Arbeitsgericht Emden Urteil vom 08.02.2024 – 2 Ca 295/23

Tenor

Die Klage wird abgewiesen.

Auf die Widerklage wird die Klägerin verurteilt, an den Beklagten 10.732,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf jeweils 1.341,50 EUR seit 01.03.2023, 01.04.2023, 01.05.2023, 01.06.2023, 01.07.2023, 01.08.2023, 01.09.2023 sowie 01.10.2023 zu zahlen.

Es wird festgestellt, dass die Klägerin verpflichtet ist, den Beklagten gemäß der Entgeltgruppe 15 der bei der Klägerin geltenden Rahmen- sowie Entgelttarifverträge zu vergüten.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 48.294,00 EUR festgesetzt.

Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Beklagten, der freigestelltes Betriebsratsmitglied bei der Klägerin ist.

Streitig ist zwischen den Parteien insbesondere, welche rechtlichen Auswirkungen das strafgerichtliche Urteil des Landgerichts Braunschweig vom 28.9.2021 (16 KLs 406 Js 59398/16 (85/19)) sowie das nachfolgende Urteil des Bundesgerichtshofes vom 10.1.2023 - 6 StR 133/22 - auf die Vergütung des Beklagten haben. Hintergrund sind Ermittlungen der Staatsanwaltschaft ... seit dem Jahr 2017 gegen verschiedene (ehemalige) Mitarbeiter der Klägerin, da der Verdacht bestand, Betriebsräten der Beklagten sei eine zu hohe Vergütung gewährt worden.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet insbesondere der Manteltarifvertrag ... Anwendung ....

Der am ... geborene Beklagte ist ausgebildeter Kfz-Handwerker und seit dem 22.09.1988 bei der Klägerin beschäftigt. Vor seiner Amtsübernahme als Mitglied des Betriebsrates im Jahr 2002 war der Beklagte als Montagewerker tätig und in die ES 10 eingruppiert. Streitig zwischen den Parteien ist, ob der Kläger zwischenzeitlich nach einem Ausscheiden aus dem Betriebsrat im Jahr 2010 bis zu einer erneuten Aufnahme des Amtes als Mitglied des Betriebsrats als sogenannter Ideenmanager tätig war. Der Beklagte ist als Mitglied des bei der Klägerin gebildeten Betriebsrats seit Jahren von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt.

Mit Schreiben vom 09.06.2017 teilte die Klägerin dem Beklagten mit, dass jeweils aufgrund einer Betrachtung der vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung eine Anpassung der Entgeltstufe in die Entgeltgruppe 15 erfolgen müsse ...

Auf diese Weise wurde der Beklagte von der Klägerin während seiner Betriebsratstätigkeit von der ES 10 bis in die ES 15 (Stand Januar 2023) höhergruppiert und erhielt im Januar 2023 ein Entgelt in Höhe von EUR 5.476,50 ...

Im Monat Februar 2023 kürzte die Klägerin die Vergütung des Beklagten gegenüber dem noch im Januar 2023 gezahlten Entgelt um EUR 1.341,50 brutto ...

Hinsichtlich des Inhalts der zwischen den Parteien zur Frage der zutreffenden Eingruppierung vorprozessual gewechselten Korrespondenz wird insbesondere auf die klägerseits mit der Klage vorgelegten Anlagen Bezug genommen ...

Die Klägerin macht geltend, sie habe das o. g. Urteil des LG Braunschwieg zum Anlass genommen, ihr System der Betriebsratsvergütung einer kritischen Überprüfung zu unterziehen. Insbesondere sei für sämtliche Betriebsratsmitglieder analysiert worden, inwieweit die jeweilige Vergütung der so genannten Vergleichsgruppenbetrachtung entspreche. Weiterhin sei ermittelt worden, ob in den Fällen, in denen dies nicht der Fall gewesen sei, die Voraussetzungen für eine so genannte hypothetische Karriere nach den Maßstäben der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vorgelegen hätten.

Zum Vortrag der Klägerin zur Vergleichsgruppenbildung im Fall des Beklagten nach dem o. g. BGH-Urteil im Einzelnen wird ... auf die Ausführungen der Klägerin ... Bezug genommen ... . Der Beklagte habe auch keinen Anspruch auf die namentliche Benennung der Vergleichspersonen, da die Namen für eine Überprüfung der Vergleichsgruppe durch das Gericht oder den Kläger - datenschutzrechtlich - nicht erforderlich seien.

Als sogenannter "Ideenmanager" sei der Kläger nicht tätig gewesen, sondern lediglich als "technische Hilfskraft", worauf der Kläger die von ihm verlangte Eingruppierung nicht stützen könne.

Die nunmehr von der Klägerin zutreffend gebildete Vergleichsgruppe trage eine Vergütung oberhalb der ES 10 nicht. Der Beklagte gehöre danach zu den Betriebsratsmitgliedern, deren Vergütung nicht über eine Vergleichsgruppenbetrachtung gerechtfertigt sei. Aus Sicht der Klägerin führe dies nach arbeitsrechtlichen Maßstäben zwar nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Vergütung. Vor dem strafrechtlichen Hintergrund habe sie sich die Klägerin jedoch gezwungen gesehen, mit sofortiger Wirkung nur noch eine Vergütung nach strenger Vergleichsgruppenbetrachtung vorzunehmen.

Die vom Beklagten angenommene Verteilung der Darlegungs- und Beweislast sei mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zu vereinbaren. Das BAG (Urt. v. 20.01.21 - 7 AZR 52/20 Rn. 28) gehe davon aus, dass ein Betriebsratsmitglied für das Vorliegen einer hypothetischen Karriere nach § 78 S. 2 BetrVG selbst darlegungs- und beweisbelastet sei.

Die Rechtsauffassung des Beklagten zu der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung, die der Korrektur der Entgeltstufe des Beklagten zu Grunde liege, sei rechtsfehlerhaft. Die vom Beklagten gewünschte Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast ergebe sich insbesondere nicht aus den Grundsätzen einer korrigierenden Rückgruppierung, denn diese seien auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar. Habe der Arbeitgeber nämlich bei der ursprünglichen Eingruppierung in eine tarifliche Entgeltstufe aufgrund eines Irrtums über das Vorliegen der tariflich geregelten Voraussetzungen eine fehlerhafte Wissenserklärung abgegeben, so könne diese unproblematisch durch Eingruppierung in die zutreffende Entgeltstufe korrigiert werden. Die Vornahme einer tariflichen Einstufung stelle nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Rechtsgestaltung, sondern eine Rechtsanwendung dar (vgl. BAG, Urteil v. 05.06.2014,6 AZR 1008/12, NJOZ 2015,220 ff.). Ein schützenswertes Vertrauen des Arbeitnehmers sei selbst im Bereich der korrigierenden Rückgruppierung nur in Ausnahmefällen anzunehmen (vgl. BAG, Urteil v. 15.06.2011, 4 AZR 737/09, NJOZ 2012, 466ff.). Ein derartiger Ausnahmefall komme vorliegend allerdings von vornherein nicht in Betracht, weil der Klägerin die hierfür erforderliche Option einer Rechtsgestaltung schlicht nicht eröffnet sei. Im Falle freigestellter Betriebsratsmitglieder sei der Arbeitgeber gerade nicht frei, eine Einstufung außerhalb der durch das Betriebsverfassungsgesetz vorgegebenen Parameter vorzunehmen. Dieser Umstand ergebe sich aus dem Gesetz selbst. Soweit sich bei Anwendung der durch Gesetz und Rechtsprechung normierten Regeln für die Bemessung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder ergebe, dass das gezahlte Entgelt eine Begünstigung des betreffenden Betriebsratsmitglieds darstelle, verstoße die entsprechende Vergütungsvereinbarung zwangsläufig gegen ein gesetzliches Verbot und sei gemäß § 134 BGB nichtig, ohne dass weitere Umstände hinzutreten müssten. Das Bundesarbeitsgericht spreche in derartigen Fällen den betroffenen Betriebsratsmitgliedern auch keinerlei Vertrauensschutz zu. Vielmehr sehe es die Unabhängigkeit der Amtsführung und das Vertrauen der Belegschaft in eine Vertretung ihrer Interessen ohne Beeinflussung durch gewährte Vorteile als so überragend bedeutsam an, dass hinter diesen Erwägungen individuelle Interessen zurückstehen müssen (vgl. BAG, Urteil vom 08.11.2017, 5 AZR11/17, NZA 2018, 528 ff.). Unter Anlegung dieses zutreffenden Maßstabes der Darlegungs- und Beweislast habe der Beklagte lediglich Anspruch auf Vergütung gemäß der ES 11.

Die Klägerin beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 380,69 € zu zahlen.

festzustellen, dass der Beklagte zutreffend in Entgeltgruppe 10 eingruppiert entsprechend dieser Entgeltgruppe zu vergüten ist.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte beantragt widerklagend,

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2023 zu zahlen.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2023 zu zahlen.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2023 zu zahlen.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50€ brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2023 zu zahlen.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50€ brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2023 zu zahlen.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50€ brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2023 zu zahlen.

festzustellen, dass die Klägerin verpflichtet ist, den Beklagten gemäß der Entgeltgruppe 15 der bei der Beklagten geltenden Rahmen- sowie Entgelttarifverträge zu vergüten.

Die Klägerin beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Vor dem Hintergrund der Höhergruppierungsschreiben der Klägerin ... müsse der Beklagte davon ausgehen, dass seine Eingruppierung durch die Klägerin mindestens auf Basis der Vergleichsgruppe bisher zutreffend erfolgt sei. Eine Angabe darüber, warum die bisherigen Eingruppierungen und Betrachtungen der Vergleichsgruppe unzutreffend seien, enthalte der Vortrag der Klägerin bisher nicht. Ebenfalls nicht mitgeteilt worden sei, welche Veränderungen in der Betrachtung der Vergleichsgruppe es gegeben habe, die nun zu einem anderen Ergebnis führen würden.

Die Darstellung der Klägerin zu der von ihr angegebenen neuen Vergleichsgruppe seien für den Beklagten nicht nachvollziehbar. Der Beklagte müsse mit Nichtwissen bestreiten, dass die bisherige Vergleichsgruppenbetrachtung fehlerhaft gewesen sei. Zum Vortrag des Beklagten zur Vergleichsgruppenbildung im Übrigen wird insbesondere auf die Klageerwiderung ... Bezug genommen. Aus Sicht des Beklagten müsse die Klägerin darlegen und beweisen, woraus sich die bisherige, fehlerhafte Vergütung ergebe bzw. warum diese eine unzulässige Begünstigung sei. Diese Darlegungs- und Beweislastverteilung diene auch dem Schutz des Vertrauens des Betriebsratsmitgliedes auf die vom Arbeitgeber gezahlte Vergütung.

Hinsichtlich des Vortrags des Beklagten zur zwischen den Parteien streitigen Tätigkeit als Ideenmanager wird insbesondere auf die Klageerwiderung ... Bezug genommen.

Ergänzend wird Bezug genommen auf die von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Verhandlungsprotokolle.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zwar zulässig, aber unbegründet. Die zulässige Widerklage ist begründet.

I. Insbesondere der klägerseitige Antrag zu 2) ist nach § 256 Abs. 1 ZPO als - hier aus Arbeitgebersicht erhobene - Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG 22. Februar 2017 - 4 AZR 514/16, Juris; Treber in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 65 Rn. 2 a. E.; Nübold in Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 3. Auflage 2019 "Eingruppierung" Rn. 1). Auch der Eingruppierungsfeststellungsantrag des Beklagten ist zulässig.

II. Die Klägerin hat weder den von ihr geltend gemachten Rückzahlungsanspruch, insbesondere nicht gemäß § 812 BGB, noch einen Anspruch auf Feststellung, dass der Beklagte in Entgeltgruppe 10 eingruppiert ist. Zwar kann die sachlich nicht begründete tarifliche Höhergruppierung eine unzulässige Begünstigung gemäß § 78 Satz 2 BetrVG darstellen (vgl. Fitting u.a., BetrVG, 32. Auflage 2024, § 78 Rn. 31). Die Klägerin hat allerdings eine solche unzulässige Begünstigung nicht in hinreichender Weise dargelegt. Die Klägerin hat nicht hinreichend dargelegt, dass die dem Beklagten - zuletzt im Monat Januar 2023 seit dem Jahr 2017 - von der Klägerin gezahlte Vergütung nach ES 15 gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG i. V. m. § 134 BGB verstieß.

1) Die Darlegungs- und Beweislast für den Verstoß gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG trägt die Klägerin als diejenige, die sich auf die Unwirksamkeit der gewährten Vergütungshöhe beruft. Insoweit kommen dieselben Grundsätze zur Anwendung, wie sie für die korrigierende Rückgruppierung gelten. In einem solchen Fall einer beabsichtigten Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Vergütungsgruppe obliegt der Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung, wenn der Arbeitnehmer sich auf die ihm von der Arbeitgeberin zuvor als maßgebend mitgeteilte Vergütungsgruppe beruft. Diese Darlegungs- und Beweislastverteilung setzt einen "begrenzten Vertrauensschutz" um, den der Arbeitnehmer aufgrund der Mitteilung der von der Arbeitgeberin vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen kann (vgl. BAG, Urteil vom 16. August 2023 - 4 AZR 339/22 -, juris, Rn. 26 bis 27; ArbG Hannover, Urteil vom 17. Oktober 2023 - 12 Ca 272/23 -, juris Rn. 55 mit weiteren Nachweisen; ArbG Emden, Urteil vom 05.07.2023 - 2 Ca 280/22 E, n. v., unter II) 3) der Entscheidungsgründe mit weiteren Nachweisen).

Die von der Klägerin gegen die genannte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast vorgetragenen Bedenken greifen allerdings nicht durch.

Die Arbeitgeberin war und ist aufgrund ihrer Sachnähe und Kompetenz verpflichtet, die Eingruppierung sorgfältig und korrekt vorzunehmen. Die hierbei vertrauensbegründende Sorgfalt und Kompetenz erfasst auch die von der Arbeitgeberin (hier: von der Klägerin) aufgrund ihrer Bewertung vorgenommene Zuordnung der Tätigkeit des Beschäftigten (hier: des Beklagten) sowie die von ihr angenommene Erfüllung von Anforderungen des konkreten Tätigkeitsmerkmals einer Entgeltordnung. Auf die Richtigkeit gerade dieses Bewertungs- und Zuordnungsvorgangs darf der Arbeitnehmer (hier: der Beklagte) vertrauen (vgl. BAG, Urteil vom 16. August 2023 - 4 AZR 339/22 -, juris, Rn. 26 bis 27 mit weiteren Nachweisen)

2) Soweit die Klägerin geltend macht, die Überprüfung der Bildung der Vergleichsgruppe gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG habe zu der Feststellung geführt, dass der Beklagte unzutreffend eingruppiert sei, ist die von der Klägerin vorgenommene Schlussfolgerung rechtlich nicht zulässig. Auf § 37 Abs. 4 BetrVG lässt sich eine Kürzung der Vergütung eines Betriebsratsmitgliedes schon im Ausgangspunkt nicht stützen. Bei § 37 Abs. 4 BetrVG handelt es sich nicht um eine Ober- sondern lediglich um eine - nicht abschließende Untergrenze - hinsichtlich der Höhe der einem Betriebsratsmitglied zu zahlenden Vergütung. Eine Begrenzung des Anspruches auf Vergütung eines Betriebsrates lässt sich aus § 37 Abs. 4 BetrVG gerade nicht herleiten (vgl. auch ArbG D-Stadt, Urteil vom 17. Oktober 2023 - 12 Ca 272/23 -, juris Rn. 56). Eine solche Begrenzung ließe außer Betracht, dass es sich bei § 37 Abs. 4 BetrVG lediglich eine spezielle Ausprägung des allgemeinen Benachteiligungsverbotes des § 78 Satz 2 BetrVG handelt. Demnach führt die Gewährung einer höheren als der durch eine Vergleichsgruppenbildung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG ermittelten Vergütung alleine ohne Hinzutreten weiterer Umstände weder automatisch noch indiziell zu einer unzulässigen Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

a)§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG soll lediglich sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben (vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2022 - 7 AZR 122/22, Juris Rn. 27 m. w. N.). § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG als Entgeltschutzvorschrift gewährt einen Anspruch auf die Mindestvergütung in Höhe des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dem Arbeitgeber ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds "geringer" zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Maßstab sind nicht die "an sich" vergleichbaren Arbeitnehmer, sondern solche "mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung" (vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2022 - 7 AZR 122/22, Juris Rn. 31 m. w. N.).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer insoweit anschließt, kann ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Zahlung einer höheren Vergütung (zusätzlich) aus § 78 Satz 2 BetrVG folgen. § 37 Abs. 4 BetrVG ist keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds. Mit dieser Vorschrift ist lediglich die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfacher nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtert; daneben kann aber ein unmittelbarer Anspruch auf eine bestimmte Vergütung aus § 611a Abs. 2 BGB i. V. m. § 78 Satz 2 BetrVG bestehen, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. § 78 Satz 2 BetrVG enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, das Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsratsmitglied daher eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die es ohne seine Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Von dem Benachteiligungsverbot wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt erfasst (vgl. BAG, Urteil vom 23.11.2022 - 7 AZR 122/22, Juris Rn. 41 m. w. N.). § 78 Satz 2 BetrVG kann eine eigene Anspruchsgrundlage darstellen und ist daher neben § 37 Abs. 4 BetrVG anwendbar (vgl. Koch/Kudlich/Tüsing, ZIP 2022, 1, 2).

b) Soweit das LG Braunschweig in seinem Urteil vom 28.09.2021 - 16 KLs 406 Js 59398/16 (85/19), 16 KLs 85/19, Juris, sowie ihm folgend der BGH in seinem Urteil vom 10.01.2023 - 6 StR 133/22, Juris Rn. 22, anderer Auffassung sein sollten (vgl. aber auch die Bewertung des ArbG Braunschweig, Urteil vom 05.07.2023 - 3 Ca 138/23, Juris Rn. 32 m. w. N., wonach sich der BHG allerdings den Grundsätzen des BAG anschließe), folgt die erkennende Kammer dieser ausdrücklich nicht. Die erkennende Kammer ist namentlich an die vom Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 10.1.2023 aufgestellten Grundsätze nicht gebunden (vgl. auch ArbG D-Stadt, Urteil vom 17. Oktober 2023 - 12 Ca 272/23 -, juris Rn. 62). Insoweit gilt im Verhältnis zwischen verschiedenen Gerichten mangels anderweitiger gesetzlicher Regelung der Grundsatz der richterlichen Unabhängigkeit gemäß Art. 97 Abs. 1 GG (vgl. nur Detterbeck in: Sachs, Grundgesetz, 9. Auflage 2021, Art. 97 GG Rn. 15 m. w. N.; Hillgruber in: Dürig/Herzog/Scholz, Grundgesetz-Kommentar, Werkstand: 99. EL September 2022, Art. 97 GG Rn. 94 m. w. N.; Zimmermann/Bales, Jus Extra 2019, 8).

3) Die Klägerin hat nicht dargelegt und bewiesen, dass die Vergütung des Beklagten nach ES 15 gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstößt und deshalb gemäß § 134 BGB nichtig ist.

Gegen die Annahme einer unzulässigen Begünstigung des Beklagten im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG spricht auch der Inhalt des Mitteilungsschreibens der Klägerin, dass aufgrund einer Betrachtung der "vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung" eine Anpassung in die Entgeltgruppe 15 zu erfolgen habe ...

a) Zu Gunsten der Klägerin kann insoweit unterstellt werden, dass das genannte Schreiben - lediglich - eine die Klägerin rechtsgeschäftlich nicht (konstitutiv) bindende sogenannte "Wissenserklärung", und damit kein Schuldanerkenntnis, darstellt (vgl. zur Abgrenzung BAG, Urteil vom 2. Juni 2021 - 4 AZR 387/20 -, juris, Orientierungssatz 4; vgl. zu Angaben in einer Gehaltsabrechnung als lediglich deklaratorische "Wissenserklärung" BAG, Urteil vom 18. April 2012 - 5 AZR 307/11 -, juris, Orientierungssatz 1).

Allerdings sind auch rechtsgeschäftlich nicht bindende bloße "Wissenserklärungen" nicht rechtlich völlig unbeachtlich. Bei Fehlen einer vertraglichen Einigung können solche schriftlichen Erklärungen als sogenannte tatsächliche Anerkenntnisse rechtlich beachtlich sein. Ein tatsächliches Anerkenntnis stellt ein Zeugnis des Erklärenden gegen sich selbst mit der Folge dar, dass der Adressat von der Notwendigkeit, die von der Erklärung erfassten Behauptungen nachweisen zu müssen, (zunächst) entbunden ist; stattdessen hat der Erklärende den Nachweis der Unrichtigkeit der anerkannten Tatsachen zu erbringen (vgl. BGH, Urteil vom 11. November 2008 - VIII ZR 265/07 -, juris Rn. 9; Brandenburgisches Oberlandesgericht, Urteil vom 5. Mai 2022 - 12 U 164/20 -, juris Rn. 15 mit weiteren Nachweisen).

b) Nach Maßgabe vorstehender Grundsätze wäre von der Klägerin als Voraussetzung für eine unzulässige Begünstigung des Beklagten im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG jeweils der Negativnachweis zu führen gewesen, dass zum Zeitpunkt des Zugangs des oben genannten Mitteilungsschreibens die Voraussetzungen für eine Höhergruppierung des Beklagten nicht vorlagen.

Die Klägerin macht allerdings keine Ausführungen dazu, mit welchen Begründungen sie der Auffassung war, das Arbeitsentgelt des Beklagten in den früheren Jahren an dasjenige von Vergleichspersonen, deren Vergütung Grundlage für die Erhöhung der Vergütung des Beklagten in der Vergangenheit gewesen seien, anpassen zu müssen/dürfen. Der für die Annahme einer unzulässigen Begünstigung des Beklagten gemäß § 78 Satz 2 BetrVG erforderliche Nachweis der Unrichtigkeit der von der Klägerin jeweils angenommenen Eingruppierungen ist von der Klägerin demnach im vorliegenden Rechtsstreit nicht geführt.

III. Der Beklagte hat - nach alledem - gegen die Klägerin einen Anspruch auf Eingruppierung in ES 15 sowie Zahlung der mit der Widerklage geltend gemachten monatlichen Differenzbeträge zwischen ES10 sowie ES15. Die Zinsentscheidung ergibt sich aus § 288 BGB.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1, 269 ZPO. Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 1 GKG, § 3 ZPO festzusetzen. Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe a), Abs. 3 Nr. 1 ArbGG gesondert zuzulassen. Ergänzend wird auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung verwiesen.

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