Arbeitsgericht Wesel Urteil vom 25.04.2025 – 1 Ca 713/24

1 · ECLI:DE:ARBGWES:2025:0425.1CA713.24.00

1 Ca 713/24

Arbeitsgericht Wesel

Im Namen des Volkes

Urteil

In dem Rechtsstreit

Klägerin

Prozessbevollmächtigte

gegen

T. gesetzlich vertreten durch den persönlich haftenden Gesellschafter S., vertreten durch die Geschäftsführer E., X.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

hat die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Wesel

auf die mündliche Verhandlung vom 25.04.2025

durch die Richterin am Arbeitsgericht F. als Vorsitzende

und die ehrenamtlichen Richter K. und W.

für Recht erkannt:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag von 141,55 € brutto nebst 5 %- Punkte Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 06.02.2025 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Nachzahlung für das Weihnachtsgeld 2023 in Höhe von 42,25 € brutto zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin an zusätzlichem Provisionsausgleich für gewährte Urlaubstage 771,26 € brutto nebst 5 %-Punkte Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 202,09 € brutto seit dem 05.04.2024sowie aus weiteren 569,17 € brutto seit dem 06.02.2025 der Klage zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

Der Streitwert wird auf 76.128,80 € festgesetzt.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche, die tarifliche Eingruppierung der Klägerin, um Urlaubs- und Weihnachtsgeld, um die Anrechnung einer tariflichen Zulage, um Urlaub und die Berechnung der Urlaubsvergütung.

Die Klägerin ist seit dem 1. März 2017 bei der Beklagten im Außendienst tätig. Sie

gewinnt im Rahmen ihrer Tätigkeit Neukunden für die Beklagte und vermittelt Kaufverträge über die von der Beklagten vertriebenen Produkte. Dabei handelt es sich um Tischwäsche im gehobenen Segment.

Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigt. Es ist ein Betriebsrat gebildet.

Das Geschäftsjahr umfasst bei der Beklagten jeweils den Zeitraum vom 01.10. bis zum 30.09. des Folgejahres.

§ 18 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

Anwendung tariflicher Bestimmungen

Solange die Gesellschaft tarifgebunden ist, finden auf das Arbeitsverhältnis die jeweiligen Tarifverträge Groß- und Außenhandel NRW, geschlossen zwischen der Tarifgemeinschaft Großhandel-Außenhandel-Dienstleistungen NRW und der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Anwendung. Auch soweit der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden ist, gehen die Bestimmungen der vorstehenden Tarifverträge den Abreden des Individualvertrags vor. Entfällt die Tarifbindung der Gesellschaft aufgrund eines Austritts aus der Tariffachgruppe des Arbeitgeberverbandes, gelten die Tarifverträge nach Satz 1 statisch in der zuletzt gültigen Fassung fort. Der ADM nimmt dann an der zukünftigen Tarifentwicklung nicht mehr teil, er hat dann insbesondere keinen Anspruch mehr auf zukünftige Tarifentgelterhöhungen.

Hinsichtlich der Vergütung der Klägerin regelt § 6 des Arbeitsvertrages folgendes:

Einstufung und Vergütung

1. Der ADM erhält ein Tarifgehalt nach Gehaltsgruppe IV/6 des Gehaltsrahmenabkommens für Angestellte im Groß- und Außenhandel als Festgehalt von. monatlich 2.875,00 Euro brutto.

2. Der ADM erhält zur Einkommensabsicherung befristet bis zum 30.09.2017 eine freiwillige Zulage in Höhe von monatlich 875,00 EUR brutto.

Die gewährte Zulage ist eine freiwillige Leistung. Ein Anspruch auf sie wird für die Zukunft nicht begründet. Die Zulage kann bei Veränderungen der Tarifansprüche angerechnet werden. Die Gesellschaft ist berechtigt, die Zahlung dieser Zulage insbesondere ganz oder teilweise einzustellen, wenn Gründe in der Person des ADM, in seiner Leistung oder im sonstigen Verhalten oder wirtschaftliche Gründe vorliegen. Eine Ankündigungsfrist von 1 Monat ist einzuhalten. Der Arbeitsvertrag im Übrigen wird hiervon nicht berührt.

3. Der ADM erhält ein Urlaubsgeld in Höhe von 50 % des der Eingruppierung (Ziffer 1) zugrundeliegenden Festgehaltes nach Maßgabe der folgenden Regelungen: Das Urlaubsgeld wird zu 50 % mit der Juni-Gehaltsabrechnung und zu 50 % mit der Juli-Gehaltsabrechnung gezahlt. Bewertungsgrundlage für das Urlaubsgeld ist das tarifliche Festgehalt der Monate Januar bis Juni des Kalenderjahres der Auszahlung. Je vollen Beschäftigungsmonat hat der ADM Anspruch auf 1/12 des Urlaubsgeldes.

4.Der ADM erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe von 50 % des der Eingruppierung (Ziffer 1) zugrundeliegenden Festgehaltes nach Maßgabe der folgenden Regelungen. Das Weihnachtsgeld wird mit der November-Gehaltsabrechnung ausgezahlt. Bewertungsgrundlage für das Weihnachtsgeld ist das tarifliche Festgehalt der Monate Juli bis Dezember des Kalenderjahres der Auszahlung. Je vollen Beschäftigungsmonat hat der ADM Anspruch auf 1/12 des Weihnachtsgeldes.

5. Mit der Zahlung des Urlaubsgeldes nach Ziffer 3. und des Weihnachtsgeldes nach Ziffer 4. sind Ansprüche aus dem Urlaubsgeldabkommen sowie dem Tarifvertrag über Sonderzahlungen des Groß- und Außenhandels NRW sowie ein Ausgleich für urlaubsbedingte Ausfälle an Neukunden-Prämie bereits erledigt und im Zahlbetrag enthalten, so dass kein zusätzlicher Anspruch aus tarifvertraglichen Regelungen besteht.

6. Darüber hinaus kann der ADM Hinzuverdienst über die variablen Entgeltbausteine entsprechend der Betriebsvereinbarung über die Entlohnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Außendienst vom 26.04.2016 und in ihrer jeweiligen nachfolgenden Fassung erzielen, sofern die zu diesen Punkten in der Betriebsvereinbarung geregelten Voraussetzungen erfüllt sind.

Durch die vorgenannte Vergütung ist die gesamte vertragsgemäße Tätigkeit des ADM abgegolten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K1 ergänzend Bezug genommen.

Die variable Entlohnung der Außendienstmitarbeiterinnen und - mitarbeiter ist durch Betriebsvereinbarung geregelt. Danach können diese eine Monats- Quartals- und Jahresprämie erzielen.

Grundlegend geregelt ist dies in einer Betriebsvereinbarung über die variable Entlohnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Außendienstes vom 18.09.2018, wegen deren Einzelheiten auf die Anlage K 2 Bezug genommen wird.

Die Abrechnung der Jahrespauschale ist nach Ziffer 3.3 der BV jeweils mit der Abrechnung fällig, die auf ein abgeschlossenes Geschäftsjahr folgt. Am 23.10.2023, also kurz vor der Abrechnung für den Monat Oktober 2023, schickte der Geschäftsführer der Beklagten eine Mail an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Vertrieb, in der er mitteilte, dass die Jahresendabrechnung von nun an erst im November stattfinden werde.

Die Beklagte hat im Jahr 2023 ihre Endpreise über einen „Teuerungszuschlag für Energie und Rohstoffe“ in Höhe von 3,8 %, teilweise auch als „Energiekostenpauschale“ oder „Rohkostenzuschlag“ bezeichnet, erhöht. Dies ist in der Rechnung des Kunden als Rechnungsposten vor dem Netto-Endpreis des Produkts ersichtlich, auf den dann noch die Mehrwertsteuer berechnet wird. Bei der Berechnung der Provisionen der Außendienstmitarbeiter bezieht die Beklagte diesen Rohkostenzuschlag nicht ein.

Unter dem Datum des 12.10.2023 schlossen die Betriebsparteien hierzu folgende ergänzende Betriebsvereinbarung:

Ergänzung zur Betriebsvereinbarung über die variable Entlohnung der

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Außendienstes - Version 1.3

Am 27.06.2023 wurde die Betriebsvereinbarung über die variable Entlohnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Außendienstes - Version 1.3 fristgerecht zum

30.09.2023 gekündigt. Bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung über variable Entlohnung im Außendienst soll die gekündigte Betriebsvereinbarung in

ergänzter/geänderter Fassung Gültigkeit haben. Es soll der Unterpunkt 3.4 provisionsfähiger Umsatz eingefügt werden. Des Weiteren soll der Unterpunkt 3.1 Monatsprovision in Satz 1 abgeändert werden.

Präambel: Per 03.02.2023 erfolgte die ERP-Umstellung von Microsoft Dynamics NAV 365 BC auf myfactory. Mit Beginn des Geschäftsjahres 2022/2023 wurde für Aufträge eine Energiepreispauschale eingeführt, die den Auftragswert (fakturierter Nettowarenwert) erhöht, grundsätzlich jedoch nicht verprovisioniert werden sollte. Bis zur Umstellung war es softwaretechnisch nicht möglich zwischen provisionsfähigem und nicht provisionsfähigem Umsatz zu unterscheiden. Dies ist mit myfactory nun möglich.

Neuer Unterpunkt 3.4 provisionsfähiqer Umsatz:

Der provisionsfähige Umsatz ist der fakturierte Nettowarenwert OHNE Sonderzuschläge wie zum Beispiel Energiezuschlag, Rohstoffzuschlag, Personalkostenzuschlag.

Fracht- und Rüstkosten hingegen unterliegen weiterhin der Provisionierung.

Geänderter Unterpunkt 3.1Monatsprovision:

Der ADM erhält einen Provisionssatz X auf seinen monatlich erzielten provisionsfähigen Fakturumsatz.

Es ist zwischen den Parteien streitig, wann diese Betriebsvereinbarung vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet worden und ob sie ordnungsgemäß zustande gekommen ist.

Mit E-Mail vom 13.12.2023 bemängelte die Klägerin gegenüber der Beklagten Differenzen in der Jahresabrechnung für das Geschäftsjahr 2022/2023 (Anlage B1, Bl. 180/181 d.A.). Die Beklagte erwiderte mit Mail vom 21.12.2023 und buchte dem Jahresumsatz der Klägerin einen Betrag von 990,--€ hinzu. Hierdurch erlangte die Klägerin für das Folgejahr einen höheren Provisionssatz. Die Klägerin bedankte sich mit Mail vom 22.12.2023 für die schnelle Bearbeitung.

Unter dem 22.08.2019 schlossen die Betriebsparteien folgende Betriebsvereinbarung über Brückentage:

Betriebsvereinbarung - Brückentage 2019

Zwischen der Geschäftsführung und dem Betriebsrat der J. wird folgende Betriebsvereinbarung getroffen:

1. Für das Kalenderjahr 2019 werden 2 (zwei) Brückentage gewährt, die für den 24.12.2019 und 31.12.2019 zu verwenden sind……

Für das Jahr 2020 schlossen die Betriebsparteienunter dem 08.10.2020 eine Betriebsvereinbarung über Betriebsruhe vom 24.12.- 31.12.2020, welche wie folgt lautet:

Betriebsvereinbarung über Betriebsruhe vom 24. - 31. 12.2020

Zwischen der Geschäftsführung und dem Betriebsrat der R. wird folgende Betriebsvereinbarung getroffen:

Im Zeitraum 24. - 31. 12. 2020 wird Betriebsruhe vereinbart. Die Mitarbeiter(innen) verwenden für die Betriebsruhe ihren Jahresurlaub- in der Regel sind dies 5,0 Urlaubstage…..

Die Beklagte verrechnete die tarifliche Nachzahlung infolge des Tarifabschlusses 2024 im Groß- und Außenhandel NRW in Höhe von 2.212,-- € brutto mit der persönlichen Zulage der Klägerin.

Mit ihrer am 28.03.2024 bei Gericht eingereichten Klage, welche der Beklagten am 05.04.2024 zugestellt worden ist, begehrt die Klägerin nach teilweiser Klagerücknahme sowie ihrer am 30.09.2024 bei Gericht eingereichten Klageänderung sowie Klageerweiterung vom 05.02.2025 zunächst die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer weiteren Jahresprämie in Höhe von 1.600, 71 € brutto sowie eines weiteren Betrages in Höhe von 382,22 € brutto als Monatsprämie, zzgl. Jeweils Verzugszinsen in gesetzlicher Höhe.

Die Klägerin ist der Auffassung, sie habe einen Anspruch auf eine um die Klageforderung erhöhte Jahresprämie. Die Beklagte habe die Jahresprämie falsch berechnet. Der Netto-Fakturumsatz erfasse auch die sog. Energiekostenpauschale und sei bei der Berechnung der Provisionen einzubeziehen. Bei Einbeziehung der Energiekostenpauschale stehe ihr eine weitere Jahresprovision sowie eine weitere Monatsprämie für das Geschäftsjahr 2022/ 2023 in Höhe der Klageforderung zu. Wegen der Berechnung dieser Prämien wird auf Bl. 7 der Klageschrift Bezug genommen. Die Klägerin bestreitet des Weiteren, dass die ergänzende Betriebsvereinbarung vom 12.10.2023 ordnungsgemäß zustande gekommen ist.

Des Weiteren begehrt die Klägerin die Feststellung, dass nach der Gehaltsgruppe V/4 des Gehaltsrahmenabkommens Groß- und Außenhandel NRW zu vergüten ist sowie mit ihrer am 03.04.2025 bei Gericht eingereichten Klageerweiterung die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung der Differenzvergütung zwischen der Gehaltsgruppe IV/4 und V/4 für den Zeitraum vom 01.12.2023 bis einschließlich zum 31.03.2025.

Die Klägerin behauptet, sie verfüge über Abschlussvollmacht im Sinne der tariflichen Regelung. Die Beklagte habe ihren Betrieb so organisiert, dass sie, die Klägerin, mit Befolgen der betrieblichen Richtlinien für den Außendienst sowie der Betriebsvereinbarung wirksam Vertragsabschlüsse für die Beklagte verhandle. Ihr sei mithin Abschlussvollmacht eingeräumt worden. Dies werde durch den Mailverkehr (Anl. K 14, K 19 ) bestätigt.

Des Weiteren begehrt die Klägerin nach teilweiser Klagerücknahme noch die Verurteilung der Beklagten zur Gewährung je eines weiteren Urlaubstages aus dem Jahr 2019 sowie 2020.

Die Klägerin trägt vor, die Beklagte habe ihr niemals das tarifliche Wahlrecht zugestanden, den jeweils halben Urlaubstag für den 24.12. und den 31.12. nachzuarbeiten. Damit habe sie noch einen Resturlaubsanspruch für die Jahre 2019 und 2020 in Höhe von jeweils einem Urlaubstag. Die Betriebsvereinbarung über Betriebsruhe für das Jahr 2020 hält die Klägerin insoweit für rechtsunwirksam, als die Betriebsparteien nicht das Recht zustehe, die tarifliche Urlaubsregelung abzuändern.

Des Weiteren begehrt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines Provisionsausgleichs als Urlaubsentgelt für den Zeitraum von Juli 2021 bis einschließlich Dezember 2024 in Höhe eines Gesamtbetrages von 11.376,55 € brutto. Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Beklagte nach § 8 des MTV für den Groß- und Außenhandel NRW verpflichtet gewesen sei, die Provisionen bei der Ermittlung des Urlaubsentgeltes zu berücksichtigen. Wegen der Berechnung wird auf Bl. 352 d. A. Bezug genommen.

Die Beklagte könne sich insoweit auch nicht auf die tariflichen Verfallfristen berufen, weil sie nicht auf diese hingewiesen habe.

Mit ihrer am 30.09.2024 bei Gericht eingereichten Klageerweiterung, welche der Beklagten am 01.10.2024 zugestellt worden ist, begehrt die Klägerin zunächst die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines Betrages von 2.212,00 € brutto zzgl. Verzugszinsen.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, die tarifliche Nachzahlung mit ihrer persönlichen Zulage zu verrechnen.

Hierzu behauptet sie, ihr sei bei der Gehaltsverhandlung 2018, als sie zusätzlich das gesamte Gebiet HH/SH übernommen habe, zugesichert worden, dass die persönliche Zulage nach spätestens einem Jahr der kontinuierlichen Zahlung nicht mehr angreifbar und auch nicht verrechenbar sei. Hierzu gebe es ein Schreiben zur Gehaltsverhandlung von Herrn N., der explizit unterscheide zwischen der „verrechenbaren ÜT“ von ihrem Vorgänger und ihrer „persönlichen Zulage“, die nicht verrechenbar sei (Anl. K 11).

Des Weiteren begehrt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Nachzahlung eines weiteren Betrages auf das Weihnachtsgeld 2023 in Höhe weiterer 42,25 € brutto.

Die Beklagte habe zwar eine Nachzahlung auf das Weihnachtsgeld 2023 in Höhe von 42,25 € erbracht. Die Differenz der tariflichen Monatsvergütung habe sich jedoch in der von der Beklagten zugrunde gelegten Vergütungsgruppe auf 169,00 €. Belaufen. Das Weihnachtsgeld entspreche einem halben Monatslohn. Das wären 84,50 € Nachzahlung. Die Beklagte habe deshalb noch 42,25 € brutto zu leisten.

Schließlich begehrt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Nachzahlung eines weiteren Betrages auf das Urlaubsgeld 2023 in Höhe von 58,00€ brutto. Hierzu trägt sie vor, dass die Nachzahlung für das Urlaubsgeld durch die Beklagte 113,50 € betragen habe. Die Differenz der Tarifvergütung belaufe sich auf 3.648,00€ - 3.305,00 € = 343,00 €. Anspruch bestehe auf ein halbes Monatsgehalt, das seien 171,50 €. Nachdem die Beklagte bereits 113,50 € brutto abgerechnet hat, besteht noch eine offene Differenz von 58,00 €.

Sie habe diese Forderungen durch Schreiben vom 03.09.2024 bei der Beklagten geltend gemacht, aber keine Antwort erhalten.

Mit ihrer am 05.02.2025 bei Gericht eingereichten Klageänderung begehrt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung weiterer Provisionen in einer Gesamthöhe von 1.292,02 € brutto für den Zeitraum von Oktober 2023 bis einschließlich Dezember 2024. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf die Tabelle Bl. 350 d.A. Bezug genommen.

Hiermit macht die Klägerin zum einen die Einbeziehung der Rohstoffpauschale von 3,8 % geltend. Zum anderen bemängelt die Klägerin, dass die Beklagte ihre Abrechnungspraxis insoweit geändert habe, als sie nunmehr für die Ermittlung des Provisionssatzes nicht mehr auf den Zeitpunkt der Rechnungsstellung, sondern auf denjenigen des Auftragseingangs abstelle.

Die Klägerin beantragt,

Die Beklagte zu verurteilen, an sie eine weitere Jahresprämie von 1.600,71 € für das Jahr 2023 nebst 5 % Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2024 zu bezahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an sie einen Bruttobetrag von 382,22 € nebst 5 % Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2024 zu bezahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an sie einen Betrag von 1.292,02 € nebst 5 % Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Klage zu bezahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, ihr weitere in den Jahren 2019 und 2020 erworbene zwei Urlaubstage zu gewähren.

Die Beklagte wird verurteilt, an sie zusätzlichem Provisionsausgleich für gewährte Urlaubstage 11.376,55 € nebst 5 % Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Klage zu bezahlen.

6. Festzustellen, dass die Beklagte die Beklage das Arbeitsverhältnismit ihr seit dem 31. Dezember 2023 nach der Entgeltgruppe V/4 des Gehaltsrahmenabkommen Groß- und Außenhandel NRW zu vergüten und die anfallenden monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe IV/6 und der Entgeltgruppe V/4 ab dem 31.12.2023 sowie dem Monatsletzten der Folgemonate mit jeweils fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen hat. Die Beklagte hat danach für den Zeitraum bis März 2025 einen Betrag von 16.155,00 € brutto nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz jeweils aus 976,00 € seit dem

- 31.12.2023

- 31.01.2024

- 29.02.2024

- 31.03.2024

- 30.04.2024

sowie 5% Zinsen über dem Basiszinssatz jeweils aus 1025,00 € seit dem

- 31.05.2024

- 30.06.2024

- 31.07.2024

- 31.08.2024

- 30.09.2024

- 31.10.2024

- 30.11.2024

- 31.12.2024

- 31.01.2025

- 28.02.2025

- 31.03.2025 abzurechnen und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an sie

auszubezahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an sie einen Betrag von 2.212,00 € brutto zu be-

zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an sie eine Nachzahlung für das Weihnachtsgeld

2023 in Höhe von 42,25 € zu bezahlen.

9.Die Beklagte wird verurteilt, an sie eine Nachzahlung für das Urlaubsgeld 2023

in Höhe von 58,00 € zu leisten.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Klägerin weder die erhöhte Jahresprämie (Antrag zu 1) noch die erhöhte Monatsprämie (Antrag zu 2) zustehen.

Die Energiepreis- und Rohstoffpauschale seien beim provisionsfähigen Umsatz nicht zu berücksichtigen. Erst durch die Einführung des Systems my factory sei es möglich, Energiepreis- und Rohstoffpauschale herauszurechnen, also zwischen provisionsfähigem und nicht provisionsfähigem Umsatz zu unterscheiden. Bei dem Abschluss der Betriebsvereinbarung über die variable Entlohnung am 18.09.2018 sei nichts von einer Rohstoffpauschale oder einem Energiekostenzuschlag bekannt gewesen. Insofern könnten diese Positionen auch nicht unter den Begriff des Fakturumsatzes in dieser Betriebsvereinbarung subsumiert werden. Die Betriebsvereinbarung sei entsprechend auszulegen. Sie behauptet, dass die geänderte Betriebsvereinbarung vom Betriebsratsvorsitzenden Anfang November 2023 unterzeichnet worden sei.

Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Zahlung einer weiteren Monatsprämie sei nicht schlüssig dargelegt worden.

Jedenfalls seien etwaige Ansprüche der Klägerin verfallen, der Anspruch auf eine erhöhte Jahresprämie im Hinblick auf die Dankesmail der Klägerin darüber hinaus auch verwirkt.

Auch die geltend gemachten Zahlungsansprüche zu Ziffer 3 hält die Beklagte für verfallen. Die zunächst erhobene Feststellungsklage habe die Verfallfrist nicht hemmen können. Zudem gelte die BV vom 12.10.2023.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Klägerin zu Recht in die Gehaltsgruppe IV/4 eingruppiert sei. Sie habe der Klägerin keine Abschlussvollacht erteilt, wie sich auch aus § 3 des Arbeitsvertrages ergebe. Von der Abschlussvollmacht seien Vorbereitungshandlungen für den Vertragsschluss durch den Innendienst zu unterscheiden.

Es treffe zwar zu, dass Aufträge, die im Rahmen der inhaltliche und preislichen Vorgaben vermittelt werden, in der Praxis nahezu immer durch den Innendienst zum Abschluss eines Vertrages verarbeitet würden. Die Auftragseingänge würden an den Innendienst weitergeleitet. Dieser erteile die Auftragsbestätigung unter Berücksichtigung der unternehmerischen Vorgaben. Im Einzelfall finde keine ausdrückliche Genehmigung durch die Geschäftsführung statt, der Innendienst arbeite aber nach entsprechenden konkreten Anweisungen und Vorgaben.

In ihrem Betrieb könnten Außendienstmitarbeiter bereits aus rein praktischen Gründen keine Abschlussvollmacht haben. Es stelle sich bei jedem möglichen Auftrag die Frage, ob die Fertigung in H. diesen bezüglich der Farben, der Druckformvorlage und der Maschinen überhaupt ausführen könne. Dies könne nur vor Ort in H. über den Verkaufsinnendienst geklärt werden. Der Außendienstmitarbeiter habe die entsprechenden Informationen nicht und könne einen Auftrag daher auch nicht verbindlich bestätigen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass sie die Provisionen bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes nicht habe berücksichtigen müssen, weil nach § 6 Nr. 5 des Arbeitsvertrages eine Pauschalabgeltung als Ausgleich für urlaubsbedingte Ausfälle für Prämien vereinbart worden sei. Jedenfalls sei der geltend gemachte Anspruch größtenteils verfallen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Klägerin keine restlichen Urlaubsansprüche für die Jahre 2019 und 2020 mehr zustehen.

Im Jahr 2019 habe es sich aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 22.08.2019 um von ihr, der Beklagten, geschenkte Brückentage gehandelt.

Im Jahr 2020 sei durch Betriebsvereinbarung eine Betriebsruhe für den betreffenden Zeitraum vereinbart worden.

Selbst wenn man aber davon ausgehe, dass der Klägerin dennoch ein Wahlrecht zugestanden habe, so habe sie dieses jedenfalls niemals ausgeübt. Die Klägerin habe - unstreitig- in den betreffenden Jahren niemals mitgeteilt, dass sie bezüglich der ausgefallenen Arbeitszeit Vor- oder Nacharbeit gewünscht hätte.

Ein Anspruch auf Nachzahlung der Tariferhöhung sei nicht gegeben. Im Arbeitsvertrag der Parteien sei insoweit eine Anrechnungsklausel vereinbart worden. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus der Mail ihres Geschäftsführers vom 26.11.2019. Bei der ÜT von Herrn Steinbach sei es um deren Verrechenbarkeit mit den selbst erzielten Provisionen und nicht um die grundsätzlich mögliche Anrechnung einer übertariflichen Zulage auf Tariferhöhungen gegangen.

Der Klägerin stehe auch weder ein Anspruch auf Zahlung eines anteiligen weiteren Weihnachtsgeldes noch eines weiteren anteiligen Urlaubsgeldes zu.

Das Weihnachtsgeld sei mit der Abrechnung für den Monat August 2024 nachberechnet und ausgezahlt worden.

Der Tarifabschluss habe bei der Klägerin überhaupt keinen Anspruch auf eine nachträgliche Erhöhung des Urlaubsgelds ausgelöst. Bei der Beklagten werde das Urlaubsgeld immer im Juni/Juli gezahlt. Auch habe die Klägerin bereits bis einschließlich August 2023 mehr als die Hälfte ihres Urlaubs genommen, was die tarifliche Voraussetzung für die Fälligkeit des Urlaubs sei. Der Fälligkeitstermin für das Urlaubsgeld habe somit in jedem Fall vor dem 01.10.2023 gelegen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegentand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n de

Soweit die Klägerin mit ihrem Antrag zu Ziffer 1 die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer erhöhten Jahresprämie für das Geschäftsjahr 2022/2023 verlangt, ist dieser Antrag unbegründet. Ein etwaiger Anspruch ist nach § 15 des MTV für den Groß- und Außenhandel NRW verfallen. § 15 des MTV lautet wie folgt:

Fälligkeit und Erlöschen von Ansprüchen

1. Das Gehalt bzw. der Lohn ist am Schluss des Kalendermonats bzw. des Lohnabrechnungszeitraumes, Provisionen, Vergütungen und Abgeltungen für Mehr-, Sonn-, Feiertags-, Nacht- und Schichtarbeit sind spätestens am Schluss des folgenden Monats fällig, in jedem Fall jedoch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Provisionen kann ein anderer Fälligkeitszeitpunkt vereinbart werden.

2. Der Anspruch auf vorgenannte Vergütungen sowie alle sonstigen gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen 3 Monaten nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen.

Spätestens innerhalb weiterer drei Monate nach Ablauf dieser Frist ist Klage zu erheben. Ist das Beschäftigungsverhältnis beendet, so beträgt die Klagefrist einen Monat.

Ist im Falle des Annahmeverzuges des Arbeitgebers Klage auf wiederkehrende Leistungen gemäß § 258 ZPO erhoben worden, so sind zur Wahrung der Ausschlussfristen weder eine erneute schriftliche Geltendmachung noch Klage auf die erst später fällig werdenden Leistungen erforderlich.

…

4. Eine Geltendmachung von Ansprüchen nach Ablauf der in § 15 Nr. 2 - 3 genannten Fristen ist ausgeschlossen; das gleiche gilt bei Nichterfüllung der dort genannten Voraussetzungen.

5. Die Ausschlussfristen zur Geltendmachung und Klageerhebung gelten nicht für Schadensersatzansprüche aus Verkehrsunfällen und mit Strafe bedrohten Handlungen sowie für Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung.

Der MTV findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, denn er ist nach § 18 des Arbeitsvertrages ausdrücklich einbezogen worden. Die Beklagte war und ist nach wie vor tarifgebunden. Es ist davon auszugehen, dass es sich bei der Verweisungsklausel in § 18 des Arbeitsvertrages um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, die von der Beklagten vorformuliert und für eine Vielzahl von Fällen verwendet worden ist (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB). Die Inbezugnahme des jeweils gültigen Tarifvertrags stellt keine unangemessene Benachteiligung dar (vgl. nur BAG vom 26.11.2013- 8 AZR 1013/12). Der Verweis auf ein anderes Vertragswerk ist auch nicht intransparent (BAG vom 23.01.2019- 4 AZR 541/17).

Es ist unschädlich, dass die Ausschlussfrist des § 15 MTV nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag benannt worden ist. Es bedurfte auch nicht eines gesonderten Hinweises auf die Ausschlussfrist. Der Klägerin war es zuzumuten, in dem in Bezug genommenen MTV nachzulesen und dort die Ausschlussfrist zu finden (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 10.08.2022- 10 Sa 94/21- BeckRS 2022, 2197; BAG; Urteil vom 05.11.2003- 5 AZR 469/02-).

Die Klägerin hat die dreimonatige Ausschlussfrist der ersten Stufe nicht gewahrt.

Der Anspruch auf Zahlung der Jahresprämie war nach Ziffer 3.3 der BV mit Ablauf des 31.10.2023 fällig. Aufgrund der Mail des Geschäftsführers der Beklagten vom 23.10.2023 erfolgte die Abrechnung wohl erst Ende November 2023. Die erste Stufe der Verfallfrist endet mithin am 28.02.2024.

Die Aufstellung der Klägerin vom 05.09.2023 erfolgte vor Fälligkeit der Ansprüche und stellt damit keine Geltendmachung im Tarifsinne dar.

Die Mail der Klägerin vom 13.12.2023 verdeutlicht nicht hinreichend, dass es ihr auch um die Berücksichtigung der Rohstoffpauschale bei der Berechnung der Jahresprämie ging. Wie sie selbst ausführt, ging es in dieser Mail vorwiegend um die Berücksichtigung zweier Rechnungen, insbesondere um im Folgejahr einen höheren Provisionssatz zu erreichen. Entsprechend weist die Klägerin in ihrer Dankesmail auch nicht darauf hin, dass bei der Ermittlung der Jahresprämie nach wie vor die Berücksichtigung der Rohstoffpauschale fehlt.

Bei Klageerhebung sowie Übersendung der Klageschrift an die Beklagte vorab per Fax war die erste Stufe der Verfallfrist schon abgelaufen.

Entsprechendes gilt, soweit die Klägerin mit ihrem Antrag zu 2) die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer erhöhten Monatsprämie verlangt.

Hinzu kommt, dass ein etwaiger Anspruch auch nicht schlüssig vorgetragen wurde. Es wird nicht deutlich, auf welche Monatsprämie die Klägerin sich bezieht.

Der Zahlungsantrag zu Ziffer 3 ist größtenteils unbegründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin einen Betrag von 140,95 € brutto an restlichen Provisionen für die Monate Oktober, November und Dezember 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06.02.2025 zu zahlen. Im Übrigen war der Zahlungsantrag abzuweisen.

Die Klägerin hat die erste Stufe der tariflichen Verfallfrist durch die Klageerhebung vom 28.03.2024, die der Beklagten vorab am selben Tag per Fax zugestellt worden ist, hinsichtlich der geltend gemachten Zahlungsansprüche für die Monate November und Dezember 2023 sowie Januar und Februar 2024 gewahrt. Die Provisionsansprüche waren gemäß Ziffer 3.1 der BV jeweils zum Ende des Folgemonats zu vergüten. In der Tabelle auf Bl.7 der Klageschrift hat sie diese Ansprüche- ungeachtet der Tatsache, dass sie eine Feststellungsklage eingereicht hat- beziffert. Die zweite Stufe der tariflichen Verfallfrist ist hinsichtlich dieses Zeitraums jedoch nicht gewahrt. Die vorgenannten Ansprüche waren zum Zeitpunkt der Klageerhebung bezifferbar, insoweit hätte die Klägerin eine Leistungsklage erheben können. Die Feststellungsklage war jedenfalls insoweit unzulässig. Die am 05.02.2025 bei Gericht eingereichte Klageänderung war verspätet.

Die Klägerin hat sowohl die erste als auch die zweite Stufe der tariflichen Ausschlussfrist hinsichtlich der geltend gemachten Ansprüche für die Monate Oktober, November und Dezember 2024 durch die Klageerweiterung vom 05.02.2025 gewahrt. Sonstige Ansprüche, die die Klägerin insoweit bis einschließlich September 2024 geltend gemacht hat, sind nach § 15 des MTV verfallen. Die am 05.02.2025 bei Gericht eingereichte Klageänderung vermag die erste Stufe der Frist zur Geltendmachung nicht zu erfüllen.

Begründet ist die Klage allerdings nur insoweit, als die Klägerin sich dagegen wendet, dass die Beklagten bei der Anwendung des Provisionssatzes auf den Zeitraum des Auftragseingangs, nicht hingegen auf den Zeitraum der Fakturierung abstellt.

(1)

Was den provisionsfähigen Umsatz betrifft, umfasst dieser aufgrund der Ergänzungsvereinbarung zur BV jedenfalls für das Geschäftsjahr 2023/2024 nicht den Energie- bzw. Rohstoffzuschlag von 3,8 %. Zwischen den Parteien ist zwar streitig, ob die Ergänzung vom Betriebsratsvorsitzenden im November 2023 unterzeichnet worden ist. Letztlich ist sie aber noch im Geschäftsjahr 2023/2024 zustande gekommen. Sofern die Klägerin pauschal rügt, dass die Ergänzung zur Betriebsvereinbarung ordnungsgemäß zustande gekommen ist, war dieses Vorbringen als unsubstantiiert zurückzuweisen.

(2)

Allerdings ist hinsichtlich der Höhe des Provisionssatzes auf den Zeitpunkt der Fakturierung abzustellen. Die Klägerin kann damit für das Geschäftsjahr 2024/2025 die Abrechnung ihrer Provisionen anhand eines Provisionssatzes von 3% verlangen, soweit diese Ansprüche nicht aufgrund der tariflichen Ausschlussklausel verfallen sind.

Aus der BV vom 18.09.2018 ergibt sich nicht, ob auf den Provisionssatz zum Zeitpunkt des Auftragseingangs oder auf denjenigen zum Zeitpunkt der Fakturierung abzustellen ist.

Für die Auffassung der Beklagten, dass auf das Jahr des Auftragseingangs abzustellen ist, spricht die gesetzliche Konzeption der §§ 87ff. HGB i.V.m. § 65 HGB, wonach der Provisionsanspruch des Handlungsgehilfen mit Abschluss des Geschäftes entsteht, die Auszahlung der Provision jedoch gem. § 87 a Abs. 1 HGB aufschiebend bedingt bis zur Ausführung des Geschäftes ist. Entsteht der Provisionsanspruch bereits mit Abschluss des Geschäftes, ist es konsequent, auf den Provisionssatz abzustellen, der zu diesem Zeitpunkt maßgeblich war.

Andererseits hat die Klägerin insoweit unwidersprochen vorgetragen, dass es bei der Beklagten jahrelange Praxis war, hinsichtlich der Höhe des Provisionssatzes auf den Zeitpunkt der Fakturierung abzustellen. Aus der von der Klägerin vorgelegten Anlage K 12 ergibt sich, dass die Beklagte im November 2023 und auch im noch im Jahr 2024 Aufträge, die im Geschäftsjahr 2021/2022 abgeschlossen wurden, mit dem für das Geschäftsjahr 2022/2023 gültigen Provisionssatz von 2,25% berechnet hat. Es ist damit davon auszugehen, dass die die Parteien die Betriebsvereinbarung entsprechend ausgelegt haben, wohl auch deshalb, weil vor der Umstellung auf myfactory das Abstellen auf den Zeitpunkt des Auftragseingangs technisch nicht ohne weiteres möglich war. Aber auch nach der Umstellung auf myfactory hat die Beklagte selbst nicht konsequent bei Aufträgen, die 2021/22 akquiriert wurden, hinsichtlich des Provisionssatzes auf den auf den Zeitpunkt der Fakturierung abgestellt, sondern den im Falle der Klägerin niedrigeren Provisionssatz zugrunde gelegt.

Angesichts dessen ist bis zu einer Klarstellung bzw. Änderung der Betriebsvereinbarung auf den Zeitpunkt der Fakturierung abzustellen.

( c )

Für den Monat Oktober 2024 kann die Klägerin bei einem maßgeblichen Fakturumsatz von 56.209, 07 € brutto (58.345,01 € brutto dividiert durch 1,038) bei einem Provisionssatz von 3% einen Betrag von 1.686,27 € brutto verlangen, dies entspricht einem restlichen Betrag von 95,91 € brutto. Für den Monat November 2024 sind dies bei einem maßgeblichen Umsatz von 50.844,75 € 1.525,34€ brutto, dies entspricht einer restlichen Forderung von 15,14 €. Für den Monat Dezember 2024 beträgt die Provision bei einem Umsatz von 39.710,36 € brutto einem Betrag von 1.191,31 € brutto, dies entspricht einem restlichen Betrag von 29.90 € brutto.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288 Abs.1, 291 BGB.

Der Klageantrag zu Ziffer 4 ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin weitere zwei Urlaubstage für die Jahre 2019 und 2020 zu gewähren.

Hinsichtlich der Arbeitszeiten am 24.12. sowie am 31.12. regelt der MTV in § 2 folgendes:

Am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit um 12.00 Uhr. Die dadurch ausfallende Arbeitszeit wird mit je einem halben Urlaubstag auf den Jahresurlaub angerechnet. Alternativ kann Vor- und Nacharbeit vereinbart werden. Dem Arbeitnehmer steht das Wahlrecht zu.

Für das Jahr 2019 waren der 24.12. sowie der 31.12. Brückentage, die nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen waren.

Im Jahr 2020 hatten die Betriebsparteien für den Zeitraum vom 24.12. bis zum 31.12. Betriebsruhe unter Anrechnung von fünf Arbeitstagen auf den Jahresurlaub der Mitarbeitenden vereinbart. Sind die Betriebsferien durch Betriebsvereinbarung festgelegt, steht damit der Urlaubszeitraum für jeden Arbeitnehmer fest (BAG, Urteil vom 28.07.1981- AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 2). Die Frage, ob die Betriebsparteien damit auch das Wahlrecht des § 2 MTV ausschließen können, kann dahinstehen. Denn die Klägerin hat jedenfalls keinen Versuch unternommen, dieses Wahlrecht auszuüben.

Der Klageantrag zu Ziffer 5 ist teilweise begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin 771,26 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.02.2025 zu zahlen. Im Übrigen war der Antrag abzuweisen.

Die Beklagte ist verpflichtet, bei der Errechnung der Urlaubsvergütung die Provisionen einzubeziehen und der Klägerin einen entsprechenden Provisionsausgleich zu zahlen. Dies ergibt sich aus § 8 des MTV, der hinsichtlich der Urlaubsvergütung folgende Regelung enthält:

3. a) Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

b) Erhält der Arbeitnehmer neben seinem Gehalt/Lohn oder ausschließlich in ihrem Umfang wechselnde Prämien, Provisionen, Akkordvergütungen oder sonstige Zulagen, so hat er während des Urlaubs Anspruch auf die Bezüge, die dem monatlichen Durchschnitt der letzten 12 Monate vor Urlaubsantritt entsprechen. Bei kürzerer Beschäftigungsdauer ist der Durchschnittsverdienst dieser Zeit zugrunde zu legen.

Das gleiche gilt sinngemäß bei Mehr-, Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. Provisionen und Prämien für während des Urlaubs abgeschlossene Geschäfte sind auf die zu zahlende Vergütung anzurechnen…..

Demgegenüber kann die Beklagte nicht einwenden, dass nach § 6 Abs. 5 des Arbeitsvertrages eine Pauschalabgeltung als Ausgleich vereinbart worden sei. Dies gilt schon deshalb, weil sich § 6 Abs. 5 des Arbeitsvertrages nur auf urlaubsbedingte Ausfälle an Neukunden- Prämien bezieht. Um diese geht es im Streitfall aber unstreitig nicht.

Allerdings sind die Provisionsausgleichsansprüche der Klägerin gemäß § 15 des MTV größtenteils verfallen.

Die Klägerin hat folgende Provisionsausgleichsansprüche rechtzeitig innerhalb der dreimonatigen Frist des § 15 Abs. 2 Ziffer 1 MTV schriftlich geltend gemacht:

27.12.-29.12. 2023 3 Urlaubstage 202,09 € brutto

02.01. -06.01.2025 3 Urlaubstage 236,64 €brutto

27.12.-30.12 2024 2 Urlaubstage 165,64€ brutto

06.12. 2024 1 Urlaubstag 82,82€brutto

01.11. 2024 1 Urlaubstag 84,07€ brutto.

Der Provisionsausgleich für Urlaubstage ist gem. § 15 Ziffer 1 des MTV jeweils zum Ende des Folgemonats fällig.

Den Provisionsausgleich für drei Urlaubstage vom 27.12. bis zum 29.12.2023 hat die Klägerin innerhalb der dreimonatigen Frist durch Vorabübermittlung der Klageschrift per Fax am 28.03.2024 gewahrt. Zeitgleich hat sie hierdurch auch die dreimonatige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung gewahrt.

Den Provisionsausgleich für die übrigen oben genannten Urlaubstage hat sie durch die am 05.02.2025 bei Gericht eingereichte Klageerweiterung, welche der Beklagten am selben Tag zugestellt worden ist, in beiden Stufen rechtzeitig geltend gemacht. Denn diese Klageerweiterung erfasste alle ab November 2024 genommenen Urlaubstage, deren Vergütung jeweils zum Monatsende fällig geworden ist.

Gegen die Berechnung der durchschnittlichen Provision durch die Klägerin hat die Beklagte keine Einwände erhoben.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 2 S. 1 BGB, 288 Abs. 1 BGB.

Unbegründet ist die Klage, soweit die Klägerin die Feststellung ihrer Eingruppierung in die Gehaltsgruppe V,4 des Gehaltsrahmentarifvertrages sowie die Zahlung und Abrechnung der Differenzvergütung für den Zeitraum von Dezember 2023 bis einschließlich März 2025 verlangt.

Der Feststellungsantrag ist zulässig. Insbesondere ist das gem. § 256 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Die Eingruppierungsfeststellungsklage ist auch im Bereich der Privatwirtschaft als zulässig anerkannt (vgl. BAG, Urteil vom 20.04.1988- 4 AZR 678/87, NZA 1989,114; BAG, Urteil vom 24.04.1996- 4 AZR 876/94- NZA 1997, 50).

Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin ist nicht in die Gehaltsgruppe V des einschlägigen Gehaltsrahmenabkommens eingruppiert.

Die maßgeblichen Regelungen des Gehaltsrahmenabkommens lauten:

§ 3 Gruppenplan für Angestelltentätigkeiten

….

Gehaltsgruppe IV

Selbständiges Ausführen von Tätigkeiten nach allgemeinen Anweisungen, die Kenntnisse und Berufserfahrung erfordern, wie sie durch mehrjährige einschlägige Tätigkeit nach erfolgter kaufmännischer Ausbildung erlangt werden.

Beispiele

…..

Reisendentätigkeit ohne Abschlussvollmacht nach dem 1. Jahr (Verkaufen im Auendienst)

Reisendentätigkeit mit Abschlussvollmacht im 1. Jahr (Verkaufen im Außendienst)

Gehaltsgruppe V

Selbständiges und verantwortliches Ausführen von Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien, die gründliche Fachkenntnisse und umfangreiche einschlägige Erfahrungen erfordern sowie eine Übersicht über die Zusammenhänge mit angrenzenden Tätigkeitsbereichen voraussetzen.

Beispiele:

….

1.2 Reisendentätigkeit mit Abschlussvollmacht nach dem 1.Jahr (Verkaufen im Außendienst)…..

Nach ständiger Rspr. des BAG sind bei Vergütungsgruppen, in denen allgemein gefassten Tätigkeitsmerkmalen konkrete Beispiele beigefügt sind, die Erfordernisse der Tätigkeitsmerkmale regelmäßig dann als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer eine den Beispielen entsprechende Tätigkeit ausübt (vgl. nur BAG vom 13.11.2019- 4 ABR 3/19). Auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale ist dann zurückzugreifen, wenn ein einzelnes Tätigkeitsmerkmal seinerseits unbestimmte Rechtsbegriffe enthält, die nicht aus sich heraus ausgelegt werden können, wenn dasselbe Tätigkeitsmerkmal in mehreren Vergütungsgruppen vorkommt und damit als Kriterium für eine bestimmte Vergütungsgruppe ausscheidet, oder wenn es um eine Tätigkeit geht, die in den tariflichen Tätigkeitsbeispielen nicht aufgeführt ist. Soweit die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale unbestimmte Rechtsbegriffe enthalten, sind die Tätigkeitsbeispiele im Rahmen der Auslegung dieser unbestimmten Rechtsbegriffe als Richtlinien für die Bewertung mit zu berücksichtigen (BAG v. 13.11.2029- 4 ABR 3/19-Rn. 25; BAG vom 23.01.2019- 4 ABR 56/17- Rn. 27 m.w.N.). Diese Grundsätze gelten auch für den Anwendungsbereich des Gehaltsrahmenabkommens für den Groß- und Außenhandel Nordrhein- Westfalen vom 14. März 1980 (LAG Düsseldorf vom 28.05.2021- 6 Sa 51/21- Beck RS 2021, 21267; BAG v. 26.07.1995- 4 AZR 914/94-, unter II. 3 der Gründe).

Die Eingruppierung der Klägerin in die Gehaltsgruppe V, 4 kann nicht auf das Tätigkeitsmerkmal „Reisende mit Abschlussvollmacht nach dem 1. Jahr“ gestützt werden.

Die Klägerin verfügt nicht über keine Abschlussvollmacht i.S.d. § 55 Abs. 1 HGB. Dies ergibt sich aus § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages, wonach alle Kundenaufträge zu ihrer Wirksamkeit der Bestätigung durch die Gesellschaft bedürfen und die Annahme oder Ablehnung eines Auftrages der Gesellschaft freisteht. So wird auch die Auftragsbestätigung vom Innendienst der Beklagten, nicht von der Klägerin erteilt.

Diese Regelung ist auch nicht durch konkludentes Verhalten abgeändert worden. Derartiges ergibt sich auch nicht aus dem von der Klägerin vorgelegten Mailverkehr (Anlage K 14, Anlagen K 19). Wenn es in der Mail vom 11.05.2022 heißt, dass die Außendienstmitarbeiter schnell und unbürokratisch um Freigabe bitten könnten, sofern sie unsicher seien, so bestätigt dies doch gerade, dass eine Freigabe erforderlich ist. Was die Mail vom 21.10.2021 betrifft, so lässt sich dieser entnehmen, dass den in dieser Mail benannten Außendienstmitarbeitern größere Freiheiten bei den Preisverhandlungen zugestanden worden ist. Ob dies mit einer Abschlussvollmacht im rechtlichen Sinne verbunden war, bleibt unklar. Selbst wenn dies der Fall gewesen wäre, bleibt weiterhin offen, ob es sich hierbei um eine zeitlich unbegrenzte Freigabe gehandelt hat, die einen nach Anzahl und Bedeutung wesentlichen Kundenkreis betraf.

In der E-Mail vom 12.03.2025 (Anl. K 19) verweist der Geschäftsführer der Beklagten die Klägerin darauf, dass es Aufgabe des Außendienstes sei, dem Innendienst die Preisgestaltung klar dazulegen. Hieraus lässt sich aber nicht folgern, dass der Außendienst gegenüber dem Kunden über Abschlussvollmacht verfügt.

Entsprechend ist auch der Antrag auf Nachzahlung der Differenzvergütung unbegründet.

Unbegründet ist die Klage, soweit die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Nachzahlung der Tariferhöhung in Höhe von 2.212 € brutto verlangt. Diese errechnet sich wie folgt: Neues tarifliches Entgelt in Höhe von 3.474 ,-€ brutto abzüglich des bisherigen Tarifentgeltes von 3.305,--€ brutto ergibt eine monatliche Differenz von 169,--€, bei sieben Monaten entspricht dies einem Betrag von 1.183,--€ brutto. Ab dem 01.05. 2024 liegt das tarifliche Entgelt bei 3.648,--€ brutto und führt zu einer monatlichen Differenz von 343,--€ brutto, bei drei Monaten entspricht dies einem weiteren Betrag von 1.029,--€ brutto.

Die Nachzahlung aufgrund des Tarifabschlusses vom 01.07.2024 sollte mit der August-Abrechnung erfolgen, insofern hat die Klägerin mit der am 30.09.2024 bei Gericht eingereichten Klageerweiterung die tarifliche Verfallfrist in beiden Stufen gewahrt.

Gegendiese Forderung hat die Beklagte jedoch eine wirksame Anrechnung mit einer persönlichen Zulage vorgenommen.

Ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt von der zugrundliegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Andernfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Dies gilt auch dann, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet worden ist (BAG, Urteil vom 23.09.2009- 5 AZR 973/08- ). Eine neben dem Tarifentgelt gewährte Zulage greift künftigen Tariflohnerhöhungen vor. Für den Arbeitgeber ist es regelmäßig nicht absehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen weiter in der Lage sein wird, eine bisher gewährte Zulage in unveränderter Höhe fortzuzahlen. Dies ist für den Arbeitnehmer erkennbar und Grundlage einer sog. freiwilligen Zulage. Der Anrechnungsvorbehalt ist demgemäß bereits mit der Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung oder Zulage klar ersichtlich. Will der Arbeitnehmer geltend machen, das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt setze sich aus dem Tarifentgelt und einer anrechnungsfreien übertariflichen Zulage zusammen, hat er tatsächliche Umstände vorzutragen, die den Schluss auf eine solche Vereinbarung erlauben, andernfalls kann die Erhöhung des Tarifentgeltes nur dann zu einem effektiv erhöhten Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers führen, wenn das Tarifentgelt das vereinbarte Entgelt übersteigt (BAG, Urteil vom 23.09.2009- 5 AZR 973/08-; LAG Köln, Urteil vom 2o.01.2012- 10 Sa 804/11- BeckRS 2012, 68573 ).

Es entspricht allerdings ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass übertarifliche Löhne oder Zulagen auf Tariflohnerhöhungen dann nicht anzurechnen sind, wenn der Zweck der Zulage dahingeht, besondere Leistungen abzugelten oder besondere Umstände neben dem Tariflohn Berücksichtigung finden sollten (vgl. BAG, Urteil vom 31.10.1995- 1 AZR 276/95- ).

Die Beklagte hat nicht die laufende Tariferhöhung auf Dauer mit der persönlichen Zulage verrechnet, sondern vielmehr die tarifliche Nachzahlung und sodann die persönliche Zulage weitergezahlt. Hierbei hat sie auf die arbeitsvertragliche Anrechnungsklausel verwiesen. Bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten Zulage handelt es sich aber um eine bis zum 30.09.2017 zeitlich befristete Zulage zur Einkommenssicherung der Klägerin zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Nur auf diese konkrete Zulage bezieht sich die Anrechnungsklausel.

Es handelt sich vorliegend aber offenbar nicht um diese Zulage, sondern um eine andere persönliche Zulage. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, es habe sich um eine anlässlich ihr der Übernahme eines weiteren Gebietes in Schleswig-Holstein zugesagte Zulage gehandelt, und hierzu eine Vereinbarung behauptet, wonach diese nach einem Jahr nicht mehr verrechenbar sei. Dies hat die Klägerin aber nicht bewiesen.

Aus der anlässlich der Übernahme weiterer Gebiete erfolgten Vertragsänderung zum Anstellungsvertrag vom 04.02.2019 (Anlage K 20) ergibt sich dieses nicht.

Es lässt sich auch nicht aus der E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten an die Klägerin vom 26.11.2019 (K 11, Bl. 212 d.A.) herleiten. Hier ist zwar die Rede davon, dass Herr Steinbach sogar „nur“ einen verrechenbare ÜT gehabt habe. Entgegen der Auffassung der Klägerin lässt sich hieraus jedoch nicht zwingend herleiten, dass die persönliche Zulage der Klägerin nicht mehr verrechenbar sein sollte. Der Kammer ist der Arbeitsvertrag der Beklagten mit Herrn Steinbach nicht bekannt. Mithin ist ihr bereits nicht ersichtlich, worauf sich die Verrechenbarkeit der ÜT überhaupt bezieht. Erst recht lässt sich damit nicht der Schluss ziehen, die persönliche Zulage der Klägerin sei nicht verrechenbar.

Begründet ist die Klage, soweit die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Nachzahlung eines weiteren anteiligen Weihnachtsgeldes in Höhe von 42,25 € brutto verlangt. Die Differenz der monatlichen Vergütung beträgt 169,- € brutto (3.474,--€ brutto minus 3.305,--€ brutto). Bei einem gezahlten Betrag von 42,25 € brutto ist noch ein Betrag in Höhe der Klageforderung offen.

Unbegründet ist die Klage, soweit die Klägerin die Verurteilung der Beklagten Nachzahlung eines anteiligen Urlaubsgeldes in Höhe von 58,00 € brutto verlangt. Die tarifliche Erhöhung der Vergütung erfolgte rückwirkend ab dem 01.10.2023. Wie die Beklagte insoweit unwidersprochen vorgetragen hat, hatte die Klägerin den überwiegenden Teil ihres Urlaubs und damit das tarifliche Urlaubsgeld bereits vor dem 01.10.2023 bei Fälligkeit erhalten.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 Ziffer 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3, 9 ZPO.

Es bestand für die Kammer kein Anlass, die ohnehin gem. § 64 Abs.2 b ArbGG für beide Parteien zulässige Berufung gesondert zuzulassen. Insbesondere ist keine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache i.S.d. § 64 Abs. 3 S.1 ArbGG gegeben.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Richterin am Arbeitsgericht

241…