Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 13.02.2025 – 2 SLa 417/24

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom 8. Februar 2024 - 2 Ca 295/23 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 48.294 Euro festgesetzt.

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Beklagten als freigestelltes Betriebsratsmitglied.

Der am 25. Januar 1966 geborene Beklagte ist ausgebildeter Kfz-Handwerker und seit dem 22. September 1988 bei der Klägerin, einem Unternehmen der Automobilindustrie, an deren Standort C-Stadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet insbesondere der Manteltarifvertrag zwischen der A. und der IG Metall - Bezirksleitung Niedersachsen und Sachsen-Anhalt vom 15. Dezember 2008 in der Fassung vom 30. April 2016 Anwendung.

Der Beklagte war zunächst als Montagewerker eingesetzt und in der Entgeltstufe 10 eingruppiert. Er wurde am 28. April 2002 zum Mitglied des Betriebsrates gewählt und freigestellt.

In einem Schreiben der Kommission Betriebsratsvergütung für die Festlegung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder der Klägerin vom 19. Januar 2004 heißt es u.a. (LAG Bl. 226 d. A.):

"...

die Kommission Betriebsratsvergütung hat Ihr Arbeitsentgelt entsprechend den mit Ihnen vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung gem. § 37 Abs. 4 BetrVG der Entgeltstufe 11 angepasst.

..."

Am 28. April 2010 schied der Beklagte aus dem Betriebsrat aus. Das Ergebnis der Betriebsratswahl 2010 teilte sich so auf, dass von den insgesamt 37 Mandaten 33 Mandate auf die IG-Metall-Liste entfielen. Der Beklagte befand sich auf Platz 36 und wurde nicht direkt in den Betriebsrat gewählt. Durch den Tod des Mitarbeiters R. W. im November 2011 (Platz 22) rückte der Mitarbeiter HJ. R. nach. Aufgrund eines Rücktritts wegen Altersteilzeit des Mitarbeiters P. W. (Platz 25) wäre der Mitarbeiter U. L. (Platz 35) in den Betriebsrat nachgerückt. Dieser lehnte das Mandat aber überraschend ab mit der Folge, dass der Beklagte zum 1. Juli 2012 wieder in den Betriebsrat nachrückte.

Nach seinem Ausscheiden aus dem Betriebsrat im Jahr 2010 wurde dem Beklagten eine Tätigkeit als Ideenmanager im Ideenmanagement angeboten, die er auch annahm. Für eine Tätigkeit als Ideenmanager im Ideenmanagement wurde der Beklagte in die Entgeltstufe 13 eingruppiert. Streitig ist zwischen den Parteien allerdings, ob und in welchem Umfang der Beklagte bis zu seiner erneuten Aufnahme eines Mandats im Betriebsrat zum 1. Juli 2012 tatsächlich eine Tätigkeit als Ideenmanager ausübte.

Ab dem 1. Juli 2012 wurde der Beklagte als Mitglied des Betriebsrates von seiner Tätigkeit freigestellt. In einem Schreiben der Klägerin vom 11. Juni 2012 heißt es u.a. (LAG Bl. 227 d. A.):

"...

Die Kommission Betriebsratsvergütung stellt fest, dass gemäß der Vergütungsregelung für freigestellte Betriebsratsmitglieder Ihre Vergütung weiterhin in Ihrer bisherigen Entgeltstufe 13 erfolgt.

Ihre Vergütung beträgt ab dem 01.07.2012 3992,00 €.

..."

Nach dem Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung gilt, dass Beschäftigte spätestens nach zweijähriger Erfahrungszeit in der ungeraden Entgeltstufe in die nächsthöhere gerade Entgeltstufe eingestuft werden. Aufgrund dieses Tarifautomatismus wurde der Beklagte in der Folge in die Entgeltstufe 14 eingruppiert. Mit der Abschaffung der Ideenmanager wurden die Ideenmanager zu Betreuern umgemeldet, was eine Eingruppierung in die Entgeltstufe 15 nach sich zog.

In einem Schreiben der Klägerin vom 9. Juni 2017 heißt es u.a. (LAG Bl. 228 d. A.):

"...

"wir freuen uns, Ihnen mitzuteilen, dass sich Ihr Monatsentgelt entsprechend der mit Ihnen vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung rückwirkend zum 1. Mai 2017 nach Entgeltstufe 15 erhöht.

..."

Der Beklagte erzielte im Januar 2023 ein Entgelt gemäß Entgeltstufe 15 in Höhe von 5.476,50 Euro brutto.

Im Monat Februar 2023 kürzte die Klägerin die Vergütung des Beklagten gegenüber dem noch im Januar 2023 gezahlten Entgelt um 1.341,50 Euro brutto und zahlte nur eine Vergütung entsprechend Entgeltstufe 10.

Die Klägerin hat vorgetragen, im Nachgang zu dem Urteil des Landgerichtes Braunschweig vom 28. September 2021 (- 16 KLs 406 Js 59398/16 (85/19) -) sowie des nachfolgenden Urteils des Bundesgerichtshofes vom 10. Januar 2023 (- 6 StR 133/22 -) habe sie ihr System der Betriebsratsvergütung einer kritischen Überprüfung unterzogen. Für sämtliche Betriebsratsmitglieder sei analysiert worden, inwieweit die jeweilige Vergütung der sogenannten Vergleichsgruppenbetrachtung entspreche. Weiterhin sei ermittelt worden, ob in den Fällen, in denen dies nicht der Fall gewesen sei, die Voraussetzungen für eine sogenannte hypothetische Karriere nach den Maßstäben der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vorgelegen hätten.

Die Vergleichsgruppenbildung für den Beklagten sei nach festgelegten Grundsätzen erfolgt. Als Vergleichsmerkmale seien eine im Wesentlichen vergleichbare Tätigkeit in demselben Betrieb, eine ähnliche Qualifikation (insbesondere schulische und fachliche Ausbildung), Eingruppierung in dieselbe Tarifgruppe und vergleichbares Lebensalter, Einstellungsdatum und Dauer der Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes herangezogen worden. In einem ersten Schritt seien alle Personen betrachtet worden, die zum Zeitpunkt der Amtsübernahme am Standort C-Stadt ebenso wie der Beklagte als Montagewerker/in tätig und in die Entgeltstufe 10 eingruppiert gewesen seien. In einem zweiten Schritt seien die identifizierten Personen zunächst auf all diejenigen Arbeitnehmer reduziert worden, die ebenfalls eine vergleichbare Ausbildung abgeschlossen hätten und sich hinsichtlich ihrer Betriebszugehörigkeit und ihres Lebensalters in einem Zeitkorridor plus/minus 10 Jahren im Vergleich zum Beklagten bewegt hätten. Von den insoweit vergleichbaren fünf Personen hätten während der Freistellung drei Personen keine Entwicklung in ihrem Entgelt erreicht. Eine Person habe sich in die Entgeltstufe 11 und eine Person in die Entgeltstufe 13 entwickelt. Neben dem Beklagten habe sich niemand in die Entgeltstufe 15 entwickelt. Im Ergebnis habe sich von den fünf vergleichbaren Arbeitnehmern der Median der Vergleichspersonen demnach nicht entwickelt. Damit verbleibe es auch für den Beklagten bei der Entgeltstufe 10.

Die zutreffend gebildete Vergleichsgruppe trage eine Vergütung oberhalb der Entgeltstufe 10 nicht. Der Beklagte gehöre danach zu den Betriebsratsmitgliedern, deren Vergütung nicht über eine Vergleichsgruppenbetrachtung gerechtfertigt sei. Aus ihrer Sicht führe dies nach arbeitsrechtlichen Maßstäben zwar nicht zwingend zur Unwirksamkeit der Vergütung. Vor dem strafrechtlichen Hintergrund habe sie sich jedoch gezwungen gesehen, mit sofortiger Wirkung nur noch eine Vergütung nach strenger Vergleichsgruppenbetrachtung vorzunehmen. Als sogenannter "Ideenmanager" sei der Kläger nicht tätig gewesen, sondern lediglich als "technische Hilfskraft", worauf der Kläger die von ihm verlangte Eingruppierung nicht stützen könne.

Soweit sich bei Anwendung der durch Gesetz und Rechtsprechung normierten Regeln für die Bemessung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder ergebe, dass das gezahlte Entgelt eine Begünstigung des betreffenden Betriebsratsmitglieds darstelle, verstoße die entsprechende Vergütungsvereinbarung zwangsläufig gegen ein gesetzliches Verbot und sei gemäß § 134 BGB nichtig, ohne dass weitere Umstände hinzutreten müssten. Das Bundesarbeitsgericht spreche den betroffenen Betriebsratsmitgliedern in derartigen Fällen auch keinerlei Vertrauensschutz zu. Vielmehr sehe es die Unabhängigkeit der Amtsführung und das Vertrauen der Belegschaft in eine Vertretung ihrer Interessen ohne Beeinflussung durch gewährte Vorteile als so überragend bedeutsam an, dass hinter diesen Erwägungen individuelle Interessen zurückstehen müssten.

Die Klägerin hat beantragt,

1.

den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 380,69 € zu zahlen;

2.

festzustellen, dass der Beklagte zutreffend in Entgeltstufe 10 eingruppiert und entsprechend dieser Entgeltstufe zu vergüten ist.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat behauptet, vor dem Hintergrund der Höhergruppierungsschreiben der Klägerin müsse er davon ausgehen, dass seine Eingruppierung mindestens auf Basis der Vergleichsgruppe zutreffend erfolgt sei. Eine Angabe darüber, warum die bisherigen Eingruppierungen und Betrachtungen der Vergleichsgruppe unzutreffend seien, enthalte der Vortrag der Klägerin nicht. Ebenfalls sei nicht mitgeteilt worden, welche Veränderungen es in der Betrachtung der Vergleichsgruppe gegeben habe, die nun zu einem anderen Ergebnis führe. Die Darstellung der Klägerin zu der von ihr angegebenen neuen Vergleichsgruppe sei nicht nachvollziehbar. Die Klägerin müsse darlegen und beweisen, warum die bisherige Vergütung fehlerhaft bzw. eine unzulässige Begünstigung sei.

Der Beklagte hat widerklagend beantragt,

1.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. März 2023 zu zahlen;

2.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen;

3.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2023 zu zahlen;

4.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2023 zu zahlen;

5.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2023 zu zahlen;

6.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. August 2023 zu zahlen;

7.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. September 2023 zu zahlen;

8.

die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 1341,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2023 zu zahlen;

9.

festzustellen, dass die Klägerin verpflichtet ist, den Beklagten gemäß der Entgeltstufe 15 der bei der Beklagten geltenden Rahmen- sowie Entgelttarifverträge zu vergüten.

Die Klägerin hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Mit Urteil 8. Februar 2024 hat das Arbeitsgericht Emden die Klage abgewiesen und der Widerklage stattgegeben. Die zulässige Klage sei unbegründet. Die Klägerin habe weder den von ihr geltend gemachten Rückzahlungsanspruch noch einen Anspruch auf Feststellung, dass der Beklagte in Entgeltstufe 10 eingruppiert sei. Zwar könne die sachlich nicht begründete tarifliche Höhergruppierung eine unzulässige Begünstigung gemäß § 78 Satz 2 BetrVG darstellen. Die Klägerin habe nicht hinreichend dargelegt, dass die dem Beklagten zuletzt im Monat Januar 2023 gezahlte Vergütung nach Entgeltstufe 15 gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG i. V. m. § 134 BGB verstoßen habe. Die Darlegungs- und Beweislast für den Verstoß gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG trage die Klägerin als diejenige, die sich auf die Unwirksamkeit der gewährten Vergütungshöhe berufe. Insoweit seien die Grundsätze der korrigierende Rückgruppierung anzuwenden. In einem solchen Fall einer beabsichtigten Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Vergütungsgruppe obliege der Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung, wenn der Arbeitnehmer sich auf die ihm von der Arbeitgeberin zuvor als maßgebend mitgeteilte Vergütungsgruppe berufe. Diese Darlegungs- und Beweislastverteilung setze einen "begrenzten Vertrauensschutz" um, den der Arbeitnehmer aufgrund der Mitteilung der von der Arbeitgeberin vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen könne.

Gegen die Annahme einer unzulässigen Begünstigung des Beklagten im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG spreche auch der Inhalt des Mitteilungsschreibens der Klägerin, dass aufgrund einer Betrachtung der "vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung" eine Anpassung in die Entgeltstufe 15 zu erfolgen habe. Die Klägerin mache keine Ausführungen dazu, mit welchen Begründungen sie der Auffassung gewesen sei, das Arbeitsentgelt des Beklagten in den früheren Jahren an dasjenige von Vergleichspersonen, deren Vergütung Grundlage für die Erhöhung der Vergütung des Beklagten in der Vergangenheit gewesen seien, anpassen zu müssen/dürfen. Der für die Annahme einer unzulässigen Begünstigung des Beklagten gemäß § 78 Satz 2 BetrVG erforderliche Nachweis der Unrichtigkeit der von der Klägerin jeweils angenommenen Eingruppierungen sei von ihr nicht geführt worden.

Soweit die Klägerin geltend mache, die Überprüfung der Bildung der Vergleichsgruppe gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG habe zu der Feststellung geführt, dass der Beklagte unzutreffend eingruppiert sei, sei die von ihr gezogene Schlussfolgerung rechtlich nicht zulässig. Auf § 37 Abs. 4 BetrVG lasse sich eine Kürzung der Vergütung eines Betriebsratsmitgliedes schon im Ausgangspunkt nicht stützen. Bei § 37 Abs. 4 BetrVG handele es sich nicht um eine Ober-, sondern lediglich um eine - nicht abschließende Untergrenze - hinsichtlich der Höhe der einem Betriebsratsmitglied zu zahlenden Vergütung. Eine Begrenzung des Anspruches auf Vergütung eines Betriebsrates lässe sich aus § 37 Abs. 4 BetrVG gerade nicht herleiten.

Die zulässige Widerklage sei begründet. Der Beklagte habe einen Anspruch auf Eingruppierung in Entgeltstufe 15 sowie auf Zahlung der mit der Widerklage geltend gemachten monatlichen Differenzbeträge zwischen den Entgeltstufen 10 und 15.

Das Urteil ist der Klägerin am 2. Mai 2024 zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am 29. Mai 2024 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 2. August 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren Antrag vom 25. Juni 2024 durch Beschluss vom gleichen Tag die Berufungsbegründungsfrist bis zum 2. August 2024 verlängert worden war.

Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihre erstinstanzlichen Ziele im Wesentlichen weiter. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen. Sie vertritt die Ansicht, weil sich die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung maßgeblich aus einem Vertrauen des Beschäftigten auf die Richtigkeit der vom Arbeitgeber aufgrund einer Bewertung vorgenommenen Zuordnung der Tätigkeiten sowie aus der vom Arbeitgeber angenommenen Erfüllung von Anforderungen eines konkreten Tätigkeitsmerkmales einer Entgeltordnung ergäben, seien diese Grundsätze nicht auf den Kontext des § 37 Abs. 4 BetrVG bzw. die Bestimmung der Vergütung der freigestellten Betriebsratsmitglieder übertragbar. Bei der Anwendung der Grundsätze des § 37 Abs. 4 BetrVG gehe es nicht um die Anwendung einer Tarifautomatik, sondern um die zutreffende Bemessung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder im Lichte des jeweils gesetzlich normierten Verbots der Benachteiligung einerseits und der Begünstigung andererseits. Soweit das Arbeitsgericht davon ausgehe, dass auf § 37 Abs. 4 BetrVG keine Kürzung der Vergütung eines Betriebsratsmitgliedes gestützt werden könne, verkenne es die Zusammenhänge zwischen § 78 Satz 2 BetrVG einerseits und § 37 BetrVG andererseits und in der Folge die Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast. Die dem Beklagten übersandten Mitteilungsschreiben enthielten keine Angaben zu der herangezogenen Vergleichsgruppe oder ihrer beruflichen Entwicklung. Folglich habe auch das in dem angegriffenen Urteil ohne nähere Begründung angenommene "begrenzte Vertrauen" in die Richtigkeit der entsprechenden Bewertungen nicht entstehen können.

Schließlich fehle in dem angegriffenen Urteil auch die gebotene Auseinandersetzung mit dem tatsächlichen Vorbringen der Klägerin. Der Beklagte sei für seine Tätigkeit als Montagewerker bis zu seiner Wahl in den Betriebsrat im Jahr 2002 in die Entgeltstufe 10 eingruppiert gewesen. Erst während seiner zehnjährigen Mitgliedschaft im Betriebsrat, für die er durchgehend freigestellt gewesen sei, habe sich seine Vergütung bis in die Entgeltstufe 15 entwickelt. Die zu Beginn seiner Amtszeit mit ihm vergleichbaren Beschäftigten hätten sich im Median während dieses Zeitraums nicht über die erreichte Entgeltstufe hinaus entwickelt, sondern seien weiterhin in der Entgeltstufe 10 eingruppiert gewesen. Als der Beklagte im Jahr 2010 vorübergehend aus dem Betriebsrat ausgeschieden sei, sei sie gezwungen gewesen, kurzfristig eine Tätigkeit zu finden, der er habe nachgehen können. Hierbei sei nicht auf die bis zur Amtsübernahme Jahr 2002 ausgeübte Tätigkeit des Beklagten als Montagewerker abgestellt worden. Stattdessen sei sie bei der Suche nach einer Position, die sie dem Beklagten habe zuweisen können, von der mittlerweile erreichten Entgeltstufe 15 ausgegangen und habe ihn im Bereich Ideenmanagement untergebracht, ohne allerdings seine konkrete Tätigkeit mit dem Titel "Ideenmanager" zu bezeichnen. Sein damaliger Vorgesetzter, Herr G., habe mitgeteilt, der Beklagte habe während der Dauer seines Einsatzes im Bereich Ideenmanagement nicht die Tätigkeit eines Ideenmanagers verrichtet, sondern technische Hilfsarbeiten ausgeführt. Dass der Beklagte dennoch entsprechend der Entgeltstufe 15 vergütet worden sei, sei dem Umstand geschuldet gewesen, dass er sich - anders als der Median der bei Amtsantritt mit ihm vergleichbaren Beschäftigten - zuvor im Verlauf seiner Betriebsratszugehörigkeit von seiner damaligen Entgeltstufe 10 um fünf Entgeltstufen entwickelt habe und diese einmal erreichte Vergütungsentwicklung sodann während der Unterbrechung seiner Amtstätigkeit beibehalten worden sei. Wie die betriebsübliche berufliche Entwicklung der vergleichbaren Beschäftigten zeige, hätte der Beklagte die entsprechende Entgeltsteigerung nicht erreicht, wenn er nicht in den Betriebsrat gewählt worden, sondern weiterhin als Montagewerker tätig geblieben wäre. Die Bemessung seiner Vergütung entsprechend der Entgeltstufe 15 stelle sich demnach gegenüber Nichtmitgliedern des Betriebsrats als Begünstigung dar und sei auf Basis der Vergleichsgruppe zum Zeitpunkt der ersten Wahl in den Betriebsrat zu korrigieren.

Die Klägerin beantragt,

1.

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Emden vom 8. Februar 2024 - 2 Ca 295/23 - festzustellen, dass der Kläger zutreffend in Entgeltstufe 10 eingruppiert und entsprechend dieser Entgeltstufe zu vergüten ist,

2.

die Widerklage abzuweisen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung als zutreffend nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 6. Oktober 2024 (LAG Bl. 191 ff d. A.).

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll des Kammertermins vom 12. Februar 2025 Bezug genommen.

A.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO. Sie lässt erkennen, in welchen Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art nach Ansicht der Klägerin das angefochtene Urteil unrichtig ist und worauf dies im Einzelnen beruht.

B.

Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis die Klage zu Recht abgewiesen und der Widerklage stattgegeben.

I.

Die Klage ist insgesamt zulässig.

1.

Der Klagantrag zu Ziffer 1.) ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet.

Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG, 25. April 2018 - 7 AZR 520/16 - Rn. 17; BAG, 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 13). So liegt der Fall hier. Die Parteien streiten über den Umfang der Vergütungspflicht der Klägerin.

2.

Für den Feststellungsantrag besteht das erforderliche Feststellungsinteresse auch, soweit es vergangenheitsbezogen ist.

Die Klägerin stellt ihre Verpflichtung, den Beklagten nach der Entgeltstufe 15 zu vergüten, in Abrede, so dass ein rechtliches Interesse der Klägerin an der Klärung der zutreffenden Eingruppierung vorliegt. Der Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit der Feststellungsklage nicht entgegen. Das danach auch vergangenheitsbezogene Feststellungsinteresse trotz möglicher Leistungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO folgt daraus, dass die Klägerin bei der Berechnung der Betriebsrenten, die auch vergangene Zeiträume berücksichtigt, nicht die tatsächlich gezahlte, sondern die rechtmäßige Vergütung zu Grunde legt. Die Feststellungsklage ist trotz Möglichkeit einer bezifferten Leistungsklage zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen den Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG, 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn.16; BAG, 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11 - Rn. 44; LAG Niedersachsen, 8. Februar 2024 - 6 Sa 559/23 - Rn. 74).

Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 3 ZPO. Dabei ist zu berücksichtigen, dass es der Klägerin nicht um eine Eingruppierung im Wortsinne geht, sondern um die Feststellung, dass der Beklagte gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG entsprechend der heranzuziehenden Vergleichsgruppe nach Entgeltstufe 10 zu vergüten ist.

II.

Die Klage ist unbegründet.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass der Beklagte gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG gemäß Entgeltstufe 10 zu vergüten ist. Die Klägerin hat die ihr obliegende Darlegungslast hinsichtlich einer fehlerhaften, weil zu hohen und nicht § 37 Abs. 4 BetrVG entsprechenden Eingruppierung des Beklagten nicht erfüllt. Die von ihr gebildete Vergleichsgruppe ist fehlerhaft.

1.

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf aber während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben.

Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer ist auch dann der Zeitpunkt der Amtsübernahme maßgeblich, wenn das Betriebsratsmitglied zu einem späteren Zeitpunkt von der beruflichen Tätigkeit freigestellt wird.

Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleichgestanden hat. Eine Betriebsüblichkeit der beruflichen Entwicklung liegt nicht vor, wenn die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (BAG, 23. November 2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 27 ff).

2.

Regelmäßig trägt das Betriebsratsmitglied die Darlegungslast, wenn es darum geht, eine betriebsübliche Beförderungspraxis als Voraussetzung einer entsprechenden Gehaltssteigerung darzulegen. Das Mitglied des Betriebsrates hat unter Berücksichtigung der zugänglichen Tatsachen vorzutragen, mit welchen Arbeitnehmern es aus seiner Sicht vergleichbar ist und aus welchen Umständen auf die hinreichende Wahrscheinlichkeit zu schließen ist, dass die Mehrzahl der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer die behauptete Gehaltsentwicklung genommen hat. Verfügt das Betriebsratsmitglied wegen der Größe des Betriebes und der Vielzahl vergleichbarer Arbeitnehmer nicht über ausreichend Erkenntnismöglichkeiten, kann es genügen, wenn das Betriebsratsmitglied Referenzfälle schlüssig darlegt, aus denen sich auf eine betriebsübliche Beförderungspraxis in dem Zeitraum seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat schließen lässt (BAG, 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 24). Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt (vgl. BAG, 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 24).

Zudem sind die Grundsätze der sekundären Darlegungslast zu berücksichtigen. Ist der darlegungspflichtigen Partei ein näheres Vorbringen zu den erforderlichen Tatsachen nicht möglich oder zumutbar, während der bestreitende Prozessgegner alle wesentlichen Tatsachen kennt und ihm nähere Angaben zuzumuten sind, kann von diesem nach dem Grundsatz der sekundären Darlegungslast das substantiierte Bestreiten einer durch die darlegungspflichtige Partei behaupteten Tatsachen unter Darlegung der für das Gegenteil sprechende Tatsachenumstände und damit der Vortrag positiver Gegenangaben verlangt werden. Kommt der sekundär Darlegungsverpflichtete seiner Vortragslast nicht nach, gilt die Behauptung des primär Darlegungspflichtigen im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (vgl. BAG 20. März 2024 - 4 AZR 142/23 - Rn. 68).

Spiegelbildlich wechselt die Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber, wenn er gegenüber dem Betriebsratsmitglied geltend macht, eine in der Vergangenheit zugesagte und gezahlte Vergütung verstoße gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG bzw. gegen § 37 Abs. 4 BetrVG und sei unwirksam. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall einen Sachverhalt darlegen, der den Schluss auf eine unzulässige Begünstigung ermöglicht (BAG, 29. August 2018 - 7 AZR 206/17 - Rn. 44; BGH, 13. Januar 1983 - III ZR 88/81 - Rn. 23).

3.

Der vorgenannten abgestuften Darlegungs- und Beweislast hat der Beklagte zunächst dadurch genügt, dass er auf die ihm mit Schreiben vom 19. Januar 2004, 11. Juni 2012 und 9. Juni 2017 verbundenen Mitteilungen zur Anpassung seiner Vergütung verwiesen hat. Insbesondere in dem Schreiben vom 11. Juni 2012 hat die Klägerin darauf verwiesen, dass die Kommission Betriebsratsvergütung festgestellt habe, dass gemäß den Vergütungsregeln für freigestellte Betriebsratsmitglieder die Vergütung des Beklagten weiterhin in der bisherigen Entgeltstufe 13 erfolge. In dem Schreiben vom 9. Juni 2017 verweist die Klägerin darauf, dass sich das Monatsentgelt des Beklagten entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung rückwirkend zum 1. Mai 2017 nach Entgeltstufe 15 erhöht habe. In den jeweiligen Schreiben wurde die Entscheidung der Kommission Betriebsratsvergütung nicht näher erläutert, insbesondere wurden auch keine näheren Angaben zu den vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung gemacht. Es ist nicht ersichtlich und wird von Seiten der Klägerin auch nicht konkret dargelegt, dass der Beklagte irgendeine Veranlassung hatte, die ihm durch die Klägerin mitgeteilten Entscheidungen der Kommission, die sich die Klägerin zurechnen lassen muss, nochmals zu überprüfen. Da nach dem Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung die Regelung gilt, dass Beschäftigte spätestens nach zweijähriger Erfahrungszeit in der ungeraden Entgeltstufe in die nächsthöhere gerade Entgeltstufe eingestuft werden, war der Beklagte auch nicht gehalten, eine Höhergruppierung von der Entgeltstufe 11 nach 12 bzw. von der Entgeltstufe 13 nach 14 zu hinterfragen.

Der Klägerin hätte es nunmehr oblegen, konkret darzulegen, welche vergleichbaren Mitarbeiter seinerzeit anlässlich der Mitteilung der Vergütungserhöhung von der Kommission Betriebsratsvergütung als vergleichbarer Mitarbeiter herangezogen worden sind und warum sich diese Entscheidung im Nachhinein als falsch herausstellt. Ein derartiger Vortrag seitens der Klägerin ist nicht erfolgt.

4.

Soweit die Klägerin hinsichtlich der von ihr nunmehr gebildeten Vergleichsgruppe auf die erstmalige Übernahme eines Betriebsratsamtes durch den Beklagten am 28. April 2002 abstellt, ist auch dies unzutreffend.

Bei ihrem Vortrag berücksichtigt die Beklagte nicht, dass der Kläger im Jahr 2010 aus dem Betriebsrat ausgeschieden ist und er vom 28. April 2010 bis einschließlich 30. Juni 2012 nicht Mitglied im Betriebsrat war. Es mag sein, dass die Klägerin im Hinblick auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG den nachwirkenden Schutz des aus dem Betriebsrat ausgeschiedenen Beklagten mit der Zuweisung einer Tätigkeit als Ideenmanager entsprechend der Entgeltstufe 13 sichern wollte. Am 28. April 2010 war völlig offen, ob und wann der Beklagte überhaupt jemals wieder ein Betriebsratsamt ausüben wird. Nach dem Ergebnis der Betriebsratswahl im Jahr 2010 entfielen von 37 Mandaten 33 Mandate auf die IG-Metall-Liste. Der Beklagte befand sich dort auf Platz 36 und wurde deshalb nicht direkt in den Betriebsrat gewählt, sondern war (nur) Ersatzmitglied. Erst durch den Tod des Mitarbeiters W. im November 2011 rückte der Mitarbeiter R. in den Betriebsrat nach. Aufgrund eines Rücktrittes wegen Altersteilzeit des Mitarbeiters PW wäre der Mitarbeiter U. L. (Platz 35) eigentlich in den Betriebsrat nachgerückt. Weil der Mitarbeiter L. das Mandat ablehnte, rückte der Beklagte zum 1. Juli 2012 in den Betriebsrat nach.

Das Nachrücken des Beklagten in den Betriebsrat zum 1. Juni 2012 lag weit außerhalb des Rahmens des nachwirkenden Schutzes von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, wonach dem Betriebsratsmitglied auch nach Beendigung der Amtszeit für ein Jahr die gleichbleibende Vergütung zusteht. Die Klägerin hat den Beklagten vielmehr auch nach Ablauf der Jahresfrist gemäß § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG als Ideenmanager im Ideenmanagement beschäftigt. Sie kann nicht mehr geltend machen, bei der gesamten Beschäftigung des Beklagten als Ideenmanager habe sie den nachwirkenden Schutz des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG des Beklagten berücksichtigt. Soweit die Klägerin behauptet, der Beklagte habe mangels Fähigkeiten nicht die Tätigkeit eines Ideenmanagers verrichten können, sondern lediglich Hilfsarbeiten ausgeführt, greift dies nicht durch. Sie hat dem Beklagten vielmehr in Kenntnis der von ihr behaupteten fachlichen Defizite wissentlich und willentlich eine Tätigkeit im Ideenmanagement zugewiesen und ihn auch nach Ablauf der Frist des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG weiterhin mit entsprechender Vergütung im Ideenmanagement beschäftigt. Die mangelnden Fähigkeiten hat die Klägerin nicht näher substantiiert und insbesondere nicht substantiiert unter Beweisantritt dargelegt, welche Tätigkeiten eines Ideenmanagers der Beklagte mangels welcher konkret darzulegenden fehlenden Fähigkeiten nicht habe verrichten können.

Sofern die Klägerin der Auffassung gewesen sein sollte, der Beklagte habe nicht die Fähigkeiten, um einer Tätigkeit eines Ideenmanagers nachzugehen, hätte sie ihm nach Ablauf der Frist des § 37 Abs. 4 BetrVG gegebenenfalls eine aus ihrer Sicht seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zuweisen können bzw. müssen. Dies hat sie nicht getan. Hieran muss sich die Klägerin festhalten lassen. Ein Abstellen auf den Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme des Beklagten hinsichtlich der Bildung der Vergleichsgruppe ist damit nicht zulässig. Für die Bildung der relevanten Vergleichsgruppe kommt es bei einem Ersatzmitglied vielmehr auf den Zeitpunkt des Nachrückens des Beklagten in den Betriebsrat an (BAG, 15. Januar 1992 - 7 AZR 194/91 - Rn. 24). Eine auf diesen Zeitpunkt - hier 1. Juli 2012 - abstellende Vergleichsgruppenbildung hat die Klägerin auch in der Berufungsinstanz nicht dargelegt.

5.

Mit der Abschaffung der Tätigkeit der Ideenmanager wurden die Ideenmanager unstreitig zu Betreuern umgemeldet, was eine Eingruppierung in die Entgeltstufe 15 nach sich zog. Nach alledem ist die Eingruppierung des Beklagten in die Entgeltstufe 15 ab dem 1. Mai 2017 nicht zu beanstanden und stellt keinen Verstoß gegen §§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG bzw. keine unzulässige Begünstigung im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG dar.

Nach alledem war die Klage abzuweisen.

C.

Die Widerklage ist zulässig und begründet.

I.

Die Widerklage insgesamt zulässig.

1.

Der Widerklagantrag zu Ziffer 9.) ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet.

Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG, 25. April 2018 - 7 AZR 520/16 - Rn. 17; BAG, 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 13). So liegt der Fall hier. Die Parteien streiten über den Umfang der Vergütungspflicht der Beklagten.

2.

Für den Feststellungsantrag, der sich nicht mit den Leistungsanträgen gemäß Ziffer 1. - 8. zeitlich überschneidet, besteht auch das erforderliche Feststellungsinteresse.

Die Klägerin stellt ihre Verpflichtung, den Beklagten nach der Entgeltstufe 15 zu vergüten, in Abrede, so dass ein rechtliches Interesse des Beklagten an der Klärung seiner zutreffenden Eingruppierung vorliegt. Der Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit der Feststellungsklage nicht entgegen. Eine Feststellungsklage ist trotz der Möglichkeit einer bezifferten Leistungsklage zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG, 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11 - Rn. 44). Zudem gilt der Vorrang der Leistungsklage vor der Feststellungsklage nicht für Klagen auf zukünftige Leistungen nach §§ 257 - 259 ZPO; zwischen diesen beiden Klagen und einer Feststellungsklage kann der Gläubiger vielmehr wählen. Der Beklagte muss bei teils fälligen, teils noch nicht fälligen Ansprüchen auch keine Aufteilung in einen Leistungs- und einen Feststellungsantrag vornehmen (BAG, 13. März 2007 - 1 AZR 232/06 - Rn. 18).

II.

Die Widerklage ist begründet.

Der Beklagte hat einen Anspruch auf Feststellung, dass er in Entgeltstufe 15 eingruppiert ist sowie einen Anspruch auf Nachzahlung der Differenzvergütung für die Monate Februar bis September 2023 in Höhe von jeweils 1.341,50 € brutto.

Die Ansprüche des Beklagten ergeben sich nach den obigen Ausführungen unter B., auf die verwiesen wird, aus §§ 611 a Abs. 2 BGB i.V.m. 37 Abs. 4 Satz 1 BGB. Unwidersprochen hat der Beklagte vorgetragen, dass die Klägerin auf Ausschlussfristen verzichtet habe.

Die zugesprochenen Zinsen beruhen auf § 288, 286 Abs. 1 BGB.

D.

Auch das weitere Vorbringen der Parteien, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

E.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf § 42 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 1 GKG.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

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