Verwaltungsgericht Cottbus Beschluss vom 10.02.2026 – VG 9 L 666/25

1. Der Antragsgegner wird im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig verpflichtet, das Betriebliche Eingliedermanagement mit dem Antragsteller weiter durchzuführen bzw. fortzusetzen.

Im Übrigen wird der Antrag abgelehnt.

2. Die Kosten des Verfahrens tragen der Antragsgegner und der Antragsteller je zur Hälfte.

3. Der Streitwert wird auf 5.000,- Euro festgesetzt.

Der Antrag, mit welchem der Antragsteller wörtlich beantragt,

den Antragsgegner durch einstweilige Anordnung im Schuljahr 2025/2026 sofort so zu beschäftigen, wie es im Betrieblichen Eingliederungsmanagement für das Schuljahr 2025/2026 festgelegt war,

und die Auflagen aus der einstweiligen Anordnung sollen im Ermessen des Gerichts strafbewehrt sein und zwar für jede Woche der Nichtumsetzung der gerichtlichen Auflagen,

hat in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang Erfolg.

Nach § 123 Abs. 1 Satz 2 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) kann das Gericht eine einstweilige Anordnung zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis treffen, wenn diese Regelung, um wesentliche Nachteile abzuwenden, drohende Gewalt zu verhindern oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Das Bestehen eines zu sichernden Rechts (Anordnungsanspruch) und die besondere Eilbedürftigkeit (Anordnungsgrund) sind dabei glaubhaft zu machen (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2 ZPO).

Dem Wesen und Zweck der einstweiligen Anordnung entsprechend kann das Gericht dabei grundsätzlich nur vorläufige Regelungen treffen und dem Antragsteller nicht schon in vollem Umfang, wenn auch nur auf beschränkte Zeit und unter Vorbehalt einer Entscheidung in der Hauptsache, das gewähren, was er nur in einem Hauptsacheverfahren erreichen könnte. Eine Durchbrechung des Verbots der Vorwegnahme der Hauptsache kommt nur dann in Betracht, wenn das Abwarten in der Hauptsache für den Antragsteller unzumutbar wäre (vgl. BVerwG, Beschluss vom 21. Januar 1999 – 11 VR 8.98 – juris Rn. 5). Eine solche Ausnahme setzt unter dem Gesichtspunkt der Glaubhaftmachung des Anordnungsanspruchs voraus, dass das Rechtsschutzbegehren in der Hauptsache schon aufgrund der im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes lediglich summarischen Prüfung erkennbar Erfolg haben wird. Im Rahmen des Anordnungsgrundes muss der Antragsteller glaubhaft machen, dass ihm ohne die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes schwere und unzumutbare, anders nicht abwendbare Nachteile entstehen, zu deren nachträglicher Beseitigung die Entscheidung in der Hauptsache nicht mehr in der Lage wäre (vgl. BVerwG, Beschluss vom 08. September 2017 – 1 WDS-VR 4.17 – juris Rn. 15).

Hiervon ausgehend ist zunächst festzustellen, dass der Antragsteller eine Vorwegnahme der Hauptsache begehrt, da mit der erstrebten Regelung die Umsetzung einer betrieblichen Wiedereingliederung erstrebt wird, was, sofern sie erfolgt, nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Es spricht allerdings – im Umfang des Tenors – viel dafür, dass der Antragsteller in einer Hauptsache Erfolg hätte. Insoweit ist von Seiten des Antragstellers der erforderliche Anordnungsanspruch mit hoher Wahrscheinlichkeit glaubhaft gemacht.

Rechtlicher Anknüpfungspunkt für das Begehren des Antragstellers ist § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Diese Norm findet auch auf Beamte Anwendung (vgl. BVerwG, Urteil vom 05. Juni 2014 – 2 C 12.13 –juris Rn. 38 ff. zu § 84 Abs. 2 SGB IX a.F.). Nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX klärt der Arbeitgeber, sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Ziel des BEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und eine mögliche dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fördern (vgl. OVG Sachsen, Beschluss vom 20. November 2023 – 2 B 194/23 – juris Rn. 11 m.w.N.).

Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX kann dabei als Ausdruck und Konkretisierung der (beamtenrechtlichen) Fürsorgepflicht verstanden werden, mit dem ein "gesetzlich verankertes Frühwarnsystem" etabliert wird. Der Dienstherr muss bereits zu einem frühen Zeitpunkt, überwacht und unterstützt durch den Personalrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung, die Initiative ergreifen und ein gesetzlich vorgegebenes Suchverfahren zur Überwindung der bestehenden Probleme anbieten. Kann damit keine Verbesserung erzielt werden, schließt sich ein dienstrechtliches Verfahren mit dem dort vorgesehenen Instrumentarium an (vgl. BVerwG, Urteil vom 5. Juni 2014, a.a.O., juris Rn. 45).

Die sich aus dem betrieblichen Eingliederungsmanagement ergebenen Reaktionsmöglichkeiten sind nicht auf den amtsbezogenen Dienstfähigkeitsbegriff ausgerichtet und umfassen damit auch "niederschwelligere" Vorfeldmaßnahmen, wie etwa den Einsatz von technischen Hilfsmitteln, die Anpassung des Arbeitsgeräts, die Umgestaltung des Arbeitsplatzes, die Verteilung von Arbeitszeiten oder Umsetzungen. Der Sache nach erfordert das betriebliche Eingliederungsmanagement eine Analyse der bestehenden Arbeitsbedingungen im Hinblick auf die gesundheitlichen Einschränkungen des Beschäftigten, um Möglichkeiten einer leidensgerechten Anpassung des konkreten Arbeitsplatzes auszuloten (vgl. BVerwG, Urteil vom 5. Juni 2014, a.a.O., juris Rn. 41).

Der Gesetzgeber hat die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements dabei an die Zustimmung des Betroffenen geknüpft. Dem liegt die Überzeugung zugrunde, dass Wiedereingliederungsbemühungen ohne oder gar gegen den Willen des Betroffenen von vornherein zum Scheitern verurteilt sind. In praktischer Hinsicht ergibt sich dies schon daraus, dass ohne Kenntnis der Krankheitsursachen und der einzelnen Krankheitswirkungen die vorgesehene Klärung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten nicht erfolgen kann (vgl. BVerwG, Urteil vom 5. Juni 2014, a.a.O., juris Rn. 43).

§ 167 Abs. 2 SGB IX enthält indes keine nähere gesetzliche Ausgestaltung des BEM und gibt auch kein konkretes Ergebnis vor. § 167 Abs. 2 SGB IX richtet sich nicht auf bestimmte Maßnahmen und Entscheidungen und schränkt insoweit den Gestaltungsspielraum des Dienstherrn nicht ein. Das BEM ist vielmehr ein rechtlich regulierter „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit ermitteln soll. Gleichwohl lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den gesetzlichen Zielen des BEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des BEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern (vgl. BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 – juris Rn. 20). Danach entspricht jedes Verfahren den gesetzlichen Anforderungen, das die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, das keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und in dem die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden (vgl. BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 – juris Rn. 21; Urteil vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/19 – juris Rn. 32).

Hiervon ausgehend ist zunächst festzustellen, dass das eingeleitete Verfahren zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement ausweislich der im Verwaltungsvorgang enthaltenen Protokolle unter Beteiligung des Dienstherrn, der Personal- und Schwerbehindertenvertretung bisher zu dem Ergebnis geführt hat, dass der Antragsteller mit 8 Stunden je Schulwoche in der Berufsvorbereitung und in Maschinentechnik und Pädagogik und Praxisbetreuung in der Fachoberschule eingesetzt werden soll. Sollte der Antragsgegner dies so (noch) umsetzen, würde es dem bisherigen Ergebnis des BEM gerecht werden.

Es ist zwischen den Beteiligten insoweit allerdings unstreitig, dass dies derzeit nicht vollständig umgesetzt worden ist. Ausweislich des letzten eingereichten Stunden- bzw. Einsatzplans soll der Antragsteller am Oberstufenzentrum D_____ u.a. auch im Fach Technik eingesetzt werden. Dies ist (bislang) nicht Teil des Ergebnisses der im Rahmen des BEM stattgefundenen Gespräche. Dies führt aber nicht dazu, dass der Antragsteller einen unbedingten Anspruch darauf hat, dass die nach dem (bisherigen) Ergebnis der im Rahmen des BEM geführten Gespräche angedachten Maßnahmen bildlich gesprochen „eins zu eins“ umgesetzt werden. Dies liegt in dem Fall, dass sich im weiteren zeitlichen Verlauf herausstellt, dass die Umsetzung der mit Zustimmung des Betroffenen vorzunehmenden Anpassungen der Dienstausübung des Betroffenen objektiv unmöglich ist – etwa wenn es den konkret ins Auge gefassten Dienstposten nicht mehr gibt –, auf der Hand. In einem solchen Fall ist dann aber regelmäßig anzunehmen, dass das BEM noch nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Denn es ist gerade darauf ausgelegt, vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit zu erörtern (vgl. BAG, Urteile vom 10. Dezember 2009 und 20. Mai 2020, a.a.O.). Daran fehlt es aber, wenn die erörterten Anpassungen und Änderungen solche sind, die als Möglichkeit gar nicht zur Verfügung stehen.

Ob ein Einsatz des Antragstellers am OSZ D_____ insbesondere hinsichtlich der von ihm zu unterrichtenden Fächer objektiv möglich oder unmöglich ist, kann durch die Kammer vorliegend nicht abschließend festgestellt werden. Insoweit ist es dem Gericht im Rahmen eines Verfahrens des einstweiligen Rechtsschutzes schon angesichts der Komplexität der Planung des Einsatzes aller an einer Schule tätigen Lehrkräfte bereits nicht möglich abzuschätzen, welchen Einfluss die Änderung der Einsatzplanung des Antragstellers auf die Lehrtätigkeit anderer Lehrkräfte und auf die Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Schulbetriebs für die von etwaigen Änderungen ebenfalls betroffenen Schüler in einem laufenden Schuljahr hat. Abgesehen davon ist es dem Gericht auch verwehrt, im Rahmen des BEM konkrete Vorgaben zur Durchführung zu treffen oder gar den Antragsgegner zu einer vorläufigen Zuweisung eines bestimmten Dienstpostens zu verpflichten (vgl. OVG Sachsen, Beschluss vom 20. November 2023 – 2 B 194/23 – juris Rn. 15). Grundsätzlich verbleibt es dabei, dass im Rahmen eines BEM nicht nur der Betroffene seine Zustimmung zu geben hat; auch der Dienstherr entscheidet, ob er mit entsprechenden Lösungsvorschlägen einverstanden ist und sie umsetzt, ohne durch § 167 Abs. 2 SGB IX in seinem Gestaltungsspielraum eingeschränkt zu sein (vgl. v. Roetteken in: Kommentar zum Beamtenstatusgesetz - BeamtStG, 433. AL März 2023, § 26 BeamtStG, Rd-Nr. 218). Insoweit verbleibt es dabei, dass der Beamte zwar Anspruch auf ordnungsgemäße Durchführung eines BEM hat; konkrete Ansprüche auf eine bestimmte Anpassung oder Änderung der Dienstausübung oder Gestaltung des Dienstpostens bestehen grundsätzlich aber nicht. Allerdings kann der Dienstherr, hat er seine Zustimmung zu einer bestimmten Maßnahme erteilt und insoweit seinen Gestaltungsspielraum genutzt, nicht mehr einseitig von den im Konsens der Beteiligten des BEM getroffenen Festlegungen abrücken. Es widerspräche dem Wesen der Wiedereingliederung als therapeutische Maßnahme (vgl. OVG Hamburg, Beschluss vom 22. Mai 2018 – 5 Bs 80/18 – juris Rn. 28) sowie dem Sinn und Zweck des BEM als einen auf allseitige Zustimmung angelegten Suchprozess, wenn der Dienstherr einseitig von dem Wiedereingliederungsplan „zurücktreten“ könnte. Er ist dann vielmehr gehalten, den „Suchprozess“ fortzusetzen, um zusammen mit den zu beteiligenden Akteuren (Personalrat und Schwerbehindertenvertretung) sowie dem Beamten selbst alternative individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit zu finden. Im Rahmen dieses Prozesses gilt es dann nicht nur festzustellen, welche Maßnahmen und Lösungen die Zustimmung des Beamten finden, sondern auch, ob die bisher ins Auge gefassten Änderungen sowie alternativ zur Verfügung stehende Maßnahmen und Lösungen auch tatsächlich umgesetzt werden können. Vor diesem Hintergrund braucht die Kammer im vorliegenden Verfahren auch nicht abschließend zu prüfen, ob – was der Antragsgegner in seinem Schriftsatz vom 20. November 2025 vorträgt – es zutrifft, dass für die Person des Antragstellers nur begrenzte Einsatzmöglichkeiten bestehen; festzustellen, welche Möglichkeiten bestehen, ist im Rahmen des BEM vielmehr Teil des unter Beteiligung der vom Gesetz vorgeschriebenen Stellen, Ämter und Personen durchzuführenden Verfahrens. Ebenfalls ist es, soweit und solange – wie hier – der Beamte Anspruch auf Durchführung eines BEM hat, Bestandteil dieses auf eine Erörterung von Möglichkeiten ausgerichteten Verfahrens festzustellen, in welchen Umfang der Beamte konkret eingesetzt werden kann; insoweit ist dann die Frage, ob die Einsatzplanung der Lehrkräfte an der konkreten Schule gegebenenfalls angepasst werden kann, ebenfalls in diesem gesetzlich geregelten Verfahren zu besprechen. Darauf, ob die konkrete Einsatzplanung, so wie sie bisher vorliegt, den rechtlichen Vorgaben genügt, kommt es dann vorliegend ebenso wenig an, wie darauf, ob der Antragsteller nach dieser – nicht dem bisherigen BEM entsprechenden – Einsatzplanung entsprechend seines Profils bzw. Lehrbefähigung eingesetzt werden würde. Maßgeblich ist allein, ob es weitere (rechtlich und tatsächlich) mögliche Optionen des Einsatzes des Antragstellers gibt, die bei der Durchführung des BEM zu betrachten sein werden.

Hieraus folgt für die (weitere) Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements im Fall des Antragstellers, dass eine Wiedereingliederung in der Weise geschehen kann, dass der Antragsteller entsprechend der bisherigen Ergebnisse als Lehrkraft eingesetzt wird und zwar namentlich mit 8 Stunden je Schulwoche in der Berufsvorbereitung und in Maschinentechnik und Pädagogik und Praxisbetreuung in der Fachoberschule. Sollte der Antragsgegner dies so (noch) umsetzen, würde es dem bisherigen Ergebnis des BEM gerecht werden.

Sollte hingegen der Antragsgegner im Rahmen seines – wie aufgezeigt – nach wie vor bestehenden Gestaltungsspielraums den Antragsteller in dieser Weise nicht am OSZ D_____einsetzen können, ist das BEM unter Beteiligung des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung und freilich auch des Antragstellers fortzusetzen. In diesem Rahmen sind dann Möglichkeiten zu erörtern, um verbleibende individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit zu ermitteln, was es einschließt, Lösungen auch dahingehend zu besprechen, ob sie an der konkreten Dienststelle (im Fall des Antragstellers an einer bestimmten Schule) tatsächlich auch unter Berücksichtigung der dort gegebenen Bedingungen umgesetzt werden können. Dies ist – soweit ersichtlich – bislang nicht geschehen, nachdem die konkrete Einsatzplanung für den Antragsteller am OSZ D_____erstellt wurde, aus der sich ergibt, dass der Antragsteller nicht vollumfänglich entsprechend der bisherigen Ergebnisse des BEM-Verfahrens eingesetzt wird.

In diesem Zusammenhang merkt die Kammer – auch aus Gründen der Vermeidung zukünftiger Streitigkeiten – für das weitere BEM-Verfahren an, dass es womöglich zielführend wäre, den Leiter der konkreten Schule bzw. die für die Einteilung der Lehrer nach einem Stunden- bzw. Einsatzplan zuständige Person vorab einzubeziehen, um nicht nur die vorhandenen Einsatzmöglichkeiten an der Schule abzustecken sondern auch, um etwaigen sonst womöglich erst später zu Tage tretenden Schwierigkeiten bei der vor Ort zu erfolgenden Umsetzung vorzubeugen.

Ferner merkt die Kammer an, dass ausweislich der vorliegenden Ergebnisprotokolle zu den geführten Gesprächen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement der Antragsteller seine Zustimmung erteilt hat, auch an zwei verschiedenen Standorten tätig zu sein, wobei dies das Gymnasium L_____, das OSZ L_____sowie die Standorte F_____und L_____umfassen soll; der für den Dienstherrn beteiligte Vertreter (Herr M_____als Leiter des staatlichen Schulamts) hat zudem die Prüfung weiterer Standorte vorgeschlagen. Aus dem Verwaltungsvorgang ist aber nicht ersichtlich, dass neben einem Einsatz des Antragstellers am OSZ D_____ ein Einsatz an anderen Standorten geprüft worden wäre.

Schließlich merkt die Kammer an, dass die Wiedereingliederung zwar in dem Sinne freiwillig ist, dass der Beamte dazu sein Einverständnis erteilen muss. Fühlt er sich auch zu einer nur stundenweise Diensttätigkeit nicht in der Lage, kann und muss er sich ggf. weiter krankschreiben lassen. Hält der behandelnde Arzt den Beamten aber für fähig, den quantitativen und qualitativen Anforderungen des Dienstes wenigstens teilweise zu genügen, und erteilt der Beamte dem festgelegten Wiedereingliederungsplan seine Zustimmung, kann er in diesem Rahmen und Umfang auch als dienstfähig und dienstverpflichtet angesehen werden. Er darf dann dem Dienst nicht unentschuldigt fernbleiben, sondern nur, wenn er entweder Urlaub genommen hat oder aber vollständig dienstunfähig ist, was, wie üblich, durch entsprechende ärztliche Bescheinigungen darzulegen ist (vgl. OVG Hamburg, a.a.O., juris Rn. 28). Dies bedeutet, dass Ausgangspunkt der Betrachtungen der Umfang dessen ist, zu dem der behandelnde Arzt den Beamten für fähig hält, den Anforderungen des Dienstes zu genügen. Dies steckt dann zugleich den Rahmen ab, der den Umfang der Rücksichtnahme auf die (gesundheitlichen) Belange des Beamten mit Blick auf die dem Dienstherrn obliegende beamtenrechtliche Fürsorgepflicht maßgeblich prägt. Einerseits ist der Dienstherr bei der Durchführung des BEM daher gehalten, die gesundheitlichen Einschränkungen des Beamten zu berücksichtigen und hieran anknüpfend Möglichkeiten zu betrachten, um eine bestehende Dienstunfähigkeit zu überwinden, erneuter Dienstunfähigkeit vorzubeugen und eine mögliche dauerhafte Fortsetzung der Dienstverrichtung zu fördern. Andererseits öffnet dies nicht den Raum zu Forderungen des Beamten an seinen Dienstherrn, die mit den gesundheitlichen Einschränkungen nicht im Zusammenhang stehen.

Mit Blick darauf, dass das Gericht keine konkreten Vorgaben für eine Umsetzung und weitere Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement machen kann, ist hinsichtlich der weitergehenden Begehren ein Anordnungsanspruch bereits nicht gegeben und der Antrag insoweit abzulehnen.

Im Umfang des glaubhaft gemachten Anordnungsanspruchs ist auch der erforderliche Anordnungsgrund gegeben. Es ist dem Antragsteller, zumal eine Wiedereingliederung bereits ärztlich angeraten worden ist (vgl. ärztliches Attest vom 12. November 2024; Bl. 82 des Verwaltungsvorgangs „Krankenakte“) nicht zuzumuten, auf eine Wiedereingliederung zu verzichten bzw. dass diese abgebrochen wird (vgl. OVG Sachsen, a.a.O., juris Rn. 14).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 155 Abs. 1 VwGO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 52 Abs. 1, 2 i.V.m. § 53 Abs. 2 Nr. 1 Gerichtskostengesetz. Das hiernach für die Bemessung des Streitwerts maßgeblich wirtschaftliche Interesse ist mit dem Auffangwert angemessen bewertet. Eine weitere Reduzierung des Streitwerts ist mit Blick darauf, dass der Antragsteller im Eilverfahren bereits das begehrt hat, was ihm bei einem Erfolg einer dementsprechenden Klage in der Hauptsache zugesprochen werden könnte, nicht angezeigt.

Rechtsmittelbelehrung: