Arbeitsgericht Bonn Urteil vom 20.12.2024 – 5 Ca 1109/22

Anmerkung der Redaktion: Am 24.01.2025 erging hierzu im schriftlichen Verfahren ein Berichtigungsbeschluss, ebenfalls veröffentlicht in NRWE.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, einer nachfolgenden außerordentlichen fristlosen Kündigung, einen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens sowie über die richtige Eingruppierung des Klägers.

Die Beklagte ist eine Bundesmittelbehörde im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für K. mit dem Aufgabenbereich der W. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.

Der Kläger, Jahrgang 1975, nicht schwerbehindert, verheiratet und gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig, wurde von der Beklagten ab dem 04.04.2022 als Arbeitnehmer im technischen Verwaltungsdienst, zuletzt mit einem regelmäßigen Bruttomonatsgehalt in Höhe von 5.822,30 € zuzüglich einer tariflichen Sonderzahlung, in B. beschäftigt. Die Einstellung erfolgte auf die als Anlage K 3 zur Klageschrift vom 08.08.2022, Bl. 7 – 10 der Akte, gereichte Stellenausschreibung. Der Kläger war der einzige Bewerber, wobei die Stelle bereits zum dritten Mal ausgeschrieben worden war. Er erhielt im Bewerbungsverfahren 42 von 52 möglichen Punkten; eine Eignung für die Stelle war bereits ab Erreichen von 26 Punkten anzunehmen. Die Beklagte hätte die Stelle neu ausgeschrieben, sofern der Kläger sie nicht angetreten hätte. Die Parteien schlossen einen schriftlichen Arbeitsvertrag (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 08.08.2022, Bl. 4 – 5 der Akte).

Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD Anwendung. Die Eingruppierung des Klägers erfolgte in die Entgeltgruppe 13, Stufe 5. Mit Schreiben vom 26.10.2022 (Anlage K 9 zum Schriftsatz vom 27.11.2023, Bl. 898 der Akte) machte der Kläger innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist erfolglos eine Eingruppierung und Nachzahlung gemäß Entgeltgruppe 13, Stufe 6 rückwirkend ab April 2022 geltend.

Am 03.06.2022 legte der Kläger der Beklagten ein von ihm erstelltes, auf Vorarbeiten von Kollegen aufbauendes zehnseitiges Dokument mit dem Titel „Sammelsurium möglicher Ansatzpunkte übergreifender IT-Betriebssteuerung“ vor, wegen dessen Einzelheiten auf die Anlage K 62 zum Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2023 (Bl. 457 – 461 der Akte) verwiesen wird.

Mit Schreiben vom 19.07.2022 (Anlage K 5 zur Klageschrift vom 08.08.2022, Bl. 13 der Akte), dem Kläger zugegangen am selben Tag, sprach die Beklagte eine ordentliche Kündigung zum 31.08.2022 aus und erklärte eine unwiderrufliche Freistellung des Klägers unter Anrechnung auf Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche. Mit Schreiben vom 29.11.2022 (Anlage K 12 zur Klageerweiterung vom 12.12.2022, Bl. 102 der Akte), dem Kläger zugegangen am selben Tag, sprach die Beklagte unter Aufrechterhaltung der vorherigen Kündigung eine außerordentliche fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.12.2022 aus.

Die Kündigungsschutzanträge des Klägers wurden am 08.08.2022 (gerichtet gegen die erste Kündigung) und am 12.12.2022 (gerichtet gegen die zweite Kündigung) anhängig sowie am 17.08.2022 (gerichtet gegen die erste Kündigung) und am 20.12.2022 (gerichtet gegen die zweite Kündigung) rechtshängig.

Der Kläger meint, dass die Kündigungen rechts-, sozial-, treu- und sittenwidrig sowie ungerechtfertigt seien und zudem als Maßregelungskündigungen gemäß § 612a BGB und gemäß § 36 HinSchG in Verbindung mit der nicht rechtzeitig in deutsches Recht umgesetzten Richtlinie (EU) 2019/1937 vom 23.10.2019 unwirksam seien. Hinsichtlich der zweiten Kündigung, für die das Kündigungsschutzgesetz gelte, fehle es überdies an einer sozialen Rechtfertigung. Die Kündigung vom 19.07.2022 sei auch mangels Einhaltung der Schriftform gemäß § 623, § 126 Abs. 1, § 125 Satz 1 BGB nichtig. Das Kündigungsschreiben sei lediglich paraphiert worden. Es fehle jegliche Ähnlichkeit mit dem Namen des damaligen Präsidenten der Beklagten Herrn Professor Ö. Der Namenszug sei von zwei Punkten unterbrochen. Der Kläger bestreitet eine Unterzeichnung durch den Präsidenten und die Unterschriftsberechtigung der handelnden Person. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 11.11.2024, S. 1 – 5 (Bl. 1147 – 1151 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger behauptet, dass die Beklagte ihm entgegen seinem Arbeitsvertrag, der Geschäftsordnung, dem TVöD und seinem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht keine Arbeiten zugewiesen habe und daher der Ausspruch der Wartezeitkündigung treuwidrig sei, nachdem er sich innerhalb der Probezeit gar nicht habe bewähren können. Die Dienstposten- und Aufgabenbeschreibung habe er nicht gegengezeichnet. In das Informationsverzeichnis und in Mailverteiler sei er nicht aufgenommen worden, in einer Online-Videokonferenz am 10.06.2022 nicht bundesweit vorgestellt worden. Die Leiterin des IT-Dezernats sei zunächst kurz nach seinem Dienstantritt bis zum 31.05.2022 abwesend gewesen und habe ihm zuvor pflichtwidrig keine Arbeitsaufgaben zugeteilt, sondern nur auf den Onboarding-Leitfaden verwiesen. Feedbackgespräche habe es entgegen dem Leitfaden nicht gegeben. Auf dem Personalstammblatt sei keine Funktion vermerkt worden. Auch IT-Fachverantwortliche hätten ihm in Vertretung der Dezernentin keine Arbeit zugewiesen. Am 03.06.2022 habe die Dezernentin in einem Gespräch kein Interesse daran gezeigt, dem Kläger Arbeitsaufgaben zu übertragen. Ein Antrag auf Gestellung eines zweiten Monitors sei nicht bearbeitet worden. Einen Vorschlag des IT-Betriebsleiters, zu dritt über die Arbeitsaufgaben des Klägers zu sprechen, sei von der Dezernentin nicht aufgegriffen worden, ebenso nicht ein per E-Mail übersandter Vorschlag des IT-Betriebsleiters für Arbeitsaufgaben des Klägers. Mitte Juni 2022 habe die Dezernentin erstmals ein oder zwei kleinere Projekte für den Kläger sowie eine Dienstreise nach H. zur Abstimmung mit dortigen Kollegen geplant. Den zuvor gefassten Kündigungsentschluss habe die Dezernentin somit revidiert, woraus sich die Treuwidrigkeit der Kündigung ergebe. Auch habe die Beklagte die IT-Fachverantwortlichen, die sich gegen eine Trennung ausgesprochen hätten, nicht vor Ausspruch der Kündigung eingebunden. Entlastende Umstände seien zu Unrecht unberücksichtigt geblieben. Die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Klägers, die der Beklagten seit seiner Arbeitsaufnahme bekannt gewesen sei, sei der Grund für die Nichtübertragung von Arbeitsaufgaben gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2023, S. 13 – 37 und S. 52 – 53 sowie S. 64 – 71 (Bl. 248 – 272 und Bl. 287 – 288 sowie Bl. 299 – 306 der Akte), auf den Schriftsatz des Klägers vom 07.03.2023, S. 3 – 4 (Bl. 583 – 584 der Akte), auf den Schriftsatz des Klägers vom 02.07.2023, S. 25 (Bl. 685 der Akte) und auf den Schriftsatz des Klägers vom 28.11.2023, S. 1 – 3 (Bl. 936 – 938 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigung maßregelnd im Sinne von § 612a BGB und als Repressalie im Sinne von § 36 Abs. 1 HinSchG in Verbindung mit der Richtlinie (EU) 2019/1937 vom 23.10.2019 unwirksam sei, weil er in Wahrnehmung bestehender Rechte und entsprechend der Vorgehensweise bei Kollegen die Übertragung von Arbeitsaufgaben sowie ein professionelles Onboarding eingefordert habe, auf die fehlerhafte Verpflichtung nach dem BDSG a. F. und mangelnde Vorkehrungen hinsichtlich der Datensicherheit hingewiesen habe sowie ein klärendes Gespräch zur Identifikation eines etwaigen Qualifikationsbedarfs nach § 5 Abs. 4 TVöD sowie zur Behandlung von Beschwerden erbeten habe. Dies folge schon aus der zeitlichen Nähe zu dem Kündigungsentschluss Anfang Juni, zu der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und dem Gespräch mit der IT-Dezernentin am 03.06.2022 sowie zu der Beteiligung von Personalrat und Gleichstellungsbeauftragter am 12.07.2022 im Zusammenhang mit dem Termin zur Anberaumung eines persönlichen Gesprächs am 06./07.07.2022. Die Begründung der fehlenden Einpassung in das Team sowie des nicht möglichen Aufbaus eines Vertrauensverhältnisses sowie der nicht erfüllten Erwartungen sei unbestimmt, willkürlich, unsubstantiiert, oberflächlich, diskriminierend insbesondere aufgrund seiner Behinderung und Gewerkschaftsmitgliedschaft, widersprüchlich und vorgeschoben. Ein Team habe es bei der Beklagten überhaupt nicht gegeben. Mangels Aufgabenübertragung habe er kein Verhältnis zu Kollegen aufbauen können. Erwartungen seien ihm nicht mitgeteilt worden. Die Kündigung widerspreche Art. 33 Abs. 2 GG, der vor dem Hintergrund seines sehr erfolgreichen Abschneidens im Auswahlverfahren für die Frage der Wirksamkeit einer Probezeitkündigung in Abgrenzung zu Kündigungen in der Privatwirtschaft zu berücksichtigen sei. Ungeachtet des späteren Inkrafttretens des HinSchG könne er sich unmittelbar auf die Richtlinie (EU) 2019/1937 vom 23.10.2019 einschließlich einer Beweislastumkehr berufen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2023, S. 37 – 38 und S. 54 – 64 sowie S. 71 – 74 (Bl. 272 – 273 und Bl. 289 – 299 sowie Bl. 306 – 310 der Akte), auf den Schriftsatz des Klägers vom 07.03.2023 S. 2 – 4 (Bl. 582 – 584 der Akte), auf den Schriftsatz des Klägers vom 02.07.2023, S. 4 – 5 und S. 26 – 28 (Bl. 674 – 675 und Bl. 685 – 686 der Akte), auf den Schriftsatz des Klägers vom 11.11.2024, S. 6 (Bl. 1152 der Akte) und auf den Schriftsatz des Klägers vom 18.11.2024, S. 1 – 2 (Bl. 1180 – 1181 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats vor Ausspruch der Kündigungen. Die Kündigungsgründe seien gegenüber dem Personalrat nicht ausführlich genug dargelegt worden. Auch seien dem Personalrat die wahren Kündigungsgründe nicht offengelegt worden. Der Personalrat sei in die Irre geführt worden, indem durch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung eine Schwerbehinderung des Klägers insinuiert worden sei, die die Beklagte womöglich mit Blick auf die damalige Adipositas des Klägers angenommen habe. Die handelnden Personen seien nicht zur Anhörung des Personalrats berechtigt gewesen. Die für den Personalrat entscheidende Berufsqualifikation sei unvollständig dargestellt worden, denn die Beklagte habe nur auf den Masterabschluss, nicht aber auf die Fachrichtung Information hingewiesen und seinen naturwissenschaftlichen Doktorgrad nicht erwähnt. Seine Tätigkeit sei fehlerhaft mit „Dezernent“ statt mit „Sachbearbeiter“ angeben worden. Ferner sei das Kästchen „Stellungnahme im Rahmen der Anhörung“ nicht angekreuzt gewesen. Wahrheitswidrig sei eine zustimmende Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten behauptet worden. Die fehlende Aufgabenübertragung und seine Meldungen als Hinweisgeber seien dem Personalrat täuschend nicht offengelegt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2023, S. 38 – 44 und S. 48 (Bl. 272 – 279 und Bl. 283 der Akte), auf den Schriftsatz des Klägers vom 02.07.2023, S. 6 – 18 (Bl. 675 – 681 der Akte) und auf den Schriftsatz des Klägers vom 04.02.2024, S. 6 – 7 (Bl. 1031 – 1032 der Akte) Bezug genommen. Zudem hätten neben dem örtlichen Personalrat aufgrund seiner überörtlichen Zuständigkeit auch der Bezirks-, Gesamt- bzw. Hauptpersonalrat beteiligt werden müssen, was nicht geschehen sei und zur Unwirksamkeit der Kündigung führe. Es handele sich bei dem angehörten Personalrat überdies gar nicht um einen örtlichen Personalrat, sondern um ein nicht zuständiges Gremium aufgrund der Tatsache, dass die Mitarbeiter, für die der Personalrat zuständig sei, an diversen Standorten verteilt seien. Die Einbindung des B. Mitglieds D. bestreite er mit Nichtwissen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2023, S. 50 – 51 (Bl. 285 – 286 der Akte) und auf den Schriftsatz des Klägers vom 02.07.2023, S. 19 – 21 (Bl. 682 – 683 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung verfristet sei, da die Schwerbehindertenvertretung bereits am 08.06.2022 beteiligt worden sei. Zudem sei die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und der Gleichstellungsbeauftragten unwirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2023, S. 45 – 48 (Bl. 280 – 283 der Akte) sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom 02.07.2023, S. 12 – 18 (Bl. 678 – 681 der Akte) Bezug genommen.

Weiterhin ist der Kläger der Auffassung, dass die Kündigung unverhältnismäßig gewesen sei, da die Beklagte auch mit einer Versetzung oder einem Feedbackgespräch habe reagieren können; es hätten konkret bezeichnete anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung gestanden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2023, S. 49 – 50 und S. 73 (Bl. 284 – 285 und Bl. 308 der Akte) Bezug genommen.

Hinsichtlich der Kündigung vom 29.11.2022 meint der Kläger, dass es an einem wichtigen Grund sowie einer sozialen Rechtfertigung fehle. Zudem sei die Kündigung treu- und sittenwidrig und ungerechtfertigt. Er sei zum Thema Datenschutz nicht geschult worden. Die Verpflichtung auf Wahrung des Datenschutzes sei rechtlich unwirksam. Sofern die erste Kündigung unwirksam sei, habe er das Informationsverzeichnis im bestehenden Arbeitsverhältnis offengelegt und berechtigt Zugriff darauf genommen. Die Beklagte selbst habe ihn durch die verweigerte Einsichtnahme in die Personalakte zur Offenlegung veranlasst. Er habe das Verzeichnis rechtmäßig an das Arbeitsgericht übersandt. Es sei für Beschäftigte und Besucher zudem frei zugänglich. Jedenfalls habe es vor Ausspruch der Kündigung einer vorherigen Abmahnung und seiner Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung bedurft; beides habe nicht stattgefunden. Auch bezüglich der zweiten Kündigung fehle es an der ordnungsgemäßen Beteiligung von Gleichstellungsbeauftragter und Personalrat, teils aufgrund derselben Fehler wie hinsichtlich der ersten Kündigung. Dem Personalrat sei kein Votum der Gleichstellungsbeauftragten mitgeteilt worden. Schließlich sei die zweite Kündigung als Maßregelungskündigung unwirksam, da sie als Reaktion insbesondere auf die Ausübung seines Rechts auf Personalakteneinsicht, das Dringen auf Aufgabenübertragung, seine Hinweise zu Datenschutzthemen und die Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens erfolgt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2023, S. 75 – 90 (Bl. 310 – 325 der Akte), auf den Schriftsatz des Klägers vom 02.07.2023, S. 9 – 18 sowie S. 21 – 23 (Bl. 677 – 681 sowie Bl. 683 – 684 der Akte) und auf den Schriftsatz des Klägers vom 28.11.2023, S. 4 – 6 (Bl. 939 – 941 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass er richtigerweise in die Entgeltgruppe 13, Stufe 6 TVöD Bund einzugruppieren sei. Zu Unrecht und willkürlich habe die Beklagte bei der Stufenfestsetzung seine einschlägige IT-Berufserfahrung vom 01.01.2001 bis zum 30.09.2002 bei der H. bzw. der F. sowie seine Beschäftigung als studentische Hilfskraft vom 01.11.1999 bis 31.12.2000 unberücksichtigt gelassen und auch Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte nicht entsprechend informiert und beteiligt. Gemäß § 16 TVöD in Verbindung mit der Protokollerklärung zu Absatz 2 habe seine gesamte Berufserfahrung anerkannt werden müssen, auch angesichts der schwierigen Besetzung der Stelle und aufgrund der Anerkennung der Berufserfahrung in den ersten Jahren im Fall von anderen Arbeitnehmern der Beklagten. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 27.11.2023, S. 2 – 4 (Bl. 893 – 895 der Akte) und auf den Schriftsatz des Klägers vom 04.02.2024, S. 2 – 6 (Bl. 1027 – 1031 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 19.07.2022 seitens der Beklagten beendet wurde;

für den Fall des Erfolgs mit dem Klageantrag zu 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 29.11.2022 seitens der Beklagten beendet wurde;

für den Fall des Erfolgs mit dem Klageantrag zu 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 29.11.2022 seitens der Beklagten beendet wurde;

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern über die Kündigungsfrist hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

für den Fall des Erfolgs mit den Klageanträgen zu 1., zu 2. und zu 3. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus als Beschäftigten im technischen Verwaltungsdienst bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag hinaus weiter zu beschäftigen und

die Beklagte zu verurteilen, ihn rückwirkend von Dienstbeginn an in die Stufe 6 (statt Stufe 5) der Entgeltgruppe 13 TVöD einzustufen und die jeweils ausstehende Gehaltsdifferenz der entsprechenden Monatsbezüge nachzuzahlen nebst Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz, d. h. nebst Zinsen sind für April 2022 240,50 € und ab Mai 2022 monatlich 267,22 € als Differenz nachzuzahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass die Kündigung innerhalb der Wartezeit wegen eines nicht vorhandenen Vertrauensverhältnisses zu dem Kläger ausgesprochen wurde. In der Behörde sei der Eindruck entstanden, dass der Kläger nicht in das Team gepasst habe. Er habe nicht gut mit Kollegen zusammengearbeitet und zu keinem Kollegen ein gutes Verhältnis gepflegt. Der Kläger belege die fehlende Vertrauensbasis durch seinen eigenen Sachvortrag hinsichtlich der Einbindung von Personalrat, Sozialdienst und Personalverwaltung zur Durchführung von Mediationsversuchen in einem erst seit Kurzem bestehenden Arbeitsverhältnis. Die Beklagte bestreitet, dass die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Klägers ihr überhaupt bekannt gewesen sei und eine Rolle bei dem Entschluss gespielt habe, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Entgegen seiner Darstellung seien dem Kläger Arbeitsaufgaben übertragen worden. Im Personalstammblatt habe die Behörde unter „betriebliche Funktion“ nichts eingetragen, da es hierbei allein um Zusatzfunktionen gehe. Darauf komme es ohnehin nicht an, weil die Kündigung nicht aufgrund von Pflichtverletzungen, sondern aus subjektiven Gründen erklärt worden sei. Auch die Thematisierung von Datenschutzproblemen habe die Beklagte nicht zum Ausspruch der ersten Kündigung veranlasst. Das HinSchG sei schon zeitlich nicht anwendbar.

Die Beklagte meint, dass der zuständige örtliche Personalrat vor Ausspruch der Kündigung vom 19.07.2022 ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Er sei am 13.07.2022 zur Kündigung innerhalb der Probezeit im Mitwirkungsverfahren gemäß § 85 Abs. 1 BPersVG in Verbindung mit § 81 Abs. 2 BPersVG unter Mitteilung der Kündigungsgründe und der Sozialdaten des Klägers schriftlich angehört worden (Anlage B 1 zum Schriftsatz vom 04.01.2023, Bl. 171 – 172 der Akte). Er habe in seiner abschließenden Stellungnahme am 15.07.2024 mitgeteilt, dass er keine Einwände gegen die Kündigung habe (Anlage B 2 zum Schriftsatz vom 04.01.2023, Bl. 173 – 174 der Akte). Der Mitarbeiter, der die Anhörung ausgefertigt habe, sei hierzu durch den Präsidenten der Behörde bevollmächtigt gewesen. Überdies habe der Personalrat keinen Vertretungsmangel gerügt. Die Schwerbehindertenvertretung sei nicht beteiligt worden und der Kündigungsentschluss sei auch nicht bereits Anfang Juni 2022 gefasst worden. Vielmehr habe die zuständige Mitarbeiterin versehentlich die entsprechende Angabe gegenüber dem Personalrat über eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht aus der verwendeten Vorlage gelöscht. Auf die tatsächlich nicht vorhandene Schwerbehinderung des Klägers sei in dem Vordruck ausdrücklich hingewiesen worden, so dass sich der Fehler erkennbar nicht ausgewirkt habe. Die Angabe sei für den Personalrat irrelevant gewesen. Die Gleichstellungsbeauftragte habe am 12.07.2022 mitgeteilt, dass sie keine Bedenken gegen die Kündigung habe. Auch die Bezeichnung „Dezernent“ in der Anhörung sei korrekt gewesen, da in einer Bundesbehörde so eine Person bezeichnet werde, die, wie der Kläger, mit selbständiger Entscheidungsbefugnis in einer Mittel- oder Ortsbehörde tätig sei. Es habe genügt, dem Personalrat die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers über die fehlende Eignung als Ergebnis mitzuteilen. Das Kästchen „Stellungnahme im Rahmen der Anhörung“ habe nur bei der zweiten Kündigung angekreuzt werden müssen, weil es sich bei der Wartezeitkündigung um eine Mitwirkungsmaßnahme gehandelt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 03.03.2023, S. 2 – 4 (Bl. 534 – 545 der Akte) und auf den Schriftsatz der Beklagten vom 01.09.2023, S. 3 – 5 (Bl. 725 – 727 der Akte) Bezug genommen.

Die Beklagte meint, dass jedenfalls die vorsorgliche Kündigung vom 29.11.2022 das Arbeitsverhältnis beendet habe, weil dem Kläger ein erheblicher Datenschutzverstoß vorzuwerfen sei, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt habe. Trotz Verpflichtung auf das Datengeheimnis habe der Kläger ohne Berechtigung und Anlass im Verfahren Arbeitsgericht Bonn – 2 Ga 30/22 das zehnseitige Informationsverzeichnis der G. offengelegt, das alle Beschäftigte der Behörde und zum Teil auch externe Dienstleister mit Namen, Vornamen, Standort, Durchwahl, E-Mail-Adressen, ggf. Mobilfunknummer, ggf. Funktion, ggf. Doktortitel, ggf. Zusatzqualifikation als Erst- oder Brandschutzhelfer und ggf. Raumnummer aufführe und mit „Nur für den internen Dienstgebrauch“ gekennzeichnet sei. Durch die wiederholte Übersendung personenbezogener Daten im hiesigen Verfahren habe der Kläger gezeigt, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 04.01.2023, S. 2 – 7 (Bl. 164 – 169 der Akte) sowie auf den Schriftsatz der Beklagten vom 03.03.2023, S. 4 – 5 (Bl. 545 – 546 der Akte) Bezug genommen. Der zuständige Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte seien auch vor Ausspruch der zweiten Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden und hätten keine Einwendungen gegen die Kündigung erhoben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 03.03.2023, S. 5 – 6 nebst Anlagen B 7 – B 11 (Bl. 545 – 547 und Bl. 553 – 574 der Akte) und auf den Schriftsatz der Beklagten vom 01.09.2023, S. 4 (Bl. 726 der Akte) Bezug genommen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Kläger korrekt eingruppiert worden sei. Gemäß § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD sei Berufserfahrung von drei Jahren anerkannt worden. Darüber hinaus habe es sich bei der Anerkennung von Berufserfahrung gemäß § 16 Abs. 2 Satz 3 TVöD um eine Ermessensentscheidung gehandelt, wobei an eine weitergehende Anerkennung enge Voraussetzungen geknüpft seien. Die Beklagte sei mit der Festsetzung der Stufe 5 dem Kläger weit entgegengekommen und habe ihr Ermessen nicht überschritten. Weitere Zeiten beruflicher Tätigkeit hätten insbesondere aufgrund des zeitlichen Abstandes von rund 20 Jahren keine höhere Eingruppierung gerechtfertigt. Der Personalrat habe insoweit kein Mitbestimmungsrecht gehabt. Jedenfalls sei das Begehren ein Jahr nach der ersten Geltendmachung verwirkt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 29.12.2023, S. 1 – 3 (Bl. 978 – 980 der Akte) sowie auf den Schriftsatz der Beklagten vom 20.02.2024, S. 1 – 2 (Bl. 1056 – 1057 der Akte) Bezug genommen.

Einen im Kammertermin am 20.11.2024 geschlossenen widerruflichen Vergleich hat der rechtsanwaltlich vertretene Kläger am letzten Tag der Widerrufsfrist, dem 04.12.2024, durch einen persönlich beim Arbeitsgericht eingereichten und vorab per Fax übersandten Schriftsatz widerrufen. Die nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichten Schriftsätze hat die Kammer zur Kenntnis genommen und über den Inhalt beraten, jedoch gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 296a Satz 1 ZPO insoweit unberücksichtigt gelassen, als dort neue Angriffs- und Verteidigungsmittel enthalten waren. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Protokolle des Gütetermins und des Kammertermins sowie auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Der Kläger hat den Vergleich vom 20.11.2024 wirksam widerrufen. Vor dem Arbeitsgericht besteht grundsätzlich kein Vertretungszwang für die Parteien (§ 11 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Deshalb war der postulationsfähige Kläger nicht gehindert, den geschlossenen Vergleich persönlich zu widerrufen. Für eine Vereinbarung, dass der Widerruf nur durch den Prozessbevollmächtigten erfolgen könnte, enthält der Vergleichstext keinerlei Anhaltspunkte. Eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 156 Abs. 1 ZPO war nicht geboten.

II. Die Klage ist teilweise unzulässig und, soweit sie zulässig ist, unbegründet.

1. Der allgemeine Feststellungsantrag, d. h. der Klageantrag zu 4., ist mangels Feststellungsinteresses gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 256 Abs. 1 ZPO als unzulässig abzuweisen (vgl. BAG 18.08.2005 – 8 AZR 523/04 Rn. 19). Die einzigen aktuell zwischen den Parteien streitigen Beendigungstatbestände, d. h. die Kündigungen vom 19.07.2022 und vom 29.11.2022, sind jeweils von einem sogenannten punktuellen Feststellungsantrag erfasst. Weitere Beendigungstatbestände sind nicht in den Rechtsstreit eingeführt. Im Übrigen ist die Klage zulässig.

2. Die Klageanträge zu 1. und zu 6. sind unbegründet.

a) Die Kündigung der Beklagten vom 19.07.2022 ist wirksam. Dies führt zur Abweisung des Klageantrags zu 1.

aa) Die Kündigung vom 19.07.2022 ist nicht gemäß § 623, § 126 Abs. 1, § 125 Satz 1 BGB nichtig. Die gemäß § 623 BGB notwendige Schriftform ist gewahrt.

(1) Das gesetzliche Schriftformerfordernis hat vor allem Klarstellungs- und Beweisfunktion. Es soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken (BAG 20.09.2006 – 6 AZR 82/06 Rn. 72; BAG 06.09.2012 – 2 AZR 858/11 Rn. 16). Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift erfüllt darüber hinaus zusätzliche Zwecke: Durch die eigenhändige Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt damit eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her (Identitätsfunktion). Außerdem wird durch die Verbindung zwischen Unterschrift und Erklärungstext gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichner herrührt (Echtheitsfunktion). Schließlich erhält der Empfänger der Erklärung die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist (Verifikationsfunktion) (BAG 20.09.2006 – 6 AZR 82/06 Rn. 72; BAG 06.09.2012 – 2 AZR 858/11 Rn. 17).

(2) Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift bedeutet jedoch nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszuges. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, die die Nachahmung erschweren, der sich als Wiedergabe eines Namens darstellt und der die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt, selbst wenn er nur flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist (BAG 20.09.2006 – 6 AZR 82/06 Rn. 72; BAG 06.09.2012 – 2 AZR 858/11 Rn. 17; BGH 27.09.2005 – VIII ZB 105/04 zu II. 2. a) der Gründe). Bei dieser Beurteilung ist ein großzügiger Maßstab anzulegen (BAG 06.09.2012 – 2 AZR 858/11 Rn. 24; BGH 27.09.2005 – VIII ZB 105/04 zu II. 2. a) der Gründe; LAG Köln 30.09.2020 – 5 Sa 231/20 Rn. 35).

(3) Die Unterschrift ist von einer bewussten und gewollten Namensabkürzung (Handzeichen, Paraphe) zu unterscheiden (BAG 06.09.2012 – 2 AZR 858/11 Rn. 18 m.w.N.). Auch das Gesetz differenziert in § 126 Abs. 1 BGB zwischen einer Namensunterschrift und einem Handzeichen; Letzteres wahrt die Schriftform nur im Falle notarieller Beglaubigung. Für die Abgrenzung zwischen Unterschrift und Paraphe ist das äußere Erscheinungsbild maßgebend. Der Wille des Unterzeichnenden ist nur von Bedeutung, soweit er in dem Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat (BAG 06.09.2012 – 2 AZR 858/11 Rn. 18 m.w.N.).

(4) Bei dem Namenszug unter dem Kündigungsschreiben vom 19.07.2022 handelt es sich nicht um eine Paraphe. Zwar finden sich innerhalb des Namenszuges nach dem äußeren Erscheinungsbild zwei Punkte. Diese dürften hinter den Worten „Dr.“ und „Ing.“ gesetzt sein, sofern es sich insoweit überhaupt um Abkürzungen kennzeichnende Punkte handeln sollte. Ebenso denkbar erscheint der Kammer, dass zumindest der zweite Punkt den unteren Teil des Buchstabens „…“ symbolisieren könnte und der davorstehende Teil des Namenszuges für den Buchstaben „…“ stehen könnte. Der insgesamt recht lange und auch zur Länge des Nachnamens von Herrn Professor Ö. passende Schriftzug endet nicht mit einem abkürzenden Punkt, sondern erkennbar mit dem letzten Buchstaben „…“ des Nachnamens. Dies widerlegt eine bloße Paraphierung für einen außenstehenden Betrachter deutlich.

(5) Auch im Übrigen handelt es sich bei Anwendung des in der Rechtsprechung anerkannten großzügigen Maßstabs um einen individuellen, viele charakteristische Merkmale aufweisenden Schriftzug, der dem Schriftformerfordernis genügt. Es sind zahlreiche, eine Nachahmung erschwerende Richtungswechsel erkennbar. Wenngleich die Unterschrift von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist, ist nicht jeder Bezug zu dem Namen „Ö.“ aufgelöst. Die Buchstaben „…“ und „…“ sind erkennbar, das „…“ ist durch einen entsprechenden Bogen erkennbar angedeutet.

(6) Selbst wenn man zugunsten des Kläger unterstellt, dass die Unterschrift nicht von Herrn Professor Ö. persönlich geleistet worden wäre, änderte dies nichts an der Einhaltung der Schriftform. Hätte Herr Professor Ö. sich insoweit eines Unterschriftsvertreters bedient, wofür schon nichts ersichtlich ist, wäre die Erklärung gleichwohl ihm und damit der Beklagten zuzurechnen. Die Schriftform ist auch dann gewahrt, wenn die Unterzeichnung durch einen Vertreter mit dem Namenszug des Vertretenen erfolgt (so bereits RG 27.06.1910 – VI 297/08; LAG Hamm 30.04.2008 – 10 Sa 2090/07 zu I. 3. a) der Gründe m.w.N.). Für das Handeln eines Unterschriftsvertreters ohne Vertretungsmacht entgegen dem Willen der Beklagten ist im Übrigen nichts ersichtlich. Jedenfalls aber hätte die Beklagte eine solche Handlung gemäß § 180 Satz 2, § 177 Abs. 1, § 184 Abs. 1 BGB rückwirkend durch die inhaltliche Verteidigung der Kündigung im hiesigen Prozess genehmigt.

bb) Die Kündigung ist nicht gemäß § 4 Satz 1, § 7 Halbsatz 1 KSchG wirksam geworden, da der Kündigungsschutzantrag des Klägers innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Kündigung am 08.08.2022 anhängig geworden ist und die Klageschrift sodann der Beklagten kurzfristig im Sinne von § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 167 ZPO am 17.08.2022 zugestellt worden ist.

cc) Die Kündigung ist nicht mangels sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG unwirksam. Bei Zugang der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis erst rund dreieinhalb Monate lang, so dass die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten nicht erfüllt war.

dd) Die Kündigung ist nicht gemäß § 242 BGB wegen eines Verstoßes gegen den in dieser Vorschrift niedergelegten Grundsatz von Treu und Glauben unwirksam.

(1) Eine außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG ausgesprochene Kündigung kann treuwidrig und aus diesem Grund nichtig sein. Insbesondere gilt dies für Kündigungen, die ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers dokumentieren, deren Art und Weise gegen Treu und Glauben verstößt und – möglicherweise – auch dann, wenn überhaupt kein irgendwie mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehender sachlicher Grund für die Kündigung ersichtlich ist (zum Ganzen und m.w.N. Preis in A/P/S Kündigungsrecht 7. Aufl. 2024 § 242 BGB Rn. 45 ff.).

(2) Eine derartige Fallkonstellation ist hier jedoch nicht gegeben. Die Beklagte ist – subjektiv – zu der Überzeugung gelangt, dass ein nicht vorhandenes Vertrauensverhältnis einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehe. Der Kläger habe keine gute Beziehung zu Kollegen aufbauen können und es sei bereits kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses zur Einbindung des Personalrats, des Sozialdienstes und der Personalverwaltung mit Blick auf Probleme im Arbeitsverhältnis gekommen. Es sei ein Mediationsverfahren erwogen worden. Diesen Sachvortrag hat der Kläger nicht widerlegt. Es handelt sich um eine Situation, in der es häufig und nachvollziehbar zu Wartezeitkündigungen kommt. Bestehen bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses derartige Schwierigkeiten, ist es nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber ungeachtet von Leistungen im Auswahlverfahren einen – wenn auch nur möglicherweise – problematischen künftigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses prognostiziert und daher vor Eintritt des erheblichen rechtlichen Bestandsschutzes nach sechs Monaten eine Wartezeitkündigung ausspricht. Dies gilt auch und gerade im Anwendungsbereich von Art. 33 Abs. 2 GG, der nicht nur die fachliche, sondern auch auf die persönliche Eignung für ein öffentliches Amt voraussetzt. Dafür, dass die Beklagte im Übrigen sachwidrige Kriterien bei der Bildung des Kündigungsentschlusses angewendet hätte, etwa die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Klägers herangezogen hätte, ist nichts ersichtlich. Das entsprechende Vorbringen des für einen Verstoß gegen § 242 BGB darlegungs- und beweisbelasteten Klägers ist spekulativ.

(3) Die Kündigung war auch kein Ausdruck widersprüchlichen Verhaltens mit Blick auf die Leistungen des Klägers im Auswahlverfahren, Art. 33 Abs. 2 GG oder die womöglich nur geringfügige Zuweisung von Arbeitsaufgaben. Für die Beklagte leitend waren gerade nicht Mängel im Leistungsbereich, sondern Mängel im Bereich der sozialen Kompetenzen des Klägers. Sollten diese sich bereits von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gezeigt haben, erklärt womöglich dies die zögerliche Zuweisung weiterer Arbeitsaufgaben an den Kläger und das Absehen von seiner weiteren Integration in das Team. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem derartigen Fall ist nicht widersprüchlich, sondern konsequent, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach seiner subjektiven Einschätzung – womöglich – dauerhaft nicht sinnvoll und / oder konfliktfrei einzusetzen vermag. Der Kläger hat nicht behauptet, dass die Beklagte ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kurz vor Ausspruch der Kündigung deutlich zugesichert hätte und sich somit durch den Ausspruch der Kündigung unmittelbar in Widerspruch zu vorherigen Aussagen gesetzt hätte. Zudem hat die Beklagte dem Kläger durchaus Arbeitsaufgaben zugewiesen, wie schon die Erstellung des „Sammelsuriums“ (Anlage K 62) durch den Kläger und die Planung einer Dienstreise und von ein oder zwei Projekten durch die Beklagte im Juni 2022 zeigen. Die Behauptung des Klägers, dass die Beklagte ihren Kündigungsentschluss bereits Anfang Juni 2022 gefasst hätte und somit ein widersprüchliches Verhalten gegeben sei, führt zu keinem anderen Ergebnis. Abgesehen davon, dass die Beklagte dieser Behauptung mit nachvollziehbarem Sachvortrag hinsichtlich der Fertigung der Personalratsanhörung und der versehentlichen Angaben zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung entgegengetreten ist, hatte die Beklagte eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende einzuhalten (§ 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD). Selbst bei einem bereits Anfang Juni gefassten Kündigungsentschluss hätte das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Frist für die Rückäußerung des Personalrats noch bis voraussichtlich 31.07.2022 bestanden, weshalb die Einbindung des Klägers in ein oder zwei kleinere Projekte sowie die Dienstreise nach H. womöglich noch sinnvoll gewesen wären, sofern es nicht zu einer Freistellung gekommen wäre. Durch dieses Verhalten hat die Beklagte dem Kläger somit nicht deutlich signalisiert, dass es keinesfalls zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen werde.

ee) Es handelte sich auch nicht um eine nach § 134 BGB in Verbindung mit § 612a BGB und / oder § 36 HinSchG bzw. der Richtlinie (EU) 2019/1937 vom 23.10.2019 unwirksame Kündigung. Für eine Maßregelung des Klägers und / oder seine Diskriminierung als Hinweisgeber durch die Beklagte ist nichts ersichtlich.

(1) Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Repressalien gegen einen Hinweisgeber im Sinne des HinSchG sind verboten (§ 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG). Für einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet (BAG 30.03.2023 – 2 AZR 309/22 Rn. 11), während § 36 Abs. 2 Satz 1 HinSchG, der Vorgabe aus Art. 21 Abs. 5 der Richtlinie (EU) 2019/1937 vom 23.10.2019 folgend, eine Beweislastumkehr zugunsten des Hinweisgebers vorsieht (näher etwa Greiner in Erfurter Kommentar 25. Aufl. 2025 § 36 HinSchG Rn. 6 ff.). Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, das heißt das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG 06.06.2023 – 9 AZR 272/22 Rn. 31; BAG 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 Rn. 26). Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen (BAG 06.06.2023 – 9 AZR 272/22 Rn. 31; BAG 20.05.2021 – 2 AZR 560/20 Rn. 26). Der Arbeitnehmer hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich zu diesem Vortrag erklären (BAG 06.06.2023 – 9 AZR 272/22 Rn. 32).

(2) Die Kammer kann nicht feststellen, dass der Beklagten zulässige Rechtsausübungen des Klägers Anlass für den Ausspruch der Kündigung gegeben hätten. Als sich der Kündigungsentschluss Mitte Juli 2022 erstmals objektiv und nachweislich durch die Anhörung des Personalrats manifestierte, hatte der Kläger die Übertragung (weiterer) Arbeitsaufgaben sowie ein professionelles Onboarding und ein klärendes Gespräch zur Feststellung von Qualifikationsbedarf eingefordert. In der Geltendmachung der Übertragung von Arbeitsaufgaben und des Onboardings gemäß dem dazu vorhandenen Leitfaden kann die Geltendmachung eines Rechts in Form des Beschäftigungsanspruchs und des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Einweisung in seinen Arbeitsbereich (vgl. den verallgemeinerungsfähigen § 81 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) gesehen werden. Auch die Einforderung eines Gesprächs nach § 5 Abs. 4 TVöD ist die Ausübung eines Rechts. Jedoch bestehen keinerlei objektiv nachvollziehbare Anhaltspunkte dafür, dass die Geltendmachung dieser Rechte in irgendeinem Zusammenhang mit dem Trennungswunsch der Beklagten gestanden hätte, gar wesentlicher Grund für die Entscheidung zum Ausspruch der Kündigung gewesen wäre. Es besteht schon kein hinreichender zeitlicher Zusammenhang, um eine Maßregelung zu indizieren. Die Ausübung der vorgenannten Rechte geschah teils bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses, insbesondere Anfang Juni 2022. Dass diese Rechtsausübung noch bei Manifestierung des Kündigungsentschlusses irgendeine Rolle gespielt hätte, ist eine ins Blaue hinein aufgestellte, spekulative Behauptung des Klägers. Die Beklagte hat zudem andere, plausible Gründe für den Ausspruch der Kündigung vorgetragen, die der Kläger nicht seinerseits widerlegt hat. Dem Wunsch des Klägers nach einer Übertragung von Arbeitsaufgaben und einer Fortsetzung des Onboardings ist die Beklagte zudem durchaus nachgegangen, indem sie ihn an dem „Sammelsurium“ hat arbeiten lassen und die Einbindung in ein oder zwei Projekte sowie eine Dienstreise nach H. zur Abstimmung mit dortigen Kollegen geplant hat. Sie hat das Recht des Klägers auf Übertragung von Arbeitsaufgaben nie ausdrücklich in Abrede gestellt oder aber dem Kläger das Recht abgesprochen, ein Qualifikationsgespräch zu führen. Dies widerlegt eine Maßregelung im Rahmen einer Gesamtbewertung des Verhaltens der Beklagten zusätzlich. Woraus der Kläger bei objektiver Betrachtung auf einen Zusammenhang mit dem Kündigungsentschluss schließen möchte, bleibt unklar.

(3) Soweit der Kläger auf eine veraltete Verpflichtung nach dem BDSG a. F. und mangelnde Vorkehrungen hinsichtlich der Datensicherheit hingewiesen hat, ist ebenfalls kein Zusammenhang mit der Entscheidung zum Ausspruch der Kündigung nachvollziehbar. Im Übrigen können zwar Hinweise im Bereich des Datenschutzes und der Informationssicherheit dem Grunde nach in den Anwendungsbereich des HinSchG und der Richtlinie (EU) 2019/1937 vom 23.10.2019 fallen (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 3 o) – q) HinSchG und Art. 2 Abs. 1 a) (x) der Richtlinie (EU) 2019/1937). Jedoch hat der Kläger kein rechtswidriges Handeln der Beklagten in diesem Bereich dargelegt oder dass er hinreichenden Grund für eine entsprechende Annahme hatte, so dass der Schutzbereich der Richtlinie (EU) 2019/1937 selbst bei deren zu Gunsten des Klägers unterstellter unmittelbarer Anwendbarkeit nicht eröffnet wäre (vgl. Art. 6 Abs. 1 a) Richtlinie (EU) 2019/1937). Das bloße Anbringen eines Verbesserungsvorschlags, etwa der Aktualisierung eines Verweises auf das BDSG in einer Verpflichtungserklärung oder die Verbesserung von Verschlüsselungsmaßnahmen bei dem Versand von E-Mails fällt nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie und des HinSchG, solange dem Vorschlag nicht zugleich ein nachvollziehbar angenommener Verstoß gegen einschlägige Rechtsvorschriften zu Grunde liegt. Mangels Inkrafttretens des HinSchG bei Zugang der Kündigung kann es im hiesigen Fall ohnehin nur um Verstöße gegen das Unionsrecht gehen (vgl. Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie (EU) 2019/1937). Dass der Kläger Grund für die Annahme haben durfte, dass die Beklagte gegen Unionsrecht verstieß, ist nicht im Ansatz nachvollziehbar dargelegt. Der Kläger war kein Hinweisgeber, so dass die Beweislastumkehr keine Anwendung findet.

ff) Die Kündigung ist nicht mangels Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX oder mangels Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 27 Abs. 1 Nr. 1 e) BGleiG unwirksam. Der Kläger hat nicht konkret behauptet, überhaupt schwerbehindert zu sein. Soweit er in einem Schriftsatz kurz seine Behinderung ins Spiel gebracht hat, setzte er sich in Widerspruch zu seinem Vorbringen an anderer Stelle, an der er die fehlerhafte Insinuierung seiner Schwerbehinderung gegenüber dem Personalrat rügte. Derartiger widersprüchlicher Sachvortrag ist insgesamt unverwertbar. Abgesehen davon, dass für eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nichts ersichtlich ist, führte deren unterlassene Anhörung mangels entsprechender gesetzlicher Anordnung nicht zur Nichtigkeit der Kündigung (im Einzelnen dazu LAG Baden-Württemberg 08.05.2024 – 4 Sa 35/23 Rn. 69; LAG Hamm 11.04.2019 – 11 Sa 1037/18 Rn. 35).

gg) Die Kündigung ist ferner nicht mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Personalrats gemäß § 85 Abs. 3 BPersVG unwirksam.

(1) Soweit der Kläger die rechtswirksame Einleitung des Anhörungsverfahrens durch Vertreter der Beklagten rügt, geht dieser Einwand schon deshalb ins Leere, weil der Personalrat eine etwaige fehlende Vertretungsmacht nicht beanstandet hat (vgl. im Einzelnen dazu und zu den Rechtsfolgen BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06 Rn. 75).

(2) Die Anhörung des Personalrats im Mitwirkungsverfahren gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1 BPersVG in Verbindung mit §§ 81 ff. BPersVG weist keine zur Unwirksamkeit der Anhörung und damit der Kündigung führende relevante Fehler auf. Die inhaltliche Begründung für die Kündigungsentscheidung ist zwar kurz, genügt aber den Anforderungen der Rechtsprechung (zum Personalvertretungsrecht BAG 21.07.2005 – 6 AZR 498/04 Rn. 18 f.; für § 102 BetrVG BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 Rn. 22). Gerade in Fällen, in denen – wie hier – eine durch Tatsachen nur schlecht fassbare subjektive Wertung des Arbeitgebers Motiv für eine Wartezeitkündigung ist, kann es ausreichend sein, dem Personalrat die subjektive Einschätzung über die fehlende Eignung als Anlass der Trennungsentscheidung mitzuteilen. Die Personalratsanhörung legt offen, dass der Kläger die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt hat. Er passe nach dem Eindruck der Beklagten nicht ins Team. Der Aufbau eines erforderlichen Vertrauensverhältnisses sei nach subjektiver Einschätzung der Beklagten nicht zu erwarten. Es handelt sich um eine plausible Begründung für eine Wartezeitkündigung, an der die Beklagte auch im hiesigen Verfahren festgehalten hat. Einer näheren Darlegung einzelner, diese subjektive Einschätzung tragender Tatsachen bedurfte es nach vorgenannter Rechtsprechung nicht.

(3) Die Personalratsanhörung vom 12.07.2022 enthält auch keine relevanten Fehler, die zu ihrer Unwirksamkeit führen würden. Der Kläger ist mit seinem vollen Namen einschließlich Doktortitel und sämtlichen korrekten Sozialdaten klar identifizierbar. Das allein beim Kästchen „Mitwirkung“ gesetzte Kreuzchen ist korrekt, weil es um ein Verfahren gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1 BPersVG in Verbindung mit §§ 81 ff. BPersVG ging. Damit ist der Personalrat auch zur Mitwirkung aufgefordert worden. Das Enddatum des Arbeitsverhältnisses einschließlich der geltenden Kündigungsfrist ist korrekt angegeben. Auch die Art der Kündigung wird richtig benannt. Fehlerhafte bzw. fehlende Sozialdaten in der Anhörung führen nicht zu ihrer Unwirksamkeit, sofern der Arbeitgeber den Personalrat nicht bewusst täuscht, die Angaben für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht von Bedeutung waren und wenn der Personalrat jedenfalls die ungefähren Sozialdaten kennt (vgl. BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 Rn. 45 zu § 102 BetrVG). Für die Anhörung gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung; eine bloß vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation oder Ungenauigkeit führt nicht für sich alleine zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/14 Rn. 45 m.w.N.). Übertragen auf den hiesigen Fall bedeutet dies: Irrelevant ist, dass die Beklagte nicht die naturwissenschaftliche Fachrichtung des Studienabschlusses und des Doktorgrades des Klägers erwähnte, denn diesen Angaben fehlt jeder Zusammenhang mit dem Kündigungsmotiv. Dass es sich bei dem Kläger um einen promovierten Akademiker handelte, war dem Personalrat bekannt. Dasselbe gilt für die Funktionsbezeichnung „Dezernent“. Dabei handelt es sich um die übliche Bezeichnung eines Sachbearbeiters des höheren Dienstes in einer Behörde. Auch insoweit war dem Personalrat jedenfalls die ungefähre Tätigkeit bekannt. Für eine täuschende Falschdarstellung ist nichts ersichtlich, insbesondere musste die Beklagte dem Personalrat dem Grundsatz der subjektiven Determinierung folgend auch nicht die Thematiken „Aufgabenübertragung“ und „Meldungen als Hinweisgeber“ offenlegen, weil insoweit kein Zusammenhang mit der Trennungsentscheidung gegeben war. Dass die Beklagte den Personalrat bewusst über die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten getäuscht hätte, ist zumindest angesichts der hierzu vorgelegten Korrespondenz eine ins Blaue hinein aufgestellte und damit unbeachtliche spekulative Behauptung des Klägers. Auch die Falschangabe zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung führt nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung, weil unter den Sozialdaten die fehlende Schwerbehinderung des Klägers korrekt angegeben worden war. Die Angabe in dem Anhörungsschreiben deutet nach dem objektiven Empfängerhorizont eher auf eine vorsorgliche Anhörung der Schwerbehindertenvertretung für den Fall einer bislang nicht offengelegten Schwerbehinderung des Klägers hin. Ein Zusammenhang mit dem mitgeteilten Kündigungsmotiv besteht nicht. Eine Auswirkung der Falschangabe zum Nachteil des Klägers erscheint daher bei objektiver Betrachtung ausgeschlossen.

(4) Unbehelflich ist auch die Rüge des Klägers, dass neben dem örtlichen Personalrat auch der Bezirks-, Gesamt- bzw. Hauptpersonalrat hätten beteiligt werden müssen oder dass der Personalrat überhaupt nicht zuständig gewesen sei. Für das Mitwirkungsverfahren ist gemäß § 81 Abs. 1 BPersVG der Personalrat zuständig, der für die Dienststelle zu bilden ist (§ 4 Abs. 1 Nr. 6, § 13 Abs. 1 BPersVG). Es gibt keinen Grund für die Annahme, dass die Beklagte nicht den für die Dienststelle des Klägers gebildeten Personalrat, sondern ein anderes Gremium oder für das Gremium unzuständige Personen angehört hätte. Die Zuständigkeit einer Stufenvertretung oder eines Gesamtpersonalrats kam aus Rechtsgründen nicht in Betracht. Sollte der entsprechende Einwand des Klägers durchgreifen und die Bildung des Personalrats wegen der Verteilung der Arbeitnehmer auf diverse Standorte nichtig sein, wäre eine Personalratsanhörung überhaupt nicht in Betracht gekommen.

hh) Sonstige Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung sind nicht ersichtlich. Die Kammer hat die Kündigung auch unter den von dem Kläger genannten Schlagworten rechtswidrig, sittenwidrig, ungerechtfertigt, unverhältnismäßig, willkürlich und diskriminierend umfassend geprüft. Ein von der Beklagten herangezogenes Diskriminierungsmerkmal im Sinne von § 1 AGG hat der Kläger nicht wirksam in den Rechtsstreit eingeführt. Zur Behinderung gilt das unter ff) Ausgeführte entsprechend. Für eine Berücksichtigung seiner Gewerkschaftsmitgliedschaft als Kündigungsgrund oder sonst willkürliche oder sittenwidrige Kündigungsgründe ist nichts ersichtlich. Auf mildere Mittel wie eine Versetzung oder Kritikgespräche musste die Beklagte sich außerhalb des Anwendungsbereichs von § 1 Abs. 1 KSchG nicht verweisen lassen.

b) Die Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe 13, Stufe 5 TVöD Bund ist nicht zu beanstanden. Es besteht daher kein Anspruch des Klägers auf Nachzahlungen und die Feststellung einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13, Stufe 6 TVöD Bund, weshalb auch der Klageantrag zu 6. der Abweisung unterliegt.

aa) Für die Stufenzuordnung bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Anwendungsbereich des TVöD Bund gilt § 16 Abs. 2 TVöD Bund. Danach werden die Beschäftigten bei der Einstellung der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Verfügt der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2; verfügt er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt bei Einstellung in der Regel eine Zuordnung zur Stufe 3. Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist. Die Anerkennung der beruflichen Vorerfahrung in Abgrenzung der Stufen 5 und 6 kann somit allein über § 16 Abs. 2 Satz 3 TVöD Bund erfolgen. Jedoch besteht kein Anspruch des Beschäftigten auf eine Anerkennung entsprechender Zeiten. Der Arbeitgeber kann nach seinem Ermessen entscheiden, ob er eine entsprechende Stufenzuordnung vornimmt oder nicht, wenn die Voraussetzungen des Ausnahmetatbestandes erfüllt sind (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 408/16 Rn. 47 f.; BAG 05.06.2014 – 6 AZR 1008/12 Rn. 17; Felix in BeckOK TVöD, Stand 01.09.2024 § 16 TVöD Bund Rn. 131b; Bernheine in Bredemeier/Neffke, TVöD/TV-L 6. Aufl. 2022 § 16 TVöD VKA Rn. 13). Die Ermessensentscheidung über die Anerkennung förderlicher Zeiten unterliegt aufgrund des in Art. 20 Abs. 2 Satz 2 GG verankerten Grundsatzes der Gewaltenteilung nur einer gerichtlichen Ermessenskontrolle, ohne dass jedoch die zur Überprüfung der getroffenen Entscheidung berufenen Gerichte ihr eigenes Ermessen an die Stelle des Ermessens der Behörde setzen könnten. Ein Rechtsanspruch auf die Ausübung des Ermessens in einer bestimmten Weise kommt nur im Fall einer so genannte „Ermessensreduzierung auf Null“ in Betracht, d. h. in den Fällen, in denen aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls nur eine einzige Entscheidung ermessensfehlerfrei ist (BAG 21.03.2018 – 7 AZR 408/16 Rn. 48 m.w.N.).

bb) Unter Anlegung dieser rechtlichen Maßstäbe ist keine Ermessensüberschreitung der Beklagten erkennbar. Es ist kein Sonderfall gegeben, in dem eine „Ermessensreduzierung auf Null“ anzunehmen wäre. Es kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass auch die Beschäftigungen von 1999 bis 2002 dem Grunde nach Berufserfahrung im Sinne der Protokollerklärung zu § 16 Abs. 2 TVöD Bund waren. Zugleich ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte diese Tätigkeiten angesichts des Zeitablaufs bei der Stufenzuordnung außer Acht ließ. Gerade bei Arbeitsplätzen, die – wie hier im Bereich der IT – einem schnellen Wandel unterliegen, verlieren länger zurückliegende Berufserfahrungen häufig an Bedeutung bei der Bewertung der aktuellen Qualifikation eines Beschäftigten. Daher ist nachvollziehbar, dass die Beklagte die verschiedenen beruflichen Stationen des Klägers differenziert betrachtete. Dass die Beklagte sachwidrige Kriterien angewendet hätte oder von einer allgemeinen Verwaltungspraxis abgewichen wäre, ist seitens des darlegungs- und beweisbelasteten Klägers weder konkret vorgetragen noch sonst ersichtlich. Ob die Beklagte den Personalrat noch weitergehend hätte einbinden müssen, kann dahinstehen, weil auch daraus kein Anspruch des Klägers auf eine Anwendung der Stufe 6 folgte.

3. Die Klageanträge zu 2., zu 3. und zu 5. sind als Hilfsanträge nicht zur Entscheidung angefallen, weil der Klageantrag zu 1. abgewiesen worden ist.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

IV. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO unter Berücksichtigung der Wertungen des § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG und des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit im Urteil festgesetzt und beläuft sich auf drei regelmäßige Bruttomonatsgehälter für den gegen die Kündigung vom 19.07.2022 gerichteten Klageantrag einschließlich der anteiligen Jahressonderzahlung gemäß § 20 TVöD (18.340,25 €). Der allgemeine Feststellungsantrag wurde mit einem halben Bruttomonatsgehalt (3.056,71 €) berücksichtigt. Der Streit über die Eingruppierung hat unter Berücksichtigung der Wertungen aus § 42 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 GKG den Wert der 36fachen monatlichen Differenz zwischen der Entgeltgruppe 13, Stufe 5 TVöD Bund und der Entgeltgruppe 13, Stufe 6 TVöD Bund einschließlich der anteiligen Jahressonderzahlung gemäß § 20 TVöD, wobei das Gericht die im April 2022 geltende Entgelttabelle zu Grunde gelegt hat (10.100,92 €). Die nicht angefallenen Hilfsanträge wurden für die Wertfestsetzung nicht berücksichtigt.

V. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.