Arbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 07.05.2026 – 2 Ca 6536/25

für Recht erkannt:

1. Die Klage und Widerklage werden abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert beträgt 80.000,00 €.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch des Klägers wegen vermeintlich diskriminierender Nichtberücksichtigung bei einer Stellenbesetzung und über Auskunftsansprüche der Beklagten über Entschädigungsverfahren in der Vergangenheit.

Der 50 Jahre alte, schwerbehinderte Kläger (Bl. 14 d. der Akte), wohnhaft in O., absolvierte die Studiengänge Rechtswissenschaften und Betriebswirtschaftslehre. Zuletzt war und ist der Kläger seit Januar 2027 im Konzern der L. als „M.“ tätig. Er ist ehrenamtlich Handelsrichter beim Landgericht O..

In der Vergangenheit hat er gegen unterschiedliche potentielle Arbeitgeber bundesweit eine Vielzahl von Entschädigungsprozessen wegen Nichtberücksichtigung bei seiner Stellenbewerbung geführt; insoweit wird verwiesen u.a. auf den unbestrittenen Vortrag der Beklagten.

Der Kläger hat sich am 14.08.2025 hinsichtlich einer Stelle als „VP“ bei der Beklagten an den F. per K. gewandt, welche ihm als „W.“ über die Plattform empfohlen wurde und hat unter anderem ein Dokument mit persönlichen Daten beigefügt (Anlage K 8, Bl. 74 der Akte). Darin enthalten war auf Seite drei ein Teil-Abhilfebescheid der Landeshauptstadt O., aus dem sich bei der Lektüre des Bescheides ein Grad der Behinderung von 90 beim Kläger ergibt.

Am selben Tag erhielt der Kläger über den Personalvermittler per Email eine Absage.

Der Kläger hat hierauf mit Schreiben ebenfalls vom 14.08.2025 reagiert und die Verletzung der Pflichten aus dem SGB IX sowie eine Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung gegenüber der Beklagten geltend gemacht und eine Entschädigung in Höhe von 75.000 EUR gefordert.

Der Kläger behauptet, er sei promovierter Jurist und bezeichnet sich als „Dr. iur“. Bei seiner Kontaktaufnahme mit dem F. habe es sich um eine Bewerbung bei der Beklagten gehandelt. Bei dem beigefügten Dokument mit persönlichen Daten habe es sich um einen Lebenslauf gehandelt.

Die Beklagte habe im Bewerbungsverfahren gegen eine Vielzahl von Schutz- und Förderpflichten des SGB IX verstoßen hat. Unter anderem gegen:

(1) § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX: Keine Umsetzung der Prüfungspflicht, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können.

(2) § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX: Keine frühzeitige Meldung und Einbindung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung zu den Vorschlägen der Agentur für Arbeit.

(3) § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX: Keine frühzeitige Verbindungsaufnahme mit der zuständigen Agentur für Arbeit und insbesondere kein Stellung eines formellen Vermittlungsauftrages.

(4) § 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX: Keine unverzügliche Unterrichtung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung.

(5) § 164 Abs. 1 S. 7 SGB IX: Keine unverzügliche Benachrichtigung aller Beteiligten.

(6) § 164 Abs. 1 S. 9 SGB IX: Keine Begründung der Absage.

(7) § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX: Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

(8) § 12 Abs. 5 i.V.m. § 13 Abs. 1 AGG: Keine Benennung einer Beschwerdestelle.

(9) § 181 S.1 SGB IX keine Bestellung eines Inklusionsbeauftragen.

Mit seiner am 12.11.2026 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 18.11.2026 zugestellten Klage beantragt der Kläger,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird allerdings nicht unter 75.000,00 EUR, nebst Zinsen i.H.v. 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 19.11.2025 zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen

sowie widerklagend

1.) der Beklagten Auskunft darüber zu erteilen,

a) wie viele Klageverfahren, in denen der Kläger Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche wegen einer angeblichen Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend gemacht hat, der Kläger im Kalenderjahr 2025 vor deutschen Gerichten erhoben hat, und zwar jeweils unter Angabe des angerufenen Gerichts, des Aktenzeichens sowie des Datums der Klageerhebung,

b) in wie vielen Fällen der Kläger im Kalenderjahr 2025 gegenüber Unternehmen außergerichtlich Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche wegen einer angeblichen Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend gemacht hat,

c) auf wie viele Stellen sich der Kläger im Kalenderjahr 2025 beworben hat, ohne dass er im Anschluss an eine etwaige Absage oder Nichtberücksichtigung Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche nach dem AGG geltend gemacht oder gerichtlich verfolgt hat

2.) die Richtigkeit und Vollständigkeit der gemäß Ziffer 1 erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern.

Der Kläger beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe sich zu keiner Zeit um eine konkrete Tätigkeit bei der Beklagten beworben. Es fehle u.a. an einem konkreten Anschreiben, an einem Lebenslauf und an Zeugnissen. Er habe daher schon keinen Bewerberstatus im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG erlangt und falle nicht dessen persönlichen Anwendungsbereich.

Selbst bei einer unterstellten Anwendung des AGG sei das Entschädigungsverlangen des Klägers jedenfalls im Sinne des § 242 BGB rechtsmissbräuchlich, da er keine ernsthafte Bewerbungsabsicht gehabt hätte, sondern er mit seiner vermeintlichen Bewerbung allein die spätere Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG bezweckt habe.

Weil er sich geweigert habe, die ihm durch Beschluss des Arbeitsgerichts vom 15. Dezember 2025 aufgegebenen Auflagen zu erfüllen, sei die Beklagte gezwungen, ihren entsprechenden Auskunftsanspruch im Wege der Widerklage durchzusetzen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Dem Kläger stehen gegenüber der Beklagten keine Entschädigungsansprüche aus § 15 Abs. 2 AGG zu.

Die Bewerbung des Klägers ist rechtsmissbräuchlich, weil es ihm mit seiner Bewerbung nicht um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten ging, sondern nur um die Realisierung von Entschädigungsansprüchen wegen vermeintlich diskriminierenden Verhaltens der Beklagten (dazu unter 1.).

Dem Kläger ist es zudem bereits nicht gelungen, ausreichend darzulegen, dass er wegen seiner Schwerbehinderung durch die Beklagte im „Stellenbesetzungsverfahren“ benachteiligt worden ist (dazu unter 2.).

1. Das Verhalten des Klägers ist rechtsmissbräuchlich.

Mit der Beklagten geht die erkennende Kammer aufgrund des vom Kläger nicht hinreichend substantiiert bestrittenen Sachvortrages sowie aufgrund bereits ergangener Entscheidungen und gerichtsbekannter Tatsachen davon aus, dass die streitgegenständliche Bewerbung nicht dazu diente, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern allenfalls die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen vorzubereiten.

a) Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern diese Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 48; 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 43; grundlegend BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 32 ff., BAGE 155, 149).

Nach § 242 BGB sind durch unredliches Verhalten begründete oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition kann demnach der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 44 mwN). Allerdings führt nicht jedes rechts- oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit der Ausübung der hierdurch erlangten Rechtsstellung. Hat der Anspruchsteller sich die günstige Rechtsposition aber gerade durch ein treuwidriges Verhalten verschafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung iSv. § 242 BGB vor (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - aaO; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 44 mwN, BAGE 156, 71).

Für das Vorliegen der Voraussetzungen, die gegenüber einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Einwendung des Rechtsmissbrauchs begründen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 45; 27. August 2020 - 8 AZR 45/19 - Rn. 66, BAGE 172, 78). Dieser muss deshalb Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen, die den rechtshindernden Einwand begründen (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - aaO; 31. März 2022 - 8 AZR 238/21 - Rn. 39; BAG, Urteil vom 19. September 2024 - 8 AZR 21/24 -, Rn. 24 - 27, juris).

b) Hieran gemessen, ist von einem rechtsmissbräuchlichen Vorgehen des Klägers auszugehen. Der Kläger ist (umgangssprachlich) „der klassische AGG-Hopper“. Dies ergibt sich aus Folgendem:

aa) Das ArbG Hamm hat mit Urteil vom 23.1.2026 (2 Ca 628/25, BeckRS 2026, 2480) bereits in einem anderen Verfahren, in dem der Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht hat, die Klage u.a. abgewiesen, da sein Verhalten rechtsmissbräuchlich ist. Der Sachverhalt, der dieser Entscheidung zugrunde lag, ist mit dem vorliegenden Fall vergleichbar. Da diese Entscheidung des ArbG Hamm beiden Parteien bekannt ist, wird auf den dortigen Tatbestand und die Entscheidungsgründe unter 2. verwiesen.

Lediglich die erhebliche Entfernung zwischen Betrieb der Beklagten und dem Wohnsitz des Klägers unterscheiden sich im vorliegenden Verfahren. Zwar hätte der Kläger vorliegend anders als bei dem Sachverhalt, der der Entscheidung des ArbG Hamm zugrunde lag, ohne Umzug eine Tätigkeit bei der Beklagten wahrnehmen können. Vorliegend ergibt sich jedoch aus gewichtigen weiteren Indizien ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers, das die fehlende räumliche Distanz aufwiegt:

bb) Der Kläger führte in den letzten Jahren unstreitig, weil von ihm nicht bestritten, eine Vielzahl von Entschädigungsprozessen bei mehreren Arbeitsgerichten gegen unterschiedliche potentielle Arbeitgeber wegen einer angeblichen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren aufgrund seiner Schwerbehinderung. Allein beim Arbeitsgericht O. sind derzeit drei solcher Verfahren anhängig, fünf weitere solcher Verfahren wurden allein im angebrochenen Jahr 2026 (bis zur Entscheidung der Kammer am 07.05.2026) abgeschlossen.

cc) Es besteht ein ungewöhnlich geringer zeitlicher Abstand zwischen der Interessensbekundung des Klägers an einer Stelle bei der Beklagten und dem der Klageschrift beigefügten Schreiben des Klägers an die Beklagte vom 14. August 2025 zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen. Die E-Mail von K., mit welcher dem Kläger die Nichtberücksichtigung seiner vermeintlichen Bewerbung mitgeteilt wurde, datiert auf den 14. August 2025, 17:08 Uhr. Da das Schreiben des Klägers zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen ebenfalls auf den 14. August 2025 datiert und auf die Ablehnung seiner vermeintlichen Bewerbung Bezug nimmt, muss der Kläger das juristisch komplexe Schreiben entweder schon im Rahmen seiner zahlreichen AGG - Verfahren vorbereitet oder (unwahrscheinlich) innerhalb von wenigen Stunden einzelfallbezogen verfasst haben.

dd) Der Kläger kandidierte als Kandidat bei der am 00. September 0000 stattgefundenen P. für X. der Stadt O.. Auch wenn er dem amtlichen Wahlergebnis zufolge mit lediglich N05 Prozent der abgegebenen Stimmen den letzten Platz belegte, musste der Kläger daher zum Zeitpunkt der vermeintlichen Bewerbung damit rechnen, mit seiner Kandidatur und seinem noch bestehenden Hauptbeschäftigungsverhältnis zeitlich eingebunden zu sein, so dass eine Tätigkeit in einem Vollzeitarbeitsverhältnis bei der Beklagten nicht ohne weitere Erklärung nachvollziehbar erscheint.

ee) Ausweislich seines K.-Profils ist der Kläger seit mehr als neun bzw. mehr als zwölf Jahren bei der Y. bzw. als A. bei der N. tätig und trotz der hohen Zahl unstreitiger Bewerbungsbemühungen des Klägers, hat in diesem Zeitraum kein Arbeitgeberwechsel stattgefunden.

ff) Der Kläger hat sich - so etwa im Rubrum seiner Klageschrift als auch im „Bewerbungsverfahren“ bei der Beklagten - als „HR.. G. Z.“ bzw. „Dr. G. Z.“ bezeichnet, obwohl er nach unbestrittenem Sachvortrag der Beklagten lediglich über den amerikanischen J.D. (Juris Doctor) verfügt. Der amerikanische J.D. berechtigt nach ebenfalls unbestrittenem Vortrag jedoch nicht zum Führen des akademischen Titels „Dr.“ bzw. „HR..“ in Deutschland. Da auch das vom Kläger als Lebenslauf bezeichnete Dokument keinen Hinweis auf eine Promotion enthält und eine Absage bereits aus diesem Grund wahrscheinlich war, unterstreicht die Verwendung de Doktortitels das rechtsmissbräuchliche Verhalten des Klägers, das auf eine Stellenabsage ausgerichtet war.

gg) Der Kläger hat bereits vor Absendung seiner „Bewerbung“ die als Anlagen K3 und K4 in das Verfahren eingeführten Bildschirmaufnahmen angefertigt und gesichert. Das bewusste und gezielt Anfertigen derartiger Bildschirmaufnahmen, die für das Bewerbungsverfahren irrelevant sind, ist für einen ernsthaften Bewerber aber vollkommen atypisch, da ein solcher keinen Anlass hat, eine derart kleinteilige Dokumentation seiner Bewerbung vorzunehmen und über jeden einzelnen Bewerbungsschritt einen Nachweis zu generieren. Abgesehen von der Eignung, sie in einen späteren AGG-Prozess einzuführen, bieten die angefertigten Bildschirmaufnahmen dem Kläger keinen Nutzen.

hh) Schließlich spricht auch die Art und Weise, in welcher der Kläger seine Schwerbehinderteneigenschaft in die „Bewerbung“ eingebracht hat, für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Anstatt eine Ablichtung seines der Klageschrift in Kopie beigefügten, bereits seit dem 17. Juli 2024 gültigen Schwerbehindertenausweises zu übermitteln, hat der Kläger sich dazu entschieden, lediglich einen Teil-Abhilfebescheid in ein 17 Seiten umfassendes Dokument einzufügen. Zur Überzeugung der Kammer ging es dabei dem Kläger allein darum, dass seine Schwerbehinderung übersehen wird und dadurch die Möglichkeit eröffnet wird, Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend zu machen.

c) Die Summe dieser Umstände lässt zweifelsfrei - insofern ist der Beklagten zuzustimmen - erkennen, dass die „Bewerbung“ des Klägers nicht mit der Intention erfolgte, eine tatsächliche Beschäftigung bei der Beklagten aufzunehmen, sondern ausschließlich, um Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend zu machen.

2. Dem Kläger ist es zudem nicht gelungen, ausreichend darzulegen, dass er wegen seiner Schwerbehinderung durch die Beklagte im „Stellenbesetzungsverfahren“ benachteiligt worden ist. Er vermochte keine Indizien vorzutragen, die die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv § 22 AGG begründen können, obwohl er die übliche Klaviatur der Indizienbehauptungen nach dem SGB IX vollständig spielt.

a) Arbeitgeber sind nach § 164 I 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen nach § 164 I 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf.

Das BAG (vgl. z.B. BAG Urt. v. 27.3.2025 - 8 AZR 123/24) und auch das LAG O. (vgl. z.B. LAG O. Urt. v. 11.03.2025 - 8 SLa 655/24) gingen bislang davon aus, dass schon ein bloßer ein Verstoß gegen § 164 I 1 und 2 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv § 22 AGG begründen kann. Dies entspreche dem Grundsatz, wonach bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung begründe.

b) Die erkennende Kammer hält diese Rechtsprechung jedoch angesichts der sich im Rahmen der fortgeschrittenen Digitalisierung und der zunehmenden Vernetzung in sozialen Medien veränderten Bewerbungsabläufe für nicht mehr zeitgemäß (dazu aa) und im Übrigen aus grundsätzlichen Erwägungen heraus für falsch (dazu bb).

aa) Die Verpflichtung des Arbeitgebers, vor der Besetzung eines Arbeitsplatzes einen besonderen Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur für Arbeit nach § 164 SGB IX zu erteilen, passt nicht mehr zu den heutigen, modernen und digitalen Bewerbungsverfahren. Die Vorschrift beruht noch weitgehend auf einem traditionellen Verständnis des Arbeitsmarktes, bei dem freie Stellen öffentlich ausgeschrieben und anschließend durch die Arbeitsverwaltung mit geeigneten Bewerbern besetzt werden. Dieses Leitbild entspricht jedoch immer weniger der heutigen Realität moderner Personalgewinnung.

Personalgewinnungsprozesse haben sich in den vergangenen Jahren grundlegend verändert. Unternehmen warten nicht mehr auf eingehende Bewerbungen, sondern suchen geeignete Kandidaten aktiv selbst. Insbesondere Plattformen wie K. oder UB. ermöglichen eine unmittelbare Suche nach geeigneten Bewerbern, bei der Recruiter potenzielle Bewerber gezielt identifizieren und direkt ansprechen. Einstellungen erfolgen dabei vielfach über persönliche Netzwerke, Talentpools oder algorithmengestützte Suchmechanismen, ohne dass die Agentur für Arbeit überhaupt noch eine praktische Vermittlungsfunktion übernimmt. Gerade in spezialisierten oder hochqualifizierten Tätigkeitsfeldern wird die Arbeitsverwaltung von vielen Unternehmen nicht mehr als zentraler Recruitingkanal wahrgenommen. Hinzu kommt, dass moderne Bewerbungsverfahren auf Schnelligkeit, Flexibilität und digitale Effizienz ausgerichtet sind. Unternehmen konkurrieren insbesondere im Fachkräftemangel um qualifizierte Bewerber und versuchen, Einstellungsprozesse möglichst reibungslos und kurzfristig zu gestalten. Die gesetzliche Pflicht zur vorherigen Einschaltung der Agentur für Arbeit wirkt in diesem Zusammenhang häufig wie ein zusätzlicher formaler Zwischenschritt, der nicht in die digitalen Abläufe integrierbar ist. In der Praxis erfolgt die Meldung offener Stellen deshalb nach Auffassung der Kammer vielfach nur noch zur rechtlichen Absicherung vor AGG-Ansprüchen, ohne dass tatsächlich mit einer Vermittlung geeigneter Kandidaten durch die Behörde gerechnet wird.

Gleichwohl verfolgt der Gesetzgeber mit der Regelung weiterhin ein legitimes sozialpolitisches Ziel. Die Beteiligung der Agentur für Arbeit soll sicherstellen, dass schwerbehinderte Menschen Zugang zu offenen Stellen erhalten und im Bewerbungsverfahren nicht übersehen werden. Daher sind die gesetzlich bestehenden Verpflichtungen aus § 164 SGB IX seitens eines Arbeitgebers auch noch zu beachten, bis der Gesetzgeber zeitgemäß reformiert. Aus einer bloßen Verletzung dieser historischen Verpflichtung kann jedoch nicht mehr gefolgert werden, dass ein rein formeller Verstoß gegen § 164 SGB IX schon die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv § 22 AGG begründen kann.

bb) Ein Verstoß gegen die Vermittlungspflicht und den besonderen Vermittlungsauftrag der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 SGB IX begründet nach Auffassung der Kammer zudem kein Indiz für eine Benachteiligung schwerbehinderter Menschen im Sinne von § 22 AGG; vielmehr bedarf es eines zusätzlichen Bezugs zur konkreten Auswahl- oder Einstellungsentscheidung, die vom Kläger nicht vorgetragen wurde.

(1) Nach dem Normzweck verfolgt § 164 Abs. 1 SGB IX primär einen arbeitsmarktpolitischen Förderzweck, indem er Arbeitgeber verpflichtet, freie Arbeitsplätze der Agentur für Arbeit zu melden und deren Vermittlungsbemühungen zu ermöglichen. Die Norm richtet sich damit auf eine strukturelle Verbesserung der Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen, nicht jedoch auf die Sanktionierung individueller Benachteiligungen im konkreten Bewerbungsverfahren.

Eine automatische Indizwirkung würde den Normzweck überschreiten, da sie § 164 Abs. 1 SGB IX faktisch zu einer diskriminierungsrechtlichen Verbotsnorm umdeutet, ohne dass der Gesetzgeber eine solche Rechtsfolge ausdrücklich angeordnet hat.

(2) In systematischer Trennung von Förderrecht und Diskriminierungsschutz verfolgen das SGB IX und das AGG unterschiedliche Regelungsansätze:

Das SGB IX begründet organisations- und verfahrensbezogene Förderpflichten. Das AGG hingegen knüpft an eine konkrete Benachteiligung einer Person wegen eines geschützten Merkmals an. Wird bereits der bloße Verstoß gegen eine sozialrechtliche Organisationspflicht als Indiz für eine Diskriminierung gewertet, wird diese systematische Trennung aufgehoben. Dies führt zu einem Systembruch, da das AGG damit mittelbar zur Sanktionsnorm für sozialrechtliche Pflichtverstöße wird, ohne dass eine individuelle Benachteiligung festgestellt werden muss.

(3) Nach § 22 AGG müssen Indizien vorliegen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals schließen lassen. Ein rein formaler Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX lässt jedoch keine Aussage über die Auswahlmotivation des Arbeitgebers im konkreten Verfahren zu.

Insbesondere fehlt es an:

• einem Bezug zur konkreten Bewerberauswahl,

• einem Vergleich mit nicht behinderten Bewerbern,

• einem erkennbaren Ausschluss schwerbehinderter Personen.

Damit bleibt der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen Pflichtverletzung und Benachteiligung spekulativ.

(4) Die Annahme einer automatischen Indizwirkung führt zu einer unverhältnismäßigen Ausweitung der Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers.

Bereits ein geringfügiger oder rein organisatorischer Fehler - etwa das Unterlassen eines formellen Vermittlungsauftrags - kann Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen, obwohl keinerlei diskriminierende Auswahlentscheidung vorliegt. Dies widerspricht dem Zweck des § 22 AGG, der eine Erleichterung der Beweisführung, nicht jedoch eine Sanktionierung formaler Verfahrensmängel bezweckt.

(5) Wird jede Verletzung von § 164 Abs. 1 SGB IX als Diskriminierungsindiz gewertet, droht eine Entleerung des materiellen Diskriminierungsbegriffs. Diskriminierung wird dann nicht mehr als ungerechtfertigte Ungleichbehandlung verstanden, sondern als bloßer Verstoß gegen Organisations- und Verfahrenspflichten.

Dies schwächt langfristig die Akzeptanz des Diskriminierungsschutzes und verlagert den Fokus von tatsächlicher Inklusion auf formale Compliance.

c) Ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX kann allenfalls dann ein Indiz im Sinne von § 22 AGG darstellen, wenn weitere Umstände hinzutreten, die einen Bezug zur konkreten Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers erkennen lassen. Solche weiteren Umstände hat der Kläger nicht vorgetragen.

Dies gilt für alle vom Kläger als Indizien behaupteten Verstöße der Beklagten. Soweit diese auf einer fehlenden Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrates beruhen, hat der Kläger das (bestrittene) Bestehen dieser Vertretungen bereits gar nicht dargelegt.

II.

Die Widerklage ist bereits unzulässig.

Aufgrund der Abweisung der Klage bedurfte es keiner entsprechenden Auskunft gegenüber der Beklagten mehr, wie viele Klageverfahren, Entschädigungsverlangen und Bewerbungen der Kläger geltend gemacht hat. Die diesbezüglichen Behauptungen der Beklagten blieben ohnehin unwidersprochen und gelten als zugestanden.

Es fehlt ihr insofern bereits das Rechtsschutzbedürfnis für die mit der Widerklage begehrte Auskunft.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Absatz 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 2 Ziff. 1 ZPO. Die abgewiesene Widerklage hat keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst.

Als Streitwert war der vom Kläger begehrte Entschädigungsbetrag sowie der Auffangwert für die Widerklage gem. § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen.

(E.)

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