Arbeitsgericht Frankfurt am Main Urteil vom 21.03.2019 – 19 Ca 6561/18

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 43.970,00 EUR (in Worten: Dreiundvierzigtausendneunhundertsiebzig und 0/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.10.2018 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 43.970,00 festgesetzt.

5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bleibt hiervon unberührt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung infolge unterbliebener Zielvereinbarung.

Der Kläger ist seit dem 15. Januar 2014 bei der Beklagten auf Grundlage des Anstellungsvertrages vom 2. Dezember 2013 (Anlage K 1 zur Klageschrift, Bl. 5 if. d. A., im Folgenden: Anstellungsvertrag) als Business Development Director beschäftigt. Im Anstellungsvertrag heißt es unter Ziffer 2.4 auszugsweise wie folgt:

„Darüber hinaus erhält der Arbeitnehmerjährlich einen erfolgsabhängigen Bonus i.H.v. 43.970,- Euro brutto (I. W. dreiundvierzigtausendneunhundertsiebzig Euro) entsprechend 100% Erreichung der festgelegten Ziele. Die Zahlung des Bonus ist davon abhängig, welcher Zielerreichungsgrad erlangt wird. Die Modalitäten zu Zieldefinition und -erreichung werden gesondert im Rahmen des individuellen „Total Rewards Sales Compensation Plan" vereinbart (...)."

Die Beklagte erbringt Entwicklungs-, Beratungs- und technische Dienstleistungen in den Bereichen Informationstechnologie und Internet. Grundsätzlich hält die Beklagte zu Beginn des jeweiligen Wirtschaftsjahres, das bei der Beklagten den Zeitraum vom 1. September bis zum 31 August des Folgejahres umfasst, die für den jeweiligen Mitarbeiter für dieses Wirtschaftsjahr vorgesehenen Ziele und Zielgewichte in einem „Total Rewards Sales Compensation Plan" (im Folgenden: Bonusplan) fest und verschickt diese an die jeweiligen Mitarbeiter. Anschließend erörtert sie den Bonusplan mit dem jeweiligen Arbeitnehmer und passt ihn bei Bedarf an. Durch Unterzeichnung des Bonusplans erklärt sich der jeweilige Mitarbeiter mit den Regelungen des Bonusplans einverstanden.

Für die Wirtschaftsjahre 2015, 2016 und 2017 schloss die Beklagte mit dem Kläger jeweils einen Bonusplan ab. Wegen der darin vereinbarten Ziele — jeweils ein bestimmtes Verkaufsvolumen, ein bestimmter zu generierender Direktverkauf und 2015 und 2017 auch ein bestimmtes Umsatzvolumen — wird auf S. 10 des Schriftsatzes der Beklagten vom 11. Januar 2019 (BI. 80 d. A.) Bezug genommen. Im Jahr 2016 erreichte der Kläger einen Zielerreichungsgrad von 80 %. Für das Jahr 2016 erhielt er einen Bonus i.H.v. 27.042,00 EUR. Im Jahr 2017 erreichte der Kläger einen Zielerreichungsgrad von 25 c/o.

Seit 21. Juni 2017 war der Kläger mit folgenden Aufgaben befasst:

1. Akquise neuer Kunden (ca. 20 % des Gesamtarbeitsvolumens des Klägers)

2. Management/Betreuung und Stärkung des Kunden UVEX (ca. 5 % des Gesamtarbeitsvolumens des Klägers)

3. Management/Betreuung und Stärkung des Kunden Lufthansa (ca. 5 c/o des Gesamtarbeitsvolumens des Klägers)

4. Erstellen von Account- und Vertriebsplänen, d.h. Marktanalyse, Identifikation möglicher neuer Märkte und Kunden, Erstellen von Kunden- und Kontaktlisten (ca. 70 % des Gesamtarbeitsvolumens des Klägers).

Mit Schreiben vom 14. November 2017 (Anl. K 2 zur Klageschrift, BI. 13 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte auf, mit ihr in Verhandlungen über einen Bonusplan für 2018 einzutreten und eine entsprechende Vereinbarung abzuschließen.

Spätestens am 29. Januar 2018 übersandte die Beklagte dem Kläger einen Bonusplan für 2018. Dieser sah vor, dass sich die 100-prozentige Zielerreichung aus den Plankomponenten Verkaufsvolumen/Total Sales (40 %), Umsatzvolumen/Total Revenue (40 %) und Management-Unternehmensziele/Management Business Objektives — MBO (20 %) zusammensetzt. Wegen des vollständigen Wortlauts dieses Bonusplans, insbesondere wegen der darin vorgesehenen Jahresziele, wird auf die englischsprachige Anlage CMS 4 und die beglaubigte Obersetzung Anlage CMS 5 (jeweils im Anlagenband, Jahresziele jeweils auf S. 20/21) Bezug genommen.

Mit E-Mail vom 14. Februar 2018 (Anlage K 6 zur Klageschrift, Bl. 37 f. d. A.) erklärte der Kläger, dass er sich nicht in der Lage sehe den Bonusplan 2018 zu unterschreiben und begründete dies unter anderem damit, dass die Ziele unrealistisch seien. Er unterbreitete seinerseits einen Vorschlag für (andere) Plankomponenten und deren Gewichtung.

Mit weiterer E-Mail vom 14. Februar 2018 (Anlage K 4 zur Klageschrift, BI. 36. d. A.) teilte der Vorgesetzte des Klägers diesem mit, dass die Struktur des Bonusplans nicht geändert werde. Der Vorschlag des Klägers sei kein Sales Plan, da er nicht auf finanziellen Zielen beruhe.

Am 13. März 2018 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie den Bonusplan nun als abgeschlossen und vereinbart ansehe.

Mit Schreiben vom 14. März 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2018. Gleichzeitig stellte sie den Kläger frei. Mit Urteil vom 25. Oktober 2018 (19 Ca 3356/18) stellte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vorn 14. März 2018 nicht aufgelöst wurde. Die Beklagte legte gegen das Urteil keine Berufung ein.

Die im Bonusplan 2018 vorgesehenen Ziele erreichte der Kläger nicht.

Mit seiner der Beklagten ausweislich des Empfangsbekenntnisses ihrer Prozessbevollmächtigten (BI. 40 der Akte) am 23. Oktober 2018 zugestellten Klage begehrt der Kläger Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvereinbarung. Der Kläger behauptet, im Jahr 2015 habe er die vereinbarten Ziele zu 100 `)/0 erreicht. Der Kläger behauptet des Weiteren, am 21. Juni 2017 habe ihm die Beklagte die beiden umsatzstarken Stammkunden C und D entzogen. Der im Bonusplan 2018 angesetzte Umsatz sei mit den ihm noch zugewiesenen Kunden nicht annähernd zu erzielen. Er sei der einzige Vertriebsmitarbeiter der Beklagten, der keine Bestandskunden betreuen dürfe, sondern nur Neukunden zugewiesen erhalten habe. Auch Rückschlüsse auf frühere Zielerreichungsgrades seien aufgrund des geänderten Tätigkeitsbereichs nicht möglich. In Verhandlungen über einen Bonusplan für 2018 sei die Beklagte nie eingetreten.

Hilfsweise macht sich der Kläger den Vortrag der Beklagten, wonach die vorgesehenen Ziele erfüllbar gewesen seien, zu eigen. In diesem Fall ergebe sich rechtlich nichts Anderes, weil ihm zwischen der Planbekanntgabe bis zu seiner Freistellung nur 14 Tage bis zur Erfüllung des Plans geblieben seien.

Der Kläger beantragt zuletzt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 43.970 EUR brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15. September 2018 zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, sie habe keine vertragliche Pflicht verletzt, sodass kein Bonusanspruch des Klägers bestehe. Sie behauptet, im Jahr 2015 habe der Zielerreichungsgrad des Klägers 84 % betragen. Die Beklagte behauptet des Weiteren, sie habe den Bonusplan für 2018 erstmals im November 2017 und nochmals am 11. Dezember 2017 an den Kläger geschickt. Es habe mehrere Gespräche mit dem Kläger und mehrfache Verhandlungsmöglichkeiten über den Bonusplan gegeben. Es sei der Kläger gewesen, der nicht in Verhandlungen eingetreten sei und seine Pflicht zur Mitwirkung am Abschluss einer Zielvereinbarung verletzt habe.

Die Beklagte ist der Ansicht, sie habe das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten. Sie behauptet, die im Bonusplan 2018 vorgesehenen Ziele seien nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose für den Kläger in der Zielperiode ohne weiteres erreichbar gewesen. Dies ergebe sich zum einen aus dem Vergleich zu den Bonusplänen der vergangenen Wirtschaftsjahre 2016 und 2017. Zum anderen spiegele sich die Erreichbarkeit der Ziele darin wider, dass die Zielvorgaben den für den Tätigkeitsbereich des Klägers üblichen Vorstellungen entsprochen hätten und keinesfalls ungewöhnlich oder gar unrealistisch gewesen seien. Etwaige Veränderungen in der Kundenzuordnung seien in den Zielerreichungsgraden abgebildet.

Jedenfalls bestehe ein Schadensersatzanspruch nicht in der geltend gemachten Höhe. Es könne nicht von einer 100-prozentigen Zielerreichung ausgegangen werden, da die Zielerreichungsgrade des Klägers eine kontinuierlich abfallende Tendenz aufwiesen und er bis zum Zeitpunkt seiner Freistellung keine Ziele erreicht hätte.

Hilfsweise rechnet die Beklagte mit einem Rückzahlungsanspruch wegen überzahlter variabler Vergütung für das Geschäftsjahr 2016 i.H.v. 1.073,00 EUR auf. Der Bonus für das Jahr 2016 habe infolge eines Zielerreichungsgrades von 80 c/o nicht 27.042 EUR, sondern nur 17.588 EUR betragen. Von dem überzahlten Betrag i.H.v. 9.454,00 EUR hätten bislang erst 8.381,00 EUR mit dem Bonus für 2017 werden können, so dass sich ein Saldo zu Gunsten der Beklagten von 1.073,00 EUR ergebe.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist bis auf einen Teil der Zinsforderung begründet.

I. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Schadenersatz in Höhe von € 43.970,00 EUR brutto wegen des Unterbleibens einer Zielvereinbarung für das Wirtschaftsjahr 2018 gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283, 252 BGB.

1. Der Arbeitgeber kann bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB i.V.m. §§ 283 Satz 1, 252 BGB verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten (BAG vom 12. Dezember 2007 — 10 AZR 97/07, juris Rn. 43 if.; BAG vom 10. Dezember 2008 — 10 AZR 889/07, juris Rn. 12 ff.). Die Festlegung von Zielen wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich i.S.v. § 275 Abs. 1 BGB.

a) Die Frage, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe ein Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch wegen der ihm entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung hat, wenn die Parteien entgegen einer Abrede im Arbeitsvertrag für eine Zielperiode nicht gemeinsam Ziele festgelegt haben, kann allerdings ohne die Berücksichtigung der Gründe für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung nicht entschieden werden (BAG vom 12. Dezember 2007 — 10 AZR 97/07, juris Rn. 43; BAG vom 10. Dezember 2008— 10 AZR 889/07, juris Rn. 13). Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches Gespräch nicht anberaumt, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen (BAG vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07, juris Rn. 44; BAG vom 10. Dezember 2008— 10 AZR 889/07, juris Rn. 13).

b) Allerdings ist der Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet, wenn er das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat. Weist der Arbeitgeber nach, dass er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nachgekommen ist und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können, fehlt es an einer Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers und damit an einer Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers (BAG vom 10. Dezember 2008 — 10 AZR 889/07, juris Rn. 14).

c) Für einen Entlastungsnachweis des Arbeitgebers ist es allerdings unzureichend, wenn dieser von Verhandlungen über eine Zielvereinbarung abgesehen hat, weil der Arbeitnehmer bisher die festgelegten Ziele nicht oder nicht vollständig erreicht hat (BAG vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07, juris Rn. 45; BAG vom 10. Dezember 2008 — 10 AZR 889/07, juris Rn. 15) Der Arbeitgeber führt den Entlastungsnachweis auch nicht schon dadurch, dass er nachweist, dass er verhandelt hat und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat. Für den Entlastungsnachweis ist vielmehr erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Angebots zum Abschluss einer Zielvereinbarung Ziele genannt hat, die der Arbeitnehmer hätte erreichen können. Der Arbeitgeber kann sich seiner Verpflichtung zur Zahlung der für den Fall der Zielerreichung zugesagten Vergütung nicht dadurch entziehen, dass er zwar verhandelt, jedoch in sein Angebot Ziele einstellt, die der Arbeitnehmer nicht erreichen kann. Ein solches Angebot wird dem Motivationsgedanken nicht gerecht, der für Zielvereinbarungen maßgebend ist. Zweck von Zielbonussystemen sind eine Leistungssteigerung und eine Förderung der Motivation des Arbeitnehmers. Die für den Fall der Zielerreichung zugesagte variable Vergütung dient als Anreiz (BAG vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07, juris Rn. 50; BAG vom 10. Dezember 2008 — 10 AZR 889/07, juris Rn. 15). Diese Anreizfunktion kann eine an das Erreichen von Zielen geknüpfte variable Vergütung nur erfüllen, wenn es dem Arbeitnehmer möglich ist, die von ihm zu verfolgenden Ziele auch zu erreichen (BAG vom 10. Dezember 2008 — 10 AZR 889/07, juris Rn. 15).

2. Gemessen an diesen Grundsätzen besteht eine Schadensersatzpflicht der Beklagten.

a) Die Beklagte hat ihre vertragliche Pflicht verletzt, eine Zielvereinbarung mit dem Kläger für das Wirtschaftsjahr 2018 abzuschließen. Ihre Pflicht hierzu folgt aus Ziff. 2.4 des Anstellungsvertrags, wonach die Modalitäten zur Zieldefinition und Erreichung im Rahmen des individuellen „Total Rewards Sales Compensation Plan" vereinbart werden. Es oblag der Beklagten, die Initiative zum Abschluss einer Zielvereinbarung zu ergreifen. Dass sie hiervon auch selbst ausgeht, zeigt die von ihr vorgetragene und unstreitige Praxis, dass sie zu Beginn des jeweiligen Wirtschaftsjahres die Ziele in einem Bonusplan festhält und an die Mitarbeiter verschickt. Zudem hat der Kläger die Beklagte mit E-Mail vom 14. November 2017 zum Abschluss einer Ziehverhandlung aufgefordert, ohne dass es danach zum (einvernehmlichen) Abschluss einer Zielvereinbarung kam.

b) Die Beklagte hat das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung auch zu vertreten. Sie hat sich nicht nach § 280 Abs. 1 S. 2 BGB entlastet. Sie hat dem Kläger zwar mit dem Bonusplan 2018 Ziele übersandt. Sie hätte aber nachweisen müssen, dass sie dem Kläger Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können. Dies ist nicht geschehen. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich nicht, dass der Kläger die von ihr vorgeschlagenen Ziele tatsächlich erreichen konnte.

aa) Die Beklagte beruft sich zum Nachweis ihrer Entlastung zunächst auf einen Vergleich zu den Bonusplänen der Wirtschaftsjahre 2016 und 2017. Hiermit gelingt ihr der Entlastungsnachweis nicht.

Die Beklagte beruft sich darauf, dass Gesamtverkaufsvolumen und Direktverkaufsvolumen in den Jahren 2016 und 2017 deutlich höher gewesen seien als die im Bonusplan 2018 vorgesehenen Verkaufsvolumina. Eine solche Absenkung der Ziele kann die Kammer schon von den Zahlen her nur für das Gesamtverkaufsvolumen, nicht aber für das Direktverkaufsvolumen nachvollziehen. Die Zahlen für das Gesamtverkaufsvolumen sind zwar von 2016 (ca. 12 Mio. USD) über 2017 (7,4 Mio. USD) bis 2018 (4 Mio. USD) kontinuierlich gesunken. Die Zahlen für den zu generieren Direktverkauf sind jedoch gestiegen. Das als Ziel vereinbarte Direktverkaufsvolumen betrug 2016 rund 2 Millionen USD und 2017 0,9 Millionen USD. Im Entwurf des Plans für 2018 ist ein Direktverkaufsvolumen von 3,6 Millionen USD festgelegt, also der höchste Wert der drei genannten Jahre. Die Kammer kann daher nicht nachvollziehen, inwieweit das Direktverkaufsvolumen nach unten hin angepasst worden sein soll. Dies kann jedoch auf sich beruhen. Denn der Vergleich mit dem Verkaufsvolumen der Vorjahre führt schon deswegen nicht zum Nachweis der Entlastung, weil der Kläger seine Ziele schon in den Jahren 2016 und 2017 nicht erreicht hat. Namentlich im Jahr 2017 betrug der Zielerreichungsgrad nur 25 c/o. Von den für 2017 vereinbarten Zielen hätte man also allenfalls dann auf realistische Ziele für 2018 schließen können, wenn nur ungefähr ein Viertel des Verkaufsvolumens für 2017 angesetzt worden wäre. Das vorgegebene Gesamtverkaufsvolumen ist aber von 7,4 Mio. USD auf 4 Mio. USD nicht einmal halbiert, geschweige denn auf ein Viertel gesetzt worden. Es ist damit nicht nachgewiesen, dass ein Gesamtverkaufsvolumen von 4 Mio. USD — noch dazu bei jedenfalls zum Teil veränderter Kundenzuordnung — realistisch ist.

19 Ca 6561/18

Die Beklagte beruft sich des Weiteren darauf, dass das im Bonusplan 2017 enthaltene Umsatzvolumen i.H.v. 5,2 Millionen USD im Rahmen des Bonusplans 2018 auf ein Umsatzvolumen i.H.v. 3,3 Millionen USD abgesenkt worden sei. Auch dies würde allenfalls dann zum Nachweis eines realistischen Ziels genügen, wenn das Umsatzvolumen ungefähr entsprechend dem früheren Zielerreichungsgrad gesenkt worden wäre. Von einer Zielerreichung von 25 % im Jahr 2017 ausgehend kann eine Absenkung um weniger als die Hälfte nicht zum Nachweis der Erreichbarkeit herangezogen werden.

Hinzu kommt, dass der Bonusplan 2018 nicht nur ein Gesamtverkaufsvolumen und ein Umsatzvolumen, sondern auch weitere Ziele (BMO) vorsieht. Zum Nachweis für deren Erreichbarkeit hat die Beklagte nichts vorgebracht.

bb) Des Weiteren beruft sich die Beklagte zum Nachweis ihrer Entlastung auf einen Vergleich mit den für den Tätigkeitsbereich des Klägers üblichen Zielen. Auch hiermit dringt sie nicht durch. Ihr Vortrag hierzu ist unsubstantiiert. Die Beklagte behauptet, dass Vertriebsmitarbeiter der Tochtergesellschaft in der Schweiz bzw. in Österreich, die zum Teil noch auf niedrigeren Hierarchieebenen als der Kläger angesiedelt waren, identische bzw. zum Teil noch ambitionierter Zielvorgaben erhalten hätten. Selbst wenn man unterstellt, dass der Kläger als Angestellter der deutschen Beklagten mit Vertriebsmitarbeitern der genannten schweizerischen oder österreichischen Gesellschaften vergleichbar ist, genügt dieser Vortrag nicht. Es ist nicht erkennbar, welche konkreten Mitarbeiter mit welchen Aufgaben bzw. Kundenzuordnungen welche Zielvorgaben erhalten haben und auch nicht, inwieweit diese ihrerseits realistisch sind.

Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass im Übrigen auch andere Arbeitnehmer der DACH-Organisation des Vertriebsteams vergleichbare Zielvorgaben erhalten hätten, ohne dass Schwierigkeiten bei der Umsetzung gegeben hätte, und sie mit „all ihren anderen Mitarbeitern" entsprechende Zielvereinbarungen geschlossen hätte, ist auch dieser Vortrag unsubstantiiert. Auch insoweit bleibt im Dunkeln, welche konkreten Mitarbeiter mit welchen Aufgaben bzw. Kundenzuordnungen welche Zielvorgaben erhalten haben und inwieweit diese ihrerseits realistisch sind.

c) Der Anspruch besteht in der geltend gemachten Höhe von 43.970,00 EUR.

aa) Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach §§ 249 if. BGB. Gemäß § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch eine Bonuszahlung. Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Diese Bestimmung erhält für den Geschädigten eine § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Dieser hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung des §§ 252 BGB, § 287 ZPO auch die Darlegungslast des Klägers mindert, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden (BAG vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07, juris Rn. 48; BAG vom 10. Dezember 2008— 10 AZR 889/07, juris Rn. 22).

Bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssen Zielvereinbarungen nicht stets die in Aussicht gestellte Bonuszahlung auslösen. Sie verfehlen jedoch ihren Motivationszweck und werden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vorneherein nicht erreicht werden können.

Auch kann sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Dem ist bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung zu tragen. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und ggf. nachzuweisen (BAG vom 12.12.2007 — 10 AZR 97/07, juris Rn. 50).

bb) Gemessen daran kann der Kläger Schadensersatz in Höhe des vollen ihm zugesagten Bonus verlangen. Es ist davon auszugehen, dass der Kläger vereinbarte, realistische Ziele erreicht hätte. Die Beklagte kann sich insbesondere nicht darauf berufen, dass der Kläger schon im Vorjahr seine Ziele nicht erreicht hat. Denn die Beklagte hat nach §§ 249 if. BGB den Zustand herzustellen, der bestünde, wenn sie ihre Pflicht zur Vereinbarung realistischer, erreichbarer Ziele erfüllt hätte. Es muss also für die Schadensschätzung darauf abgestellt werden, wie sich das Geschehen entwickelt hätte, wenn die Beklagte realistische Ziele — also ggf. erheblich niedrigere Ziele als 2017 — mit dem Kläger vereinbart hätte. Es ist nicht ersichtlich, warum der Kläger nach unten angepasste Ziele nicht hätte erreichen können. Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass der Kläger bis zum Zeitpunkt seiner Freistellung keine nennenswerten Ziele erreicht hätte. Denn die Beklagte hat die Zielvereinbarung erst einen Tag vor der Freistellung des Klägers (einseitig) für verbindlich erklärt.

3. Der Anspruch ist auch nicht in Höhe von 1.073,00 EUR durch Aufrechnung erloschen. Denn die Beklagte hat die von ihr zur Aufrechnung gestellte Forderung schon nicht schlüssig vorgetragen. Sie beruft sich darauf, dass im Jahr 2016 bei 80-prozentiger Zielerreichung lediglich ein Bonus von 17.588 EUR brutto verdient worden sei. Dieser Vortrag ist unschlüssig. Denn nach dem Vortrag der Beklagten ist bei einer 80-prozentigen Zielerreichung ein Bonusanspruch von 60 % erreicht (siehe Tabelle auf S. 9 des Schriftsatzes der Beklagten vom 11. Januar 2019). Damit ergäbe sich ein Bonusanspruch des Klägers für 2016 von mindestens 26.220,00 EUR (60 % von 43.700,00 EUR), also keineswegs nur 17.588,00 EUR. Soweit die Beklagte dem Kläger einen höheren Betrag (27.042,00 EUR) ausgezahlt hat, ist der Überschuss i.H.v. 822,00 EUR bereits durch Verrechnung mit dem Bonus für 2017 i.H.v. 8.381,00 EUR verbraucht.

II. Die zuerkannten Zinsen ergeben sich aus §§ 291, 288 Abs. 1 S. 2 BGB. Ein Anspruch auf Rechtshängigkeitszinsen besteht ab dem Folgetag der Rechtshängigkeit (vgl. § 187 Abs. 1 BGB). Soweit der Kläger Zinsen ab einem früheren Zeitpunkt verlangt, ist die Klage abzuweisen. Insbesondere besteht kein Anspruch auf Verzugszinsen nach §§ 286, 288 BGB. Der Kläger behauptet weder eine verzugsbegründende Mahnung. (§ 286 Abs. 1 BGB) noch ist ersichtlich, dass der 15. September 2018 als Leistungszeitpunkt bestimmt war (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB).

Ill. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte gemäß § 92 Abs. 2 Nr.1 ZPO zu tragen. Der abgewiesene Teil der Klage (Zinsanspruch für die Zeit vom 15. September 2018 bis 23. Oktober 2018) ist verhältnismäßig geringfügig und hat keine höheren Kosten verursacht.

IV. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes entspricht der Höhe der Klageforderung.

V. Ein Grund zur (gesonderten) Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG besteht nicht.