Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 15.01.2026 – 18 SLa 485/25

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin auf Leistung von Schadensersatz und Entschädigung vor dem Hintergrund einer von der Klägerin behaupteten sexuellen Belästigung.

Die Klägerin war seit dem 01.08.2023 bei der Beklagten als Ärztin in der Anästhesie tätig. Die Klägerin erhielt ihren Angaben zufolge ein Grundentgelt in Höhe von 5.588,11 Euro brutto monatlich sowie eine zusätzliche Vergütung für Bereitschaftsdienste, die sie regelmäßig für die Beklagte leistete. Die Beklagte führte seinerzeit A unter anderem in B und C. Die Klägerin war im B A tätig. Dort arbeitete auch Herr D als Arzt.

Am Morgen des 11.05.2024 traf Herr D im Anschuss an einen OP-Bereitschaftsdienst auf die Klägerin, die das OP-Bereitschaftszimmer betrat, in dem Herr D sich aufhielt. Nach der Behauptung der Klägerin hat Herr D sie unerwartet und gegen ihren Willen umarmt sowie ihren Hals geküsst. Die Klägerin informierte den Chefarzt der Anästhesie und die Leitung der Personalabteilung der Beklagten am 15.05.2024 über den Vorfall. Am 17.05.2024 verfasste die Klägerin auf Ersuchen der Beklagten ein detailliertes Gedächtnisprotokoll zu dem Vorfall und leitete es der Beklagten zu.

Auf Veranlassung der Beklagten fand am 21.05.2024 zwischen der Klägerin, dem Chefarzt der Anästhesie, dem Leiter der Personalabteilung und der Ombudsperson für die Prävention sexueller Missbrauch und Gewalt statt. Am Gespräch nahm zudem der Assistenzarzt Herr E als Vertrauensperson der Klägerin teil. Der Vorfall wurde anhand des Gedächtnisprotokolls der Klägerin erörtert. Herr Er berichtete, Herr D sei bereits im Jahr 2019 gegenüber einer Pflegekraft sexuell übergriffig geworden; die betroffene Mitarbeiterin befand sich zum Zeitpunkt des Gesprächs im Mai 2024 in der Elternzeit. Die Beklagte errichtete über den Verlauf des Gesprächs vom 21.05.2024 ein Protokoll, in dem es abschließend heißt, die auf Arbeitgeberseite Teilnehmenden seien übereinstimmend zu der Beurteilung gelangt, „dass es hierbei um einen überzeugend dargestellten Vorfall handelt, der regelhaft weiter zu behandeln ist. Somit wird zeitnah das Recht des Herrn D auf rechtliches Gehör ermöglicht werden. Sodann ist über Konsequenzen bis hin zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu entscheiden.“

Herr D fertigte unter dem 31.05.2024 ein Gedächtnisprotokoll zu dem Zusammentreffen mit der Klägerin am 11.05.2024 an. In diesem Protokoll führte er aus, er habe sich mit einer Umarmung von der Klägerin verabschieden und ihr einen ruhigen Dienst wünschen wollen. Er habe die Klägerin nicht geküsst und dies auch nicht versucht. Als er bemerkt habe, dass die Klägerin die versuchte Umarmung falsch verstand und eine Abwehrhandlung zeigte, habe er unmittelbar geäußert „mein Fehler, Entschuldigung“.

Am 08.06.2024 übermittelte die Klägerin dem Personalleiter der Beklagten Screenshots zu einem Chatverlauf aus dem Jahr 2019. Aus Sicht der Beklagten ergaben sich daraus keine Anhaltspunkte für einen sexuellen Übergriff durch Herr D.

Am 17.06.2024 fand ein weiteres Gespräch statt, an dem die Klägerin, Herr D, der Chefarzt der Anästhesie, der Personalleiter der Beklagten, die Ombudsperson für die Prävention sexueller Missbrauch und Gewalt sowie der stellvertretende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung teilnahmen. Der Personalleiter der Beklagten erklärte, die Beklagte habe den Sachverhalt trotz aller Bemühungen nicht weiter aufklären können, da außer der Klägerin und Herrn D kein anderer Zeuge zugegen gewesen sei. Eine einvernehmliche Aussprache scheiterte. Aus Sicht der Beklagten brachte der Gesprächstermin keine neuen Erkenntnisse; weitere Ansätze waren für die Beklagte nicht ersichtlich.

Die Klägerin war im Zeitraum vom 18.06. bis zum 23.07.2024 arbeitsunfähig erkrankt. Mit der E-Mail vom 19.06.2024 erkundigte sich die Klägerin bei der leitenden Oberärztin und bei dem Chefarzt der Anästhesie, wie ihre Weiterarbeit nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung möglich wäre und welche Schutz- und Präventionsmaßnahmen eingeleitet würden. Die Oberärztin schlug eine Versetzung der Klägerin in ein anderes A vor. Der Chefarzt erklärte, das Thema sei in der Frühbesprechung durch ihn angesprochen worden. Mit Schreiben vom 27.06.2024 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 30.07.2024. Danach war sie als Ärztin im A bei einer anderen Arbeitgeberin tätig.

Die Klägerin ließ mit anwaltlichem Schreiben vom 15.07.2024 „Ansprüche gemäß § 15 AGG“ auf Zahlung von Schadensersatz wegen entgangener Bereitschaftsdienste und auf Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes in Höhe von sechs Monatseinkommen geltend machen. Mit ihrer Klage, die am 08.10.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist, hat die Klägerin ihre Ansprüche weiter verfolgt. Die Klägerin hat behauptet, sie sei aufgrund des Vorfalls und der anhaltenden psychischen Belastung seit dem 16.05.2024 psychotherapeutisch betreut und vom 18.06. bis zum 23.07.2024 arbeitsunfähig krankgeschrieben worden. Die Klägerin sei nach dem Vorfall weiterhin so eingesetzt worden, dass sie in den Schichten oder bei der Übergabe zwischen den Schichten auf Herrn D habe treffen können. Herr D sei nicht ausschließlich im A in C, sondern auch weiterhin im B A eingesetzt worden. Die Trennung gemeinsam geplanter Dienste durch die Dienstplanerin sei ausschließlich auf eigene Initiative der Klägerin und des Kollegen Herrn E erfolgt. So habe die Klägerin am 31.05. deutlich vor Dienstbeginn nach Hause fahren und am 30.05.2024 die Dienstübergabe in ein leeres Besprechungszimmer verlegen müssen; am 22.05.2024 sei sie gezwungen gewesen, später zum Dienst zu erscheinen, um Herrn D nicht im Frühbesprechungszimmer zu begegnen. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Vorfall vom 11.05.2024 stelle eine sexuelle Belästigung dar. Trotz der Schwere des Vorfalls habe die Beklagte keine angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Klägerin ergriffen. Die Beklagte habe damit ihre Pflichten aus § 12 AGG verletzt. Die Klägerin hat behauptet, sie habe sich daher gezwungen gesehen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Sie habe die psychische Belastung bei der Beklagten und die unveränderte Situation nicht mehr ausgehalten. Die Klägerin hat Verdienstausfall in Höhe von 3.804,93 Euro eingefordert. Hierzu hat sie behauptet, sie habe aufgrund des Arbeitgeberwechsels im August noch keine Bereitschaftsdienste übernehmen können. Die Klägerin hat zudem eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von sechs Monatseinkommen (33.528,66 Euro) verlangt.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 37.333,59 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, der Chefarzt der Anästhesie habe sich, wie bereits im Gespräch vom 17.05.2024 angekündigt, darum bemüht, dass die Klägerin keinen weiteren Kontakt mit Herrn D habe. Tatsächlich habe es nach dem 11.05.2024 während der Arbeitszeit auch kein weiteres Zusammentreffen der beiden gegeben. Die Klägerin sei bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im A in B beschäftigt gewesen. Herr D sei im A in C tätig geworden. Im Juni 2024 habe es keine einzige Überschneidung der Dienstpläne gegeben. Die Beklagte habe die Situation sehr ernst genommen und versucht, beide Beteiligte im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht bestmöglich zu schützen. Die Klägerin sei gebeten worden, den Vorfall vertraulich zu behandeln, auch um eine „Lagerbildung“ im Kollegium zu verhindern. Die Klägerin habe jedoch den Arbeitskollegen von dem Ereignis berichtet und so für „erheblichen Aufruhr“ gesorgt. Die Beklagte habe die Klägerin auch in keiner Weise zur Kündigung veranlasst.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe nicht bewiesen, dass sie von Herrn D sexuell belästigt worden sei. Die Voraussetzungen für eine Vernehmung der Klägerin als Partei lägen nicht vor.

Das Urteil erster Instanz ist der Klägerin am 27.05.2025 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 26.06.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit einem am 26.08.2025 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 26.08.2025 verlängert worden war.

Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Klage nicht auf den konkreten Vorfall vom 11.05.2024 gestützt werde, sondern darauf, dass die Beklagte erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen gemäß § 12 Abs. 1 AGG unterlassen habe. Die strengen Vorgaben des Vollbeweises für den konkreten Übergriff seien nicht anzuwenden. Die Klägerin behauptet, die Beklagte habe geeignete Maßnahmen weder nach dem Vorfall vom 11.05.2024 noch nach dem Hinweis auf einen bereits im Jahr 2019 erfolgten sexuellen Übergriffs des Herrn D, der im Verlauf des Gesprächs vom 21.05.2024 zu Tage getreten sei, ergriffen. Der Einsatz von Herrn D sowohl in C als auch in B erkläre sich daraus, dass die Anästhesieabteilungen in C und B zu einer gemeinsamen Abteilung zusammengefasst seien. Die Klägerin vertritt die Auffassung, der Arbeitgeber hafte nicht nur im Fall eines Verstoßes gegen § 7 AGG, sondern auch im Fall der Verletzung seiner Pflichten aus § 12 AGG auf Schadensersatz und Entschädigungszahlung. Sofern der Vorwurf einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz erhoben werde, begründe dies zunächst eine Pflicht des Arbeitgebers, den Sachverhalt mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln aufzuklären. Dieser Pflicht habe die Beklagte nicht genügt. Der Arbeitgeber habe Maßnahmen gegen den Beschuldigten nicht nur bei eindeutiger Tatsachlage zu ergreifen, sondern bereits dann, wenn ein hinreichend begründeter Verdacht bestehe. Die Klägerin sei ihrer Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Umständen, die eine Pflicht des Arbeitgebers aus § 12 AGG begründeten, vollumfänglich nachgekommen. Die Klägerin habe nachvollziehbar und glaubhaft vorgetragen, dass es am 11.05.2024 zu einem Übergriff und in der Vergangenheit bereits zu Annäherungsversuchen und unangemessenen Kommentaren des Herrn D einer anderen Mitarbeiterin gegenüber gekommen sei.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Paderborn vom 08.05.2025, Az: 1 Ca 1037/24 zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 37.333,59 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte hält die Berufung für unzulässig, da die Klägerin das Rechtsmittel nicht ausreichend begründet habe. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Ein Verstoß gegen die den Arbeitgeber betreffenden Schutzpflichten vor Benachteiligungen liege nicht vor. Die Pflicht des Arbeitgebers gemäß § 12 Abs. 3 AGG, im Einzelfall angemessene Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen, setze dem Wortlaut der Vorschrift nach voraus, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot erfolgt sei. Ein solcher Verstoß sei hier nicht bewiesen. Ohne hinreichende Tatsachengrundlage habe die Beklagte keine arbeitsrechtlichen Sanktionen gegen Herrn D ergreifen können.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der elektronischen Gerichtsakten erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig.

1. Die Klägerin hat die Berufung form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten genügt die Berufungsbegründung den Anforderungen, die sich aus § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO ergeben.

Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (BAG, Urteil vom 27.01.2021 - 10 AZR 512/18 m.w.N.). Bei mehreren Streitgegenständen oder einem teilbaren Streitgegenstand muss sich die Berufungsbegründung grundsätzlich auf alle Teile des Urteils erstrecken, hinsichtlich derer eine Abänderung beantragt ist; andernfalls ist das Rechtsmittel für den nicht begründeten Teil unzulässig (BGH, Beschluss vom 15.03.2022 - VIII ZB 43/21; BAG, Urteil vom 08.05.2008 - 6 AZR 517/07).

Die Klägerin rügt mit der Berufungsbegründung, das Arbeitsgericht habe den Klagegrund verkannt, denn die Klägerin wolle die geltend gemachten Ansprüche nicht (nur) auf den Vorfall vom 11.05.2024 stützen, sondern darauf, dass die Beklagte die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen nach dem Vorfall nicht ergriffen habe. Da das Arbeitsgericht die Frage, ob die Beklagte die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergriff, in den Entscheidungsgründen nicht behandelt, reichen die vorgenannten Ausführungen der Klägerin in der Berufungsbegründung aus für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen erster Instanz. Dies gilt für die klageabweisende Entscheidung hinsichtlich beider Anträge, da der gerügte Rechtsverstoß beide Streitgegenstände betrifft.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils ist nicht veranlasst. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

1. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Schadensersatz wegen der im Monat August 2024 eingetretenen Verdienstminderung in Höhe von 3.804,93 Euro gegen die Beklagte zu.

a) Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 15 Abs. 1 AGG.

Ein Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG scheitert jedenfalls daran, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG vorliegt. Daher kann offenbleiben, ob § 15 Abs. 1 AGG als Anspruchsgrundlage für den Ersatz des Schadens, den die Klägerin durch den Ausspruch ihrer Kündigung mitverursacht hat, überhaupt neben § 628 Abs. 2 BGB in Betracht kommt. Es spricht viel dafür, dass § 628 Abs. 2 BGB eine abschließende Spezialregelung hinsichtlich des Ersatzanspruchs für Schäden darstellt, die darauf beruhen, dass der Geschädigte das Arbeitsverhältnis wegen vertragswidrigen Verhaltens des anderen Teils aufkündigt (so Simon/Greßlin, BB 2007, 1782, 1785 m.w.N.). Denn § 628 Abs. 2 BGB ordnet an, dass der durch die Auflösung des Vertragsverhältnisses entstehende Schaden nur zu ersetzen ist, wenn das vertragswidrige Verhalten ein Recht zur außerordentlichen Kündigung begründet. Diese gesetzliche Wertung darf nicht durch den Rückgriff auf andere Anspruchsnormen unterlaufen werden.

aa) Der von der Klägerin behauptete Übergriff durch Herrn D am 11.05.2024 muss als Benachteiligung im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG ausscheiden.

Dabei ist zunächst klarzustellen, dass der Vorfall, so wie er sich nach der Behauptung der Klägerin zutrug, als sexuelle Belästigung gemäß § 3 Abs. 4 AGG und damit als Benachteiligung anzusehen ist. Zwar mag eine Umarmung, sofern sie nicht von vornherein erkennbar unerwünscht ist, noch als sozial adäquates und nicht ohne Weiteres sexuell bestimmtes Verhalten zu bewerten sein. Dies gilt jedoch keinesfalls für Küsse auf den Hals, die jedenfalls ein sexuell bestimmtes und nicht mehr sozial adäquates Verhalten darstellen.

(1) Allerdings lässt sich nicht feststellen, dass sich das von der Klägerin behauptete Geschehen am 11.05.2024 tatsächlich so zutrug, wie es von der Klägerin behauptet wurde.

Das Vorbringen der Klägerin ist zwischen den Parteien streitig. Die Klägerin hat keinen Zeugenbeweis angeboten. Eine Parteivernehmung scheidet aus, wie das Arbeitsgericht richtig dargelegt hat. Insoweit wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (S. 4 f.) Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Es ist auch nicht anhand von Hilfstatsachen zu vermuten, dass sich der Übergriff so ereignete, wie die Klägerin behauptet hat. Die Anfertigung eines Gedächtnisprotokolls durch den Geschädigten stellt keinen Umstand dar, der es rechtfertigt, die schädigende Handlung als indiziert anzusehen. Das Erstellen eines Protokolls und dessen Einführung in den Rechtsstreit ist lediglich einfacher Parteivortrag. Im Streitfall kommt auch deshalb keine andere Bewertung in Betracht, weil die Beklagte ebenfalls ein Gedächtnisprotokoll vorgelegt hat, das Herr D unter dem 31.05.2024 erstellte und aus dem sich aufgrund nachvollziehbarer Schilderung ein anderes Geschehen ergibt.

Im Übrigen gilt auch bei behaupteten sexuellen Belästigungen nicht, dass die Richtigkeit der vorgebrachten Anschuldigung zu vermuten ist. Das Prozessrecht enthält keine Vorschrift, aus der sich eine solche Vermutung für das Vorliegen sexueller Belästigungen herleiten ließe.

(2) Außerdem müsste sich die Beklagte das Handeln des Herrn D nicht zurechnen lassen.

Im Hinblick auf Benachteiligungen im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG haftet der Arbeitgeber für das Verhalten seiner Organmitglieder (§ 31 BGB) und seiner Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB). Erfüllungsgehilfen sind regelmäßig die weisungsbefugten Vorgesetzten (Hey/Forst, 2. Auflage 2015, § 12 AGG Rdnr. 46; Simon/Greßlin, BB 2007, 1782, 1783). Herr D ist weder Organmitglied der Beklagten noch ihr Erfüllungsgehilfe bei der Erfüllung von Pflichten, die sich aus dem AGG ergeben. Insbesondere ist Herr D nicht Vorgesetzter der Klägerin.

Das Handeln anderer Personen kann dem Arbeitgeber zuzurechnen sein, wenn er seine Pflichten aus § 12 AGG verletzt und es dadurch zu einer Benachteiligung kommt (vgl. dazu etwa Roloff, in: BeckOK Arbeitsrecht, Stand: 01.12.2025, § 3 AGG Rdnr. 37; Rupp in: Henssler/Willemsen/Kalb, 11. Auflage 2024, § 12 AGG, Rdnr. 6; Schlachter/Ulber, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 26. Auflage 2026, § 12 AGG Rdnr. 12; Stoffels, RdA 2004, 207 f.). Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen für die Folgen seines eigenen Organisationsverschuldens einzustehen (Benecke, in: beck-online Großkommentar, Stand: 01.01.2026, § 15 AGG Rdnr. 28; Göpfert/Siegerist, ZIP 2006, 1710, 1711). Im Streitfall ist das Verhalten von Herrn D der Beklagten nach diesen Grundsätzen nicht zurechenbar. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte vor dem 11.05.2024 ihre Schutzpflichten aus § 12 Abs. 2 und 3 AGG verletzte und es dadurch zu dem von der Klägerin behaupteten Übergriff seitens Herrn D kam. Dies behauptet auch die Klägerin nicht. Dabei kann offenbleiben, ob Herr D sich bereits im Jahr 2019 sexuell belästigend gegenüber einer Pflegekraft verhielt. Die Beklagte hatte keine Veranlassung, nach diesem Vorfall Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Der Vorfall ist ihr nämlich, wie zwischen den Parteien unstreitig ist, erst im Verlaufe des Anhörungsgesprächs vom 21.05.2024 bekannt geworden.

bb) Eine Benachteiligung der Klägerin ist auch nicht darin zu erblicken, dass die Beklagte Schutzmaßnahmen im Sinne des § 12 Abs. 3 AGG nach dem 11.05.2024 unterließ.

(1) Im Streitfall liegt eine Benachteiligung der Klägerin schon deshalb nicht vor, weil die Klägerin durch das Unterlassen von Schutzmaßnahmen keine ungünstigere Behandlung erfuhr als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.

(a) Erfüllt der Arbeitgeber die ihn aus § 12 Abs. 3 AGG treffenden Schutzpflichten nicht, so liegt allein darin kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (so auch ArbG Paderborn, Urteil vom 24.04.2023 - 2 Ca 968/22; ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 19.11.2019 - 24 Ca 5275/19; Hey/Forst, § 12 AGG Rdnr. 48; Legerlotz, in: NomosKommentar zum BGB, 4. Auflage 2021, § 12 AGG Rdnr. 17; Riesenhuber, in: Erman, §17. Auflage 2023, 12 AGG Rdnr. 15; Schlachter/Ulber, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 12 AGG Rdnr. 12; Serr, in: Staudinger (2020), § 12 AGG Rdnr. 51; Simon/Greßlin, BB 2007, 1782, 1784).

Der Begriff der Benachteiligung ist in § 3 AGG gesetzlich bestimmt. Das Unterlassen von Schutzmaßnahmen zählt nicht zu den in § 3 AGG genannten Verhaltensweisen. Unter die Begriffe der mittelbaren Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG), der Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG), der sexuellen Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG) oder Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG) lässt sich das Unterlassen von Schutzmaßnahmen ersichtlich nicht fassen. Eine unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG) setzt voraus, dass die benachteiligte Person eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person einer vergleichbaren Situation. Das Unterlassen von Schutzmaßnahmen ist danach nur unter weiteren Voraussetzungen als unmittelbare Benachteiligung anzusehen (Rupp, in: Henssler/Willemsen/Kalb, § 12 AGG, Rdnr. 6). Eine ungünstigere Behandlung liegt hinsichtlich des Unterlassens von Schutzmaßnahmen nur dann vor, wenn der Arbeitgeber zugunsten anderer vergleichbarer Personen die gewünschten Schutzmaßnahmen traf (Overkamp, in: jurisPK-BGB, Stand 01.02.2023, § 12 AGG Rn. 29; Roloff, in: BeckOK Arbeitsrecht, § 3 AGG Rdnr.).

Gegen die Annahme, ein Verstoß des gegen Schutzpflichten aus § 12 AGG stelle unabhängig von der Begriffsbestimmung in § 3 AGG einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dar, spricht die systematische Stellung der des § 12 AGG im Abschnitt 2 Unterabschnitt 2 („Organisationspflichten des Arbeitgebers“) des Gesetzes. Grundsätzlich ist der bloße Verstoß des Arbeitgebers gegen eine Schutznorm an sich - ohne den Eintritt eines besonderen „Benachteiligungserfolgs“ (dazu Serr, in: Staudinger (2020), § 12 AGG Rdnr. 51) - noch keine Benachteiligung, sondern lediglich ein Indiz i.S.d. § 22 AGG (vgl. BAG, Urteil vom 03.04.2025 - 2 AZR 178/24 zum Unterlassen angemessener Vorkehrungen i.S.v. Art. 5 S. 1 RL 78/2000; BAG, Urteil vom 23.01.2020 - 8 AZR 484/18 zum Verstoß gegen § 165 S. 3 SGB IX).

Hiergegen lässt sich nicht einwenden, Beschäftigte seien durch das Unterlassen von Schutzmaßnahmen der Gefahr ausgesetzt, dass sich weitere sexuelle Belästigungen ereignen. § 3 Abs. 1 AGG setzt voraus, dass die betroffene Person tatsächlich benachteiligt wurde. Die bloße Benachteiligungsgefahr reicht hingegen nicht aus (Hey/Forst, § 3 AGG Rdnr. 9 m.w.N.). Der Betroffene muss die Benachteiligung „erfahren“ haben, d.h. sie muss objektiv eingetreten und zur Kenntnis gelangt sein (Serr, in: Staudinger (2020), § 3 AGG Rdnr. 8).

(b) Im Streitfall sind die Voraussetzungen für eine unmittelbare Benachteiligung durch das Unterlassen von Schutzmaßnahmen nicht erfüllt.

Dem Vorbringen der Parteien lässt sich nicht entnehmen, dass die Beklagte gegenüber anderen Beschäftigten, die mit der Klägerin vergleichbar sind und Beschwerde über eine sexuelle Belästigung führten, die gewünschten Maßnahmen ergriff. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass nach dem Vorfall vom 11.05.2024 - der die Beklagte aus Sicht der Klägerin hätte veranlassen müssen, Schutzmaßnahmen zu ihren Gunsten zu treffen - sich ein „Benachteiligungserfolg“ durch (weitere) diskriminierende Handlungen zu Lasten der Klägerin einstellte.

(2) Wollte man dies anders sehen und das Unterlassen erforderlicher Schutzmaßnahmen bereits als Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot werten, so ist im Streitfall festzustellen, dass die Beklagte gegen ihre Pflichten aus § 12 Abs. 3 AGG nicht verstieß.

Voraussetzung der repressiven Reaktionspflicht des Arbeitgebers aus § 12 Abs. 3 AGG ist es, dass ein Beschäftigter gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen hat. Der die Pflicht aus § 12 Abs. 3 AGG auslösende Verstoß muss objektiv vorliegen, ein bloßer Verdacht ist insoweit nicht ausreichend (Overkamp, in: jurisPK-BGB, § 12 AGG Rdnr. 18 m.w.N.). Im Streitfall lässt sich indes nicht feststellen, dass ein solcher Verstoß am 11.05.2024 ereignete (siehe oben unter II 1 a aa (1) der Entscheidungsgründe). Dass es zu anderen Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot zum Nachteil der Klägerin kam, lässt sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen.

In den „Verdachtsfällen“, in denen ein vermeintlich Betroffener beim Arbeitgeber eine Benachteiligung angibt, der Beschuldigte eine solche aber bestreitet, trifft den Arbeitgeber eine Aufklärungsobliegenheit (Hey/Forst, § 12 AGG Rdnr. 24, Overkamp, a.a.O. Rdnr. 18; jeweils m.w.N.). Die Aufklärung und Anhörung der Beteiligten gehört zu den erforderlichen Maßnahmen i.S.d. § 12 Abs. 1 AGG (Göpfert/Siegerist, ZIP 2006, 1710, 1712). Dabei muss der Arbeitgeber nicht nur die Belange des möglicherweise diskriminierten Arbeitnehmers wahren, sondern auch die Persönlichkeitsrechte des möglicherweise zu Unrecht beschuldigten Arbeitnehmers. Ihrer Aufklärungsobliegenheit ist die Beklagte im Streitfall in nicht zu beanstandender Weise nachgekommen.

Die Beklagte führte zunächst ein Gespräch mit der Klägerin am 21.05.2024. Dabei wurden die Interessen der Klägerin durch die Auswahl der Gesprächsteilnehmer in besonderer Weise berücksichtigt. Es war nicht nur die Ombudsfrau für die Prävention sexueller Missbrauch und Gewalt zugegen, sondern auch eine Vertrauensperson der Klägerin. Die Beklagte tat die Beschwerde der Klägerin nicht kurzerhand ab. Vielmehr führte sie zügig weitere Ermittlungen durch und hörte Herrn D an. Sodann fand am 17.06.2024 ein weiteres Gespräch statt, an dem neben der Ombudsfrau auch der stellvertretende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung teilnahm. Die Gesprächsführung erfolgte sowohl am 21.05.2024 als auch am 17.06.2024 sachlich und zielorientiert. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte davon ausging, die vermeintlich im Jahr 2019 von Herrn D sexuell belästigte Mitarbeiterin sei während des Erziehungsurlaubs nicht erreichbar. Besondere Anstrengungen musste die Beklagte insofern schon deshalb nicht unternehmen, weil das Geschehen schon länger zurücklag und ein schwerer Fall der Belästigung nicht in Rede stand. Wenn die Beklagte nach alledem den Sachverhalt als nicht weiter aufklärbar ansah, ist dies eine nachvollziehbare Bewertung.

Die Beklagte beschränkte sich auch nicht auf die bloße Aufklärung des Sachverhalts. Vielmehr versuchte sie dafür Sorge zu tragen, dass die Klägerin und Herr D sich im Rahmen ihrer Arbeitseinsätze nicht mehr begegneten. So wurde Herr D in einem anderen A als die Klägerin eingesetzt und konnte nur noch in Ausnahmefällen auf sie treffen. Dass der bereits erstellte Dienstplan für den Monat Mai nicht sogleich - schon vor Abschluss der Ermittlungen - geändert wurde, ist angesichts der mit einer solchen Änderung verbundenen praktischen Schwierigkeiten nicht zu bemängeln. Tatsächlich kam es nach dem Vorfall vom 11.05.2024 zu keiner weiteren Begegnung zwischen der Klägerin und Herrn D. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

b) Ein Schadensersatzanspruch der Klägerin folgt nicht aus § 628 Abs. 2 BGB.

Voraussetzung für den Schadensersatzanspruch nach dieser Vorschrift ist, dass die Kündigung des Vertragsverhältnisses wegen einer Pflichtverletzung des anderen Teils erfolgt, die das Gewicht eines Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB erreicht (BAG, Urteil vom 08.08.2002 - 8 AZR 574/01). Die Vertragsverletzung der Beklagten, die - dem Vortrag der Klägerin zufolge - den Anlass zur Kündigung gab, erblickt die Klägerin darin, dass die Beklagte ihre Pflichten aus § 12 Abs. 3 AGG verletzte. Eine solche Pflichtverletzung liegt jedoch nicht vor (siehe oben unter II 1 a bb (2) der Entscheidungsgründe).

c) In Ermangelung einer Verletzung der Pflichten aus § 12 Abs. 3 AGG scheidet auch ein Schadensersatzanspruch der Klägerin wegen Vertragspflichtverletzung aus § 280 Abs. 1 BGB sowie ein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. § 12 AGG aus.

2. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG an die Klägerin zu zahlen.

Ebenso wie § 15 Abs. 1 S. 1 AGG setzt § 15 Abs. 2 S. 1 AGG einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot voraus, da die Vorschrift lediglich eine Rechtsfolgenregelung enthält (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 m.w.N.). Ein solcher Verstoß liegt hier nicht vor (siehe oben unter II 1 a der Entscheidungsgründe).

3. Ansprüche aus §§ 253, 280 Abs. 1 BGB und aus § 628 Abs. 2 BGB sind im Hinblick auf den von der Klägerin eingeforderten immateriellen Schadensersatz nicht streitgegenständlich. Dies hat die Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer ausdrücklich klargestellt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 AGG. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen.

IV. Es besteht keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.