Landesarbeitsgericht Bremen Urteil vom 31.05.2022 – 1 Sa 169/21

Landesarbeitsgericht Bremen 1 Sa 169/21 6 Ca 6149/21 Im Namen des Volkes! Urteil In dem Rechtsstreit

– Klägerin und Berufungsklägerin – Prozessbevollmächtigte:

g e g e n

– Beklagte und Berufungsbeklagte – Prozessbevollmächtigte:

hat die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts Bremen aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 31.05.2022 durch den Präsidenten des Landesarbeitsgerichts sowie die ehrenamtlichen Richter und für Recht erkannt: Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen- Bremerhaven vom 05.10.2021 - 6 Ca 6149/21 - wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Verkündet am 31.05.2022

Justizobersekretärin als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin

Revision

eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Sie ist gleichzeitig oder innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Vor dem Bundesarbeitsgericht müssen sich die Parteien durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Als Bevollmächtigte sind außer Rechtsanwälten auch Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgeberverbänden sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder als Bevollmächtigte vertretungsbefugt. Als Bevollmächtigte zugelassen sind auch juristische Personen, die die Voraussetzungen gemäß § 11 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 5 ArbGG erfüllen. Die handelnden Personen müssen die Befähigung zum Richteramt haben.

Die Anschrift des Bundesarbeitsgerichts lautet:

Bundesarbeitsgericht, 99113 Erfurt

Per Telefax ist das Bundesarbeitsgericht unter der

Telefax-Nr. (0361) 26 36 - 20 00

zu erreichen.

Wegen der Revisionseinlegung mit elektronischem Dokument wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 9. März 2006 (Bundesgesetzblatt I 2006, Nr. 12, Seite 519 ff.) verwiesen.

Für die Beklagte ist gegen die Entscheidung kein Rechtsmittel gegeben.

Hinweis der Geschäftsstelle Das Bundesarbeitsgericht bittet, sämtliche Schriftsätze, die in Papierform eingereicht werden, in siebenfacher Ausfertigung - für jeden weiteren Beteiligten eine Ausfertigung mehr - bei dem Bundesarbeitsgericht einzureichen.

Die Parteien streiten über eine Gutschrift von Urlaubstagen für einen Zeitraum, in dem die Klägerin sich in angeordneter Quarantäne befunden hat. Die Klägerin ist bei der Beklagten als Facharbeiterin in der Endfertigung mit einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 1.782,89 € brutto und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden beschäftigt. Rechtsgrundlage der arbeitsrechtlichen Beziehungen der Parteien ist der Arbeitsvertrag vom 19.06.2019 (Anlage K1, Bl. 10 ff. d. ArbG-Akte), wonach der Klägerin ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen zusteht. Nach dem Auszug aus dem myHR Mitarbeiterportal war für die Zeit vom 01.04.2021 bis zum 09.04.2021 für die Klägerin Urlaub eingetragen (Anlage K2, Bl. 20 d. ArbG-Akte). Da die Klägerin Kontakt zu einer Person mit einer COVlD-19-lnfektion hatte, musste sie sich aufgrund einer Anordnung des zuständigen Gesundheitsamtes für die Zeit vom 26.03.2021 bis zum 09.04.2021 in Quarantäne (Absonderung gemäß § 30 IfSG) begeben (Anlage K3, Bl 21 d. ArbG-Akte). Die Klägerin hat ihre Ansprüche mit Schreiben vom 20.05.2021 der Gewerkschaft IG Metall, deren Mitglied die Klägerin ist, außergerichtlich geltend gemacht (Anlage K4, Bl. 22 d. ArbG-Akte). Die Klägerin hat vorgetragen, sie habe infolge der Quarantäne-Anordnung ihren Urlaub nicht zur Erholung nutzen können. Sie hat die Auffassung vertreten, dass ihr der Urlaub entsprechend § 9 BUrlG gutgeschrieben werden müsse. Eine Analogie sei angezeigt, weil die angeordnete Quarantäne mit der Krankheit im Sinne von § 9 BUrlG vergleichbar sei. Die Klägerin hat sich insoweit insbesondere auf die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 30.11.1978 (Az.: III ZR 43/77) berufen. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union solle der in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG verankerte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub es den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglichen, sich von der Ausübung der ihnen nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen.

Die Klägerin hat beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, dem Urlaubskonto der Klägerin 5 Tage Resturlaub gutzuschreiben. Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass § 9 BUrlG auf den vorliegenden Fall nicht entsprechend angewendet werden könne. Urlaub bedeute Freistellung von der Arbeit. Sinn und Zweck des Urlaubs sei die Erholung. Diese könne grundsätzlich auch dadurch erreicht werden, dass die arbeitsfreie Zeit zu Hause verbracht werde. Die Möglichkeit, Fernreisen oder sonstige Aktivitäten außerhalb der Wohnung entfalten zu können, sei nicht Voraussetzung für eine wirksame Urlaubsgewährung. Bei § 9 BUrlG handele es sich um eine abschließende Sonderregelung, die nicht analogiefähig sei. Die Beklagte hat sich insoweit insbesondere auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.08.2020 (Az. 9 AZR 612/19) berufen.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat durch Urteil vom 05.10.2021 – 6 Ca 6149/21 – Bl. 101 ff. d. ArbG-Akte – die Klage abgewiesen. Sie sei zulässig, aber unbegründet. Der Klägerin sei von der Beklagten Urlaub für die Zeit vom 01.04. bis zum 09.04.2021 gewährt worden, so dass der Anspruch vom Arbeitgeber erfüllt worden sei. Die Klägerin sei nicht erkrankt gewesen, so dass § 9 BUrlG keine Anwendung finden könne. Eine analoge Anwendung dieser Norm für den Fall der Quarantäne komme nicht in Betracht. Denn bei § 9 BUrlG handele es sich um eine nicht analogiefähige Ausnahmevorschrift. Das BAG habe in der Entscheidung vom 25.08.2020 festgestellt, dass der Arbeitgeber nur Freistellung und Urlaubsentgeltzahlung schulde, nicht aber einen Urlaubserfolg. Urlaubsstörende Ereignisse fielen daher grundsätzlich in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Eine planwidrige Regelungslücke oder vergleichbare Interessenlage sei nicht festzustellen. Zudem habe der Gesetzgeber mehrfach Gelegenheit gehabt, eine entsprechende Erweiterung des § 9 BUrlG zu kodifizieren. Dies sei jedoch nicht geschehen. Zudem könne eine Erholung auch innerhalb der eigenen Wohnung realisiert werden. Das BAG ordne nachträglich eintretende Reisebeschränkungen dem allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers zu. Jedenfalls sei ein über die Freistellungs- und Urlaubsentgeltszahlungspflicht hinausgehender Urlaubserfolg nicht geschuldet. Auch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta stünden dieser Sichtweise nicht entgegen.

Gegen dieses Urteil, das der Klägerin am 24.11.2021 zugestellt wurde (Bl. 116 d. ArbG- Akte), hat sie mit Schriftsatz vom 22.12.2021, der beim Landesarbeitsgericht am selben Tage einging (Bl. 4 d. A.), Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 30.12.2021, der am selben Tage beim Landesarbeitsgericht einging (Bl. 28 d. A.), begründet.

Die Klägerin hält das arbeitsgerichtliche Urteil für fehlerhaft. Bei einer Quarantäne könne der Urlaub nicht mehr wirksam gewährt werden. Denn die Quarantäne sei einer Krankheit vergleichbar, so dass § 9 BUrlG daher analog angewendet werden müsse. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht für den Urlaub werde bei angeordneter Quarantäne nachträglich unmöglich. Insoweit verweist die Klägerin auf die Entscheidung des BAG vom 15.06.1993 (9 AZR 65/90). Auch die BAG-Entscheidung vom 09.08.1994 (9 AZR 384/92) spreche für eine Analogiefähigkeit. Es dürfe nicht übersehen werden, dass bei einer Quarantäne stets sehr strenge räumliche Beschränkungen und ein intensives Kontaktverbot bestünden. Von daher sei eine selbstbestimmte Gestaltung des Erholungsurlaubes erheblich eingeschränkt. Auch die Gesetzesbegründung spreche für diese Sichtweise (BT-Drucksache 14/2530). Der Gesetzgeber habe jedoch offenbar die bestehende Regelungslücke nicht aktiv füllen wollen. Jedenfalls müsse § 9 BUrlG analog angewendet werden, da ansonsten die Klägerin ihren Urlaubsanspruch ersatzlos verlieren würde. Durch die Quarantäne sei die Leistungsfähigkeit der Klägerin weggefallen, so dass die Beklagte der Klägerin gar keinen Urlaub mehr gewähren könne. Auch in der Entscheidung des BGH vom 30.11.1978 (III ZR 43/77) werde festgestellt, dass in ähnlichen Fällen eine selbstgewählte Gestaltung der Urlaubszeit nicht möglich sei. Auf Grund ihrer Tätigkeit als Facharbeiterin in der Endfertigung könne die Klägerin auch nicht einer Tätigkeit im Home-Office nachgehen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 05.10.2021 – Az. 6 Ca 6149/21 – abzuändern und die Beklagte wird verurteilt, dem Urlaubskonto der Klägerin 5 Tage Resturlaub gutzuschreiben.

Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Der Urlaubsanspruch der Klägerin sei durch Erfüllung erloschen. § 9 BUrlG sei nicht analogiefähig. Dies ergebe sich auch aus den vorgenannten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sowie weiterer aktueller Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte. Der Arbeitnehmer sei in Quarantäne körperlich gerade nicht eingeschränkt wie ein Kranker. Die Nutzbarkeit des Urlaubs für den Arbeitnehmer sei kein Kriterium für eine Nachgewährung des Urlaubs. Noch nicht einmal

eine Inhaftierung eines Arbeitnehmers führe zu einer Nachgewährungspflicht des Urlaubs (LAG Köln vom 13.12.2021, 2 Sa 488/21). Eine Regelungslücke sei nicht erkennbar. Der Arbeitnehmer trage grundsätzlich das Risiko, dass sich der Urlaubszweck nicht realisiere. Es dürfe auch nicht übersehen werden, dass z. B. beim Einsatz im Home-Office die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt sei.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung ist gem. § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist i.S.d. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig.

II. Die Berufung ist unbegründet, weil die Klägerin keinen Anspruch gegenüber der Beklagten darauf hat, ihrem Urlaubskonto fünf Urlaubstage gutzuschreiben. Die Berufungskammer folgt insoweit den zutreffenden Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen gibt keinen Anlass zur Abänderung der Entscheidung.

1. Der Urlaubsanspruch der Klägerin ist durch die Gewährung des Urlaubs für die Tage vom 01.04.2021 bis zum 09.04.2021 auch hinsichtlich der streitgegenständlichen fünf Urlaubstage erfüllt und damit gem. § 362 Abs. 1 BGB erloschen.

a) Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums und der Zusage des Urlaubsentgelts hat der Arbeitgeber als Schuldner das nach § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan. Sämtliche danach eintretenden urlaubsstörenden Ereignisse fallen entsprechend § 275 Abs. 1 BGB als Teil des persönlichen Lebensrisikos grundsätzlich in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers. Nur soweit der Gesetzgeber bzw. die Tarifvertragsparteien besondere Regelungen zur Nichtanrechnung von Urlaub treffen – wie in § 9 BUrlG – findet eine Umverteilung des Risikos zu Gunsten des Arbeitnehmers statt (BAG vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/19; BAG vom 09.08.1994 – 9 AZR 384/92). b) Die Beklagte hat der Klägerin vorbehaltlos den von ihr beantragten Urlaub für die Zeit vom 01.04.2021 bis zum 09.04.2021 gewährt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte ist in der vorbehaltlosen Erteilung zugleich die konkludente Zusage der Zahlung des Urlaubsentgelts zu sehen. Über die Zahlung streiten die Parteien auch nicht. Damit ist der Urlaubsanspruch der Klägerin nach allgemeinen Grundsätzen erloschen.

2. Die Klägerin ist während des Urlaubszeitraums nicht selbst erkrankt, so dass eine unmittelbare Anwendung des § 9 BUrlG nicht in Betracht kommt.

Gemäß § 9 BUrlG werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage einer Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers während seines Urlaubs auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Treffen Arbeitsunfähigkeit und Urlaub zusammen, kann nur einer der beiden Tatbestände zur Suspendierung der Arbeitspflicht führen. Der Gesetzgeber hat mit § 9 BUrlG insoweit der Arbeitsunfähigkeit den Vorrang gegeben (vgl. ErfK (-Gallner), 22. Aufl., § 9 BUrlG Rn 1), so dass diese – aber nicht der Urlaub – zur Suspendierung der Arbeitspflicht führt und der Urlaubsanspruch nicht verbraucht ist.

Da die Klägerin im Urlaubszeitraum unstreitig nicht arbeitsunfähig erkrankt war, liegen die Voraussetzungen der Norm nicht vor. Die Klägerin hat auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeholt.

3. Eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG auf den vorliegenden Sachverhalt kommt nicht in Betracht.

a) Zu einer den Wortsinn übersteigenden Gesetzesanwendung durch Analogie bedarf es einer besonderen Legitimation. Die analoge Anwendung einer Norm setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke vorliegt und diese Planwidrigkeit auf Grund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann.

Anderenfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Wege der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden (BAG vom 13.12.2006, 10 AZR 674/05). Analoge Gesetzesanwendung erfordert darüber hinaus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle (BAG vom 21.02.2013, 2 AZR 433/12). Richterliche Rechtsfortbildung darf jedenfalls nicht dazu führen, dass ein Gericht seine eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzt. Nach Art. 20 Abs. 2 S. 2 des Grundgesetzes wird die Staatsgewalt vom Volke in Wahlen und Abstimmungen und durch besondere Organe der Gesetzgebung, der vollziehenden Gewalt und der Rechtsprechung ausgeübt. Die Aufgabe der Rechtsprechung beschränkt sich darauf, den vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck eines Gesetzes auch unter gewandelten Bedingungen möglichst zuverlässig zur Geltung zu bringen oder eine planwidrige Regelungslücke mit den anerkannten Auslegungsmethoden zu füllen. Eine Interpretation, die als richterliche Rechtsfortbildung den Wortlaut des Gesetzes hintanstellt und sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein (BVerfG vom 11.07.2012, 1 BvR 3142/07; BAG vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13). Auch soweit die Klägerin auf die Gesetzesbegründung zum IfSG (BT-Drucks. 14/2530) verwiesen hat, vermag dies nicht zu überzeugen. Denn darin wurde lediglich auf die Gesetzesbegründung zum Bundesseuchengesetz (BT-Drucks. III/1888) verwiesen, die zwar davon spricht, dass Ansteckungsverdächtige u.a. vom Schicksal in ähnlicher Weise betroffen seien wie Kranke. Doch hat dieser Vergleich nur zur Rechtfertigung einer Entschädigung für einen Verdienstausfall gedient. Mit der Gewährung von Urlaub ist das aber nicht vergleichbar (s. auch LAG Baden- Württemberg vom 16.02.2022, 10 Sa 62/21) b) Eine analoge Anwendung von § 9 BUrlG scheidet aus, da es sowohl an einer planwidrigen Lücke als auch an einer vergleichbaren Interessenlage fehlt (s. auch: LAG Düsseldorf vom 15.10.2021, 7 Sa 857/21; LAG Köln vom 13.12.2021, 2 Sa 488/21; LAG Bremen vom 10.02.2022, 2 Sa 137/21; LAG Schleswig-Holstein vom 15.02.2022, 1 Sa 208/21; LAG Baden-Württemberg vom 16.02.2022, a.a.O.; a. A.: LAG Hamm vom 27.01.2022, 5 Sa 1030/21).

Denn für den Fall der Anordnung einer Quarantäne bzw. Absonderung gemäß § 30 IfSG durch das zuständige Gesundheitsamt, die nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verbunden ist, fehlt es an einer Regelung, was mit bereits bewilligtem Urlaub zu geschehen hat. Das Infektionsschutzgesetz sieht für diesen Fall ebenso wie das BUrlG keine Rechtsfolgen vor. aa) Eine planwidrige Regelungslücke ist nicht gegeben.

Eine solche liegt nicht stets dann vor, wenn ein Sachverhalt nicht geregelt ist. Vielmehr ist erforderlich, dass für den mit dem Gesetz verfolgten Zweck eine Regelung erforderlich wäre, diese aber nicht getroffen wurde. Ein eventuelles rechtspolitisches Versäumnis des Gesetzgebers begründet indessen noch keine der Rechtsfortbildung zugängliche Regelungslücke. Maßgebend ist, ob das Gesetz nach seiner eigenen Regelungsabsicht tatsächlich unvollständig ist oder ob die in ihm getroffene Entscheidung nur rechtspolitisch kritisiert werden kann (BAG vom 07.07.2010, 4 AZR 549/08).

In ständiger Rechtsprechung vertritt das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG auf andere ähnlich gelagerte Sachverhalte wegen des Ausnahmecharakters der Norm nicht in Betracht kommt (s. nur BAG vom 09.08.1994, a.a.O., zur analogen Anwendung bei einem Beschäftigungsverbot nach MuSchG; BAG vom 10.05.2005, 9 AZR 251/04, zur analogen Anwendung auf Einsatzzeiten als THW-Helfer; BAG vom 25.08.2020, a.a.O., zur analogen Anwendung bei Einschränkungen durch sozialversicherungsrechtliche Handlungsobliegenheiten nach vorangegangener fristloser Kündigung). Das Gericht ist also der Auffassung, dass die Bestimmungen der §§ 9, 10 BUrlG nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschriften seien. Deren entsprechende Anwendung auf andere urlaubsstörende Ereignisse oder Sachverhalte, aus denen sich eine Beseitigung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ergibt, kommt danach grundsätzlich nicht in Betracht (BAG vom 25.08.2020, a.a.O.).

Dem lässt sich im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin auch nicht die Entscheidung des BAG vom 15.06.1993 (9 AZR 65/90) entgegenhalten, da diese eine andere Fallgestaltung betrifft – nämlich konkurrierende Freistellungsansprüche aus dem ArbeitnehmerweiterbildungsG NRW und einer betrieblichen Freischichtregelung - und auch zeitlich durch die Folgerechtsprechung des BAG überholt ist.

Es ist auch erkennbar, dass der Gesetzgeber die vorgenannten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Kenntnis genommen hat. Denn nach der

Entscheidung vom 09.08.1994 hat er mit der Einfügung von § 24 S. 2 MuSchG reagiert, um sicherzustellen, dass der Anspruch auf Urlaub, den eine Arbeitnehmerin gewährt bekommen hat, dann nicht erlischt, wenn er wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots nicht genommen werden kann. Hätte der Gesetzgeber auch für den Fall einer Quarantäne nach Infektionsschutzgesetz im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie das Erlöschen des Urlaubsanspruchs verhindern wollen, hätte es nahegelegen, Entsprechendes im Infektionsschutzgesetz zu regeln (LAG Bremen vom 10.02.2022, a.a.O.). Schon von daher ist nicht von einer unbeabsichtigten gesetzlichen Lücke auszugehen.

Hinzukommt, dass die Begriffe „Krankheitsverdächtige“, „Ausscheider“ und „Ansteckungsverdächtige“ als gesetzliche Kategorien seit langem bekannt sind. Sie wurden bereits im Bundesseuchengesetz aufgeführt und sind unverändert ins Infektionsschutzgesetz übernommen worden.

Soweit sich die Klägerin auf das Urteil des Bundesgerichtshofs vom 30.11.1978 (Az. III ZR 43/77) berufen hat, steht dem die ständige Rechtsprechung des BAG entgegen. Zum einen sind sämtliche vorgenannten Entscheidungen des BAG alle zeitlich deutlich nach der Entscheidung des BGH von 1978 ergangen. Dabei fällt auf, dass die Entscheidung vom 25.08.2020 bereits während der Corona-Pandemie verkündet worden ist. Gerade dort lässt das BAG an einer mangelnden Analogiefähigkeit des § 9 BUrlG keinen Zweifel. Schon deshalb konnte der Gesetzgeber nicht davon ausgehen, dass eine Entscheidung des BGH aus dem Jahre 1978 noch der eindeutigen Rechtslage entsprach.

Zum zweiten hat der BGH in dem o.g. Urteil dem dortigen Kläger gar keine Nachgewährung des Urlaubs zugesprochen, sondern vielmehr den Fall zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an die Vorinstanz zurückverwiesen. Schon von daher kann nicht davon ausgegangen werden, dass dem Gesetzgeber gerade diese Entscheidung vor Augen stand, als er den Fall der angeordneten Quarantäne während des Urlaubs nicht geregelt hat. Zwar hat der BGH in der vorgenannten Entscheidung ausgeführt, dass zu einer echten Erholung „eine Sphäre der Selbstbestimmung, der persönlichen Freiheit und des Lebensgenusses“ gehöre, doch lässt sich angesichts der vorgenannten Rechtsprechung des BAG gerade nicht feststellen, dass das Nichterreichen dieses Erholungszwecks zu erneuter Urlaubsentstehung führt. Vielmehr fallen nach der zutreffenden Auffassung des BAG nachträgliche urlaubsstörende Ereignisse grundsätzlich in die Risikosphäre des Arbeitnehmers. Entscheidend für

den Urlaub ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer die Gewissheit hat, während eines bestimmten Zeitraums nicht zur Arbeit herangezogen zu werden und sich deshalb nicht zur Erbringung der Arbeitsleistung bereithalten muss (BAG vom 25.08.2020, a.a.O.). Der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass sich der Urlaubszweck nach der Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber nicht realisiert. bb) Im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin liegt auch keine vergleichbare Interessenlage zwischen Arbeitsunfähigkeit und Quarantäne vor.

Eine analoge Anwendung setzt voraus, dass der geregelte und der ungeregelte Fall ähnlich sind und beide in Folge dieser Ähnlichkeit in den für die gesetzliche Bewertung maßgebenden Hinsichten gleich zu bewerten sind (LAG Düsseldorf vom 15.10.2021, a.a.O.). Daran fehlt es.

Zum einen setzt die nach § 9 BUrlG maßgebliche Arbeitsunfähigkeit voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund Krankheit nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dies ist angesichts der wachsenden Möglichkeiten zur Arbeit im Home-Office bei häuslicher Quarantäne jedenfalls nicht generell der Fall (s. auch LAG Bremen vom 10.02.2022, a.a.O.; LAG Köln vom 13.12.2021, a.a.O.). Eine typische Vergleichbarkeit zwischen Arbeitsunfähigkeit und Quarantäneanordnung besteht daher auch in Bezug auf den Wegfall der Möglichkeit zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung nicht. Wenn der Gesetzgeber in § 9 BUrlG von der typisierenden Annahme ausgegangen ist, dass eine Erholung von der zu leistenden Arbeit nicht erfolgen kann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund Krankheit gar nicht in der Lage wäre, diese zu erbringen, lässt sich dies eben nicht typisierend auf den Fall einer Quarantäneanordnung übertragen.

Die Klägerin kann insoweit nicht mit Erfolg einwenden, dass sie als Facharbeiterin in der Endfertigung gar nicht im Home-Office arbeiten könne, da es bei einer Analogie stets auf die typische Vergleichbarkeit von Arbeitsunfähigkeit und Quarantäne ankommt und nicht auf die im Einzelfall vorliegenden Bedingungen (vgl. BAG vom 09.08.1994, 9 AZR 384/92).

Außerdem ist darauf hinzuweisen, dass es Vorgaben für den Arbeitnehmer, wie er seinen Urlaub zu verbringen hat, gesetzlich nicht gibt. § 8 BUrlG verbietet lediglich eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit. Der Urlaubszweck selbst ist die Erholung. Die Art und Weise bleibt jedoch dem Arbeitnehmer überlassen. Er kann den gesamten Urlaub zu Hause verbringen, so dass eine Absonderung durch Quarantäne tatsächlich nicht die Verwirklichung des Urlaubszwecks beeinträchtigt. Auch hier ist darauf hinzuweisen, dass es bei

einer Analogie gerade auf die typische Vergleichbarkeit und nicht auf den im Einzelfall festzustellenden Grad der Beeinträchtigung ankommt (BAG vom 09.08.1994, a.a.O.; LAG Schleswig-Holstein vom 15.02.2022, a.a.O.). Jedenfalls kann die analoge Anwendung von § 9 BUrlG nicht davon abhängen, wie ein Arbeitnehmer im konkreten Fall vorhatte, seinen Urlaub zu verbringen.

Die äußeren Umstände der Quarantäne mögen den Arbeitnehmer im Einzelfall daran hindern, den Urlaub wie gewünscht zu verbringen. Er ist jedoch nicht typischerweise in Erholung und Erneuerung der Arbeitsfähigkeit gehindert (LAG Düsseldorf vom 15.10.2021, a.a.O.). Denn auch während der Quarantäne kann sich der Arbeitnehmer von der Arbeit erholen. Zwar schränkt diese seine Freiheit ein und der Urlaub kann deshalb einen geringeren Erholungswert haben. Indessen wird der Arbeitnehmer jedoch nicht typischerweise daran gehindert, die körperliche Arbeitsfähigkeit während des Urlaubs wieder aufzufrischen.

4. Europarechtliche Fragestellungen wirft der vorliegende Rechtsstreit nicht auf. Der europarechtlich gewährte Mindesturlaub der Klägerin wird durch die vorstehende Entscheidung nicht betroffen. Denn der Klägerin stehen nach dem Arbeitsvertrag vom 19.06.2019 30 Arbeitstage Urlaub zu, so dass der gesetzliche Mindesturlaub der Klägerin unberührt bleibt. Diese hat auch nicht behauptet, dass die hier in Rede stehenden fünf Urlaubstage den Mindesturlaub von 24 Werktagen betreffen. Nach allem war die Berufung zurückzuweisen.

III.

1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

2. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Denn die Frage der analogen Anwendbarkeit des § 9 BUrlG auf die Fälle der Absonderung bzw. Quarantäne bedarf einer höchstrichterlichen Klärung.