Europäischer Gerichtshof Schlussanträge des Generalanwalts vom 12.12.2019 – C-588/18

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE vom 12. Dezember 2019 ( Rechtssache C‑588/18 Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC‑UGT), Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) gegen Grupo de Empresas DIA SA, Twins Alimentación SA (Vorabentscheidungsersuchen der Audiencia Nacional [Nationaler Gerichtshof, Spanien]) „Vorlage zur Vorabentscheidung – Richtlinie 2003/88/EG – Arbeitszeitgestaltung – Art. 5 und 7 – Wöchentliche Ruhezeit – Jahresurlaub – Freistellung von der Arbeit – Bezahlter Sonderurlaub – Anderer Zweck des Sonderurlaubs als der der wöchentlichen Ruhezeit oder des Jahresurlaubs – Zusammentreffen von Sonderurlaub mit der wöchentlichen Ruhezeit oder dem Jahresurlaub“ I. Einleitung

1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 5 und Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (

2 Es ergeht im Rahmen eines Gerichtsverfahrens über die Auslegung von Tarifverträgen zwischen den Gewerkschaften Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico), Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC‑UGT) und Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) (im Folgenden: Gewerkschaften) einerseits und der Unternehmensgruppe DIA SA und Twins Alimentación SA (im Folgenden: Unternehmensgruppe) andererseits, in dem es um die Frage geht, unter welchen Voraussetzungen bezahlter Sonderurlaub, der in Art. 46 des einschlägigen Convenio colectivo del grupo de empresas Dia SA y Twins Alimentación SA (Tarifvertrag für die Unternehmensgruppe DIA SA und Twins Alimentación SA, im Folgenden: Tarifvertrag für die Unternehmensgruppe) (

3 Die vorliegende Rechtssache gibt dem Gerichtshof Gelegenheit, erneut – ausgehend von der Feststellung, dass bezahlter Sonderurlaub nicht die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer schützen soll, sondern lediglich bezweckt, den Arbeitnehmern zu ermöglichen, in Einzelfällen während ihrer Arbeitszeit eine Freistellung zu beanspruchen – klarzustellen, dass sich die Richtlinie 2003/88 darauf beschränkt, Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung aufzustellen, und den Mitgliedstaaten die Freiheit lässt, in Bereichen, die das Unionsrecht nicht erfasst, für die Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen zu erlassen.

4 Als Ergebnis meiner Analyse werde ich dem Gerichtshof vorschlagen, daraus die Schlussfolgerung zu ziehen, dass nationale Bestimmungen wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die die Mindestvorschriften der Richtlinie 2003/88 nicht beeinträchtigen können, nicht in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie fallen.

5 Hilfsweise werde ich die Auffassung vertreten, dass die Art. 5 und 7 der Richtlinie 2003/88 nationalen Regelungen und Tarifverträgen nicht entgegenstehen, wonach kein bezahlter Sonderurlaub gewährt wird, wenn die Umstände, die den Anspruch auf ihn begründen, während arbeitsfreier Tage eintreten.

6 Zu diesem Zweck werde ich zunächst erläutern, weshalb der Anwendungsbereich der Rechtsprechung des Gerichtshofs zum zeitlichen Zusammenfallen von Urlaubsansprüchen, die auf deren unterschiedliche Zwecke abstellt, um Regeln zum Schutz der von der Richtlinie 2003/88 gewährleisteten Rechte aufzustellen, meiner Ansicht nach nicht auf Fälle ausgedehnt werden muss, in denen der Arbeitnehmer weder zur Arbeit noch zur Erholung imstande ist. Danach möchte ich die Flexibilität der Regelung über die wöchentliche Ruhezeit herausstellen, die ausreicht, um die Ablehnung bezahlten Sonderurlaubs während dieses Zeitraums zu rechtfertigen. II. Rechtlicher Rahmen A. Richtlinie 2003/88

7 Der fünfte Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88 lautet: „Alle Arbeitnehmer sollten angemessene Ruhezeiten erhalten. Der Begriff ‚Ruhezeit‘ muss in Zeiteinheiten ausgedrückt werden, d. h. in Tagen, Stunden und/oder Teilen davon. Arbeitnehmern in der [Union] müssen Mindestruhezeiten – je Tag, Woche und Jahr – sowie angemessene Ruhepausen zugestanden werden. In diesem Zusammenhang muss auch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit festgelegt werden.“

8 Art. 1 („Gegenstand und Anwendungsbereich“) dieser Richtlinie bestimmt in seinen Abs. 1 und 2: „(1) Diese Richtlinie enthält Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung. (2) Gegenstand dieser Richtlinie sind a) die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten, der Mindestjahresurlaub, die Ruhepausen und die wöchentliche Höchstarbeitszeit sowie b) bestimmte Aspekte der Nacht- und der Schichtarbeit sowie des Arbeitsrhythmus.“

9 Art. 2 („Begriffsbestimmungen“) der Richtlinie sieht vor: „Im Sinne dieser Richtlinie sind: 1. Arbeitszeit: jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt; 2. Ruhezeit: jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit; … 9. ausreichende Ruhezeiten: [D]ie Arbeitnehmer müssen über regelmäßige und ausreichend lange und kontinuierliche Ruhezeiten verfügen, deren Dauer in Zeiteinheiten angegeben wird, damit sichergestellt ist, dass sie nicht wegen Übermüdung oder wegen eines unregelmäßigen Arbeitsrhythmus sich selbst, ihre Kollegen oder sonstige Personen verletzen und weder kurzfristig noch langfristig ihre Gesundheit schädigen.“

10 Art. 5 („Wöchentliche Ruhezeit“) der Richtlinie 2003/88 bestimmt: „Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird. Wenn objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Umstände dies rechtfertigen, kann eine Mindestruhezeit von 24 Stunden gewählt werden.“

11 Art. 7 („Jahresurlaub“) der Richtlinie 2003/88 lautet: „(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. (2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.“

12 Art. 15 dieser Richtlinie sieht vor: „Das Recht der Mitgliedstaaten, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zu fördern oder zu gestatten, bleibt unberührt.“

13 Art. 17 („Abweichungen“) der Richtlinie bestimmt in seinen Abs. 1 und 2: „(1) Unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer können die Mitgliedstaaten von den Artikeln 3 bis 6, 8 und 16 abweichen, wenn die Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann, und zwar insbesondere in Bezug auf nachstehende Arbeitnehmer: a) leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungsbefugnis; b) Arbeitskräfte, die Familienangehörige sind; c) Arbeitnehmer, die im liturgischen Bereich von Kirchen oder Religionsgemeinschaften beschäftigt sind. (2) Sofern die betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung solcher gleichwertigen Ausgleichsruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten, kann im Wege von Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder im Wege von Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern gemäß den Absätzen 3, 4 und 5 abgewichen werden.“ B. Spanisches Recht

14 Das Estatuto de los Trabajadores (Arbeitnehmerstatut) in der Fassung des Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Königliches Dekret mit Gesetzeskraft 2/2015 zur Billigung der Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut) ( „1. Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine wöchentliche Mindestruhezeit, die für einen Zeitraum von höchstens vierzehn Tagen kumuliert werden kann, in einem Umfang von eineinhalb Tagen ohne Unterbrechung, zu denen in der Regel der Samstagnachmittag oder gegebenenfalls der Montagvormittag und der gesamte Sonntag gehören. Die wöchentliche Ruhezeit für Personen unter 18 Jahren beträgt mindestens zwei Tage ohne Unterbrechung. … 3. Ein Arbeitnehmer kann, nachdem er seine Abwesenheit und die Gründe dafür angezeigt hat, aus folgenden Gründen und für folgende Zeiträume der Arbeit fernbleiben, ohne seinen Entgeltanspruch zu verlieren: a) Fünfzehn Kalendertage im Falle einer Heirat. b) Zwei Tage wegen der Geburt eines Kindes und wegen des Todes, eines schweren Unfalls, einer schweren Krankheit, eines Krankenhausaufenthalts oder einer häusliche Ruhe erfordernden ambulanten chirurgischen Operation eines bis zum zweiten Grad in gerader Linie verwandten oder verschwägerten Familienangehörigen. Wenn der Arbeitnehmer aus diesem Grund einen Ortswechsel vornehmen muss, beträgt der Zeitraum vier Tage. c) Einen Tag wegen Wechsels des gewöhnlichen Wohnsitzes. d) Die Zeit, die zur Erfüllung einer zwingenden im öffentlichen Interesse liegenden persönlichen Verpflichtung, einschließlich der Ausübung des aktiven Wahlrechts, absolut erforderlich ist. Sieht eine gesetzliche oder tarifvertragliche Bestimmung einen bestimmten Zeitraum vor, so ist diese für die Dauer der Abwesenheit und den finanziellen Ausgleich hierfür maßgeblich. … e) Für die Ausübung von Gewerkschafts- oder Personalvertretungsfunktionen gemäß den gesetzlich oder vertraglich festgelegten Bedingungen. f) Für die Zeit, die für die Durchführung von Schwangerschaftsuntersuchungen oder Geburtsvorbereitungskursen bzw. im Fall einer Adoption, Adoptions- oder Familienpflege für die Teilnahme an den vorgeschriebenen Informationsveranstaltungen und die Durchführung der für die Erteilung der Eignungserklärung vorgeschriebenen sozialen und psychologischen Begutachtungen absolut notwendig ist, soweit diese jeweils während der Arbeitszeit stattfinden müssen. …“

15 Art. 38 („Jahresurlaub“) des Arbeitnehmerstatuts sieht vor: „1. Der bezahlte Jahresurlaub, der nicht durch eine finanzielle Abgeltung ersetzt werden kann, wird durch Tarif- oder durch Einzelvertrag festgelegt. Er darf in keinem Fall weniger als dreißig Kalendertage betragen. 2. Der Zeitraum oder die Zeiträume, in denen der Urlaub genommen werden kann, werden vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einvernehmlich gegebenenfalls im Einklang mit den tarifvertraglichen Bestimmungen über die Jahresurlaubsplanung festgelegt. Können sich die Parteien nicht einigen, wird der Termin, an dem der Urlaub genommen wird, durch das Gericht für Arbeitssachen festgelegt, und dessen Entscheidung ist unanfechtbar Das Verfahren wird beschleunigt und mit Vorrang durchgeführt. 3. In jedem Unternehmen wird ein Urlaubsplan festgelegt. Der Arbeitnehmer erhält von den ihm zustehenden Urlaubsterminen mindestens zwei Monate vor Urlaubsbeginn Kenntnis. Fällt die Zeit des Urlaubs, die in dem im vorstehenden Unterabsatz erwähnten betrieblichen Urlaubsplan festgelegt ist, mit der Zeit einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit wegen Schwangerschaft, Entbindung oder Stillens oder mit einem Zeitraum zusammen, in dem das Arbeitsverhältnis gemäß Art. 48 Abs. 4, 5 und 7 dieses Gesetzes ruht, besteht ein Recht, den Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt als dem der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit oder der Freistellung, die nach dieser Vorschrift zu gewähren ist, nach dem Ende des Ruhezeitraums in Anspruch zu nehmen, auch wenn das Kalenderjahr, auf das der Urlaub entfällt, abgelaufen ist. Fällt die Zeit des Urlaubs mit der Zeit einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit wegen anderer unvorhergesehener Ereignisse als den im vorstehenden Unterabsatz genannten zusammen, die den Arbeitnehmer daran hindern, den Urlaub ganz oder teilweise in dem Kalenderjahr zu nehmen, auf das er entfällt, kann der Arbeitnehmer ihn nach dem Ende seiner Arbeitsunfähigkeit nehmen, sofern seit dem Ende des Jahres, in dem er entstanden ist, noch nicht mehr als achtzehn Monate vergangen sind.“

16 In Art. 46 des Tarifvertrags für die Unternehmensgruppe heißt es: „I. Ein/e Arbeitnehmer/in kann, nachdem er/sie seine/ihre Abwesenheit und die Gründe dafür angezeigt hat, aus folgenden Gründen und für folgende Zeiträume der Arbeit fernbleiben, ohne seinen/ihren Entgeltanspruch zu verlieren: A. Fünfzehn Kalendertage im Falle einer Heirat, die nach Wahl des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ab dem Tag des anspruchsbegründenden Ereignisses oder ab dem unmittelbar vorhergehenden Tag genommen werden können. B. Drei Tage wegen der Geburt eines Kindes und wegen des Todes, eines schweren Unfalls, einer schweren Krankheit oder eines Krankenhausaufenthalts eines bis zum zweiten Grad in gerader Linie verschwägerten oder verwandten Familienangehörigen. Im Falle des Todes des Ehegatten oder eines Kindes verlängert sich dieser Zeitraum auf fünf Tage. Wenn der/die Arbeitnehmer/in aus diesem Grund einen Ortswechsel vornehmen muss, wird diesem Zeitraum ein Tag hinzugerechnet. C. Zwei Tage wegen einer häusliche Ruhe erfordernden ambulanten chirurgischen Operation eines bis zum zweiten Grad in gerader Linie verwandten oder verschwägerten Familienangehörigen. Wenn der/die Arbeitnehmer/in aus diesem Grund einen Ortswechsel vornehmen muss, beträgt dieser Zeitraum vier Tage. D. Einen Tag wegen Wechsels des gewöhnlichen Wohnsitzes. E. Die Zeit, die zur Erfüllung einer zwingenden im öffentlichen Interesse liegenden persönlichen Verpflichtung, einschließlich der Ausübung des aktiven Wahlrechts, absolut erforderlich ist. F. Für die Ausübung von Gewerkschafts- oder Personalvertretungsfunktionen gemäß den gesetzlich oder vertraglich festgelegten Bedingungen. G. Für die notwendige und durch entsprechende ärztliche Bescheinigung nachgewiesene Zeit, wenn der/die Arbeitnehmer/in wegen Krankheit während seiner/ihrer Arbeitszeit Behandlung in einer Arztpraxis benötigen. H. Die Stunden, die notwendig sind, damit die Arbeitnehmer/innen an Abschlussprüfungen teilnehmen können, wenn sie eine offizielle oder akademische Ausbildung absolvieren. In diesen Fällen müssen sie eine Verwaltungsbescheinigung vorlegen, die ihr Begehren stützt. I. Arbeitnehmer können jährlich bis zu drei weitere Tage Sonderurlaub, die einzeln mit einem der unter den Buchst. A, B und D genannten Urlaubstage kombiniert werden können, oder bis zu zwei Tage im Falle des Todes des Ehegatten oder nichtehelichen Lebenspartners oder eines Kindes oder ebenfalls einzeln mit Ausnahme der Regelung in Abs. 1 in folgenden Fällen in Anspruch nehmen: 1) Ein Tag oder acht Stunden pro Jahr gegen Vorlage der ärztlichen Bescheinigung über die aufgewandte Zeit, um ein Kind unter 16 Jahren während der Arbeitszeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zu einer Behandlung in einer Arztpraxis zu begleiten. 2) Heirat von bis zum zweiten Grad in gerader Linie verwandten oder verschwägerten Familienangehörigen. 3) Führerscheinprüfung und Unterzeichnung notarieller Urkunden, die zum Kauf oder Verkauf einer Wohnung durch den/die Arbeitnehmer/in erforderlich sind, wenn dies persönlich vorgenommen werden muss und in die Arbeitszeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin fällt. II. Hinsichtlich der Freistellungen mit Ausnahme der Freistellung gemäß Buchst. A haben nichteheliche Lebensgemeinschaften dieselben Rechte, sofern sie im einschlägigen amtlichen Register ordnungsgemäß eingetragen sind und der/die Arbeitnehmer/in eine Bescheinigung darüber beibringt, die den einschlägigen Vorschriften der betreffenden Autonomen Gemeinschaft entspricht. III. Der/die Arbeitnehmer/in muss seinen/ihren unmittelbaren Vorgesetzten so früh wie möglich unterrichten, damit die erforderlichen Maßnahmen ergriffen werden können und ihm/ihr die Freistellung gewährt wird, und eine glaubwürdige Bescheinigung über den Grund für die gewährte oder zu gewährende Freistellung vorlegen. IV. Ein Ortswechsel im Sinne dieses Artikels liegt vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in zwischen seinem/ihrem gewöhnlichen Wohnsitz und dem Bestimmungsort mehr als 150 km zurücklegen muss.“

17 Der Código Civil (Zivilgesetzbuch) wiederum sieht zum einen in seinem Art. 4 Abs. 3 vor, dass „[d]ie Bestimmungen dieses Gesetzbuchs … ergänzend in durch andere Gesetze geregelten Bereichen [gelten]“, und zum anderen in seinem Art. 5 Abs. 2, dass „[b]ei der Berechnung von Fristen im Zivilrecht … arbeitsfreie Tage nicht ausgenommen [sind]“. III. Sachverhalt des Ausgangsverfahrens und Vorlagefragen

18 Mit drei getrennten Klagen, die durch Entscheidung der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) verbunden worden sind, beantragen drei Gewerkschaften beim vorlegenden Gericht die Feststellung, dass der in Art. 46 des Tarifvertrags der Unternehmensgruppe vorgesehene bezahlte Sonderurlaub mit Ausnahme des Urlaubs wegen Heirat in einer Zeit genommen werden muss, in der der betreffende Arbeitnehmer für das Unternehmen arbeiten muss (

19 Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass die wöchentliche Ruhezeit der Arbeitnehmer und der bezahlte Jahresurlaub in Art. 37 Abs. 1 sowie in Art. 38 des Arbeitnehmerstatuts geregelt seien, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie 2003/88 zu Bedingungen umgesetzt worden seien, die über die vom Unionsrecht geforderten Mindestzeiträume hinausgingen (

20 Es weist darauf hin, dass Art. 46 des Tarifvertrags der Unternehmensgruppe Art. 37 Abs. 3 des Arbeitnehmerstatuts, der den Arbeitnehmern einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub einräume, zu großzügigeren Bedingungen umsetze. Der bezahlte Sonderurlaub solle bestimmten Freistellungsbedürfnissen von Arbeitnehmern entgegenkommen – wie u. a. bei der Geburt eines Kindes, bei einem Krankenhausaufenthalt, bei einer Operation oder beim Tod eines nahen Angehörigen sowie bei der Wahrnehmung gewerkschaftlicher Mandate –, die während der Durchführung des Arbeitsverhältnisses aufträten und rechtfertigten, dass der Anspruch eingeräumt werde, der Arbeit fernzubleiben, ohne den Entgeltanspruch zu verlieren.

21 Das vorlegende Gericht bemerkt, dass die Dauer des Urlaubs wegen Heirat in Art. 46 des Tarifvertrags der Unternehmensgruppe und in Art. 37 des Arbeitnehmerstatuts in Kalendertagen angegeben sei. Dort würden weder Einzelheiten zu den anderen Arten bezahlten Sonderurlaubs noch der Zeitpunkt des Beginns des Urlaubs wegen Heirat genannt.

22 Art. 5 Abs. 2 des Zivilgesetzbuchs, der in Ermangelung spezieller Vorschriften anwendbar sei, sehe allerdings vor, dass Feiertage bei der Berechnung von Fristen im Zivilrecht nicht ausgenommen würden.

23 Das vorlegende Gericht stellt fest, dass der erste Tag des Sonderurlaubs nach der üblichen Praxis der Unternehmensgruppe der Tag des anspruchsbegründenden Ereignisses sei, unabhängig davon, ob es sich um einen Arbeitstag handele oder nicht (

24 Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass die Gewerkschaften ihre Klage auf das Urteil Nr. 145/2018 des Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof, Spanien) vom 13. Februar 2018 stützten, das keine gefestigte Rechtsprechung darstelle. Nach diesem Urteil, das die Regelung über bezahlten Sonderurlaub in einem Branchentarifvertrag (

25 Das vorlegende Gericht betont, dass eine Abweisung der Klage der Gewerkschaften zur Folge hätte, dass die Arbeitnehmer den Verpflichtungen, für die der bezahlte Sonderurlaub geschaffen worden sei, während vom Unionsrecht garantierter Ruhezeiten nachkommen müssten.

26 Daher wirft das vorlegende Gericht die Frage nach der Reichweite der Auslegung des in den Art. 5 und 7 der Richtlinie 2003/88 verankerten Rechts auf wöchentliche Ruhezeiten und Jahresurlaub auf, dessen Zweck, nämlich die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer wirksam zu schützen, durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs konkretisiert worden ist.

27 Das vorlegende Gericht weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass der Gerichtshof bereits entschieden habe, dass ein vom Unionsrecht gewährleisteter Urlaub nicht das Recht beeinträchtigen dürfe, einen anderen unionsrechtlich gewährleisteten Urlaub zu nehmen, und jede Abweichung von der durch die Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Unionsregelung über die Arbeitszeitgestaltung so ausgelegt werden müsse, dass ihr Anwendungsbereich auf das beschränkt werde, was zur Wahrung der Interessen, deren Schutz die betreffende Abweichung ermögliche, unbedingt erforderlich sei.

28 Das vorlegende Gericht bemerkt ferner, dass der bezahlte Sonderurlaub nach Art. 37 Abs. 3 des Arbeitnehmerstatuts bezwecke, Freistellungsbedürfnissen aus persönlichen oder staatsbürgerlichen Gründen entgegenzukommen, von denen einige mit der Freiheit, sich gewerkschaftlich zu betätigen, oder familiären Pflichten in Zusammenhang stünden.

29 Wenn eines der in Art. 37 Abs. 3 des Arbeitnehmerstatuts aufgezählten Freistellungsbedürfnisse während der wöchentlichen Ruhezeit oder während des Jahresurlaubs einträten, überlagerten sich daher zwei unterschiedliche Zwecke. Wenn in diesem Fall anzunehmen wäre, dass es nicht möglich sei, den bezahlten Sonderurlaub zu einem anderen Zeitpunkt außerhalb der Ruhezeit in Anspruch zu nehmen, würde die Ruhezeit ausgehöhlt, da die Arbeitnehmer ihre wöchentliche Ruhezeit oder ihre Ferien dafür verwenden müssten, die Probleme zu lösen, die durch den Eintritt des Freistellungsbedürfnisses verursacht worden seien, für das der bezahlte Sonderurlaub geschaffen worden sei.

30 Das vorlegende Gericht hat daher Zweifel, ob es mit den Art. 5 und 7 der Richtlinie 2003/88 im Einklang steht, dass Arbeitnehmern der Anspruch auf Urlaub, der in Art. 37 Abs. 3 des Arbeitnehmerstatuts geregelt und in Art. 46 des Tarifvertrags der Unternehmensgruppe vorgesehen ist, verwehrt wird, wenn das Freistellungsbedürfnis, für das er gewährt wird, zur selben Zeit auftritt wie die wöchentliche Ruhezeit oder der bezahlte Jahresurlaub, die von dieser Richtlinie vorgesehen sind. Es wirft außerdem die Frage auf, ob für den Fall der Gleichzeitigkeit Maßnahmen vorgesehen werden sollten, um zu gewährleisten, dass die Mindestruhezeiten, die diese Richtlinie vorsieht, tatsächlich in Anspruch genommen werden.

31 Unter diesen Umständen hat die Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen: 1. Ist Art. 5 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die gestattet, dass die wöchentlichen Ruhezeiten mit bezahlten Freistellungen, die anderen Zwecken als der Erholung dienen, zusammenfallen? 2. Ist Art. 7 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die gestattet, dass der Jahresurlaub mit bezahlten Freistellungen, die anderen Zwecken als der Erholung, Entspannung und Freizeit dienen, zusammenfällt?

32 Die Gewerkschaften, die Unternehmensgruppe, die spanische Regierung und die Europäische Kommission haben beim Gerichtshof schriftliche Erklärungen eingereicht. Sie haben in der Sitzung vom 24. September 2019 mündlich verhandelt. IV. Würdigung

33 Mit seinen beiden Vorlagefragen möchte das vorlegende Gericht vom Gerichtshof wissen, ob die Art. 5 und 7 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen sind, dass sie nationalen Regelungen und Tarifverträgen entgegenstehen, wonach kein bezahlter Sonderurlaub gewährt wird, wenn eines der Freistellungsbedürfnisse, für das er vorgesehen ist, während einer wöchentlichen Ruhezeit oder während des Jahresurlaubs eintritt.

34 Die Grundlagen, auf denen diese Fragen beruhen, sollten meines Erachtens hervorgehoben werden. Das vorlegende Gericht stellt nämlich zum einen die Frage des Zusammenfallens von in der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Ruhezeiten und den Ereignissen aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers, die nach den einschlägigen nationalen Bestimmungen die Inanspruchnahme von bezahltem Sonderurlaub gerechtfertigt hätten, wenn sie während seiner Arbeitszeit eingetreten wären, und zum anderen die Frage, welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um die Wirksamkeit der in der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Ruhezeiten zu gewährleisten (

35 Daher halte ich es für erforderlich, zu klären, welchen Gegenstand die Vorlagefragen haben, bevor ich auf die möglichen Antworten eingehe. A. Zum Gegenstand der Vorlagefragen

36 Das vorlegende Gericht begründet sein Vorabentscheidungsersuchen mit der Gefahr einer Beeinträchtigung der vom Unionsrecht garantierten Mindestruhezeiten (Zwecke verfolgt würden als mit dem Jahresurlaub und der wöchentlichen Ruhezeit (

37 Diese Anknüpfung an die Rechtsprechung des Gerichtshofs, die das Recht auf Jahresurlaub aus Gründen schützt, die mit der Gesundheit und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zusammenhängen, ist jedoch meines Erachtens fragwürdig, da sie sich allein aus der Feststellung des vorlegenden Gerichts ergibt, dass die Urlaubsansprüche unterschiedliche Zwecke verfolgten.

38 Zudem lassen sich meiner Ansicht nach aus dem Urteil vom 19. November 2019, TSN und AKT (

39 Unter diesen Umständen halte ich es für notwendig, zu prüfen, ob bezahlter Sonderurlaub in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88 fällt, bevor auf die Frage eingegangen wird, ob sich die Rechtsprechung des Gerichtshofs, die aus den unterschiedlichen Zwecken von Urlaubsansprüchen Folgerungen ableitet, auf den Fall der Gewährung bezahlten Sonderurlaubs übertragen lässt. B. Zum Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88

40 Unter anderem aus dem Wortlaut von Art. 1 der Richtlinie 2003/88 geht hervor, dass diese bezweckt, durch eine Angleichung der nationalen Rechtsvorschriften über die Begrenzung der Arbeitszeit (

41 Diese Richtlinie enthält keine besonderen Bestimmungen über Freistellungen während der Arbeitszeit, die gegebenenfalls ohne Entgeltausfall aus anderen Gründen zu gewähren sind als die, die auf die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers abstellen (

42 Art. 15 der Richtlinie 2003/88 belässt den Mitgliedstaaten die Möglichkeit, für die Arbeitnehmer günstigere Vorschriften einzuführen, die mit den Vorschriften dieser Richtlinie zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer vergleichbar sind (

43 Der Sonderurlaub tritt zwar zu dem von der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Jahresurlaub hinzu, ist aber von anderer Art und verfolgt andere Zwecke. Denn beim Sonderurlaub handelt sich um eine Gestattung der Unterbrechung der Erfüllung des Arbeitsvertrags für eine Dauer von einigen Stunden bis zu mehreren Tagen, und er bezweckt eine bessere Vereinbarkeit der beruflichen Pflichten des Arbeitnehmers mit Pflichten aus seiner privaten oder familiären Sphäre an Tagen, an denen der Arbeitnehmer für das Unternehmen arbeiten muss.

44 Der Arbeitnehmer kann somit diesen bezahlten Sonderurlaub auf seinen Antrag hin aus Gründen beanspruchen, die nichts mit der beruflichen Tätigkeit zu tun haben (

45 Folglich stelle ich erstens fest, dass der spanische Gesetzgeber mit der Gewährung bezahlten Sonderurlaubs nicht von der Befugnis Gebrauch gemacht hat, die den Mitgliedstaaten durch Art. 15 dieser Richtlinie eingeräumt worden ist (

46 Der spanische Gesetzgeber hat somit, als er von sich aus zugunsten der Arbeitnehmer Ansprüche geschaffen hat, die ein anderes Ziel verfolgen als die Richtlinie 2003/88, seine Zuständigkeit außerhalb des von dieser Richtlinie geregelten Bereichs ausgeübt (

47 Insoweit muss der Geltungsbereich des Urteils vom 19. November 2019, TSN und AKT (

48 Ich stelle fest, dass in diesem Urteil eindeutig darauf hingewiesen wird, dass die Mitgliedstaaten, wenn die Unionsrechtsbestimmungen in dem betreffenden Bereich einen Aspekt nicht regeln und den Mitgliedstaaten keine besondere Verpflichtung auferlegen, ihre Zuständigkeit weiter frei ausüben können.

49 Daher bin ich der Auffassung, dass sich die Lösung, die in diesem Urteil für den Anspruch auf den in der Richtlinie 2003/88 vorgeschriebenen Jahresurlaub entwickelt worden ist, im Wege eines „Erst recht“-Schlusses übertragen lässt, wenn die fraglichen Bestimmungen von den Mitgliedstaaten oder den Sozialpartnern in einem ganz anderen Bereich erlassen worden sind als dem, der vom Unionsrecht erfasst wird.

50 Was zweitens die Grenze betrifft, die den Mitgliedstaaten bei der Ausübung ihrer Zuständigkeit gezogen ist und auf die der Gerichtshof im Urteil vom 19. November 2019, TSN und AKT, hingewiesen hat (zusätzliche Urlaubsansprüche, die dem Arbeitnehmer über die von der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Mindestansprüche hinaus (die von dieser Richtlinie vorgesehenen Ruhe- und Erholungsansprüche beeinträchtigen könnten (

51 Weiter der Linie des Urteils vom 19. November 2019, TSN und AKT (

52 Diese Feststellung verdeutlicht meiner Meinung nach, dass im vorliegenden Fall eine Beeinträchtigung der Wirksamkeit des Jahresurlaubs oder der wöchentlichen Ruhezeit nur denkbar wäre, wenn man annähme, dass jedes Ereignis, das den Arbeitnehmer daran hindern könnte, uneingeschränkt in den Genuss einer Ruhe- oder Erholungszeit zu kommen, für ihn einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub begründet, damit der Zweck des Jahresurlaubs geschützt ist (

53 Das ist jedoch nicht das von der Richtlinie 2003/88 verfolgte Ziel. Ihre Vorschriften sind das Ergebnis der Bemühungen, zwischen der Arbeitszeit und den Mindestruhezeiten (verleihen dem Arbeitnehmer im Ergebnis nur das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er die Ruhezeiten gewährt, die von dieser Richtlinie gewährleistet werden.

54 Darüber hinaus darf der Mindestschutz, der den Arbeitnehmern aufgrund von Art. 5 und Art. 7 der Richtlinie 2003/88 gewährleistet ist, nicht unterschiedlich hoch sein, je nachdem, ob die Mitgliedstaaten besondere Vorschriften, die den in Spanien geltenden vergleichbar sind, erlassen oder nicht.

55 Aus all diesen Erwägungen leite ich ab, dass die Vorlagefragen nicht dazu führen dürfen, dass der Gerichtshof die Bedingungen überprüft, unter denen ein vom nationalen Gesetzgeber geregelter Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub entsteht, da dieser Anspruch nicht mit der Fähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, zusammenhängt und als solcher die Wirksamkeit des durch die Richtlinie 2003/88 garantierten Rechts auf wöchentliche Ruhezeiten oder Jahresurlaub oder das von dieser Richtlinie verfolgte Ziel nicht beeinträchtigen kann.

56 Ich werde daher dem Gerichtshof vorschlagen, in erster Linie zu entscheiden, dass nationale Regelungen oder Tarifverträge, wonach einem Arbeitnehmer bezahlter Sonderurlaub gewährt wird, damit er an Arbeitstagen der Arbeit fernbleiben darf, um seine persönlichen oder familiären Pflichten zu erfüllen, nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88 fallen.

57 Sollte der Gerichtshof allerdings diese Auffassung nicht teilen, weil er der Ansicht ist, dass es ausreicht, wenn geltend gemacht wird, dass von den fraglichen nationalen Vorschriften die Gefahr einer Beeinträchtigung des Zwecks der von der Richtlinie garantierten Mindestruhezeit ausgeht (

58 Ich werde daher nun die Gesichtspunkte darstellen, die ich dem Gerichtshof zur Prüfung vorschlagen möchte. In Ermangelung von Rechtsprechung zu einem Fall, in dem Urlaubsansprüche und Ansprüche auf wöchentliche Ruhezeiten zusammenfallen, werde ich diese Fallgestaltung nach der Fallgestaltung prüfen, in der ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub mit Jahresurlaub zusammenfällt. C. Zur Anwendung der Rechtsprechung des Gerichtshofs bei zeitlichem Zusammenfallen von zwei Urlaubsansprüchen

59 Die vom Gerichtshof zu entscheidende Grundsatzfrage ist meines Erachtens, ob die im Fall des zeitlichen Zusammenfallens mit dem Recht auf Jahresurlaub vorzunehmende Ermittlung des Urlaubszwecks auf bezahlten Sonderurlaub ausgedehnt werden muss, wie es der Gerichtshof für den Genesungsurlaub (

60 Ich werde daher diese Rechtsprechung in ihren Grundzügen darstellen, um das sich aus ihr ergebende Hauptkriterium herauszuarbeiten, bevor ich prüfen werde, ob sie auf das Recht auf bezahlten Sonderurlaub ausgedehnt werden kann. 1. Zu dem sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergebenden Kriterium der unterschiedlichen Zwecke von Urlaubsansprüchen

61 Da der zusätzliche bezahlte Sonderurlaub vom nationalen Gesetzgeber in einem nicht vom Unionsrecht geregelten Bereich eingeführt worden ist (

62 Insoweit hat der Gerichtshof in seinem Urteil vom 30. Juni 2016, Sobczyszyn (

63 An diese Feststellung schließt sich die gefestigte Ableitung an, dass „[i]n Anbetracht dieser unterschiedlichen Zwecke der beiden Urlaubsarten … ein Arbeitnehmer, der sich während eines im Voraus festgelegten bezahlten Jahresurlaubs im Krankheitsurlaub befindet, berechtigt ist, den Jahresurlaub auf seinen Antrag zu einer anderen als der mit dem Krankheitsurlaub zusammenfallenden Zeit zu nehmen, damit er ihn tatsächlich in Anspruch nehmen kann“ (

64 Folglich muss nach Ansicht des Gerichtshofs geprüft werden, ob diese Überlagerung der beiden fraglichen Urlaubsarten unter Berücksichtigung ihres gegebenenfalls unterschiedlichen Zwecks dem entgegenstehen kann, dass der vom Arbeitnehmer erworbene Jahresurlaub zu einem späteren Zeitpunkt genommen wird (

65 Reicht insoweit die Feststellung, dass die Urlaubsarten verschiedene Zwecke haben, für die Annahme aus, dass die vom Arbeitnehmer erworbenen Jahresurlaubsansprüche beeinträchtigt werden können?

66 Ich glaube dies nicht. Denn neben der Feststellung des eigenständigen Zwecks des jeweiligen Urlaubsanspruchs stellt die Unterbrechung der Erfüllung des Arbeitsvertrags (

67 An erster Stelle hat der Gerichtshof das gemeinsame Ziel berücksichtigt, die Gesundheit des Arbeitnehmers mit zwei Arten von Urlaub zu schützen, zum einem dem Jahresurlaub, zum anderen dem Urlaub wegen Krankheit, wozu der Arbeitgeber sowohl nach der Richtlinie 2003/88 als auch nach dem Übereinkommen Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 24. Juni 1970 über den bezahlten Jahresurlaub (Neufassung) verpflichtet ist (

68 An zweiter Stelle hat der Gerichtshof die Merkmale des Krankheitsurlaubs hervorgehoben, die zur Folge haben, dass sich die positive Wirkung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub für die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers nicht vollständig entfalten kann (

69 Konkret besteht kein Zweifel daran, dass der kranke Arbeitnehmer unter solchen Umständen nicht nur arbeitsunfähig ist, sondern auch unfähig, „sich … von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und … über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen“ (

70 Somit war meines Erachtens die Koexistenz von zwei Urlaubsansprüchen, die ausschließlich die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers durch eine Pflicht, nicht zu arbeiten, schützen sollen, die Rechtfertigung dafür, dass der Gerichtshof angenommen hat, dass sie unabhängig voneinander ausgeübt werden.

71 An dritter Stelle hat der Gerichtshof daraus abgeleitet, dass der Jahresurlaub auf einen anderen Zeitpunkt verschoben werden muss, damit ihn der Arbeitnehmer „tatsächlich in Anspruch nehmen“ kann (

72 Eine solche Auslegung lässt sich jedoch nicht aus den Bestimmungen der Richtlinie 2003/88 ableiten, zum einen wegen der Definitionen von „Ruhezeit“ und „ausreichende Ruhezeiten“, die sich aus Art. 2 dieser Richtlinie in Verbindung mit ihrem fünften Erwägungsgrund ergeben. Insoweit hat der Gerichtshof klargestellt, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ einander ausschließen (

73 Zum anderen ist daran zu erinnern, dass Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie insbesondere gewährleisten soll, dass der Arbeitnehmer über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen kann, damit ein wirksamer Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit gewährleistet ist, in dem er vorsieht, dass der bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

74 Um die Wirksamkeit des von dieser Richtlinie vorgesehenen Urlaubsanspruchs zu gewährleisten, genügt es folglich, dass die von den Mitgliedstaaten erlassenen Maßnahmen (

75 Hierfür lässt sich außerdem anführen, dass der von einem Arbeitnehmer erworbene Anspruch auf Jahresurlaub zur Folge hat, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein finanzieller Ausgleich geschuldet wird, damit dieser Anspruch nicht in seinem Wesensgehalt beeinträchtigt wird (in dem Sinne wirksam war, dass sie tatsächlich positive Wirkungen hatte oder – mit anderen Worten – ob sich der Arbeitnehmer während der Zeit des Jahresurlaubs tatsächlich erholt oder entspannt hat.

76 Es genügt, dass der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber keiner Verpflichtung unterliegt, die ihn daran hindern kann, frei und ohne Unterbrechung seinen eigenen Interessen nachzugehen (

77 Im Licht dieser Erwägungen möchte ich die Prüfung fortsetzen, ob diese Rechtsprechung auf das Recht auf bezahlten Sonderurlaub ausgedehnt werden kann, wenn es zu einer Überschneidung mit dem Jahresurlaub kommt. 2. Zur Ausdehnung des Anwendungsbereichs der Rechtsprechung über die unterschiedlichen Zwecke von Urlaubsarten bei Vorliegen von Umständen, die die Gewährung von bezahltem Sonderurlaub rechtfertigen

78 Zunächst ist noch einmal darauf hinzuweisen, dass der allgemeine Zweck von bezahltem Sonderurlaub darin besteht, die Vereinbarkeit des Berufslebens mit Umständen aus der privaten oder staatsbürgerlichen Sphäre, die während der Arbeitszeit eintreten, zu fördern.

79 Dieser Urlaub lässt sich wegen der Umstände, die seine Gewährung rechtfertigen, nicht mit krankheitsbedingtem Urlaub gleichstellen. Denn mit Ausnahme von Arztbesuchen (

80 Sodann ist die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers offensichtlich nicht beeinträchtigt, weil der bezahlte Sonderurlaub gerade deshalb eingeführt worden ist, damit der Arbeitnehmer die Erfüllung seines Arbeitsvertrags unterbrechen kann.

81 „Der Arbeit fernbleiben kann“ (

82 Da keiner der Gründe für die Gewährung bezahlten Sonderurlaubs mit der Arbeitsfähigkeit des Betreffenden im Zusammenhang steht, sehe ich folglich keinen Grund, den Anwendungsbereich der Rechtsprechung des Gerichtshofs auszudehnen, die aus dem zweifachen Zweck von Urlaubsansprüchen im Hinblick auf die Richtlinie 2003/88 Folgerungen ableitet.

83 Nur ein erweitertes Konzept des Zwecks von Urlaubsansprüchen, die zu einer Prüfung führt, ob kein Hindernis für die Erholung und einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit besteht (

84 In einem solchen Fall wäre der Arbeitnehmer nämlich, wie die Gewerkschaften im Ausgangsverfahren geltend gemacht haben, psychischen oder sogar physischen Beschwerden ausgesetzt, die mit Beschwerden vergleichbar sind, die durch eine Krankheit verursacht werden könnten und die es rechtfertigen würden, dass die Arbeitsleistung mit Rücksicht auf die Sicherheit oder die Gesundheit des Arbeitnehmers für mehrere Tage mit Hilfe von bezahltem Sonderurlaub unterbrochen wird. Bei dieser Sichtweise wäre, da der Zweck einiger dieser Urlaubsansprüche darin besteht, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, durch das eingetretene Ereignis begründete materielle Handlungen vorzunehmen, der Zweck des Jahresurlaubs, der darin besteht, sich zu erholen und über eine Zeit der Entspannung zu verfügen, nicht geschützt, wenn der bezahlte Sonderurlaub nur während der Arbeitszeit gewährt würde.

85 Für eine solche Auslegung sehe ich jedoch, wie ich bereits ausgeführt habe, in Anbetracht der Richtlinie 2003/88 keine Grundlage (tatsächlich in der Lage gewesen ist, sich zu erholen oder zu entspannen, obschon das einzige Erfordernis, das sich aus dieser Richtlinie ergibt, darin besteht, dass der Arbeitnehmer während der Zeit des Jahresurlaubs gegenüber seinem Arbeitgeber keiner Verpflichtung unterliegt.

86 Es ist bereits jetzt möglich, die Nachteile einer solchen Kasuistik vorherzusehen, die zudem von der persönlichen Einschätzung des einzelnen Arbeitnehmers abhängt. Ist beispielsweise die frei getroffene Entscheidung des Arbeitnehmers, sich während seines Jahresurlaubs um seine Eltern oder sein krankes Kind zu kümmern, geeignet, die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs zu beeinträchtigen? Allgemeiner, welche Konsequenzen wären daraus zu ziehen, wenn sich der Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen dafür entscheidet, sich nicht zu erholen?

87 Mir erscheint es daher weder in Anbetracht der Bestimmungen der Richtlinie 2003/88, wie sie vom Gerichtshof ausgelegt worden sind, gerechtfertigt noch im Hinblick auf die Anwendung dieser Bestimmungen zweckmäßig, die Rechtsprechung des Gerichtshofs allein deshalb, weil die Urlaubsansprüche unterschiedliche Zwecke haben, auf Umstände auszudehnen, die keinen Zusammenhang mit der Arbeitsfähigkeit der betroffenen Person aufweisen, die unmittelbar erkrankt ist.

88 Im Übrigen ist auch die abschreckende Wirkung zu berücksichtigen, die die Entscheidung des Gerichtshofs auf die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner ausüben könnte, wenn es um die Frage, geht, ob sie Arbeitnehmern weiter gehende Ansprüche einräumen sollen (

89 Ich bin der Ansicht, dass diese Initiativen unter Berücksichtigung von drei Faktoren ergriffen worden sein können, nämlich in erster Linie des Ziels, das zwar zur Sozialpolitik gehört, aber außerhalb des mit der Richtlinie 2003/88 geregelten Bereichs der Sicherheit und der Gesundheit des Arbeitnehmers angesiedelt ist, in zweiter Linie der in ihrer Gesamtheit betrachteten Bedingungen der Arbeitszeitgestaltung, wie der Dauer der Arbeitszeit oder der Überschreitung der Mindestruhezeiten, die diese Richtlinie vorsieht, (

90 Was in diesem Zusammenhang die Sozialpartner betrifft, hat der Gerichtshof entschieden, dass sie darauf achten, einen Ausgleich zwischen ihren jeweiligen Interessen festzulegen, wenn sie ihr in Art. 28 der Charta der Grundrechte (im Folgenden: Charta) anerkanntes Grundrecht auf Kollektivverhandlungen ausüben (

91 Folglich bin ich der Ansicht, dass die Festlegung der konkreten Modalitäten für die Gewährung von bezahltem Sonderurlaub, der in keinem Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers steht, im Wege einer Auslegung allein der nationalen Vorschriften durch die zuständigen Behörden erfolgt, damit die Ansprüche auf bezahlten Sonderurlaub nicht ihres Inhalts beraubt werden (

92 Hilfsweise schlage ich dem Gerichtshof daher vor, zu entscheiden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 nationalen Regelungen und Tarifverträgen nicht entgegensteht, wonach kein bezahlter Sonderurlaub gewährt wird, wenn die Umstände, die den Anspruch auf ihn begründen, während arbeitsfreier Tage eintreten. D. Zum Fall, dass sich die wöchentliche Ruhezeit mit bezahltem Sonderurlaub überschneidet

93 Was den Anspruch auf wöchentliche Ruhezeit betrifft, ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof noch keine Gelegenheit hatte, einen Fall zu entscheiden, in dem dieser mit Urlaubsansprüchen zeitlich zusammenfällt.

94 Deshalb werde ich zum einen die Grundsätze darstellen, die für die Umsetzung der wöchentlichen Ruhezeit gelten. Zum anderen werde ich die Besonderheiten der Regelung für diese Ruhezeit herausarbeiten, die es dem Gerichtshof meines Erachtens ermöglichen, zu entscheiden, dass ein Arbeitnehmer, wenn diese Ruhezeit zeitlich mit einem Ereignis zusammenfällt, das einen Anspruch auf Sonderurlaub begründet hätte, wenn es während der Arbeitszeit eingetreten wäre, keinen Sonderurlaub beanspruchen kann. 1. Zu den für die wöchentlichen Ruhezeiten geltenden Grundsätzen

95 In Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 wird „Ruhezeit“ definiert, ohne dass nach täglicher, wöchentlicher oder monatlicher Ruhezeit unterschieden wird.

96 Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs entsprechen die Grundsätze für die wöchentliche Ruhezeit im Wesentlichen denen für den Jahresurlaub.

97 Erstens ist nämlich das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten „nicht nur eine Regel des Sozialrechts der Union …, die besondere Bedeutung hat, sondern auch in Art. 31 Abs. 2 der Charta, der nach Art. 6 Abs. 1 EUV der gleiche rechtliche Rang wie den Verträgen zukommt, ausdrücklich verbürgt“ (

98 Zweitens wird mit der Harmonisierung der Arbeitszeitgestaltung auf der Ebene der Europäischen Union „bezweckt, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer durch die Gewährung von – u. a. täglichen und wöchentlichen – Mindestruhezeiten und angemessenen Ruhepausen zu gewährleisten sowie eine Obergrenze für die wöchentliche Arbeitszeit vorzusehen“ (

99 Drittens müssen die Mitgliedstaaten daher zur Gewährleistung der vollen Wirksamkeit der Richtlinie 2003/88 die Beachtung dieser Mindestruhezeiten gewährleisten und jede Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit verhindern (

100 Viertens müssen die Mitgliedstaaten angesichts des von der Richtlinie 2003/88 verfolgten wesentlichen Ziels, einen wirksamen Schutz der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sowie einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, sicherstellen, dass die praktische Wirksamkeit dieser Rechte in vollem Umfang gewährleistet wird, indem ihnen tatsächlich die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit, die in dieser Richtlinie festgesetzt sind, zugutekommen (

101 Fünftens dürfen die von den Mitgliedstaaten festgelegten Modalitäten zur Sicherstellung der Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2003/88 nicht zu einer Aushöhlung der in Art. 31 Abs. 2 der Charta und den Art. 3 und 5 sowie Art. 6 Buchst. b dieser Richtlinie verankerten Rechte führen ( 2. Zur Besonderheit der Regelung über die wöchentlichen Ruhezeit

102 Meines Erachtens sollte der Gerichtshof für den Fall, dass sich Urlaub und eine wöchentliche Ruhezeit überschneiden, in Anbetracht der Besonderheit der Regelung für diese Ruhezeit und des Vergleichs mit der Regelung für den Jahresurlaub andere Erwägungen anstellen als die, die er beim Jahresurlaub angestellt hat und die auf der Feststellung beruhen, dass die fraglichen Urlaubsansprüche unterschiedliche Zwecke haben.

103 Erstens ergibt sich aus der durch den Gerichtshof vorgenommenen Auslegung von Art. 5 der Richtlinie 2003/88, dass die ununterbrochene wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden, die an einen Arbeitszeitraum von höchstens 48 Stunden geknüpft ist, innerhalb jedes Siebentageszeitraums gewährt werden muss, ohne dass es erforderlich ist, dass die Mindestruhezeit spätestens an dem Tag gewährt wird, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt (

104 Zweitens bezweckt diese Ruhezeit, die Ermüdung zu beseitigen, die mit der Erbringung der Arbeit angesammelt wurde, für die eine Obergrenze gilt, die im Allgemeinen auf die Woche bezogen ist (

105 Drittens erlaubt Art. 17 der Richtlinie 2003/88 Abweichungen von der wöchentlichen Ruhezeit, nicht aber vom Jahresurlaub (

106 Im Vergleich dazu hat der Anspruch auf Jahresurlaub eine zwingende Dauer, die keinen Zusammenhang mit einer genauen Zahl tatsächlicher Arbeitsstunden aufweist. Er folgt einer eigenen Logik, die auf dem Grundsatz einer Ansammlung von Ansprüchen beruht, damit ein längerer Ruhe- und Erholungszeitraum in Anspruch genommen werden kann, der im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber festgelegt wird (

107 Die Möglichkeit, den Jahresurlaub zu übertragen, wenn auch innerhalb bestimmter Grenzen (

108 Aufgrund all dieser Gesichtspunkte gelange ich zu der Auffassung, dass es, wenn ein Sachverhalt, der einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub begründet, und eine wöchentliche Ruhezeit zeitlich zusammenfallen (

109 Deshalb schlage ich dem Gerichtshof vor, zu entscheiden, dass Art. 5 der Richtlinie 2003/88 aufgrund der Besonderheit der Regelung über die wöchentlichen Ruhezeiten in demselben Sinne auszulegen ist wie ihr Art. 7. V. Ergebnis

110 Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die Vorlagefragen der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) wie folgt zu beantworten: In erster Linie: – Nationale Regelungen oder Tarifverträge, wonach einem Arbeitnehmer bezahlter Sonderurlaub gewährt wird, damit er an Arbeitstagen der Arbeit fernbleiben darf, um seine persönlichen oder familiären Pflichten zu erfüllen, fallen nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Hilfsweise: – Die Art. 5 und 7 der Richtlinie 2003/88 stehen nationalen Regelungen und Tarifverträgen nicht entgegen, wonach kein bezahlter Sonderurlaub gewährt wird, wenn die Umstände, die den Anspruch auf ihn begründen, während arbeitsfreier Tage eintreten.