Europäischer Gerichtshof Schlussanträge des Generalanwalts vom 09.07.2020 – C-463/19

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS MICHAL BOBEK vom 9. Juli 2020 ( Rechtssache C‑463/19 Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle gegen Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle, Beteiligte: Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale (Vorabentscheidungsersuchen des Conseil de prud’hommes de Metz [Arbeitsgericht Metz, Frankreich]) „Vorabentscheidungsersuchen – Sozialpolitik – Richtlinie 2006/54/EG – Gleichbehandlung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen – Nach dem gesetzlichen Mutterschaftsurlaub durch Tarifvertrag gewährter zusätzlicher Urlaub – Kein Anspruch auf zusätzlichen Urlaub für männliche Arbeitnehmer – Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft“ I. Einleitung

1 Nach dem französischen Tarifvertrag für die Arbeitnehmer von Sozialversicherungsträgern kann die Dauer des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs verlängert werden. Dieser zusätzliche Urlaub, der ausschließlich Frauen vorbehalten ist, kann als eineinhalbmonatiger Urlaub bei voller Bezahlung, als dreimonatiger Urlaub bei halber Bezahlung oder als einjähriger unbezahlter Urlaub genommen werden. Es besteht zudem die Möglichkeit, ihn unter bestimmten Voraussetzungen um ein weiteres Jahr unbezahlten Urlaubs zu verlängern.

2 Im Ausgangsverfahren klagt eine Gewerkschaft im Namen eines bei einem Sozialversicherungsträger beschäftigten Arbeitnehmers. Dieser Arbeitnehmer, der Vater eines kleinen Mädchens ist, hatte einen Antrag auf Zusatzurlaub gestellt. Dieser Urlaubsantrag wurde mit der Begründung abgelehnt, dass er ein Mann sei. Vor dem nationalen Gericht macht die Gewerkschaft nunmehr geltend, dass diese Ablehnung diskriminierend sei.

3 Im Jahr 1984 hat der Gerichtshof im Urteil Hofmann ( II. Rechtlicher Rahmen A. Unionsrecht

4 Der 24. Erwägungsgrund der Richtlinie 2006/54/EG (

5 In Art. 1 der Richtlinie 2006/54 heißt es: „Ziel der vorliegenden Richtlinie ist es, die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sicherzustellen. Zu diesem Zweck enthält sie Bestimmungen zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Bezug auf … b) Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts, …“

6 Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54 definiert eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie als eine Situation, „in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“.

7 Art. 14 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 bestimmt: „Im öffentlichen und privaten Sektor einschließlich öffentlicher Stellen darf es in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben: … c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen sowie das Arbeitsentgelt nach Maßgabe von Artikel 141 des Vertrags; …“

8 Art. 28 der Richtlinie 2006/54 sieht vor: „(1) Diese Richtlinie steht Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, nicht entgegen. (2) Diese Richtlinie berührt nicht die Bestimmungen der Richtlinien 96/34/EG und 92/85/EWG.“ B. Französisches Recht 1. Code du travail

9 Art. L 1225-17 des Code du travail (Arbeitsgesetzbuch) enthält die Rechtsvorschriften, die allgemein für den Mutterschaftsurlaub gelten: „Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Mutterschaftsurlaub während eines Zeitraums, der sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnt und zehn Wochen danach endet. Auf Antrag der Arbeitnehmerin kann der Zeitraum der Aussetzung des Arbeitsvertrags, der vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnt, um höchstens drei Wochen verkürzt werden, sofern das sie betreuende medizinische Fachpersonal dies befürwortet. Der Zeitraum nach dem voraussichtlichen Entbindungstermin verlängert sich dann entsprechend. Hat die Arbeitnehmerin einen Teil des Mutterschaftsurlaubs bis nach der Geburt des Kindes verschoben und wird in der Zeit vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin ihre Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt festgestellt, so wird die Verschiebung unwirksam, und der Zeitraum der Aussetzung des Arbeitsvertrags wird ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin berechnet. Der ursprünglich verschobene Zeitraum verkürzt sich entsprechend.“

10 Die Art. L 1225-18 bis L 1225-23 des Code du travail ermöglichen die Anpassung der Dauer des Mutterschaftsurlaubs an verschiedene besondere Umstände. 2. Nationaler Tarifvertrag für das Personal der Sozialversicherungsträger

11 In Abschnitt L („Mutterschaftsurlaub“) der Convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale (Tarifvertrag für das Personal der Sozialversicherungsträger, im Folgenden: CCN) vom 8. Februar 1957 sind deren Art. 45 und 46 enthalten.

12 Art. 45 CCN bestimmt: „Während der Dauer des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs erhalten die Arbeitnehmerinnen weiter ihr Gehalt, sofern ihr Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht. Diese Zahlung darf nicht mit dem Tagegeld kombiniert werden, das den Arbeitnehmerinnen als Versicherten gezahlt wird. Dieser Urlaub wird für den Anspruch auf Abwesenheit im Krankheitsfall nicht angerechnet und kann nicht zu einer Verringerung der Dauer des Jahresurlaubs führen.“

13 Art. 46 CCN lautet: „Nach Ablauf des im vorstehenden Artikel vorgesehenen Urlaubs hat eine Arbeitnehmerin, die ihr Kind selbst erzieht, nacheinander Anspruch auf – drei Monate Urlaub bei halber Bezahlung oder eineinhalb Monate Urlaub bei voller Bezahlung; – ein Jahr unbezahlten Urlaub. Ist die Arbeitnehmerin alleinerziehend oder verfügt ihr Ehegatte oder Partner nicht über sein oder ihr gewöhnliches Einkommen (Invalidität, längere Erkrankung, Militärdienst), so hat sie Anspruch auf drei Monate Urlaub bei voller Bezahlung. Nach Ablauf des oben vorgesehenen Urlaubs wird die Berechtigte uneingeschränkt weiterbeschäftigt. Ausnahmsweise kann der Verwaltungsrat unbezahlten Urlaub von einem weiteren Jahr gewähren. Vorbehaltlich des Art. 16 wird die Arbeitnehmerin im letztgenannten Fall nur dann weiterbeschäftigt, wenn es entweder bei ihrer Einrichtung oder bei einer Schwestereinrichtung freie Stellen gibt; diese sind vorrangig mit ihr zu besetzen. Wird der Urlaub verlängert, kann sich der Verwaltungsrat in besonderen Fällen förmlich verpflichten, die Arbeitnehmerin unverzüglich weiterzubeschäftigen. Unbezahlter Urlaub im Sinne dieses Artikels hat in Bezug auf die Bestimmungen dieses Tarifvertrags und das Rentensystem dieselben Rechtsfolgen wie der in Art. 40 vorgesehene Urlaub.“ III. Sachverhalt, nationales Verfahren und Vorlagefrage

14 Mit Klageschrift vom 27. Dezember 2017 erhob die Confédération française des travailleurs chrétiens (Französische Vereinigung christlicher Arbeitnehmer, im Folgenden: CFTC) des Personals der Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle (Gesetzliche Krankenkasse des Département Moselle, im Folgenden: CPAM) vor dem Conseil de prud‘hommes de Metz (Arbeitsgericht Metz, Frankreich, im Folgenden: Arbeitsgericht) eine Klage gegen die CPAM.

15 Die CFTC klagt in Vertretung eines Arbeitnehmers der CPAM, der Vater eines kleinen Mädchens ist. Er hatte Zusatzurlaub (

16 Die CFTC forderte die CPAM auf, den Anwendungsbereich von Art. 46 CCN auch auf männliche Arbeitnehmer auszudehnen. Die CPAM antwortete, dass „die wörtliche Anwendung von Art. 46 bedeutet, dass der tarifvertragliche Urlaub im Rahmen einer Mutterschaft nur der Mutter gewährt wird (da der Begriff ‚Arbeitnehmerin‘ die weibliche Form hat). Der Vater kann ihn folglich nicht in Anspruch nehmen. Dieser Artikel ist nicht diskriminierend, da Art. 46 eine Ergänzung zu Art. 45 darstellt, der nur für Frauen gilt. Da ein Mann nicht in den Genuss von Art. 45 kommen kann, kann er keinen Anspruch aus Art. 46 herleiten.“

17 Vor dem Arbeitsgericht beantragte die CFTC, die Weigerung der CPAM, ihrem Arbeitnehmer Urlaub nach Art. 46 CCN zu gewähren, wegen ihres diskriminierenden Charakters für unwirksam zu erklären, die CPAM zu verurteilen, ihrem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von 4661,83 Euro zu zahlen, und die CPAM zu verpflichten, ihm für das Geschäftsjahr 2016 eine Gehaltsnachzahlung in der gleichen Weise zu gewähren, wie sie den von Art. 46 erfassten Arbeitnehmerinnen der Einrichtung zugutekommt.

18 Die CPAM beantragte, alle Anträge der CFTC für unzulässig zu erklären oder, hilfsweise, festzustellen, dass die Weigerung der CPAM, ihrem Arbeitnehmer Urlaub nach Art. 46 CCN zu gewähren, keineswegs diskriminierend sei, und die übrigen Anträge der CFTC abzuweisen.

19 Unter diesen Umständen hat der Conseil de prud’hommes de Metz (Arbeitsgericht Metz, Frankreich) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen: Ist die Richtlinie 2006/54/EG unter Berücksichtigung der Art. 8 und 157 AEUV, der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts der Gleichbehandlung und des Diskriminierungsverbots sowie der Art. 20, Art. 21 Abs. 1 und Art. 23 der Charta der Grundrechte der Union dahin auszulegen, dass die Bestimmungen des Art. 46 CCN, der Arbeitnehmerinnen von Sozialversicherungsträgern, die ihre Kinder selbst erziehen, nach dem Mutterschaftsurlaub einen dreimonatigen Urlaub bei halber Bezahlung oder einen eineinhalbmonatigen Urlaub bei voller Bezahlung und einen einjährigen unbezahlten Urlaub vorbehält, von ihrem materiellen Geltungsbereich ausgenommen sind?

20 Die CFTC, die CPAM, die französische und die portugiesische Regierung sowie die Europäische Kommission haben schriftliche Erklärungen eingereicht. IV. Würdigung

21 In den vorliegenden Schlussanträgen werde ich zunächst die Einwände der Beteiligten gegen die Zuständigkeit des Gerichtshofs und die Zulässigkeit der Vorlagefrage behandeln (A). Sodann werde ich mich mit der Auslegung von Art. 14 Abs. 1 und Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 befassen, um es dem vorlegenden Gericht zu ermöglichen, die Vereinbarkeit von Art. 46 CCN mit diesen Bestimmungen des Unionsrechts zu beurteilen (B). A. Zuständigkeit und Zulässigkeit

22 Die CPAM macht geltend, der Gerichtshof sei im vorliegenden Fall nicht zuständig. Sie trägt vor, das vorlegende Gericht strebe in Wahrheit eine „supranationale Ungültigerklärung“ der in Rede stehenden nationalen Bestimmungen an, und das Vorabentscheidungsersuchen betreffe weder die Auslegung noch die Gültigkeit unionsrechtlicher Vorschriften. Der Gerichtshof sei für die Prüfung der Vereinbarkeit nationaler Vorschriften mit dem Unionsrecht und für die Auslegung des nationalen Rechts nicht zuständig.

23 Zwar ist die (etwaige) förmliche Feststellung der Unvereinbarkeit einer nationalen Regelung mit dem Unionsrecht in dem konkreten Fall, mit dem das vorlegende Gericht befasst ist, Sache dieses Gerichts. Der Gerichtshof ist allerdings und war schon immer dafür zuständig, nationalen Gerichten alle Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts zu geben, die es ihnen ermöglichen, über die Frage der Vereinbarkeit nationaler Rechtsvorschriften mit dem Unionsrecht zu entscheiden (

24 Zur Zulässigkeit der Vorlagefrage hat die französische Regierung angemerkt, dass der Vorlagebeschluss bestimmten Anforderungen von Art. 94 der Verfahrensordnung nicht genüge. Der Vorlagebeschluss enthalte nämlich nicht die Gründe, die das vorlegende Gericht dazu bewogen hätten, die Vorlagefrage zu stellen, sondern beschränke sich darauf, die Erklärungen der Parteien des Ausgangsverfahrens zu wiederholen. Außerdem habe das vorlegende Gericht in der Vorlagefrage mehrere Bestimmungen des Unionsrechts angeführt, ohne ihren Zusammenhang mit der in Rede stehenden Rechtssache zu erläutern. Dies betreffe sowohl die Art. 8 und 157 AEUV als auch die Art. 20, 21 und 23 der Charta.

25 Ich stimme der französischen Regierung darin zu, dass der Vorlagebeschluss recht knapp gefasst ist. Indessen ergeben sich die beiden Aspekte, deren Fehlen von dieser Regierung beanstandet wird, eindeutig aus dem Vorlagebeschluss selbst. Erstens machen, wie die französische Regierung einräumt, die Bezugnahme auf das Vorbringen der CFTC zu Art. 46 CCN und zu dessen Vereinbarkeit mit der Richtlinie 2006/54 sowie die Wiedergabe des Vorbringens der CFTC die Gründe recht deutlich, aus denen das vorlegende Gericht es für erforderlich gehalten hat, eine Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen. Außerdem besteht der Hauptzweck der Vorlagefrage in der Auslegung der einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie 2006/54. Die Art. 8 und 157 AEUV sowie die Art. 20, 21 und 23 der Charta werden nur als Bestimmungen angeführt, in deren Licht der Gerichtshof diese Richtlinie nach Ansicht des nationalen Gerichts gegebenenfalls auslegen sollte. Es handelt sich dabei in gewisser Weise um eine gängige Praxis, zu der gesonderte Ausführungen kaum erforderlich sein dürften.

26 Somit verfügt der Gerichtshof in der vorliegenden Rechtssache meines Erachtens über alle erforderlichen Angaben, um dem vorlegenden Gericht eine sachdienliche Antwort zu geben. Die Einwände gegen die Zuständigkeit des Gerichtshofs und die Zulässigkeit der Vorlagefrage sollten zurückgewiesen werden. B. Zur Sache selbst

27 Das Arbeitsgericht möchte wissen, ob die Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen ist, dass der in Art. 46 CCN vorgesehene zusätzliche Urlaub von ihrem materiellen Geltungsbereich ausgenommen ist.

28 Verstünde man diese Frage so, dass danach gefragt wird, ob der zusätzliche Urlaub nach Art. 46 CCN in ihren (materiellen) Anwendungsbereich fällt, so stimme ich der Kommission zu, dass diese Frage recht einfach zu beantworten ist. Art. 46 CCN regelt einen zusätzlichen Urlaub, der nach dem gesetzlichen Mutterschaftsurlaub genommen werden kann. Daher ist offensichtlich, dass die Voraussetzungen für die Gewährung eines solchen Urlaubs unter die in Art. 1 Buchst. b und Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 genannten Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen fallen (

29 Allerdings ergibt sich aus dem Kontext des Vorlagebeschlusses, dass – wie auch für alle Beteiligten, die Erklärungen beim Gerichtshof eingereicht haben, klar ist –, das vorlegende Gericht tatsächlich wissen möchte, ob die Richtlinie 2006/54 und insbesondere deren Art. 14 Abs. 1 und Art. 28 Abs. 1 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Bestimmung wie Art. 46 CCN entgegenstehen, die einen zusätzlichen Urlaub von eineinhalb Monaten bei voller Bezahlung, von drei Monaten bei halber Bezahlung oder von einem Jahr ohne Bezahlung, der nach dem gesetzlichen Mutterschaftsurlaub genommen werden kann, ausschließlich Arbeitnehmerinnen vorbehält. Ebenso wie die Kommission halte ich es daher für erforderlich, die Vorlagefrage in der vorliegenden Rechtssache umzuformulieren.

30 Zur Beantwortung der entsprechend umformulierten Frage werde ich zunächst den Rahmen des anwendbaren Unionsrechts darstellen (1). Sodann werde ich das Urteil Hofmann (2) und die gesellschaftliche und gesetzliche Entwicklung nach dem Urteil Hofmann untersuchen (3). Unter Berücksichtigung dieser Punkte werde ich sodann einige einschränkende Kriterien vorschlagen, anhand deren beurteilt werden kann, ob eine nationale Maßnahme unter die „Ausnahme bei Schwangerschaft und Mutterschaft“ gemäß Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 fällt (4). Schließlich werde ich einige Hinweise zur Anwendung dieser Kriterien auf den vorliegenden Fall geben, über den in der Tat letztlich das nationale Gericht entscheiden muss (5). 1. Unionsrechtlicher Rahmen

31 Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 verbietet im öffentlichen und privaten Sektor einschließlich öffentlicher Stellen die unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen. Zu diesen Arbeitsbedingungen gehört der Urlaub, der anlässlich der Geburt eines Kindes gewährt wird.

32 Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54 definiert eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie als eine Situation, „in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“.

33 Im vorliegenden Fall ist unstreitig, dass Art. 46 CCN eine weniger günstige Behandlung männlicher Arbeitnehmer vorsieht. Der in dieser Bestimmung vorgesehene zusätzliche Urlaub ist ausdrücklich und ausschließlich Arbeitnehmerinnen vorbehalten.

34 Da es im vorliegenden Fall um eine unmittelbare Diskriminierung geht, ist eine Rechtfertigung wie in Fällen einer mittelbaren Diskriminierung gemäß Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richtlinie 2006/54 nicht zulässig. Daher ist lediglich festzustellen, ob Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen für die Zwecke des fraglichen Urlaubs als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.

35 Schwangerschaft, Entbindung und die Zeit nach der Entbindung sind vom Gerichtshof als für Männer und Frauen nicht vergleichbare Situationen anerkannt worden. Insbesondere hat der Gerichtshof im Hinblick auf Mutterschaftsurlaub festgestellt, dass „bei der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin eine besondere Empfindlichkeit [besteht], die einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub erforderlich macht …“, und ist folglich zu dem Ergebnis gekommen, dass die Lage von Frauen während dieses Urlaubs nicht mit der Lage von Männern oder Frauen, die Krankheitsurlaub erhalten haben (

36 In diesem Zusammenhang stellt Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 klar, dass die Richtlinie Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, nicht entgegensteht. Darüber hinaus sieht Art. 28 Abs. 2 vor, dass diese Richtlinie die Bestimmungen der Richtlinie 96/34 (

37 Vor diesem Hintergrund scheint es unstreitig zu sein, dass die Mitgliedstaaten berechtigt sind, Frauen den Mutterschaftsurlaub mit einer Dauer von mindestens 14 Wochen nach Art. 8 der Richtlinie 92/85 vorzubehalten. 2. Das Urteil Hofmann

38 Der vorliegende Fall betrifft einen Urlaub, der den im nationalen Recht vorgesehenen gesetzlichen Mutterschaftsurlaub ergänzt. Im vorliegenden Fall kann dieser zusätzliche Urlaub von eineinhalb Monaten bis zu einem Jahr betragen. Er kann sogar um ein weiteres Jahr verlängert werden.

39 Die Frage zusätzlicher Urlaubszeiten nach Ablauf des (gesetzlichen) Mutterschaftsurlaubs wurde dem Gerichtshof bereits 1983 in der Rechtssache Hofmann (

40 Herr Hofmann war ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber unbezahlten Urlaub erhielt, um sich um sein Kind zu kümmern. Die seinerzeit in Deutschland geltenden Rechtsvorschriften räumten der Mutter einen Anspruch auf eine achtwöchige gesetzliche Schutzfrist ein, nach deren Ablauf zusätzlicher Mutterschaftsurlaub bis zu dem Tag genommen werden konnte, an dem das Kind sechs Monate alt wurde, und für den ein Mutterschaftsgeld gezahlt wurde. Herr Hofmann nahm von seinem Arbeitgeber unbezahlten Urlaub für einen diesem zusätzlichen Urlaub entsprechenden Zeitraum – vom Tag nach dem Ende der achtwöchigen gesetzlichen Mutterschaftsschutzfrist bis zu dem Tag, an dem das Kind sechs Monate alt wurde –, während die Mutter wieder ihrer Arbeit nachging. Herr Hofmann beantragte die Zahlung des Müttern während dieses Zeitraums zustehenden Mutterschaftsgeldes. Die Zahlung wurde mit der Begründung verweigert, dass nur Mütter Anspruch auf den fraglichen Mutterschaftsurlaub hätten.

41 Der Gerichtshof hat seine Entscheidung auf der Grundlage von Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 76/207/EWG (

42 Sodann hat der Gerichtshof weiter ausgeführt, dass „die Richtlinie, indem sie den Mitgliedstaaten das Recht vorbehält, Vorschriften zum Schutz der Frau ‚bei Schwangerschaft und Mutterschaft‘ beizubehalten oder einzuführen, in Bezug auf den Gleichheitsgrundsatz die Berechtigung anerkennt, die Bedürfnisse der Frau in zweierlei Hinsicht zu schützen. Zum einen handelt es sich um den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft bis zu dem Zeitpunkt, in dem sich ihre körperlichen und seelischen Funktionen nach der Entbindung normalisiert haben. Zum anderen geht es um den Schutz der besonderen Beziehung zwischen einer Frau und ihrem Kind während der Zeit, die sich an Schwangerschaft und Entbindung anschließt, damit diese Beziehung nicht durch die Doppelbelastung aufgrund der gleichzeitigen Ausübung eines Berufs gestört wird“ (

43 Im Licht dieser beiden Kriterien (im Folgenden: Hofmann-Kriterien) hat der Gerichtshof festgestellt, dass grundsätzlich „eine Maßnahme wie ein der Frau nach Ablauf der Schutzfrist gewährter Mutterschaftsurlaub unter Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 76/207 [fällt], da er den Schutz der Frau sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt. Unter diesem Gesichtspunkt kann ein derartiger Urlaub zulässigerweise unter Ausschluss aller anderen Personen der Mutter vorbehalten werden, da allein die Mutter dem unerwünschten Druck ausgesetzt sein kann, ihre Arbeit verfrüht wieder aufnehmen zu müssen“ ( 3. Im Nachgang des Urteils Hofmann

44 Das Urteil Hofmann spiegelt sich in einer Reihe späterer Urteile des Gerichtshofs wider. Auch auf die Hofmann-Kriterien, die die „Ausnahme bei Schwangerschaft und Mutterschaft“ an die körperliche Verfassung der Frau und die besondere Beziehung zwischen einer Frau und ihrem Kind knüpfen, wird in der aktuellen Rechtsprechung weiterhin zurückgegriffen (

45 Dies bedeutet meines Erachtens jedoch nicht, dass zusätzlicher Urlaub, der Frauen nach dem gesetzlichen Mutterschaftsurlaub gewährt wird, ohne Weiteres als automatisch von Art. 28 der Richtlinie 2006/54 erfasst anzusehen ist.

46 Im Urteil Hofmann werden keine Kriterien genannt, die der Dauer des gerechtfertigten zusätzlichen Urlaubs Grenzen setzen. Es werden lediglich die beiden Gründe dargelegt, die einen solchen zusätzlichen Urlaub rechtfertigen, wobei es scheint, dass insoweit keine ausdrücklichen Grenzen gesetzt werden. Bedeutet dieses Fehlen ausdrücklich gesetzter Grenzen nun aber, dass jeder zusätzliche Urlaub unabhängig von seiner Dauer und Ausgestaltung gerechtfertigt ist?

47 Die im Urteil Hofmann in Rede stehenden nationalen Vorschriften sahen eine gesetzliche Schutzfrist von lediglich acht Wochen vor. Der zusätzliche Mutterschaftsurlaub war auf den Zeitraum beschränkt, bis das Kind sechs Monate alt wurde. Im vorliegenden Fall beträgt der gesetzliche Mutterschaftsurlaub hingegen 16 Wochen. Der zusätzliche Urlaub kann bis zu zwei Jahre dauern.

48 In Anbetracht dessen lassen sich diese beiden unterschiedlichen Regelungen auf einer bestimmten Ebene der Betrachtung – vielleicht etwas schablonenhaft – voneinander unterscheiden: Acht Wochen zuzüglich sechs Monate (oder eigentlich etwas weniger) sind nicht das Gleiche wie 16 Wochen zuzüglich von bis zu unter Umständen zwei Jahren. Eine solche Herangehensweise an den vorliegenden Fall würde jedoch den gewandelten rechtlichen und gesellschaftlichen Verhältnissen in der heutigen Union kaum gerecht.

49 Erstens erging das Urteil Hofmann zu einer Zeit, in der auf Unionsebene hinsichtlich des Mutterschafts- und Elternurlaubs noch gar keine Harmonisierung erfolgt war. Die rechtliche Entwicklung, die das Unionsrecht seither in diesem Bereich erfahren hat, kann kaum deutlich genug hervorgehoben werden. Das weite Ermessen der Mitgliedstaaten in Bezug auf Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft, das für den Gerichtshof bei seiner Würdigung im Fall Hofmann sicherlich eine bedeutende Rolle spielte (

50 Diese Rechte sind durch die Richtlinie 2006/54 weiter gestärkt worden, die in Art. 15 vorsieht, dass Frauen im Mutterschaftsurlaub nach Ablauf dieses Urlaubs Anspruch darauf haben, „an ihren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugute kommen“.

51 Zweitens haben sich die Gesetzgebung in der Union und die Rechtsprechung des Gerichtshofs erheblich hin zu einer Anerkennung der Gleichberechtigung von Männern und Frauen in ihrer Rolle als Eltern weiterentwickelt.

52 Seit den 1990er Jahren hat der Gerichtshof immer wieder betont, dass die Lage von berufstätigen Müttern und Vätern im Hinblick auf Elternschaft und Kinderbetreuung vergleichbar ist (

53 Diese Entwicklung hin zu einer Gleichberechtigung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in ihrer Rolle als Eltern wurde vom Unionsgesetzgeber insbesondere durch die Vorschriften über das Recht auf Elternurlaub schrittweise vorangetrieben. Dieses Recht, das sich von dem Recht auf Mutterschaftsurlaub unterscheidet und von Männern und Frauen gleichermaßen in Anspruch genommen werden kann, wurde mit der Richtlinie 96/34 eingeführt, und zwar u. a. mit dem Ziel, die Beteiligung von Frauen am Erwerbsleben zu fördern (

54 Schließlich ist der grundlegende Charakter des Schutzes von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen während eines Urlaubs im Zusammenhang mit Geburt und Betreuung eines Kindes „verfassungsmäßig verankert“ worden, da es in Art. 33 Abs. 2 der Charta heißt: „Um Familien- und Berufsleben miteinander in Einklang bringen zu können, hat jeder Mensch das Recht auf Schutz vor Entlassung aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes.“

55 Im Licht all dieser Entwicklungen lässt sich meines Erachtens nur schwerlich vertreten, dass mit dem Großteil des Unionsrechts im sozialen Bereich und der oben dargestellten Rechtsprechung, die zum Teil einen grundlegenden gesellschaftlichen Wandel in Europa widerspiegeln und ihn zum Teil auch selbst befeuern, nicht angestrebt würde, die (althergebrachte) Rollenverteilung zwischen den Eltern ein Stück weit zu ändern (

56 In diesem veränderten Kontext betrachtet, erinnern Logik und Geist des Urteils Hofmann, jedenfalls wenn man es wörtlich nimmt und weder Grenzen noch Klarstellungen einräumt, ein wenig an einen Großvater, der mit seiner Nachkommenschaft zu einem gesellschaftlichen Anlass eingeladen wird, bei dem alle Anwesenden, obwohl sie sich eigentlich mögen, eine seltsame Distanz zueinander verspüren und nicht viele gemeinsame Gesprächsthemen haben. 4. Der Anbruch einer neuen Zeit für das Urteil Hofmann

57 Ich bin daher der Auffassung, dass eine beträchtliche Neubewertung dergestalt geboten ist, dass die Tragweite des Urteils Hofmann begrenzt wird. Ohne den Kern der Hofmann-Kriterien in Frage stellen zu wollen, sofern dieser Kern sich als eine eng auszulegende Ausnahmeregelung für den Fall der Mutterschaft definieren ließe, lässt sich nicht geltend machen, dass nach diesem Ansatz jeder nach dem gesetzlichen Mutterschaftsurlaub gewährte Urlaub automatisch seinerseits als Mutterschaftsurlaub anzusehen ist, der es rechtfertigt, dass er männlichen Arbeitnehmern vollständig verwehrt bleibt.

58 Die Hofmann-Kriterien sollten in zweierlei Hinsicht klargestellt werden. Zum einen bedarf es einer Erläuterung des Verhältnisses zwischen diesen beiden Kriterien (a). Zum anderen sollten weitere Hinweise zu den Gesichtspunkten gegeben werden, die von den nationalen Gerichten bei der Beurteilung zu berücksichtigen sein sollten, ob ein zusätzlicher Urlaub eine „Schutzmaßnahme“ im Zusammenhang mit der Mutterschaft darstellt und damit unter Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 fällt (b). a) Gibt es zwei Kriterien oder nur eines?

59 Die Hofmann-Kriterien beruhen auf der Legitimität des Schutzzwecks einer bestimmten Maßnahme. Dieser Zweck soll zwei Aspekte umfassen: „Zum einen handelt es sich um den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft bis zu dem Zeitpunkt, in dem sich ihre körperlichen und seelischen Funktionen nach der Entbindung normalisiert haben.“ Zum anderen ist „de[r] Schutz der besonderen Beziehung zwischen einer Frau und ihrem Kind während der Zeit, die sich an Schwangerschaft und Entbindung anschließt, damit diese Beziehung nicht durch die Doppelbelastung aufgrund der gleichzeitigen Ausübung eines Berufs gestört wird“ (

60 Bei zusätzlichem Mutterschaftsurlaub, der über den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub hinausgeht, dürfte der Schutz der körperlichen Verfassung der Frau in den Hintergrund treten, während das Kriterium der „besonderen Beziehung zwischen einer Frau und ihrem Kind“ in den Vordergrund rückt, mit dem sich nahezu jeder Urlaub rechtfertigen lässt, der ausschließlich Frauen vorbehalten bleibt.

61 Meines Erachtens ist dieses zweite Element der Hofmann-Kriterien mit Bedacht zu lesen und restriktiv auszulegen, damit es nicht zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung wird. Insbesondere dann, wenn die in Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 vorgesehene Ausnahme bei Mutterschaft und Schwangerschaft auf Urlaub angewandt wird, ist zu bedenken, dass diese „besondere“ Beziehung sich umso stärker entwickeln wird, je länger die Kinder ausschließlich bei ihrer Mutter bleiben, was den rechtlichen Ausschluss der Väter von zusätzlichem Urlaub noch weiter rechtfertigen würde (

62 Erstens ist die „Ausnahme bei Mutterschaft“ in Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 eine Ausnahme. Sie ist daher eng auszulegen (ratione materiae umschrieben: Für Mutterschaft ist ein enges Begriffsverständnis zugrunde zu legen, und Mutterschaft kann nicht mit den allgemeineren Begriffen des Mutterseins oder der Elternschaft gleichgesetzt werden (

63 Zweitens hat sich in der jüngeren Rechtsprechung gezeigt, dass die beiden Hofmann-Kriterien nicht als zwei voneinander unabhängige und unzusammenhängende Gesichtspunkte angesehen werden können, die die Anwendung von Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 rechtfertigen. Sie gehen vielmehr miteinander Hand in Hand. Darüber hinaus scheint diese Rechtsprechung dem Schutzzweck im Hinblick auf die körperliche Verfassung der Frau einen gewissen Vorrang einzuräumen.

64 Im Urteil Roca Álvarez hat sich bereits gezeigt, dass der Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind die Anwendung der „Ausnahme bei Mutterschaft“ nicht ohne Weiteres rechtfertigen kann, wenn es um die Beurteilung von Maßnahmen in Bezug auf Urlaub kurz nach der Geburt eines Kindes geht. Dieser Fall betraf einen Urlaub, der in unterschiedlicher Weise in den ersten neun Monaten nach der Geburt eines Kindes von abhängig beschäftigten Müttern genommen werden konnte, von abhängig beschäftigten Vätern aber nur, wenn auch die Mutter abhängig beschäftigt war.

65 Der Gerichtshof hat das zuletzt genannte Kriterium für diskriminierend erachtet. Er hat festgestellt, dass der Umstand, dass dieser (in Spanien gemeinhin als „Stillurlaub“ bekannte) Urlaub im Zuge der Entwicklung der nationalen Regelung von der biologischen Tatsache des Stillens losgelöst worden war, nicht darauf schließen ließ, dass diese Maßnahme dazu diente, die körperliche Verfassung der Frau nach der Schwangerschaft zu schützen. Da der Urlaub auch von Vätern genommen werden konnte (wenn auch unter anderen Voraussetzungen als von Müttern), war außerdem auszuschließen, dass der Urlaub den Schutz der besonderen Beziehung zwischen Mutter und Kind gewährleisten sollte (

66 Ein weiteres Beispiel dafür, dass das Kriterium des Schutzes der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind nicht von dem des Schutzes der Verfassung der Frau nach der Geburt losgelöst werden kann, ist das Urteil D. In diesem Urteil hat der Gerichtshof festgestellt, dass „eine Arbeitnehmerin in ihrer Eigenschaft als Bestellmutter, die aufgrund einer Ersatzmuttervereinbarung ein Kind erhalten hat, nicht in den Anwendungsbereich von Art. 8 der Richtlinie 92/85 [fällt], und zwar auch dann nicht, wenn sie das Kind nach der Geburt möglicherweise oder tatsächlich stillt“ (

67 Im Ergebnis wird mithin eine Klarstellung des Urteils Hofmann in zweifacher Hinsicht vorgeschlagen. Erstens sollten die beiden im Urteil Hofmann erwähnten Kriterien nicht als zwei eigenständige „Kriterien“ verstanden werden, sondern als zwei Seiten derselben Medaille. Der Schutz der besonderen Beziehung zwischen Mutter und Kind kann für sich allein und unabhängig von den objektiven Bedürfnissen, die mit der körperlichen Verfassung der Frau verbunden sind, einen über den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub hinausgehenden zusätzlichen Urlaub nicht rechtfertigen. Zweitens sollte jeder zusätzliche Urlaub, der über den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub hinaus gewährt wird, wie bei jeder anderen Berufung auf die „Ausnahme bei Mutterschaft“ Anlass zu einer engen Auslegung geben.

68 All dies stellt die Tatsache nicht in Frage, dass Kleinkinder der besonderen Fürsorge und des besonderen Schutzes bedürfen und dass sie im Allgemeinen eine besondere Bindung zu ihrer Mutter haben. Gleichwohl verlangt der Grundsatz der Gleichbehandlung, dass das Gesetz es jeder Familie gestattet, zu wählen, wie Verantwortung und Fürsorge bei der Kindererziehung nach dem Ablauf des Mutterschaftsurlaubs aufgeteilt werden. Mit anderen Worten: „Das Recht kann Mutter und Kind schützen und zugleich anerkennen, dass nach einer gewissen Zeit die Betreuung durch die Mutter in der Zeit unmittelbar nach der Entbindung einfach in eine Erziehung durch den einen oder den anderen Elternteil übergehen kann und sollte“ ( b) Die zu berücksichtigenden Gesichtspunkte

69 Das Ziel, die körperliche Verfassung der Frau und die besondere Beziehung zwischen Mutter und Kind zu schützen, wie es im vorhergehenden Abschnitt der vorliegenden Schlussanträge ausgelegt worden ist, bleibt somit der Ausgangspunkt. Welche Gesichtspunkte sind nun also bei der Beurteilung der Frage zu berücksichtigen, ob es sich bei einer Maßnahme um eine Schutzmaßnahme handelt, die tatsächlich in Zusammenhang mit diesem Ziel steht?

70 Wenn die nationalen Gerichte prüfen, ob ein zusätzlicher Urlaub nach der Geburt eines Kindes auf der Grundlage von Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 Frauen vorbehalten werden kann, sollten sie hinter die bloße Bezeichnung blicken. Nicht jeder zusätzliche Urlaub, der nominell als „verlängerter Mutterschaftsurlaub“ bezeichnet wird, kann mit einem allgemeinen Verweis auf die besondere Beziehung zwischen Mutter und Kind berechtigterweise ausschließlich Frauen vorbehalten werden. Die nationalen Gerichte müssen daher sämtliche objektiven Gesichtspunkte eines solchen zusätzlichen Urlaubs berücksichtigen, insbesondere i) die Anspruchsvoraussetzungen für diesen Urlaub, ii) seine Dauer und Ausgestaltung und iii) den mit diesem Urlaub verbundenen rechtlichen Schutz.

71 Erstens gehört, was die Anspruchsvoraussetzungen anbelangt, zu den Gesichtspunkten, die die nationalen Gerichte berücksichtigen können, beispielsweise die Frage, ob der Urlaub ohne besondere Anforderungen an die Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, ob der Urlaub grundsätzlich allen Frauen zusteht oder ob er im Voraus beim Arbeitgeber beantragt und von diesem genehmigt werden muss, oder ob weitere Voraussetzungen im Zusammenhang mit Verpflichtungen bestehen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Solche Voraussetzungen geben zu Erwägungen Anlass, die nichts mit dem Schutzzweck des zusätzlichen Urlaubs zu tun haben. Sie deuten darauf hin, dass der zusätzliche Urlaub nicht per se mit dem Ziel des Schutzes der körperlichen Verfassung der Frau und der besonderen Beziehung zwischen Mutter und Kind verknüpft ist, da Frauen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, deren körperliche Verfassung und besondere Beziehung zu ihrem Kind aber genauso schutzwürdig sind, den Urlaub womöglich nicht in Anspruch nehmen können.

72 Zweitens gehören zu den Kriterien, die im Hinblick auf die Dauer und Ausgestaltung des Urlaubs berücksichtigt werden könnten, z. B. die Flexibilität bei der Inanspruchnahme des Urlaubs (nach einer Rückkehr zur Arbeitstätigkeit oder in Teilzeit) oder die Möglichkeit, zwischen mehreren Urlaubsvarianten von unterschiedlicher Dauer zu wählen. Insbesondere eine solche Flexibilität deutet weniger auf einen Zusammenhang mit dem oben genannten Ziel hin, ebenso wie eine relative Urlaubsdauer, die den allgemeinen gesetzlichen Mutterschaftsurlaub erheblich übersteigt.

73 Das Schlüsselelement in dieser Kategorie ist natürlich die Dauer als solche. Der Unionsgesetzgeber hat den Mitgliedstaaten ein Ermessen bei der Festlegung der Dauer des Mutterschaftsurlaubs eingeräumt. Gemäß Art. 8 der Richtlinie 92/85 beträgt der Urlaub vor und nach der Entbindung mindestens 14 Wochen. Wie die französische Regierung zu Recht angemerkt hat, steht der Umstand, dass das Recht dieses Mitgliedstaats Frauen einen Mutterschaftsurlaub von mehr als 14 Wochen gewährt, dem nicht entgegen, diesen Urlaub als Mutterschaftsurlaub im Sinne von Art. 8 der Richtlinie 92/85 einzuordnen (

74 Natürlich ist es nicht Sache des Gerichtshofs, eine bestimmte Zahl von Wochen oder Monaten festzulegen. Schließlich handelt es sich bei der Länge des Mutterschaftsurlaubs in der Tat um eine komplexe politische Frage, in der es enorme Unterschiede zwischen den nationalen Regelungen gibt (

75 Drittens stellt sich in Bezug auf den mit dem Urlaub verbundenen rechtlichen Schutz im Kern die Frage, ob dieser Schutz dem vom Unionsrecht während des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs gewährleisteten Mindestschutz entspricht.

76 Bei Maßnahmen nach Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 muss es sich nämlich zwingend um „Vorschriften zum Schutz der Frau“ handeln. Insoweit möchte ich darauf hinweisen, dass der Schutz der Frau durch Mutterschaftsurlaub in den Richtlinien 92/85 und 2006/54 harmonisiert worden ist (

77 Der Mutterschaftsurlaub ist nämlich bei Weitem nicht nur als bloße Ausnahme vom Grundsatz der Gleichbehandlung, sondern als ein Recht anerkannt und gehört somit zu dem, was mit nennenswerter Gleichstellung bezeichnet wird. Zu diesem Zweck legt die Richtlinie 92/85 (in Verbindung mit Art. 15 der Richtlinie 2006/54) Mindestanforderungen fest, die eine Maßnahme wie ein Mutterschaftsurlaub erfüllen muss, um als „Maßnahme zum Schutz“ angesehen zu werden.

78 Somit kann zusätzlicher Urlaub, der über die Dauer des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs hinausgeht, diesen Mindestschutz aber nicht gewährleistet, kaum als „Maßnahme zum Schutz“ bei Mutterschaft angesehen werden. Vielmehr würde eine längere Dauer eines allein Frauen vorbehaltenen Urlaubs, der nicht mit einem Anspruch auf Fortzahlung eines Arbeitsentgelts oder auf eine angemessene Sozialleistung verbunden ist oder der keinen Kündigungsschutz umfasst oder nicht die Gewähr bietet, dass die Frau anschließend auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt wird wie vor dem Urlaub, Frauen eine doppelte Bürde auferlegen. Da erstens nur Mütter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen könnten, und zwar im Allgemeinen zu vorteilhafteren Bedingungen als Väter den ihnen gegebenenfalls zur Verfügung stehenden Elternurlaub, könnten die Mütter sich genötigt fühlen, die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz weiter aufzuschieben. Zweitens führt ein verlängerter Urlaub, der den oben genannten Mindestschutz nicht gewährleistet, nicht nur zu einer Verschlechterung der finanziellen Lage der Arbeitnehmerinnen, sondern gefährdet auch ihre Rechte und ihren Schutz bei der Rückkehr auf den Arbeitsmarkt und untergräbt dadurch den Grundsatz der Gleichbehandlung.

79 Schließlich kann unabhängig von der Diskussion über Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 ihr Art. 3, der es den Mitgliedstaaten in Einklang mit Art. 157 Abs. 4 AEUV gestattet, positive Maßnahmen zu erlassen, nicht zu einem anderen Ergebnis führen. Man braucht sich nur die Rechtsprechung des Gerichtshofs in vergleichbaren Fällen vor Augen zu halten: Wird ein Urlaub von längerer Dauer Frauen vorbehalten, um ihnen die Erziehung ihrer Kinder zu ermöglichen (auch ohne die besondere Beziehung zwischen Mutter und Kind in Frage zu stellen), ist dies weit davon entfernt, die volle Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben in der Praxis zu gewährleisten, sondern wird eher zu einer Verfestigung der herkömmlichen Rollenverteilung zwischen Mann und Frau führen, indem den Männern weiterhin eine im Hinblick auf die Wahrnehmung ihrer Elternschaft subsidiäre Rolle gegenüber den Frauen zugewiesen wird (

80 Insgesamt muss ein zusätzlicher Urlaub, um unter Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 zu fallen, tatsächlich mit dem doppelten Ziel in Zusammenhang stehen, Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit der körperlichen Verfassung der Frau nach der Entbindung und der besonderen Beziehung zu ihrem Kind vorzusehen, wobei insbesondere i) die Anspruchsvoraussetzungen für diesen Urlaub, ii) seine Dauer und Ausgestaltung sowie iii) der mit dem Urlaub verbundene rechtliche Schutz angemessen zu berücksichtigen sind. 5. Der vorliegende Fall

81 Die französische Regierung und die CPAM haben unter Berufung auf die Feststellungen des Gerichtshofs im Urteil Hofmann (

82 Zunächst ergebe sich dies aus dem Wortlaut von Art. 46 CCN, der als Verlängerung des in Art. 45 CCN geregelten Mutterschaftsurlaubs konzipiert sei. Die französische Regierung macht geltend, Art. 45 und Art. 46 CCN könnten zusammen als ein einziger Urlaub von längerer Dauer angesehen werden, der für die Arbeitnehmerinnen günstiger sei und den Anforderungen der Richtlinie 92/85 entspreche. Daraus, dass sich die beiden Urlaubszeiträume ergänzten, könne geschlossen werden, dass es Ziel der Sozialpartner gewesen sei, die körperliche Verfassung der Frau in der Zeit nach einer Schwangerschaft für einen längeren Zeitraum als dem gesetzlich vorgesehenen Urlaub zu schützen und Frauen so zu ermöglichen, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, wenn ihre Situation der Verletzlichkeit endgültig vorüber sei.

83 Zweitens macht die französische Regierung geltend, dass die Bestimmungen des CCN klar zwischen den verschiedenen Arten von Urlaub (Mutterschaftsurlaub, Elternurlaub, Adoptionsurlaub) unterschieden und dass Art. 46 zu einem Kapitel mit der Überschrift „Mutterschaftsurlaub“ gehöre. Schließlich betont sie, dieses Ergebnis sei in einem Urteil der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) bestätigt worden (

84 Drittens merkt die französische Regierung an, dass der Gerichtshof den fraglichen Urlaub – wenn auch in einem anderen Zusammenhang – im Urteil Thibault bereits als Mutterschaftsurlaub angesehen habe (

85 Dagegen haben die CFTC, die portugiesische Regierung und die Kommission im Wesentlichen geltend gemacht, dass die Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen sei, dass eine Bestimmung wie Art. 46 CCN diskriminierend sei.

86 Die CFTC macht insbesondere geltend, dass Art. 46 CCN im Gegensatz zu Art. 45 CCN, der sich auf den sechzehnwöchigen gesetzlichen Mutterschaftsurlaub beziehe, nicht an physiologische Erwägungen im Zusammenhang mit der Mutter anknüpfe. Vielmehr bestehe der Zweck des in Art. 46 CCN vorgesehenen Urlaubs darin, der Mutter die Erziehung ihres Kindes zu ermöglichen. Außerdem sehe Art. 46 CCN drei Monate Urlaub bei voller Bezahlung vor, solange die Mutter das Kind allein erziehe oder ihrem Partner keine finanziellen Mittel zur Verfügung stünden. Auch diese Erwägungen hingen nicht mit dem physiologischen Zustand der Frau zusammen. Die CFTC ist daher der Ansicht, dass die Anwendung von Art. 46 CCN durch die CPAM diskriminierend sei, weil Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, Väter und Mütter, in gleichem Maße die Verantwortung für die Erziehung ihrer Kinder trügen (

87 Die Kommission macht geltend, der in Art. 46 CCN geregelte Urlaub entspreche einem Elternurlaub. Sie hat außerdem hervorgehoben, dass Bestimmungen, die Frauen einen Elternurlaub vorbehielten, eine doppelt negative Wirkung hätten. Zum einen belasteten sie Frauen mit einer langen Unterbrechung ihrer beruflichen Laufbahn, um sich um die Kinder zu kümmern, was die wohlbekannten Folgen (langsamerer beruflicher Aufstieg, niedrigerer Lohn und dementsprechend geringere Rentenansprüche) nach sich ziehe. Zum anderen hinderten sie Väter daran, bei der Erziehung ihrer Kinder eine Rolle zu spielen, wodurch die herkömmliche Rollenverteilung verfestigt werde.

88 Folgt der Gerichtshof dem hier vorgeschlagenen Ansatz, so müsste das vorlegende Gericht anhand der oben in den Nrn. 69 bis 80 der vorliegenden Schlussanträge dargestellten Kriterien prüfen, ob der in Rede stehende zusätzliche Urlaub, damit er (in vollem Umfang) von der Ausnahme in Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 gedeckt ist, in einem tatsächlichen Zusammenhang mit dem Ziel steht, Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit der körperlichen Verfassung der Frau nach der Geburt und der besonderen Beziehung zu ihrem Kind zu erlassen.

89 Zu den Argumenten, die dem Gerichtshof im Rahmen des vorliegenden Verfahrens vorgetragen worden sind, möchte ich Folgendes anmerken.

90 Erstens haben die am Wortlaut orientierten und eher formalen Argumente der französischen Regierung und der CPAM, die betonen, dass das Kapitel des Tarifvertrags, in dem sich sowohl Art. 45 als auch Art. 46 CCN befänden, die Überschrift „Mutterschaftsurlaub“ trage, und die auf den Zusammenhang zwischen diesen Bestimmungen abstellen, unionsrechtlich geringes Gewicht. Die gesamte Prüfung ist eine Prüfung anhand materieller Kriterien und nicht anhand einer formalen Bezeichnung. Wäre ein solches Argument erheblich, so genügte es, wenn ein beliebiger Rechtsakt oder ein Tarifvertrag einfach irgendeine Art von Urlaub als Mutterschaftsurlaub bezeichnete, wodurch dieser unter Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 fiele, was die in den 1950er Jahren getroffenen gesellschaftlichen Weichenstellungen praktisch unabänderlich werden ließe.

91 Zweitens ist der Verweis der französischen Regierung auf das Urteil Thibault als Beleg dafür, dass der Gerichtshof den Urlaub nach Art. 46 CCN bereits als Mutterschaftsurlaub angesehen habe, noch weniger tragfähig. Die von der französischen Regierung angeführte Randnummer des Urteils gehört zur Darstellung des Sachverhalts im Urteil und nicht zu der rechtlichen Argumentation und Bewertung durch den Gerichtshof (

92 Drittens und letztens ist in Bezug auf die im vorhergehenden Abschnitt dargestellten Kriterien auf der Grundlage der begrenzten Informationen, die dem Gerichtshof vorliegen, festzustellen, dass Art. 46 CCN insgesamt betrachtet einen zusätzlichen Urlaub von recht unterschiedlicher Dauer erlaubt. Er kann zwischen eineinhalb Monaten und einem Jahr dauern, mit der Möglichkeit einer Verlängerung um ein weiteres Jahr. Diese Bestimmung sieht somit einen Urlaub vor, der in seiner längeren Variante erheblich über den gesetzlichen Urlaub nach Art. L 1225-17 des Arbeitsgesetzbuchs, auf den Art. 45 CCN verweist, hinausgeht. Darüber hinaus wird, auch wenn der Anspruch, auf dem früheren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden, während des ersten Jahres des verlängerten Urlaubs gewährleistet ist, das volle Gehalt nur während der ersten eineinhalb Monate des Urlaubs gewährleistet, wobei die Möglichkeit besteht, dass das volle Gehalt drei Monate lang gezahlt wird, was davon abhängt, ob die Mutter alleinerziehend ist oder über welche finanziellen Mittel ihr Partner verfügt.

93 Diese Gesichtspunkte deuten darauf hin, dass Art. 46 CCN insgesamt gesehen und im Lichte insbesondere der Ausgestaltung des Urlaubs, der verhältnismäßig langen Dauer, auf die er ausgedehnt werden kann, und des damit verbundenen begrenzten rechtlichen Schutzes jedenfalls nicht ohne Weiteres unter die „Ausnahme bei Mutterschaft“ gemäß Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 fallen dürfte. Doch diese Beurteilung ist in der Tat letztlich Sache des nationalen Gerichts. V. Ergebnis

94 Ich schlage dem Gerichtshof vor, die vom Conseil de prud’hommes de Metz (Arbeitsgericht Metz, Frankreich) vorgelegte Frage wie folgt zu beantworten: Die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen ist dahin auszulegen, dass ein zusätzlicher Urlaub nach dem gesetzlichen Mutterschaftsurlaub, der nach dem nationalen Recht Arbeitnehmerinnen vorbehalten ist, um unter Art. 28 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 zu fallen, tatsächlich mit dem doppelten Ziel in Zusammenhang stehen muss, Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit der körperlichen Verfassung der Frau nach der Entbindung und der besonderen Beziehung zu ihrem Kind vorzusehen, wobei insbesondere die Anspruchsvoraussetzungen für den Urlaub, seine Dauer und Ausgestaltung sowie der mit dem Urlaub verbundene rechtliche Schutz angemessen zu berücksichtigen sind.