Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 29.05.2026 – 7 SLa 403/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über Differenzvergütungen sowie die Wirksamkeit einer „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“, die eine jährliche Anpassung an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes vorsieht.

Die Klägerin ist seit dem 01.09.2012 als Produktionsmitarbeiterin bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 07.07.2021/23.07.2021, hinsichtlich dessen Inhalts auf die Anlage B 2 zum Schriftsatz vom 12.06.2025 (Bl. 116 - 122 VorA) Bezug genommen wird, hat auszugsweise folgenden Inhalt:

„§ 1

Stellung und Tätigkeitsbereich

Die Arbeitnehmerin wird als Laboratory Assistant Creation Savory eingestellt und ist dem Group Manager Creation Savory, z. Zt. Frau Dr. V R, direkt unterstellt.

[…]

[…]

§ 3

Vergütung

1. Das monatliche Gehalt beträgt Euro 1.963,81 (i.W.: eintausendneunhundertdreiundsechzig/ 81Euro) brutto.

2. Das Gehalt wird jeweils am Monatsende auf das T bekannte Konto ausgezahlt. Bei ganzjähriger Tätigkeit erfolgen 12 Zahlungen pro Jahr.

[…]

Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ohne Pausen z. Zt. 24 Stunden wöchentlich von Montag bis Donnerstag je 6 Stunden.

[…]

§ 10

Ausschlussfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden und im Falle ihrer Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Der Ablehnung steht es gleich, wenn die in Anspruch genommene Vertragspartei nicht reagiert.

Die Ausschlussfristen nach Absatz 1 gelten nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den zwingenden Ansprüchen aus dem Mindestlohngesetz oder sonstigen zwingenden gesetzlichen Ansprüchen, ferner nicht für Ansprüche aus unerlaubten Handlungen, wie der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für Ansprüche aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen.

[…]

§ 12

Schlussbestimmungen

Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für diese Klausel. Nebenabreden sind nicht getroffen.

[…]

[…]

Dieser Vertrag ersetzt in allen Punkten den Anstellungsvertrag vom 20.07.2012 /27.07.2012.“

Im Juli 2021 gab die nicht tarifgebundene Beklagte im Betrieb eine „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ bekannt, hinsichtlich deren Inhalts auf die Anlage K 2 zur Klageschrift vom 23.12.2024 (Bl. 8 - 10 VorA; im Folgenden: Gesamtzusage) Bezug genommen wird. In der Gesamtzusage heißt es unter anderem:

„GESAMTZUSAGE

zur

Vergütungsrichtlinie

zwischen

der T E GmbH

[…]

aktiven Mitarbeitern (m/w/x) der T E GmbH

[…]

Präambel

Die Arbeitgeberin hat sich dazu entschlossen, nach Maßgabe dieser Gesamtzusage die Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer (m/w/x) durch einseitige Erklärung anzupassen.

Hierzu hat die Arbeitgeberin im Vorfeld dieser Gesamtzusage die jeweiligen Stellen gemäß der zugrunde liegenden Bewertungskriterien den jeweiligen Vergütungsgruppen zugeordnet (Eingruppierung).

Bestandteil dieser Gesamtzusage wird die jeweils aktuelle Fassung der „Vergütungsrichtlinie TEG".

Die Arbeitgeberin hofft hierdurch dauerhaft die Attraktivität und die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen nachhaltig zu stärken und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens durch mittelbare Beteiligung am Unternehmenserfolg zu erhöhen.

§ 1

Beginn und Dauer

Diese Vergütungsrichtlinie gilt im Rahmen der erteilten Gesamtzusage rückwirkend ab dem 01.07.2021.

Die Gesamtzusage hat eine unbestimmte Laufzeit. Sie gilt so lange, bis sie durch eine andere Gesamtzusage oder eine andere vorrangige kollektive Vergütungsrichtlinie ersetzt, oder durch den Arbeitgeber einseitig in wirksamer Weise widerrufen wird.

Es gelten jedenfalls die Grundsätze der Besitzstandswahrung. Nicht umfasst von dieser Besitzstandswahrung sind die freiwilligen Zusatzleistungen der Arbeitgeberin.

§ 2

Begünstigter Personenkreis

Von dieser Vergütungsordnung werden sämtliche Arbeitnehmer erfasst, welche bei der Arbeitgeberin in [sic!] eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben.

§ 3

Durchführungsart

Die Arbeitgeberin hat die Stellen der betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Vergütungsrichtlinie bewertet und in die einschlägige Vergütungsgruppe eingruppiert.

Ab dem 01.07.2021 erhalten die Arbeitnehmer die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe.

Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.

§ 4

Anpassung der Eingruppierung (Neubewertung der Tätigkeit)

Die Arbeitgeberin wird alle 24 Monate die jeweiligen Stellen neu bewerten und die Eingruppierung zu der jeweiligen Vergütungsgruppe demnach neu vornehmen. Hierbei gelten allerdings die Grundsätze der Besitzstandswahrung. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch Neubewertung seiner Tätigkeit keinen Einkommensverlust erleiden soll.

[…]

§ 5

Leistungszuschlag (befristet)

Die Arbeitgeberin behält sich vor, Arbeitnehmern, welche sich besonders bewährt haben, abweichend von der Vergütungsordnung, befristet auf jeweils ein Jahr ab Zuerkennung, eine über die Vergütungsgruppe hinausgehende leistungsbezogene Mehrvergütung (Leistungszuschlag) zu zahlen.

Der Leistungszuschlag wird durch textliche Erklärung der Arbeitgeberin zugesprochen.

Die Zahlung des Leistungszuschlages erfolgt jeweils freiwillig und ausdrücklich lediglich als Anerkennung für die bereits erbrachten Leistungen und in der Hoffnung auf künftige herausragende Leistungen.

Der Leistungszuschlag kann durch einseitige Erklärung der Arbeitgeberin widerrufen werden, sollte die Arbeitgeberin während der Laufzeit der Zuerkennung des Leistungszuschlages keinen operativen Gewinn mehr ausweisen.

Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer, welche bei der letzten Leistungsbewertung die Note „Leistung übersteigt die Anforderungen" erhalten haben.“

Die Beklagte übermittelte im Herbst 2023 folgenden Text an die Belegschaft:

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

nach der Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie aus Juli 2021 erfolgt die Vergütung seit dem 1. Juli 2021 entsprechend der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe.

Darüber hinaus enthält die Gesamtzusage die Regelung: „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.“

Diese Regelung über die jährliche Anpassung der Vergütungshöhe an den Verbraucherpreisindex wird hiermit ab 1. Oktober 2023 widerrufen. Der Widerruf erfolgt aufgrund der ausdrücklich in der Gesamtzusage in § 1 Abs. 2 dem Arbeitgeber vorbehaltenen Möglichkeit, Regelungen der Gesamtzusage einseitig zu widerrufen. Alle weiteren Bestimmungen der Gesamtzusage bleiben bestehen.

Ein entsprechend angepasstes Regelwerk zur Gesamtzusage sowie die überarbeitete Version der Vergütungsrichtlinie folgen.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr TEG-Management“

Die durch das Statistische Bundesamt bekannt gemachte jeweilige Veränderungsrate des Verbraucherpreisindex belief sich auf folgende Werte: Basisjahr 2020 = 100, 2021 = 103,1 (3,1 % Steigerung), 2022 = 110,2 (6,9 % Steigerung), 2023 = 116,7 (5,9 % Steigerung) und 2024 = 119,3 (2,2 % Steigerung).

Die Beklagte erhöhte das regelmäßige Bruttomonatsgehalt der Klägerin zum 01.01.2022 um 2,3 %, zum 01.01.2023 um 3,7 %, zum 01.01.2024 um 2,2 % und zum 01.01.2025 um 2,5 %.

Im Jahr 2022 leistete die Beklagte an die Klägerin eine steuerfreie Inflationsausgleichsprämie.

Im Jahr 2024 zahlte die Beklagte der Klägerin regelmäßig ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 2.151,03 € (vgl. Entgeltabrechnung für Dezember 2024, Anlage zur Klageerweiterung vom 31.03.2025, Bl. 47 VorA), welches sie zum 01.01.2025 auf 2.204,81 € erhöhte (vgl. Entgeltabrechnungen für Januar bis März 2025, Anlagen zur Klageerweiterung vom 22.05.2025, Bl. 98 ff. VorA).

Von September 2024 bis März 2025 zahlte die Beklagte der Klägerin folgende Entgelte:

Monat

Grundgehalt

Bonus

Gesamtbetrag

Sep 24

2.151,03 €

0,00 €

2.151,03 €

Okt 24

2.151,03 €

0,00 €

2.151,03 €

Nov 24

2.151,03 €

0,00 €

2.151,03 €

Dez 24

2.151,03 €

0,00 €

2.151,03 €

Jan 25

2.204,81 €

0,00 €

2.204,81 €

Feb 25

2.204,81 €

0,00 €

2.204,81 €

Mrz 25

2.204,81 €

1.427,62 €

3.632,43 €

Im März 2025 erbrachte die Beklagte der Klägerin zusätzlich einen einmaligen Bonus in Höhe von 1.427,62 € brutto. Zulagen in Form von Samstags-, Sonntags-, Nach- und Mehrarbeitsvergütungszuschlägen erhielt die Klägerin nicht.

Mit Schriftsatz vom 30. April 2025 erklärte die Beklagte unter anderem in Bezug auf das vorliegende Verfahren, dass sie sich verpflichte, für die Dauer der Rechtsstreitigkeiten ab dem 01.01.2025 bis zu ihrem rechtskräftigen Abschluss auf die Anwendung der in den Arbeitsverträgen der Parteien enthaltenen vertraglichen Ausschlussfristen zur Geltendmachung von Ansprüchen in der Weise zu verzichten, dass die Kläger nicht verpflichtet seien, wegen eines drohenden Ausschlusses von Ansprüchen aufgrund der Ausschlussfristen für die sie betreffenden Zeiträume die Ansprüche geltend zu machen. Dieser Verzicht lasse die Wirksamkeit der Ausschlussfristen als solche und Ansprüche vor dem 01.01.2025, die den Ausschlussfristen unterlägen, unberührt.

Mit ihrer bei dem Arbeitsgericht am selben Tage eingegangenen und der Beklagten am 03.01.2025 zugestellten Klage vom 23.12.2024 hat die Klägerin Differenzvergütungen für die Monate September, Oktober und November 2024 in Höhe von jeweils 182,10 € brutto geltend gemacht. Ferner hat sie die Feststellung begehrt, dass der Widerruf der Gesamtzusage durch die Beklagte ab Oktober 2023 unwirksam sei. Mit ihrer der Beklagten am 01.04.2025 zugestellten Klageerweiterung vom 31.03.2025 hat die Klägerin eine Differenzvergütung für Dezember 2024 in Höhe von 182,10 € brutto verlangt. Ferner hat sie mit ihrer weiteren Klageerweiterung vom 22.05.2025 Differenzvergütungen für die Monate Januar und Februar 2025 in Höhe von jeweils monatlich 310,18 € brutto sowie für März 2025 in Höhe von 492,77 € brutto von der Beklagten gefordert. Mit Schriftsatz vom 30.06.2025 hat die Klägerin diese Forderung auf 188,98 € brutto für Januar sowie Februar 2025 sowie 300,23 € brutto für März 2025 reduziert. Die Beklagte hat mit ihrer Widerklage vom 08.01.2025 die Feststellung begehrt, dass § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage wegen der Anpassung der Vergütungshöhe nach dem VPI unwirksam sei.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die von der Beklagten zu den Jahreswechseln vorgenommenen Entgelterhöhungen zu niedrig gewesen seien, weil sie unter den jeweiligen Steigerungsraten des Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes (im Folgenden: VPI) gelegen hätten.

§ 3 Abs. 3 der Gesamtzusage begründe einen individuellen Anpassungsanspruch zu ihren Gunsten. Es komme nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage einen Anspruch unmittelbar auf Erhöhung seines individuellen Entgelts oder auf Erhöhung des Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und sodann auf Zahlung der daraus resultierenden Vergütung habe. Jedenfalls sei die Gesamtzusage inhaltsleer, wenn sich aus ihr kein individueller Anspruch des Arbeitnehmers ergäbe. Die Beklagte könne sich auch nicht auf einen Spielraum hinsichtlich der Anpassung bzw. deren Höhe berufen. Es sei nach der Gesamtzusage nicht ersichtlich und werde von der Beklagten auch nicht dargetan, in welchem anderen Verhältnis als zum VPI die Vergütungshöhe angepasst werden solle. Einen Spielraum enthalte die Gesamtzusage nicht.

Die Beklagte habe die Gesamtzusage im Herbst 2023 nicht wirksam widerrufen. Weder halte der Widerrufsvorbehalt einer Transparenz- und Inhaltskontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB stand, noch habe es entsprechend § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage eine ersetzende Vergütungsregelung gegeben.

Die Anpassungsregelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage sei ferner nicht wegen eines Verstoßes gegen das Preisklauselgesetz (im Folgenden: PreisklG) unwirksam. Jedenfalls fehle derzeit eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung, die die Unwirksamkeit der Klausel feststelle.

Ihren Differenzvergütungsansprüchen stünde auch nicht die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag entgegen. Diese stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar und nehme Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragspflichtverletzungen nicht mit hinreichender Klarheit aus ihrem Anwendungsbereich aus. Sie sei daher gemäß § 305 Abs. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insgesamt nichtig.

Zur Ermittlung der zutreffenden Entgeltansprüche seien die tatsächlich erfolgten Erhöhungen in einem ersten Rechenschritt herauszurechnen. Sodann seien auf die bereinigten Beträge die jeweiligen Erhöhungsraten des VPI von 3,1 % (von 2021 auf 2022), von 7,1 % (von 2022 auf 2023), von 6,5 % (von 2023 auf 2024) und von 2,6 % (von 2024 auf 2025) anzuwenden. Dies gelte auch bezüglich des im März 2025 gezahlten Bonus. Danach ergäben sich folgende Differenzen:

Monat

Anspruch

Differenz

Sep 24

2.333,13 €

182,10 €

Okt 24

2.333,13 €

182,10 €

Nov 24

2.333,13 €

182,10 €

Dez 24

2.333,13 €

182,10 €

Jan 25

2.393,79 €

188,98 €,

Feb 25

2.393,79 €

188,98 €

Mrz 25

3.802,97 €

300,23 €

Der im Jahr 2022 gewährte steuerfreie Inflationsausgleich sei entgegen der Ansicht der Beklagten nicht anspruchsmindernd zu berücksichtigen. Dem Wortlaut der Gesamtzusage lasse sich nicht entnehmen, dass die Entgelterhöhung entsprechend des VPI unter Anrechnung anderer Zahlungen erfolgen solle.

Soweit die Beklagte die Richtigkeit der Berechnungen einfach bestreite, genüge dies nicht. Die Beklagte lege nicht dar, unter welchem Gesichtspunkt die Berechnungen unzutreffend seien.

Die Widerklage der Beklagten sei bereits mangels Feststellungsinteresses unzulässig. Zum einen sei die Wirksamkeit der Gesamtzusage bereits Gegenstand des streitgegenständlichen Verfahrens. Zum anderen habe die Beklagte vor dem Hintergrund der Entgelterhöhung für das Jahr 2025 oberhalb des VPI kein Feststellungsinteresse für die Zukunft. Die Widerklage sei zudem unbegründet. Der Anpassungsmechanismus in der Gesamtzusage sei nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 c) PreisklG zulässig.

Die Klägerin hat nach teilweiser Rücknahme ihrer Zahlungsanträge zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 546,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 182,10 € seit dem 01.10.2024, aus 182,10 € seit dem 01.11.2024 sowie aus 182,10 € seit dem 01.12.2024 zu zahlen;

festzustellen, dass der Widerruf der Gesamtzusage durch die Beklagte ab Oktober 2023 unwirksam ist;

die Beklagte zu verurteilen, an sie 182,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2025 zu zahlen und

die Beklagte zu verurteilen, an sie 678,19 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 188,98 € seit dem 01.02.2025, aus 188,98 € seit dem 01.03.2025 sowie aus 300,23 € seit dem 01.04.2025 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Widerklagend hat die Beklagte zuletzt beantragt,

festzustellen, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst.“ unwirksam ist.

Die Klägerin hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin könne die Vergütungsdifferenzen nicht verlangen.

Die Klägerin habe nach der Gesamtzusage keinen individuellen Anspruch auf Erhöhung ihrer Vergütung entsprechend den Veränderungen des VPI. Die Gesamtzusage sähe lediglich vor, dass die jeweiligen Vergütungsgruppen wegen der Vergütungshöhe an den VPI angepasst würden. Wie und in welcher Form eine solche Anpassung erfolge, insbesondere ob die Vergütungshöhe in dem gleichen prozentualen Verhältnis anzupassen sei, wie sich eine Veränderung aus dem VPI ergäbe, lasse die Gesamtzusage offen. In dem Umfang, wie die Gesamtzusage an dieser Stelle keine verbindliche Vorgabe enthalte, etwa eine Anpassung im Verhältnis 1:1 zum VPI vorsähe, stehe ihr, der Beklagten, als Arbeitgeberin im Rahmen ihres Direktionsrechts iVm. § 315 BGB daher ein Spielraum bei der Bestimmung der Höhe der Anpassung der Vergütungsgruppen zu. Dies stehe einem individuellen jährlichen Anpassungsanspruch der Klägerin bereits entgegen.

Zudem scheide ein individueller Anspruch aus, da sie, die Beklagte, für die Vergütungsgruppen neben einer Tätigkeitsbeschreibung ein Mindest- sowie ein Höchstgehalt für die Jahre 2021 bis 2023 festgelegt habe. Hierzu verweist die Beklagte auf eine Anlage B 1, hinsichtlich deren Inhalts auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 08.04.2025 (Bl. 58 - 63 VorA) Bezug genommen wird. In dieser Anlage heißt es zu Nummer vier bei der Beschreibung: „Tätigkeiten, die Kenntnissen und Fähigkeiten erfordern, die in einer abgeschlossenen einschlägigen Berufsausbildung erworben werden. Dies gilt nicht für Maschinenführer mit zweijähriger Ausbildung. Diese sind in Gruppe 2 einzuordnen. Gleichgestellt werden Tätigkeiten, für die anderweitig erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, wie sie nach einer Ausbildung oder einer zeitlich angepassten (i.d.R. drei Jahre) praktischen Tätigkeit bei gleicher fachlicher Befähigung vorliegen. Beispiele: Tätigkeit als Fachkraft für Lebensmitteltechnik, Handwerkertätigkeiten im erlernten Beruf, Bedienen und Überwachen von Anlagen und Aggregaten, Verwiegeanlagen, Sieb- und Mischanlagen, SBoSteuerung, soweit alle Anlagen gefahren werden, Fahren von Gabelstaplern und Staplern über 6m Höhe, kaufmännische und technische Tätigkeiten im erlernten Beruf wie Laborant, Speditionskaufmann, Industriekaufmann, Erstellen einfacher Programme, d.h. Junior-Programmierer, Sekretariatstätigkeit als Nachwuchskraft.“ Zudem heißt es auszugsweise zu Nummer vier tabellarisch:

Mindestgehalt brutto monatlich

TEG 2021

Höchstgehalt brutto monatlich

TEG 2021

Mindestgehalt brutto monatlich

TEG 2022

Höchstgehalt brutto monatlich

TEG 2022

Mindestgehalt brutto monatlich

TEG 2023

Höchstgehalt brutto monatlich

TEG 2023

R&D

3.100

3.249

3.171

3.324

3.289

3.447

Laborassistent/in Analytik mit 3 bis 5 Jahren Erfahrung

3.100

3.249

3.171

3.324

3.289

3.447

Laborassistent/in mit mehr als 5 Jahren Erfahrung

3.100

3.249

3.171

3.324

3.289

3.447

Assistent/in R & D Formula Suppert mit mehr als 5 Jahren Erfahrung

3.100

3.249

3.171

3.324

3.289

3.447

Die Festlegung von Vergütungsgruppen mit einer Tätigkeitsbeschreibung sowie Mindest- sowie Höchstgehältern stehe einem individuellen Anspruch der Arbeitnehmer auf ein bestimmtes Gehalt und eine bestimmte Erhöhung der Vergütung ebenfalls entgegen. Es könne auf dieser Basis allenfalls eine Vergütungserhöhung auf der Grundlage des Mindestgehalts in Frage kommen, das in der jeweiligen tabellarischen Aufstellung der Vergütungsgruppen für die Jahre 2021 bis 2023 ausgewiesen sei.

Werde die Gesamtzusage indes - abweichend von ihrer Auffassung - dahingehend ausgelegt, dass sie einen individuellen Anpassungsanspruch der Arbeitnehmer begründe, sei die Regelung gemäß § 134 BGB iVm. § 1 Abs. 1 PreisklG unwirksam. Die Unwirksamkeit sei auf ihren Widerklageantrag nach der Maßgabe von § 8 Satz 1 PreisklG hin festzustellen. Ihr Feststellungsinteresse ergäbe sich dabei aus der Relevanz der Regelung für weitere Anpassungen. Die Wirkungen der Widerklage träten bereits mit ihrer Rechtshängigkeit ein.

Zudem sei mit Wirkung ab Oktober 2023 vor dem Hintergrund der Regelung in § 1 Abs. 2 Satz 2 ein wirksamer Widerruf der Gesamtzusage erfolgt. Es sei ein voraussetzungsloses Widerrufsrecht geregelt, das keiner Kontrolle gemäß den §§ 305 ff. BGB unterworfen sei. Gesamtzusagen schafften für den Arbeitnehmer günstige Regelungen, auf die er arbeitsvertraglich sonst keinen Anspruch hätte. Sie entsprächen daher von ihrer Konstruktion Betriebsvereinbarungen oder tarifvertraglichen Regelungen, bei denen anerkannt sei, dass auf sie die §§ 305 ff. BGB keine Anwendung fänden. Deshalb schieden die §§ 305 ff. BGB vorliegend nach § 310 Abs. 4 BGB aus. Ungeachtet dessen sei der Widerrufsvorbehalt transparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und im Übrigen verhältnismäßig. Es werde klar und verständlich zum Ausdruck gebracht, dass sich der Arbeitgeber den Widerruf vorbehalte, nicht zuletzt wegen der erheblichen wirtschaftlichen Verpflichtungen durch die Koppelung der Vergütungsgruppen an den VPI. Zugunsten der Arbeitnehmer sei überdies nur ein Teilwiderruf der Gesamtzusage erklärt worden. Die Einführung einschlägiger Vergütungsgruppen und die Eingruppierung der Arbeitnehmer in diese bestehe fort.

Die Berechnungen der Klägerin seien zudem der Höhe nach nicht nachvollziehbar. Es fehle an aussagekräftigen Referenzgrößen und Berechnungsschritten. Die Klägerin lege nicht näher dar, in welche Vergütungsgruppe sie eingruppiert sei und ob ihre Vergütung nicht ohnehin in dem Vergütungsband der Vergütungsgruppe liege und damit von einer Erhöhung nicht betroffen sei. Die Berechnung sei überdies fehlerhaft, weil die Gesamtzusage nur für die Grundvergütung und nicht für den Bonus oder sonstige Zuschläge gelte. Im Übrigen komme - wenn überhaupt - erstmals eine Änderung der Vergütungsgruppe zum 01.01.2023 unter Berücksichtigung des Vergleichsjahres 2022 in Betracht. Ferner müsse die im Jahr 2022 gezahlte Inflationsausgleichsprämie angerechnet werden. Auch müsse berücksichtigt werden, dass das Arbeitsentgelt im Jahr 2023 - insoweit unstreitig - bereits um 3,7 % erhöht wurde und die Berechnung nach dem Ziel der Gesamtzusage ohne Zinseszinseffekt zu erfolgen habe.

Die Ansprüche seien im Übrigen gemäß § 10 des Arbeitsvertrags verfallen. Der Widerruf der Gesamtzusage sei mit Wirkung zum 01.10.2023 erfolgt. Danach habe die Ausschlussfrist zu laufen begonnen. Auch die weiteren Ansprüche seien zwischenzeitlich verfallen. Die Ansprüche für die Monate ab Januar 2025 seien erst mit Schriftsatz vom 22.05.2025 geltend gemacht worden. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristenregelung sei unter AGB-rechtlichen Aspekten und der hierzu vorhandenen Rechtsprechung in jeder Hinsicht wirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an die Klägerin für die Monate Oktober bis Dezember 2024 jeweils 164,63 € brutto sowie für die Monate Januar bis März 2025 jeweils 161,79 € brutto nebst Zinsen zu zahlen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Es hat auf die Widerklage festgestellt, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst“ unwirksam ist.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, für den auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Widerrufs aus Oktober 2023 gerichteten Antrag zu 2. fehle es der Klägerin am erforderlichen Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO. Denn auch bei Feststellung der Unwirksamkeit des Widerrufs der Gesamtzusage seien weitere gerichtliche Auseinandersetzung der Parteien zu erwarten, sodass die begehrte Feststellung keine endgültige Streitbereinigung erreichen könne.

Die Zahlungsanträge der Klägerin seien zulässig und teilweise begründet. Ein Teil der geltend gemachten Zahlungsansprüche sei allerdings verfallen. Die Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar und sei wirksam. Sie sei nicht überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB und hielte sich mit der dreimonatigen Geltendmachungsfrist innerhalb der zu wahrenden Grenzen. Die Ausschlussfrist stelle auch auf die Fälligkeit ab und verstoße nicht gegen § 309 Nr. 13b BGB. Sie nehme zudem hinreichend Mindestlohnansprüche und wechselseitige Ansprüche im Zusammenhang mit vorsätzlichem Handeln aus. Infolge der Ausschlussfrist seien die Ansprüche für September 2024 verfallen. Sie seien bis zum Ablauf des 02.01.2025 einzufordern gewesen. Die Geltendmachung durch die Zustellung der Klage am 03.01.2025 sei daher verspätet erfolgt. § 167 ZPO finde auf die außergerichtliche Geltendmachung keine Anwendung. Nicht verfallen seien aber die weiteren Ansprüche infolge der hinter der Gesamtzusage zurückgebliebenen Anpassungen. Die jeweiligen Vergütungsansprüche seien monatsweise nach erbrachter Arbeitsleistung entstanden und fällig geworden. Das Anpassungsrecht aus der Gesamtzusage sei kein Anspruch der Klägerin, der für sich genommen aufgrund der Ausschlussfrist verfallen könne. Vielmehr regele die Gesamtzusage einen ohne weitere Erklärung oder Handlung einer Partei eintretenden vertraglichen Gehaltsanpassungsmechanismus.

Die Klägerin habe Anspruch auf ein Entgelt, das dem Entgelt Stand Dezember 2021, erhöht um die Gesamtveränderungsraten des VPI des jeweiligen Vorjahres entspräche. Die Klägerin nenne entgegen der Ansicht der Beklagten alle relevanten Daten für eine Berechnung der zutreffenden Bezüge. Die von der Beklagten gezahlten Gehälter um die unstreitigen Erhöhungssätze der Beklagten bereinigt, ergäben ein Monatsgehalt ab Januar 2022 i.H.v. 2029,63 € und ab Januar 2023 i.H.v. 2104,73 €. Angepasst um die zutreffenden Veränderungsraten des VPI des jeweiligen Vorjahres beliefen sich die Monatsgehälter ab Januar 2022 auf 2045,50 €, ab Januar 2023 auf 2186,64 €, ab Januar 2024 auf 2315,66 € sowie ab Januar 2025 auf 2366,60 €. Unter Berücksichtigung der gezahlten Vergütungen ergäben sich danach Differenzen für die Monate Oktober 2024 bis einschließlich Dezember 2024 iHv. jeweils 164,63 € brutto sowie für Januar bis einschließlich März 2025 iHv. jeweils 161,79 € brutto. In dieser Höhe seien die Klageanträge begründet.

Die Kammer sei der Auffassung, dass sich aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ein individueller Gehaltsanpassungsanspruch der Klägerin ergäbe, der sich auf die Veränderungsrate des VPI des jeweiligen Vorjahres beziehe. Zwar werde nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage die jeweilige Vergütungsgruppe jährlich an den VPI angepasst, was zunächst für die Rechtsauffassung der Beklagten sprechen könnte, nach der der Anpassungsmechanismus nur für Gehaltsbänder, also das jeweilige Mindest- und Höchstgehalt, gelte. Die einer AGB-Kontrolle unterworfene Regelung sei jedoch zumindest nicht eindeutig und damit der für den Verwendungsgegner, also der Klägerin, günstigsten Auslegungsvariante, mithin einem individuellen Anpassungsanspruch, der Vorzug zu geben. Für einen individuellen Anpassungsmechanismus spräche dabei zunächst, dass andernfalls eine mittelbare Entwertung der im Übrigen inflationsbasierten Gehälter bis zum Mindestgehalt stattfinde. Nach der Präambel der Gesamtzusage solle die Anpassung der Vergütung dazu dienen, Attraktivität und Arbeitnehmerbindung sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter herbeizuführen. Anpassungen unterhalb der Inflationsrate widersprächen indes diesen Zielen. Zudem fehlten jegliche Kriterien für eine Neubemessung der Vergütung innerhalb des inflationsbasiert angepassten Bandes, sodass auch eine Auslegung nach der Systematik der Gesamtzusage für das gefundene Ergebnis spreche. Für eine von der Beklagten genannte Möglichkeit der Anpassung gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen als alternatives Verfahren enthalte die Gesamtzusage keinerlei Anhaltspunkte. Auch die Besitzstandswahrung, die an mehreren Stellen der Gesamtzusage erwähnt werde, spreche gegen die Möglichkeit individueller Anpassungen durch die Beklagte. Jedenfalls könne ein durchschnittlicher Arbeitnehmer als Verwendungsgegner den Anpassungsmechanismus in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage in einer Gesamtschau mit § 5 mit sehr guten Gründen so deuten, dass ein individueller Anpassungsanspruch geregelt sei und besondere Leistungen durch ergänzende Leistungszuschläge abgegolten würden.

Ohnehin sei diese Thematik vorliegend nicht entscheidungserheblich, weil sich die Beklagte nicht im Einzelnen zu der Berechnung der Klägerin eingelassen habe. So habe die Beklagte beispielsweise nicht näher dazu ausgeführt, dass die Vergütung der Klägerin auch nach Anwendung der inflationsbasierten Anpassung im streitgegenständlichen Zeitraum ab September 2024 noch innerhalb des entsprechenden Gehaltsbandes gelegen hätte. Damit sei die Behauptung der Klägerin zur Unterschreitung der Vergütung nach Maßgabe der Gesamtzusage gemäß § 138 ZPO zugestanden. Unerheblich für den Anpassungsmechanismus sei, ob und wann die Klägerin von dem genauen Inhalt der Gesamtzusage Kenntnis erlangt habe.

Den Ansprüchen sei nicht durch den im Herbst 2023 erklärten Teilwiderruf der Gesamtzusage die Grundlage entzogen worden. Der Widerruf sei unwirksam. Es gälten entgegen der Auffassung der Beklagten nicht die Maßstäbe für Widerrufsrechte in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Für eine Widerrufsmöglichkeit hätte die Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingung dem Verwendungsgegner, also dem Arbeitnehmer, zumutbare Ausübungskriterien (z.B. wirtschaftliche Notlage) transparent nennen, woran es vorliegend fehle.

Schließlich sei die Gesamtzusage nicht wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 PreisklG gemäß § 134 BGB unwirksam. Zwar verstoße der in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage vorgesehene Anpassungsmechanismus gegen § 1 Abs. 1 dieses Gesetzes und sei unwirksam. Jedoch könne die Klägerin sich mangels rechtskräftiger gerichtlicher Feststellung im Klagezeitraum auf die Anpassungsregelung berufen.

Der Anpassungsmechanismus beziehe sich nach dem Sinn und Zweck der Gesamtzusage auf die Geldentwertung des jeweiligen Vorjahres und griffe erstmals mit Wirkung ab dem 01.01.2022. Die erste Anpassung habe daher nach § 3 Abs. 3 Satz 2 der Gesamtzusage zum 01.01.2022 auf Basis der Geldentwicklung des Jahres 2021 erfolgen müssen. Der von der Beklagten nicht gewollte Zinseszinseffekt sei jeglichen Gehaltserhöhungen immanent und ergäbe sich aus der Gesamtzusage. Die Gesamtzusage gelte jedoch entgegen der Auffassung der Klägerin nicht für den im März 2025 gezahlten Bonus. Für eine Bemessung des Bonus in Anlehnung an die monatliche Festvergütung gäbe es keine Anhaltspunkte. Die Anrechnung einer von der Beklagten zwischenzeitlich gewährten Inflationsausgleichprämie auf nicht erfüllte Entgeltansprüche komme nicht in Betracht. Inflationsausgleichprämien seien gemäß § 3 Nr. 11c EStG zusätzlich zu dem regelmäßigen Entgelt zu zahlen, dessen Anpassung die Gesamtzusage regele. Eine Anrechnung derartiger Leistungen sei in der Gesamtzusage selbst überdies nicht vorgesehen. Der Zinsanspruch sei Folge des Schuldnerverzuges. Die Ansprüche seien jeweils am ersten Tag des Folgemonats bzw. im Falle von Samstagen, Sonn- und Feiertagen am Monatsanfang am nächsten Werktag fällig geworden.

Die Widerklage sei zulässig und begründet. Die Widerklage sei zulässig, insbesondere verfüge die Beklagte schon im Hinblick auf § 8 Satz 1 PreisklG über das erforderliche Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO. Die Widerklage sei auch begründet. Die geldwertbasierte Arbeitsentgeltanpassung widerspräche § 1 Abs. 1, ohne dass ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand eingriffe. Nach dem Verständnis der Kammer regele § 3 Abs. 3 Satz 1 der Gesamtzusage einen allein von der Geldentwicklung (Verbraucherpreisindex) abhängigen und von keinen Erklärungen der Parteien oder ihrem Ermessen abhängigen Anpassungsmechanismus. Die von der Klägerin reklamierte Ausnahme in § 3 Abs. 1 Nr. 1c PreisklG sei nicht einschlägig. Die Entgeltansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entständen erst nach erbrachter Arbeitsleistung, sodass es sich nicht um voraussetzungslose, wiederkehrende Zahlungen bis zum Beginn der Altersversorgung handele. Überdies sei ein Fortbestand bis zum Beginn der Altersversorgung keinesfalls sicher.

Gegen das ihr am 17.07.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte bei dem erkennenden Gericht am 13.08.2025 Berufung eingelegt, soweit sie durch das Arbeitsgericht zur Zahlung verurteilt worden ist. Sie hat ihre Berufung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17.10.2025 mit Berufungsbegründungsschrift vom 14.10.2025 begründet.

Die Klägerin hat, nachdem ihr die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten am 15.10.2025 zugestellt und die Frist zur Berufungsbeantwortung auf ihren am Montag, den 17.11.2025 bei dem erkennenden Gericht eingegangen Antrag bis zum 17.12.2025 verlängert worden ist, mit ihrer Berufungsbeantwortungsschrift vom 17.12.2025 zugleich Anschlussberufung eingelegt. Mit dieser verfolgt sie mit ergänzendem Vortrag zur Wahrung der Ausschlussfrist und in Anwendung der Berechnungsparameter des Arbeitsgerichts in reduzierter Höhe ihren Differenzvergütungsanspruch für September 2024 weiter. Zudem wendet sie sich gegen die auf die Widerklage der Beklagten erfolgte Feststellung der Unwirksamkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage.

Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht teilweise stattgegeben und sie zu den Zahlungen im tenorierten Umfang verurteilt. Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergäbe sich aus § 3 Abs. 3 der „sogenannten Gesamtzusage“ kein individueller Anspruch der Arbeitnehmer auf Anpassung ihres Arbeitsentgelts in Korrelation zum VPI. Der Wortlaut des § 3 Abs. 3 sei eindeutig und stelle auf die jeweilige Vergütungsgruppe ab. Er besage nicht, dass das individuelle Arbeitsentgelt eines jeden Arbeitnehmers jährlich an den VPI angepasst werde, sondern beträfe Gehaltsbänder, nämlich Vergütungsgruppen. Hierzu habe sie, die Beklagte, im Vorfeld der sogenannten Gesamtzusage die jeweiligen Stellen der bei ihr tätigen Mitarbeiter gemäß allgemeingültiger Bewertungskriterien in Vergütungsgruppen eingruppiert und sei die jeweils aktuelle Fassung der Vergütungsrichtlinie TEG notwendigerweise Bestandteil der sogenannten Gesamtzusage, wie erstinstanzlich als Anlage B 1 vorgelegt. Ein individueller Anspruch der Klägerin auf Anpassung ihres Arbeitsentgelts sei danach auf der Grundlage von § 3 Abs. 3 der sogenannten Gesamtzusage nicht gegeben. Allenfalls bestehe ein Anspruch auf Anpassung der Vergütungshöhe der Vergütungsgruppe, in die sie eingruppiert sei. Dies mache die Klägerin mit ihrer Klage aber nicht geltend. Es handele sich deshalb bei der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ auch nicht um eine Gesamtzusage im Rechtssinne, weshalb sie fortan nur noch von einer sogenannten Gesamtzusage spreche und diese als Anspruchsnorm aus.

Den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Begründung des individuellen Anpassungsanspruchs der Klägerin sei im Übrigen nicht zu folgen. Der Wortlaut des § 3 Abs. 3 sei eindeutig, sodass schon kein Raum für eine Auslegung nach den Regeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen bestände. Jedenfalls führten die Auslegungsregeln wegen des maßgeblichen und unmissverständlichen Wortlauts dazu, dass es nur um die Anpassung der Vergütungshöhe des Mindestgehaltes je Vergütungsgruppe an den VPI gehe, nicht um das individuelle Arbeitsentgelt. Für die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB sei daher kein Raum. Das Arbeitsgericht argumentiere zudem vom Ergebnis her, wenn es einen individuellen Anpassungsmechanismus damit begründe, dass es bei Anwendung der von ihr, der Beklagten, favorisierten Auslegung mittelbar zu einer Entwertung der im Übrigen inflationsbasierten Gehälter bis zum Mindestgehalt komme. Das Arbeitsgericht übersehe, dass es in der sogenannten Gesamtzusage darum gehe, die Arbeitnehmer in bestimmte Vergütungsgruppen einzugruppieren, um eine Vereinheitlichung und größere Transparenz zu schaffen. Nur die jeweilige Mindestvergütung je Vergütungsgruppe werde an den VPI gekoppelt. Dieses Verständnis stimme zugleich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anpassung von Vergütungsgruppen/Bandlinien im Rahmen von Betriebsvereinbarungen zu Entlohnungsgrundsätzen überein und trage dem Umstand Rechnung, dass sie, die Beklagte, mangels Tarifbindung sämtliche Vergütungsbestandteile freiwillig leiste und gesetzlich nicht gebotene und in der Praxis ungewöhnliche freiwillige Vergütungsbestandteile sprachlich bzw. textlich deutlich zum Ausdruck kommen müssten. Das Arbeitsgericht habe einen individuellen Arbeitsentgeltanpassungsanspruch daher auch nicht unter Verweis darauf annehmen dürfen, es fehlten jegliche Kriterien für eine Neubemessung der Vergütung innerhalb eines inflationsfrei angepassten Bandes. Dies verkenne, dass die sogenannte Gesamtzusage den Arbeitnehmern einen arbeitsvertraglich bislang nicht geschuldeten Vorteil bereits durch die Eingruppierung in eine Vergütungsgruppe und damit auch einen Entgeltanspruch entsprechend der Vergütungsgruppe, zumindest was die Untergrenze anbelange, verschaffe. Zudem müsse eine Anpassung der Gehaltsbänder nicht unmittelbar eine Anpassung der individuellen Gehälter zur Folge haben. Ein individueller Arbeitsentgeltanpassungsanspruch sei abweichend von der Auffassung des Arbeitsgerichts ebenfalls nicht anhand der Präambel der sogenannten Gesamtzusage zu begründen. Denn in dieser heiße es, dass sich die Arbeitgeberin dazu entschlossen habe, „nach Maßgabe dieser Gesamtzusage“ die Vergütung der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung anzupassen. Auch widersprächen Anpassungen individueller Gehälter unterhalb einer Inflationsrate nicht den mit der sogenannten Gesamtzusage nach ihrer Präambel verfolgten Zielen. Die Auslegung in ihrem, dem beklagtenseitigen Sinne werde auch durch § 5 gestützt. Aus der Regelung folge im Umkehrschluss, dass sich die Vergütung im Übrigen strikt an der Vergütungsrichtlinie und den darin enthaltenen Vergütungsgruppen orientiere und gerade keine individuellen Vergütungsansprüche geregelt seien. Ebenso ergäbe die Systematik des § 3 Abs. 3, der im Zusammenhang mit den vorstehenden Absätzen 2 und 3 zu sehen sei, dass es nur um die Eingruppierung der Arbeitnehmer in bestimme Vergütungsgruppen der Vergütungsrichtlinie und die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe gehe. Dementsprechend werde in § 3 Abs. 3 nur die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergütungsgruppe an den VPI angepasst. Damit korrespondiere zugleich § 4 der sogenannten Gesamtzusage, der eine Besitzstandswahrung nur für den Fall eines Wechsels der Vergütungsgruppe regele. Ein verständiger und redlicher Arbeitnehmer habe hiernach die Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie bei deren Lektüre ebenso wie von ihr angeführt verstanden. Aufgrund der Bezugnahme auf die Vergütungsrichtlinie erfolge in der Zusammenschau nur eine Anpassung der jeweiligen Mindestgehälter der Vergütungsgruppe. Anderenfalls hätte sich ein redlicher Arbeitnehmer die Frage stellen müssen, warum die Beklagte nicht lediglich mitgeteilt habe, dass zukünftig die Höhe des individuellen Arbeitsentgelts an den VPI angepasst werde.

Schließlich habe es vor dem Hintergrund, dass die sogenannte Gesamtzusage keine individuelle Anpassung einzelner Vergütungen regele, sondern als einseitig vorgegebene Vergütungsordnung lediglich die abstrakten Entlohnungsgrundsätze festlege und dementsprechend keine Anspruchsgrundlage für ein individuelles Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer darstelle, im Rahmen ihres Direktionsrechts iSv. § 315 BGB gelegen, die Vergütung anzupassen.

Ein Anspruch der Klägerin entfalle jedenfalls ab dem 01.10.2023 infolge des erfolgten Widerrufs. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe sie, die Beklagte, durch ihre schriftliche Mitteilung an die Arbeitnehmer entsprechend § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage einen wirksamen Widerruf erklärt. Da die Gesamtzusage unter § 3 Abs. 3 keinen individuellen Anspruch regele, habe sie die Anpassung der Vergütungsgruppen an den VPI einseitig widerrufen können; die Grundsätze der Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten seien auf den vorliegenden Fall schon nicht übertragbar.

Selbst wenn aber angenommen werde, § 3 Abs. 3 begründe einen individuellen Anspruch, habe sie diesen wirksam widerrufen. Die §§ 305 ff. BGB fänden nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - auf Gesamtzusagen, die dem Arbeitnehmer lediglich Vorteile gewährten, keine Anwendung.

Der Widerrufsvorbehalt werde im Übrigen den Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB gerecht. Denn er beträfe nur einen Teil der sogenannten Gesamtzusage, da nur die Anpassung der Mindestgehälter an den VPI widerrufen worden sei. Im Übrigen seien in Anbetracht der monatlichen Vergütungsdifferenzen keine übermäßigen Benachteiligungen der Arbeitnehmer gegeben, während sie bei einem individuellen Anspruch von über 400 Mitarbeitern durch Lohnsteigerungen im Millionen-Euro-Bereich belastet sei.

Das Arbeitsgericht sei des Weiteren rechtsirrig davon ausgegangen, sie habe sich nicht im Einzelnen zu den Berechnungen der Klägerin eingelassen. Denn sie habe die Richtigkeit der Berechnungen der Klägerin bestritten. Dabei habe sie auch geltend gemacht, dass kein Stufenaufstieg in eine andere Vergütungsgruppe erfolgt sei. Zudem habe sie gerügt, dass die Klägerin nicht vorgetragen habe, in welche Vergütungsgruppe sie eingruppiert sei. Die Klägerin habe ebenso nicht aufgezeigt, dass sie - insoweit unstreitig - in Teilzeit mit einem Arbeitsumfang von 64 % beschäftigt ist. Schließlich habe sie, die Beklagte, moniert, dass die Klägerin nicht dargelegt habe, ob ihr Gehalt in dem Vergütungsband der Vergütungsgruppe liege und damit von einer Erhöhung nicht betroffen sei. Die Klägerin habe danach bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht nicht dargelegt, in welche Vergütungsgruppe sie eingruppiert sei. Durch ihr Bestreiten, dass die Klägerin einen individuellen Anspruch auf Vergütung habe, habe sie zugleich zum Ausdruck gebracht, dass die Vergütung der Klägerin innerhalb des für sie maßgeblichen Gehaltsbandes der Vergütungsgruppe liege und dementsprechend kein Anpassungsbedarf bestehe.

Im Falle einer individuellen Entgeltanpassung sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts die Inflationsausgleichsprämie anzurechnen. Denn der Zweck der Inflationsausgleichsprämie liege ebenso darin, der Entwertung des Arbeitsentgeltes infolge einer steigenden Inflation entgegenzuwirken.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Anschlussberufung der Klägerin sei unbegründet. Das Arbeitsgericht habe der Widerklage zutreffend stattgegeben. Das Preisklauselgesetz sei auf die streitgegenständliche sogenannte Gesamtzusage anwendbar. Das Gesetz verfolge den Zweck, inflationäre Entwicklungen durch automatische Preisanpassungen zu unterbinden, und gelte auch im Bereich der Lohnentwicklung. Es verstoße entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht gegen § 242 BGB, dass sie sich auf einen Verstoß gegen § 1 PreisklG beriefe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.07.2025 - 5 Ca 2365/24 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.07.2025 - 5 Ca 2365/24 - zurückzuweisen.

auf ihre Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.07.2025 - 5 Ca 2365/24 - teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 164,63 € brutto nebst Verzugszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.10.2024 zu zahlen sowie die Widerklage der Beklagten abzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

die Anschlussberufung der Klägerin zurückzuweisen

Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit die Beklagte zu den titulierten Zahlungen verurteilt worden ist, unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens.

Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ein individueller Anspruch auf Anpassung des Arbeitsentgelts entsprechend der Gesamtveränderungsrate des VPI des jeweiligen Vorjahres folge. Soweit die Beklagte nunmehr behaupte, es handele sich nicht um eine Gesamtzusage im Rechtssinne, argumentiere sie vom Ergebnis her und verwechsele Voraussetzungen und Rechtsfolgen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht die Gesamtzusage ausgelegt und in diesem Zusammenhang auf deren Präambel abgestellt. Entgegen der Darstellung der Beklagten sei in der Gesamtzusage nicht zentral von Gehaltsbändern oder gar Untergrenzen von Vergütungsgruppen, sondern von der „Anpassung der Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer“ die Rede. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer als Verwendungsgegner könne die Regelungen daher nur dahingehend verstehen, dass seine individuelle Vergütung entsprechend der Entwicklung des VPI jährlich angepasst werde. Wenn der Wortlaut eindeutig sei, dann also nur in ihrem, dem klägerseitigen, Sinne. Wäre es der Beklagten darum gegangen, lediglich die Untergrenzen der gebildeten Vergütungsgruppen entsprechend dem VPI anzupassen, so hätte sie dies sprachlich zum Ausdruck bringen können, zumal dies dann zwangsläufig zur Frage geführt hätte, was für die Arbeitnehmer oberhalb der Untergrenzen gelten solle. Insoweit habe das Arbeitsgericht auch zu Recht angeführt, dass es für diese beklagtenseits behauptete Anpassung keinerlei Kriterien gäbe. Im Übrigen sei diese Thematik vorliegend nicht entscheidungserheblich, weil sie, die Klägerin, in der fraglichen Zeit - insoweit unstreitig - der Gehaltsgruppe vier zugeordnet war. Dies - auch dies ist unstreitig - ist der Beklagten bekannt und ergibt sich im Übrigen aus den vorliegenden Abrechnungen.

Das Arbeitsgericht sei auch zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass der Teilwiderruf der Gesamtzusage im Herbst 2023 unwirksam gewesen sei. Der Widerruf stehe nach § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage unter keinen Voraussetzungen, sodass kein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart worden sei.

Zudem habe das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass alle relevanten Daten für die Berechnung der zutreffenden Bezüge dargelegt worden seien und sich die Beklagte nicht im Einzelnen zu den Berechnungen eingelassen habe. Die Inflationsausgleichsprämie sei zusätzlich zum regelmäßigen Entgelt zu zahlen gewesen, weshalb ihre Anrechnung ausscheide.

Mit ihrer Anschlussberufung verfolgt die Klägerin ihren Vergütungsanspruch für September 2024 und dies in Höhe von 164,63 € brutto weiter. Das Arbeitsgericht habe den Zahlungsanspruch für September 2024 mit der Begründung abgewiesen, sie habe den Anspruch nicht innerhalb der als wirksam bewerteten Ausschlussfrist geltend gemacht. Hierzu trage sie ergänzend vor, was die Beklagte im Folgenden nicht bestreitet, dass die Klageschrift vom 23.12.2024 an die Beklagte vorab per E-Mail übersandt wurde, sodass die Anspruchsgeltendmachung auch für September 2024 innerhalb der nach der Berechnung des Arbeitsgerichts bis zum 02.01.2025 gelaufenen Ausschlussfrist erfolgt sei. Auf der Grundlage der Berechnungen des Arbeitsgerichts für die ihr zu erkannten Monate stehe ihr für September 2024 ein Differenzanspruch i.H.v. 164,63 € brutto zu.

Zudem habe das Arbeitsgericht zu Unrecht der Widerklage der Beklagten stattgegeben. § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage verstoße nicht gegen § 1 Abs. 1 PreisklG. Das Preisklauselgesetz regele typischerweise nur Sachverhalte, in denen dem Verwender der jeweiligen Preisklausel - beispielsweise ein Vermieter oder ein Energieversorger - ein Verwendungsgegner - in der Regel ein Verbraucher bzw. Kunde - gegenüberstehe. Dem Verwendungsgegner solle mithilfe der Regelungen des Preisklauselgesetzes die Möglichkeit gegeben werden, sich gegen automatische Preiserhöhungen zu seinen Lasten zu wehren. Im vorliegenden Fall berufe sich jedoch die Beklagte als Verwenderin der streitgegenständlichen Klausel auf deren Unwirksamkeit. Das Verhalten der Beklagten erweise sich insoweit als rechtsmissbräuchlich und treuwidrig im Sinne von § 242 BGB. Durch das Berufen auf § 1 PreisklG könnte die Beklagte die Anforderungen an einen wirksamen Widerruf der Gesamtzusage umgehen.

In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 14.04.2026 haben die Parteien übereinstimmend vorgetragen, dass den Arbeitnehmern ihre jeweilige Vergütungsgruppe bekannt sei, in welche sie eingruppiert seien. Insoweit ergäben sich diese auch aus den Vergütungsabrechnungen. Im Hinblick auf die Klägerin ist angeführt worden, dass diese in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert war und ist und sich an dieser Vergütung orientiert werde. Es ist des Weiteren erklärt worden, dass im September 2021 erstmalig ein Betriebsrat für den Betrieb der Beklagten gewählt worden sei. Es wird auf das Protokoll der Verhandlung am 14.04.2026 (Bl. 115 ff. d. A.) Bezug genommen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die erst- und zweitinstanzlichen Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig (dazu unter I.), aber unbegründet (Dazu unter II.). Die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig (dazu unter III.) und teilweise begründet (dazu unter IV.).

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Beklagte hat gegen das ihr am 17.07.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.07.2025 - 5 Ca 2365/24 - am 13.08.2025 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17.10.2025 mit ihrer an diesem Tage bei dem erkennenden Gericht eingegangenen Berufungsbegründungschrift vom 14.10.2025 form- und fristgerecht (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) sowie ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Die Berufung der Beklagten ist zudem statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG). Der Wert des Beschwerdegegenstands übersteigt 600 €, nachdem die Beklagte zu Zahlungen in Höhe von 329,26 €, 164,63 € und 485,37 € verurteilt worden ist, die zusammenzurechnen sind (vgl. hierzu BAG 27.03.2019 - 5 AZR 591/17 - Rn. 13; GMP/Schleusener, ArbGG, 10. Aufl. 2022, § 64 Rn. 50).

II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Anträge der Klägerin sind, soweit sie Gegenstand des Berufungsverfahrens sind, zulässig und begründet.

1. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte auf den Antrag zu 1. der Klägerin zu Recht verurteilt, an die Klägerin 329,26 € brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 164,63 € seit dem 05.11.2024 und aus 164,63 € seit dem 03.12.2024 zu zahlen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten ist unbegründet.

a) Die Beklagte ist nach der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ aus Juli 2021 verpflichtet, ihren eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausübenden Arbeitnehmern eine Vergütung gemäß der für sie einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und die jeweilige Vergütungsgruppe wegen der Vergütungshöhe an den VPI anzupassen. Die von der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ begünstigten Arbeitnehmer haben danach einen individualvertraglichen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütungszahlungen entsprechend der für sie maßgeblichen Vergütungsgruppe mit Anpassungen hinsichtlich der Vergütungshöhe nach dem VPI mit Wirkung seit dem 01.01.2022.

aa) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (st. Rspr. BAG, vgl. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 27; 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33).

(1) Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags (st. Rspr. BAG, zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33). Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben damit einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (st. Rspr. BAG, zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 34522 - Rn. 33; 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 15; 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 62; 30.01.2019 - 5 AZR 442/17 - Rn. 50). Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf deren konkrete Kenntnis kommt es nicht an (st. Rspr. BAG, zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33; 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 15; 30.01.2019 - 5 AZR 442/17 - Rn. 50). Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist (st. Rspr. BAG, zB. 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 34522 - Rn. 33; 20.08.2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 15 mwN).

(2) Ob es sich bei einer Erklärung um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt diese hat, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47). Da es sich bei einer Gesamtzusage um eine typisierte Willenserklärung handelt, ist bereits die Feststellung, ob eine mit rechtsgeschäftlicher Bindung erfolgte Gesamtzusage vorliegt, nach objektiven, von den besonderen Umständen des Einzelfalls unabhängigen Kriterien vorzunehmen (BAG 02.08.2018 - 6 AZR 28/17 - Rn. 17; 18.05.2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32; vgl. BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33 zur vollen revisionsrechtlichen Überprüfung der Auslegung durch das Landesarbeitsgericht).

(3) Eine Gesamtzusage ist als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (st. Rspr. BAG, zB BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 29; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47; 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 16).

bb) Nach diesen Maßgaben hat sich die Beklagte durch die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ aus Juli 2021 gegenüber den eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausübenden Arbeitnehmern rechtsverbindlich zur Leistung einer Vergütung gemäß der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe und zur jährlichen Anpassung der Vergütungshöhe an den VPI verpflichtet.

(1) Die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ aus Juli 2021 stellt entgegen der Auffassung der Beklagten eine rechtsverbindliche Gesamtzusage im vorstehend angeführten Sinn dar.

Dies ergibt sich bereits aus der formalen Gestaltung der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“. Denn die Regelung ist ausdrücklich mit „Gesamtzusage“ überschrieben und wird überdies „zwischen der T E GmbH […] und den aktiven Mitarbeitern (m/w/x) der T E GmbH“ geschlossen, wie es für eine vertragliche Vereinbarung üblich ist. Zudem folgen der Präambel insbesondere Regelungen in § 1 zu „Beginn und Dauer“ sowie in § 2 zu „Begünstigter Personenkreis“ nach. Schon diese Umstände machen deutlich, dass rechtsverbindliche Erklärungen abgegeben werden sollten.

Der Wille der Beklagten, den Arbeitnehmern ein rechtsverbindliches Angebot in Bezug auf ihre Vergütung und deren Höhe zu unterbreiten, ergibt sich des Weiteren aus den Inhalten der Regelungen im Einzelnen und überdies in deren Gesamtschau. So ist in § 1 unter der Überschrift „Beginn und Dauer“ angeführt, dass die Vergütungsrichtlinie im Rahmen der erteilten Gesamtzusage rückwirkend ab dem 01.07.2021 gilt und eine unbestimmte Laufzeit hat. Weiter ist vorgesehen, dass die Gesamtzusage so lange gilt, bis sie durch eine andere Gesamtzusage oder eine andere vorrangige kollektive Vergütungsrichtlinien ersetzt, oder durch den Arbeitgeber einseitig in wirksamer Weise widerrufen wird. Dabei gälten jedenfalls die Grundsätze der Besitzstandswahrung. Dieser Festlegungen zu Beginn und Dauer und insbesondere auch zu einer Widerrufsmöglichkeit sowie der Besitzstandswahrung hätte es aber nicht bedurft, wenn keine rechtsverbindlichen Erklärungen hätten vorgenommen werden sollen. Ebenso wenig hätte der begünstigte Personenkreis festgelegt werden müssen, wie es in § 2 erfolgt ist, nach welchem die Vergütungsordnung sämtliche Arbeitnehmer erfasst, die bei der Beklagten eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. In § 3 Abs. 2 und Abs. 3 heißt es sodann und insbesondere: „Ab dem 01.07.2021 erhalten die Arbeitnehmer die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe. Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 01. Januar 2022.“ Bereits durch die Formulierung in § 3 Abs. 2 „erhalten die Arbeitnehmer“ wird dabei nach dem Verständnis der Kammer zum Ausdruck gebracht, dass ein Anspruch der Arbeitnehmer im Sinne von § 194 Abs. 1 BGB geregelt wird. Hinsichtlich dieses Anspruchs wird ergänzend, was nochmals die Verbindlichkeit betont, der Zeitpunkt mit „ab dem 01.07.2021“ festgelegt. Die in den begünstigen Personenkreis der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ fallenden Arbeitnehmer können danach eine Vergütung entsprechend der Vergütungsgruppe beanspruchen, der ihre Stelle durch die Beklagte nach Absatz 3 der Präambel sowie dem § 3 Abs. 2 vorausgehenden § 3 Abs. 1 zugeordnet ist. Dieser Anspruch der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 2 auf Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe wird im Folgenden, wie sich aus den Formulierungen in Abs. 2 „die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe“ und Abs. 3 „Die jeweilige Vergütungsgruppe“ sowie insbesondere aus der systematischen Zusammenschau der Absätze ergibt, durch den Absatz drei ergänzend geregelt und ausgestaltet, nach dem die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergütungsgruppe an den VPI angepasst wird. Die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ enthält hiernach rechtsverbindliche Regelungen zur Vergütung und deren Höhe. Auch die Regelungen in § 5 zum Leistungszuschlag sprechen für einen rechtsverbindlichen Erklärungsinhalt der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“. Denn es ist vorgesehen, dass ein freiwilliger Leistungszuschlag zur Anerkennung für erbrachte Leistungen und in der Hoffnung auf künftige herausragende Leistungen gezahlt wird, und hierzu festgelegt, unter welchen Bedingungen der Leistungszuschlag durch einseitige Erklärung der Arbeitgeberin widerrufen werden kann. Auch ist angeführt, welche Arbeitnehmer anspruchsberechtigt sind. Diese Regelungen wären jedoch ebenfalls nicht erforderlich gewesen, wenn die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ von vorneherein keine rechtsverbindlichen Erklärungen hätte enthalten sollen. Schließlich ist in der Präambel angeführt, dass die Arbeitgeberin sich dazu entschlossen hat, „nach Maßgabe dieser Gesamtzusage die Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer (m/w/x) durch einseitige Erklärung anzupassen“, und darauf „hofft hierdurch dauerhaft die Attraktivität und die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen nachhaltig zu stärken und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens durch mittelbare Beteiligung am Unternehmenserfolg zu erhöhen.“. Auch dies spricht dafür, dass zugunsten der Arbeitnehmer transparente und zugleich verbindliche Regelungen geschaffen werden sollten.

Soweit die Beklagte im arbeitsgerichtlichen sowie vertiefend im Berufungsverfahren, im Wesentlichen mit dem Wortlaut des § 3 Abs. 3 und der Anknüpfung in der Gesamtzusage an Vergütungsgruppen argumentierend, die Auffassung vertritt, es handele sich bei der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ nicht um eine Gesamtzusage im Rechtssinne, weil sie keinen individuellen Anspruch der Arbeitnehmer begründe, überzeugt dies die Kammer daher nicht. Im Übrigen ist ausweislich ihres Schreibens aus Herbst 2023 an die Belegschaft auch die Beklagte - jedenfalls zu diesem Zeitpunkt - von dem vorstehenden Verständnis ausgegangen, nach dem sie, die Beklagte, durch die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ aus Juli 2021 eine rechtsverbindliche Erklärung gegenüber den Arbeitnehmern zu deren Vergütung und überdies zur jährlichen Anpassung an den VPI vorgenommen hat. Anderenfalls hätte sie nicht einen Widerruf für erforderlich erachtet und dementsprechend im Schreiben formuliert: „nach der Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie aus Juli 2021 erfolgt die Vergütung seit dem 1. Juli 2021 entsprechend der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe. Darüber hinaus enthält die Gesamtzusage die Regelung: `Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.`“

(2) Die Gesamtzusage verpflichtet die Beklagte, den eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausübenden Arbeitnehmern eine Vergütung gemäß der jeweils für sie einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und die Vergütungshöhe dieser Vergütungsgruppe jährlich an den VPI anzupassen. Dabei kommt der Beklagten weder ein Ermessensspielraum zu, noch hat sie lediglich Vergütungen in Höhe eines Mindestgehalts der Vergütungsgruppe zu erhöhen. Dies ergibt die Auslegung der Gesamtzusage nach den Grundsätzen für Allgemeine Geschäftsbedingungen.

(a) Nach der Gesamtzusage ist für die Vergütung der Arbeitnehmer ihre jeweilige Vergütungsgruppe maßgeblich. Dies folgt aus den Wortlauten von § 3 Abs. 2 und Abs. 3 sowie ergänzend aus den weiteren Regelungen sowie der Präambel der Gesamtzusage. So heißt es in § 3 Abs. 2 der Gesamtzusage, dass ab dem 01.07.2021 „die Arbeitnehmer die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe“ erhalten. In § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ist, hierauf aufbauend, festgelegt, dass „die jeweilige Vergütungsgruppe“ wegen der Vergütungshöhe jährlich an den VPI angepasst werde. Auch in der Präambel wird in Abs. 2 ausgeführt, dass die Arbeitgeberin im Vorfeld dieser Gesamtzusage die jeweiligen Stellen gemäß der zugrunde liegenden Bewertungskriterien den jeweiligen Vergütungsgruppen zugeordnet (Eingruppierung) habe. Dies wird in § 3 Abs. 1 aufgegriffen, wonach die Arbeitgeberin die Stellen der betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Vergütungsrichtlinie bewertet und in die einschlägige Vergütungsgruppe eingruppiert habe. Ergänzend ist in § 4 unter der Überschrift „Anpassung der Eingruppierung (Neubewertung der Tätigkeit)“ vorgesehen, dass die Arbeitgeberin alle 24 Monate die jeweiligen Stellen neu bewertet und die Eingruppierung zu der jeweiligen Vergütungsgruppe demnach neu vornimmt. Ferner ermöglicht es § 5, eine „über die Vergütungsgruppe hinausgehende leistungsbezogene Mehrvergütung (Leistungszuschlag) zu zahlen“. Auch hierdurch wird zum Ausdruck gebracht, dass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich in Höhe der Vergütung seiner Vergütungsgruppe besteht und es für eine darüber hinausgehende Zahlung eines Leistungszuschlags einer gesonderten Erklärung der Arbeitgeberin bedarf.

(b) Die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergütungsgruppe ist jährlich an den VPI anzupassen.

(aa) Dies ergibt sich aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage, in dem es heißt: „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 01. Januar 2022.“ Aus den Formulierungen „wird […] angepasst“ und „erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres“ folgt, dass es sich um eine mit der Gesamtzusage vorgenommene Zusage bzw. Verpflichtung der Beklagten handelt und die jährlichen Anpassungen nicht von weiteren Voraussetzungen und/oder Entscheidungen der Beklagten abhängen. Es finden sich auch in den weiteren Regelungen der Gesamtzusage keine Formulierungen, die diese Anpassung nach dem VPI in Frage stellen oder relativieren. Der Wille der Beklagten, sich ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit zu begeben und zur jährlichen Anpassung an den VPI zu verpflichten, kommt danach hinreichend deutlich zum Ausdruck (vgl. hierzu BAG 27.04.2016 - 5 AZR 311/15 - Rn. 14,15).

(bb) Der Ansicht der Beklagten, die Gesamtzusage sähe nicht ihre Verpflichtung vor, die Vergütungen der Vergütungsgruppen jährlich an den VPI anzupassen, sondern belasse ihr einen Spielraum, nach der Maßgabe von § 315 BGB zu entscheiden, ob bzw. in welcher Höhe sie Vergütungsanpassungen vornähme, steht daher der Wortlaut des § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage entgegen. Es finden sich, wie ausgeführt, auch im Übrigen in der Gesamtzusage keine Anhaltspunkte, dass es der Beklagten überlassen bleibe, ob sie die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergütungsgruppen jährlich am VPI orientiere.

Von diesem Verständnis der Gesamtzusage, dass die Vergütung für die jeweils einschlägige Vergütungsgruppe jährlich entsprechend dem VPI angepasst wird, ohne dass es weiterer Entscheidungen oder auch Kriterien bedarf, ist im Übrigen auch die Beklagte - jedenfalls im Herbst 2023 - ausweislich ihres Widerrufsschreibens aus Herbst 2023 ausgegangen. Denn es heißt in dem Schreiben, wie angeführt, „Darüber hinaus enthält die Gesamtzusage die Regelung: `Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.` Diese Regelung über die jährliche Anpassung der Vergütungshöhe an den Verbraucherpreisindex wird hiermit ab 1. Oktober 2023 widerrufen.“

(cc) Aus der Gesamtzusage ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten ebenfalls nicht, dass lediglich die Mindestgehälter einer Vergütungsgruppe jährlich in Anwendung des VPI anzupassen sinid, während die Anpassungen von Vergütungen oberhalb der Mindestgehälter im freien Ermessen der Beklagten liegen. Im Übrigen kommt es hierauf vorliegend nicht an, da die Klägerin seit Juli 2021 in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert war und die dementsprechende Mindestvergütung erhielt (dazu unter d)).

(aaa) Die Gesamtzusage stellt, wie ausgeführt, auf Vergütungsgruppen ab. Es findet sich an keiner Stelle der Gesamtzusage, insbesondere nicht in deren § 3, eine Regelung, wonach die Beklagte für die Vergütungsgruppen Mindest- und Höchstvergütungen bzw. Vergütungsbänder festlege. Dementsprechend ist auch nicht ausgeführt, nach welchen Kriterien es sich beurteile, ob und wenn in welcher Höhe Vergütungen oberhalb von Mindestvergütungen bzw. innerhalb eines Vergütungsbands angepasst würden. In der Präambel der mit „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie zwischen der T E GmbH […] und den aktiven Mitarbeitern […]“ überschriebenen Erklärung der Beklagten heißt es im ersten Absatz, dass sich die Arbeitgeberin dazu entschlossen habe, nach Maßgabe dieser Gesamtzusage die Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung anzupassen. Absatz vier führt sodann aus, dass die Arbeitgeberin „hofft hierdurch dauerhaft die Attraktivität und die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen nachhaltig zu stärken und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens durch mittelbare Beteiligung am Unternehmenserfolgt zu erhöhen“. Es folgen in §§ 1 und 2 der Gesamtzusage Regelungen zu Beginn und Dauer sowie zum Begünstigten Personenkreis nach, aus denen erkennbar wird, dass den Arbeitnehmern in Bezug auf ihre Vergütung und deren Höhe ein rechtsverbindliches Angebot unterbreitet werden soll (vgl. hierzu unter bb) (1)). In § 3 Abs. 2 und Abs. 3 der Gesamtzusage ist geregelt, dass die Arbeitnehmer ab dem 01.07.2021 „die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe“ erhalten und „die jeweilige Vergütungsgruppe […] wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst“ wird. Aus der Sicht eines rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Arbeitnehmers, auf dessen durchschnittliche Verständnismöglichkeiten bei der Auslegung der Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingung abzustellen ist, besteht hiernach nach der Auffassung der Kammer ein Anspruch auf jährliche Anpassung seiner, einer Vergütungsgruppe zugeordneten Vergütung in Anwendung des VPI. Der Inhalt der Gesamtzusage ist für den Arbeitnehmer - sowohl nach dem Wortlaut von § 3 Abs. 2, Abs. 3 als auch den Wortlauten und Inhalten der weiteren Regelungen als auch im Hinblick auf die Erklärungen in der Präambel - dahingehend zu verstehen, dass er mit Wirkung zu Juli 2021 bzw. bei späterer Begründung des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt einer Vergütungsgruppe zugewiesen wird und sich sein Vergütungsanspruch zum Jahreswechsel entsprechend dem VPI erhöht. Der Arbeitnehmer muss dagegen nicht davon ausgehen, nachdem insbesondere sich in der Gesamtzusage weder Regelungen zu Mindest- und Höchstgehältern bzw. Vergütungsbändern finden und überdies keine Kriterien enthalten sind, wie Vergütungen oberhalb eines Mindestgehalts angepasst würden, dass die Anpassungsverpflichtung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage lediglich ein festgelegtes Mindestgehalt einer Vergütungsgruppe erfasst.

(bbb) Ein anderes Ergebnis ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung von Absatz 3 der Präambel, nach welchem die jeweils aktuelle Fassung der „Vergütungsrichtlinie TEG“ Bestandteil der Gesamtzusage wird. Dabei kann dahinstehen, wie es zu bewerten wäre, wenn sich aus der von der Beklagten einseitig abänderbaren Vergütungsrichtlinie in ausreichend transparenter Form - abweichend von den Regelungen vor allem in § 3 Abs. 2 und Abs. 3 der Gesamtzusage - ergäbe, dass nur die Mindestvergütung einer Vergütungsgruppe jährlich entsprechend dem VPI angepasst werde. Denn es ist, auch unter Berücksichtigung der beklagtenseits als aktuelle Fassung der Vergütungsrichtlinie TEG bezeichneten Anlage B 1, weder dargetan noch ersichtlich, dass für den rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Arbeitnehmer aus der Gesamtzusage in der Zusammenschau mit der TEG, zuletzt in der Fassung der Anlage B 1, erkennbar geworden ist, dass es für seine Vergütung und deren Erhöhung über die Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe hinaus auch darauf ankommt, auf welche Höhe zwischen Mindest- und Höchstgehalt sich seine Vergütung beläuft, weil er nur dann einen Anspruch auf eine jährliche Anpassung in Anwendung des VPI hat, wenn sich seine Vergütung auf das Mindestgehalt beläuft. Es wird in der Vergütungsrichtlinie zwar ausweislich der Anlage B 1 für die jeweiligen Vergütungsgruppen differenziert zwischen „Mindestgehalt brutto monatlich“ und „Höchstgehalt brutto monatlich“. Eine Erläuterung dieser Differenzierung und insbesondere eine für den durchschnittlichen Arbeitnehmer verständliche Darlegung, dass nur das Mindestgehalt entsprechend dem VPI angepasst wird, erfolgt jedoch nicht. Die Anlage B 1 und Vergütungsrichtlinien zu den Jahreswechsel 2021/2022 sowie 2022/2023 mit den entsprechenden, sich aus der Anlage B 1 ergebenden Zahlen sind überdies wegen der angeführten Mindest- sowie Höchstgehälter und deren Erhöhungen nicht geeignet gewesen, dem Arbeitnehmer eine Anpassung nur der Mindestgehälter entsprechend dem VPI zu verdeutlichen. Denn zum einen wird für die Vergütungsgruppe vier beispielsweise das „Mindestgehalt brutto monatlich TEG 2021“ mit 3100 €, das „Mindestgehalt brutto monatlich TEG 2022“ mit 3171 € sowie das „Mindestgehalt brutto monatlich TEG 2023“ mit 3289 € angegeben. Dies entspricht jedoch nicht Erhöhungen entsprechend dem VPI. In Anwendung des VPI wäre das Mindestgehalt in 2021 i.H.v. 3100 € brutto zum Jahr 2022 um 3,1 % auf 3196,10 € brutto und zum Jahr 2023 um 6,9 % auf 3416,63 € brutto gestiegen. Aus der Anlage B 1 werden jedoch „nur“ die Erhöhungen des Mindestgehalts in 2021 i.H.v. 3100 € brutto zum Jahr 2022 um im Ergebnis rechnerisch 2,3 % auf 3171 € brutto und zum Jahr 2023 um im Ergebnis rechnerisch 3,7 % auf 3289 € brutto ersichtlich. Zum anderen werden ebenso das Höchstgehalt in 2021 i.H.v. 3249 € brutto zum Jahr 2022 um im Ergebnis rechnerisch 2,3 % auf 3324 € brutto sowie das Höchstgehalt in 2022 i.H.v. 3324 € brutto zum Jahr 2023 um im Ergebnis 3,7 % auf 3447 € brutto erhöht. Danach ist für den Arbeitnehmer nicht ausreichend erkennbar geworden, dass sich seine Vergütung nur dann entsprechend dem VPI jährlich erhöht, wenn sie sich auf das beklagtenseits angeführte Mindestgehalt in der entsprechenden Vergütungsgruppe beläuft.

(ccc) Bei der vorliegend vorzunehmenden Auslegung kommt es nicht auf die von der Beklagten angeführte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, unter anderem in der Entscheidung vom 27.04.2016 - 5 AZR 311/15 -, zur Anpassung von Vergütungsgruppen/Bandlinien nach Betriebsvereinbarungen zu Entlohnungsgrundsätzen an. Denn es geht um die Auslegung einer Gesamtzusage anhand der Grundsätze für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen und hierbei insbesondere um die Frage, ob aus der Sicht der durchschnittlichen Arbeitnehmer erkennbar war, dass die Beklagte, wie von ihr angeführt, unter Vergütungsgruppen im Ergebnis Vergütungsbänder verstehen wollte.

cc) Die Beklagte ist nach den vorstehenden Ausführungen durch die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ im Sinne einer Gesamtzusage im rechtlichen Sinne verpflichtet, den bei ihr sozialversicherungspflichtig tätigen Arbeitnehmern mit Wirkung ab dem 01.07.2021 Vergütung in Höhe der für diese jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und die Vergütungshöhe jährlich an den VPI anzupassen. Dabei besteht die Verpflichtung zur jährlichen Anpassung an den VPI unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer eine Vergütung erhalten, die - anders als bei der Klägerin der Fall - oberhalb der Mindestvergütung liegt, die die Beklagte in ihrer Vergütungsrichtlinie TEG für die maßgebliche Vergütungsgruppe festgelegt hat. Die in den begünstigen Personenkreis der Gesamtzusage fallenden und das Angebot der Beklagten nach § 151 Satz 1 BGB annehmenden Arbeitnehmer haben hiernach gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage einen individualvertraglichen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütungszahlung entsprechend der für sie maßgeblichen Vergütungsgruppe und hinsichtlich der Vergütungshöhe berechnet mit den jährlichen Anpassungen nach dem VPI.

(1) Der Anspruch auf Anpassung nach dem VPI besteht dabei mit Wirkung seit dem 01.01.2022. Denn in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage heißt es, dass die Anpassung zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 01.01.2022 erfolgt. Entgegen der Auffassung der Beklagten war hiernach die erste Anpassung zum 01.01.2022 und nicht erst zum 01.01.2023 vorzunehmen.

(2) Es schadet entgegen der Ansicht der Beklagten nicht, dass die jährlichen Anpassungen nach dem VPI zu einem „Zinseszinseffekt“ führen. Es sind von der Beklagten keine Anhaltspunkte dafür dargetan oder sonst ersichtlich, dass dieser Umstand bei den jährlichen Anpassungsberechnungen Berücksichtigung finden sollte.

(3) Die Anpassungen nach dem VPI betreffen in jedem Fall das regelmäßige monatliche Bruttogehalt. Ob sie sich auch auf Zuschlagszahlungen auswirken, ist zwischen den Parteien streitig, kann vorliegend aber dahinstehen. Denn die Klägerin macht ausschließlich Differenzvergütungen bezogen auf ihr regelmäßiges monatliches Bruttogehalt geltend.

b) Die Beklagte hat die Gesamtzusage im Herbst 2023 nicht wirksam widerrufen.

aa) Nach den Ausführungen unter a) begründet § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage entgegen der Auffassung der Beklagten deren Verpflichtung, den Arbeitnehmern die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und diese Vergütung wegen der Höhe jährlich an den VPI anzupassen. Es bedurfte daher eines wirksamen Widerrufsvorbehalts zugunsten der Beklagten, um sich einseitig von der Verpflichtung zur Vergütungsanpassung nach dem VPI zu lösen.

bb) Es fehlt jedoch bereits an einem Widerrufsvorbehalt, auf dessen Grundlage die Beklagte ihre Erklärung im Herbst 2023 vornehmen konnte.

Durch ihre im Herbst 2023 an die Belegschaft übermittelte Erklärung widerrief die Beklagte die Regelung über die jährliche Anpassung der Vergütungshöhe an den VPI ab 01.10.2023, alle weiteren Bestimmungen der Zusage sollten bestehen bleiben. Danach nahm die Beklagte „lediglich“ einen Teilwiderruf der Gesamtzusage vor. Mit Ausnahme von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage sollten deren Regelungen fortbestehen. Die Gesamtzusage enthält aber keinen Vorbehalt zugunsten der Beklagten, „nur“ die Anpassungspflicht nach § 3 Abs. 3 zu widerrufen.

In § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage ist vorgesehen, dass diese so lange gilt, „bis sie durch eine andere Gesamtzusage oder eine andere vorrangige kollektive Vergütungsrichtlinie ersetzt, oder durch den Arbeitgeber einseitig in wirksamer Weise widerrufen wird“. § 1 Abs. 2 enthält nach seiner Formulierung danach keinen Teilwiderrufsvorbehalt zugunsten der Beklagten. Es kann auch nicht zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass § 1 Abs. 2 durch den Widerrufsvorbehalt zu ihren Gunsten für die gesamte Gesamtzusage auch die Grundlage für einen Teilwiderruf begründen sollte. Denn zum einen werden in § 1 Abs. 2 die Fälle, die in Ausnahme zur unbestimmten Laufzeit zur Ablösung bzw. Beendigung der Gesamtzusage führen sollen, im Einzelnen aufgeführt. Zum anderen ist in § 5 Abs. 4 in Bezug auf den Leistungszuschlag eine gesonderte Möglichkeit für die Beklagte geregelt, einen Widerruf vorzunehmen. Danach ist in der Gesamtzusage im Einzelnen geregelt, inwieweit sich die Beklagte durch einseitige Widerrufserklärungen von Wirkungen der Gesamtzusage lösen kann. Einen Widerrufsvorbehalt, auf dessen Grundlage sich die Beklagte „nur“ von der Verpflichtung nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage lösen und dementsprechend die Vergütungshöhe nicht mehr jährlich an den VPI anpassen muss, enthält die Gesamtzusage aber nicht.

cc) Der in § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage vorgesehene Widerrufsvorbehalt ist überdies nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

(1) Die Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts ist nach der Maßgabe der §§ 305 ff. BGB zu überprüfen.

(a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Gesamtzusage eine Allgemeine Geschäftsbedingung (zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 29; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47; 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 16). Es finden danach die §§ 305 ff. BGB Anwendung (vgl. BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 40 zur Überprüfung eines Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalts in einer Gesamtzusage am Maßstab der §§ 305 ff. BGB).

Soweit die Beklagte der Auffassung ist, Gesamtzusagen schafften für den Arbeitnehmer günstige Regelungen, auf die er arbeitsvertraglich sonst keinen Anspruch habe, und entsprächen daher von ihrer Konstruktion Betriebsvereinbarungen oder tarifvertraglichen Regelungen, sodass nach § 310 Abs. 4 BGB die §§ 305 ff. BGB keine Anwendung fänden, ist ihr daher nicht zu folgen. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich und bewahren kollektiv in Bezug genommene Regelungen vor einer Inhaltskontrolle. Für Gesamtzusagen ist etwas Derartiges nicht vorgesehen (BAG 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 78).

(b) Auch aus der beklagtenseits angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - folgt nicht, dass die §§ 305 ff. BGB vorliegend keine Anwendung finden. Das Bundesarbeitsgericht ist in dieser Entscheidung ebenfalls davon ausgegangen, dass es sich bei Gesamtzusagen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt (vgl. Rn. 51). Es hat lediglich Bedenken geäußert, die Regelungen des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und das Rechtsfolgenkonzept des § 306 BGB auf Regelungen in Gesamtzusagen und damit auf (den in dem Fall in Rede stehenden) § 2 Abs. 4 VO 2011 im Betriebsrentenrecht anzuwenden, wenn und soweit sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen (BAG 30.06.2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 79). Um eine solche Konstellation handelt es sich vorliegend jedoch nicht.

(c) Der Widerrufsvorbehalt unterliegt als eine von Rechtsvorschriften abweichende Bestimmung der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB (BAG 12.02.2025 - 5 AZR 171/24 - Rn. 15; 24.01.2017 - 1 AZR 774/14 - Rn. 17; 12.01.2005 - 5 AZR 364/04 - Rn. 19, juris). Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen der Inhaltskontrolle. Sie weichen von dem allgemeinen Grundsatz pacta sunt servanda ab (BAG 24.01.2017 - 1 AZR 774/14 - Rn. 17).

(2) Der Widerrufsvorbehalt ist nach § 308 Nr. 4 BGB bereits aus formellen Gründen unwirksam.

(a) Ein in Allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelter Widerrufsvorbehalt, der sich auf die Höhe der Arbeitsvergütung bezieht, muss den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4 BGB gerecht werden. Die Vorbehaltsklausel muss transparent gefasst und klar und verständlich sein. Bei den Widerrufsgründen muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, zB wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers (BAG 12.02.2025 - 5 AZR 171/24 - Rn. 17; 24.01.2017 - 1 AZR 774/14 - Rn. 19).

(b) Diesem Transparenzgebot wird die hier zu prüfende Widerrufsklausel in § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage nicht gerecht. Sie führt nicht auf, aus welchem Grund der Widerruf erfolgen könne.

dd) Fehlt es aus den vorstehenden Gründen bereits an einem wirksamen Widerruf, kann dahinstehen, ob der Widerruf wegen der Verletzung eines Mitbestimmungsrechts des nach der erfolgten Gesamtzusage aus Juli 2021 konstituierten Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unwirksam ist (vgl. hierzu BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 42 ff., Rn. 43 zum nicht gegebenen Beteiligungsrecht bei der konkreten Höhe des Arbeitsentgelts; BAG 24.01.2017 - 1 AZR 772/14 - Rn. 33 ff.).

c) Ansprüche der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Gesamtzusage scheiden derzeit nicht wegen eines Verstoßes von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 PreisklG aus.

Dabei kann an dieser Stelle noch offenbleiben, ob ein Verstoß gegen § 1 PreisklG gegeben ist. Auch bedarf es keiner Prüfung, ob sich die Beklagte auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen könnte und diese nicht nach den Grundsätzen der personalen Teilunwirksamkeit Allgemeiner Geschäftsbedingungen gegen sich gelten lassen müsste (vgl. hierzu BAG 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 67 ff. 25.11.2021 - 8 AZR 226/20 - Rn. 63 ff. zu § 202 BGB iVm. § 134 BGB).

Gemäß § 8 Satz 1 PreisklG tritt die Unwirksamkeit einer Preisklausel erst zum Zeitpunkt eines rechtskräftig festgestellten Verstoßes gegen das Preisklauselgesetz ein, soweit nicht eine frühere Unwirksamkeit vereinbart ist. Gemäß § 8 Satz 2 PreisklG bleiben die Rechtswirkungen der Preisklausel bis zum Zeitpunkt der Unwirksamkeit unberührt. Danach ist eine Preisklausel bis zur rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes gegen § 1 Abs 1 PreisklG schwebend wirksam, sofern ihr nicht nach den allgemeinen Regeln anderweitige Mängel anhaften. Die Rechtsfolgen aus § 134 BGB iVm § 1 Abs 1 PreisklG treten ex nunc im nach § 8 Satz 1 PreisklG maßgeblichen Zeitpunkt ein. Daher kann der Geldgläubiger im Zeitraum bis zur rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes gegen § 1 PreisklG die Erfüllung der Geldschuld in der Höhe verlangen, wie sie sich unter Einbeziehung der - an sich unzulässigen - Preisklausel ergibt (§ 8 Satz 2 PreisklG, vgl. iE BGH 11.03.2026 - XII ZR 51/25 - Rn. 19; 14.05.2014 - VIII ZR 114/13 - Rn. 54; 13.11.2013 - XII ZR 142/12 - Rn. 26; LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 75; Staudinger/Omlor (2024) § 8 PreisklG Rn. 4).

Danach kann die Klägerin die streitgegenständliche Vergütung von der Beklagten verlangen. Eine rechtskräftige Feststellung, dass § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 PreisklG verstößt, liegt nicht vor. Auf die Anhängigkeit oder auch Rechtshängigkeit der Widerklage der Beklagten kommt es entgegen deren Ansicht nach dem Wortlaut des § 8 Satz 1 PreisklG nicht an (vgl. hierzu auch: Staudinger/Omlor (2024) § 8 PreisklG Rn. 6; Staudinger/Fischinger/Hengstberger (2024) BGB § 134, Rn. 409a).

d) Unter Berücksichtigung vorstehender Grundsätze hat die Klägerin Differenzvergütungsansprüche für Oktober und November 2024 in Höhe der durch das Arbeitsgericht zuerkannten 164,63 € brutto nebst Zinsen. Die Ansprüche sind nicht infolge der Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags verfallen.

aa) Die Klägerin kann von der Beklagten gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage Differenzvergütungsansprüche für Oktober und November 2024 in Höhe von jeweils 164,63 € brutto verlangen.

(1) Die Klägerin übte seit Juli 2021 eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit bei der Beklagten aus und fiel daher in den begünstigten Personenkreis nach § 2 der Gesamtzusage. Sie nahm das mit der Gesamtzusage verbundene Angebot der Beklagten jedenfalls entsprechend § 151 Satz 1 BGB an.

Soweit die Parteien im Juli 2021 einen Arbeitsvertrag unterzeichneten und in diesem zum einen ein monatliches Gehalt in Höhe von 1963,81 € vereinbarten sowie zum anderen in § 12 Ziff. 1 festhielten, dass Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrags der Schriftform bedürfen und dies auch für diese Klausel gilt, steht dies einem einzelvertraglichen Anspruch der Klägerin aus der Gesamtzusage nicht entgegen. Dies gilt im Ergebnis unabhängig der Frage, ob der Arbeitsvertrag vom 07.07.2021/23.07.2021 durch beide Parteien nach oder vor der Gesamtzusage unterzeichnet wurde. Gegen eine Unterzeichnung nach der Gesamtzusage spricht allerdings, dass die Gesamtzusage im Arbeitsvertrag an keiner Stelle Erwähnung findet.

Es handelt sich bei den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB. Darauf lässt bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB; eine Einflussnahme des Klägers auf den Inhalt der Klauseln ist weder dargetan noch ersichtlich (vgl. BAG 05.07.2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 12; 20.06.2023 - 1 AZR 265/22 - Rn. 23; 26.10.2017 - 6 AZR 156/16 - Rn. 16).

Die Parteien haben zwar in § 3 Ziff. 1 ihres Arbeitsvertrags eine Vergütung iHv. 1963,81 € brutto vereinbart. Es finden sich jedoch weder in § 3 noch an einer anderen Stelle des Arbeitsvertrags Regelungen, nach denen diese Vergütungsvereinbarung eine abschließende Verständigung der Parteien darstellt und sonstige, auch ggf. zeitlich nachfolgende (Gesamt-)Zusagen bzw. Bestimmungen im Betrieb der Beklagten zur Vergütung und deren Anpassung und insbesondere die ebenfalls im Juli 2021 durch die Beklagte erfolgende bzw. erfolgte Gesamtzusage auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung finden sollen. Vielmehr ist in § 12 Ziff. 4 lediglich und ausdrücklich geregelt, dass der Anstellungsvertrag vom 20.07.2012/27.07.2012 in allen Punkten ersetzt werden soll. Hiernach fehlt es aber an einer arbeitsvertraglichen Regelung, aus der für die Klägerin hinreichend klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ersichtlich geworden ist, dass diese Vergütungsvereinbarung eine abschließende Verständigung der Parteien darstellt und ein zeitgleich bzw. unmittelbar bevorstehendes Angebot der Beklagten aus ihrer Gesamtzusage aus Juli 2021 durch die Klägerin nicht ergänzend angenommen werden könne bzw. die Gesamtzusagenvereinbarung wieder aufgehoben werden solle.

Die in § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags getroffene Regelung, nach der Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrages der Schriftform bedürfen und dies ebenfalls für diese Klausel gilt, enthält eine doppelte Schriftformklausel. Diese ist indes wegen unangemessener Benachteiligung der Klägerin gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, da sie die Klägerin davon abhalten könnte, sich auf nach dem Vertragsschluss getroffene, gemäß § 305b BGB wirksame individuelle Vereinbarungen zu berufen (vgl. BAG 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 - Rn. 31 ff.; LAG Hamm 13.05.2016 - 16 Sa 1652/15 - Rn. 49 ff.; LAG Köln 21.08.2013 - 11 Sa 171/13 - Rn. 14). Dies führt zur Unwirksamkeit der gesamten Schriftformklausel in § 12 Ziff. 6 des Arbeitsvertrags (vgl. BAG 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 - Rn. 42). § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags steht der Begründung eines einzelvertraglichen Anspruchs der Klägerin durch die Annahme des Angebots der Beklagten aus der Gesamtzusage damit ebenfalls nicht entgegen.

(2) Der Vergütungsanspruch der Klägerin nach § 3 Abs. 2 der Gesamtzusage belief sich ab dem 01.07.2021 auf 1984 € brutto.

Nach dem Vorbringen der Parteien im Berufungsverfahren ist unstreitig, dass die Klägerin im streitrelevanten Zeitraum in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert war, die sich auch aus den Vergütungsabrechnungen der Klägerin ergab. Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Eingruppierung in die Vergütungsgruppe vier sind von den Parteien weder dargetan noch ersichtlich. Vielmehr verfügte die Klägerin infolge ihrer Betriebszugehörigkeit über die erforderlichen fünf Jahre Erfahrung, um als Laborassistentin in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert zu sein. Ein zwischenzeitlicher Stufenaufstieg in eine andere Vergütungsgruppe erfolgte nicht. Das Mindestgehalt in der Vergütungsgruppe vier belief sich im Juli 2021 ausweislich der Anlage B 1 bei vollzeitiger Beschäftigung auf 3100 €. Die Klägerin war in Teilzeit mit einem Arbeitsumfang von 64 % tätig.

Der Vergütungsanspruch der Klägerin lag danach ab dem 01.07.2021 nach § 3 Abs. 2 der Gesamtzusage entsprechend der Eingruppierung in die Vergütungsgruppe vier bei monatlich 1984 € brutto (64 % des Mindestgehalts brutto monatlich TEG 2021 i.H.v. 3100 € brutto).

Dies folgt zugleich aus den Berechnungen, wie sie das Arbeitsgericht zur Ermittlung der Vergütung der Klägerin im Dezember 2021 zutreffend vorgenommen hat. Denn das regelmäßige monatliche Bruttogehalt der Klägerin belief sich im Jahr 2024 auf 2151,03 €, nachdem es zum 01.01.2024 um 2,2 %, zum 01.01.2023 um 3,7 % und zum 01.01.2022 auf 2,3 % erhöht worden war. Danach erhielt die Klägerin im Dezember 2021 ein Bruttomonatsgehalt i.H.v. 1984 € (2151,03 : 102,2 x 100 = 2104,73 : 103,7 x 100 = 2029,63 : 102,3 x 100 = 1983,997 € = 1984 €).

Es kommt danach im vorliegenden Fall nicht darauf an, ob nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage - von einer rechtsverbindlichen Begründung von Ansprüchen der Arbeitnehmer ausgehend - ein individueller Anpassungsanspruch der Arbeitnehmer ungeachtet der Höhe ihrer Vergütung, so die Ansicht der Klägerin, oder allenfalls bei einer Vergütung in Höhe der Mindestvergütung, so die Ansicht der Beklagten, gegeben ist.

(3) Der (Mindest-)Vergütungsanspruch der Klägerin entsprechend der Vergütungsgruppe vier in Höhe von 1964 € brutto erhöhte sich in Anwendung des § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage zum 01.01.2022 nach dem VPI für das Jahr 2021 in Höhe von 3,1% auf 2045,50 €, zum 01.01.2023 nach dem VPI für das Jahr 2022 in Höhe von 6,9 % auf 2186,64 €, zum 01.01.2024 nach dem VPI für das Jahr 2023 in Höhe von 5,9 % auf 2315,66 € und zum 01.01.2025 nach dem VPI für das Jahr 2024 in Höhe von 2,2 % auf 2366, 60 €.

(4) Die Beklagte erhöhte das regelmäßige Bruttomonatsgehalt der Klägerin zum 01.01.2022 um 2,3 %, zum 01.01.2023 um 3,7 %, zum 01.01.2024 um 2,2 % und zum 01.01.2025 um 2,5 %. Sie zahlte an die Klägerin in den Monaten Oktober sowie November 2024 jeweils 2151,03 € brutto.

(5) Die Differenzvergütungsansprüche der Klägerin für die Monate Oktober 2024 sowie November 2024 belaufen sich danach, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, auf jeweils 164,63 € € brutto (2315,66 € brutto zu leistende Vergütung abzüglich 2151,03 € brutto geleistete Vergütung).

(6) Die Beklagte hat die Differenzvergütungsansprüche nicht durch die im Jahr 2022 erfolgte Zahlung einer steuerfreien Inflationsausgleichsprämie erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB. Es ist nicht dargetan, dass die Inflationsausgleichsprämie bei deren Leistung zur Tilgung - und wenn in welcher Reihenfolge - der erst Jahre später entstehenden Differenzvergütungsansprüche bestimmt war, zumal die Beklagte die Ansprüche dem Grunde nach in Abrede stellt. Eine nachträgliche Tilgungsbestimmung ist grundsätzlich unwirksam (vgl. BAG 16.07.2013 - 9 AZR 914/11 - Rn. 18; BGH 26.03.2009 - I ZR 44/06 - Rn. 46).

bb) Die Ansprüche sind nicht nach § 10 des Arbeitsvertrags verfallen, nach welchem die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden und im Falle ihrer Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

(1) Die Differenzvergütungsansprüche der Klägerin für Oktober sowie November 2024 wurden am 31.10.2024 bzw. 02.12.2024 zur Zahlung fällig.

Nach § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wird das Gehalt jeweils am Monatsende ausgezahlt. Es ist danach am Monatsletzten zu zahlen. Soweit dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag (vgl. BAG 24.05.2023 - 10 AZR 423/20 - Rn. 85; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38; 19.05.2015 - 3 AZR 891/13 - Rn. 45).

Die Differenzvergütungsansprüche wurden danach am Donnerstag, den 31.10.2024 sowie am Montag, den 02.12.2024 zur Zahlung fällig und waren im Folgenden ausschlussfristwahrend geltend zu machen.

Soweit die Beklagte der Ansicht ist, die Ausschlussfrist habe bereits infolge ihrer Widerrufserklärung im Herbst 2023 zu laufen begonnen, ist ihr nicht zu folgen. Denn die Differenzvergütungsansprüche wurden, wie ausgeführt, nach § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags erst zum jeweiligen Monatsende zur Zahlung fällig.

(2) Durch die der Beklagten vorab per E-Mail am 23.12.2024 übersandte sowie am 03.01.2025 zugestellte Klage, mit welcher auch die Differenzvergütungsansprüche für Oktober und November 2024 geltend gemacht wurden, hat die Klägerin die Ausschlussfrist gewahrt (vgl. BAG 01.08.2024 - 6 AZR 38/24 - Rn. 43 f. zu den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung).

cc) Die Beklagte schuldet nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB Verzugszinsen, die der Klägerin gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zustehen (vgl. BAG 24.05.2023 - 10 AZR 423/20 - Rn. 85; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38; 19.05.2015 - 3 AZR 891/13 - Rn. 45).

Nach § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wird das Gehalt jeweils am Monatsende ausgezahlt. Es ist danach am Monatsletzten zu zahlen. Soweit dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag (vgl. BAG 24.05.2023 - 10 AZR 423/20 - Rn. 85; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38; 19.05.2015 - 3 AZR 891/13 - Rn. 45).

Die streitgegenständlichen Differenzvergütungsansprüche wurden danach am Donnerstag, den 31.10.2024 sowie am Montag, den 02.12.2024 zur Zahlung fällig, sodass der Klägerin die vom Arbeitsgericht zuerkannten Zinsen ab dem 05.11.2024 sowie ab dem 03.12.2024 zustehen.

2. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte auf den Antrag zu 3. der Klägerin ebenfalls zu Recht verurteilt, an die Klägerin 164,63 € brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.01.2025 zu zahlen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten ist unbegründet.

a) Die Klägerin hat gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage einen Anspruch gegen die Beklagte auf Anpassung ihrer Vergütung nach dem VPI mit Wirkung seit dem 01.01.2022. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die vorstehenden Ausführungen Bezug genommen.

b) Der Differenzvergütungsanspruch belief sich für Dezember 2024 nach den insoweit übertragbaren Berechnungen für Oktober und November 2024 auf 164,63 € brutto.

c) Die Klägerin hat den Differenzvergütungsanspruch für Dezember 2024 auch ausschlussfristwahrend geltend gemacht.

aa) Dies folgt nach der Ansicht der Kammer hinsichtlich der ersten Stufe der Ausschlussfrist allerdings nicht aus der Zustellung der die Differenzvergütung für Dezember 2024 betreffenden Klageerweiterung am 01.04.2025 an die Beklagte. Denn der Vergütungsanspruch für Dezember 2024 wurde nach § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags am Dienstag, den 31.12.2024 zur Zahlung fällig, sodass die Ausschlussfrist am 01.01.2025 zu laufen begann und am 31.03.2025 ablief.

bb) Die Klägerin hat jedoch mit ihrer der Beklagten vorab per E-Mail am 23.12.2024 übersandten sowie am 03.01.2025 zugestellten Klage Differenzvergütungsansprüche für September bis November 2024 geltend gemacht und diese unter Verweis auf die Anpassungsverpflichtung der Beklagten nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage begründet. Hiernach bedurfte es einer erneuten Geltendmachung der Ansprüche für Dezember 2024 nicht.

(1) Eine Geltendmachung von Ansprüchen setzt zwar grundsätzlich voraus, dass der Anspruch bereits entstanden ist. Eine Besonderheit liegt aber vor, wenn bei unveränderter rechtlicher und tatsächlicher Lage ein Anspruch aus einem bestimmten Sachverhalt hergeleitet werden kann. Dies ist etwa der Fall, wenn ein bestimmter Anspruch jeweils aus einem ständig gleichen Grundtatbestand entsteht. Durch einmalige ordnungsgemäße Geltendmachung kann die Ausschlussfrist dann auch im Hinblick auf noch nicht entstandene Ansprüche gewahrt sein. Auch wenn die jeweilige Bestimmung dies nicht ausdrücklich vorsieht, kommt eine entsprechende Auslegung in Betracht, wenn der mit der Ausschlussfrist verfolgte Zweck, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, durch die einmalige Geltendmachung erreicht wird. Die einschränkende Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn lediglich über die stets gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen Ansprüchen gestritten wird; hier reicht im Zweifel die einmalige Geltendmachung der richtigen Berechnungsmethode auch für später entstehende Zahlungsansprüche aus. Steht allein ein bestimmtes Element einer bestimmten Art von Ansprüchen in Streit, erfüllt die Aufforderung, dieses zukünftig in konkreter Art und Weise zu beachten, die Funktion einer Inanspruchnahme. Für den Schuldner kann kein Zweifel bestehen, was von ihm verlangt wird, und der Gläubiger darf ohne Weiteres davon ausgehen, dass er seiner Obliegenheit zur Geltendmachung Genüge getan hat (vgl. BAG 21.11.2024 - 6 AZR 15/24 - Rn. 40; 12.06.2024 - 4 AZR 202/23 - Rn. 56; 22.03.2023 - 10 AZR 553/20 - Rn. 73; umfassend BAG 16.01.2013 - 10 AZR 863/11 - Rn. 31).

(2) Nach diesen Maßgaben war nach der Geltendmachung der Differenzvergütungsansprüche für September bis November 2024 durch die per E-Mail am 23.12.2024 übersandte Klageschrift eine weitere außergerichtliche Geltendmachung für Dezember 2024 nicht erforderlich. Denn auch der Differenzvergütungsanspruch für Dezember 2024 beruht auf dem gleichen Grundtatbestand wie die Differenzvergütungsansprüche für September bis November 2024, nämlich der klägerseits begehrten Anpassung der Vergütung nach dem VPI entsprechend § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage. Nach der Übersendung der Klageschrift vom 23.12.2024 war für die Beklagte daher erkennbar, was die Klägerin von ihr verlangt.

d) Der Klägerin stehen auch die durch das Arbeitsgericht ab dem 03.01.2025 zugesprochenen Verzugszinsen gemäß § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB zu.

3. Die Berufung der Beklagten ist ebenfalls unbegründet, soweit das Arbeitsgericht sie auf den Antrag zu 4. der Klägerin verurteilt hat, an die Klägerin 485,37 € brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 161,79 € seit dem 04.02.2025, aus 161,79 € seit dem 04.03.2025 und aus 161,79 € seit dem 02.04.2025 zu zahlen.

a) Die Klägerin hat gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage einen Anspruch gegen die Beklagte auf Anpassung ihrer Vergütung nach dem VPI mit Wirkung seit dem 01.01.2022. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die vorstehenden Ausführungen Bezug genommen.

b) Der Differenzvergütungsanspruch belief sich für die Monate Januar bis März 2025 jeweils auf die durch das Arbeitsgericht zugesprochenen 161,79 €. Denn der (Mindest-)Vergütungsanspruch der Klägerin entsprechend der Vergütungsgruppe vier erhöhte sich in Anwendung des § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage, wie ausgeführt, zum 01.01.2025 auf 2366,60 € brutto. Abzüglich der unstreitig geleisteten regelmäßigen monatlichen Vergütung in Höhe von 2204,81 € brutto belief sich der Differenzbetrag danach auf jeweils 161,79 € brutto und in der Summe für die drei Monate auf die zugesprochenen 485,37 € brutto. Soweit die Beklagte der Klägerin im März 2025 eine Bonuszahlung leistete, hat das Arbeitsgericht die Anpassung nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage nicht auf diese erstreckt und die Klage insoweit abgewiesen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Anschlussberufung nicht.

c) Die Differenzvergütungsansprüche für Januar bis März 2025 sind nicht nach § 10 des Arbeitsvertrages verfallen.

Die Beklagte hat sich mit Schriftsatz vom 30.04.2025 auch in Bezug auf das streitgegenständliche Verfahren verpflichtet, für die Dauer der Rechtsstreitigkeiten ab dem 01.01.2025 bis zu ihrem rechtskräftigen Abschluss auf die Anwendung der vertraglichen Ausschlussfrist in der Weise zu verzichten, dass die Klägerin nicht verpflichtet ist, die Ansprüche geltend zu machen. Unberührt bleiben sollten dagegen die Wirksamkeit der Ausschlussfrist als solche sowie Ansprüche vor dem 01.01.2025. Diesen noch innerhalb der Ausschlussfrist auch für die Vergütung für Januar 2025 angebotenen Verzicht hat die Klägerin jedenfalls konkludent angenommen, zumal sie bereits mit einem vorausgegangenen Schriftsatz auf die entsprechende Abrede der Parteien zu den Ausschussfristen hingewiesen hatte.

Hiernach kommt es für die Monate Januar bis März 2025 auf die Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags nicht an. Soweit sich die Beklagte Anfang Juni 2025 in Bezug auf die Differenzvergütung für Januar 2025 auf die Ausschlussfrist berufen hat, führt dies jedenfalls unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht zu einer abweichenden Bewertung. Ob die Geltendmachung für die Monate September bis zuletzt Dezember 2024 ausreichend gewesen wäre, um die Ausschlussfrist auch für die Ansprüche im Jahr 2025 zu wahren, auch wenn sich die Berechnung nach dem VPI mit Wirkung ab dem 01.01.2025 geändert hat, kann offen bleiben.

d) Der Klägerin stehen ebenfalls die durch das Arbeitsgericht ab dem 04.02.2025, 04.03.2025 sowie 02.04.2025 zugesprochenen Verzugszinsen gemäß § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB zu.

III. Die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig. Die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten ist der Klägerin am 15.10.2025 zugestellt worden. Die Klägerin hat, nachdem auf ihr am Montag, den 17.11.2025 bei dem erkennenden Gericht eingegangenes Fristverlängerungsgesuch die Berufungsbeantwortungsfrist bis zum 17.12.2025 verlängert worden ist, mit ihrer bei dem erkennenden Gericht am selben Tag eingegangenen Berufungsbeantwortungsschrift vom 17.12.2025 form- und fristgerecht Anschlussberufung eingelegt (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO, vgl. BAG 25.03.2021 - 8 AZR 120/20 - Rn. 52 mwN zur Anschlussberufung in der verlängerten Berufungsbeantwortungsfrist nach § 66 Abs. 1 Satz 6 ArbGG) und diese zugleich ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 524 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 ZPO iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Einer eigenständigen Beschwer der Klägerin bedurfte es nicht (vgl. BAG 19.05.2016 - 3 AZR 766/14 - Rn. 14 mwN); im Übrigen war eine solche wegen des Unterliegens insbesondere hinsichtlich der Widerklage gegeben.

IV. Die Anschlussberufung der Klägerin ist teilweise begründet.

1. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zu 1. der Klägerin in Bezug auf die Differenzvergütungsforderung i.H.v. 182,10 € brutto für September 2024 abgewiesen. Mit ihrer Anschlussberufung verfolgt die Klägerin ihr Begehren i.H.v. 164,63 € brutto nebst Verzugszinsen seit dem 01.10.2024 weiter. Insoweit ist die Anschlussberufung der Klägerin begründet.

a) Die Klägerin hat gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage einen Anspruch gegen die Beklagte auf Anpassung ihrer Vergütung nach dem VPI mit Wirkung seit dem 01.01.2022. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die vorstehenden Ausführungen Bezug genommen.

b) Der Differenzvergütungsanspruch belief sich für September 2024 nach den insoweit übertragbaren Berechnungen für Oktober und November 2024 auf 164,63 € brutto.

c) Die Klägerin hat den Differenzvergütungsanspruch für September 2024 nach dem ergänzenden Vorbringen in ihrer Berufungsbeantwortungs- und Anschlussberufungsschrift, das entgegen der Ansicht der Beklagten nach der Maßgabe von § 67 ArbGG nicht verspätet war, auch ausschlussfristwahrend geltend gemacht. Denn die Klägerin hat der Beklagten vorab per E-Mail am 23.12.2024 ihre Klageschrift übersandt, mit welcher sie die Differenzvergütungsansprüche für September bis November 2024 geltend gemacht hat. Die Klageschrift ist der Beklagten auch am 03.01.2025 zugestellt worden. Hiernach hat die Klägerin ihre am Montag, dem 30.09.2024 fällig gewordene Differenzvergütung für September 2024 unter Wahrung sowohl der ersten als auch der zweiten Stufe nach § 10 des Arbeitsvertrags geltend gemacht.

d) Die Beklagte ist zur Zahlung von Verzugszinsen gemäß § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB seit dem 01.10.2024 verpflichtet.

2. Das Arbeitsgericht hat auf die Widerklage der Beklagten zu Recht festgestellt, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 “die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst.“ unwirksam ist. Die hiergegen gerichtete Anschlussberufung der Klägerin ist unbegründet.

a) Die Widerklage der Beklagten ist zulässig. Der Feststellungsantrag ist statthaft. Die Nichtigkeitsfolge aus § 134 BGB iVm § 1 Abs 1 PreisklG tritt mit der Rechtskraft einer den Verstoß gegen das Preisklauselgesetz feststellenden gerichtlichen Entscheidung ein. Die Rechtskraft muss sich hierzu gerade auf die Unzulässigkeit nach § 1 Abs 1 PreisklG beziehen. Bei einer Leistungsklage, die sich auf die Zahlung der Geldschuld unter Einbeziehung der betroffenen Preisklausel richtet, ist dies nicht der Fall. Denn Vorfragen und präjudizielle Rechtsverhältnisse nehmen nicht an der Rechtskraft teil. Erforderlich ist daher eine Feststellungsklage, die in einem Zahlungsprozess auch im Wege einer Widerklage erhoben werden kann (vgl. LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 75; Staudinger/Omlor (2024) PreisklG § 8 Rn. 5).

Die Beklagte verfügt auch über das erforderliche Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. zu diesem zB. BAG 21.05.2025 - 4 AZR 155/24 - Rn. 23; 11.12.2024 - 4 AZR 44/24 - Rn. 62; 28.04.2021 - 4 AZR 230/20 - Rn. 24 zum Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO). Soweit sie in den letzten Jahren die Vergütungen der Arbeitnehmer - nach ihrer Rechtsauffassung ohne Verpflichtung hierzu nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage - in Höhe des VPI angehoben hat, steht dies dem Feststellungsinteresse entgegen der Ansicht der Klägerin nicht entgegen. Denn die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse, zu klären, ob sie infolge der Gesamtzusage zur jährlichen Vergütungsanpassung nach dem VPI verpflichtet ist oder in ihrer Entscheidung frei ist, ob und wenn in welcher Höhe sie Vergütungsanpassungen gewährt.

b) Die Widerklage der Beklagten ist begründet. § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage verstößt gegen § 1 Abs. 1 PreisklG. Entgegen der Ansicht der Klägerin liegt kein Ausnahmetatbestand zu § 1 Abs. 1 PreisklG vor. Der Verstoß gegen § 1 des Preisklauselgesetzes, von dessen Verfassungskonformität die Kammer ausgeht, führt zur Nichtigkeit der Regelung nach § 134 BGB, auf die sich die Beklagte berufen kann.

aa) Nach § 1 Abs. 1 PreisklG darf der Betrag von Geldschulden nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind. Dies ist bei § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage jedoch der Fall.

(1) § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage sieht die Anpassung der Vergütungshöhe der Arbeitnehmer an den VPI vor. Die Norm enthält danach eine Regelung zum in Geld geschuldeten Arbeitslohn und damit zu einer Geldschuld iSv. § 1 Abs. 1 PreisklG (vgl. zum Arbeitslohn als Geldschuld LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 72; Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356).

(2) Nach dem Verständnis der Kammer erhöht sich nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage die Vergütung der Arbeitnehmer jährlich entsprechend dem VPI, ohne dass es auf Ermessens- oder Umsetzungsentscheidungen der Parteien und insbesondere der Beklagten ankommt. Hierdurch wird der Arbeitslohn unmittelbar und selbsttätig, weil ohne das Hinzutreten von Handlungen der Parteien oder Dritter (vgl. BeckOGK/Leidner, 1.1.2026, PreisklG § 1 Rn. 70, 72), bestimmt. Auch beurteilt er sich durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen, die mit den im Arbeitsverhältnis vereinbarten Gütern oder Leistungen (vgl. zu diesem Bezugspunkt BeckOGK/Leidner, 1.1.2026, PreisklG § 1 Rn. 75; zum Bezug zum Arbeitsverhältnis vgl. auch LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 72) nicht vergleichbar sind, weil in den VPI eine Vielzahl von Waren und Dienstleistungen einfließen (vgl. das Wägungsschema für das Basisjahr des Statistischen Bundesamtes, abzurufen, Stand April 2026, unter https://www.destatis.de/DE/Themen/Wirtschaft/Preise/Verbraucherpreisindex/Methoden/Downloads/waegungsschema-2020.html; iE ebenso Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356).

bb) Es liegt entgegen der Ansicht der Klägerin kein Ausnahmefall zu § 1 Abs. 1 PreisklG vor.

(1) Ein Sachverhalt iSv. § 1 Abs. 2 PreisklG, bei dem das Verbot nach § 1 Abs. 1 PreisklG nicht gälte, ist nicht gegeben. Insbesondere besteht nach dem Verständnis der Kammer von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage keine Berechtigung der Beklagten iSv. § 1 Abs. 2 Nr. 1 PreisklG, die Vergütungshöhe nach den §§ 315 ff. BGB zu bestimmen (vgl. hierzu: BeckOGK/Leidner, 1.1.2026, PreisklG § 1 Rn. 83).

(2) Es sind entgegen der Annahme der Klägerin auch nicht die Voraussetzungen dafür gegeben, dass die Anpassung der Vergütung nach dem VPI nach § 2 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c) PreisklG zulässig wäre.

Zwar sind nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c) PreisklG Preisklauseln in Verträgen über wiederkehrende Zahlungen, die zu erbringen sind bis zum Beginn der Altersversorgung des Empfängers, zulässig, wenn der geschuldete Betrag durch die Änderung eines von dem vom Statistischen Bundesamt […] ermittelten Preisindex für die Gesamtlebenshaltung […] bestimmt werden soll […].

Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 PreisklG muss die Preisklausel aber im Einzelfall hinreichend bestimmt sein und darf keine Vertragspartei unangemessen benachteiligen. Im vorliegenden Fall ist jedoch schon nicht erkennbar, dass § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage Zahlungsverpflichtungen bis zum Beginn der Altersversorgung begründen soll, sodass es bereits an der erforderlichen Bestimmtheit der Klausel iSv. § 2 Abs. 1 Satz 2 PreisklG fehlt (vgl. zum Bestimmtheitserfordernis BeckOGK/Leidner, 1.1.2026, PreisklG § 3 Rn. 25).

Zudem weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass Vergütungsansprüche sowie von dem Vergütungsanspruch abhängige Zahlungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erst mit der Erbringung der Arbeitsleistung entstehen, weil der Vertrag durch Kündigung beendet werden kann oder der Arbeitnehmer die ihm obliegende Leistung, ohne Vorliegen der Voraussetzungen, unter denen ein Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung gegeben wäre, verweigern kann. Der Abschluss des Arbeitsvertrags reicht für die Entstehung des Anspruchs nicht aus. Dies gilt unabhängig davon, ob als Voraussetzung für den künftigen Anspruch auf Arbeitsentgelt die Arbeitsleistung zu erbringen wäre oder ob künftig aus sonstigem Rechtsgrund Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung beansprucht werden könnte. Auch im letztgenannten Fall entsteht der Anspruch erst, wenn die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind (BAG 11.03.2025 - 3 AZR 53/24 - Rn. 12; 22.10.2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 42). Auch im Hinblick hierauf ist nicht von einer Anpassungsverpflichtung der Beklagten nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage bis zum Beginn der Altersversorgung iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c) PreisklG auszugehen.

(3) Es liegt auch keine Verpflichtung zur wiederkehrenden Zahlung auf Lebenszeit der Parteien iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a) PreisklG, bis zum Erreichen der Erwerbsfähigkeit oder eines bestimmten Ausbildungsziel der Klägerin iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b) PreisklG, für die Dauer von mindestens 10 Jahren, gerechnet vom Vertragsschluss bis zur Fälligkeit der letzten Zahlung, iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. d) PreisklG oder auf Grund von Verträgen, bei denen die Klägerin auf die Dauer von mindestens 10 Jahren auf das Recht zur ordentlichen Kündigung verzichtet oder die Beklagte das Recht hat, die Vertragsdauer auf mindestens 10 Jahre zu verlängern, iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. e) PreisklG vor.

cc) Der Verstoß von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 Abs. 1 PreisklG führt zur Nichtigkeit der Klausel nach § 134 BGB. Die Beklagte kann sich entgegen der Ansicht der Klägerin auch auf die Nichtigkeitsfolge berufen. Schließlich hält die Kammer § 1 PreisklG für verfassungskonform.

(1) § 1 Abs. 1 PreisklG stellt ein Verbotsgesetz iSv. § 134 BGB dar (vgl. LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 70; Ubber/von Grundherr BB 2022, 2356). Der Verstoß von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 Abs. 1 PreisklG führt daher zur Nichtigkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage nach § 134 BGB.

Ob die Nichtigkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage in Anwendung der Rechtsfolgen von §§ 306 ff. BGB (vgl. BAG 05.07.2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 18; 09.03.2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 23; 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 67 zur Anwendung der §§ 306 ff. BGB auch bei der Unwirksamkeit einer AGB-Klausel wegen Verstoßes gegen ein sonstiges Verbot außerhalb der §§ 305 ff. BGB) zugleich zur Gesamtunwirksamkeit jedenfalls von § 3 der Gesamtzusage führt oder aber § 3 Abs. 3 insbesondere auch von § 3 Abs. 2 der Gesamtzusage sowohl sprachlich als auch inhaltlich trenn- bzw. teilbar ist (vgl. zur sprachlichen und inhaltlichen Trennung sowie Teilbarkeit einer Klausel nach dem sog. blue-pencil-Test zB. BAG 09.03.2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 25 mwN; 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 23), sodass lediglich die sich aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ergebende Anpassungsverpflichtung gestrichen werden kann, kann dabei dahinstehen. Denn Gegenstand des Widerklagefeststellungsantrags ist ausschließlich die Unwirksamkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage.

(2) Die Beklagte kann sich auf die Nichtigkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage nach § 134 BGB iVm. § 1 Abs. 1 PreisklG berufen.

(a) Es schadet entgegen der Ansicht der Klägerin nicht, dass es die Beklagte war, die als Verwenderin iSv. § 305 Abs. 1 BGB den Arbeitnehmern die Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellt hat.

(aa) Zwar gehört zu dem AGB-Rechtsfolgensystem unter anderem der sog. „Grundsatz der personalen Teilunwirksamkeit“ (BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 30; 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 69 mwN). Danach kann sich der Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Regelfall nicht auf die Unwirksamkeit der von ihm selbst in den Vertrag eingeführten Klausel berufen (BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 30; 28.09.2017 - 8 AZR 67/15 - Rn. 42). Denn die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst geschaffenen Formularbestimmungen (BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 30; 27.10. 2005 - 8 AZR 3/05 - Rn. 16). Die Zielsetzung der §§ 307 ff. BGB, den Verwender an der einseitigen Ausnutzung der Vertragsgestaltungsfreiheit zu seinen Gunsten zu hindern, steht der Anerkennung vorformulierter Bedingungen zu seinen Lasten nicht entgegen (st. Rspr. BAG, zB BAG 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 69 mwN; 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 - Rn. 60; 22.09.2016 - 2 AZR 509/15 - Rn. 20).

(bb) Die Grundsätze der personalen Teilunwirksamkeit finden jedoch in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem eine Klausel wegen eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 PreisklG nach § 134 BGB nichtig ist, nach der Auffassung der Kammer keine Anwendung (vgl. die Rspr. des BAG zur Nichtanwendung der Grundsätze bei einer gegen § 202 Abs. 1 BGB verstoßenden Ausschlussfrist: grundlegend: BAG 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 70 ff.; ebenso BAG 25.11.2021 - 8 AZR 226/20 - Rn. 63 ff.; einen Ausnahmefall nicht annehmend BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 30). Dabei kann offenbleiben, ob dies bereits aus § 8 PreisklG folgt, der die Rechtsfolge des Verstoßes gegen § 1 PreisklG regelt. Jedenfalls sind die Grundsätze der personalen Teilunwirksamkeit nach dem Sinn und Zweck des § 1 PreisklG nicht heranzuziehen.

Nach § 1 Abs. 1 PreisklG darf der Betrag von Geldschulden nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind. Die Norm differenziert nicht danach, wer die Preisklausel vorgeschlagen bzw. in die rechtsgeschäftliche Vereinbarung eingebracht hat. Sie bezweckt danach nicht allein den Schutz des Vertragspartners des Verwenders, sondern verbietet Preisklauseln schlechthin ohne Rücksicht darauf, auf welche Weise und auf wessen Initiative hin eine entsprechende Vereinbarung getroffen wird (vgl. zu § 202 Abs. 1 BGB: BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 31 mwN; 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 72).

In der Begründung zum Entwurf eines Zweiten Gesetzes zum Abbau bürokratischer Hemmnisse insbesondere in der mittelständischen Wirtschaft vom 26.01.2007 (BR-Drs. 68/07) heißt es auf Seite 68 zum Preisklauselgesetz auszugsweise: „Preisklauseln, auch Wertsicherungs- oder Indexklauseln genannt, koppeln die Höhe einer Geldschuld an die Preis- oder Wertentwicklung anderer Güter oder Leistungen (Indexierung). Bei einer unbeschränkten Verwendung können sie inflationäre Tendenzen fördern. Der Gesetzgeber hat daher die Vereinbarung von unmittelbar und selbsttätig, d.h. automatisch wirkenden Preisklauseln unter bestimmten Ausnahmen untersagt und damit die Vertragsfreiheit eingeschränkt. […] Aus stabilitäts-, preis- und verbraucherpolitischen Gründen besteht ein Interesse daran, auch künftig auf Grenzen für eine Indexierung nicht zu verzichten. Nach Ansicht der Europäischen Zentralbank ist einerseits der Wunsch nach Vertragsfreiheit und Absicherung der Wirtschaftsakteure gegen Inflationsrisiken zu sehen. Andererseits gibt die EZB „zu bedenken, dass eine starke Nutzung der Indexklausel sehr kritisch zu sehen wäre, da eine umfassende Lohn- und Preisindexierung übermäßige Rigiditäten im relativen Preissystem hervorrufen und eine Inflationsspirale in Gang setzen könnte“ (EZB Jahresbericht 2004, 113; CON/2004/20). Das bisher geltende Indexierungsverbot wird daher beibehalten.“

Der wesentliche Zweck des Preisklauselgesetzes liegt danach darin, inflationäre Tendenzen zu verhindern und durch weiterhin bestehende Indexierungsverbote die Preisstabilität zu sichern (vgl. auch BGH 11.03.2026 - XII ZR 51/25 - Rn. 16; LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 72; Staudinger/Fischinger/Hengstberger (2024) § 134 BGB Rn. 409a; BeckOGK/Leidner 01.01.2026, § 1 PreisklG Rn. 2; Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356, 2357).

§ 1 PreisklG untersagt hiernach im öffentlichen Interesse des Inflationsschutzes beiden Vertragsparteien, Preisklauseln rechtsgeschäftlich zu vereinbaren. Preisklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind danach der Disposition durch die Arbeitsvertragsparteien unabhängig davon entzogen, wer die Bestimmung in den Vertrag eingebracht hat. Das umfassende Verbot soll auch denjenigen schützen, der eine von § 1 PreisklG abweichende Bedingung in den Vertrag einbringt

Die Grundsätze der personalen Teilunwirksamkeit finden nach alledem vorliegend keine Anwendung, sodass sich die Beklagte als Verwenderin der Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingung auf die Nichtigkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage iVm. § 134 BGB berufen kann.

(b) Der Beklagten ist es entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht infolge des unwirksam erklärten Widerrufs von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage im Herbst 2023 nach den Grundsätzen von Treu und Glauben, § 242 BGB, verwehrt, sich auf die Nichtigkeit der Klausel zu berufen. § 1 PreisklG verbietet nach den vorstehenden Ausführungen, auch vor dem Hintergrund des Gesetzeszwecks, Preisklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unabhängig davon, ob sie durch den Klauselverwender oder den Vertragspartner gestellt werden. Die etwaige Unwirksamkeit einer Erklärung, um die unzulässige Preisklausel zu widerrufen, kann daher nicht dazu führen, dass die Nichtigkeit der Preisklausel nicht mehr im Wege der Feststellungsklage nach § 8 PreisklG geltend gemacht werden kann.

(3) Die Kammer hält § 1 PreisklG, auf den es nach den vorstehenden Ausführungen streitentscheidend ankommt, auch für verfassungskonform (ebenso OLG Brandenburg 17.10.2012 - 3 U 75/11; im Einzelnen und unter Darstellung des Meinungsstands: Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 10 ff.; offenlassend: BGH 11.03.2026 - XII ZR 51/25 - Rn. 16; 13.11.2013 - XII ZR 142/12 - Rn. 26; zum Meinungsstand: BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 24 ff.). Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes folgt aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 11 GG. Das Preisklauselgesetz macht Vorgaben für privatrechtliche Vereinbarungen, die Geldschulden zum Gegenstand haben, sodass es das bürgerliche Recht iSv. Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 GG betrifft (Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 16 ff.). Wegen seines Regelungsgegenstands unterfällt es zugleich dem Recht der Wirtschaft iSv. Art. 74 Abs. 1 Nr. 11 GG (vgl. Häde DVBl 2008, 1465, 1470). Soweit in der Literatur vertreten wird, wegen des währungsstabilisierenden Gesetzeszwecks sei die Europäische Zentralbank zuständig und das Gesetz daher verfassungswidrig (Schultz, NZM 2008, 425, 426; Hellner, NZM 2009, 301), folgt die Kammer dem nicht (ebenso OLG Brandenburg 17.10.2012 - 3 U 75/11). Denn nach der Gesetzesbegründung ist zwar, wie ausgeführt, wesentlicher Zweck des Preisklauselgesetzes, inflationäre Tendenzen zu verhindern. Maßnahmen zur Inflationseindämmung können aber auch wirtschafts- bzw. finanzpolitische sein, die in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten fallen (vgl. Wiss. Dienst des Dt. Bundestages, Volkswirtschaftliche Maßnahmen zur Eindämmung der Inflation, 2022, abrufbar unter www.Bundestag.de). Im Hinblick hierauf, den Umstand, dass das Preisklauselgesetz zugleich mit seinen Ausnahmetatbeständen konkrete Regelungen für vertragliche Vereinbarungen enthält und zudem nach der Gesetzesbegründung auch preis- und verbraucherpolitische Gründe hat (BR-Drs. 68/07, Seite 68), wird daher von der Gesetzgebungskompetenz nach Art. 74 Abs. 1, Nr. 11 GG ausgegangen. Den Regelungen fehlt es auch nicht an der in Ausprägung des Rechtsstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 3 GG erforderlichen Bestimmtheit (Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 13, 14; BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 38), während dies zu den Gesetzesvorgängerregelungen noch im Streit stand. Unter Berücksichtigung insbesondere der Einschätzungsprärogative des Gesetzgebers ist zudem nicht zu ersehen, dass § 1 PreisklG gegen Art. 14 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG bzw. in Fällen wie dem vorliegenden gegen Art. 12 Abs. 1 GG verstößt (vgl. Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 12 zur Schutzbereichseröffnung), soweit Indexklauseln verboten werden (vgl. Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 13; BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 31 ff. zum Meinungsstand sowie Rn. 35 zu Art. 14 Abs. 1 GG). Es ist vornehmlich Sache des Gesetzgebers, auf der Grundlage seiner wirtschafts-, arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Vorstellungen und Ziele und unter Beachtung der Sachgesetzlichkeiten des betreffenden Sachgebiets zu entscheiden, welche Maßnahmen er im Interesse des Gemeinwohls ergreifen will (st Rspr. BVerG, zB. BVerfG 14.01.2015 - 1 BvR 931/12 - Rn. 53; unter Verweis hierauf: Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 13). Schließlich ist von der Verhältnismäßigkeit des § 1 PreisklG auszugehen, weil die Norm unter Berücksichtigung der Gesetzesbegründung vom legitimen Zweck getragen ist, aus stabilitäts-, preis- und verbraucherpolitischen Gründen inflationäre Tendenzen zu vermeiden (BR-Drs. 68/07, Seite 68), zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich (Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 13; BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 36) sowie zugleich unter Berücksichtigung der in § 1 Abs. 2 sowie den §§ 2 ff. geregelten Ausnahmen angemessen ist (BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 36).

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 525, § 269 Abs. 3 Satz 3, § 97, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kostenstreitwerte belaufen sich - ausgehend von den durch das Arbeitsgericht angeführten Berechnungsparametern - für das Verfahren erster Instanz auf 8830,86 € [Zahlungsforderungen: 546,30 € + 182,10 € + 1113,13 € (ursprünglicher Antrag zu 4.) + Feststellungsklage: 0,8 x (161,79 € als Durchschnitt der letzten drei zugesprochenen Monate x 18) = 2329,78 €+ Widerklage: 0,8 x (36 x 161,79 €) = 4659,55 €) und für das Berufungsverfahren auf 5803,44 € (Zahlungsforderungen: 329,26 € + 164,63 € + 485,37 € + 164,63 € + Widerklage: 0,8 x (36 x 161,79 €)].

Die Revision wird nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ZPO zugelassen. Die Rechtsfrage, ob § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 PreisklG verstößt und nach § 134 BGB nichtig ist, ist nach dem Klauselverständnis der Kammer entscheidungserheblich. Es ist nach der Ansicht der Kammer auch von grundsätzlicher Bedeutung, ob § 1 PreisklG eine wirksame Rechtsgrundlage darstellt und arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütungserhöhungen nach dem VPI untersagt (vgl. BAG 31.03.2026 - 2 AZN 588/25 - Rn. 3; 19.01.2022 - 3 AZN 774/21 - Rn. 2 zur grundsätzlichen Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage), zumal es hierzu - soweit ersichtlich - keine höchstrichterliche Entscheidung gibt, nachdem die vom Landesarbeitsgericht Hamm in seiner Entscheidung vom 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - zugelassene Revision nicht eingelegt wurde. Die Revision wird nicht nur beschränkt auf den mit der Anschlussberufung der Klägerin im Berufungsverfahren in Streit gestellten Widerklagefeststellungsantrag der Beklagten nach § 8 Satz 1 PreisklG zugelassen. Zwar werden die sich bei den Zahlungsforderungen stellenden Sach- und Rechtsfragen durch die Kammer auf der Grundlage und in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beurteilt. Die rechtliche Bewertung der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ als rechtsverbindliche Gesamtzusage und deren Auslegung in dem Sinne, dass die Beklagte zur jährlichen Vergütungserhöhung nach dem VPI ohne Ermessensspielraum und ungeachtet der Festsetzung von Mindest- und Höchstvergütungen verpflichtet ist, führt aber dazu, dass es streitentscheidend auf einen Verstoß von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 PreisklG ankommt. Vor diesem Hintergrund und insbesondere um die Gefahr einander widersprechender Beurteilungen zu vermeiden (vgl. hierzu BAG 21.03.2024 - 2 AZR 113/23 - Rn. 15; 23.02.2022 - 4 AZR 250/21 - Rn. 11 zu § 301 ZPO), wird die Revision ohne Einschränkungen zugelassen.