Arbeitsgericht Bonn Urteil vom 02.04.2025 – 5 Ca 2028/24

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger begann am 01.08.1993 eine Berufsausbildung bei der Beklagten und wurde anschließend von der Beklagten als Arbeitnehmer im Bereich des Privatkundenvertriebs weiterbeschäftigt. Unter dem 28.08.1995 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 08.11.2024, Bl. 5 der Akte). Der Kläger arbeitete in verschiedenen T-Shops, die früher von der Beklagten und seit 2004 - zunächst unter anderer Firmierung - von der De GmbH betrieben werden. Zuletzt bezog der Kläger ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von durchschnittlich 4.955,00 € bis 4.961,65 €. Anlässlich eines Verfahrens beim Inklusionsamt ab 2024 begann eine Auseinandersetzung der Parteien über die Frage, ob zwischen ihnen weiterhin ein Arbeitsverhältnis besteht.

Mit Schriftsatz vom 16.01.2025 erklärte der Kläger, einem „Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers von der D zu der T GmbH mit Umfirmierung zur TS GmbH und Änderung zu De GmbH“ zu widersprechen.

Der Kläger bestreitet, dass es zu einer zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Betriebsübergang gekommen sei. Die Beklagte habe einen Betriebsübergang schon nicht schlüssig dargelegt. Der Verweis auf die Neugründung einer Gesellschaft, auf einen Presseartikel und eine Tarifsammlung ersetze keinen entsprechenden schlüssigen Sachvortrag. Im Verfahren vor dem Inklusionsamt sei überdies jedenfalls zunächst die Beklagte als Arbeitgeberin aufgetreten. Er habe weder 2004 noch danach ein Unterrichtungsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB noch vor dem 05.11.2024 ein Begrüßungsschreiben der T GmbH erhalten, in welchem er auf einen Arbeitgeberwechsel hingewiesen worden sei. Er sei jedenfalls bis zur Beratung durch seinen Prozessbevollmächtigten und die Einsichtnahme in seine Personalakte im November 2024 von einem durchgehenden Bestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten ausgegangen, zumal es im D-Konzern üblich sei, dass Arbeitnehmer aus anderen Gesellschaften und Organisationseinheiten sowie Beamte in der Vertriebsorganisation eingesetzt würden.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Rechtsprechung zur Verwirkung des Widerspruchsrechts gemäß § 613a Abs. 6 BGB nur anwendbar sei, wenn der Arbeitnehmer ein Unterrichtungsschreiben erhalten habe. Soweit die Beklagte ein erteiltes Zwischenzeugnis und Versetzungen innerhalb der De anspreche und behaupte, dass der Kläger damit diese Gesellschaft als Arbeitgeber anerkannt habe, verkenne sie die Unterscheidung zwischen faktischem und vertraglichem Arbeitgeber. Diese tatsächlichen Vorgänge seien kein Beendigungstatbestand mit Wirkung für das Arbeitsverhältnis der Parteien.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass das vormalige Arbeitsverhältnis durch einen Betriebsübergang zum 01.05.2004 auf die T GmbH sein Ende gefunden habe. Diese Gesellschaft sei 2008 in die TS GmbH umfirmiert worden. 2017 sei die Umfirmierung in die heutige De GmbH erfolgt, die folglich Arbeitgeberin des Klägers sei.

Der Kläger habe - wie alle anderen Mitarbeiter auch - 2004 im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ein Unterrichtungsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB erhalten. Kein anderer Mitarbeiter behaupte, das Schreiben nicht erhalten zu haben. In Betriebsversammlungen sei über den Betriebsübergang informiert worden. Fragen seien durch eine Ausgründungshotline beantwortet worden. Ferner sei dem Kläger von der T GmbH 2004 ein Begrüßungsschreiben (Anlage B 5 zur Klageerwiderung vom 14.02.2025, Bl. 135 - 137 der Akte) übermittelt worden, aus dem sich der Arbeitgeberwechsel aufgrund eines Betriebsübergangs deutlich ergeben habe. Dessen Zuleitung bereits 2004 habe der Kläger - anders als im hiesigen Verfahren - im einstweiligen Verfügungsverfahren Arbeitsgericht Bonn - 4 Ga 61/24 nicht bestritten. Es habe im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang einen Überleitungstarifvertrag, eine Anerkennungsbetriebsvereinbarung, eine Pressemitteilung und Berichterstattung im Mitarbeitermagazin gegeben. Die T-P seien seinerzeit von der Beklagten auf die T GmbH ausgegründet worden. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf die Klageerwiderung vom 14.02.2025, S. 5 - 7 (Bl. 93 - 95 der Akte) und auf den Schriftsatz der Beklagten vom 26.03.2025, S. 5 - 7 (Bl. 341 - 343 der Akte) Bezug genommen.

Seit dem Betriebsübergang sei auf den Bezügemitteilungen des Klägers nicht mehr die Beklagte, sondern die neue Arbeitgeberin als Ausstellerin aufgeführt gewesen, woraus der Kläger auf den Übergang des Arbeitsverhältnisses habe schließen müssen. 2008 sei der Entwurf eines Zwischenzeugnisses erstellt worden, der den Betriebsübergang erwähnt habe. 2021 sei dem Kläger das als Anlage B 17 zur Klageerwiderung vom 14.02.2025 (Bl. 319 - 321 der Akte) übermittelte und die De GmbH als Ausstellerin ausweisende Zwischenzeugnis übermittelt worden, woraus der Kläger die zutreffende Arbeitgeberin habe ersehen können. Aufgrund einer eigenen Bewerbung sei der Kläger mit Wirkung zum 15.10.2007 innerhalb der T GmbH versetzt worden. 2010 habe es eine Versetzung innerhalb der Te GmbH gegeben. In diesem Zusammenhang seien Versetzungsschreiben (Anlagen B 6 und B 7 zur Klageerwiderung vom 14.02.2025, Bl. 138 - 141 der Akte) erstellt worden. Die Ausführungen des Klägers zur Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern anderer Konzerngesellschaften und mit Beamten seien unbehelflich, weil der Kläger weder Beamter noch im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei der D eingesetzt worden sei.

2020 habe es eine Reorganisation des Vertriebs gegeben, infolge derer der Kläger zum 15.11.2021 innerhalb der De GmbH in das Beratungs- und Coaching Center T (BCC) versetzt worden sei. Auch dazu habe es ein Versetzungsschreiben mit Hinweisen auf die De GmbH als Arbeitgeberin (Anlage B 8 zur Klageerwiderung vom 14.02.2025, Bl. 142 - 145 der Akte) gegeben. Stets sei die De GmbH unter Hinweis auf den Betriebsübergang zum 01.05.2004 als Arbeitgeberin beim Inklusionsamt aufgetreten, worauf der Kläger nicht ablehnend reagiert habe. Das Begrüßungsschreiben der T GmbH sei dem Kläger aufgrund seiner eigenen Nachfrage erneut am 05.11.2024 per Post übersandt worden. Am 04.11.2024 habe die zuständige Mitarbeiterin dem Kläger den Passus zu dem Betriebsübergang aus dem Begrüßungsschreiben am Telefon vorgelesen. Erst als der Kläger aus der BCC in eine neue Tätigkeit habe überführt werden sollen, habe er erstmals den Betriebsübergang in Frage gestellt.

Die Beklagte hält die Ausübung des Widerspruchsrechts gemäß § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB für verfristet und angesichts des Zeitablaufs von über 20 Jahren seit dem behaupteten Betriebsübergang jedenfalls für verwirkt gemäß § 242 BGB. Angesichts des langen Zeitablaufs seien nur geringe Anforderungen an das Umstandsmoment zu stellen, welches ob der fehlenden Beanstandungen des Klägers trotz Hinweisen auf den Arbeitgeberwechsel erfüllt sei. Ungeachtet der Frage des Betriebsübergangs und des Widerspruchs sei auch die Berufung auf ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gemäß § 242 BGB verwirkt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Protokolle des Gütetermins und des Kammertermins sowie auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Klage ist zulässig und begründet.

1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere hat der Kläger ein Feststellungsinteresse gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 495, § 256 Abs. 1 ZPO, nachdem die Beklagte den Bestand eines Arbeitsverhältnisses als feststellungsfähiges Rechtsverhältnis in Abrede gestellt hat (vgl. etwa BAG 20.03.2018 - 9 AZR 508/17 Rn. 17).

2. Die Klage ist begründet. Die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat nicht schlüssig dargelegt, dass das unstreitig wirksam begründete Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet worden ist. Auch ist das Recht des Klägers, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu berufen, nicht verwirkt.

a) Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Vereinbarung bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Einen entsprechenden schriftlich verfassten Beendigungstatbestand hat die Beklagte nicht behauptet.

b) Die Beklagte hat nicht schlüssig dargelegt, dass das Arbeitsverhältnis durch einen Übergang auf die T GmbH gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB, also durch einen gesetzlichen Arbeitgeberwechsel (BAG 28.02.2019 - 8 AZR 201/18 Rn. 42), sein Ende gefunden hat (zur Darlegungs- und Beweislast etwa BAG 28.02.2019 - 8 AZR 201/18 Rn. 32 ff.). Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht der am 16.01.2025 erklärte Widerspruch des Klägers entgegensteht und ob ein etwaiges Widerspruchsrecht des Klägers überhaupt ohne (nachweislich) zugegangene Unterrichtung verfristen oder verwirken konnte; das Bundesarbeitsgericht setzt für die Verwirkung - beispielsweise in seinem Urteil vom 24.08.2017 - 8 AZR 265/16 Rn. 24 ff. - jedenfalls grundsätzlich voraus, dass eine Unterrichtung des Arbeitnehmers mit sog. grundlegenden Informationen zu dem Betriebsübergang erfolgt ist und meint, dass die schlichte Weiterarbeit für den neuen Inhaber - wie womöglich im Falle des Klägers, dazu näher unten I. 2. c) bb) - das erforderliche Umstandsmoment nicht erfüllen könne.

aa) Aus dem Sachvortrag der Beklagten ergibt sich - zumindest angesichts des entsprechenden Bestreitens des Klägers - nicht, dass sich zum 01.05.2004 ein Betriebsübergang in der Vertriebsorganisation ereignet hätte. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Für einen Betriebs(teil)übergang ist erforderlich, dass die übergehende wirtschaftliche Einheit jedenfalls weitgehend ihre Identität bewahrt (BAG 20.03.2014 - 8 AZR 1/13 Rn. 17; BAG 07.04.2011 - 8 AZR 730/09 Rn. 14; Gussen in BeckOK-ArbR Stand 01.03.2025 § 613a BGB Rn. 14 f.). Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude oder bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Die Identität der Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen, wie z. B. ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden oder den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben (BAG 07.04.2011 - 8 AZR 730/09 Rn. 14). Beim Veräußerer muss die Einheit einen bestimmten Teilzweck erfüllen und sodann beim Erwerber zumindest bei fortbestehender funktioneller Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren zur Ausübung einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit fortgeführt werden (BAG 20.03.2014 - 8 AZR 1/13 Rn. 18; BAG 12.12.2013 - 8 AZR 1023/12 Rn. 14; Ahrendt in Schaub Arbeitsrechts-Handbuch 20. Aufl. 2023 § 117 Rn. 11).

bb) Die Beklagte hat zwar vorgetragen, dass die sog. T-P, also Verkaufsgeschäfte, zum 01.05.2004 auf die T GmbH ausgegründet worden seien. Es fehlt jedoch, ausgehend von den obigen Vorgaben der Rechtsprechung, jeglicher Vortrag der Beklagten zu den rechtsgeschäftlichen Grundlagen der behaupteten Betriebs(teil)übertragung, zu der Struktur der Vertriebsorganisation vor und nach dem behaupteten Übergangsstichtag, zu der konkreten Auswahl und Überleitung von Personal und Führungskräften in einer weitgehend identitätswahrenden Struktur, zu dem Übergang materieller Betriebsmittel mit Ausnahme der Ladengeschäfte, zur Übertragung immaterieller Betriebsmittel und zur weitgehend nahtlosen Fortführung eines gleichgelagerten Geschäftsbetriebs bei fortbestehender funktioneller Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren. Einzelinteressenausgleiche zu der Neustrukturierung, die existieren sollen, hat die Beklagte nicht vorgelegt. Sie hat ausgeführt, dass die Vertriebsorganisation sich vor dem behaupteten Übertragungsstichtag über verschiedene Betriebe erstreckte, was die erforderliche Detailtiefe des Sachvortrags zum Erhalt von Betriebsstrukturen verschärfte. Die von der Beklagten für einen Betriebsübergang vorgebrachten Indizien (Erstellung von Unterrichtungsschreiben, Abschluss eines Überleitungstarifvertrags und einer Anerkennungsbetriebsvereinbarung, Betriebsversammlungen, der Betrieb einer Ausgründungshotline, eine Pressemitteilung und die Berichterstattung im Mitarbeitermagazin) genügen nicht, um die Zweifel der Kammer zu beseitigen, da sie schlüssigen Sachvortrag zu den tatsächlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs nicht ersetzen können. Die Ausgründung 2004 muss nicht zwingend durch einen Betriebsübergang erfolgt sein. Denkbar ist auch die Schaffung einer neuen Vertriebsorganisation und einer neuen Betriebsstruktur bei gleichzeitiger (teilweiser) Zerschlagung der bisherigen Struktur und im Zuge dessen - individualarbeitsrechtlich - die formfrei mögliche Begründung weiterer Arbeitsverhältnisse der (vermeintlich) kraft Gesetzes übergeleiteten Arbeitnehmer mit der T GmbH. Wie der Ablauf tatsächlich war, bleibt offen. Die verbleibenden Zweifel der Kammer gehen zu Lasten der für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten.

c) Das Recht des Klägers, sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu berufen, ist nicht gemäß § 242 BGB verwirkt. Es ist durch höchstrichterliche Rechtsprechung nicht zweifelsfrei geklärt, ob das Recht, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, dem Grunde nach überhaupt materiell verwirken kann (dazu und m.w.N. etwa BAG 20.03.2018 - 9 AZR 508/17 Rn. 25). Diese Frage kann indes dahinstehen, denn die Voraussetzungen für eine materiell-rechtliche Verwirkung sind nicht erfüllt.

aa) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen (Zeitmoment). Es müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die spätere Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar anzusehen (BAG 30.01.2025 - 2 AZR 80/23 Rn. 34; BAG 20.03.2018 - 9 AZR 508/17 Rn. 26; BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17 Rn. 33). Der Berechtigte muss unter solchen Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr wahrnehmen wolle, so dass sich der Verpflichtete darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (BAG 30.01.2025 - 2 AZR 80/23 Rn. 34; BAG 20.03.2018 - 9 AZR 508/17 Rn. 26; BAG 20.09.2016 - 9 AZR 735/15 Rn. 48). Das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten muss das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (BAG 30.01.2025 - 2 AZR 80/23 Rn. 34; BAG 22.07.2021 - 2 AZR 6/21 Rn. 26).

bb) Für eine mögliche Verwirkung spricht der sehr lange Zeitraum, in welchem der Kläger nicht mehr für die Beklagte tätig gewesen ist. Das Zeitmoment ist erfüllt. Jedoch ist das Umstandsmoment nicht gegeben. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keine Dispositionen getroffen, die es als mit Treu und Glauben unvereinbar erscheinen ließen, sich weiterhin auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu berufen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der Kläger seit 1995 durchgehend in der Vertriebsorganisation des D-Konzerns tätig gewesen ist, bis er 2021 zum BCC versetzt worden ist. Wie oben unter I. 2. b) bb) näher dargelegt, erscheint die Begründung eines zweiten Arbeitsverhältnisses mit der T GmbH neben demjenigen mit der Beklagten im Zuge der Änderung der Vertriebsorganisation im Jahr 2004 zumindest denkbar. Mangels schriftlichen Beendigungstatbestandes und mangels (nachweislicher) Informationen des Klägers über den eventuellen Betriebsübergang vor 2024 hatte er bis dahin keinen Anlass dazu, nicht nur von einem bloßen Ruhen des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten während der Tätigkeit für die De GmbH auszugehen oder aber - aus seiner subjektiven Sicht - ggf. von einer Arbeitnehmerüberlassungskonstellation im Konzern (vgl. zur Privilegierung der konzerninternen Überlassung § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG). Die Beklagte hat durch ihre Einlassung zum Thema Betriebsübergang nicht ausgeschlossen, dass der Kläger aus subjektiver Sicht auch von einer Überlassungskonstellation ausgehen durfte. Dass der Kläger die De GmbH als Betreiberin der Geschäfte und Ausstellerin von Versetzungsschreiben, Zwischenzeugnissen und Bezügemitteilungen als weitere faktische und / oder rechtliche Arbeitgeberin akzeptiert hat, bedeutet nicht, dass er im Verhältnis zu der Beklagten in einer Weise über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses disponiert hätte, dass die Berufung auf dessen Fortbestand zwischenzeitlich mit Treu und Glauben unvereinbar wäre. Auch das Umstandsmoment im Zusammenhang mit der Verwirkung des Widerspruchsrechts gegen einen Betriebsübergang wird nur durch Dispositionen des Arbeitnehmers über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber erfüllt, von denen der Veräußerer erfährt (näher dazu und m.w.N. etwa Baumgärtner in BeckOK BGB Stand 01.02.2025 § 613a Rn. 119 f.). So spräche für eine Verwirkung beispielsweise die Hinnahme einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der De GmbH und ein anschließendes Verlassen der Vertriebsorganisation des D-Konzerns für viele Jahre zumindest dann, wenn dieser Vorgang der Beklagten bekannt geworden wäre. Der Kläger hat jedoch durch keine Handlungen gegenüber der Beklagten objektiv nachvollziehbar den Eindruck erweckt, dass er die Arbeit für die Beklagte dauerhaft keinesfalls mehr aufnehmen werde, denn er hat keine Dispositionen über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses getroffen, sondern nur solche, die beispielsweise den Arbeitsort betrafen und sich im Rahmen einer üblichen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses hielten, etwa die Anforderung eines Zwischenzeugnisses. Er hat auch keinen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer anderen Konzerngesellschaft abgeschlossen.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III. Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO unter Berücksichtigung der Wertungen des § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG und des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit im Urteil festgesetzt und beläuft sich auf drei regelmäßige Bruttomonatsgehälter.

IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.