Arbeitsgericht Münster Urteil vom 20.10.2025 – 4 Ca 824/25

4. Kammer · ECLI:DE:ARBGMS:2025:1020.4CA824.25.00

Tatbestand

Die Parteien streiten um Entschädigungsansprüche des Klägers gegen die Beklagte aus § 15 Abs. 2 AGG.

Der schwerbehinderte Kläger ist seit Anfang 2022 in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis als „Senior Projektmanager /Scrum Master“ tätig zu einem Jahresgehalt in Höhe von € 60000,-.

Die Beklagte ist die A der Genossenschaftlichen Finanzgruppe B. Ihre Hauptstandorte sind C und D. An beiden Hauptstandorten existiert ein örtlicher Betriebsrat; weiterhin ist ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten für den Betrieb C ist Frau E. Die Inklusionsbeauftragte der Beklagten ist Frau F.

Der Kläger bewarb sich am 10.1.2025 auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als „Senior Referent Informationssicherheit mit Übernahme der Funktion des Informationssicherheitsbeauftragten“. Am 18.3.2025 erhielt er eine Absage. Unter dem 7.4.2025 machte der Kläger gegenüber der Beklagten eine Benachteiligung im Auswahlverfahren wegen seiner Schwerbehinderung geltend.

Die Beklagte schrieb auch eine Stelle als „Senior IT-Sicherheitsmanager (m/w/d) - Schwerpunkt KI und Cloud Security“ aus. Der Kläger bewarb sich am 10. März 2025 auf diese Stelle. Der Kläger erhielt am 19.3.2025 von der Beklagten eine Absage. Unter dem 7.4.2025 machte der Kläger gegenüber der Beklagten eine Benachteiligung im Auswahlverfahren wegen seiner Schwerbehinderung geltend.

Bei diesen und bei jeder anderen Stellenausschreibung auf ihrer Karriereseite weist die Beklagte darauf hin, dass ihr Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen willkommen sind: „Die DZ HYP lebt Vielfalt und Chancengleichheit. Wir bieten dir ein Arbeitsumfeld, in dem du mit deinen individuellen Stärken und Fähigkeiten wertgeschätzt und gefördert wirst. Wir freuen uns auf deine Bewerbung, unabhängig davon, ob du von einer Behinderung betroffen bist und unabhängig von deinem Geschlecht, deinem Alter, deiner sexuellen Orientierung und Identität, deiner Nationalität und ethnischen Herkunft, deiner Religion oder Weltanschauung.“

Frau E als Vertrauensfrau der Schwerbehinderten wurde über den Eingang der Bewerbungen des Klägers nicht informiert.

Der 1965 geborene Kläger hat seinen Wohnsitz in XXXXX G. Der Arbeitsort der beiden streitgegenständlichen Vollzeit-Stellen ist C. Dies geht auch aus den Stellenanzeigen bei Stepstone hervor, die der Kläger seinen Klagen jeweils als Anlage 01 beigefügt hat. Der Hinweis in beiden Stellenausschreibungen lautet: „C“ und „Homeoffice möglich“. Zudem ist in Bezug auf den Arbeitsort „Top-Innenstadtlage in C“ angegeben. Die Entfernung zwischen dem Wohnort des Klägers und dem Arbeitsort der streitgegenständlichen Stellen in C beträgt nach Google Maps je nach gewählter Route 419 km bis 449 km. Die Fahrtzeit mit dem Auto beträgt danach mindestens 5 Stunden. Mit öffentlichen Verkehrsmitteln wäre der Kläger ohne Zugverspätungen für eine Fahrt ebenfalls mindestens fünf bis sechs Stunden unterwegs. Der Kläger ist mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 80 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Sein Schwerbehindertenausweis enthält die Merkzeichen G und B. Dies bedeutet, dass er von einer Gehbehinderung betroffen ist (Merkzeichen G) und dass er bei der Benutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln regelmäßig Hilfe benötigt (Merkzeichen B für Begleitperson).

Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 10.01.2025 auf die Stelle Senior Referent Informationssicherheit und wies darauf hin, dass bei ihm aufgrund einer Schwerbehinderung eine Einschränkung in der Mobilität bestehe, die jedoch seine Einsatz- und Reisefähigkeit gewöhnlich nicht beeinträchtigt. Die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten begrüße er sehr. In seiner Bewerbung vom 08.03.2025 auf die Stelle Senior IT-Sicherheitsmanager mit Schwerpunkt KI und Cloud Security weist der Kläger ebenfalls auf eine Mobilitätseinschränkung hin, die seine Einsatz- und Reisefähigkeit nicht grundsätzlich beeinträchtige und einem erfolgreichen Arbeiten - auch vor Ort in C - nicht im Wege stehe.

In der Klage beruft sich der Kläger sodann darauf, dass die Beklagte auf eine Home-Office-Option hingewiesen habe, die ihm aufgrund seiner Schwerbehinderung bzw. Mobilitätseinschränkung sehr entgegenkomme.

Der Kläger arbeitet seit Februar 2022 als Senior Project Manager / Senior Scrum Master und Agile Coach bei der H GmbH, die einen Standort in I hat. Das Büro seines Arbeitgebers in I liegt 47,6 km und etwa 40 Fahrtminuten mit dem Auto vom Wohnsitz des Klägers entfernt.

Mit E-Mails vom 18.03.2025 und vom 19.03.2025, jeweils Anlage 06 der Klage und der Klageerweiterung, teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihn für die Besetzung der Stellen nicht in die engere Auswahl nehme. Der Kläger machte zu seinen beiden Bewerbungen bei der Beklagten mit zwei gesonderten Schreiben vom 07.04.2025, jeweils Anlage 07 der Klage und der Klageerweiterung, Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz wegen einer angeblichen Benachteiligung aus Gründen seiner Schwerbehinderung geltend. Die Entschädigungsforderungen gingen innerhalb kurzer Zeit nach den Absagen bei der Beklagten ein, ohne dass zuvor eine Kontaktaufnahme und Nachfrage durch den Kläger erfolgt wäre, aus welchen Gründen er nicht in die engere Auswahl genommen wurde. Auch die beiden Schreiben des Klägers vom 07.04.2025 enthalten keinerlei Bedauernsbekundungen in Form einer Nachfrage, was der Grund der Ablehnung der Bewerbungen gewesen sei. Vielmehr macht der Kläger darin unvermittelt mit der Behauptung, er sei bei der Stellenbesetzung wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden, Entschädigungsansprüche geltend.

Mit E-Mail vom 24.04.2025 antwortete die Prozessbevollmächtigte der Beklagten auf beide Schreiben des Klägers (Anlage 07 der Klage und Anlage 08 der Klageerweiterung), dass Umstand, dass der Kläger von einer Schwerbehinderung betroffen ist, bei der Entscheidung der Beklagten, ihn nicht als Senior Referent Informationssicherheit und nicht als Senior IT-Sicherheitsmanager - Schwerpunkt KI und Cloud Security einzustellen, keine Rolle gespielt hat. Der von ihm angesprochene Umstand, dass in der Jobbörse der BA kein Vermittlungsauftrag für diese Stellen gelistet war, stelle kein Indiz für eine Benachteiligung aufgrund einer Behinderung dar. Dazu verwies die Unterzeichnerin auf die Auffassung des Richters am Bundesarbeitsgericht J und zitierte wörtlich aus dem aktuellen Beck’schen Online Kommentar zu § 22 AGG unter Rn. 11d (vgl. Bl. 204 GA). Auf den Hinweis der Prozessbevollmächtigten der Beklagten, dass die in dieser Kommentierung zitierte abweichende Entscheidung des LAG Düsseldorf nicht rechtskräftig sei und dass der Fall aktuell beim BAG anhängig sei, antwortete der Kläger mit E-Mail vom 27.04.2025 (Anlage 07 bzw. Anlage 08 des Klägers), dass es sich dabei um ein ihn betreffendes Verfahren handele.

Außerdem machte der Kläger in der E-Mail vom 27.04.2025 nochmals einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Bezug auf das Auswahlverfahren „Senior Referent Informationssicherheit“ geltend und führte dazu aus:

„Allerdings lagen sie nicht ganz falsch, auch im Auswahlverfahren „Senior Referent Informationssicherheit“ sehe ich mich aufgrund der Absage vom 18.3. auf meine Bewerbung vom 10.1. als benachteiligt an, was ich hiermit im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG im Hinblick auf Ansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG und §15 Abs. 1 AGG fristwahrend anzeige.“

Wegen der inhaltsgleichen Begründung des geltend gemachten Anspruchs und des Hinweises des Klägers auf sein Verfahren vor dem LAG Düsseldorf und BAG hat die Prozessbevollmächtigte der Beklagten in juristischen Datenbanken (u.a. beck-online) recherchiert, ob es weitere veröffentlichte Entscheidungen zu AGG-Klagen des Klägers gibt. Tatsächlich wurden bisher jedenfalls acht Entscheidungen zu sechs AGG-Klagen des Klägers veröffentlicht:

LAG Niedersachsen, Urt. v. 03.04.2014, Az. 5 Sa 1272/13

Dass es sich bei dem Fall des LAG Niedersachsen, Urt. v. 03.04.2014, Az. 5 Sa 1272/13, um ein Verfahren des Klägers handelte, geht aus den dort genannten Daten aus seinem Lebenslauf hervor (promovierter Betriebswirt, Arbeitszeugnisse der Firma h. AG, Zeugnis des Instituts für Versicherungswirtschaft der Hochschule …). Ausweislich des Sachverhalts, der dem Urteil des LAG Niedersachsen zugrunde lag, legte die Beklagte - ein öffentlicher Arbeitgeber - dar, dass es sich bei dem Kläger um einen Scheinbewerber handelte, weil der Kläger in seinem Bewerbungsschreiben vom 17.04.2013 weder seine Motivation noch seine Qualifikation für die Tätigkeit der Organisation des Krisenmanagements dargelegt hatte. Das Arbeitsgericht Braunschweig hatte die Klage abgewiesen, weil der Kläger sich nicht subjektiv ernsthaft um die Stelle beworben hatte. Das LAG Niedersachsen ließ dies offen und wies die Berufung des Klägers mit der Begründung zurück, dass der Kläger für die Stelle offensichtlich nicht geeignet war.

LAG Thüringen, Urt. v. 20.12.2016, Az. 1 Sa 102/16

Das LAG Thüringen gab mit Urteil vom 20.12.2016, Az. 1 Sa 102/16 einer Entschädigungsklage des Klägers wegen Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung in Höhe eines Monatsgehalts auch in zweiter Instanz statt. In diesem Verfahren ging es um eine Tätigkeit als Referatsleiter für IT-Grundsatzangelegenheiten und IT-Planung. Ausweislich der Entscheidungsgründe hatte der Kläger sich im Jahr 2014 in erster Instanz noch von einem Prozessbevollmächtigten vertreten lassen.

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06.10.2016, Az. 5 Sa 181/16

Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Berufung des Klägers gegen das klagabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz mit Urteil vom 06.10.2016 zurück und ließ die Revision nicht zu. Die dagegen vom Kläger erhobene Nichtzulassungsbeschwerde wies das BAG zurück. Das LAG Rheinland-Pfalz hat das klagabweisende Urteil damit begründet, dass der Kläger für die Stelle „Leiter der Rechenzentren“ der beklagten Hochschule offensichtlich fachlich nicht geeignet war. Nach einer ausführlichen Auseinandersetzung mit den Bewerbungsunterlagen und dem Lebenslauf des Klägers bis Anfang 2015, stellt das LAG Rheinland-Pfalz fest, dass der Kläger bis Anfang 2015 offensichtlich nicht über praktische IT-Erfahrungen und auch nicht über sehr gute IT-Kenntnisse verfügte.

LAG Köln, Urt. v. 30.06.2021 - 11 Sa 1172/20

Das Arbeitsgericht Aachen hatte die Klage des Klägers gegen ein Unternehmen der IT-Dienstleistungsbranche am 20.06.2020 abgewiesen, weil der Kläger im Hinblick auf die Anwendung agiler Methoden nicht dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle „(Senior) Agile Coach/Agilist (m/w/d)“ genüge. Außerdem habe die BA von der Stellenanzeige durch Einstellen in die Online-Jobbörse Kenntnis erlangt, auch wenn kein betreuter Vermittlungsauftrag erteilt worden sei. Schon in diesem Verfahren hat der Kläger sich - wie vorliegend - zur Geltendmachung eines Anspruchs aus § 15 Abs. 2 AGG darauf berufen, dass das Unternehmen die BA nicht mit einem Vermittlungsauftrag betraut habe. Das LAG Köln hat die Beklagte verpflichtet, an den Kläger gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG eine Entschädigung in Höhe von 7.500,-EUR zu zahlen. Dies entsprach 1,5 Monatsgehältern. Das LAG Köln war der Ansicht, dass der fehlende Vermittlungsauftrag bei der BA ein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung darstelle und dass die Beklagte nicht hinreichend dargelegt habe, dass die zu vermutende Benachteiligung des Klägers im Bewerbungsverfahren ausschließlich auf anderen Gründen als die der (Schwer-)Behinderung beruhte.

LAG Hamburg, Urt. v. 02.07.2021 - 2 Sa 58/20 und BAG, Urt. v. 14.06.2023, 8 AZR 136/22

In jenem Verfahren entschieden das Arbeitsgericht Hamburg am 02.09.2020 und das LAG Hamburg, dass der Kläger keine Indizien im Sinne des § 22 AGG vorgetragen habe, die vermuten ließen, dass seine Schwerbehinderung für die Absage der Beklagten in Bezug auf seine Bewerbung auf die Stelle „Scrum Master Energy“ (mit-)ursächlich war. Die erste und zweite Instanz ließ den Vortrag des Klägers, der inhaltlich im Wesentlichen seinem Vortrag im vorliegenden Verfahren entspricht, nicht ausreichen und bewertete diesen Vortrag als unsubstantiiert. Das BAG verpflichtete die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 7.500 EUR (1,5 Monatsgehälter), weil es den Vortrag des Klägers ausreichen ließ und die Beklagte die Vermutung nicht widerlegt hatte. Dem Einwand der Beklagten, dass der Kläger sich rechtsmissbräuchlich verhalten habe, gab das BAG in dieser Entscheidung nicht statt.

LAG Düsseldorf Urt. v. 23.4.2024 - 3 Sa 556/22 und BAG, Urt. v. 27.03.2025 - 8 AZR 123/24

In jenem Verfahren erhob der Kläger die AGG-Entschädigungsklage am 31.12.2021 auch selbst per De-Mail und hielt telefonisch beim Arbeitsgericht Essen nach, ob seine Klage eingegangen sei. Das BAG hat die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt, dass der Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Das BAG hat sich allerdings wider Erwarten mit der Auffassung des Richters am BAG J in dieser Entscheidung nicht auseinandergesetzt und entgegen dessen Auffassung im BeckOK zu § 22 AGG Rn. 11d mit Stand 01.03.2025 entschieden, dass ein fehlender Vermittlungsauftrag bei der BA auch für private Arbeitgeber ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung darstelle. Allerdings habe die Beklagte diese Vermutung widerlegt. Das Auswahlverfahren sei zum Zeitpunkt des Eingangs der Bewerbung des Klägers bereits abgeschlossen gewesen. Maßgeblich sei der Zeitpunkt der Entscheidung, die Stelle nicht mit dem betroffenen Bewerber zu besetzen. Zu Recht habe das LAG daher nicht auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem erfolgreichen Bewerber abgestellt, sondern auf die durch den zuständigen Divisionsleiter getroffene Einstellungsentscheidung. Mit dieser wurde nach dem von der Beklagten bestimmten Auswahlprozess abschließend über die Besetzung der fraglichen Stelle entschieden. Da diese Entscheidung bereits vor Eingang der Bewerbung des Klägers getroffen wurde, konnte seine Schwerbehinderung nicht Bestandteil des Motivbündels gewesen sein, das die Entscheidung des Arbeitgebers (mit)beeinflusst hat. Aus der Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 23.04.2024, 3 Sa 556/22 geht hervor, dass der Kläger in jenem Fall mit einer inhaltsgleichen Begründung wie im vorliegenden Verfahren Entschädigung verlangt hatte. Dort ging es um eine Stelle als Scrum Master / Agile Coach. Im dortigen Gütetermin war der Kläger nicht erschienen und hatte ein Versäumnisurteil gegen sich ergehen lassen.

Zu den Aufgaben der/des Informationssicherheitsbeauftragten gehören ausweislich der Stellenausschreibung (Anlage K 01) insbesondere der Betrieb und die kontinuierliche Weiterentwicklung des Informationssicherheitsmanagementsystems der Beklagten, die Beratung der Fachbereiche und des Vorstands in allen Belangen der Informationssicherheit, die Konzeption und Durchführung von Audits, die Bewertung von Risiken und die Empfehlung risikomindernder Maßnahmen, die Fachverantwortung für die strategische Ausrichtung der Informationssicherheit der Beklagten, die Umsetzung relevanter regulatorischer Vorgaben, die Erstellung von Richtlinien und Arbeitsanweisungen, die Analyse und Koordination der erforderlichen Maßnahmen bei Informationssicherheitsvorfällen und die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen sowie die Planung und Durchführung von Sensibilisierungs- und Schulungsmaßnahmen. Das Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle erfordert insbesondere:

• ein abgeschlossenes Studium der Wirtschaftsinformatik, Informatik, IT Security oder ähnliche Qualifikationen

• mehrjährige Berufserfahrung in der Informationssicherheit und im IT-Sicherheitsumfeld

• Kenntnisse gängiger Sicherheitstechnologien und -aspekte mit, wie z.B. DDoS-Abwehr, SIEM, IDS/ IPS, Firewalls und Penetration Testing sowie Kryptographie

• fundierte Kenntnisse im Bereich der Informationssicherheits-Standards (z. B. ISO 27001, BSI Grundschutz)

Die Aufgaben des Senior IT-Sicherheitsmanagers mit Schwerpunkt KI und Cloud Security sind ausweislich der Stellenausschreibung (Anlage Klageerweiterung (nachfolgend: KE) 01):

• Verantwortung für die Entwicklung und Implementierung von Cloud Security-Strategien auch im Hinblick auf den Einsatz Künstlicher Intelligenz (KI)

• Definition geeigneter Schutzmaßnahmen für Cloudanwendungen und durch KI unterstützten Systemen und Anwendungen

• Etablierung und Pflege eines Governance-Frameworks für den sicheren Einsatz von Künstlicher Intelligenz (AI Governance) auf operativer Ebene und Sicherstellung der Compliance mit internen und externen Vorgaben

• Zusammenarbeit bei der Entwicklung und Fortschreibung von Digitalisierungszielen und einer KI-Strategie in einem cross-funktionalen Teams zur Sicherstellung der Compliance mit internen und externen Richtlinien

• Verantwortung innerhalb eines cross-funktionalen Teams für die KI-Governance und für den Einsatz einer zentralen genKI-Plattform und Koordination mit anderen Teams zur Integration neuer KI-Tools und -Plattformen

• Einsatz und Konfiguration von KI-Tools zur Erhöhung der IT-Sicherheit

Das Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle erfordert insbesondere:

• ein abgeschlossenes Studium der Informatik, IT-Sicherheit oder eines vergleichbaren Studiengangs

• Mehrjährige Erfahrung im Bereich Cloud Security und/oder AI Security

• Erfahrung mit Microsoft Azure AI oder vergleichbaren Plattformen

Mit der beim Arbeitsgericht Münster unter dem 19.5.2025 eingegangenen Klage verfolgt der Kläger die von ihm begehrten Entschädigungsansprüche weiter.

Der Kläger ist der Ansicht, seine Klage sei nicht rechtsmissbräuchlich.

Sein gegenwärtiger Arbeitgeber habe mehrfach zum Ausdruck gebracht, das Arbeitsverhältnis lösen zu wollen. Hinsichtlich der ausgeschriebene Stelle „Senior Referent Informationssicherheit mit Übernahme der Funktion des Informationssicherheitsbeauftragten“ habe der Kläger zunächst von einer unabhängigen KI prüfen lassen, inwieweit seine Kenntnisse und Erfahrungen mit den Anforderungen der Beklagten übereinstimmen mit dem Ergebnis 85%. Zudem habe die Beklagte auf eine Home-Office-Option hingewiesen, die dem Kläger aufgrund seiner Schwerbehinderung bzw. Mobilitätseinschränkung sehr entgegenkomme. Finanziell biete die Stelle dem Kläger eine deutliche finanzielle Verbesserung von 4.000 € brutto im Monat, weil der Kläger sämtliche Kompetenzfelder einbringen könne.

Nach Einschätzung des Stellenportals „stepstone.de“ würden die aus den Bewerbungsunterlagen des Klägers ermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten gut auf die ausgeschriebene Stelle „Senior IT-Sicherheitsmanager (m/w/d) - Schwerpunkt KI und Cloud Security“ passen. Auch die vom Kläger zusätzlich eingeholte KI-Expertise komme zu einem derart guten Ergebnis: Gesamtbewertung „Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil: ca. 85-90%“.

Erkennbar falsch sei, dass der Kläger für die Stellen nicht geeignet sei. Er sei vielmehr die TOP-Besetzung für beide Stellen. I.Ü. wäre dies kein „Indiz“ für Rechtsmissbrauch.

Selbst wenn ein Bewerber nicht alle Anforderungen des Stellenprofils erfüllte, wäre dies irrelevant. Es sei völlig belanglos, wenn ein Bewerber in der Vergangenheit mehrmals Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend gemacht hätte. Ein solches Verhalten für sich betrachtet lasse sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand habe und dass der/die Bewerber/in, weil er/sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sehe, mit der Entschädigungsklage zulässigerweise seine/ihre Rechte nach dem AGG wahrnehme.

Insbesondere aufgrund der unterlassenen Beteiligung der Bundesagentur für Arbeit am Auswahlverfahren und der unterlassenen Beauftragung der Vermittlung sei eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung indiziert.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, aufgrund Diskriminierung im Zusammenhang mit der Bewerbung des Klägers v. 10.01.2025 eine der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts zu legende Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an den Kläger zu leisten zzgl. Rechtshängigkeitszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz, die den Gegenwert von 3 Monatsgehältern bzw. € 27500 nicht unterschreiten sollte,

die Beklagte zu verurteilen, aufgrund Diskriminierung im Zusammenhang mit der Bewerbung des Klägers v. 10.03.2025 eine der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts zu legende Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an den Kläger zu leisten zzgl. Rechtshängigkeitszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz, die den Gegenwert von 3 Monatsgehältern bzw. € 22.500 nicht unterschreiten sollte.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dem Entschädigungsverlangen des Klägers stehe jedenfalls der Einwand des Rechtsmissbrauchs gem. § 242 BGB entgegen.

Aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände folge, dass der Kläger zwar formal den Status eines benachteiligten Bewerbers für sich in Anspruch nehmen könne, dass es aber nach dem Zweck des § 15 Abs. 2 AGG nicht gerechtfertigt wäre, ihm eine Entschädigung zuzusprechen. Solche Anhaltspunkte ergäben sich aus der Entfernung der Stellen vom Wohnort des Klägers, daraus, dass der Kläger bei einem anderen Arbeitgeber an einem Arbeitsort mit normaler Entfernung zu seinem Wohnort beschäftigt ist, dem standardisierten Inhalt seiner Anspruchsschreiben, insbesondere aus der durch die Prozesshistorie belegten Entwicklung des Bewerbungsverhaltens des Klägers einschließlich der systematischen und zielgerichteten Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen durch den Kläger im Sinne eines Geschäftsmodells, sowie dem Inhalt seiner Bewerbung und seiner fehlenden Eignung für die streitgegenständlichen Stellen.

Wenn es um eine reine Homeoffice-Tätigkeit gehen würde, hätte es nach der Ver-kehrsanschauung „Fully remote“ heißen müssen oder als Arbeitsort hätte nicht C, sondern „Homeoffice“ angegeben werden müssen. Dazu, wie er die weite An- und Abreise nach C gestalten würde oder ob er bereit wäre, nach C oder in die Nähe zu ziehen oder Wochenendheimfahrten zu planen, schweigt der Kläger. Ein Umzug oder regelmäßige Wochenendreisen wurden in den Bewerbungsunterlagen und in der Klage nicht einmal angedeutet. Ein ernsthaft interessierter Bewerber hätte sich zu dieser erheblichen Distanz zumindest erklärt, insbesondere da die ausgeschriebenen Stellen eine regelmäßige Präsenzpflicht in C vorsehen. Dass mit dem Zusatz „Homeoffice möglich“ zu dem Arbeitsort in C keine vollständigen Homeoffice-Tätigkeiten ausgeschrieben waren, sei dem Kläger bewusst gewesen. Dies spreche dafür, dass er eine tatsächliche Arbeitsaufnahme nicht beabsichtigte, denn der Kläger sei nicht bereit, nach C oder in die Nähe C zu ziehen oder auch nur überwiegend im Büro in C zu arbeiten. Es sei daher objektiv nicht nachvollziehbar, wie der Kläger die Stelle hätte antreten wollen, was gegen ein ernsthaftes Bewerbungsinteresse spreche.

Der gegenwärtige Weg des Klägers zu seiner aktuellen Arbeitsstelle stelle eine übliche und zumutbare Entfernung dar. Auch wenn der Kläger meine, dass er mit seinem aktuellen Jahresgehalt von 60.000 EUR brutto schlecht bezahlt sei und dass sein aktueller Arbeitgeber mehrfach zum Ausdruck gebracht habe, das Arbeitsverhältnis lösen zu wollen, bedeute das nicht, dass der Kläger diesen Wunsch teile. Der Kläger habe besonderen Kündigungsschutz und er arbeite wahrscheinlich überwiegend im Homeoffice, so dass aus seiner Sicht viel gegen einen Wechsel des Arbeitgebers spreche. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger seinen Arbeitgeber tatsächlich wechseln möchte.

Die Schreiben des Klägers seien professionell gestaltet, standardisiert und inhaltlich im Wesentlichen identisch. Das Verhalten des Klägers nach Erhalt der Ablehnungen weise darauf hin, dass die Bewerbung ausschließlich dem Zweck diente, eine formelle Ablehnung zu provozieren, um dann ein Entschädigungsverfahren einzuleiten. Es sei rechtsmissbräuchlich, dass der Kläger zweimal Entschädigung verlange, obwohl er nur eine der beiden Stellen hätte antreten können. Nach der Systematik des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sei zwar jede Benachteiligung im Hinblick auf jeden in § 1 AGG aufgeführten Grund zu überprüfen. Dies führe aber nicht zu mehreren Ansprüchen nach § 15 Abs. 2 AGG, wenn ein Bewerber sich auf zwei Stellen bei demselben Unternehmen bewirbt und zwei Absagen erhält, denn er hätte sich bei zwei Zusagen für eine der beiden Stellen entscheiden müssen. Demzufolge könnte er die immaterielle Entschädigung auch nur für eine der beiden Absagen erhalten, wenn die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch vorlägen, was jedoch nicht der Fall ist. Der Kläger versuche durch dieses Vorgehen, den Druck auf die Beklagte und ihre Vergleichsbereitschaft zu erhöhen.

Aus dem Verfahren LAG Niedersachsen, Urt. v. 03.04.2014, Az. 5 Sa 1272/13, habe der Kläger gelernt, dass es für erfolgreiche Klagen auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wichtig sei, in dem Bewerbungsschreiben etwas zu seiner Motivation und zu seiner Qualifikation zu schreiben. Diese Erkenntnis habe der Kläger bei seinen folgenden Entschädigungsklagen, wie auch in den streitgegenständlichen Bewerbungsschreiben in die Praxis umgesetzt.

Spätestens seit den Verfahren LAG Hamburg, Urt. v. 02.07.2021 - 2 Sa 58/20 und BAG, Urt. v. 14.06.2023, 8 AZR 136/22, führe der Kläger die erste Instanz ohne anwaltliche Begleitung selbst durch, denn ausweislich der Entscheidungsgründe des LAG Hamburg hat der Kläger die Klage am 10.01.2020 selbst per De-Mail beim Arbeitsgericht Köln erhoben, welches den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Hamburg verwies. Nachdem als eines der Indizien für die Rechtsmissbräuchlichkeit der Anträge des Klägers vorgetragen wurde, dass der Kläger die erste Instanz ohne Rechtsanwalt bestreitet, lasse sich der Kläger nun im Kammertermin anwaltlich vertreten. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers verfüge auch in eigener Sache über langjährige Erfahrungen in AGG-Klageverfahren und werde von LTO als ein als „AGG-Hopper“ bekannt gewordener Rechtsanwalt bezeichnet (https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/bag-8azr2124-wirtschaftsjurist-bewerbung-agg-sekretaerin-hopping sowie https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-8azr-21-24-revision-bewerbung-wirtschaftsjurist-agg-hopping-bewerbung-diskriminierun). Dass sich der Kläger nun doch trotz seiner eigenen langjährigen Prozesserfahrung anwaltlich vertreten lässt, deutet darauf hin, dass der Vortrag der Beklagten ins Schwarze getroffen habe.

Den vier zuletzt genannten Entscheidungen und Verfahren sei gemeinsam, dass der Kläger sich stets auf dieselben Indizien für eine angebliche Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung berufe. Dies spreche für ein standardisiertes und methodisches Vorgehen des Klägers und gegen eine ernsthafte Bewerbung bei der Beklagten.

Der Kläger sei im Bereich der Entschädigungsklagen wegen behaupteter Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG jedenfalls seit 2013 bundesweit aktiv. Dabei mache der Kläger systematisch Entschädigungen wegen einer behaupteten Benachteiligung im Bewerbungsprozess wegen fehlender Vermittlungsaufträge bei der BA geltend. Der Kläger habe vermutlich eine Vielzahl von Entschädigungsklagen gegen Arbeitgeber angestrengt. Bei den veröffentlichten Entscheidungen handele es sich vermutlich nur um die „Spitze des Eisbergs“. Auffällig sei, dass der Kläger sich offenbar nur auf gut dotierte Stellen mit IT-Bezug bewerbe und entsprechend hohe Entschädigungszahlungen geltend mache. Diese „Spezialisierung“ des Klägers sei im Vergleich zu Bewerbungen auf andere Stellen, wie z.B. auf Stellenausschreibungen für Sekretärinnen durch männliche Bewerber, besonders lukrativ.

Damit lägen Umstände vor, die den Schluss rechtfertigen, dass die Bewerbungen des Klägers auf die von der Beklagten ausgeschriebenen Stellen und die sich an die Ablehnungen anschließende Entschädigungsklagen Teil eines systematischen und zielgerichteten Vorgehens des Klägers im Rahmen eines Geschäftsmodells sind. Bei diesem Geschäftsmodell bewerbe sich der Kläger laufend und deutschlandweit auf Stellen, für die er nicht geeignet sei. Nach einer durch die Art und Weise seiner Bewerbung provozierten Absage versuche er Entschädigungsansprüche außergerichtlich und sodann gerichtlich durchzusetzen, um im Ergebnis seine Vergütung von der H GmbH um den „Verdienst“ aus seinen Bewerbungsprozessen auf ein für ihn optimales Niveau zu heben.

Dabei sei sein Vorgehen nicht völlig gleichbleibend. Vielmehr passe er gezielt seine Bewerbungen und sein Verhalten auf Basis von in Prozessen gewonnenen Erkenntnissen an. Dies ergebe sich aus der prozessübergreifenden Prozesshistorie und rechtfertige die Annahme eines systematischen und zielgerichteten Vorgehens. So reduziere der Kläger den Zeitaufwand für die Durchführung der Verfahren durch Säumnis im Gütetermin und Anträge auf Videoverhandlungen und habe seine Bewerbungsschreiben im Vergleich zu den ersten Verfahren optimiert. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger eine Vielzahl von Entschädigungsansprüchen aufgrund von Benachteiligungen nach dem AGG prozessual geltend gemacht habe.

Zu diesem Zweck melde sich der Kläger vermutlich jeweils nur für den Zeitraum zwischen Bewerbung und Absage unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit als arbeitssuchend, in deren Bezirk der oder die Arbeitgeber ihren Sitz haben, bei denen er sich gerade beworben hat und denen gegenüber er Entschädigungsansprüche geltend zu machen beabsichtigt. Möge der Kläger darlegen, von wann bis wann er im Jahr 2025 bei der Agentur für Arbeit in C als arbeitsuchend gemeldet war. Wenn er sich am 20.03.2025 bei der Agentur für Arbeit in C abgemeldet habe, sei dies ein Indiz dafür, dass er nicht ernsthaft an einem beruflichen Wechsel nach C interessiert gewesen sei und Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit C nach der Absage der Beklagten vermeiden wollte. Die Arbeitssuchendmeldung erfolgte dann nur zu dem Zweck, in Erfahrung zu bringen, ob es für die ausgeschriebenen Stellen der Beklagten einen Vermittlungsauftrag gab oder nicht.

Nach mehr als 10-jähriger Prozesserfahrung nehme der Kläger für die erste Instanz spätestens seit Anfang 2020 wie im vorliegenden Verfahren keine anwaltliche Vertretung und Beratung mehr in Anspruch.

Die veröffentlichten Entscheidungen betrafen jeweils eine Klage aus den Jahren 2013, 2014 und 2016, zwei Klagen aus dem Jahr 2020 und eine Klage aus dem Jahr 2021. Die Häufigkeit der AGG-Klagen des Klägers weise eine zunehmende Tendenz auf. Da es zu sechs AGG-Klagen des Klägers veröffentlichte Entscheidungen gebe, habe der Kläger seit 2020 pro Jahr mindestens fünfzehn AGG-Ansprüche geltend gemacht. Dafür dürften ca. 20 Bewerbungen des Klägers pro Jahr erforderlich und ausreichend gewesen sein. Angesichts der langjährigen Prozesserfahrungen des Klägers und daraus, dass er über aktuelle Bewerbungsunterlagen, ein optimiertes Geltendmachungsschreiben und eine Standardklageschrift verfüge, die er in jedem Einzelfall nur geringfügig anpasse, sei es dem Kläger leicht möglich, pro Monat drei oder mehr Bewerbungen und Geltendmachungsschreiben abzusenden sowie nach Absagen entsprechende Entschädigungsklagen zu erheben. Durch seine Säumnis im Gütetermin könne der Kläger seine Verfahren mit nur einem Verhandlungstermin und weniger Zeitaufwand durchführen, so dass er die AGG-Verfahren neben seiner hauptberuflichen Tätigkeit bei der H GmbH in I betreiben könne. Dabei habe er aber zu berücksichtigen, dass dieses prozessuale Verhalten im Wiederholungsfall als zielgerichtetes und methodisches und damit rechtsmissbräuchliches Vorgehen ausgelegt werden könne. Seit es die Möglichkeit der Videoverhandlung gibt, beantrage er diese regelmäßig und könne den Zeitaufwand für seine Gerichtstermine dadurch gering halten.

Die hohen Anforderungen an den Einwand des Rechtsmissbrauchs begründe das BAG auch mit dem Prozesskostenrisiko, welches ein Kläger bei der klageweisen Verfolgung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG eingehe. Aus eben diesem soll folgen, dass nicht bereits grundsätzlich aus der Vielzahl von Entschädigungsprozessen nach erfolglosen Bewerbungen auf offensichtlich diskriminierend ausgeschriebene Stellen auf einen Rechtsmissbrauch geschlossen werden könne (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 5.12.2023 - 6 Sa 896/23). Diese Erwägung des Prozesskostenrisikos greife vorliegend nur eingeschränkt, denn das Kostenrisiko des Klägers sei aufgrund seiner Vorgehensweise gering. Seine Kosten im weiteren Sinne minimiere er mit Blick auf die Anreisekosten in erster Instanz dadurch, dass er im Gütetermin regelmäßig säumig sei oder eine Videoverhandlung beantrage. Die Gerichtskosten als Folge der Säumnis im Gütetermin seien insoweit der Höhe nach regelmäßig zu vernachlässigen. Weiterhin beauftrage er in erster Instanz keinen Anwalt und schließt vor oder in der mündlichen Verhandlung Vergleiche.

Wegen der hohen Anforderungen an die Darlegungslast der Unternehmen und Behörden könne von einer Erfolgsquote des Klägers von 70% und einer durchschnittlichen Zahlung pro Unternehmen von 7.500 EUR ausgegangen werden, weil viele Unternehmen aus reinen Wirtschaftlichkeitserwägungen (Ersparnis von Anwaltskosten und Zeit für die Sachverhaltsaufklärung, Klageerwiderungen sowie ggf. für die Wahrnehmung von Gerichtsterminen) bereit seien, gerichtliche oder außergerichtliche Vergleichszahlungen zu leisten, obwohl sie den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt hätten. Dabei mache sich der Kläger den Umstand zu Nutze, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren in erster Instanz jede Partei die Kosten ihrer Rechtsverfolgung selbst trägt und Vorschüsse nicht erhoben werden. Schätzungsweise habe der Kläger seit 2021 Zahlungen aus Entschädigungsverfahren nach dem AGG in Höhe von 60.000 EUR bis 120.000 EUR pro Jahr erhalten. Die Entschädigungsklagen dienten dem Kläger somit als konstante zusätzliche Einnahmequelle. In Bezug auf diese Indizien für einen Rechtsmissbrauch des Klägers sei der Beklagten kein konkreterer Vortrag möglich. Daraus resultiert eine sekundäre Darlegungslast des Klägers (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 5.12.2023 - 6 Sa 896/23, Rn. 54).

Ein Kläger, der nicht methodisch und zielgerichtet vorgehe und nicht rechtsmissbräuchlich handele, hätte die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Hamburg erhoben, weil der Arbeitsort der streitgegenständlichen Stellen in C gewesen wäre und weil die Absender der E-Mails, die der Kläger von der Beklagten erhalten hat - von Frau K, von Herrn M und von der Unterzeichnerin - die Anschrift N straße X in C angegeben hatten (Anlagen 06, 07 und 08 des Klägers). Da der Kläger jedoch beim Arbeitsgericht Hamburg bereits als AGG-Kläger gerichtsbekannt sei - vermutlich in mehreren Verfahren und nicht nur durch die o.g. veröffentlichte Entscheidung - und die Beklagte sich in der veröffentlichten Entscheidung des LAG Hamburg schon schriftsätzlich auf sieben Seiten auf Rechtsmissbrauch berufen hatte (vgl. LAG Hamburg, Urt. v. 02.07.2021 - 2 Sa 58/20, Rn. 36), schied das Arbeitsgericht Hamburg aus prozesstaktischen Gründen für den Kläger aus. Wegen des zweiten Sitzes der Beklagten in D sei es dem Kläger offiziell möglich gewesen, mit der vorliegenden Klage auf das Arbeitsgericht Münster auszuweichen. Auch dieser taktische Umgang mit der örtlichen Zuständigkeit des Arbeitsgerichts spreche für ein methodisches und zielgerichtetes Vorgehen des Klägers.

Der Kläger habe sich erst nach Erhalt der Absage der Beklagten bei der Agentur für Arbeit in der Region C als zu vermittelnder Bewerber mit einer Schwerbehinderung gemeldet, denn er hatte selbst auf Seite 4 der Klageschrift vorgetragen, dass er nach Erhalt der Absage feststellen musste, dass bei der Bundesagentur für Arbeit kein betreuter Vermittlungsauftrag für die streitgegenständliche Stelle bestand. Dies indiziere, dass es dem Kläger nicht darum ging, eine Stelle im Raum C anzutreten, sondern nur um eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Nachdem als eines der Indizien für die Rechtsmissbräuchlichkeit der Anträge des Klägers vorgetragen wurde, dass der Kläger die erste Instanz ohne Rechtsanwalt bestreitet, lasse sich der Kläger nun im Kammertermin anwaltlich vertreten. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers verfüge auch in eigener Sache über langjährige Erfahrungen in AGG-Klageverfahren und wird von LTO als ein als „AGG-Hopper“ bekannt gewordener Rechtsanwalt bezeichnet (https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/bag-8azr2124-wirtschaftsjurist-bewerbung-agg-sekretaerin-hopping sowie https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/bag-8azr-21-24-revision-bewerbung-wirtschaftsjurist-agg-hopping-bewerbung-diskriminierun). Dass sich der Kläger nun doch trotz seiner eigenen langjährigen Prozesserfahrung anwaltlich vertreten lasse, deutete darauf hin, dass der Vortrag der Beklagten ins Schwarze getroffen habe.

Auch aus dem Inhalt seiner Bewerbung und seiner fehlenden Eignung für die streitge-genständlichen Stellen ergäben sich hinreichende Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch.

Der Kläger hat in seinen Bewerbungsschreiben nicht deutlich gemacht, welche der beiden Stellen er priorisieren würde. Dies hätte nach Ansicht der Beklagten bei zwei Bewerbungen bei demselben Unternehmen jedoch nahe gelegen.

Zwar gehe der Kläger auf die in der jeweiligen Stellenausschreibung geforderten Qualifikationen sowie das Aufgabengebiet der konkreten Stelle grundsätzlich ein - das Fehlen solcher Angaben wurde ihm vom Arbeitsgericht Braunschweig, vorgehalten -, seine überpositive Darstellung der eigenen Qualifikation sei jedoch nicht geeignet, das offensichtliche Fehlen der einzelnen erforderlichen Qualifikationen zu überspielen und spreche für nicht ernst gemeinte Bewerbungen, weil seine Anschreiben offensichtlich im Widerspruch zu seinem Lebenslauf und den weiteren Bewerbungsunterlagen stünden. So gab der Kläger in seinen Bewerbungen nicht an, dass er vom Landesamt für Bürger- und Ordnungsangelegenheiten O und von der P Deutschland bereits innerhalb der Probezeit gekündigt worden war. Im Gütetermin wollte der Kläger sich zu dieser Vermutung der Beklagten nicht äußern. Sein Schweigen im Gütetermin und in den Bewerbungsunterlagen zu diesen Stationen sei als beredtes Schweigen zu werten.

Als Informationssicherheitsbeauftragter sei der Kläger nicht geeignet.

Die diesbezüglich aufgeführten Anforderungen seien sachlich gerechtfertigt und nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung ohne weiteres nachvollziehbar für den Informationssicherheitsbeauftragten einer Immobilienbank als Unternehmen der kritischen Infrastruktur mit über 900 Mitarbeitenden.

Über die erforderlichen Erfahrungen und Kenntnisse verfüge der Kläger ausweislich der seinem Bewerbungsanschreiben beigefügten Unterlagen (Anlagen K 03 bis 05) offensichtlich nicht. Der Kläger habe bis heute in verschiedenen Funktionen gearbeitet. All diesen Funktionen und Aufgabengebieten sei gemeinsam, dass sie ganz überwiegend im Bereich Marktforschung, Projektleitung und Unternehmensberatung angesiedelt waren (Senior Consultant, Marketing-Manager, Business Development Manager, Inhouse-Consultant, Fremdgeschäftsführer).

Dem Lebenslauf des Klägers lasse sich nicht ansatzweise entnehmen, dass der Kläger die notwendige mehrjährige Berufserfahrung in der Informationssicherheit gesammelt habe. Von der von ihm im Anschreiben behaupteten langjährigen Expertise im Aufbau und der Weiterentwicklung von Informationssicherheitsmanagementsystem könne bei dem Kläger nicht die Rede sein. Auch aus den Arbeitszeugnissen, die der Kläger vorgelegt hat, gehe nicht hervor, dass er mehrjährige Erfahrungen in der Informationssicherheit und im IT-Sicherheitsumfeld erworben habe. Damit erfüllt er das wesentliche Anforderungsmerkmal nicht.

Der Kläger verfügt nicht über ein abgeschlossenes Studium der Wirtschaftsinformatik, Informatik, IT Security oder ähnliche Qualifikationen. Sein Studium der Wirtschaftswissenschaften stelle keine ähnliche Qualifikation dar.

Seine insgesamt acht Wochen Vollzeitunterricht umfassenden Schulungen zum IT-Security-Beauftragten (TÜV) und IT-Security-Manager in der Zeit vom 12.04.2021 bis 04.06.2021 seien ein theoretischer Anfang, aber ohne vertieftes Studium für sich allein nicht ausreichend, um die Funktion eines Informationssicherheitsbeauftragten in einem Unternehmen der kritischen Infrastruktur wie der Beklagten wahrzunehmen. Der zeitliche Umfang dieser Weiterbildung bleibe weit hinter dem zeitlichen Umfang und der fachlichen Tiefe und Breite eines Studiums zurück. Der Kläger hat diese theoretischen Kenntnisse ausweislich seines Lebenslaufs (Anlage K 03) auch noch nie praktisch angewendet.

Der Kläger behaupte zwar in seiner Bewerbung, dass er über umfassende Erfahrung in IT-Security verfüge. Das sei jedoch nicht zutreffend. Der Kläger war lediglich vom 12/2018 bis 05/2019 - genau sechs Monate - als IT-Sicherheitsbeauftragter und IT-Koordinator beim Landesamt für Bürger- und Ordnungsangelegenheiten in O tätig. Da er für diese berufliche Station kein Arbeitszeugnis eingereicht hat und aufgrund der kurzen Verweildauer des Klägers in diesem Arbeitsverhältnis sei davon auszugehen, dass der Kläger diese Aufgabe nicht ordnungsgemäß wahrnehmen konnte und deshalb in der Probezeit gekündigt wurde. Im Widerspruch dazu behauptet der Kläger in seiner Bewerbung, er habe als IT-Sicherheitsbeauftragter beim R O erfolgreich ein ISMS entwickelt und implementiert sowie ein schlagkräftiges Informationssicherheitsmanagementteam aufgebaut. Er habe unter Beweis gestellt, dass er auch in akuten Gefährdungslagen wie beim Management des EMOTET-Vorfalls schnell und effektiv gehandelt habe. Diese vom Kläger nicht belegten Behauptungen werden bestritten und habe die zuständige Führungskraft der Beklagten, Frau S, dem Kläger nicht geglaubt, weil er ausgerechnet zu dieser ggf. relevanten Berufserfahrung kein Arbeitszeugnis eingereicht hatte und weil sein Arbeitsverhältnis mit dem R O nur für die bei Probezeitkündigungen üblichen sechs Monate Bestand hatte.

Entsprechendes gelte für die Tätigkeit des Klägers im Zeitraum von Mai 2020 bis November 2020 bei P Deutschland als Senior Consultant - IT-Consulting. Der Kläger führe nicht aus, inwieweit er in dieser Zeit tatsächlich mit IT-Security, Risk & Compliance-Aufgaben betraut war und hat dazu auch kein Arbeitszeugnis eingereicht. Die siebenmonatige Dauer des Arbeitsverhältnisses spreche ebenfalls dafür, dass der Kläger innerhalb von sechs Monaten eine Kündigung in der Probezeit erhalten hat, weil er den Aufgaben auch in diesem Fall nicht gerecht geworden sei. Diesbezüglich werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger bei P Deutschland inhaltlich im Bereich IT-Security tätig geworden ist.

Seit Februar 2022 ist er als Senior Project Manager / Senior Scrum Master / Agile Coach bei der H GmbH in I tätig und habe in dieser Funktion keine Berührungspunkte mit Informationssicherheit. Die in der achtwöchigen Schulung im Jahr 2021 zur Informationssicherheit erlangten Fachkenntnisse habe der Kläger somit noch nie praktisch angewendet.

Im Zeitraum von Januar 2003 bis Dezember 2014 war der Kläger nach seinen Angaben im Lebenslauf als Geschäftsführer selbständig für die T Services GmbH in U tätig. Dazu hat der Kläger kein Arbeitszeugnis und keine weiteren Unterlagen eingereicht, so dass bestritten werde, dass die in bullet points genannten Aufgaben in den Zuständigkeitsbereich des Klägers fielen. Die Darstellung im Lebenslauf wirke vielmehr so, dass es sich bei dem Aufbau und Betrieb eines 24/7-Rechenzentrums um den Gegenstand der Gesellschaft handelte. Dass der Kläger als Geschäftsführer selbst für Informationssicherheitsaspekte zuständig war, sei unwahrscheinlich und werde vom Kläger auch nicht konkret dargelegt. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wären die Kenntnisse des Klägers aus dieser Zeit inzwischen überholt. Dies bestätigten auch die beiden Probezeitkündigungen des Klägers aus 2019 und 2020. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger in dieser Zeit ein technisches Verständnis für Sicherheitstechnologien erlangt habe. Der Kläger lege insoweit nicht dar, welcher Art diese Sicherheitstechnologien gewesen sein sollen.

Von Mai 2015 bis Mai 2017 war der Kläger als Technischer Referent im V NRW in I tätig. Das diesbezügliche Arbeitszeugnis hebe Marketingtätigkeiten hervor und enthalte keinen Hinweis auf Tätigkeiten des Klägers im Bereich der Informationssicherheit, insbesondere nicht auf die von ihm behauptete Erstellung von Sicherheitskonzepten. Es müsse daher mit Nichtwissen bestritten werden, dass der Kläger beim V NRW mit der Erstellung von Sicherheitskonzepten betraut gewesen sei.

Von Mai 2019 bis April 2020 und von Dezember 2020 bis Januar 2022 war der Kläger arbeitslos. Seine weiteren Berufserfahrungen seien für die Tätigkeit als Informationssicherheitsbeauftragter nicht ansatzweise relevant.

Dem Kläger fehle auch die Eignung als Senior IT-Sicherheitsmanager mit Schwerpunkt KI und Cloud Security.

Über die erforderlichen Erfahrungen und Kenntnisse verfüge der Kläger ausweislich der seinem Bewerbungsanschreiben beigefügten Unterlagen (Anlagen KE 03 bis 05) offensichtlich nicht. So hat der Kläger kein abgeschlossenes Studium der Informatik, der IT-Sicherheit und auch keines vergleichbaren Studiengangs. Er verfüge auch nicht über Erfahrung im Bereich Cloud Security oder AI Security und unstreitig nicht über Erfahrung mit Microsoft Azure AI. Soweit er ausführe, er verfüge über weniger spezifische Erfahrung mit Microsoft Azure AI, sei dies nicht belegt und werde bestritten. Richtig sei, dass der Kläger über keinerlei Erfahrung mit Microsoft Azure AI verfüge. Deshalb wäre der Kläger auch nicht dazu in der Lage, solche KI-Tools zur Erhöhung der IT-Sicherheit einzusetzen und zu konfigurieren.

Die dargelegten Übertreibungen und Widersprüche in den Bewerbungen des Klägers ließen den objektiven Schluss zu, dass es dem Kläger nicht darum ging, die Beklagte davon zu überzeugen, dass es sich bei ihm um den bestgeeigneten Bewerber handelt, sondern der Beklagten schon bei Sichtung der Bewerbungsunterlagen durchgreifende Gründe für eine Ablehnung seiner Bewerbungen zu geben.

Das subjektive Element für einen Rechtsmissbrauch liege ebenfalls vor. Es bestünden hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger die Absicht verfolge, sich einen ungerechtfertigten Vorteil dadurch zu verschaffen, dass er die Voraussetzungen für einen (formalen) Status eines Bewerbers iSd § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG willkürlich herbeiführte. Dies ergebe sich bereits aus den angeführten objektiven Umständen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Verfahrensakte verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage hat keinen Erfolg

Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Dabei kann dahinstehen, ob ein solcher Anspruch dem Grunde und der Höhe nach besteht. Der Geltendmachung des Anspruchs, d.h. der Durchsetzbarkeit, steht jedenfalls der Einwand des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB entgegen.

Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern diese Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 48; 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 43; grundlegend BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 32 ff., BAGE 155, 149). Nach § 242 BGB sind durch unredliches Verhalten begründete oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition kann demnach der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 44 mwN). Allerdings führt nicht jedes rechts- oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit der Ausübung der hierdurch erlangten Rechtsstellung. Hat der Anspruchsteller sich die günstige Rechtsposition aber gerade durch ein treuwidriges Verhalten verschafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung iSv. § 242 BGB vor (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - aaO; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 44 mwN, BAGE 156, 71). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, der sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen hat, verlangt die Feststellung eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens im vorstehenden Sinne das Vorliegen eines objektiven und eines subjektiven Elements. Hinsichtlich des objektiven Elements muss sich aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände ergeben, dass trotz formaler Einhaltung der in der betreffenden Unionsregelung vorgesehenen Bedingungen das Ziel dieser Regelung nicht erreicht wurde. In Bezug auf das subjektive Element muss aus einer Reihe objektiver Anhaltspunkte die Absicht ersichtlich sein, sich einen ungerechtfertigten Vorteil aus der Unionsregelung dadurch zu verschaffen, dass die entsprechenden Voraussetzungen willkürlich geschaffen werden. Das Missbrauchsverbot ist allerdings nicht relevant, wenn das fragliche Verhalten auch eine andere Erklärung haben kann als nur die Erlangung eines Vorteils (EuGH 28. Juli 2016 - C-423/15 - [Kratzer] Rn. 40 mwN; BAG 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 52, BAGE 156, 71). Ein Rechtsmissbrauch ist insbesondere dann anzunehmen, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, dass auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher "Gewinn" verbleiben, weil der Arbeitgeber - sei es unter dem Druck einer angekündigten Entschädigungsklage oder im Verlaufe eines Entschädigungsprozesses - freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Entschädigungszahlung einlässt (BAG, 11.08.2016 - 8 AZR 4/15, Rn. 71).Für das Vorliegen der Voraussetzungen, die gegenüber einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Einwendung des Rechtsmissbrauchs begründen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 45; 27. August 2020 - 8 AZR 45/19 - Rn. 66, BAGE 172, 78). Dieser muss deshalb Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen, die den rechtshindernden Einwand begründen (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - aaO; 31. März 2022 - 8 AZR 238/21 - Rn. 39). Nach allgemeinen Grundsätzen ist die Darlegungslast jedoch auch insoweit abgestuft. Hat die beklagte Partei hinreichende Tatsachen vorgetragen, die einen rechtshindernden Einwand - wie etwa rechtsmissbräuchliches Verhalten - indizieren, so muss sich die klagende Partei hierzu substantiiert, d.h. mit näheren positiven Angaben, äußern; mit bloßem schlichten Bestreiten darf sie sich regelmäßig nicht begnügen. Steht die Darlegungspflicht der Partei außerhalb des von ihr darzulegenden Geschehensablaufs, während der Prozessgegner nähere Kenntnisse der maßgeblichen Tatsachen besitzt, weil sie in seinen Wahrnehmungsbereich fallen, so bestehen für den Prozessgegner sekundäre Darlegungspflichten gem. § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO (LAG Hamm, 23.03.2023 - 18 Sa 888/22, Rn. 33).

Auf Basis des gesamten Akteninhalts ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger systematisch und zielgerichtet vorgeht, um sich einen auskömmlichen Gewinn durch Entschädigungsansprüche "zu erarbeiten", ohne dass er ein Interesse an der von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle gehabt hätte. Der vorliegende Sachverhalt bietet hinreichende Indizien, die auf ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen des Klägers hindeuten und den Schluss auf das Vorliegen des objektiven sowie des subjektiven Elements einer missbräuchlichen Praxis erlauben.

Das objektive Element für einen Rechtsmissbrauch durch den Kläger liegt vor.

Aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände folgt, dass der Kläger zwar formal den Status eines benachteiligten Bewerbers für sich in Anspruch nehmen kann, dass es aber nach dem Zweck des § 15 Abs. 2 AGG nicht gerechtfertigt wäre, ihm eine Entschädigung zuzusprechen. Solche Anhaltspunkte ergeben sich aus Entfernung der Stellen vom Wohnort des Klägers, dem standardisierten Inhalt seiner Anspruchsschreiben, insbesondere aus der durch die Prozesshistorie belegten Entwicklung des Bewerbungsverhaltens des Klägers einschließlich der systematischen und zielgerichteten Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen durch den Kläger im Sinne eines Geschäftsmodells, sowie dem Inhalt seiner Bewerbung und seiner fehlenden Eignung für die streitgegenständlichen Stellen.

Der 1965 geborene Kläger hat seinen Wohnsitz in XXXXX G. Der Arbeitsort der beiden streitgegenständlichen Vollzeit-Stellen ist C. Dies geht auch eindeutig aus den Stellenanzeigen bei Stepstone hervor, die der Kläger seinen Klagen jeweils als Anlage 01 beigefügt hat. Der Hinweis in beiden Stellenausschreibungen lautet: „C“ und „Homeoffice möglich“. Das Gericht folgt der Einschätzung der Beklagten, dass es, wenn es um eine reine Homeoffice-Tätigkeit gehen würde, es nach der Verkehrsanschauung „Fully remote“ hätte heißen müssen oder als Arbeitsort hätte nicht C, sondern „Homeoffice“ angegeben werden müssen. Zudem ist in Bezug auf den Arbeitsort „Top-Innenstadtlage in C“ angegeben. Zwar ist der Kläger nach seinem Lebenslauf auch in der Vergangenheit schon umgezogen. Allerdings hat sich der Kläger nicht bei der Beklagten erkundigt, was der Hinweis „Homeoffice möglich“ in Bezug auf den Umfang der Tätigkeit im Homeoffice bedeutet und innerhalb welcher Zeit eine Anwesenheit am Standort C bei Bedarf erwartet wird. Mit Rücksicht auf die von der Beklagten angeführte Betriebsvereinbarung (Bl. 201 GA) muss mindestens an drei Tagen pro Woche im Büro in C gearbeitet werden. Die Entfernung zwischen dem Wohnort des Klägers und dem Arbeitsort der streitgegenständlichen Stellen in C beträgt nach Google Maps je nach gewählter Route 419 km bis 449 km. Die Fahrtzeit mit dem Auto beträgt danach mindestens 5 Stunden. Mit öffentlichen Verkehrsmitteln wäre der Kläger ohne Zugverspätungen für eine Fahrt ebenfalls mindestens fünf bis sechs Stunden unterwegs. Der Kläger ist mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 80 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Sein Schwerbehindertenausweis enthält die Merkzeichen G und B. Dies bedeutet, dass er von einer Gehbehinderung betroffen ist (Merkzeichen G) und dass er bei der Benutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln regelmäßig Hilfe benötigt (Merkzeichen B für Begleitperson). Dazu, wie er die weite An- und Abreise nach C gestalten würde oder ob er bereit wäre, nach C oder in die Nähe zu ziehen oder Wochenendheimfahrten zu planen, schweigt der Kläger in seinen Bewerbungen. Ein Umzug oder regelmäßige Wochenendreisen wurden in den Bewerbungsunterlagen und in der Klage nicht einmal angedeutet. Ein ernsthaft interessierter Bewerber hätte sich zu dieser erheblichen Distanz zumindest erklärt, insbesondere da die ausgeschriebenen Stellen eine regelmäßige Präsenzpflicht in C vorsehen. In der Klage beruft sich der Kläger darauf, dass die Beklagte auf eine Home-Office-Option hingewiesen habe, die ihm aufgrund seiner Schwerbehinderung bzw. Mobilitätseinschränkung sehr entgegenkomme. Dass mit dem Zusatz „Homeoffice möglich“ zu dem Arbeitsort in C keine vollständigen Homeoffice-Tätigkeiten ausgeschrieben waren, dürfte dem Kläger bewusst gewesen sein. Dies spricht dafür, dass er eine tatsächliche Arbeitsaufnahme nicht beabsichtigte.

Die Geltendmachungsschreiben sind professionell gestaltet, standardisiert und inhaltlich im Wesentlichen identisch. Die Entschädigungsforderungen gingen innerhalb kurzer Zeit nach den Absagen bei der Beklagten ein, ohne dass zuvor eine Kontaktaufnahme und Nachfrage durch den Kläger erfolgt wäre, aus welchen Gründen er nicht in die engere Auswahl genommen wurde. Auch die beiden Schreiben des Klägers vom 07.04.2025 enthalten keinerlei Bedauernsbekundungen in Form einer Nachfrage, was der Grund der Ablehnung der Bewerbungen gewesen sei. Vielmehr macht der Kläger darin unvermittelt mit der Behauptung, er sei bei der Stellenbesetzung wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden, Entschädigungsansprüche geltend. Dies weist darauf hin, dass die Bewerbung ausschließlich dem Zweck diente, eine formelle Ablehnung zu provozieren, um dann ein Entschädigungsverfahren einzuleiten. Außerdem machte der Kläger in der E-Mail vom 27.04.2025 nochmals einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Bezug auf das Auswahlverfahren „Senior Referent Informationssicherheit“ geltend und führte dazu aus: „Allerdings lagen sie nicht ganz falsch, auch im Auswahlverfahren „Senior Referent Informationssicherheit“ sehe ich mich aufgrund der Absage vom 18.3. auf meine Bewerbung vom 10.1. als benachteiligt an, was ich hiermit im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG im Hinblick auf Ansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG und § 15 Abs. 1 AGG fristwahrend anzeige.“ Der Kläger hatte offenbar verwechselt, dass er diesen Anspruch bereits mit Schreiben vom 07.04.2025 geltend gemacht hatte. Dies deutet darauf hin, dass der Kläger regelmäßig von mehreren Unternehmen Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG verlangt und in seiner Aktenführung durcheinandergeraten war. Erstaunlich ist in diesem Zusammenhang auch, dass der Kläger sich in kurzer Folge auf zwei verschiedene Stellen beim gleichen Arbeitgeber bewirbt, ohne dies zumindest in der zweiten Bewerbung mitzuteilen oder jedenfalls eine Reihenfolge anzugeben, für welche Stelle er sich zuvorderst bewirbt. Ein Bewerber, der aufrichtig am Erhalt der Stelle interessiert gewesen wäre, hätte dies nach Ansicht des Gerichts sicherlich getan. Auch dieser Umstand spricht daher gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht.

Es kann dahinstehen, ob das aktuell bestehende Arbeitsverhältnis des Klägers ebenfalls ein Indiz für einen Rechtsmissbrauch darstellt. Selbst wenn man dies verneinte, folgen aus den weiteren Umständen jedenfalls hinreichende Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch.

Zu Recht verweist die Beklagte auf die nach Aktenlage fehlende Eignung des Klägers für die ausgeschriebenen Stellen sowie die insoweit auch nicht durch Zeugnisse oder ähnliche Umständen belegten Erklärungen den Bewerbungsanschreiben. Der Kläger behauptet zwar in seiner Bewerbung, dass er über umfassende Erfahrung in IT-Security verfüge. Tatsächlich war der Kläger lediglich vom 12/2018 bis 05/2019 - genau sechs Monate - als IT-Sicherheitsbeauftragter und IT-Koordinator beim Landesamt für Bürger- und Ordnungsangelegenheiten in O tätig. Da er für diese berufliche Station kein Arbeitszeugnis eingereicht hat und aufgrund der kurzen Verweildauer des Klägers in diesem Arbeitsverhältnis ist davon auszugehen, dass der Kläger diese Aufgabe nicht ordnungsgemäß wahrnehmen konnte und deshalb in der Probezeit gekündigt wurde. Im Widerspruch dazu behauptet der Kläger in seiner Bewerbung, er habe als IT-Sicherheitsbeauftragter beim R O erfolgreich ein ISMS entwickelt und implementiert sowie ein schlagkräftiges Informationssicherheitsmanagementteam aufgebaut. Er habe unter Beweis gestellt, dass er auch in akuten Gefährdungslagen wie beim Management des EMOTET-Vorfalls schnell und effektiv gehandelt habe. Nachweise oder Belege hierfür liefert der Kläger indes nicht, insbesondere ergibt sich dies nicht aus den eingereichten Zeugnissen. Auch wenn die fehlende Eignung für sich genommen und singulär betrachtet einen Rechtsmissbrauch nicht nachweist, so kann dies bei einer Gesamtschau nach Meinung des Gerichts nicht unberücksichtigt bleiben. Wenig aussagekräftig sind die pauschalen Behauptungen des Klägers, er habe seine Eignung für die Stellen mithilfe einer K.I. überprüfen lassen. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den umfangreich beschriebenen Anforderungen der beiden Stellen wird so nicht obsolet. Sehr ausführlich geht dagegen die Beklagte dagegen auf den Lebenslauf des Klägers und seinen beruflichen Werdegang ein, der ihn gerade nicht als geeignet erscheinen lässt.

Insbesondere aus der durch die Prozesshistorie belegten Entwicklung des Bewer-bungsverhaltens des Klägers einschließlich der systematischen und zielgerichteten Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen durch den Kläger im Sinne eines Geschäftsmodells lässt sich nach Ansicht des Gerichts auf einen Rechtsmissbrauch schließen. Besonders auffällig in diesem Zusammenhang ist, dass der Kläger, nachdem er schon beim Arbeitsgericht Hamburg mindestens eine AGG-Klage eingereicht hatte, nunmehr nicht mehr in C klagt, sondern beim hiesigen Arbeitsgericht. Die Beklagte weist insoweit darauf hin, dass das Arbeitsgericht Hamburg für den Kläger nunmehr deshalb ausscheidet, weil er dort als AGG-Kläger gerichtsbekannt sei und die Beklagte sich in der veröffentlichten Entscheidung des LAG Hamburg schon schriftsätzlich auf sieben Seiten auf Rechtsmissbrauch berufen hatte (vgl. LAG Hamburg, Urt. v. 02.07.2021 - 2 Sa 58/20, Rn. 36). Auch dieser taktische Umgang mit der örtlichen Zuständigkeit des Arbeitsgerichts spricht für ein methodisches und zielgerichtetes Vorgehen des Klägers. Warum ein aufrichtiger Bewerber nämlich zunächst eine AGG-Klage in C einreicht und in einem späteren Verfahren in D, erklärt sich nicht. Der Kläger selbst lässt sich im Rahmen der abgestuften Darlegungslast hierzu nicht ein. Noch deutlicher wird das taktische Vorgehen des Klägers, als er, auf den Vorwurf der Beklagten, dass er nach 10 Jahren Prozesserfahrung sich in ersten Instanz aus Kostengründen nicht mehr anwaltlich vertreten lasse, im laufenden Prozess dann einen Anwalt kurzfristig beauftragt, um sich von diesem im Kammertermin vertreten zu lassen. Nach Ansicht des Gerichts zeigt dies deutlich auf, dass der Kläger taktisch im Sinne eines Geschäftsmodells vorgeht, in jedem Verfahren dazulernt, um einem etwaigen Rechtsmissbrauchseinwand begegnen zu können. Auch auf den Vorhalt der Beklagten, dass sie offensichtlich mit ihrem Vorwurf ins Schwarze getroffen habe, erklärt der Kläger nicht nachvollziehbar, warum nun 2 Monate nach dem Gütetermin ein Rechtsanwalt beauftragt wurde.

Ob auch aus den weiteren von der Beklagten vorgetragenen Umstände sich weitere Anhaltspunkt für einen Rechtsmissbrauch ergeben, kann dahinstehen.

Das subjektive Element für einen Rechtsmissbrauch liegt ebenfalls vor. Es bestehen hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger die Absicht verfolgte, sich einen ungerechtfertigten Vorteil dadurch zu verschaffen, dass er die Voraussetzungen für einen (formalen) Status eines Bewerbers im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG willkürlich herbeiführte. Dies ergibt sich zunächst bereits aus den vorstehend angeführten objektiven Umständen. Dabei zeigt insbesondere die umfassende Zitierung der Rechtsprechung des BAG zum Rechtsmissbrauch, dass er vollumfängliche Kenntnis von der Rechtsprechung zu einzelnen Rechtsmissbrauchsmerkmalen besitzt.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO

III.

Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht gem. § 3 ZPO ermittelt und gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.