bei denen meiner Ansicht nach angenommen werden kann, dass sie neue, hinreichend klare rechtliche Gesichtspunkte aufwerfen, nämlich die vierte und die fünfte Frage. Ich halte es für sachdienlich, meine inhaltliche Analyse mit diesen beiden Fragen zu beginnen, da die Antworten auf diese Fragen die Beantwortung der anderen Fragen erleichtern werden.

25 Zunächst sollte ich auch hervorheben, dass die Vorlageentscheidung den nationalen Rechtsrahmen nicht klar darlegt. Die Entscheidung verweist nicht nur ausführlich auf zahlreiche verschiedene Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts, ohne ihre jeweilige Bedeutung oder ihr Verhältnis zueinander deutlich anzugeben, sondern auch ausgiebig auf die Rechtsprechung von im Instanzenzug höherrangigen nationalen Gerichten, die das vorlegende Gericht anzuzweifeln scheint, und lässt dadurch die unionsrechtlichen Fragen, um deren Beantwortung dieses den Gerichtshof ersucht, undeutlich werden. In dieser Hinsicht lässt der Vorlagebeschluss etwas zu wünschen übrig.

26 Darüber hinaus wird die Beschreibung der Rechtslage für befristet beschäftigte Arbeitnehmer in Italien, die der Vorlageentscheidung entnommen werden kann, von Poste Italiane und der italienischen Regierung vehement bestritten. Leider wurden die streitigen Fragen, nämlich die nach den vor und den nach dem Erlass des Gesetzes Nr. 183/2010 geltenden Bestimmungen, in der mündlichen Verhandlung nicht nennenswert geklärt. (

27 Es ist jedoch nicht Aufgabe des Gerichtshofs, in einem Vorabentscheidungsverfahren über Streitigkeiten über die richtige Auslegung innerstaatlichen Rechts zu entscheiden; ebenso wenig ist er dafür zuständig, verschiedene Stränge der nationalen Rechtsprechung miteinander in Einklang zu bringen. Der Gerichtshof kann und sollte sich folglich für die Zwecke des Ausgangsverfahrens auf die Beantwortung der vierten und der fünften Frage konzentrieren.

28 Im Folgenden werde ich, nachdem ich mich zunächst mit einem von Poste Italiane in Bezug auf die Zulässigkeit der Fragen erhobenen Einwand befasst habe, meine Untersuchung auf die zentrale Frage der Rechtssache, ob das italienische Recht befristet beschäftigte Arbeitnehmer wie Frau Carratù ungerechtfertigt benachteiligt, beschränken. B – Zulässigkeit

29 Poste Italiane trägt vor, alle Vorlagefragen seien unzulässig. Das Gesetz Nr. 183/2010 sei nicht zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 erlassen worden, und darüber hinaus verfolgten diese Rechtsakte unterschiedliche Ziele und Zwecke. Daher werde der vorliegende Rechtsstreit nicht vom Anwendungsbereich des Unionsrechts erfasst.

30 Ich werde an dieser Stelle kurz auf dieses Argument eingehen; besondere Fragen der Unzulässigkeit werde ich hingegen dort, wo sie sich stellen, im Verlauf der Untersuchung der einzelnen Fragen behandeln.

31 In Vorabentscheidungsverfahren spricht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Vorlagefragen. Aufgrund des Art. 267 AEUV zugrunde liegenden Gedankens der Zusammenarbeit zwischen den Gerichten verweigert der Gerichtshof nur in bestimmten besonderen Situationen die Beantwortung solcher Fragen. (

32 Der vorliegende Fall betrifft die Auslegung der Rahmenvereinbarung im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Carratù, die mit einem rechtswidrigen befristeten Vertrag eingestellt wurde, und ihrem Arbeitgeber, Poste Italiane. Die erbetene Auslegung des Unionsrechts ist für den Sachverhalt oder den Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits keinesfalls offensichtlich unerheblich; ebenso scheint der vorliegende Rechtsstreit nicht hypothetischer Natur zu sein. (

33 Wird – wie mit der vierten und der fünften Frage – von einem nationalen Gericht um die Auslegung von Bestimmungen des Unionsrechts ersucht, so ist ein solches Ersuchen grundsätzlich zulässig. (

34 Auf dieser Grundlage werde ich nun die Vorlagefragen untersuchen. C – Frage 4: Der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“

35 Mit der vierten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung die „Folgen der rechtswidrigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses“ umfasst. Ich verstehe diese Frage als dahin gehend, ob eine Entschädigung wie die streitgegenständliche unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung fällt.

36 Meines Erachtens hat die Antwort „Ja“ zu lauten.

37 In der Richtlinie 1999/70 wird der in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verwendete Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ nicht definiert. Der Gerichtshof hatte jedoch bereits Gelegenheit, diesen Begriff auszulegen.

38 In der Rechtssache Del Cerro Alonso (

39 Im Urteil Impact (

40 Auch hat der Gerichtshof bereits den beinahe identisch lautenden Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (

41 Meines Erachtens ist diese Argumentation auch auf Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge übertragbar, die der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit sehr ähnlich ist. Der Gerichtshof hat nämlich nicht nur deshalb, weil beide Urteile sich auf dieselbe Quelle stützen – nämlich die Rechtsprechung des Gerichtshofs zu Art. 157 AEUV –, sondern auch aufgrund der Ähnlichkeit der beiden Rahmenvereinbarungen im Urteil Bruno u. a. vergleichend auf das Urteil Impact verwiesen. (

42 An dieser Stelle sollte ich hinzufügen, dass der gesetzliche Charakter einer Leistung sie von den „Beschäftigungsbedingungen“ ausschließen kann. Die oben angeführte Rechtsprechung macht nämlich sehr deutlich, dass im Rahmen der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit gewährte Renten, die nicht auf dem Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses beruhen, sondern vielmehr auf Erwägungen der Sozialpolitik, nicht unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ fallen. Mir ist nicht ersichtlich, warum diese Argumentation nicht für alle Arten gesetzlicher Leistungen gelten könnte. Sollte jedoch eine gesetzliche Leistung nur für eine besondere Gruppe von Arbeitnehmern gelten, unmittelbar von der abgeleisteten Beschäftigungszeit abhängen und ihre Höhe nach den letzten Bezügen berechnet werden, dann würde sie in jedem Fall eine „Beschäftigungsbedingung“ darstellen, da das Beschäftigungsverhältnis und nicht der soziale Charakter der betreffenden Rechtsvorschriften überwiegen würde. (

43 Zusammengefasst ist das entscheidende Kriterium für die Frage, ob eine Maßnahme unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge fällt, das der Beschäftigung. Hierzu hat der Gerichtshof entschieden, dass Vergütungsbestandteile, die Höhe dieser Bestandteile sowie Altersversorgungsleistungen von diesem Begriff erfasst sind.

44 Im vorliegenden Fall sieht das italienische Recht die streitgegenständliche Entschädigung aufgrund des Arbeitsverhältnisses zwischen dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer und dem früheren Arbeitgeber vor. Sie soll insbesondere dem Arbeitnehmer das zukommen lassen, was er erhalten hätte, wäre die Befristungsklausel nicht rechtswidrig in den Vertrag aufgenommen worden. Die Entschädigung stellt daher eine Art aufgeschobenes Entgelt dar, das das in der vorhergehenden Nummer genannte Kriterium der Beschäftigung erfüllt und daher eine „Beschäftigungsbedingung“ ist.

45 Ich möchte anmerken, dass die Rechtsprechung zum Begriff „Entgelt“ im Sinne von Art. 157 AEUV diese Auffassung bestätigt. Nach dieser Rechtsprechung stellt eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährte Entschädigung eine Art aufgeschobenes „Entgelt“ dar, auf das der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsverhältnisses Anspruch hat, das ihm aber erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, um ihm die Anpassung an die dadurch entstandenen neuen Umstände zu erleichtern. (

46 Demnach umfasst der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung Entschädigungen aufgrund der rechtswidrigen Beendigung eines Arbeitsvertrags einschließlich der streitgegenständlichen Entschädigung. D – Fünfte Frage: Bestehen einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung 1. Allgemeine Ausführungen

47 Mit der fünften Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob „es … im Sinne des Paragrafen 4 der [Rahmenvereinbarung] zu rechtfertigen [ist], dass das innerstaatliche Recht für die rechtswidrige Unterbrechung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen und für die rechtswidrige Unterbrechung von befristeten Arbeitsverhältnissen planmäßig unterschiedliche Folgen vorsieht“.

48 Der Wortlaut der fünften Frage setzt daher voraus, dass ein „Unterschied“ besteht und dass dieser auf den ersten Blick eine Diskriminierung im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellt. Das vorlegende Gericht möchte nämlich nur wissen, ob eine solche Ungleichbehandlung im Sinne von Paragraf 4 gerechtfertigt werden kann.

49 Die Ungleichbehandlung entsteht vermutlich insoweit, als Art. 32 Abs. 7 des Gesetzes Nr. 183/2010 befristet beschäftigten Arbeitnehmern in Unternehmen, die mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen, nicht die gleiche Behandlung gewährt wie vergleichbaren Dauerbeschäftigten nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970. Nach Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 stehen Frau Carratù nämlich im besten Fall 12 Monatsvergütungen und möglicherweise nur 2,5 Monatsvergütungen zu. Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts hätte sie jedoch gemäß dem Gesetz Nr. 300/1970 Entschädigung ab dem Datum, an dem sie die Gültigkeit der Befristungsklausel angefochten hat, verlangen können, d. h., ihr hätte die vollständige Monatsvergütung für über acht Jahre zugestanden. (

50 Die Prämisse, auf die das vorlegende Gericht seine Fragen zu stützen scheint, kann nicht ohne Weiteres übernommen werden. Zunächst ist es erforderlich, zu prüfen, ob eine rechtswidrige Entlassung tatsächlich mit der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag vergleichbar ist. Wie oben ausgeführt, ist dies meines Erachtens nicht möglich.

51 Im Folgenden werde ich einige allgemeinen Ausführungen zum Diskriminierungsverbot in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung machen, bevor ich zum Thema einer geltend gemachten Diskriminierung zurückkehre.

52 Das Diskriminierungsverbot verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht ungleich und ungleiche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden. Eine solche Behandlung wäre allenfalls dann gerechtfertigt, wenn sie auf objektiven, von der Staatsangehörigkeit der Betroffenen unabhängigen Erwägungen beruhte und in einem angemessenen Verhältnis zu einem legitimen Zweck stünde, der mit den nationalen Rechtsvorschriften verfolgt würde. (

53 Der Begriff der Nichtdiskriminierung, wie er in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verwendet wird, ist jedoch etwas restriktiver. Zunächst gilt er nur für „Beschäftigungsbedingungen“. Sodann ist bestimmt, dass befristet beschäftige Arbeitnehmer „nicht schlechter behandelt werden“ dürfen. Schließlich impliziert die Verwendung des Wortes „nur“ nicht bloß einen ursächlichen Zusammenhang, sondern scheint auch darauf hinzudeuten, dass kein anderer plausibler Grund für die geltend gemachte diskriminierende Behandlung bestehen darf.

54 Der Ausdruck „schlechter“ macht nicht deutlich, ob die Behandlung insgesamt schlechter sein muss oder ob nur dann gegen diese Bestimmung verstoßen wird, wenn die Behandlung in einem bestimmten Fall schlechter ist. Poste Italiane und die italienische Regierung bringen nämlich vor, dass sich die rechtliche Stellung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern in Italien mit dem Gesetz Nr. 183/2010 im Allgemeinen verbessert habe. Jedoch scheint, wie die Kommission in der mündlichen Verhandlung vorgetragen hat, die Frage, ob der befristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährte rechtliche Schutz im Allgemeinen zugenommen oder abgenommen hat, vielmehr von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung (dem „Verschlechterungsverbot“) erfasst zu sein. (

55 Ferner erfordert die Prüfung die Identifizierung eines „vergleichbaren Dauerbeschäftigten“. Gemäß den in Paragraf 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung enthaltenen Definitionen bezieht sich der Begriff „vergleichbarer Dauerbeschäftigter“, soweit möglich, auf „ein[en] Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind.“ Der letzte Teil dieser Definition scheint einen beträchtlichen Ermessensspielraum zu gewähren.

56 Der Begriff der Diskriminierung nach der Richtlinie 1999/70 unterliegt somit einer Reihe von Voraussetzungen. Bisweilen kann sich die entsprechende Prüfung als nicht ganz einfach durchführbar herausstellen.

57 In der Praxis hat der Gerichtshof die Prüfung jedoch relativ einfach gehalten. Um festzustellen, ob die betroffenen Personen in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung tätig sind, ist nach Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zunächst zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. (

58 Auf der Grundlage dieser Ausführungen werde ich nun erörtern, ob es sich im vorliegenden Fall um eine Diskriminierung handelt. 2. Ist der Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf den vorliegenden Fall anwendbar? a) Einleitende Bemerkungen

59 Es sei zunächst kurz die Begründung umrissen, auf die das vorlegende Gericht sich anscheinend stützt, um das in Bezug auf die Entschädigung vorteilhafteste Ergebnis für Frau Carratù zu ermitteln. Nach den in der Vorlageentscheidung mitgeteilten Informationen zum anwendbaren innerstaatlichen Recht ist es nämlich, um zum günstigsten Ergebnis zu gelangen, offenbar erforderlich: — die Befristungsklausel nach Art. 1 Abs. 2 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 für nichtig zu erklären und folglich anzuerkennen, dass der Vertrag dann unbefristet gilt, — die Situation von Frau Carratù nach Art. 4 der Rahmenvereinbarung mit der eines rechtswidrig entlassenen Dauerbeschäftigten an einem Arbeitsplatz mit mehr als 15 Beschäftigten nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 zu vergleichen und — einen Verstoß gegen Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung festzustellen und folglich einen Anspruch auf Wiedereingliederung und auf volle Bezahlung vom Tag der Entlassung an bis zur tatsächlichen Wiedereingliederung nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 anzuerkennen.

60 Somit scheint das vorlegende Gericht mehrere einzelne, durch die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag entstandene Abhilfemöglichkeiten zusammenzufassen, nämlich (i) den Anspruch auf Entschädigung (in Geld) für die rechtswidrige Befristungsklausel, (ii) den Anspruch auf Umwandlung des befristeten Vertrags in einen unbefristeten Vertrag und (iii) den Anspruch auf Wiedereingliederung im Fall einer rechtswidrigen Entlassung, der die vollständige Entgeltfortzahlung in der Zwischenzeit beinhaltet, sofern an dem betroffenen Arbeitsplatz mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

61 Ich sollte zunächst daran erinnern, dass die Rahmenvereinbarung nach der ständigen Rechtsprechung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten enthält, die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete Verträge vorzusehen. ( b) Vergleich der vertraglichen Beziehungen und der in Rede stehenden Rechtsverstöße

62 Auf grundlegenderer Ebene wirft die vorliegende Rechtssache die Frage nach den Grenzen des Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarung auf. Einige der Parteien vor dem Gerichtshof thematisieren diese Frage, wenn auch indirekt.

63 Die Kommission fragt in ihren schriftlichen Erklärungen, ob nicht in einem Fall wie der Ausgangsrechtssache die Tatsache, dass vergleichbare, rechtswidrig entlassene Dauerbeschäftigte – im Vergleich zu mit befristeten Verträgen angestellten Arbeitnehmern – berechtigterweise mehr Vertrauen in die Beständigkeit ihres Arbeitsverhältnisses und somit in die Möglichkeit, Entgelt nach dem Vertragsende zu erhalten, setzen dürften, eine sachliche Rechtfertigung darstelle. (

64 Die italienische Regierung ist ähnlicher Auffassung und macht geltend, befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürften, anders als Dauerbeschäftigte, die Fortführung ihres Vertrags nicht erwarten. Auch die polnische Regierung bringt vor, dass die Parteien bei befristeten Verträgen keine andauernde rechtliche Beziehung unbegrenzter Art begründen wollten.

65 Der Rechtsanwalt von Frau Carratù hat in dieser Hinsicht nichts vorgetragen.

66 Ich stimme dem von Poste Italiane, der italienischen Regierung und der Kommission vorgetragenen Grundgedanken zu. Was die Höhe der Entschädigung für die rechtswidrige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses betrifft, können befristet beschäftigte Arbeitnehmer aufgrund ihrer Situation nicht dieselben Erwartungen wie vergleichbare Dauerbeschäftigte haben.

67 Jedoch muss ich grundsätzlichere Bedenken gegen die Annahme einräumen, dass der vorliegende Fall eine „Diskriminierung“ betrifft, die folglich „aus sachlichen Gründen gerechtfertigt“ sein muss und andernfalls nach Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung rechtswidrig ist. Ich denke nämlich – um meine Ausführungen oben in Nr. 61 zu ergänzen –, dass es nicht möglich ist, eine rechtswidrige Entlassung mit der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel zu vergleichen.

68 Zugegebenermaßen werden beide Verträge durch eine rechtswidrige Handlung beendet. Wird aber die Rechtswidrigkeit außer Betracht gelassen, hätte nur ein Vertrag Bestand gehabt. Im Übrigen sind die hier betroffenen rechtswidrigen Handlungen eher unterschiedlicher Art. Eine rechtswidrige Entlassung ist eine vom Arbeitgeber vorgenommene rechtswidrige einseitige Unterbrechung eines sonst rechtsgültigen und andauernden Arbeitsverhältnisses. Eine rechtswidrige Befristungsklausel betrifft hingegen den Abschluss des Vertrags an sich, der automatisch zu dem von beiden Parteien gewünschten Zeitpunkt enden sollte, und die Rechtswidrigkeit tritt entweder ex tunc oder nach Abschluss des Vertrags ein, abhängig vom maßgeblichen innerstaatlichen Recht (das auch, wie der vorliegende Fall zeigt, Formvorschriften vorsehen kann). Im Gegensatz zu einer rechtswidrigen Entlassung scheinen daher beide Parteien für die Rechtswidrigkeit verantwortlich sein zu können. Die einzigen wirklich vergleichbaren Situationen wären die einer rechtswidrigen Entlassung eines mit einem unbefristeten Vertrag angestellten Arbeitnehmers einerseits und die einer vorzeitigen rechtswidrigen Entlassung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers mit einem über einen sehr langen Zeitraum laufenden befristeten Vertrag andererseits. (

69 Was die wesentlichen Merkmale der Verträge betrifft, so ist ein befristeter Vertrag einfach nicht das Gleiche wie ein unbefristeter Vertrag. Diese Unterschiede scheint auch der Gerichtshof anzuerkennen. So hat er entschieden, dass die Nichterneuerung eines befristeten Vertrags zum Zeitpunkt seiner vertragsgemäßen Beendigung grundsätzlich nicht mit einer Kündigung vergleichbar sei. (

70 Befristet beschäftigte Arbeitnehmer können im Gegensatz zu Teilzeitbeschäftigten sehr wohl die gleichen wöchentlichen oder monatlichen Vollzeitarbeitszeiten wie vergleichbare Dauerbeschäftigte haben. Ein befristeter Vertrag ist jedoch, im Gegensatz zu Teilzeitverträgen, dem Willen beider Parteien entsprechend darauf ausgerichtet, zu einem bestimmten Zeitpunkt zu enden. Ein solches Instrument ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, angesichts des planmäßigen Erlöschens des Arbeitsverhältnisses vorauszuplanen.

71 Es ist klar, dass befristete Verträge aufgrund von beiderseitigem Einvernehmen mehrere Jahre andauern können und daher nicht notwendigerweise eine kürzere Laufzeit haben. Jedoch hat das Argument etwas für sich, dass langfristig im Allgemeinen nicht davon ausgegangen werden kann, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer für den gleichen Arbeitgeber in dem gleichen Maße wie vergleichbare Dauerbeschäftigte gearbeitet haben.

72 Dies ist das dem Pro-rata-temporis-Grundsatz in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung zugrunde liegende Motiv. Diese Vorschrift kann nur auf Verträge über teilbare Leistungen (wozu insbesondere Geldleistungen wie Gehälter, Lohnzuschläge und bestimmte Prämien gehören) Anwendung finden, (

73 Ferner ist es, was das Arbeitsrecht an sich betrifft, im Allgemeinen keineswegs ungewöhnlich, den Schutz der Arbeitnehmer allmählich im Gleichlauf mit der Länge ihrer Beschäftigungsdauer (Dienstalter) zu erhöhen. (

74 In einem befristeten Vertrag sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer übereingekommen, kein dauerhaftes Arbeitsverhältnis einzugehen. Die Vergütung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers soll daher zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt enden. Als logische Konsequenz können befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht mit Recht erwarten, dass die Entschädigung für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel die Gleiche ist wie die, die im Fall einer rechtswidrigen Entlassung eines Dauerbeschäftigten zu zahlen ist.

75 Gegen diesen Standpunkt kann natürlich berechtigterweise eingewandt werden, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei des Arbeitsvertrags ist. (

76 Selbstverständlich ist die Verwendung befristeter Arbeitsverhältnisse jedoch an sich nicht rechtswidrig. Solche Verträge können den Arbeitsmärkten der verschiedenen Mitgliedstaaten nämlich ein gewisses Maß an Flexibilität ermöglichen. (

77 Aus diesen Gründen stellt der Ablauf eines befristeten Vertrags keine Diskriminierung dar, da dies dem Wesen eines befristeten Vertrags entspricht. (

78 Folglich steht Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung meines Erachtens nationalen Vorschriften nicht entgegen, nach denen die infolge der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag zu zahlende Entschädigung auf einen zwischen der 2,5fachen und der 12fachen Monatsvergütung liegenden Betrag beschränkt ist, da solche Vorschriften nicht in den Anwendungsbereich dieser Bestimmung fallen. c) Vergleich der auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer und auf Dauerbeschäftigte anwendbaren Regelungen

79 Für den Fall, dass der Gerichtshof grundsätzlich anders entscheiden und eine unwirksame Befristungsklausel einer rechtswidrigen Entlassung gleichstellen sollte, werde ich jedoch erläutern, warum die verschiedenen zu prüfenden Beschäftigungsregelungen dennoch in keinem Fall für die Zwecke des Paragrafen 4 der Rahmenvereinbarung sinnvoll miteinander verglichen werden können.

80 Eine unterschiedliche Behandlung scheint von der Antwort auf die folgende Frage abzuhängen: Steht Frau Carratù allein aufgrund ihrer Stellung als befristet Beschäftigte eine weniger großzügige Entschädigung zu als die, die einem rechtswidrig entlassenen Dauerbeschäftigten mit vergleichbaren Qualifikationen/Fähigkeiten nach einer vergleichbaren Dienstzeit und der Verrichtung vergleichbarer Aufgaben zustünde?

81 Die Beantwortung dieser Frage ist keine leichte Aufgabe.

82 Da das Ausgangsverfahren ein „größeres“ Unternehmen betrifft, werde ich meine Ausführungen auf Unternehmen mit mehr als 15 Angestellten am Arbeitsplatz beschränken, d. h. die Unternehmen, auf die Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 anwendbar ist.

83 Im Fall eines von einer rechtswidrigen Befristungsklausel betroffenen Arbeitnehmers würde aus einem solchen Vertrag definitionsgemäß – aufgrund der Nichtigkeit der Befristungsklausel nach Art. 1 Abs. 2 des Decreto legislativo Nr. 368/2001 – ein unbefristeter Vertrag werden, was ein höheres Schutzniveau für die Zukunft zur Folge hätte.

84 Die Frage nach der geschuldeten Entschädigung scheint ausdrücklich in Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 geregelt zu sein. Diese Entschädigung kann entsprechend der Zahl der Beschäftigten, der Größe des Unternehmens und der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers variieren. Frau Carratù würde nach dieser Vorschrift mindestens die 2,5fache und bestenfalls die 12fache Monatsvergütung erhalten.

85 Wäre Frau Carratù hingegen rechtswidrig im Rahmen eines unbefristeten Vertrags entlassen worden, hätte sie einen Anspruch auf Wiedereingliederung nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 gehabt. Die Höhe der Entschädigung wäre jedoch unklar. Nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 stünden einem Arbeitnehmer in dieser Situation mindestens fünf Monatsvergütungen zu. Ein solcher Arbeitnehmer hätte jedoch auch einen Anspruch auf Entschädigung während der Zwischenzeit, deren Betrag unbegrenzt bis zur tatsächlichen Wiedereingliederung ansteigen würde. Sobald die Rechtswidrigkeit festgestellt wäre, hätte der Arbeitnehmer darüber hinaus das Recht, auf die Wiedereingliederung zu verzichten und weitere 15 Monatsvergütungen zusätzlich zu der Entschädigung für die Zwischenzeit zu erhalten.

86 Während fünf Monatsvergütungen die Untergrenze nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 darstellen, scheint es keine Obergrenze zu geben. Im Fall einer Wiedereingliederung begrenzt die Vorschrift nämlich die Höhe der Entschädigung nicht. Die Höhe kann daher zufällige Variablen wie die Schnelligkeit des gerichtlichen Verfahrens, die Weigerung des Arbeitgebers, die Rechtswidrigkeit der Entlassung anzuerkennen, oder den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer sich zur Klageerhebung entschließt, widerspiegeln. Eine solche Unsicherheit macht es unmöglich, eine allgemein gültige Obergrenze für die Entschädigung festzulegen.

87 Bei einem genauerem Vergleich der beiden Regelungen könnte nun vorgebracht werden, dass diese Vorschriften für einen rechtswidrig entlassenen Dauerbeschäftigten allgemein eine höhere und daher vorteilhaftere Entschädigung bedeuten als die, die einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach Art. 32 Abs. 5 des Gesetzes Nr. 183/2010 zusteht. Ein solches Argument wäre jedoch nicht tragfähig, da es nicht für alle Fälle gilt. Würde der rechtswidrig entlassene Arbeitnehmer nämlich nach nur wenigen Monaten wiedereingegliedert, könnte seine Entschädigung durchaus geringer ausfallen als die, die aufgrund einer rechtswidrigen Befristungsklausel zu zahlen wäre. (

88 Ferner unterliegt die dem Arbeitnehmer für die Zwischenzeit nach Art. 18 des Gesetzes Nr. 300/1970 gewährte Entschädigung, wie in der mündlichen Verhandlung und durch die Rechtsprechung der Corte Costituzionale (

89 Zudem ist es meiner Ansicht nach problematisch, einen Vergleich zwischen den unterschiedlichen Regelungen auf die Vermutung zu stützen, ein rechtswidrig entlassener Dauerbeschäftigter würde unweigerlich sein Recht ausüben, auf die Wiedereingliederung zugunsten von 15 Monatsvergütungen zu verzichten – sozusagen „das Geld kassieren und sich davonmachen“. Es ist durchaus vorstellbar, dass ein Arbeitnehmer es vorziehen würde, an dem entsprechenden Arbeitsplatz zu verbleiben (insbesondere in Zeiten einer Rezession), und dadurch den angeführten Vorteil gegenüber einem mit einem Vertrag, der eine rechtswidrige Befristungsklausel enthält, beschäftigten Arbeitnehmer entfallen lassen würde.

90 Angesichts der verschiedenen oben angeführten Variablen ist es meines Erachtens unmöglich, die verschiedenen auf rechtswidrig entlassene Dauerbeschäftigte einerseits und auf mit einem rechtswidrigen befristeten Vertrag beschäftigte Arbeitnehmer andererseits anwendbaren Entschädigungsregelungen abstrakt zu vergleichen, geschweige denn, die günstigere Regelung zu bestimmen. Jedoch ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof, genau dies zu tun.

91 Im Wesentlichen ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof, zu prüfen, ob es gerecht ist, dass die mit der Auseinandersetzung mit der rechtswidrigen Beendigung verbrachte Zeit dazu führt, dass rechtswidrig entlassene Dauerbeschäftigte insgesamt gegenüber mit einem rechtswidrigen befristeten Vertrag beschäftigten Arbeitnehmern im Vorteil sind, da sie für die Zwischenzeit entschädigt werden. Ich möchte allerdings erstens hervorheben, dass das den Mitgliedstaaten durch die Richtlinie 1999/70 eingeräumte Ermessen zu berücksichtigen ist; (

92 Aus all den in den vorangehenden Nummern genannten Gründen ist für mich kein anderer Schluss ersichtlich als der, dass die Umstände des Ausgangsverfahrens keine Diskriminierung im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellen.

93 Daher schlage ich vor, auf die fünfte Frage zu antworten, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens innerstaatlichen Vorschriften nicht entgegensteht, nach denen die für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag zu zahlende Entschädigung auf einen zwischen der 2,5fachen und der 12fachen Monatsvergütung liegenden Betrag begrenzt ist. 3. Auswirkung auf die erste Frage

94 Wie oben in Nr. 23 ausgeführt, scheint das vorlegende Gericht den Gerichtshof auf den ersten Blick um eine Entscheidung darüber zu ersuchen, ob mit dem Äquivalenzgrundsatz Vorschriften des innerstaatlichen Rechts vereinbar sind, mit denen eine Abhilfe zum einen im Fall von Befristungsklauseln, die nach der Richtlinie 1999/70 rechtswidrig sind, und zum anderen im Fall von Klauseln, die nach dem allgemeinen Vertragsrecht rechtswidrig sind, geschaffen werden soll.

95 Es scheint aber, dass das vorlegende Gericht den Gerichtshof in Wirklichkeit um eine erneute Entscheidung – diesmal jedoch nur in Bezug auf den Äquivalenzgrundsatz – darüber ersucht, ob es gerecht ist, dass die für die Wiedergutmachung der rechtswidrigen Beendigung eines Vertrags benötigte Zeit einen mit einem befristeten Vertrag beschäftigten Arbeitnehmer insgesamt benachteiligt. Dies wird deutlich, wenn man bedenkt, dass Art. 32 Abs. 3 des Gesetzes Nr. 183/2010 auf Art. 32 Abs. 1 verweist und dass folglich die Verfahrensvorschriften, die auf Klagen anwendbar sind, die auf die Feststellung der Unwirksamkeit des in einem Arbeitsvertrag genannten Enddatums gerichtet sind, die gleichen sind wie die für Klagen, mit denen eine Entlassung angefochten wird.

96 Vor diesem Hintergrund ist es angesichts meiner vorgeschlagenen Antwort auf die fünfte Frage nicht erforderlich, die erste Frage zu beantworten. 4. Auswirkungen auf die zweite, die dritte und die sechste Frage

97 Wie die erste Frage scheinen auch diese Fragen auf die eine oder andere Art die Gerechtigkeit der Verfahrenslänge in Bezug auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu betreffen. Ich stimme daher mit der Kommission darin überein, dass es in Anbetracht der für die fünfte Frage vorgeschlagenen Antwort nicht erforderlich ist, dass der Gerichtshof diese Fragen beantwortet. ( E – Siebte Frage: Der Begriff „Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist“

98 Mit der siebten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Richtlinie 1999/70 unmittelbar gegenüber Poste Italiane als einer „Stelle, die dem Staat zuzurechnen ist“ anwendbar ist. Poste Italiane bestreitet diese Möglichkeit vehement. (

99 Ich muss zugeben, dass ich etwas ratlos bin, weshalb diese Frage dem Gerichtshof vorgelegt wurde.

100 Keine der Parteien bestreitet nämlich, dass das Decreto legislativo Nr. 368/2001 die Richtlinie 1999/70 in das italienische Recht umgesetzt hat. Außer dem Vorbringen, dass das Gesetz Nr. 183/2010 mit Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung unvereinbar sei, wurde zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht, dass die Richtlinie 1999/70 nicht ordnungsgemäß in das italienische Recht umgesetzt wurde. Weder die Formulierung der Fragen noch der Text der Vorlageentscheidung nehmen auf diesen Punkt Bezug, und in Anbetracht der von mir vorgeschlagenen Antwort auf die fünfte Frage wird die Umsetzung dieser Richtlinie in Italien meines Erachtens durch dieses Gesetz nicht in Frage gestellt. Zudem führt die italienische Regierung zu dieser Frage aus, dass sie angesichts des allgemeinen Anwendungsbereichs der Rechtsvorschrift, die sich sowohl auf den öffentlichen als auch den privaten Sektor auswirke, unerheblich sei.

101 Infolgedessen erscheint mir die Zulässigkeit der siebten Frage zweifelhaft, da es keinen Anhaltspunkt dafür gibt, dass ihre Beantwortung für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits erforderlich ist. (

102 Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung unmittelbare Wirkung zukommt, (

103 Auch ist zu beachten, dass dies nicht die erste beim Gerichtshof anhängige Rechtssache ist, in der es um die Verpflichtungen von Poste Italiane nach der Richtlinie 1999/70 geht. (

104 Die Antwort auf die siebte Frage hängt von der Anwendung der Feststellungen des Gerichtshofs im Urteil Foster u. a. (

105 Es mag etwas Wahres an der Behauptung von Poste Italiane sein, dass der Begriff „Staat“ insoweit flexibel ist, als es keine hieb‑ und stichfesten Grenzen zwischen dem privaten und dem öffentlichen Bereich gibt und es außerdem auf das betroffene Rechtsgebiet des Unionsrechts ankommt. (

106 Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass Poste Italiane durch ihren einzigen Anteilseigner, den Ministro dell’Economia e delle Finanze (Minister für Wirtschaft und Finanzen), vollständig im Eigentum des italienischen Staates steht. Ferner unterliegt sie der Aufsicht des Staates und der Corte dei Conti (Rechnungshof), wobei ein Mitglied des Rechnungshofs im Aufsichtsrat von Poste Italiane sitzt. In der Vorlageentscheidung wird weiter ausgeführt, dass Poste Italiane vom Minister, der allgemeine Aufsichts‑ und Rechnungsprüfungsbefugnisse ausübt, in verschiedenen Bereichen einschließlich des Postsektors eine Universaldienstverpflichtung übertragen wurde. Ferner ist das Budget von Poste Italiane mit dem Haushalt des Staates verbunden, der ihr die Mittel zur Deckung dieser Dienstverpflichtung zur Verfügung stellt.

107 Nach alledem ist es Sache des vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob Poste Italiane unter Berücksichtigung der maßgeblichen Umstände von der Foster-Doktrin erfasst ist, d. h., ob Poste Italiane mit Rechten ausgestattet wurde, die über die nach den allgemeinen Vorschriften geltenden hinausgehen. (

108 Poste Italiane stützt sich ihrerseits hauptsächlich auf die Richtlinie 2004/17 (

109 Erstens ist der Anwendungsbereich einer bestimmten Richtlinie nicht das Gleiche wie die Frage, ob sich der Staat als solcher im Rahmen von Art. 288 AEUV durch die Ausübung seiner Rechtsautonomie in Form von formal nicht öffentlich-rechtlichen Verbänden und Organisationen seinen Verpflichtungen aus der Richtlinie entziehen kann. Die Mitgliedstaaten können nämlich nicht einfach ihre Organisationsstruktur ändern, um der Verantwortlichkeit nach dem Unionsrecht zu entgehen. (

110 Zweitens betreffen gemäß Art. 30 Abs. 4 der Richtlinie 2004/17 erlassene Entscheidungen und Beschlüsse wie die, auf die Poste Italiane Bezug nimmt, die Frage, ob eine bestimmte sektorale Aktivität unmittelbar dem Wettbewerb auf nicht zugangsbeschränkten Märkten ausgesetzt ist, und nicht die Frage, ob eine bestimmte Einrichtung vom persönlichen Anwendungsbereich dieser Richtlinie erfasst wird.

111 Drittens ist Poste Italiane ausdrücklich im Anhang VI der Richtlinie 2004/17 als Auftraggeber im Sektor der Postdienste aufgeführt. Daher muss Poste Italiane gemäß Art. 2 Abs. 2 dieser Richtlinie (i) ein öffentlicher Auftraggeber im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. a oder (ii) ein öffentliches Unternehmen im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. b oder (iii) ein Unternehmen mit besonderen oder ausschließlichen Rechten im Sinne von Art. 2 Abs. 3 sein. Obwohl keine dieser drei Situationen für sich genommen ausreicht, (

112 Zusammengefasst ist die Beantwortung der siebten Frage nicht erforderlich. Sollte der Gerichtshof es jedoch dennoch für sachdienlich halten, sich mit dieser Frage zu befassen, so wäre es Sache des vorlegenden Gerichts, im Licht aller relevanten Gesichtspunkte festzustellen, ob die Foster-Doktrin auf Poste Italiane anwendbar ist. IV – Ergebnis

113 Im Ergebnis schlage ich dem Gerichtshof vor, die vierte und die fünfte vom Tribunale di Napoli (Italien) vorgelegte Frage wie folgt zu beantworten: — Der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 des Anhangs der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er eine Entschädigung für die rechtswidrige Beendigung eines Arbeitsvertrags einschließlich der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel umfasst. — Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens innerstaatlichen Vorschriften nicht entgegensteht, nach denen die Entschädigung für die rechtswidrige Aufnahme einer Befristungsklausel in einen Arbeitsvertrag auf einen zwischen der 2,5fachen und der 12fachen Monatsvergütung liegenden Betrag begrenzt ist.