Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 29.04.2026 – 9 SLa 359/24

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf variable Vergütungsbestandteile sowie eine sogenannte „Wettbewerbsbonifikation“ für das Jahr 2022.

Der Kläger ist bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin zuletzt aufgrund des für die Zeit ab dem 1. April 2014 geschlossenen Änderungsarbeitsvertrags vom 25. März 2014 seit dem 1. August 2001 als dezentraler Spezialist für Krankenversicherungen mit dem Titel „Fachberater“ in der Regionaldirektion M […] angestellt. Die Funktion des Krankenversicherungsspezialisten sieht keine eigene Versicherungsvermittlung vor. Die Tätigkeit des Klägers liegt vielmehr in der Betreuung und Unterstützung der selbständigen Vertriebspartner bei der Vermittlung von Krankenversicherungsprodukten. Kernaufgaben des Klägers sind hierbei die Beratung der Vertriebspartner als Ansprechpartner für Fachfragen im Krankenversicherungsgeschäft, die aktive Verkaufsunterstützung in Gestalt der Begleitung der Vertriebspartner bei Kundenbesuchen im qualifizierten Krankenversicherungsgeschäft sowie eine Tätigkeit als Multiplikator und Koordinator für Produktgeber.

Unternehmensgegenstand der Beklagten sind der Vertrieb und die Vermittlung von Versicherungen sowie die Vermittlung von Bausparverträgen, Investmentfonds-Anteilen und anderen Finanzdienstleistungen (AG Düsseldorf HRB 69112).

Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Verweisung der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung.

Die Beklagte und der in ihrem Unternehmen gebildete Gesamtbetriebsrat schlossen im Jahr 2019 mit Wirkung zum 1. Januar 2020 eine „Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nicht-​leitenden angestellten Außendienst der E AG“ (nachfolgend: GBV 2019). Diese lautet auszugsweise:

„[…]

Teil 1 Geltungsbereich

Sachlicher Geltungsbereich/Regelungsgegenstand

Diese Vereinbarung regelt das Zieleinkommen für alle nicht-leitenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Außendienstes in der A Ausschließlichkeitsorganisation („A AO“) und für die Verkaufsförderer der A Pro.

[…]

Persönlicher Geltungsbereich

Außendienst

Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer im Außendienst. Zum Außendienst im Sinn dieser Vereinbarung zählen Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich der Regelungen von Teil III des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe in seiner jeweils geltenden Fassung (,MTV`) fallen. […]

A Beratung und Vertrieb AG

Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer in den Betrieben der A Beratung und Vertrieb AG. […]

Funktionen

Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer der folgenden dezentralen und zentralen Funktionen:

[…]

Funktionen der Funktionsgruppe Spezialisten ([…] Spezialisten […] dezentral jeweils für […] KV […])

[…]

Teil 2 Vergütungsbestandteile

Allgemeine Regelungen

Zieleinkommen

Bestandteile

Die Vergütung des Arbeitnehmers basiert auf einem jährlichen Brutto-Zieleinkommen. Die Höhe des Zieleinkommens wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. […]

Das Zieleinkommen ist aufgeteilt in einen festen Anteil (sog. Fixum) und einen variablen Anteil (sog. Variable). Das Verhältnis von Fixum und Variabler im Zieleinkommen beträgt stets 60 : 40.

[…]

Bestandteile des Zieleinkommens im Einzelnen

Fixum

Das Fixum wird in zwölf gleichgroßen Teilbeträgen monatlich nachträglich, spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats, gezahlt.

Variable

Die Variable besteht aus einer jährlichen Bonifikation, die in Höhe von 50 % von der Erfüllung von Produktionszielen („Produktionsvergütung“) abhängt und in Höhe von 50 % von der sog. Vorjahreskomponente.

[…]

Verfahren zur Zielfestlegung

[…]

Festlegung der Produktionsziele

[…]

Die auf die jeweiligen Geschäftsfelder entfallenden Produktionsziele und die Voraussetzungen für ihre Erfüllung für die Bemessung der Produktionsvergütung werden für jedes Kalenderjahr zwischen dem Arbeitgeber in Person des unmittelbaren Vorgesetzten oder bei dessen Ausfall seines Stellvertreters und dem Arbeitnehmer in einem Gespräch mit dem Ziel abgestimmt, die Produktionsziele einvernehmlich in einer Zielvereinbarung festzuhalten.

[…]

Kommt im Rahmen des Zielvereinbarungsgesprächs keine Einigung zwischen dem unmittelbaren Vorgesetzten oder bei dessen Ausfall seines Stellvertreters und dem Arbeitnehmer zustande, können beide Seiten den paritätischen Ausschuss anrufen, der die bestehenden Meinungsverschiedenheiten erörtern und beilegen soll.

[…]“

Der Kläger beantragte für den Zeitraum vom 7. Juni 2022 bis zum Ablauf des 6. Oktober 2022 Elternzeit.

Bereits im Rahmen der Verhandlung einer Zielvereinbarung thematisierte der Kläger etwaige Auswirkungen der Elternzeit. Da sich die Parteien daraufhin nicht auf eine konkrete Zielvereinbarung verständigen konnten, wurde der paritätische Ausschuss angerufen. Nach dessen Erörterung schlossen die Parteien unter den Daten 15. Juni 2022/6. September 2022 folgenden „Nachtrag zum ZVG 2022“:

„[…]

Herr […] erhält die Garantie der durchschnittlichen Zielerreichung der Funktionsgruppe KV-Spezialist, betreffend Ressort A Ausschließlichkeitsorganisation (G52), inklusive durchschnittlicher Bonifikation (jeweils aus dem Geschäftsjahr 2022). Im Gegenzug bestätigt Herr […] die in SAP (ESS) dokumentierten Ziele.

[…]“

Im Übrigen nahm der Kläger Elternzeit wie beantragt.

Im Rahmen einer sogenannten „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“ eröffnete die Beklagte zudem im Herbst des Jahres 2022 einen „Wettbewerb“ mit dem ausgegebenen Ziel, die erfolgreiche Erfüllung der „zeitanteilig saisonalen Ziele Gesundheit gemäß APE (ViBE) der Regionaldirektion“ im Wettbewerbszeitraum 1. September 2022 bis zum Ablauf des 31. Dezember 2022 zu erreichen. Bei Zielerreichung sollten die Teilnehmer eine Bonifikation in Höhe von 1.000,00 € erhalten. In der Sonderausschreibung heißt es unter anderem:

„[…]

1. Wettbewerbsinhalt, -zeitraum und -teilnehmer

Ziel dieses Wettbewerbes ist die erfolgreiche Erfüllung der zeitanteilig saisonalen Ziele Gesundheit […] der Regionaldirektion […] im Wettbewerbszeitraum 01.09.2022 bis zum 31.12.2022 (maßgeblich ist der VESPA-Jahresschluss).

2. Wettbewerbskriterien

Im Geschäftsfeld Gesundheit wird die zeitanteilig saisonale Zielerfüllung im Wettbewerbszeitraum […] pro Regionaldirektion […] gewertet.

[…]“

Für das Jahr 2022 ermittelte die Beklagte im Rahmen der Anwendung der GBV 2019 für den Kläger einen Zielerreichungsgrad von 113,3 Prozent. Vor dem Hintergrund der Nachtragsvereinbarung vom 15. Juni 2022/6. September 2022 legte sie jedoch bei der Berechnung der variablen Vergütung den durchschnittlichen Zielerreichungsgrad der maßgeblichen Funktionsgruppe in Höhe von 118,5 Prozent zugrunde. Hiernach ergab sich ein Betrag in Höhe von 29.388,00 €. Für die 122 Tage der infolge der Elternzeit gegebenen Fehlzeiten zog die Beklagte einen anteiligen Betrag in Höhe von 9.959,27 € ab.

Im Hinblick auf die „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“ wurden die vorgegebenen Ziele von der im Falle des Klägers maßgeblichen Regionaldirektion M […] erreicht. Von dem ausgeschriebenen Betrag in Höhe von 1.000,00 € brutto zog die Beklagte für die Zeiten der in den Wettbewerbszeitraum fallenden Elternzeit des Klägers 300,00 € ab.

Die von der Beklagten jeweils zugrunde gelegten Beträge stehen zwischen den Parteien in ihrer Ermittlung und rechnerisch nicht im Streit.

Mit seiner Klage vom 17. Juli 2023, beim Arbeitsgericht eingegangen am selben Tag und der Beklagten zugestellt am 24. Juli 2023, hat der Kläger die Zahlung der durch die Beklagte abgezogenen Differenzbeträge geltend gemacht.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung nach der GBV 2019 sowie der ungekürzten Wettbewerbsbonifikation nach der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“. Zwar habe die Beklagte bei der Berechnung der variablen Vergütung gemäß der GBV 2019 - wie im „Nachtrag zum ZVG 2022“ vom 15. Juni 2022/6. September 2022 vereinbart - den durchschnittlichen Zielerreichungsgrad der Funktionsgruppe herangezogen, jene dann jedoch unberechtigt anteilig im Hinblick auf die genommene Elternzeit gekürzt. Eine Kürzungsbefugnis bestehe nicht. Die durch den Kläger im Jahr 2022 erbrachte Leistung beruhe auf seiner Arbeitsleistung, mit der er die maßgeblichen Ziele - trotz in Anspruch genommener Elternzeit - erreicht habe. Gleiches gelte für die mit der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“ ausgelobte Wettbewerbsbonifikation.

Der Kläger hat sinngemäß beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 9.959,27 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 300,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, der Kläger habe lediglich einen Anspruch auf eine um die Dauer der Elternzeit anteilig reduzierte variable Vergütung. Bei der nach der GBV 2019 geschuldeten Variablen handele es sich um eine arbeitsleistungsbezogene Gegenleistung. Den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ durchbrechende Regelungen sehe die GBV 2019 nicht vor. Auch andere gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Sondertatbestände, die diesen Grundsatz durchbrächen, seien nicht gegeben. Einer gesonderten Kürzungsregelung bedürfe es mithin nicht, da sich die Kürzungsbefugnis bereits aus der Suspendierung der Hauptleistungspflichten für die Dauer der Elternzeit ergebe. Da der Kläger selbst keine Versicherungsprodukte vermittle, sei der Kausalzusammenhang zwischen seiner Arbeitsleistung und den Produktionsergebnissen, an denen sich seine Zielerfüllung messe, nur mittelbar. Die zeitanteilige Gewährung der variablen Vergütung sei der einzige Mechanismus, um der Fehlzeit Rechnung zu tragen. Ebendies gelte auch für die „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“. Bei der ausgelobten Wettbewerbsbonifikation handele es sich ebenfalls um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung, welche während des Zeitraums der Nichterbringung der Arbeitsleistung aufgrund von Elternzeit entfalle.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 7. März 2024, der Beklagten zugestellt am 28. März 2024, stattgegeben.

Hiergegen richtet sich die Beklagte mit der am 17. April 2024 eingelegten und am 22. Mai 2024 begründeten Berufung.

Die Beklagte meint unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags weiterhin, dass der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ auch für die variable Vergütung gemäß der GBV 2019 sowie die Wettbewerbsbonifikation entsprechend der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“ gelte. Die variable Vergütung nach der GBV 2019 sei Teil des jährlichen Brutto-Zieleinkommens, welches insgesamt die Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstelle, und zähle ebenso zur synallagmatischen Vergütung wie das Fixum. Die Regelungen der GBV 2019 enthielten keine ausdrückliche Regelung zu der Frage, wie mit Fehlzeiten ohne Entgeltfortzahlung umzugehen sei. Eine solche sei aber auch nicht erforderlich. Die Geltung allgemeiner schuldrechtlicher und zivilrechtlicher Grundsätze hänge nicht davon ab, dass sie in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen nochmals angeordnet würden. Bei Fehlen einer abweichenden Regelung bleibe es bei der rechtlichen Situation, die nach dem Gesetz bestehe, sofern sich aus einer Auslegung der GBV 2019 nicht konkludent etwas anderes ergebe. Dies sei nicht der Fall. Bei der variablen Vergütung handele es sich nicht um einen mit einer Provision vergleichbaren Vergütungsbestandteil, der einen vom Kläger selbst herbeigeführten Erfolg belohne. Es handele sich vielmehr um eine mit einer Unternehmenserfolgstantieme vergleichbare Chancen- und Risikobeteiligung. Der Kläger werde nur nicht am Erfolg oder Misserfolg des Konzerns oder des Unternehmens beteiligt, sondern am Erfolg oder Misserfolg der betrieblichen Einheit, hier der Regionaldirektion M […]. Es gebe keinen direkten Zusammenhang zwischen der Arbeitsleistung des Klägers und der Zielerreichung der Vermittler. Aus dem Sinn der Wettbewerbsbonifikation entsprechend der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“ könne im Übrigen geschlossen werden, dass auch sie die Erbringung der Arbeitsleistung voraussetze. Denn die Zahlung solle im wahrsten Sinne des Wortes zum „Jahresendspurt“ motivieren. Die Verkaufszahlen würden allerdings nicht vom Kläger selbst erzielt. Die Teilnehmer sollten allerdings dazu bewegt werden, die von ihnen betreuten Agenturen zum Jahresende noch derart zu motivieren, zu unterstützen, zu beraten und zu betreuen, dass die Verkaufszahlen von diesen möglichst verbessert würden. Der Zusatz „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ im „Nachtrag zum ZVG 2022“ beziehe sich schließlich nicht auf die variable Vergütung entsprechend der GBV 2019 oder etwa die - erst nach Abschluss der Nachtragsvereinbarung ausgelobte - Wettbewerbsbonifikation der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“. Im Kalenderjahr 2022 habe es mehrere verschiedene „Bonifikationen“ gegeben. Die Vereinbarung im „Nachtrag zum ZVG 2022“, wonach der Kläger die „durchschnittliche Bonifikation“ erhalten solle, habe sich auf eine andere, im vorliegenden Verfahren nicht streitgegenständliche Leistungsprämie bezogen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 7. März 2024 - 3 Ca 950/23 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger ist - weiterhin - der Auffassung, eine Kürzung nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ greife dann nicht, wenn der Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele trotz einer elternzeitbedingten Abwesenheit erreicht habe. Die vollständige Erbringung der Arbeitsleistung während der gesamten Zielvereinbarungsperiode stelle nach der GBV 2019 keine ungeschriebene weitere Anspruchsvoraussetzung dar. Ferner hingen die dem Kläger vorgegebenen Ziele keineswegs von der Frage ab, wie lange der Kläger tatsächlich tätig gewesen sei. Es gehe nicht um die regelmäßige Erbringung einer Dienstleistung, sondern ausschließlich um einen erzielbaren Erfolg, welchen der Kläger unstreitig erreicht habe. Vorliegend sei zudem zwischen den Arbeitsvertragsparteien nach Anrufung des paritätischen Ausschusses mit dem „Nachtrag zum ZVG 2022“ vom 15. Juni 2022/6. September 2022 eine Regelung getroffen worden, wonach ausdrücklich keine Kürzung vorzunehmen sei. Dem Kläger sei der durchschnittliche Zielerreichungsgrad der benannten Funktionsgruppe sowie die durchschnittliche Bonifikation zugesagt worden. Aus der Formulierung im „Nachtrag zum ZVG 2022“ „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ folge unmittelbar, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, bei der Bemessung der variablen Vergütung als Teil der variablen Vergütung die Elternzeit des Klägers zu berücksichtigen. Zu Recht habe das Arbeitsgericht dem Kläger schließlich auch die volle Bonifikation im Zusammenhang mit der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“ zugesprochen. Denn auch hier sei lediglich die Erreichung eines bestimmten Erfolgs zur Auslobung der Prämie in Höhe von 1.000,00 € vorausgesetzt. Eine Kürzung der Prämie wegen der in Anspruch genommenen Elternzeit ohne eine entsprechende Kürzungsregelung sei nicht zu begründen.

Die Kammer hat mit Beschluss vom 7. November 2024 im Einvernehmen mit den Parteien das Ruhen des Berufungsverfahrens bis zum Abschluss des vor dem Bundesarbeitsgericht seinerzeit anhängigen Revisionsverfahrens mit dem Aktenzeichen 10 AZR 119/24 angeordnet. Im Rahmen dessen stand vor dem Hintergrund der GBV 2019 ebenfalls die Höhe der variablen Vergütung eines keine eigenen Vertriebsleistungen erbringenden Arbeitnehmers der Beklagten nach in Anspruch genommener Elternzeit im Streit. Nach Vorliegen der abgesetzten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 2. Juli 2025 hat die Kammer das Berufungsverfahren mit Beschluss vom 28. November 2025 fortgesetzt.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Beklagten ist in vollem Umfang begründet.

Die Berufung ist gemäß §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG am 17. April 2024 gegen das am 28. März 2024 zugestellte Urteil innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt, sowie innerhalb der Berufungsbegründungsfrist gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ordnungsgemäß im Sinne der §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG am 22. Mai 2024 begründet worden.

Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte gemäß Teil 2 A. II. Ziff. 2. GBV 2019 i.V.m. mit der Nachtragsvereinbarung vom 15. Juni 2022/6. September 2022 auf Zahlung der vollen variablen Vergütung für das Jahr 2022 und insoweit auf Zahlung des Differenzbetrags in Höhe von 9.959,27 € brutto nebst Zinsen.

Denn die Beklagte war berechtigt, die Elternzeit des Klägers bei der Berechnung der variablen Vergütung anspruchsmindernd zu berücksichtigen.

Der Kläger fällt unter den sachlichen sowie als dezentraler Spezialist für Krankenversicherungen unter den persönlichen Geltungsbereich in Teil 1  A. und B. der GBV 2019. Die für den Anspruch maßgeblichen Bestimmungen der GBV 2019 gelten für den Kläger gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend.

Die Voraussetzungen nach Teil 2 A. II. Ziff. 2. GBV 2019 sind für den geltend gemachten Anspruch dem Grunde nach erfüllt.

Die Parteien haben - letztlich und nach Anrufung des paritätischen Ausschusses - gemäß Teil 2 A. II. Ziff. 2.2.2. eine Zielvereinbarung nach Maßgabe der GBV 2019 geschlossen.

b) Die Beklagte hat die für den Kläger maßgeblichen Produktionsergebnisse der ihm zugeordneten Vertriebspartner entsprechend den Vorgaben der GBV 2019 für das Kalenderjahr 2022 festgestellt, gemäß dem „Nachtrag zum ZVG 2022“ den durchschnittlichen Zielerreichungsgrad der einschlägigen Funktionsgruppe in Höhe von 118,5 Prozent berücksichtigt und einen - in der Ermittlung und rechnerisch grundsätzlich außer Streit stehenden - Betrag in Höhe von 29.388,00 € brutto ausgewiesen.

3. Der Kläger hat jedoch für das Jahr 2022 keinen Anspruch auf die volle variable Vergütung. Die Beklagte war berechtigt, den - rechnerisch ebenfalls nicht im Streit stehenden - Betrag in Höhe von 9.959,27 € brutto in Abzug zu bringen.

a) Vor dem Hintergrund der hier streitgegenständlichen GBV 2019 hat ein Arbeitnehmer, der selbst keine unmittelbaren Vertriebsleistungen erbringt, sondern - wie der Kläger - Vertriebspartner betreut, während der Elternzeit keinen Anspruch auf die volle variable Vergütung aus einer geschlossenen Zielvereinbarung in Verbindung mit der GBV 2019.

aa) Die variable Vergütung ist - wie das Fixum - Teil des synallagmatischen Austauschverhältnisses gemäß § 611a Abs. 2 BGB und wird nur für tatsächlich geleistete Arbeit geschuldet. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes, sodass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag suspendiert sind und für diese Zeit gemäß § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB kein Vergütungsanspruch besteht. Die GBV 2019 enthält keine Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (vgl. ebenfalls im Falle der Elternzeit eines keine eigenen Vertriebsleistungen erbringenden Arbeitnehmers der Beklagten zur selben, auch hier konkret einschlägigen GBV 2019 umfassend: BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 119/24 m.w.N.; vgl. zu den Auswirkungen der Arbeitsunfähigkeit eines keine eigenen Vertriebsleistungen erbringenden Arbeitnehmers der Beklagten zur selben, auch hier konkret einschlägigen GBV 2019 umfassend: BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 193/24 m.w.N.).

bb) Das Fehlen einer ausdrücklichen „Kürzungsregelung“ steht einer anteiligen Berücksichtigung der Elternzeit nicht entgegen. Die variable Vergütung ist arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet und setzt eine kontinuierliche Arbeitsleistung im gesamten Kalenderjahr voraus. Eine volle Auszahlung kommt nur in Betracht, wenn die Zielerreichung unmittelbar auf eigener Arbeitsleistung beruht, was bei der Betreuung von Vertriebspartnern wie im Falle des Klägers nicht gegeben ist (vgl. BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 119/24 m.w.N.; vgl. BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 193/24 m.w.N.).

cc) Schließlich führen auch die tarifvertraglichen Regelungen wie der vorliegend einschlägige MTV und insbesondere die dort geregelten Bestimmungen zur Arbeitszeit zu keinem anderen Ergebnis. Denn diese ermöglichen lediglich eine flexible Arbeitszeitgestaltung, bewirken aber keine Entbindung von der Arbeitsleistungspflicht (vgl. BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 119/24 m.w.N.; vgl. BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 193/24 m.w.N.).

dd) Die anteilige Berücksichtigung von Fehlzeiten während der Elternzeit entspricht mithin dem gesetzlichen und kollektivrechtlichen Rahmen.

Ein Anspruch auf die volle variable Vergütung kann dann lediglich bei einer abweichenden individuellen Vereinbarung bestehen (vgl. BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR  119/24 m.w.N.; vgl. BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 193/24 m.w.N.).

b) Der Kläger hat aber auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der vollen variablen Vergütung aufgrund einer entsprechenden anderen, abweichenden Vereinbarung, konkret der am 15. Juni 2022/6. September 2022 geschlossenen Nachtragsvereinbarung „Nachtrag zum ZVG 2022“.

aa) Gemäß dieser Vereinbarung erhält der Kläger unter Bestätigung der Ziele „die Garantie der durchschnittlichen Zielerreichung der Funktionsgruppe KV-Spezialist, betreffend Ressort A Ausschließlichkeitsorganisation (G52), inklusive durchschnittlicher Bonifikation (jeweils aus dem Geschäftsjahr 2022).“

Zum einen hat die Beklagte im Rahmen der Berechnung der dem Kläger zu zahlenden variablen Vergütung die durchschnittliche Zielerreichung der maßgeblichen Funktionsgruppe mit dem Wert von 118,5 Prozent - anstelle der an sich gegebenen Zielerreichung von 113,3 Prozent - zugrunde gelegt und sich insofern an die Nachtragsvereinbarung gehalten. Dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

Im Übrigen ergibt sich - allein - aus der Formulierung „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“, bezogen auf das Geschäftsjahr 2022, entgegen der Auffassung des Klägers nicht, dass die Beklagte nicht berechtigt gewesen wäre, die durch den Kläger in Anspruch genommene Elternzeit bei der Bemessung der variablen Vergütung zu berücksichtigen.

(1) Gemäß §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist zunächst vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch in einem zweiten Auslegungsschritt auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Sinn und Zweck zu berücksichtigen (vgl. statt aller: BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08; BAG 2. Juli 2009 - 3 AZR 501/07; BGH 8. April 2020 - XII ZR 120/18).

(2) Der Kläger begehrt nicht die durchschnittlich in der Funktionsgruppe ausgeschüttete Bonifikation - was noch dem Wortlaut der getroffenen Nachtragsvereinbarung entsprechen könnte -, sondern meint, dass sich aus der Formulierung „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ ergebe, die Beklagte dürfe in seinem Fall die Elternzeit nicht anspruchsmindernd berücksichtigen und er habe einen Anspruch auf die für ihn konkret einschlägige variable Vergütung ohne Berücksichtigung der 122 durch die Elternzeit ausgelösten Fehltage (s. hierzu auf ausdrückliche Nachfrage der Kammer die klarstellenden Ausführungen des Klägers im Rahmen der Berufungsverhandlung vom 29. April 2026).

Dies gibt der Wortlaut der Regelung hingegen nicht her. Es ist in der Formulierung „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ keinerlei Bezug zu der durch den Kläger genommenen Elternzeit und einer vermeintlichen Außerachtlassung dieser im Rahmen der Berechnung der variablen Vergütung erkennbar. Auch wenn in der GBV 2019 im Rahmen der Regelungen zur variablen Vergütung in Teil 2 A. Ziff. II. 2. diese ebenfalls als „Bonifikation“ bezeichnet wird - die Beklagte verwendet diesen Terminus unternehmensintern offensichtlich für verschiedenartige Leistungen -, ist nicht erkennbar, weshalb in diesem Zusammenhang die Rede von einem „durchschnittlichen“ Wert sein sollte, wenn hingegen ganz konkret die nicht um die Fehltage der Elternzeit anteilig gekürzte variable Vergütung des Klägers hätte gemeint sein sollen.

(3) Auch die weiteren, außerhalb der Vereinbarung und konkreten Formulierung liegenden Umstände ergeben nicht, dass die Formulierung „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ bedeuten könnte, die Beklagte dürfe die Elternzeit des Klägers nicht anspruchsmindernd berücksichtigen.

Es ist nach dem Sinn und Zweck der Regelung nicht erkennbar, warum die vom Kläger begehrte Rechtsfolge - wäre sie gewollt gewesen - nicht ausdrücklich hätte geregelt werden sollen. Dies wäre ohne weiteres möglich gewesen. Die Parteien hätten ausdrücklich vereinbaren können, dass der durchschnittliche Zielerreichungsgrad der Funktionsgruppe zugrunde gelegt wird und im Übrigen keine anspruchsmindernde Berücksichtigung der Elternzeit erfolgt. Dies ist jedoch nicht geschehen, obwohl zuvor gerade bzgl. dieses Aspekts ein Dissens der Parteien vorlag. Nach den im Vorhinein gesehenen Bedenken des Klägers zu den Auswirkungen der anstehenden Elternzeit und der Anrufung des paritätischen Ausschusses haben die Parteien im „Nachtrag zum ZVG 2022“ lediglich geregelt, dass dem Kläger die Garantie der durchschnittlichen Zielerreichung der Funktionsgruppe KV-Spezialist, betreffend Ressort A Ausschließlichkeitsorganisation (G52) gegeben wird. Daran hat sich die Beklagte - unstreitig - gehalten. Eine im Übrigen völlig entgegen dem Wortlaut zu verstehende Formulierung und der Bezug auf eine „durchschnittlich“ zu gewährende Bonifikation - statt auf eine vermeintlich nicht gegebene „Kürzungsbefugnis“ der Beklagten - entbehrt eines nachvollziehbaren Sinns.

Hinzu kommt, dass sich vor dem Hintergrund der zu berücksichtigenden weiteren Interessenlage die Frage stellt, weshalb die Beklagte allein wegen der Elternzeit des Klägers das komplexe, nach der GBV 2019 geregelte System und Verhältnis aus Fixum sowie variabler Vergütung außer Kraft setzen und dem Kläger trotz längerer Abwesenheit und des Bezugs zu der zu erbringenden Arbeitsleistung (vgl. wiederum: BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 119/24; BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 193/24) eine Variable garantiert haben sollte, in der sich seine Abwesenheit nicht widerspiegelt. Gründe hierfür sind weder vorgetragen noch sonst wie ersichtlich.

(4) Worauf sich die Formulierung „inklusive durchschnittlicher Bonifikation“ im Übrigen außerhalb der geschuldeten variablen Vergütung gemäß der GBV 2019 bezogen haben mag - so etwa eine andere, hier nicht im Streit stehende Leistungsprämie -, bedarf an dieser Stelle keiner Entscheidung durch die Kammer.

4. Mangels Hauptanspruchs besteht kein Zinsanspruch.

Der Kläger hat schließlich keinen Anspruch auf die Zahlung der Differenz zur vollen Wettbewerbsbonifikation entsprechend der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“ in Höhe von - weiteren - 300,00 € brutto nebst Zinsen.

Ausweislich der „Sonderausschreibung Jahresendspurt 2022“, deren rechtliche Natur als Gesamtzusage zu werten ist (vgl. hierzu grundlegend und statt aller: MHdB ArbR/Fischinger, 6. Aufl. 2024, § 8, Rdn. 48 ff.), wurden hier Teamziele formuliert, so dass auch insofern nicht ersichtlich ist, inwieweit die erreichten Ziele dem Kläger persönlich zugeordnet werden könnten, ohne dass er unmittelbar Vertriebsleistungen erbringt. Wiederum kann auf die umfassenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Unmittelbarkeit geschuldeter eigener Arbeitsleistungen Bezug genommen werden. Auch die Wettbewerbsbonifikation ist - dies stellt der Kläger nicht in Abrede - arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet und setzt eine kontinuierliche Arbeitsleistung voraus, in diesem Fall im Wettbewerbszeitraum vom 1. September 2022 bis zum Ablauf des 31. Dezember 2022 (vgl. erneut: BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 119/24 m.w.N.; BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 193/24 m.w.N.; sowie bereits: ArbG Düsseldorf 6. November 2023 - 6 Ca 1735/23).

Schließlich begründet auch die Vereinbarung „Nachtrag zum ZVG 2022“ keinen Anspruch des Klägers auf Zahlung von 300,00 EUR brutto.

Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung war die Wettbewerbsbonifikation noch nicht ausgelobt, so dass sich die Nachtragsvereinbarung nicht auf diese erstrecken konnte.

Mangels Hauptanspruchs besteht wiederum kein Zinsanspruch.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

V. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.

Die Kammer hat sich ohne Einschränkungen oder Modifikationen im Rahmen der durch das Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze bewegt (vgl. BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 119/24; vgl. BAG 2. Juli 2025 - 10 AZR 193/24) und im Übrigen eine Einzelvereinbarung ausgelegt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.