Arbeitsgericht Köln Urteil vom 21.02.2025 – 1 Ca 3889/24

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, arbeitgeber-seitigen Beendigungskündigung sowie um Annahmeverzugslohn- und Auskunfts-ansprüche.

Der am 1972 geborene, geschiedene und neu verheiratete sowie vier Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.09.2021 bei der Beklagten, einer deutschen Tochtergesellschaft eines dänischen Softwarerunternehmens, die Software für Web-Content-Management und Multichannel Marketing Automation vertreibt, als Regional Vice President, Central im Home Office bei einem Jahresbruttogehalt in Höhe von seinen Angaben zufolge rund 350.000,00 € beschäftigt. Seine Aufgabe bestand u.a. in der Steuerung, Leitung und Überwachung des ihm untergeordneten Vertriebsteams. Neben ihm gab es bei der Beklagten zunächst noch weitere zwei Mitarbeiter in der Position des Regional Vice President.

Mit Schreiben vom 27.06.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.08.2022 wegen angeblichen Abbaus von zwei der drei Regional Vice-Presidents-Stellen und stellte den Kläger zugleich unwiderruflich unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Auf die hiergegen vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage stellte das Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom 15.11.2022 (Az.: - 5 Ca 3859/22 -) fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch diese Kündigung nicht beendet wurde. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung wies das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 25.05.2023 (Az.: - 8 Sa 851/22 -) zurück.

Mit Schreiben vom 12.06.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut, diesmal zum 31.08.2023, was sie im Wesentlichen mit dem vollständigen Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers begründete. Auf die hiergegen vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage stellte das Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom 21.02.2024 (Az.: - 9 Ca 3649/23 -) fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch diese Kündigung beendet wurde. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte, beim Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen - 11 SLa 136/24 - anhängig gewesene Berufung hat sie von ihrem Prozessbevollmächtigten in der dortigen Verhandlung am 29.01.2025 zurücknehmen lassen.

Mit Schreiben vom 24.06.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger letztmals „Höchst hilfsweise, für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung vom 16. Juni 2023“, diesmal zum 31.08.2024.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, am 04.07.2024 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage, die er mit am 03.01.2025 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag um die Zahlung von 446.250,00 € brutto abzüglich 35.750,02 € brutto sowie 36.811,70 € netto nebst Zinsen in gestaffelter Höhe erweitert hat.

Der Kläger ist der Ansicht, es handele sich bei der streitgegenständlichen Kündigung um eine unzulässige Wiederholungskündigung, da sie diese Kündigung mit fast dem gleichen Sachverhalt begründe, mit dem sie versucht habe, die vorangegangenen Kündigungen vom 27.06.2022 und 12.06.2023 zu begründen. Zudem sei die Kündigung mangels dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, da eine etwaige unternehmerische Entscheidung der Beklagten mit dem von ihr behaupteten Inhalt nicht dazu führe, dass ein Beschäftigungsbedarf für ihn tatsächlich entfallen wäre.

Für die Monate September 2023 bis einschließlich Januar 2025 habe er seiner Meinung nach angesichts der Unwirksamkeit der Kündigungen einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Vergütung aus Annahmeverzugsgesichtspunkten in Höhe von jeweils 26.250,00 € brutto. Von dem Gesamtbetrag in Höhe von 446.250,00 € brutto abzuziehen seien Arbeitslosengeld, das er bis zum 08.01.2024 und seit dem 16.04.2024 in Höhe von insgesamt 36.811,70 € erhalten habe, sowie anderweitiger Erwerb in der Zeit vom 08.01.2024 bis zum 15.04.2024 in Höhe von insgesamt 35.750,02 €. Von der Agentur für Arbeit habe er keine Vermittlungsangebote erhalten. Er habe auch weder die Erzielung weitergehenden anderweitigen Verdienstes böswillig unterlassen, noch Obliegenheitsverletzungen begangen.

Der Kläger beantragt zuletzt sinngemäß,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24.06.2024 nicht beendet worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen über den 31.08.2024 hinaus fortbesteht,

3. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Regional Vice President, Central weiter zu beschäftigen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 446.250,00 € brutto abzüglich 35.750,02 € brutto sowie 36.811,70 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 26.250,00 € seit dem 01.10.2023, aus 26.250,00 € seit dem 01.11.2023, aus 26.250,00 € seit dem 01.12.2023, aus 26.250,00 € seit dem 01.01.2024, aus 17.583,33 € seit dem 01.02.2024, aus 15.415,66 € seit dem 01.03.2024, aus 15.415,66 € seit dem 01.04.2024, aus 20.833,33 € seit dem 01.05.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.06.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.07.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.08.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.09.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.10.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.11.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.12.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.01.2025 und aus 26.250,00 € seit dem 01.02.2025 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Meinung, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Es handele sich nicht um eine Wiederholungskündigung, da ihr eine neue, auf anderer Sachgrundlage beruhende unternehmerische Entscheidung zugrunde liege. Die Beklagte behauptet, ihre Muttergesellschaft habe in Person ihres President EMEA am 26.03.2024 die unternehmerische Entscheidung getroffen, das Vertriebssystem zu verkleinern und die Leitungsebene der RVPs ersatzlos abzubauen. Die verbleibenden Aufgaben der RVPs hätten dann im Wege der Leistungsverdichtung auf die Stelle des AVPs konzentriert werden sollen. Sie habe daher am 03.04.2024 in Person ihres einzelvertretungsberechtigten Geschäftsführers die Entscheidung getroffen, diese Anweisung der Muttergesellschaft umzusetzen, in dem die mittlere Leitungsebene der Regional Vice Presidents zum 30.09.2024 ersatzlos abgebaut werde und die Aufgaben der Regional Vice Presidents zu diesem Stichtag ausschließlich vom Area Vice President übernommen würden. Dies sei auch möglich, weil sich die Anzahl der zu betreuenden Accout Executives von dreizehn auf vier reduziert habe und diese auf Grund der Umstellung von der „Go-to-Market Strategie“ auf das sog. „Hunter-Farmer-Modell“ selbständiger als zuvor arbeiteten. Mit einer Überbelastung sei daher nicht zu rechnen gewesen. Der Beschäftigungsbedarf für den Kläger sei nach alledem wegen Wegfalls von dessen Arbeitsplatz dauerhaft entfallen. Eine Sozialauswahl sei nach Ansicht der Beklagten nicht durchzuführen gewesen, da dem einzigen weiteren Regional Vice President in Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ebenfalls gekündigt und das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich einvernehmlich beendet worden sei. Einen freien Arbeitsplatz, auf dem der Kläger eingesetzt werden könne, habe es nicht gegeben und gebe es auch nicht.

Zur Zahlung von Annahmeverzugslohn sei sie ihrer Ansicht nach wegen Leistungsunwilligkeit des Klägers nicht verpflichtet. Der Kläger habe es böswillig unterlassen, ihm zumutbare Arbeiten anzunehmen. Angebliche umfangreiche Bewerbungsbemühungen seien vom Kläger nie näher substantiiert worden, so dass davon auszugehen sei, dass diese niemals erfolgt seien. In Anbetracht einer Vielzahl von offenen Stellen sei es völlig unglaubwürdig, dass für den Kläger keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Jedenfalls müsse sich der Kläger die Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000,00 € netto sowie die Abfindung in Höhe von 18.000,00 € brutto anrechnen lassen, da das Freiwerden der Arbeitskraft des Kläger für den Erhalt dieser Beträge gerade kausal gewesen sei.

Mit am 13.02.2025 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag hat die Beklagte Widerklage erhoben, mit der sie den Kläger auf schriftliche Erteilung von Auskünften über sämtliche Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit und des Jobcenters sowie sämtliche Eigenbemühungen um Anschlussbeschäftigung in Anspruch nimmt.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger sei aus Rechtsgründen zur Erteilung der begehrten Auskünfte verpflichtet.

Die Beklagte beantragt im Wege der Widerklage,

den Kläger zu verurteilen, ihr schriftlich Auskunft über sämtliche Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit und des Jobcenters sowie sämtliche Eigenbemühungen um Anschlussbeschäftigung - insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 08.09.2023, 17.07.2024 und 23.10.2024 übersandt worden sind - im Zeitraum von September 2023 bis Januar 2025 unter Vorlage sämtlicher hierzu erstellten Bewerbungsunterlagen nebst beigefügten Anlagen unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der jeweiligen Stellen sowie darüber, ob eine Einstellung seitens der Arbeitgeber angeboten oder abgelehnt worden ist und für den Fall, dass der Kläger das Angebot abgelehnt haben sollte, zu den hierfür tragenden Gründen, sowie dazu, aus welchen Gründen eine Bewerbung auf ein Vermittlungsangebot der Bundesagentur ggf. unterblieben ist, zu erteilen.

Der Kläger beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Er hält die Widerklage für unbegründet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Klage ist mit den Anträgen zu 1., 3. und 4. zulässig und begründet. Hinsichtlich des Antrags zu 2. ist die Klage bereits unzulässig.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet nicht auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 24.06.2024 ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum 31.08.2024, da diese Kündigung sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG und somit rechtsunwirksam ist.

a) Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Unstreitig beschäftigt die Beklagte auch regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Der Kläger hat die Kündigung mit seiner am 04.07.2024 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang gerichtlich angegriffen, § 4 Satz 1 KSchG.

b) Die Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht stand-gehalten.

aa) Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

bb) Die Kündigung der Beklagten vom 24.06.2024 ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in ihrem Betrieb entgegenstehen, - auf andere Gründe i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG hat sich die Beklagte nicht berufen - bedingt, ohne dass es einer Entscheidung darüber bedurfte, ob es sich bei dieser Kündigung, wie vom Kläger angenommen und von der Beklagten in Abrede gestellt wurde, um eine sog. - unzulässige - Wiederholungskündigung handelt. Selbst wenn hier zu Gunsten der Beklagten unterstellt würde, dass es sich bei dieser Kündigung nicht um eine solche reine Wiederholungskündigung handelte, wäre die Beklagte zum Ausspruch dieser Kündigung mangels hinreichender Darlegung von dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiter-beschäftigung des Klägers in ihrem Betrieb entgegengestanden hätten, nicht berechtigt gewesen.

(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (siehe statt vieler die zahlr. Nachw. bei LAG Köln, Urteil vom 13.07.2012 - 5 Sa 715/11, juris, Rn. 30) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung i.S. von § 1 Abs. 2 KSchG durch außerbetriebliche Gründe, wie etwa Auftragsmangel oder Umsatzrückgang oder aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen, wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) ergeben. Diese betrieblichen Umstände müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebs notwendig machen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (LAG Köln, Urteil vom 13.07.2012 - 5 Sa 715/11, a.a.O., Rn. 30 m.w. Nachw.).

Entschließt sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, so ist die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit dieser Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten inhaltlich nicht zu überprüfen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere“ oder „richtigere“ Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation des Arbeitgebers einzugreifen. Die Gestaltung eines Betriebes, die Frage, ob und in welcher Weise sich jemand wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der grundrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit, wie sie sich aus Art. 2 Abs. 1, Art. 12 und Art. 14 GG ableiten lässt (siehe etwa LAG Köln, Urteil vom 13.07.2012 - 5 Sa 715/11, a.a.O., Rn. 31 m.w. Nachw.).

Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, etwa durch Umverteilung von Tätigkeiten an andere Arbeitnehmer oder aber auch durch die Vergabe von Tätigkeiten, die bislang von eigenen Arbeitnehmern verrichtet wurden, an Fremdfirmen (siehe etwa BAG, Urteil vom 26.09.2002 - 2 AZR 636/01, AP Nr. 124 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu II. 1. e) aa) der Gründe), gehört zu den sog. unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen. Eine solche Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs „Dauer“ zu verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder gar willkürlich ist (LAG Köln, Urteil vom 13.07.2012 - 5 Sa 715/11, a.a.O., Rn. 32 m.w. Nachw.).

Von den Arbeitsgerichten ist allerdings voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt. Wenn sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken. Der Vortrag des Arbeit-gebers muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der (bisherigen) Tätigkeit des Arbeitnehmers wegfällt. Der Arbeitgeber muss zudem hinreichend konkret darlegen, wann genau und durch wen die behauptete unternehmerische Entscheidung getroffen worden sein soll. Die Unternehmerentscheidung ist zeitlich und hinsichtlich der sie beschließenden Person bzw. Personen zu konkretisieren (so ausdrücklich LAG Köln, Urteil vom 13.07.2012 - 5 Sa 715/11, a.a.O., Rn. 33 m.w. Nachw.; ebenso LAG Köln, Urteil vom 23.04.2014 - 11 Sa 846/13, juris, Orientierungssatz 1 und Rn. 19).

Können die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander getrennt werden, ist nicht von einer Vermutung zugunsten des Arbeitgebers, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, auszugehen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen, d.h. es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung auf Grund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben, z.B. nur noch eine geringere Zahl von Aufträgen anzunehmen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können (LAG Köln, Urteil vom 13.07.2012 - 5 Sa 715/11, a.a.O., Rn. 34 m. zahlr. Nachw.).

Zu berücksichtigen ist dabei, dass die arbeitgeberseitige Kündigung selbst keine Unternehmerentscheidung im Sinne des Kündigungsschutzrechts ist, die von den Gerichten im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich als bindend hinzunehmen ist (LAG Köln, Urteil vom 13.07.2012 - 5 Sa 715/11, a.a.O., Rn. 35 m.w. Nachw.).

(2) Nach diesen vom Bundesarbeitsgericht herausgearbeiteten Erwägungen, die auch vom Landesarbeitsgericht Köln, u.a. in den bereits zitierten Entscheidungen, bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung zugrunde gelegt werden, und welche die erkennende Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit und im Interesse einer einheitlichen Rechtsprechung ebenfalls für maßgebend erachtet, hat die Beklagte bislang nicht nachvollziehbar dargelegt, dass zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2024 werde der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen sein.

(a) Selbst wenn man die Darlegungen der Beklagten zu den behaupteten unternehmerischen Entscheidungen ihrer Muttergesellschaft und von ihr sowie die „Näherungswerte“, mit denen die Beklagte die prozentualen Anteile des Klägers an seiner gesamten Arbeitszeit angegeben hat, für ausreichend erachten wollte, fehlt es jedenfalls an einer plausiblen Darlegung dessen, dass die bisherigen Tätigkeiten des Klägers ohne überobligatorische Leistungen vom Area Vice President übernommen werden konnten (zu diesem Erfordernis siehe etwa BAG, Urteil vom 16.12.2010 - 2 AZR 770/09, AP Nr. 186 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu II. 1. b) der Gründe; BAG, Urteil vom 23.02.2012 - 2 AZR 548/10, AP Nr. 189 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu I. 1. c) der Gründe jeweils m.w. Nachw.). Der Hinweis darauf, dass sich die zu betreuenden Accout Executives von dreizehn auf vier reduziert hätten und diese auf Grund der Umstellung von der „Go-to-Market Strategie“ auf das sog. „Hunter-Farmer-Modell“ selbständiger als zuvor arbeiteten, ist insoweit nicht ausreichend (siehe dazu bereits LAG Köln, Urteil vom 25.05.2023 - 8 Sa 851/22, zu II. 1. b) der Gründe). Vielmehr hätte es der Beklagten oblegen, im Einzelnen aufzuzeigen und darzutun, welche konkreten Tätigkeiten in welchem genauen zeitlichen Umfang vom Area Vice President wahrzunehmen waren und welche konkreten - zusätzlichen - Tätigkeiten des Klägers in welchem genauen zeitlichen Umfang nach dem 30.09.2024 von diesem wahrgenommen werden mussten, die von ihm allesamt im Rahmen seiner vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und insbesondere unter Einhaltung der gesetzlich zulässigen Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit nach Maßgabe von § 3 ArbZG ordnungsgemäß hätten erledigt werden können. Erst ein solcher substantiierter und einlassungsfähiger Tatsachenvortrag der Beklagten hätte dem Gericht die Überprüfung ermöglicht, ob und inwieweit dieser Mitarbeiter neben seinen bisherigen Tätigkeiten auch die bislang vom Kläger verrichteten Tätigkeiten ohne überobligationsmäßige Leistungen ordnungsgemäß hätte verrichten können.

An einem solchen substantiierten und einlassungsfähigen Tatsachenvortrag der Beklagten fehlt es hier aber bislang. Im Kern trägt die Beklagte hierzu nur in jeder Hinsicht völlig substanzlos und zudem nicht widerspruchsfrei vor, es handele sich um einen Fall der „zulässigen Leistungsverdichtung“, ohne dass mit einer „Überbelastung“ zu rechnen sei. Vielmehr bedeute der Wegfall der mittleren Leitungsebene für die obere Leitungsebene, den Area Vice President, „gerade keinenMehraufwand“ (Hervorhebungen jeweils durch das Gericht).

(b) Allein aus Gründen der Vollständigkeit sei schließlich erwähnt, dass die mit der Kündigung vom 27.06.2022 erfolgte Freistellung des Klägers einen substantiierten Tatsachenvortrag im Sinne der eben aufgezeigten Weise nicht zu ersetzen vermochte.

(3) Ob die Kündigung zudem wegen der Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Klägers, ggf. auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen, zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigungoder wegen unterbliebener bzw. nicht ausreichender Sozialauswahl i.S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, konnte angesichts der vorangegangenen Ausführungen dahingestellt bleiben.

2. Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 2. die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.08.2024 hinaus fortbesteht, ist die Klage bereits wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses i.S. von § 256 Abs. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG unzulässig. Denn vom Kläger wurden - neben der Kündigung der Beklagten vom 24.06.2024 - keine weiteren Beendigungstatbestände dargetan, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollen (zur Unzulässigkeit eines solchen sog. allgemeinen Feststellungsantrags siehe LAG Nürnberg, Urteil vom 18.04.2012 - 2 Sa 100/11, NZA-RR 2012, 409 f., zu I. 2. der Gründe; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 - 1 Ca 7460/17, juris, Rn. 42 m.w. Nachw.).

3. Hinsichtlich des Antrags zu 3. ist die Klage wiederum zulässig und begründet.

Auf Grund der erstinstanzlich festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung hat der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens nach den vom Großen Senat des BAG entwickelten Grundsätzen, denen die Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit folgt (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Von der Beklagten wurden keine besonderen Umstände vorgetragen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (zu diesem Erfordernis siehe LAG Köln, Urteil vom 25.05.2023 - 8 Sa 851/22, zu II. 2. der Gründe m.w. Nachw.), oder die ihr ausnahmsweise eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Eintritt der Rechtskraft einer Entscheidung über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

4. Der Kläger kann auch von der Beklagten, wie mit dem Klageantrag zu 4. begehrt, die Zahlung von Arbeitsvergütung aus Annahmeverzugsgesichtspunkten für die Monate September 2023 bis einschließlich Januar 2025 in Höhe von jeweils 26.250,00 € brutto, insgesamt 446.250,00 € brutto, abzüglich anderweitig erzielten Verdienstes in der Zeit vom 08.01.2024 bis zum 15.04.2024 in Höhe von insgesamt 35.750,02 € brutto sowie in der Zeit bis zum 08.01.2024 und seit dem 16.04.2024 erhaltenem Arbeitslosengeld in Höhe von insgesamt 36.811,70 € netto verlangen.

Der Anspruch ergibt sich aus § 615 Satz 1 BGB i.V. mit dem Arbeitsvertrag der Parteien.

a) Die Beklagte befand sich im streitgegenständlichen Zeitraum mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug.

aa) Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fort-zuzahlen, wenn sie mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs richten sich nach den §§ 293 ff. BGB. Ist für eine vorzunehmende Mitwirkungshandlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, bedarf es nach § 296 BGB keines Angebots der Arbeitsleistung, wenn die Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen wird. Diese nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung liegt darin, für jeden Arbeitstag einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Nach einer unwirksamen Kündigung muss deshalb der Arbeit-geber dem Arbeitnehmer, wenn er nicht in Annahmeverzug geraten will, die Arbeit wieder zuweisen, indem er den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers plant und durch Weisungen hinsichtlich Ort und Zeit näher konkretisiert. Kommt er dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung bedarf (LAG Köln, Urteil vom 20.06.2024 - 7 Sa 614/23, juris, Rn. 38 unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 19.01.1999 - 9 AZR 679/9, juris).

bb) Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Auf Grund der erfolgten Freistellung des Klägers im Kündigungsschreiben vom 27.06.2022 hatte die Beklagte dem Kläger mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 31.08.2022 die Möglichkeit entzogen, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Ohne Zuweisung von vertragsgemäßen Tätigkeiten konnte der Kläger nicht die geschuldete Leistung bewirken (so bereits zu Recht LAG Köln, Urteil vom 20.06.2024 - 7 Sa 614/23, a.a.O., Rn. 39).

b) Von einer - die Annahmeverzugsansprüche einschränkenden oder gar ausschließenden - Leistungsunwilligkeit des Klägers oder eines böswilligen Unterlassens der Erzielung anderweitigen Verdienstes i.S. von § 11 Nr. 2 KSchG während der hier streitgegenständlichen Monate konnte entgegen der Auffassung der Beklagten nicht ausgegangen werden.

aa) Die prosaischen Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 13.02.2025 (dort auf den Seiten 12 ff.) unter der Überschrift „Vorgeschichte“ waren zwar durchaus sehr interessant und lesenswert, aber für den vorliegenden Rechtsstreit unerheblich, da sie sich allesamt auf die Annahmeverzugsansprüche des Klägers auf die Zeit vom 01.09.2022 bis zum 31.04.2023 beziehen. Diese sind nicht Gegenstand dieses Rechtsstreits. Hierüber wurde bereits - mittlerweile rechtskräftig - entschieden (siehe ArbG Köln, Urteil vom 27.09.2023 - 9 Ca 2643/23; LAG Köln, Urteil vom 20.06.2024 - 7 Sa 614/23; BAG, Beschluss vom 28.11.2024 - 5 AZN 615/24 - Verwerfung der Beschwerde der Beklagten gegen die Nichtzulassung der Revision im Urteil des LAG Köln vom 20.06.2024 - 7 Sa 614/23 sogar als unzulässig).

bb) Die von der Beklagten angenommene Leistungsunwilligkeit des Klägers während der hier streitgegenständlichen Monate wird bereits dadurch widerlegt, dass er in der Zeit vom 08.01.2024 bis zum 15.05.2024 seinen - insoweit bislang unwidersprochen gebliebenen - Angaben zufolge ein Zwischenarbeitsverhältnis bei der O AG aufgenommen hat.

cc) Dass es der Kläger während der weiteren Zeiträume vom 01.09.2023 bis zum 31.01.2025 i.S. von § 615 Satz 2 BGB bzw. § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, ist von der - nach den allgemeinen Grundsätzen der Beweislastverteilung insoweit darlegungs- und beweispflichtigen (siehe dazu im Einzelnen LAG Köln, Urteil vom 20.06.2024 - 7 Sa 614/23, a.a.O., Rn. 45) Beklagten nicht durch einen substantiierten und unter geeigneten Beweis gestellten Tatsachenvortrag dargetan worden.

c) Das in der Zeit bis zum 08.01.2024 und seit dem 16.04.2024 erhaltene Arbeitslosengeld in Höhe von insgesamt 36.811,70 € sowie den in der Zeit vom 08.01.2024 bis zum 15.04.2024 erzielten anderweitigen Erwerb von anderweitigen Einkünften hat der Kläger im Klageantrag zu 4. nach Maßgabe von § 11 Nr. 1 und 3 KSchG anspruchsmindernd berücksichtigt.

d) Die im Rahmen des Zwischenarbeitsverhältnisses erhaltene Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000,00 € netto sowie die an ihn geleistete Abfindung in Höhe von 18.000,00 € brutto wertete die Kammer nicht als „Verdienst“ durch anderweitige Arbeit i.S. von § 11 Nr. 1 KSchG bzw. als „Erwerb“ durch anderweitiger Verwendung seiner Dienste i.S. von § 615 Satz 2 BGB, da beide Leistungen nicht im synallagmatischen Verhältnis des Arbeitsvertrags stehen, so dass diese auch nicht nach Maßgabe der beiden eben genannten Bestimmungen anspruchsmindernd zu berücksichtigen waren.

e) Gegen die Berechnung der (Gesamt-)Forderung hat die Beklagte - soweit ersichtlich - bislang keine weiteren konkreten Einwendungen vorgebracht.

II. Die zulässige Widerklage ist unbegründet.

Die Beklagte kann von dem Kläger nicht die Erteilung von schriftlicher Auskunft über „sämtliche Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit und des Jobcenters sowie sämtliche Eigenbemühungen über Anschlussbeschäftigung - insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 08.09.2023, 17.07.2024 und 23.10.2024 übersandt worden sind - im Zeitraum von September 2023 bis Januar 2025 unter Vorlage sämtlicher hierzu erstellten Bewerbungsunter-lagen nebst beigefügten Anlagen unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der jeweiligen Stellen sowie darüber, ob eine Einstellung seitens der Arbeitgeber angeboten oder abgelehnt worden ist und für den Fall, dass der Kläger das Angebot abgelehnt haben sollte, zu den hierfür tragenden Gründen, sowie dazu, aus welchen Gründen eine Bewerbung auf ein Vermittlungsangebot der Bundes-agentur ggf. unterblieben ist“, verlangen.

1. Ein etwaiger - hier zu Gunsten der Beklagten unterstellter - Anspruch gegen den Kläger auf Erteilung von (schriftlicher) Auskunft über „sämtliche Vermittlungs-angebote der Bundesagentur für Arbeit und des Jobcenters“ ist gemäß § 362 Abs. 1 BGB durch Erfüllung erloschen. Denn der Kläger hat bereits im Schriftsatz vom 03.01.2025 (dort auf Seite 3 oben) - gleichsam im „vorauseilenden Gehorsam“ - mitgeteilt, von der Agentur für Arbeit keine Vermittlungsangebote erhalten zu haben. Etwaige, von der Beklagten bislang nicht substantiiert begründete Zweifel an der Richtigkeit dieser Auskunft stehen der Erfüllung des Auskunftsanspruchs nicht entgegen. Erfüllt ist ein Auskunftsanspruch, wenn die Angaben nach dem erklärten Willen des Schuldners die Auskunft im geschuldeten Gesamtumfang darstellen. Wird die Auskunft in dieser Form erstellt, steht ihre etwaige Unrichtigkeit einer Erfüllung nicht entgegen (so ausdrücklich LAG Köln, Urteil vom 20.06.2024 - 7 Sa 614/23, a.a.O., Rn. 57 unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 03.09.2020 - III ZR 136/18, juris, Rn. 43 und LAG Düsseldorf, Teilurteil vom 14.12.2021 - 14 Sa 727/21, juris, Rn. 348).

2. Ein Anspruch auf Erteilung von (schriftlicher) Auskunft über „sämtliche Eigenbemühungen“ des Klägers um Anschlussbeschäftigung, insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 08.09.2023, 17.07.2024 und 23.10.2024 übersandt worden sind, im Zeitraum von September 2023 bis Januar 2025 unter Vorlage sämtlicher hierzu erstellten Bewerbungsunterlagen nebst beigefügten Anlagen unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der jeweiligen Stellen sowie darüber, ob eine Einstellung seitens der Arbeitgeber angeboten oder abgelehnt worden ist und für den Fall, dass der Kläger das Angebot abgelehnt haben sollte, zu den hierfür tragenden Gründen, steht der Beklagten in der Sache von vornherein nicht zu. Denn der geltend gemachte Auskunftsanspruch bezieht sich als sog. „Globalantrag“ ohne jegliche Konkretisierung jedenfalls auch auf Handlungen bzw. Bewerbungen des Klägers, zu deren Vornahme er zur Vermeidung einer Anrechnung nach § 11 Nr. 2 KSchG überhaupt nicht veranlasst gewesen wäre und dementsprechend auch kein korrespondierender Auskunftsanspruch bestehen kann. Nach inzwischen wohl gefestigter Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Köln, der sich die Kammer insoweit vollinhaltlich anschließt, besteht keine Verpflichtung des Annahmeverzugslohn beanspruchenden Arbeitnehmers zur Erteilung von detaillierten Auskünften über Einzelheiten von sämtlichen - ggf. überobligatorisch - von ihm unternommenen Bewerbungsbemühungen einschließlich weiterer Details zu deren Fortgang (grundlegend LAG Köln, Urteil vom 27.04.2023 - 8 Sa 793/22, juris, Leitsatz und Rn. 46; ebenso LAG Köln, Urteil vom 20.06.2024 - 7 Sa 614/23, a.a.O., Rn. 59).

III. Die Entscheidung über die Zinsforderungen folgt aus §§ 286, 288 BGB.

Dem Kläger waren Zinsen auch, wie von ihm begehrt, nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit anschließt, aus den Bruttobeträgen der jeweiligen Zahlungsforderungen zuzusprechen (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 07.03.2001 - GS 1/00, AP Nr. 4 zu § 288 BGB; BAG, Urteil vom 06.05.2003 - 1 AZR 241/02, AP Nr. 21 zu § 3 TVG Verbandszugehörigkeit, zu B. V. der Gründe; ausdrücklich bestätigt durch BAG, Urteil vom 24.06.2021 - 5 AZR 385/20, NZA 2021, 1488, 1492, dort unter Rn. 38).

IV. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Beklagten waren die gesamten Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, da die Zuvielforderung des Klägers verhältnismäßig geringfügig war und auch keine höheren Kosten veranlasst hat.

V. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, §§ 3, 5 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, wobei der allgemeine Feststellungsantrag neben dem Kündigungsschutzantrag nicht gesondert bewertet wurde, da weitere Kündigungen oder andere Auflösungs- bzw. Änderungstatbestände seitens der Beklagten nicht in das Verfahren einbezogen worden sind (siehe etwa LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11.09.2006 - 3 Ta 159/06, NZA-RR 2006, 656; ArbG Köln, Urteil vom 18.01.2019 - 1 Ca 7460/17, a.a.O., Rn. 66 m. zahlr. Nachw.).

VI. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a), Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG) und die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ArbGG nicht gegeben waren. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszu-sprechen (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 - 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64 ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw.).