Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 27.11.2025 – 8 SLa 162/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung sowie Annahmeverzugslohnansprüche für den Zeitraum September 2023 bis Januar 2025.

Der am 1972 geborene, verheiratete sowie vier Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.09.2021 bei der Beklagten als Regional Vice President (RVP), Central im Home Office bei einem Jahresbruttogehalt in Höhe von seinen Angaben zufolge rund 350.000,00 € beschäftigt.

Die Beklagte versucht seit nunmehr mehr als 3 Jahren, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Kläger ist seit dem 31.08.2022 freigestellt.

Mit Schreiben vom 27.06.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.08.2022. Die Kündigungsschutzklage des Klägers war erfolgreich (Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25.05.2023 - 8 Sa 851/22).

Mit Schreiben vom 12.06.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut, diesmal zum 31.08.2023. Die Kündigungsschutzklage des Klägers war erfolgreich (Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 21.02.2024 - 9 Ca 3649/23). Die Beklagte wurde verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. Die gegen das Urteil eingelegte Berufung hat die Beklagte am 29.01.2025 zurückgenommen.

Mit Schreiben vom 24.06.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger letztmals „höchst hilfsweise, für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung vom 16. Juni 2023“, diesmal zum 31.08.2024.

Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit Kündigungsschutzklage vom 04.07.2024.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Zudem handele es sich um eine Wiederholungskündigung.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24.06.2024 nicht beendet worden ist;

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen über den 31.08.2024 hinaus fortbesteht;

die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Regional Vice President, Central weiter zu beschäftigen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 446.250,00 € brutto abzüglich 35.750,02 € brutto sowie 36.811,70 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 26.250,00 € seit dem 01.10.2023, aus 26.250,00 € seit dem 01.11.2023, aus 26.250,00 € seit dem 01.12.2023, aus 26.250,00 € seit dem 01.01.2024, aus 17.583,33 € seit dem 01.02.2024, aus 15.415,66 € seit dem 01.03.2024, aus 15.415,66 € seit dem 01.04.2024, aus 20.833,33 € seit dem 01.05.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.06.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.07.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.08.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.09.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.10.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.11.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.12.2024, aus 26.250,00 € seit dem 01.01.2025 und aus 26.250,00 € seit dem 01.02.2025 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Widerklagend hat sie beantragt,

den Kläger zu verurteilen, ihr schriftlich Auskunft über sämtliche Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit und des Jobcenters sowie sämtliche Eigenbemühungen um Anschlussbeschäftigung - insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 08.09.2023, 17.07.2024 und 23.10.2024 übersandt worden sind - im Zeitraum von September 2023 bis Januar 2025 unter Vorlage sämtlicher hierzu erstellten Bewerbungsunterlagen nebst beigefügten Anlagen unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der jeweiligen Stellen sowie darüber, ob eine Einstellung seitens der Arbeitgeber angeboten oder abgelehnt worden ist und für den Fall, dass der Kläger das Angebot abgelehnt haben sollte, zu den hierfür tragenden Gründen, sowie dazu, aus welchen Gründen eine Bewerbung auf ein Vermittlungsangebot der Bundesagentur ggf. unterblieben ist, zu erteilen.

Der Kläger hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, ihre Muttergesellschaft habe in Person ihres President E am 26.03.2024 die unternehmerische Entscheidung getroffen, das Vertriebssystem zu verkleinern und die Leitungsebene der RVPs ersatzlos abzubauen. Die verbleibenden Aufgaben der RVPs hätten dann im Wege der Leistungsverdichtung auf die Stelle des Area Vice Presidents (AVP) konzentriert werden sollen. Sie habe daher am 03.04.2024 in Person ihres einzelvertretungsberechtigten Geschäftsführers die Entscheidung getroffen, diese Anweisung der Muttergesellschaft umzusetzen, in dem die mittlere Leitungsebene der Regional Vice Presidents zum 30.09.2024 ersatzlos abgebaut werde und die Aufgaben der Regional Vice Presidents zu diesem Stichtag ausschließlich vom Area Vice President übernommen würden. Dies sei auch möglich, weil sich die Anzahl der zu betreuenden Account Executives von dreizehn auf vier reduziert habe und diese auf Grund der Umstellung von der „Go-to-Market Strategie“ auf das sog. „Hunter-Farmer-Modell“ selbständiger als zuvor arbeiteten. Mit einer Überbelastung sei daher nicht zu rechnen gewesen.

Zur Zahlung von Annahmeverzugslohn sei sie ihrer Ansicht nach wegen Leistungsunwilligkeit des Klägers nicht verpflichtet. Der Kläger habe es böswillig unterlassen, ihm zumutbare Arbeiten anzunehmen. Angebliche umfangreiche Bewerbungsbemühungen seien vom Kläger nie näher substantiiert worden, so dass davon auszugehen sei, dass diese niemals erfolgt seien. Jedenfalls müsse sich der Kläger die Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000,00 € netto sowie die Abfindung in Höhe von 18.000,00 € brutto anrechnen lassen, da das Freiwerden der Arbeitskraft des Klägers für den Erhalt dieser Beträge gerade kausal gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 21.02.2025 mit Ausnahme des allgemeinen Feststellungsantrags stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Beklagte hinreichende betriebliche Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegengestanden hätten, nicht dargelegt habe. Selbst wenn man die Darlegungen der Beklagten zu den behaupteten unternehmerischen Entscheidungen ihrer Muttergesellschaft und von ihr sowie die „Näherungswerte“, mit denen die Beklagte die prozentualen Anteile des Klägers an seiner gesamten Arbeitszeit angegeben hat, für ausreichend erachten wollte, fehle es jedenfalls an einer plausiblen Darlegung dessen, dass die bisherigen Tätigkeiten des Klägers ohne überobligatorische Leistungen vom Area Vice President übernommen werden konnten. Der Hinweis auf die Umstellung de Vertriebsmethode sei insoweit nicht ausreichend, wie auch in der Berufungsentscheidung des Vorprozesses ausgeführt wurde (LAG Köln 8 Sa 851/22). Vielmehr hätte es der Beklagten oblegen, im Einzelnen aufzuzeigen und darzutun, welche konkreten Tätigkeiten in welchem genauen zeitlichen Umfang vom Area Vice President wahrzunehmen waren und welche konkreten - zusätzlichen - Tätigkeiten des Klägers in welchem genauen zeitlichen Umfang nach dem 30.09.2024 von diesem wahrgenommen werden mussten, die von ihm allesamt im Rahmen seiner vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und insbesondere unter Einhaltung der gesetzlich zulässigen Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit nach Maßgabe von § 3 ArbZG ordnungsgemäß hätten erledigt werden können. Hieran fehle es. Der Kläger habe auch Anspruch auf den geltend gemachten Annahmeverzugslohn. Insbesondere sei der Kläger nicht leistungsunwillig gewesen, was sich daraus ergebe, dass er ein Zwischenarbeitsverhältnis aufgenommen hatte. Von einem böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienst sei nicht auszugehen. Die im Rahmen des Zwischenarbeitsverhältnisses erhaltene Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000,00 € netto sowie die an ihn geleistete Abfindung in Höhe von 18.000,00 € brutto sei nicht als „Verdienst“ durch anderweitige Arbeit i.S. von § 11 Nr. 1 KSchG bzw. als „Erwerb“ durch anderweitiger Verwendung seiner Dienste i.S. von § 615 Satz 2 BGB anzusehen. Ein Anspruch auf Auskunft über Vermittlungsangebote der Bundesagentur und des Jobcenters sei erfüllt. Ein darüber hinaus gehender Anspruch auf Auskunft über sämtliche Eigenbemühungen bestehe nicht.

Gegen das ihr am 11.03.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 10.04.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.06.2025 am 12.06.2025 begründet.

Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, dass der Kündigung des Klägers eine notwendige Restrukturierung mit Änderung des Vertriebssystems der Beklagten zu Grunde liege. Durch diese ist die komplette Ebene der Regional Vice Presidents („RVP“) weggefallen. Ihr Vertriebsapparat habe konzeptionell vorgesehen, dass ihm der sogenannte Area Vice President („AVP“) vorsteht. Unterhalb des Area Vice Presidents war die mittlere Leitungsebene, die Ebene der sogenannten Regional Vice Presidents, vorgesehen. Kernaufgabe dieser Regional Vice Presidents sollte es sein, ein Team von circa sechs (6) Sales-Mitarbeitern, sogenannten Account Executives, zu führen. Im Kalenderjahr 2022 hatte die Beklagte insgesamt drei (3) Regional Vice Presidents-Stellen geschaffen. Diese Regional Vice Presidents sollten gemeinsam mit dem Area Vice President, dem ebenfalls einige Account Executives unterstellt waren, den Vertriebsapparat der Beklagten steuern. Die Stellen der Regional Vice Presidents waren von P L, H D und dem Kläger besetzt. Bereits im Juni 2022 sei die Ebene de RVPs auf eine verbleibende Stelle reduziert worden. Im Jahr 2023 waren Herrn H D als einzigem aktiven RVP und Herrn S Pu als AVP insgesamt dreizehn (13) Account Executives unterstellt. Sieben (7) bei der Beklagten beschäftigte Account Executives waren Herrn H D und drei (3) Herrn S Pu unterstellt. Zusätzlich waren Herrn S Pu drei (3) weitere Account Executives, die bei einer sc Schwestergesellschaft angestellt waren, unterstellt.

In Anbetracht des angespannteren Absatzmarktes ab Mitte des Jahres 2024 habe sich die Muttergesellschaft der Beklagten entschieden, das interne Vertriebssystem vor dem Hintergrund sinkender Umsätze und im Rahmen der hieraus resultierenden Fokussierung auf die „Go-to-Market Strategie“ auf das sogenannte „Hunter-Farmer-Modell“ umzustellen und erneut umzustrukturieren. Im Rahmen des „Hunter-Farmer-Modells“ werde der Branchenfokus der einzelnen Account-Executive aufgelöst. Stattdessen werden die Mitarbeiter in „Hunter“ und „Farmer“ kategorisiert. „Hunter“ agieren als Umsatztreiber und verfolgen das Ziel des Business Developments durch Neukundengewinnung, Ausbau des Kundenstamms und Erhöhung des Bekanntheitsgrades. „Farmer“ hingegen sind für die Betreuung der Bestandskunden, die Kundenbindung und Kundenzufriedenheit, verantwortlich. Im Vergleich zur Branchenfokussierung erfordert das „Hunter-Farmer-Modell“ mithin eine völlig andere Organisationsstruktur. Diese führe zu einem geringerem Personalbedarf, da die Persönlichkeit der Vertriebsmitarbeiter besser berücksichtigt werde und man sich statt auf Branchen auf konkrete Verkaufsopportunitäten konzentriere. Zudem arbeiten die Account Executives in diesem System selbständiger, sodass sie weniger Führung benötigen. Das Vertriebsteam des verbliebenen RVP sei von 7 auf 3 Account Executives und das des AVP auf einen Account Executive sowie die drei in der Schwestergesellschaft reduziert. Diese sollten dann in einem weiteren Schritt an die n Schwestergesellschaft berichten. Damit stünden im Ergebnis mit dem Kläger drei Vorgesetzten nur vier Account Executives gegenüber. Die Beklagte sei sodann zu dem Ergebnis gekommen, dass sie zu viele leitende Vertriebsmitarbeiter für zu wenige Account Executives beschäftige. Die wöchentliche Arbeitszeit des verbliebenen RVP habe sich durch die Verkleinerung des Vertriebsteams in zeitlicher Hinsicht unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung durch die Reduzierung des Vertriebsteams von sieben (7) auf drei (3) zu betreuende Account Executives auf rund 19 Stunden pro Woche reduziert. Da sich das Team des Area Vice Presidents, ebenfalls von sechs (6) auf vier (4) Mitarbeiter reduziert hatte, seien auch bei ihm freie Kapazitäten im Umfang von rund 15 Stunden pro Woche entstanden, so dass dieser die Aufgaben übernehmen könne. Die verbleibenden 4 stunden würden durch Synergien aufgelöst, insbesondere durch die wegfallenden Absprachen zwischen den Ebenen RVP und AVP.

Die Muttergesellschaft der Beklagten habe deshalb in Person ihres President E, Herrn J V, am Dienstag, den 26. März 2024, die unternehmerische Entscheidung getroffen das Vertriebssystem zu verkleinern und die Leitungsebene der RVPs ersatzlos abzubauen, die verbleiben Aufgaben, der RVPs sollten dann im Wege der Leistungsverdichtung auf die Stelle es AVPs konzentriert werden. Die Beklagte habe daraufhin am Mittwoch, den 03. April 2024, in Person ihres einzelvertretungsberechtigten Geschäftsführers, P Da, die Entscheidung getroffen, diese Anweisung der Muttergesellschaft umzusetzen. Im Organisationskonzept der Beklagten wird die mittlere Leitungsebene der Regional Vice Presidents zum 30. September 2024 („Stichtag“) ersatzlos abgebaut. Die Aufgaben der Regional Vice Presidents Germany werden zum Stichtag ausschließlich vom Area Vice President übernommen.

Mittlerweile ist der RVP aus dem Unternehmen ausgeschieden.

Hinsichtlich des Annahmeverzugslohns macht die Beklagte geltend, dass der Kläger mehrfach gegen seine sozialversicherungsrechtlichen Obliegenheiten verstoßen habe und keine Eigenbemühungen um eine andere Tätigkeit entwickelt habe. Da er auch auf die von der Beklagten übermittelten Stellenangebote nicht reagiert habe, sei von einer Leistungsunwilligkeit auszugehen. Das Zwischenarbeitsverhältnis, welches der Kläger bei der O AG aufgenommen hat, könne nicht herangezogen werden, um eine entsprechende Leistungswilligkeit des Klägers herzuleiten. In Anbetracht dessen, dass das Arbeitsverhältnis bereits nach wenigen Monaten endete, sei vielmehr davon auszugehen, dass der Kläger tatsächlich leistungsunwillig war.

Der Auskunftsanspruch sei mit der Angabe, keine Vermittlungsangebote erhalten zu haben, nicht erfüllt.

Die Beklagte beantragt:

Das zum Aktenzeichen 1 Ca 3889/24 ergangene Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 21. Februar 2025 wird dahin gehend abgeändert, dass die Klage abgewiesen wird.

Den Kläger wird verurteilt, der Beklagten schriftlich Auskunft über sämtliche Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit und des Jobcenters sowie sämtliche Eigenbemühungen um Anschlussbeschäftigung - insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 08.09.2023, 17.07.2024 und 23.10.2024 übersandt worden sind - im Zeitraum von September 2023 bis Januar 2025 unter Vorlage sämtlicher hierzu erstellten Bewerbungsunterlagen nebst beigefügten Anlagen unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der jeweiligen Stellen sowie darüber, ob eine Einstellung seitens der Arbeitgeber angeboten oder abgelehnt worden ist und für den Fall, dass der Kläger das Angebot abgelehnt haben sollte, zu den hierfür tragenden Gründen, sowie dazu, aus welchen Gründen eine Bewerbung auf ein Vermittlungsangebot der Bundesagentur ggf. unterblieben ist, zu erteilen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und hält die Kündigung für eine unzulässige Wiederholungskündigung und bestreitet die unternehmerische Entscheidung und deren Umsetzung sowie, dass diese auf Dauer angelegt ist.

Hinsichtlich der beschäftigten Account Executives führt er ergänzend aus, dass zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bei der Beklagten 7 Account Executives beschäftigt waren und ein Mitarbeiter im Bereich Strategic. Zusätzlich seien es in de Schweiz 4 Account Executives gewesen. Am 01.07.2025 seien zudem ein Senior Account Executive Enterprise und ein Account Executive eingestellt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist-sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1, 46 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. In der Sache bleibt das Rechtsmittel jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben und die Widerklage abgewiesen.

1. Die Kündigung der Beklagten vom 24.06.2024 ist nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG unwirksam, da sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. Hinsichtlich der dringenden betrieblichen Erfordernisse gelten die Anforderungen, die die erkennende Kammer bereits in dem zwischen den Parteien geführten Verfahren 8 SLa 851/22 angeführt hat, auch hier.

a) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31; 23. Februar 2010 - 2 AZR 268/08 - Rn. 17, BAGE 133, 240). Da der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 -, Rn. 14 - 17, juris). Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 18, NZA 2012, 852; 13. Februar 2008 - 2 AZR 1041/06 - Rn. 16, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 174 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 -, Rn. 23, juris).

b) Nach Maßgabe dieser Grundsätze hat die Beklagte nicht nachvollziehbar dargelegt, dass zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung die Prognose gerechtfertigt war, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2024 werde der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen sein.

aa. Es fehlt bereits an dem Nachweis der unternehmerischen Entscheidung. Die Beklagte trägt insoweit eine unternehmerische Entscheidung ihrer Muttergesellschaft vom 26.03.2024 vor, die im Termin vorgelegt werden sollte, aber auch auf konkrete Nachfrage im Berufungstermin nicht vorgelegt wurde. Die angekündigte Anlage B 2.a ist dem Gericht nie zur Kenntnis gebracht worden. Dies gilt auch für die Entscheidung der Beklagten vom 30.09.2024 zur Umsetzung de Entscheidung, die sich aus der identischen Anlage ergeben soll. Damit ist die unternehmerische Entscheidung schon nicht nachgewiesen.

bb. Selbst wenn es die unternehmerische Entscheidung geben würde, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers geführt haben soll, ist diese nicht geeignet eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Die Beklagte hat insbesondere nicht dargelegt, dass zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs die berechtigte Prognose bestand, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten für einen Regional Vice President zum 30.09.2024 entfallen. So stützt die Beklagte ihren Vortrag im Wesentlichen darauf, dass die Zahl der zu betreuenden Account Executives verringert wird und deren Betreuung in Zukunft vom Area Vice President aufgrund freiwerdender Ressourcen mitübernommen werden. Es fehlt aber jeglicher Vortrag dazu, wann die entsprechende Reduzierung der Account Executives vorgenommen werden sollte. Wann die angeführten Account Executives ihre Tätigkeit aufgeben sollten und wie dies umgesetzt werden soll, wird von der Beklagten an keiner Stelle ausgeführt. Auch der Vortrag des Klägers, dass zum Zeitpunkt seiner Kündigung sieben Account Executives sowie der von der Beklagten ebenfalls benannte Herr B, den der Kläger dem Bereich Strategic zurechnet, beschäftigt wurden und hier vier weitere Account Executives hinzuzurechnen seien, die bei der Schwestergesellschaft beschäftigt werden, ist unstreitig geblieben. Das gilt im Übrigen auch für den Vortrag, dass zum 01.07.2025 in diesem Bereich zwei Einstellungen erfolgt sind. Auch die behauptete Umstellung der Betreuung der in der Schweiz beschäftigten Account Executives auf das Schwesterunternehmen in den Niederlanden ist nicht konkret vorgetragen und insbesondere zeitlich nicht konkretisiert. Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, dass das Beschäftigungsbedürfnis die RVP zum 30.09.2024 und damit auch für den Kläger entfallen wird.

2. Die Beklagte ist auch zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn er dies verlangt. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers folgt aus §§ 611, 613 BGB i.V. mit § 242 BGB (BAG GS v. 27.02.1985 - GS 1/84 - NZA 1985, 702, 703). Da der allgemeine Beschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Liegt ein die Instanz abschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Etwas anders gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG v. 27.02.1985, a.a.O.). Derartige Umstände hat die Beklagte nicht dargelegt.

3. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Zahlungsanspruch für die Monate September 2023 bis Januar 2025 in der tenorierten Höhe aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien.

a) Die Beklagte befand sich im streitgegenständlichen Zeitraum mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug.

Insoweit kann auf die Ausführungen der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in dem zwischen den Parteien geführten Rechtsstreit 7 Sa 614/23 verwiesen werden, in dem dem Kläger die Annahmeverzugslohn für den Zeitraum September 2022 bis April 2023 zugesprochen wurde.

aa. Nach § 615 Satz 1 BGB hat die arbeitgebende Partei die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn sie mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs richten sich nach den §§ 293 ff. BGB. Ist für eine vorzunehmende Mitwirkungshandlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, bedarf es nach § 296 BGB keines Angebots der Arbeitsleistung, wenn die Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen wird. Diese nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung liegt darin, für jeden Arbeitstag einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Nach einer unwirksamen Kündigung muss deshalb die arbeitgebende Partei der anderen Partei, wenn sie nicht in Annahmeverzug geraten will, die Arbeit wieder zuweisen, indem sie den Arbeitseinsatz plant und durch Weisungen hinsichtlich Ort und Zeit näher konkretisiert. Kommt sie dieser Obliegenheit nicht nach, gerät sie in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung bedarf (vgl. BAG, Urteil vom 19.01.1999 - 9 AZR 679/97 -, juris).

bb. Diese Voraussetzungen lagen hier vor. Mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 31.09.2022 hatte die Beklagte dem Kläger die Möglichkeit zu arbeiten entzogen. Dies gilt in der Folge auch aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten vom 12.06.2023 zum 31.08.2023. Ohne Zuweisung einer Tätigkeit konnte der Kläger nicht die geschuldete Leistung bewirken.

b) Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass der Anspruch des Klägers im Übrigen in voller Höhe entstanden und nicht etwa dadurch gemindert ist, dass er es böswillig unterlassen hätte, anderweitigen Verdienst zu erzielen (§ 11 Nr. 2 KSchG).

aa. § 11 Nr. 2 KSchG bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihr die andere Partei für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen muss, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihr zumutbare Arbeit anzunehmen.

Böswilligkeit iSd. § 11 Nr. 2 KSchG liegt dann vor, wenn der Vorwurf erhoben werden kann, dass der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig geblieben ist und eine nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufgenommen hat oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert hat. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird. Böswilligkeit setzt dabei keine Schädigungsabsicht voraus. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht allerdings nicht aus (vgl. BAG, Urteil vom 07.02.2024 - 5 AZR 177/23 -, Rn. 17, juris).

In § 11 Nr. 2 KSchG wird eine Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange der anderen Partei auferlegt. Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist damit stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (vgl. BAG, Urteil vom 07.02.2024 - 5 AZR 177/23 -, Rn. 18, juris).

Im Rahmen dieser Gesamtabwägung kann eine Verletzung sozialrechtlicher Handlungspflichten zu berücksichtigen sein. Meldet sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und geht deren Vermittlungsangeboten nach, wird regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein. Aus § 11 Nr. 2 KSchG kann allerdings nicht abgeleitet werden, es dürfe in jedem Fall ein zumutbares Angebot der Agentur für Arbeit abgewartet werden. Vielmehr kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich eine realistische zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet. Es besteht jedoch ohne weiteres keine generelle Verpflichtung, sich unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern (vgl. BAG, Urteil vom 07.02.2024 - 5 AZR 177/23 -, Rn. 20, juris).

Die Beweislast für die Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG trägt grundsätzlich die arbeitgebende Partei, die mit dem Ausspruch der unwirksamen Kündigung die Ursache für den Annahmeverzug gesetzt hat. Sie hat grundsätzlich im ersten Schritt konkret darzulegen, dass für im Verzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Die arbeitnehmende Partei trifft insoweit unter Berücksichtigung der aus § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO folgenden Pflicht, sich zu den behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären, eine sekundäre Darlegungslast. Die sekundäre Darlegungslast führt allerdings weder zu einer Umkehr der Beweislast noch zu einer über die prozessuale Wahrheitspflicht und Erklärungslast (§ 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO) hinausgehenden Verpflichtung, der anderen Partei alle für ihren Prozesserfolg benötigten Informationen zu verschaffen. Legt die arbeitnehmende Partei in diesem Rahmen dar, dass sie sich nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend gemeldet hat und deren Vermittlungsangeboten sachgerecht nachgegangen ist, wird ihr regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein. Die Feststellungslast hinsichtlich der Fragen, ob Vermittlungsvorschläge oder Stellenangebote „zumutbare“ und im Fall einer Bewerbung verwirklichbare Erwerbschancen dargestellt haben, bleibt der arbeitgebenden Partei (vgl. BAG, Urteil vom 07.02. 2024 - 5 AZR 177/23 -, Rn. 27 - 30, juris).

bb. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ergibt sich aus den Darlegungen der Parteien nicht, dass der Kläger anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen hat.

Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang erneut mögliche Obliegenheitsverletzungen des Klägers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit anführt, die zu einer Sperrfrist geführt hätten, hat das Landesarbeitsgericht bereits in dem Verfahren 7 Sa 614/23 ausgeführt, dass nicht ersichtlich sei, dass die Wahrung dieser Obliegenheiten dazu geführt hätten, dass sich eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger realisiert hätte. Allein dies würde ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes annehmen lassen können. Hieran hat sich auch im vorliegenden Prozess nichts geändert. Dass sich anderenfalls Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger ergeben hätten, wird weiterhin nicht vorgetragen und ist auch vor dem Hintergrund, dass keine Vermittlungsangebote der Bundesagentur bekannt sind, auch nicht ersichtlich.

cc. Schließlich ergibt sich das böswillige Unterlassen anderweitigen Erwerbs nicht daraus, dass der Kläger, wie von der Beklagten behauptet, außerhalb des Zuwartens auf Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur sich nicht um Beschäftigung bemüht hätte. Auch hier kann auf die Ausführungen der 7. Kammer im Vorprozess verwiesen werden. Zwar kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich eine realistische zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet. Sie genügt ihrer Darlegungs- und Beweislast für den Einwand, der Kläger habe es im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen, aber nicht schon dadurch, dass sie ihm vom Kläger erteilte Auskünfte über eigene Bewerbungsbemühungen lediglich anzweifelt oder mit Nichtwissen bestreitet, ohne konkrete Anhaltspunkte für Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Auskünfte vorzutragen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.01.2024 - 8 Sa 71/23 -, juris). Gleiches gilt, soweit sie geltend macht, der Kläger habe sich nicht auf die ihm am 08.09.2023, 17.07.2024 und 23.10.2024 übersandten Stellenanzeigen beworben bzw. insoweit Auskunft begehrt. Der Arbeitnehmer ist zwar nicht generell und ohne weiteres verpflichtet, sich unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern; hieraus folgt aber auch, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote zu übermitteln, um ihn aktiv zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsoptionen zu veranlassen. Wie gezeigt kommen hierfür nur Tätigkeiten in Betracht, die für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Mit diesen Beschäftigungsoptionen hat sich der Arbeitnehmer - im zumutbaren Rahmen - auseinanderzusetzen und sich zu bewerben (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 16. Januar 2025 - 6 Sa 633/23 -, Rn. 272, juris).

Bei dem Begriff der Böswilligkeit ist aber stets zu berücksichtigen, dass es um die Pflicht des Arbeitnehmers zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers geht. Er soll seine Annahmeverzugsansprüche nicht ohne Rücksicht auf den Arbeitgeber durchsetzen können. Es geht dabei also um eine Konkretisierung des Grundsatzes von Treu und Glauben aus § 242 BGB und um die Rücksichtnahmepflicht gegenüber dem Vertragspartner aus § 241 Abs. 2 BGB. Maßgebend für die Annahme des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes sind folglich die gesamten Umstände des Einzelfalls (BAG v. 19.01.2022 - 5 AZR 346/21 -; BAG v. 08.09.2021 - 5 AZR205/21 -). Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist damit stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falles vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (BAG v. 19.05. 2021 - 5 AZR 420/20; Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 16. Januar 2025 - 6 Sa 633/23 -, Rn. 272, juris).

Nach diesen Maßstäben, insbesondere nach Durchführung der besagten Gesamtabwägung, erweist sich das Verhalten des Klägers nicht als böswillig im Sinne des § 615 Satz 2 BGB.

Den Kläger traf jedenfalls bis zur Rücknahme der Berufung in dem Verfahren 11 SLa 136/24 keine Pflicht, sich um eine anderweitige Beschäftigung. Die Beklagte war in diesem Verfahren erstinstanzlich zur Weiterbeschäftigung verurteilt worden. § 11 Nr. 2 KSchG regelt - wie § 615 Satz 2 BGB - eine aus § 242 BGB hergeleitete Obliegenheit, aus Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber einen zumutbaren Zwischenverdienst zu erzielen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers findet jedoch dort eine Grenze, wo der Arbeitnehmer einen (vorläufig) vollstreckbaren Titel und damit einen den Arbeitgeber bindenden Rechtsanspruch hat. Das Beharren des Arbeitnehmers darauf, dass der Arbeitgeber seine aus dem (vorläufig) vollstreckbaren Titel folgende Rechtspflicht erfüllt, ist nicht treuwidrig iSd. § 242 BGB. Der Kläger hat somit nicht ohne sachlichen Grund (vgl. allg. zu diesem Kriterium ErfK/Kiel 21. Aufl. KSchG § 11 Rn. 7; MüKoBGB/Hergenröder 8. Aufl. § 11 KSchG Rn. 21) eine ihm ihrer Art nach an sich zumutbare Arbeit nicht aufgenommen. Es hätte der Beklagten - wollte sie das Annahmeverzugsrisiko mindern - oblegen, ihrer Verpflichtung aus dem Weiterbeschäftigungsurteil nachzukommen (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 16. Januar 2025 - 6 Sa 633/23 -, Rn. 278, juris).

Hinzu kommt, dass der Kläger auch wegen der hier streitgegenständlichen Kündigung jedenfalls bis zum 31.08.2024 nicht verpflichtet war, eine anderweitige Beschäftigung aufzunehmen. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig iSd. § 615 Satz 2 BGB anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 - 5 AZR 127/24 - Rn. 16; juris).

Damit streiten sowohl der vorläufig vollstreckbare Weiterbeschäftigungstitel wie auch bis zum 31.08.2024 die noch nicht abgelaufene Kündigungsfrist im Rahmen der Gesamtabwägung gegen eine Verpflichtung des Klägers gegen die Annahme, der Kläger habe anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen. Dies gilt unabhängig von der Tatsache, dass der Kläger Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung entfaltet hat, da er ein anzurechnende Zwischenbeschäftigung aufgenommen hatte.

c) Die Höhe der vereinbarten Vergütung war zwischen den Parteien ebenso unstreitig wie die Höhe des gemäß § 11 Nr. 3 KSchG anzurechnenden Arbeitslosengeldes sowie des nach § 11 Nr. 1 KSchG anzurechnenden anderweitig erzielten Verdienstes.

Nicht zu berücksichtigen sind die hier die in dem Zwischenarbeitsverhältnis gezahlte Inflationsausgleichsprämie und die dort gezahlte Abfindung. anderweitiger Verdienst“ nur das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer durch tatsächliche Arbeitsleistung in einem anderen Arbeitsverhältnis während des Annahmeverzugs erzielt hat. Abfindungen sind keine Gegenleistung für geleistete Arbeit, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und werden nicht als Verdienst aus anderweitiger Arbeit angesehen. Dies gilt auch für die Inflationsausgleichsprämie, da bei dieser nicht notwendigerweise ein unmittelbarer Zusammenhang mit einer tatsächlichen Arbeitsleistung vorliegen muss. Es obliegt dem Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen inwiefern Verdienst kausal durch das Freiwerden der Arbeitskraft bedingt war (BeckOGK/Schwarz, 1.12.2025, KSchG § 11 Rn. 101, beck-online).

d) Zusammenfassend schuldet die Beklagte dem Kläger daher für die Zeit vom 01.09.2023 bis 31.01.2025 einen Betrag in Höhe von 446.250,00 € brutto abzüglich 35.750,02 € brutto sowie 36.811,70 € netto nebst den tenorierten Verzugszinsen.

4. Die Widerklage ist unbegründet. Der Beklagten steht der geltend gemachte Auskunftsanspruch nicht zu. Insoweit kann auf die Ausführungen der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln im Urteil vom 20.06.2024 (7 Sa 614/23) in einem zwischen den Parteien geführten Rechtsstreit verwiesen werden.

a) Soweit sich der Auskunftsantrag auf sämtliche Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit und des Job-Centers bezieht ist der ursprünglich entstandene Auskunftsanspruch der Beklagten (vgl. BAG, Urteil vom 29.07.1993 - 2 AZR 110/93 -, juris) gemäß § 362 Abs. 1 BGB durch Erfüllung erloschen. Der Kläger hat der Beklagten auf Anfrage mitgeteilt, im gesamten fraglichen Zeitraum keinerlei Vermittlungsangebote erhalten zu haben. Dass die Beklagte Zweifel an der Richtigkeit dieser Auskunft hat, steht der Erfüllung des Auskunftsanspruchs nicht entgegen. Erfüllt ist ein Auskunftsanspruch, wenn die Angaben nach dem erklärten Willen des Schuldners die Auskunft im geschuldeten Gesamtumfang darstellen. Wird die Auskunft in dieser Form erteilt, steht ihre etwaige inhaltliche Unrichtigkeit einer Erfüllung nicht entgegen (vgl. BGH, Urteil vom 03.09.2020 - III ZR 136/18, juris, Rn. 43; LAG Düsseldorf, Teilurteil vom 14.12.2021 - 14 Sa 727/21 -, juris, Rn. 348).

b) Die Beklagte hat keinen Anspruch gegen den Kläger auf Auskunftserteilung über sämtliche Eigenbemühungen um Anschlussbeschäftigung - insbesondere aufgrund der Bewerbung auf Stellen, die dem Kläger am 08.09.2023, 17.07.2024 und 23.10.2024 übersandt worden sind - im Zeitraum von September 2023 bis Januar 2025 unter Vorlage sämtlicher hierzu erstellten Bewerbungsunterlagen nebst beigefügten Anlagen unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der jeweiligen Stellen sowie darüber, ob eine Einstellung seitens der Arbeitgeber angeboten oder abgelehnt worden ist und für den Fall, dass der Kläger das Angebot abgelehnt haben sollte, zu den hierfür tragenden Gründen, sowie dazu, aus welchen Grün-den eine Bewerbung auf ein Vermittlungsangebot der Bundesagentur ggf. unterblieben ist, zu erteilen.

Denn der geltend gemachte Auskunftsanspruch bezieht sich als "Globalantrag" ohne jegliche Konkretisierung jedenfalls auch auf Handlungen bzw. Bewerbungen des Klägers, zu deren Vornahme er zur Vermeidung einer Anrechnung nach § 11 Nr. 2 KSchG gar nicht veranlasst gewesen wäre und dementsprechend auch kein korrespondierender Auskunftsanspruch bestehen kann. Hieran ändert auch die Tatsache nichts, dass die Beklagte nunmehr ihre Antragstellung abweichend von dem Verfahren 7 Sa 614/23 zusätzlich auf teilweise konkretisiert, indem sie ausdrücklich die von ihr übersandten Stellenausschreibungen benennt. Es verbleibt insgesamt bei einem „Globalantrag“ da diese nur beispielhaft genannt sind und den Antrag damit nicht begrenzen.

Die Kammer hält insoweit an ihrer Rechtsprechung fest: Eine Verpflichtung zur Erteilung detaillierter Auskünfte über sämtliche vom Kläger im gesamten Zeitraum des Annahmeverzugs - ggf. überobligatorisch - unternommener Bewerbungsbemühungen einschließlich weiterer Details zu deren Fortgang besteht nicht (vgl. LAG Köln, Urteil vom 27.04.2023 - 8 Sa 793/22 -, Rn. 54, juris).

Bezogen auf die von der Beklagten übersandten Stellenanzeigen bedarf es zudem keinen Auskunftsanspruchs. Diese Stellen sind der Beklagten bekannt. Sie genügt ihrer Darlegungs- und Beweislast bei der Frage des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes zunächst dadurch, dass sie die - ihrer Auffassung nach - bestehenden, zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, zu denen sich sodann der Arbeitnehmer zu erklären hat (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. April 2023 - 8 Sa 793/22 -, Rn. 56, juris). Hierfür bedarf es eines Auskunftsanspruchs nicht.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO; als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.