Europäischer Gerichtshof Schlussanträge der Generalanwältin vom 23.04.2020 – C-93/19

SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN JULIANE KOKOTT vom 23. April 2020 ( Rechtssache C‑93/19 P Europäischer Auswärtiger Dienst (EAD) gegen Chantal Hebberecht „Rechtsmittel – Nichtigkeitsklage – Beamtenrecht – Europäischer Auswärtiger Dienst – Dienstliche Verwendung – Stelle der Leiterin der Delegation der Europäischen Union in Äthiopien – Rotationsprinzip – Antrag auf Verlängerung der dienstlichen Verwendung – Ablehnung – Gleichstellung der Geschlechter – Pflicht zur Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Belange – Aufhebung von Ermessensentscheidungen der Verwaltung – Nichtberücksichtigung von Belangen, die in die Ermessensentscheidung hätten einfließen müssen – Zwingend zu berücksichtigende Belange“ I. Einleitung

1 Darf der Dienstherr einer Beamtin der Europäischen Union geschlechtsspezifische Erwägungen bei der Entscheidung über die Verlängerung ihrer dienstlichen Verwendung, also ihrem Verbleib auf einem bestimmten Posten, von vorneherein ausschließen?

2 Diese Frage stellt sich in einem Rechtsstreit zwischen dem Europäischen Auswärtigen Dienst (im Folgenden: EAD) und einer seiner Beamtinnen, die die Verlängerung ihrer Verwendung auf einem Managementposten begehrt, nämlich der Stelle der Leiterin der Delegation der Europäischen Union in Äthiopien. Bei der Ablehnung des entsprechenden Antrags stellte sich der EAD auf den Standpunkt, dass allein das dienstliche Interesse zu berücksichtigen sei und das Geschlecht bei dieser Entscheidung keine Rolle spielen könne.

3 In seinem Urteil vom 27. November 2018, Hebberecht/EAD (T‑315/17, EU:T:2018:842) (im Folgenden: angefochtenes Urteil) hat das Gericht demgegenüber die Auffassung vertreten, dass die Gleichstellung der Geschlechter ein entscheidender Faktor sei, der bei allen Entscheidungen berücksichtigt werden müsse, die auf Grundlage des Beamtenstatuts getroffen werden. Aus diesem Grund hat es die angefochtene Entscheidung aufgehoben.

4 In einer Zeit, in der das Konzept des „Gender Mainstreaming“ (

5 Nach Ansicht des EAD liefe eine Pflicht zur Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Belange im konkreten Fall nämlich darauf hinaus, diesen zur Verlängerung der Verwendung der betroffenen Beamtin zu verpflichten. Für eine derartige „positive Diskriminierung“ fehle es jedoch an einer unmittelbar anwendbaren Rechtsgrundlage. Jedenfalls aber hätte das Gericht die Entscheidung nicht allein aus dem Grund aufheben dürfen, dass der EAD dabei keine geschlechtsbezogenen Erwägungen angestellt hat. II. Rechtlicher Rahmen

6 Das Statut der Beamten der Europäischen Union wurde durch die Verordnung (EWG, Euratom, EGKS) Nr. 259/68 des Rates vom 29. Februar 1968 zur Festlegung des Statuts der Beamten der Europäischen Gemeinschaften und der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten dieser Gemeinschaften sowie zur Einführung von Sondermaßnahmen, die vorübergehend auf die Beamten der Kommission anwendbar sind (

7 Der siebte Erwägungsgrund der Verordnung (EG, Euratom) Nr. 723/2004 des Rates vom 22. März 2004 zur Änderung des Statuts der Beamten der Europäischen Gemeinschaften und der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten dieser Gemeinschaften ( „Der im EG-Vertrag verankerte Grundsatz der Nichtdiskriminierung muss gewahrt werden; deshalb gilt es die Personalpolitik weiterzuentwickeln, um Chancengleichheit für alle ungeachtet des Geschlechts, der körperlichen Leistungsfähigkeit, des Alters, der Rasse, der ethnischen Zugehörigkeit, der sexuellen Ausrichtung und des Familienstands zu gewährleisten.“

8 Gemäß Art. 1b des Statuts der Beamten der Europäischen Union in der durch die Verordnung (EU, Euratom) Nr. 1023/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2013 geänderten Fassung (

9 Art. 1d des Statuts bestimmt: „(1) Bei der Anwendung dieses Statuts ist jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder einer sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung verboten. … (2) Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben, die bei der Umsetzung aller Aspekte des Statuts als entscheidender Faktor zu berücksichtigen ist, hindert der Grundsatz der Gleichbehandlung die Organe der Europäischen Union nicht daran, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen. (3) Die Anstellungsbehörden der Organe legen nach Stellungnahme des Statutsbeirats einvernehmlich die Maßnahmen und Aktionen fest, die zur Chancengleichheit von Männern und Frauen in den unter das Statut fallenden Bereichen beitragen; sie erlassen die entsprechenden Vorschriften, insbesondere um die faktischen Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen in den unter das Statut fallenden Bereichen beeinträchtigen, zu beseitigen. … (6) Jede Einschränkung des Diskriminierungsverbots und des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit ist unter Angabe von objektiven und vertretbaren Gründen zu rechtfertigen; dabei sind die legitimen Ziele von allgemeinem Interesse im Rahmen der Personalpolitik zu berücksichtigen …“ III. Hintergrund des Rechtsstreits und Verfahren vor dem Gericht

10 Für die Zwecke des vorliegenden Rechtsmittelverfahrens können der Hintergrund des Rechtsstreits und das Verfahren vor dem Gericht wie folgt zusammengefasst werden.

11 Die Rechtsmittelgegnerin ist Beamtin des EAD. Am 1. September 2013 wurde sie für einen Zeitraum von vier Jahren zur Leiterin der Delegation der Europäischen Union in Äthiopien ernannt.

12 Am 15. April 2016 beantragte sie eine Verlängerung ihrer Verwendung um ein Jahr bis zum 1. September 2018. Ihren Antrag begründete sie damit, dass sie den Wunsch habe, ihre Erfahrung in Äthiopien in einem fünften Jahr aufzuwerten, bevor sie am 1. September 2018 in den Ruhestand gehe.

13 Mit Entscheidung vom 30. Juni 2016 (im Folgenden: angefochtene Entscheidung) wies die Anstellungsbehörde des EAD den Antrag zurück und wies darauf hin, dass „im Interesse, eine regelmäßige Rotation der Delegationsleiter sicherzustellen, generell eine klare Politik der Mobilität nach maximal vier Jahren auf dem Dienstposten angewandt werde“.

14 Gegen diese Entscheidung legte die Rechtsmittelgegnerin zunächst Beschwerde nach Art. 90 Abs. 2 des Statuts und – nach Zurückweisung selbiger – Klage vor dem Gericht ein.

15 Zur Begründung machte sie insbesondere geltend, dass eine Verlängerung ihrer Verwendung dem dienstlichen Interesse entspreche und ihr Ausscheiden zu einer Diskontinuität im Dienst auf der Managementebene des EAD führe. Außerdem wäre ihre Verlängerung im Amt der Delegationsleiterin als Frau der Besoldungsgruppe AD 14 eine beispielhafte positive Diskriminierung gewesen.

16 Der EAD vertrat demgegenüber sowohl im Beschwerdeverfahren als auch vor dem Gericht die Auffassung, dass eine Verlängerung nicht im dienstlichen Interesse liege. Darüber hinaus könne der Umstand, dass die Antragstellerin eine Frau ist, mangels einer dahin gehenden Pflicht bei der Prüfung der beantragten Verlängerung nicht berücksichtigt werden, da die Verlängerung ausschließlich durch das dienstliche Interesse begründet sein müsse.

17 Mit dem angefochtenen Urteil gab das Gericht der Klage der Klägerin in erster Instanz und Rechtsmittelgegnerin statt, soweit sie damit die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung begehrte.

18 Zwar habe die Rechtsmittelgegnerin nach Ansicht des Gerichts nicht dargelegt, dass die Bewertung des dienstlichen Interesses durch den EAD offensichtlich falsch war. (

19 Da der Tenor der angefochtenen Entscheidung anders hätte lauten können, wenn die Gleichstellung der Geschlechter nicht von vorneherein von der Bewertung durch den EAD ausgeschlossen worden wäre, hat das Gericht die angefochtene Entscheidung aufgehoben. ( IV. Verfahren vor dem Gerichtshof

20 Mit seinem Rechtsmittel vom 6. Februar 2019, eingegangen am Gerichtshof am 8. Februar 2019, beantragt der EAD – das Urteil des Gerichts vom 27. November 2018, Hebberecht/EAD (T‑315/17, EU:T:2018:842), aufzuheben, – die Klage vor dem Gericht abzuweisen und – der Rechtsmittelgegnerin die Kosten aufzuerlegen.

21 Die Rechtsmittelgegnerin hat sich zu dem Rechtsmittel nicht eingelassen. V. Rechtliche Würdigung

22 Dass die Rechtsmittelgegnerin sich nicht eingelassen hat, ist unschädlich. Denn Gegenstand des Rechtsmittelverfahrens ist allein die Frage, ob die gerügten Rechtsfehler eine Aufhebung des angefochtenen Urteils rechtfertigen. Diese Frage ist unabhängig von den Anträgen der Gegenpartei objektiv zu beantworten.

23 Mit seinem einzigen Rechtsmittelgrund rügt der EAD, dass das Gericht einen Rechtsfehler begangen habe, indem es sein Urteil auf einen Verstoß gegen Art. 1d Abs. 2 des Statuts gestützt hat.

24 Nach Ansicht des EAD geht das Gericht in den Rn. 93 und 94 des angefochtenen Urteils „augenscheinlich davon aus“, dass Art. 1d Abs. 2 des Statuts ein unmittelbar anwendbares Prinzip der Frauenförderung enthalte, welches diese Einrichtung dazu verpflichte, eine Entscheidung zugunsten der Antragstellerin zu treffen. Darin liege ein Rechtsfehler, da die Anstellungsbehörde zur Ergreifung bestimmter „positiv diskriminierender“ Maßnahmen nur dann verpflichtet sei, wenn sie entsprechende Vorschriften über derartige Maßnahmen im Sinne von Art. 1d Abs. 3 des Statuts erlassen hätte.

25 Die Formulierung des Rechtsmittelgrundes zeigt bereits, dass dieser auf einer bestimmten Interpretation des Urteils durch den EAD beruht. Aus diesem Grund ist es notwendig, die entscheidenden Stellen des angefochtenen Urteils in ihrem genauen Wortlaut zu betrachten.

26 Das Gericht hat in den Rn. 93 und 94 des angefochtenen Urteils entschieden, dass „der Gesetzgeber sich in Art. 1d Abs. 2 des Statuts nicht darauf beschränkt [hat], den Erlass von Maßnahmen durch die Organe anzukündigen. Er erklärt auch, dass die Gleichbehandlung der Geschlechter ohne zeitliche Begrenzung oder Bedingung, die mit dieser Erklärung verbunden ist, und ohne dass sie von der Annahme bestimmter Maßnahmen abhängig ist, ein ‚entscheidender‘ Faktor ist, der bei der Umsetzung ‚aller‘ Aspekte des Statuts zu berücksichtigen ist. Daraus folgt, dass der EAD dadurch, dass er die Gleichstellung von Mann und Frau bei der Entscheidung über den Verlängerungsantrag der Klägerin nicht berücksichtigt hat, obwohl dies nach Ansicht des Gesetzgebers ein entscheidender Faktor im Statut ist, gegen die von der Klägerin genannten Vorschriften des Statuts verstoßen hat.“

27 Aufgrund dieses Rechtsfehlers sei die angefochtene Entscheidung aufzuheben, denn der Tenor dieser Entscheidung hätte „anders lauten können, wenn die Gleichstellung von Mann und Frau nicht von vorneherein von der Bewertung durch den EAD ausgeschlossen worden wäre, obwohl Entscheidungen über die Organisation seiner Dienste Teil des im Statut festgelegten Rechtsrahmens sein müssen“. (

28 Auf den ersten Blick beruht daher das Rechtsmittel des EAD auf einer unzutreffenden Interpretation des angefochtenen Urteils. Denn aus den angefochtenen Passagen ergibt sich lediglich, dass das Gericht einen Verstoß gegen Art. 1d Abs. 2 des Status darin gesehen hat, dass der EAD geschlechtsspezifische Erwägungen bei seiner Entscheidung von vorneherein außen vor gelassen hat. Dies rechtfertigt nach Ansicht des Gerichts für sich genommen die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung.

29 Entgegen der Ansicht des EAD hat das Gericht nicht festgestellt, dass der EAD verpflichtet gewesen wäre, seine Entscheidung zwingend zugunsten der Rechtsmittelgegnerin zu fällen.

30 Gleichwohl ist es geboten, als Erstes zu untersuchen, ob das Gericht einen Rechtsfehler begangen hat, indem es entschieden hat, dass sich aus Art. 1d Abs. 2 des Statuts ergebe, dass die Anstellungsbehörde bei einer Entscheidung über die Verlängerung der dienstlichen Verwendung einer Beamtin in jedem Fall geschlechtsspezifische Belange zu berücksichtigen hat (dazu unter A.).

31 Als Zweites ist sodann zu prüfen, ob das Gericht rechtsfehlerhaft angenommen hat, dass die Entscheidung des EAD bei Berücksichtigung dieser Belange hätte anders ausfallen können und deshalb aufzuheben sei. In diesem Zusammenhang werde ich außerdem untersuchen, ob das Gericht hierbei implizit entschieden hat, dass der EAD verpflichtet gewesen wäre, als Maßnahme der „positiven Diskriminierung“ eine Verlängerung der Verwendung der Rechtsmittelgegnerin auszusprechen (dazu unter B.). A. Zur generellen Verpflichtung zur Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Erwägungen bei Personalentscheidungen der Unionsorgane

32 Nach Ansicht des EAD könne aus dem ersten Halbsatz von Art. 1d Abs. 2 des Statuts, nach dem die „[volle] Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben … bei der Umsetzung aller Aspekte des Statuts als entscheidender Faktor zu berücksichtigen ist“, keine generelle Verpflichtung der Anstellungsbehörden zur Berücksichtigung ebendieser Faktoren im Rahmen aller zu treffenden Entscheidungen abgeleitet werden. Vielmehr sei der erste Halbsatz dieser Vorschrift zwingend im Zusammenhang mit ihrem zweiten Halbsatz zu lesen, nach dem die Anstellungsbehörden spezifische Vergünstigungen für das benachteiligte Geschlecht einführen könnten. Mit anderen Worten habe der erste Teil dieser Vorschrift keine eigenständige Bedeutung, sondern beziehe sich ausschließlich auf die Ermächtigung zum Ergreifen „positiv diskriminierender“ Maßnahmen.

33 Nach Auffassung des Gerichts enthält Art. 1d Abs. 2 des Statuts zwei voneinander getrennt zu betrachtende Regelungen. Dazu hat es in Rn. 84 des angefochtenen Urteils festgestellt, dass sich aus dieser Bestimmung einerseits ergebe, dass die Gleichstellung der Geschlechter ein entscheidender Faktor für die Umsetzung des Beamtenstatuts sei, der bei „allen“ Aspekten einer solchen Umsetzung berücksichtigt werden müsse. Andererseits ermächtige diese Bestimmung die Organe zum Ergreifen von Maßnahmen zum Ausgleich der Unterrepräsentation von Frauen in bestimmten Funktionen.

34 Ein Blick auf die Entstehungsgeschichte des Art. 1d Abs. 2 des Statuts zeigt, dass die Ermächtigung zum Ergreifen solcher Maßnahmen schon seit der Änderung des Statuts durch die Verordnung (EG, EGKS, Euratom) Nr. 781/98 des Rates vom 7. April 1998 (

35 Aus dem siebten Erwägungsgrund der letztgenannten Verordnung ergibt sich in diesem Zusammenhang, dass das Ziel der Änderung die Wahrung des primärrechtlich verankerten Grundsatzes der Nichtdiskriminierung war und dass damit insbesondere Chancengleichheit für alle ungeachtet des Geschlechts gewährleistet werden sollte.

36 Die Gleichheit und die Gleichstellung der Geschlechter sind zentrale Ziele der Union, die grundsätzlich auf alle Politik- und Arbeitsbereiche Einfluss ausüben. Dies zeigt ihre Verankerung in Vorschriften mit Querschnittscharakter wie Art. 2 EUV, Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 EUV und Art. 8 AEUV.

37 Das Verbot jeglicher Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist dabei nur ein Aspekt der Gleichstellungspolitik der Union. Was den Arbeits- und Beschäftigungsbereich angeht, enthielt bereits der EWG-Vertrag in seinem Art. 119 für die Mitgliedstaaten ein solches Diskriminierungsverbot hinsichtlich des Arbeitsentgelts, welches heute in Art. 157 AEUV verankert ist. Mit dem Vertrag von Amsterdam wurde der heutige Art. 157 AEUV um einen vierten Absatz ergänzt, der die Mitgliedstaaten außerdem zum Ergreifen „positiv diskriminierender“ Maßnahmen ermächtigt.

38 Neben dem bloßen Verbot der Diskriminierung einerseits und der Ermächtigung zur Einführung bestimmter Vergünstigungen andererseits erfordert eine umfassende Gewährleistung der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern aber außerdem eine Einbeziehung von geschlechtsspezifischen Erwägungen in alle Konzepte und Maßnahmen der Union. (

39 Dass eine umfassende Gewährleistung der Gleichberechtigung der Geschlechter ebenfalls den letztgenannten Aspekt umfasst, zeigen auch die Vorschriften der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta), die sich ausweislich ihres Art. 51 Abs. 1 an alle Organe, Einrichtungen und sonstige Stellen der Union richtet.

40 Neben dem Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, welches in Art. 21 der Charta normiert ist, enthält ihr Art. 23 Abs. 2 die Ermächtigung, „positiv diskriminierende“ Maßnahmen zu erlassen. Darüber hinaus bestimmt Art. 23 Abs. 1 der Charta, dass die Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen sicherzustellen ist, insbesondere aber bei der Beschäftigung, der Arbeit und dem Arbeitsentgelt. (

41 Zwar mag es Entscheidungen der Union geben, die keine Auseinandersetzung mit diesen Zielen verlangen. Denn die Unionsorgane sind bei ihren Entscheidungen nicht verpflichtet, Gesichtspunkte zu berücksichtigen, die offenkundig neben der Sache liegen oder keine oder eine eindeutig untergeordnete Bedeutung für die Entscheidung haben. (

42 Mithin kodifiziert Art. 1d des Statuts lediglich, was aus den Art. 21 und 23 der Charta konkret für die Entscheidungspraxis der Anstellungsbehörden folgt: Art. 1d Abs. 1 des Statuts enthält zunächst das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Sodann normiert der erste Teil von Abs. 2 die Verpflichtung zur Berücksichtigung von Gleichstellungsaspekten bei der Umsetzung aller Aspekte des Statuts, und schließlich ermächtigt der zweite Teil von Abs. 2 zur Gewährung spezieller Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht.

43 Wie das Gericht zudem in Rn. 93 des angefochtenen Urteils zutreffend festgestellt hat, ist die Pflicht zur Berücksichtigung der Gleichstellung der Geschlechter in Art. 1d Abs. 2 des Statuts keiner zeitlichen Begrenzung oder Bedingung unterworfen. Angesichts der umfassenden Formulierung dieser Vorschrift kann außerdem nicht davon ausgegangen werden, dass bestimmte Entscheidungen der Personalverwaltung, etwa solche über die Verlängerung der dienstlichen Verwendung, davon ausgenommen sein sollen.

44 Dies entspricht dem Charakter von Art. 23 Abs. 1 der Charta als subjektives Recht. Die „Sicherstellung“ der Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen verlangt nämlich, anders als die in Art. 23 Abs. 2 der Charta genannte Einführung spezifischer Vergünstigungen, keine weiteren Durchführungsmaßnahmen. Aus diesem Grund ist sie nicht als bloßer Grundsatz im Sinne von Art. 52 Abs. 5 der Charta anzusehen, der zuerst der Umsetzung bedürfte. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof der Gleichbehandlung von Frauen und Männern schon früh den Charakter eines (einklagbaren) Grundrechts zugesprochen hat. (

45 Der Standpunkt des EAD, nach dem die Anstellungsbehörde bei Individualentscheidungen wie der vorliegend angefochtenen nicht dazu verpflichtet ist, geschlechtsspezifische Belange zu berücksichtigen ( B. Zu den Rechtsfolgen der Nichtberücksichtigung geschlechtsspezifischer Belange im konkreten Fall

46 Der Rechtsmittelgrund des EAD geht jedoch weiter. Denn seiner Ansicht nach hat sich das Gericht in Wirklichkeit nicht mit der Feststellung begnügt, dass die Anstellungsbehörden bei einer Entscheidung über die Verlängerung der dienstlichen Verwendung eines Beamten geschlechtsspezifische Belange zu berücksichtigen hätten. Vielmehr habe es implizit entschieden, dass der EAD auf Grundlage von Art. 1d Abs. 2 des Statuts zur Verlängerung der Rechtsmittelgegnerin auf ihrem Posten als Maßnahme der „positiven Diskriminierung“ verpflichtet gewesen sei. Jedenfalls könne aber eine Missachtung der Pflicht zur Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Belange nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung führen, da das dienstliche Interesse an der Rotation überwiege. Die Bewertung des dienstlichen Interesses durch den EAD habe das Gericht im Übrigen nicht beanstandet.

47 In diesem Zusammenhang ist zunächst erneut darauf hinzuweisen, dass sich aus den Rn. 93 und 94 des angefochtenen Urteils (

48 Allerdings scheint der EAD aus Rn. 97 des angefochtenen Urteils weiter gehende Schlüsse zu ziehen. Dort hat das Gericht festgestellt, dass die Entscheidung hätte anders ausfallen können, wenn die Gleichstellung von Frau und Mann nicht von vorneherein von der Bewertung durch den EAD ausgeschlossen worden wäre. (müssen. Folglich habe es ihn im Ergebnis doch zum Ergreifen einer bestimmten Maßnahme, nämlich der Verlängerung der Verwendung der Rechtsmittelgegnerin, verpflichtet, ohne dass aus Art. 1d Abs. 2 des Statuts eine solche Pflicht folgen würde.

49 In diesem Zusammenhang begründet der EAD im Rechtsmittelverfahren außerdem ausführlich, warum die Entscheidung im vorliegenden Fall auch bei Berücksichtigung der geschlechtsspezifischen Belange tatsächlich nicht anders ausgefallen wäre. Dies zeige aus Sicht des EAD, dass das Gericht in Rn. 97 des angefochtenen Urteils zu Unrecht angenommen hat, dass die Entscheidung hätte anders ausfallen können und auf Grundlage dieses Rechtsfehlers die angefochtene Entscheidung zu Unrecht aufgehoben hat.

50 Diese Argumentation verkennt jedoch die Natur und Funktionsweise der Rechtmäßigkeitskontrolle von Ermessensentscheidungen der Verwaltung durch die Unionsgerichte.

51 Ermessen wird der Verwaltung u. a. in Fällen wie dem vorliegenden eingeräumt, in denen die Entscheidung eine Bewertung und Abwägung verschiedener Belange erfordert. (

52 Grund für die eingeschränkte Überprüfbarkeit einer solchen Entscheidung sind die Gewaltenteilung und der Grundsatz des institutionellen Gleichgewichts, der es verbietet, dass das Gericht die Entscheidung anstelle der Behörde trifft. (

53 Kommt das Gericht bei seiner Überprüfung zu dem Ergebnis, dass die Verwaltung einen Fehler gemacht hat, kann dieser Fehler jedoch grundsätzlich nur dann zur Nichtigerklärung der Verwaltungsentscheidung führen, wenn er – wie das Gericht in Rn. 96 des angefochtenen Urteils zutreffend festgestellt hat – einen Einfluss auf den Inhalt der Entscheidung haben konnte. (

54 Ob ein Fehler Einfluss auf den Inhalt einer Entscheidung haben konnte, ist eine Rechtsfrage. Bei der Prüfung dieser Frage kommt es darauf an, welche Art von Fehler vorliegt und ob es sich um eine gebundene oder um eine Ermessensentscheidung handelt.

55 Bei bestimmten Form- und Verfahrensfehlern ist es beispielsweise logisch ausgeschlossen, dass sie sich auf den Inhalt der Entscheidung auswirken, etwa wenn die Entscheidung mit und ohne den Fehler auf der exakt gleichen Grundlage getroffen wird. (

56 Ebenso ist es bei einer gebundenen Entscheidung grundsätzlich ausgeschlossen, dass zusätzliche Erwägungen zu einem anderen Ergebnis führen, da die Behörde bei Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen ohnehin die vorgegebene Entscheidung treffen muss. (

57 Bei einer Ermessensentscheidung hingegen, bei der die Behörde verschiedene Belange beurteilen und gewichten muss, kann im Normalfall nie ausgeschlossen werden, dass die Entscheidung anders ausgefallen wäre, wenn ein für die Entscheidung relevanter Gesichtspunkt berücksichtigt worden wäre, den die Behörde von vorneherein ausgeschlossen hat. (

58 Anders als der EAD annimmt, folgt daraus nicht, dass die Entscheidung der Behörde im Rahmen der Neubescheidung auch notwendigerweise anders ausfallen muss. (

59 So kann es zwar unter Umständen dazu kommen, dass die Rechtsmittelgegnerin auf die Neubescheidung ihres Antrags hin eine im Ergebnis identische Entscheidung erhält. Für die Zwecke der Aufhebung der Entscheidung ist jedoch allein maßgeblich, dass aufgrund der Natur der Entscheidung oder der Art des Fehlers nicht ausgeschlossen werden kann, dass sich der Fehler auf den Inhalt der Entscheidung ausgewirkt hat. (

60 Eine identische Entscheidung kann im Übrigen genauso in Fällen ergehen, in denen die angefochtene Entscheidung wegen Verstoßes gegen eine wesentliche Formvorschrift aufgehoben wird. Dies bestätigt nur, dass die Adressaten von Verwaltungsentscheidungen in bestimmten Grenzen einen Anspruch auf per se rechtmäßiges Verwaltungshandeln haben – und insbesondere auf eine Entscheidung ohne Ermessensfehler.

61 Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass das Gericht in einer Situation wie der vorliegenden, in der die Anstellungsbehörde des EAD verschiedene Belange hätte abwägen und gewichten müssen, nur feststellen konnte, dass die Entscheidung hätte anders ausfallen können, wenn alle relevanten Gesichtspunkte berücksichtigt worden wären. Zu diesen gehören nach den obigen Ausführungen auch geschlechtsspezifische Erwägungen. (

62 Hätte das Gericht hingegen festgestellt, dass die Entscheidung nicht hätte anders ausfallen können, so hätte es sich unweigerlich an die Stelle der Anstellungsbehörde des EAD gesetzt. Denn um zu dieser Schlussfolgerung zu gelangen, hätte das Gericht die geschlechtsspezifischen Belange selbst bewerten und mit dem dienstlichen Interesse in Ausgleich bringen müssen. Diese Abwägung darf das Gericht allerdings nicht anstelle der Behörde vornehmen. (

63 Aus alledem folgt, dass das Gericht keinen Rechtsfehler begangen hat, indem es aus dem Umstand, dass der EAD bei seiner Ermessensentscheidung einen relevanten Gesichtspunkt nicht berücksichtigt hat, den Schluss gezogen hat, dass die Entscheidung hätte anders ausfallen können, wenn dieser Gesichtspunkt berücksichtigt worden wäre. Folglich hat es die angefochtene Entscheidung zu Recht aufgehoben. VI. Ergebnis

64 Im Ergebnis schlage ich dem Gerichtshof daher vor, wie folgt zu entscheiden: 1. Das Rechtsmittel des Europäischen Auswärtigen Dienstes gegen das Urteil des Gerichts der Europäischen Union vom 27. November 2018, Hebberecht/EAD (T‑315/17, EU:T:2018:842), wird zurückgewiesen. 2. Der Europäische Auswärtige Dienst trägt die Kosten des Rechtsmittels.