Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 29.05.2026 – 7 SLa 567/25

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über Differenzvergütungen sowie die Wirksamkeit einer „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“, die eine jährliche Anpassung an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes vorsieht.

Der Kläger ist seit dem 01.08.2022 bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 08.06.2022, hinsichtlich dessen Inhalts auf die Anlage K 1 zur Klageschrift vom 29.11.2024 (Bl. 9 - 15 VorA) Bezug genommen wird, hat auszugsweise folgenden Inhalt:

„§ 1

Stellung und Tätigkeitsbereich

Der Arbeitnehmer wird als Mitarbeiter Produktion eingestellt. Er ist dem Supervisor, z. Zt. Herrn Th O, unterstellt.

[…]

[…]

§ 3

Vergütung

1. Die monatlichen Bruttobezüge belaufen sich auf 3.100,00 Euro (i. W.: dreitausendeinhundert /00 Euro brutto) brutto monatlich. Bei ganzjähriger Tätigkeit erfolgen 12 Zahlungen pro Jahr.

2. Das Gehalt wird jeweils zum Monatsende bargeldlos ausgezahlt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ein Bankkonto einzurichten und T die Bankverbindung mitzuteilen.

[…]

§ 10

Ausschlussfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden und im Falle ihrer Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Der Ablehnung steht es gleich, wenn die in Anspruch genommene Vertragspartei nicht reagiert.

Die Ausschlussfristen nach Absatz 1 gelten nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den zwingenden Ansprüchen aus dem Mindestlohngesetz oder sonstigen zwingenden gesetzlichen Ansprüchen, ferner nicht für Ansprüche aus unerlaubten Handlungen, wie der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für Ansprüche aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen.

[…]

§ 12

Schlussbestimmungen

Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für diese Klausel. Nebenabreden sind nicht getroffen.

[…]

[…]

Im Juli 2021 gab die nicht tarifgebundene Beklagte im Betrieb eine „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ bekannt, hinsichtlich deren Inhalts auf die Anlage K 2 zur Klageschrift vom 29.11.2024 (Bl. 16 - 18 VorA; im Folgenden: Gesamtzusage) Bezug genommen wird. In der Gesamtzusage heißt es unter anderem:

„GESAMTZUSAGE

zur

Vergütungsrichtlinie

zwischen

der T E GmbH

[…]

aktiven Mitarbeitern (m/w/x) der T E GmbH

[…]

Präambel

Die Arbeitgeberin hat sich dazu entschlossen, nach Maßgabe dieser Gesamtzusage die Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer (m/w/x) durch einseitige Erklärung anzupassen.

Hierzu hat die Arbeitgeberin im Vorfeld dieser Gesamtzusage die jeweiligen Stellen gemäß der zugrunde liegenden Bewertungskriterien den jeweiligen Vergütungsgruppen zugeordnet (Eingruppierung).

Bestandteil dieser Gesamtzusage wird die jeweils aktuelle Fassung der „Vergütungsrichtlinie TEG".

Die Arbeitgeberin hofft hierdurch dauerhaft die Attraktivität und die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen nachhaltig zu stärken und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens durch mittelbare Beteiligung am Unternehmenserfolg zu erhöhen.

§ 1

Beginn und Dauer

Diese Vergütungsrichtlinie gilt im Rahmen der erteilten Gesamtzusage rückwirkend ab dem 01.07.2021.

Die Gesamtzusage hat eine unbestimmte Laufzeit. Sie gilt so lange, bis sie durch eine andere Gesamtzusage oder eine andere vorrangige kollektive Vergütungsrichtlinie ersetzt, oder durch den Arbeitgeber einseitig in wirksamer Weise widerrufen wird.

Es gelten jedenfalls die Grundsätze der Besitzstandswahrung. Nicht umfasst von dieser Besitzstandswahrung sind die freiwilligen Zusatzleistungen der Arbeitgeberin.

§ 2

Begünstigter Personenkreis

Von dieser Vergütungsordnung werden sämtliche Arbeitnehmer erfasst, welche bei der Arbeitgeberin in [sic!] eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben.

§ 3

Durchführungsart

Die Arbeitgeberin hat die Stellen der betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Vergütungsrichtlinie bewertet und in die einschlägige Vergütungsgruppe eingruppiert.

Ab dem 01.07.2021 erhalten die Arbeitnehmer die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe.

Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.

§ 4

Anpassung der Eingruppierung (Neubewertung der Tätigkeit)

Die Arbeitgeberin wird alle 24 Monate die jeweiligen Stellen neu bewerten und die Eingruppierung zu der jeweiligen Vergütungsgruppe demnach neu vornehmen. Hierbei gelten allerdings die Grundsätze der Besitzstandswahrung. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch Neubewertung seiner Tätigkeit keinen Einkommensverlust erleiden soll.

[…]

§ 5

Leistungszuschlag (befristet)

Die Arbeitgeberin behält sich vor, Arbeitnehmern, welche sich besonders bewährt haben, abweichend von der Vergütungsordnung, befristet auf jeweils ein Jahr ab Zuerkennung, eine über die Vergütungsgruppe hinausgehende leistungsbezogene Mehrvergütung (Leistungszuschlag) zu zahlen.

Der Leistungszuschlag wird durch textliche Erklärung der Arbeitgeberin zugesprochen.

Die Zahlung des Leistungszuschlages erfolgt jeweils freiwillig und ausdrücklich lediglich als Anerkennung für die bereits erbrachten Leistungen und in der Hoffnung auf künftige herausragende Leistungen.

Der Leistungszuschlag kann durch einseitige Erklärung der Arbeitgeberin widerrufen werden, sollte die Arbeitgeberin während der Laufzeit der Zuerkennung des Leistungszuschlages keinen operativen Gewinn mehr ausweisen.

Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer, welche bei der letzten Leistungsbewertung die Note „Leistung übersteigt die Anforderungen" erhalten haben.“

Die Beklagte übermittelte im Herbst 2023 folgenden Text an die Belegschaft:

Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

nach der Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie aus Juli 2021 erfolgt die Vergütung seit dem 1. Juli 2021 entsprechend der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe.

Darüber hinaus enthält die Gesamtzusage die Regelung: „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.“

Diese Regelung über die jährliche Anpassung der Vergütungshöhe an den Verbraucherpreisindex wird hiermit ab 1. Oktober 2023 widerrufen. Der Widerruf erfolgt aufgrund der ausdrücklich in der Gesamtzusage in § 1 Abs. 2 dem Arbeitgeber vorbehaltenen Möglichkeit, Regelungen der Gesamtzusage einseitig zu widerrufen. Alle weiteren Bestimmungen der Gesamtzusage bleiben bestehen.

Ein entsprechend angepasstes Regelwerk zur Gesamtzusage sowie die überarbeitete Version der Vergütungsrichtlinie folgen.

Mit freundlichen Grüßen

Ihr TEG-Management“

Die durch das Statistische Bundesamt bekannt gemachte jeweilige Veränderungsrate des Verbraucherpreisindex belief sich auf folgende Werte: Basisjahr 2020 = 100, 2021 = 103,1 (3,1 % Steigerung), 2022 = 110,2 (6,9 % Steigerung), 2023 = 116,7 (5,9 % Steigerung) und 2024 = 119,3 (2,2 % Steigerung).

Die Beklagte erhöhte das Entgelt der Beschäftigten zum 01.01.2022 um 2,3 %.

Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug im Jahr 2022 3.100 €. Die Beklagte erhöhte das regelmäßige Bruttomonatsgehalt des Klägers zum 01.01.2023 um 3,7 % und zum 01.01.2024 um 2,2 %. Ab August 2024 erhielt der Kläger ein regelmäßiges Bruttomonatsgehalt iHv. 3.361 €. Zum 01.01.2025 erhöhte die Beklagte das regelmäßige Bruttomonatsgehalt um 2,5 % auf 3.445,03 €.

Neben einem monatlichen Festgehalt zahlte die Beklagte dem Kläger regelmäßig Zuschläge für Samstags- (25 %), Sonntags- (50 %) und Nachtarbeit (50 %), die als Vomhundertsatz des Gehalts berechnet wurden. Die Beklagte vergütete jede geleistete Mehrarbeitsstunde entsprechend der Vergütung für eine Arbeitsstunde, ausgehend von seiner wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden. Die Zuschläge und Mehrarbeitsvergütungen wurden jeweils im Folgemonat abgerechnet und ausgezahlt, wie sich auch aus den vorgelegten Abrechnungen ergibt. So wurden mit der Entgeltabrechnung für Januar 2025 die „Zeitbezüge“ für Dezember 2024 gezahlt (vgl. Entgeltabrechnung für Januar 2025, Anlage zur Klageerweiterung vom 16.05.2025, Bl. 118 VorA).

Im Jahr 2022 leistete die Beklagte an den Kläger eine steuerfreie Inflationsausgleichsprämie.

Von August 2024 bis April 2025 zahlte die Beklagte dem Kläger folgende Entgelte:

Monat

Grundgehalt

Zuschläge

Gesamtbetrag

Aug 24

3.361,00 €

303,34 €

3.664,34 €

Sep 24

3.361,00 €

972,23 €

4.333,23 €

Okt 24

3.361,00 €

398,98 €

3.759,98 €

Nov 24

3.361,00 €

1.186,21 €

4.547,21 €

Dez 24

3.361,00 €

1.127,07 €

4.488,07 €

Jan 25

3.445,03 €

709,33 €

4.154,36 €

Feb 25

3.445,03 €

1.049,40 €

4.494,43 €

Mrz 25

3.445,03 €

996,40 €

4.441,43 €

Apr 25

3.445,03 €

1.049,40 €

4.494,43 €

Mit Schriftsatz vom 30. April 2025 erklärte die Beklagte unter anderem in Bezug auf das vorliegende Verfahren, dass sie sich verpflichte, für die Dauer der Rechtsstreitigkeiten ab dem 01.01.2025 bis zu ihrem rechtskräftigen Abschluss auf die Anwendung der in den Arbeitsverträgen der Parteien enthaltenen vertraglichen Ausschlussfristen zur Geltendmachung von Ansprüchen in der Weise zu verzichten, dass die Kläger nicht verpflichtet seien, wegen eines drohenden Ausschlusses von Ansprüchen aufgrund der Ausschlussfristen für die sie betreffenden Zeiträume die Ansprüche geltend zu machen. Dieser Verzicht lasse die Wirksamkeit der Ausschlussfristen als solche und Ansprüche vor dem 01.01.2025, die den Ausschlussfristen unterlägen, unberührt.

Mit seiner am selben Tag bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 04.12.2024 zugestellten Klage vom 29.11.2024 hat der Kläger Differenzvergütungen für August 2024 iHv. 279,37 € brutto, für September 2024 iHv. 330,7 € brutto und für Oktober 2024 iHv. 286,66 € brutto und damit in der Summe iHv. 896,40 € brutto geltend gemacht. Ferner hat er die Feststellung begehrt, dass der Widerruf der Gesamtzusage durch die Beklagte ab Oktober 2023 unwirksam sei. Mit seiner der Beklagten am selben Tag zugestellten Klageerweiterung vom 27.01.2025 hat der Kläger seine Klage um Vergütungsansprüche für November 2024 iHv. 346,68 € und Dezember 2024 iHv. 342,17 € und damit insgesamt iHv. 688,85 € brutto erweitert. Mit seiner erneuten Klageerweiterung vom 16.05.2025 hat der Kläger Differenzvergütungen für Januar bis April 2025 iHv. insgesamt 2.473,83 € brutto von der Beklagten gefordert. Mit Schriftsatz vom 26.06.2025 hat der Kläger seine Klageanträge bezogen auf die Monate August bis Dezember 2024 (für August 2024 nunmehr 310,21 €, für September 2024 366,84 €, für Oktober 2024 318,31 €, für November 2024 384,95 € und für Dezember 2024 379,95 €) erweitert und zusammengefasst mit den weiteren Forderungen 3.268,07 € brutto von der Beklagten verlangt. Diesen Betrag hat er in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts auf 3.268,10 € brutto erhöht. Die Beklagte hat mit ihrer Widerklage vom 08.01.2025 die Feststellung begehrt, dass § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage wegen der Anpassung der Vergütungshöhe nach dem VPI unwirksam sei.

Der Kläger hat behauptet, ab August 2024 in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert worden zu sein. Er hat die Auffassung vertreten, die von der Beklagten zu den Jahreswechseln vorgenommenen Entgelterhöhungen seien zu niedrig gewesen, weil sie unter den jeweiligen Steigerungsraten des Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes (im Folgenden: VPI) gelegen hätten. § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage begründe einen individuellen Anpassungsanspruch zu seinen Gunsten. Es komme nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage einen Anspruch unmittelbar auf Erhöhung seines individuellen Entgelts oder auf Erhöhung des Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und sodann auf Zahlung der daraus resultierenden Vergütung habe. Jedenfalls sei die Gesamtzusage inhaltsleer, wenn sich aus ihr kein individueller Anspruch des Arbeitnehmers ergäbe. Die Beklagte könne sich auch nicht auf einen Spielraum hinsichtlich der Anpassung bzw. deren Höhe berufen. Es sei nach der Gesamtzusage nicht ersichtlich und werde von der Beklagten auch nicht dargetan, in welchem anderen Verhältnis als zum VPI die Vergütungshöhe angepasst werden solle. Einen Spielraum enthalte die Gesamtzusage nicht.

Die Beklagte habe die Gesamtzusage im Herbst 2023 nicht wirksam widerrufen. Weder halte der Widerrufsvorbehalt einer Transparenz- und Inhaltskontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB stand, noch habe es entsprechend § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage eine ersetzende Vergütungsregelung gegeben.

Die Anpassungsregelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage sei ferner nicht wegen eines Verstoßes gegen das Preisklauselgesetz (im Folgenden: PreisklG) unwirksam. Jedenfalls fehle derzeit eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung, die die Unwirksamkeit der Klausel feststelle.

Seinem Differenzvergütungsansprüchen stünde auch nicht die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag entgegen. Diese stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar und nehme Ansprüche aus unerlaubter Handlung und wegen vorsätzlicher Vertragspflichtverletzung nicht mit hinreichender Klarheit aus ihrem Anwendungsbereich aus, weswegen sie gemäß § 305 Abs. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insgesamt unwirksam sei.

Zur Ermittlung der zutreffenden Entgeltansprüche seien die tatsächlich erfolgten Erhöhungen in einem ersten Rechenschritt herauszurechnen. Sodann seien auf die bereinigten Beträge die jeweiligen Erhöhungsraten des VPI von 3,1 % (von 2021 auf 2022), von 7,1 % (von 2022 auf 2023), von 6,5 % (von 2023 auf 2024) und von 2,6 % (von 2024 auf 2025) anzuwenden. Dies gelte auch bezüglich der Zuschläge, weil diese ausschließlich ausgehend von dem jeweiligen monatlichen Festgehalt bzw. dem daraus errechneten Stundensatz berechnet würden. Auch der unterjährige Stufenaufstieg sei entsprechend der vorgenannten Berechnungen zu berücksichtigen, da er anderenfalls zu seiner Benachteiligung führte. Bei den Berechnungen sei in Anbetracht der Regelungen der Gesamtzusage auch die Erhöhung zum 01.01.2022 zu berücksichtigen, obwohl er erst seit August 2022 bei der Beklagten beschäftigt sei. Danach ergäben sich folgende Differenzen:

Monat

Anspruch

Differenz

Aug 24

3.974,55 €

310,21 €

Sep 24

4.700,07 €

366,84 €

Okt 24

4.078,29 €

318,31 €

Nov 24

4.932,16 €

384,95 €

Dez 24

4.868,02 €

379,95 €

Jan 25

4.510,46 €

356,43 €

Feb 25

4.879,68 €

385,25 €

Mrz 25

4.822,13 €

380,70 €

Apr 25

4.879,86 €

385,43 €

Der im Jahr 2022 gewährte steuerfreie Inflationsausgleich sei entgegen der Ansicht der Beklagten nicht anspruchsmindernd zu berücksichtigen. Dem Wortlaut der Gesamtzusage lasse sich nicht entnehmen, dass die Entgelterhöhung entsprechend des VPI unter Anrechnung anderer Zahlungen erfolgen solle.

Soweit die Beklagte die Richtigkeit der Berechnungen einfach bestreite, genüge dies nicht. Die Beklagte lege nicht dar, unter welchem Gesichtspunkt die Berechnungen unzutreffend seien.

Die Widerklage der Beklagten sei bereits mangels Feststellungsinteresses unzulässig. Zum einen sei die Wirksamkeit der Gesamtzusage bereits Gegenstand des streitgegenständlichen Verfahrens. Zum anderen habe die Beklagte vor dem Hintergrund der Entgelterhöhung für das Jahr 2025 oberhalb des VPI kein Feststellungsinteresse für die Zukunft. Die Widerklage sei zudem unbegründet. Der Anpassungsmechanismus in der Gesamtzusage sei nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 c) PreisklG zulässig.

Der Kläger hat nach teilweiser Rücknahme seiner Zahlungsanträge zuletzt beantragt,

festzustellen, dass der Widerruf der Gesamtzusage durch die Beklagte ab Oktober 2023 unwirksam ist und

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.268,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 310,21 € seit dem 01.09.2024, aus 366,84 € seit dem 01.10.2024, aus 318,31 € seit dem 01.11.2024, aus 384,95 € seit dem 01.12.2024, aus 379,95 € seit dem 01.01.2025, aus 356,43 € seit dem 01.02.2025, aus 385,25 € seit dem 01.03.2025, aus 380,70 € seit dem 01.04.2025 und aus 385,43 € seit dem 01.05.2025 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Widerklagend hat die Beklagte zuletzt beantragt,

festzustellen, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst.“ unwirksam ist.

Der Kläger hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger könne die Vergütungsdifferenzen nicht verlangen.

Der Kläger habe nach der Gesamtzusage keinen individuellen Anspruch auf Erhöhung seiner Vergütung entsprechend den Veränderungen des VPI. Die Gesamtzusage sähe lediglich vor, dass die jeweiligen Vergütungsgruppen wegen der Vergütungshöhe an den VPI angepasst würden. Wie und in welcher Form eine solche Anpassung erfolge, insbesondere ob die Vergütungshöhe in dem gleichen prozentualen Verhältnis anzupassen sei, wie sich eine Veränderung aus dem VPI ergäbe, lasse die Gesamtzusage offen. In dem Umfang, wie die Gesamtzusage an dieser Stelle keine verbindliche Vorgabe enthalte, etwa eine Anpassung im Verhältnis 1:1 zum VPI vorsähe, stehe ihr, der Beklagten, als Arbeitgeberin im Rahmen ihres Direktionsrechts iVm. § 315 BGB daher ein Spielraum bei der Bestimmung der Höhe der Anpassung der Vergütungsgruppen zu. Dies stehe einem individuellen jährlichen Anpassungsanspruch des Klägers bereits entgegen.

Zudem scheide ein individueller Anspruch aus, da sie, die Beklagte, für die Vergütungsgruppen neben einer Tätigkeitsbeschreibung ein Mindest- sowie ein Höchstgehalt für die Jahre 2021 bis 2023 festgelegt habe. Hierzu verweist die Beklagte auf eine Anlage B 1, hinsichtlich deren Inhalts auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 05.03.2025 (Bl. 79 ff. VorA) Bezug genommen wird. In dieser Anlage heißt es zu Nummer vier bei der Beschreibung: „Tätigkeiten, die Kenntnissen und Fähigkeiten erfordern, die in einer abgeschlossenen einschlägigen Berufsausbildung erworben werden. Dies gilt nicht für Maschinenführer mit zweijähriger Ausbildung. Diese sind in Gruppe 2 einzuordnen. Gleichgestellt werden Tätigkeiten, für die anderweitig erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, wie sie nach einer Ausbildung oder einer zeitlich angepassten (i.d.R. drei Jahre) praktischen Tätigkeit bei gleicher fachlicher Befähigung vorliegen. Beispiele: Tätigkeit als Fachkraft für Lebensmitteltechnik, Handwerkertätigkeiten im erlernten Beruf, Bedienen und Überwachen von Anlagen und Aggregaten, Verwiegeanlagen, Sieb- und Mischanlagen, SBoSteuerung, soweit alle Anlagen gefahren werden, Fahren von Gabelstaplern und Staplern über 6m Höhe, kaufmännische und technische Tätigkeiten im erlernten Beruf wie Laborant, Speditionskaufmann, Industriekaufmann, Erstellen einfacher Programme, d.h. Junior-Programmierer, Sekretariatstätigkeit als Nachwuchskraft.“ Zudem heißt es auszugsweise zu Nummer vier tabellarisch:

Mindestgehalt brutto monatlich

TEG 2021

Höchstgehalt brutto monatlich

TEG 2021

Mindestgehalt brutto monatlich

TEG 2022

Höchstgehalt brutto monatlich

TEG 2022

Mindestgehalt brutto monatlich

TEG 2023

Höchstgehalt brutto monatlich

TEG 2023

Operations

3.100

3.249

3.171

3.324

3.289

3.447

Mitarbeiter Produktion (außer Abfüllung) mit mehr als 5 Jahren Erfahrung

3.100

3.249

3.171

3.324

3.289

3.447

Mitarbeiter WE/WA mit mehr als 5 Jahren Erfahrung

3.100

3.249

3.171

3.324

3.289

3.447

Assistent Technical Service mit weniger als 5 Jahren Erfahrung

3.100

3.249

3.171

3.324

3.289

3.447

Assistent Operations mitweniger als 3 Jahren Erfahrung

Die Festlegung von Vergütungsgruppen mit einer Tätigkeitsbeschreibung sowie Mindest- sowie Höchstgehältern stehe einem individuellen Anspruch der Arbeitnehmer auf ein bestimmtes Gehalt und eine bestimmte Erhöhung der Vergütung entgegen. Es könne auf dieser Basis allenfalls eine Vergütungserhöhung auf der Grundlage des Mindestgehalts in Frage kommen, das in der jeweiligen tabellarischen Aufstellung der Vergütungsgruppen für die Jahre 2021 bis 2023 ausgewiesen sei. In diesem Sinne komme der Gesamtzusage dann ein abgeleiteter Individualcharakter zu, sodass die Gesamtzusage auch nicht inhaltsleer sei.

Werde die Gesamtzusage indes - abweichend von ihrer Auffassung - dahingehend ausgelegt, dass sie einen individuellen Anpassungsanspruch der Arbeitnehmer begründe, sei die Regelung gemäß § 134 BGB iVm. § 1 Abs. 1 PreisklG unwirksam. Die Unwirksamkeit sei auf ihren Widerklageantrag nach der Maßgabe von § 8 Satz 1 PreisklG hin festzustellen. Ihr Feststellungsinteresse ergäbe sich dabei aus der Relevanz der Regelung für weitere Anpassungen. Die Wirkungen der Widerklage träten bereits mit ihrer Rechtshängigkeit ein.

Zudem sei mit Wirkung ab Oktober 2023 vor dem Hintergrund der Regelung in § 1 Abs. 2 Satz 2 ein wirksamer Widerruf der Gesamtzusage erfolgt. Es sei ein voraussetzungsloses Widerrufsrecht geregelt, das keiner Kontrolle gemäß den §§ 305 ff. BGB unterworfen sei. Gesamtzusagen schafften für den Arbeitnehmer günstige Regelungen, auf die er arbeitsvertraglich sonst keinen Anspruch hätte. Sie entsprächen daher von ihrer Konstruktion Betriebsvereinbarungen oder tarifvertraglichen Regelungen, bei denen anerkannt sei, dass auf sie die §§ 305 ff. BGB keine Anwendung fänden. Deshalb schieden die §§ 305 ff. BGB vorliegend nach § 310 Abs. 4 BGB aus. Ungeachtet dessen sei der Widerrufsvorbehalt transparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und überdies verhältnismäßig. Es werde klar und verständlich zum Ausdruck gebracht, dass sich der Arbeitgeber den Widerruf vorbehalte, nicht zuletzt wegen der erheblichen wirtschaftlichen Verpflichtungen durch die Koppelung der Vergütungsgruppen an den VPI. Zugunsten der Arbeitnehmer sei überdies nur ein Teilwiderruf der Gesamtzusage erklärt worden. Die Einführung einschlägiger Vergütungsgruppen und die Eingruppierung der Arbeitnehmer in diese bestehe fort.

Die Berechnungen des Klägers seien ferner der Höhe nach nicht nachvollziehbar. Es fehle an aussagekräftigen Referenzgrößen und Berechnungsschritten. Der Kläger lege nicht näher dar, in welche Vergütungsgruppe er eingruppiert sei und ob seine Vergütung nicht ohnehin in dem Vergütungsband der Vergütungsgruppe liege und damit von einer Erhöhung nicht betroffen sei. Die Berechnung sei überdies fehlerhaft, weil die Gesamtzusage nur für die Grundvergütung und nicht für Zulagen und Mehrarbeitsvergütungen gelte. Zudem müssten unterjährige Anpassungen bei Wechseln der Vergütungsgruppe zur Vermeidung einer „doppelten Bevorteilung“ des Klägers unberücksichtigt bleiben. Im Übrigen komme - wenn überhaupt - erstmals eine Änderung der Vergütungsgruppe zum 01.01.2023 unter Berücksichtigung des Vergleichsjahres 2022 in Betracht. Ferner müsse die im Jahr 2022 gezahlte Inflationsausgleichsprämie angerechnet werden. Auch müsse berücksichtigt werden, dass das Arbeitsentgelt im Jahr 2023 - insoweit unstreitig - bereits um 3,7 % erhöht wurde und die Berechnung nach dem Ziel der Gesamtzusage ohne Zinseszinseffekt zu erfolgen habe.

Die Ansprüche seien im Übrigen gemäß § 10 des Arbeitsvertrags verfallen. Der Widerruf der Gesamtzusage sei mit Wirkung zum 01.10.2023 erfolgt. Danach habe die Ausschlussfrist zu laufen begonnen. Auch die weiteren Ansprüche seien zwischenzeitlich verfallen. Die Ansprüche für Januar 2025 seien erst mit Schriftsatz vom 16.05.2025 geltend gemacht worden. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfristenregelung sei unter AGB-rechtlichen Aspekten und der hierzu vorhandenen Rechtsprechung in jeder Hinsicht wirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger für die Monate September 2024 bis April 2025 2.596,19 € brutto nebst Zinsen zu zahlen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Es hat auf die Widerklage festgestellt, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst“ unwirksam ist.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, für den auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Widerrufs aus Oktober 2023 gerichteten Antrag zu 2. fehle es dem Kläger am erforderlichen Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO. Denn auch bei Feststellung der Unwirksamkeit des Widerrufs der Gesamtzusage seien weitere gerichtliche Auseinandersetzung der Parteien zu erwarten, sodass die begehrte Feststellung keine endgültige Streitbereinigung erreichen könne.

Die Zahlungsanträge des Klägers seien zulässig und teilweise begründet. Ein Teil der geltend gemachten Zahlungsansprüche sei allerdings verfallen. Die Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar und sei wirksam. Sie sei nicht überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB und hielte sich mit der dreimonatigen Geltendmachungsfrist innerhalb der zu wahrenden Grenzen. Die Ausschlussfrist stelle auch auf die Fälligkeit ab und verstoße nicht gegen § 309 Nr. 13b BGB. Sie nehme zudem hinreichend Mindestlohnansprüche und wechselseitige Ansprüche im Zusammenhang mit vorsätzlichem Handeln aus. Infolge der Ausschlussfrist seien die Ansprüche für August und teilweise für September bis Dezember 2024 verfallen. Die Ansprüche für August 2024 seien bis zum Ablauf des 02.12.2024 einzufordern gewesen. Die Geltendmachung durch die Zustellung der Klage am 04.12.2024 sei daher verspätet erfolgt. § 167 ZPO finde auf die außergerichtliche Geltendmachung keine Anwendung. Die Ansprüche für September 2024 bis Dezember 2024 seien verfallen, soweit sie die fristgerechte Geltendmachung iHv. 330,37 €, 286,66 €, 346,68 € und 342,17 € überstiegen. Bei Zustellung der Klageerweiterung am 03.07.2025 seien sie bereits verfallen gewesen. Nicht verfallen seien aber die weiteren Ansprüche infolge der hinter der Gesamtzusage zurückgebliebenen Anpassungen. Die jeweiligen Vergütungsansprüche seien monatsweise nach erbrachter Arbeitsleistung entstanden und fällig geworden. Das Anpassungsrecht aus der Gesamtzusage sei kein Anspruch des Klägers, der für sich genommen aufgrund der Ausschlussfrist verfallen könne. Vielmehr regele die Gesamtzusage einen ohne weitere Erklärung oder Handlung einer Partei eintretenden vertraglichen Gehaltsanpassungsmechanismus.

Der Kläger habe Anspruch auf ein Entgelt, das dem Entgelt seiner Vergütungsgruppe Stand Dezember 2021, erhöht um die Gesamtveränderungsraten des VPI des jeweiligen Vorjahres entspräche. Auch die Zuschläge seien entsprechend zu erhöhen. Der Kläger nenne entgegen der Ansicht der Beklagten alle relevanten Daten für eine Berechnung der zutreffenden Bezüge. Der Kläger sei im streitgegenständlichen Zeitraum durchgehend in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert gewesen. Für diese Gruppe sei 2021 ausweislich der von der Beklagten als Anlage B 1 vorgelegten Gehaltsmatrix ein Mindestgehalt von 3.100,00 € vorgesehen worden. Auf dieses die unstreitigen Erhöhungssätze (2,3 %, 3,7 %, 2,2 % und 2,5 % angewendet), ergäben sich folgende Monatsgehälter: ab Januar 2022 3.171,30 €, ab Januar 2023 3.288,64 €, ab Januar 2024 3.361,00 € und ab Januar 2025 3.445,03 €. Bereinigt um die erfolgten Erhöhungen und angepasst um die zutreffenden Veränderungsraten des VPI des jeweiligen Vorjahres beliefen sich die Monatsgehälter ab Januar 2022 auf 3196,10 €, ab Januar 2023 auf 3416,63 €, ab Januar 2024 auf 3618,21 € sowie ab Januar 2025 auf 3697,81 €. Für die Zuschläge sei eine äquivalente Berechnung (Reduzierung um die angewendeten Erhöhungssätze und anschließend Erhöhung um die zutreffenden Veränderungsraten des VPI) durchzuführen. Unter Berücksichtigung der gezahlten Vergütungen ergäben sich danach folgende Beträge und seien die Klageanträge in dieser Höhe begründet:

Monat

gezahlt

Gehalt

geschuldet

Zuschläge geschuldet

Gesamtbetrag geschuldet

Differenz

Sep 24

4.333,23 €

3.618,21 €

1.046,64 €

4.664,85 €

331,62 €

Okt 24

3.759,98 €

3.618,21 €

429,51 €

4.047,73 €

287,75 €

Nov 24

4.547,21 €

3.618,21 €

1.276,99 €

4.895,21 €

348,00 €

Dez 24

4.488,07 €

3.618,21 €

1.213,33 €

4.831,54 €

343,47 €

Jan 25

4.154,36 €

3.697,81 €

761,38 €

4.459,19 €

304,83 €

Feb 25

4.494,43 €

3.697,81 €

1.126,41 €

4.824,22 €

329,79 €

Mrz 25

4.441,43 €

3.697,81 €

1.069,52 €

4.767,33 €

325,90 €

Apr 25

4.494,43 €

3.697,81 €

1.126,41 €

4.824,22 €

329,79 €

Die Kammer sei der Auffassung, dass sich aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ein individueller Gehaltsanpassungsanspruch des Klägers ergäbe, der sich auf die Veränderungsrate des VPI des jeweiligen Vorjahres beziehe. Zwar werde nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage die jeweilige Vergütungsgruppe jährlich an den VPI angepasst, was zunächst für die Rechtsauffassung der Beklagten sprechen könnte, nach der der Anpassungsmechanismus nur für Gehaltsbänder, also das jeweilige Mindest- und Höchstgehalt, gelte. Die einer AGB-Kontrolle unterworfene Regelung sei jedoch zumindest nicht eindeutig und damit der für den Verwendungsgegner, also den Kläger, günstigsten Auslegungsvariante, mithin einem individuellen Anpassungsanspruch, der Vorzug zu geben. Für einen individuellen Anpassungsmechanismus spräche dabei zunächst, dass andernfalls eine mittelbare Entwertung der im Übrigen inflationsbasierten Gehälter bis zum Mindestgehalt stattfinde. Nach der Präambel der Gesamtzusage solle die Anpassung der Vergütung dazu dienen, Attraktivität und Arbeitnehmerbindung sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter herbeizuführen. Anpassungen unterhalb der Inflationsrate widersprächen indes diesen Zielen. Zudem fehlten jegliche Kriterien für eine Neubemessung der Vergütung innerhalb des inflationsbasiert angepassten Bandes, sodass auch eine Auslegung nach der Systematik der Gesamtzusage für das gefundene Ergebnis spreche. Für eine von der Beklagten genannte Möglichkeit der Anpassung gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen als alternatives Verfahren enthalte die Gesamtzusage keinerlei Anhaltspunkte. Auch die Besitzstandswahrung, die an mehreren Stellen der Gesamtzusage erwähnt werde, spreche gegen die Möglichkeit individueller Anpassungen durch die Beklagte. Jedenfalls könne ein durchschnittlicher Arbeitnehmer als Verwendungsgegner den Anpassungsmechanismus in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage in einer Gesamtschau mit § 5 mit sehr guten Gründen so deuten, dass ein individueller Anpassungsanspruch geregelt sei und besondere Leistungen durch ergänzende Leistungszuschläge abgegolten würden.

Ohnehin sei diese Thematik vorliegend nicht entscheidungserheblich, weil die Berechnungen des Klägers auf dem im Jahr 2021 für seine Vergütungsgruppe geltenden Mindestentgelt iHv. 3100 € basierten. Die Beklagte behaupte selber nicht, dass im Falle der Wirksamkeit der Gesamtzusage eine Unterschreitung des um die Veränderungsraten des VPI erhöhten Mindestgehalts zulässig gewesen sei.

Unerheblich für den Anpassungsmechanismus sei, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst nach Bekanntgabe der Gesamtzusage begründet und im Arbeitsvertrag ein monatliches Festgehalt vereinbart worden sei. Eine Gesamtzusage werde regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben. Auch diese könnten das in der Gesamtzusage liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen, ohne dass es auf die konkrete Kenntnis des Inhalts der Gesamtzusage ankäme. Die Gesamtzusage ergänze selbständig die Regelung in § 3 des Arbeitsvertrags.

Den Ansprüchen sei nicht durch den im Herbst 2023 erklärten Teilwiderruf der Gesamtzusage die Grundlage entzogen worden. Der Widerruf sei unwirksam. Es gälten entgegen der Auffassung der Beklagten nicht die Maßstäbe für Widerrufsrechte in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Für eine Widerrufsmöglichkeit hätte die Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingung dem Verwendungsgegner, also dem Arbeitnehmer, zumutbare Ausübungskriterien (z.B. wirtschaftliche Notlage) transparent nennen, woran es vorliegend fehle.

Schließlich sei die Gesamtzusage nicht wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 PreisklG gemäß § 134 BGB unwirksam. Zwar verstoße der in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage vorgesehene Anpassungsmechanismus gegen § 1 Abs. 1 dieses Gesetzes und sei unwirksam. Jedoch könne der Kläger sich mangels rechtskräftiger gerichtlicher Feststellung im Klagezeitraum auf die Anpassungsregelung berufen.

Der Anpassungsmechanismus beziehe sich nach dem Sinn und Zweck der Gesamtzusage auf die Geldentwertung des jeweiligen Vorjahres und griffe erstmals mit Wirkung ab dem 01.01.2022. Die erste Anpassung habe daher nach § 3 Abs. 3 Satz 2 der Gesamtzusage zum 01.01.2022 auf Basis der Geldentwicklung des Jahres 2021 erfolgen müssen. Der von der Beklagten nicht gewollte Zinseszinseffekt sei jeglichen Gehaltserhöhungen immanent und ergäbe sich aus der Gesamtzusage. Die Gesamtzusage gelte auch nicht nur für die feste monatliche Vergütung, sondern für alle hiervon abhängigen Entgeltbestandteile. Die dem Kläger gezahlten Zuschläge für Samstags-, Sonntags-, Nacht- und Mehrarbeit würden - auch ausweislich der vorgelegten Gehaltsabrechnungen - durchweg als Vomhundertsatz des monatlichen Gehalts bzw. eines ausschließlich daraus gebildeten Stundenlohns berechnet. Es sei nichts dafür ersichtlich, dass die Beklagte für die Zuschläge einen anderen Anpassungssatz anwende als denjenigen für die monatliche Grundvergütung. Die Beklagte nenne auch keinerlei andere Kriterien für ihre Bemessung. Die Zulagen nähmen daher an Änderungen der Grundvergütung nach Maßgabe der Gesamtzusage teil. Die Anrechnung einer von der Beklagten zwischenzeitlich gewährten Inflationsausgleichprämie auf nicht erfüllte Entgeltansprüche komme nicht in Betracht. Inflationsausgleichprämien seien gemäß § 3 Nr. 11c EStG zusätzlich zu dem regelmäßigen Entgelt zu zahlen, dessen Anpassung die Gesamtzusage regele. Eine Anrechnung derartiger Leistungen sei in der Gesamtzusage selbst überdies nicht vorgesehen. Der Zinsanspruch sei Folge des Schuldnerverzuges. Die Ansprüche seien jeweils am ersten Tag des Folgemonats bzw. im Falle von Samstagen, Sonn- und Feiertagen am Monatsanfang am nächsten Werktag fällig geworden.

Die Widerklage sei zulässig und begründet. Die Widerklage sei zulässig, insbesondere verfüge die Beklagte schon im Hinblick auf § 8 Satz 1 PreisklG über das erforderliche Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO. Die Widerklage sei auch begründet. Die geldwertbasierte Arbeitsentgeltanpassung widerspräche § 1 Abs. 1, ohne dass ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand eingriffe. Nach dem Verständnis der Kammer regele § 3 Abs. 3 Satz 1 der Gesamtzusage einen allein von der Geldentwicklung (Verbraucherpreisindex) abhängigen und von keinen Erklärungen der Parteien oder ihrem Ermessen abhängigen Anpassungsmechanismus. Die vom Kläger reklamierte Ausnahme in § 3 Abs. 1 Nr. 1c PreisklG sei nicht einschlägig. Die Entgeltansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entständen erst nach erbrachter Arbeitsleistung, sodass es sich nicht um voraussetzungslose, wiederkehrende Zahlungen bis zum Beginn der Altersversorgung handele. Überdies sei ein Fortbestand bis zum Beginn der Altersversorgung keinesfalls sicher.

Gegen das ihr am 21.07.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte bei dem erkennenden Gericht am 19.08.2025 Berufung eingelegt, soweit sie durch das Arbeitsgericht zur Zahlung verurteilt worden ist. Sie hat ihre Berufung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21.10.2025 mit Berufungsbegründungsschrift vom 14.10.2025 begründet.

Der Kläger hat, nachdem ihm die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten am 17.10.2025 zugestellt und die Frist zur Berufungsbeantwortung auf seinen am Montag, den 17.11.2025 bei dem erkennenden Gericht eingegangenen Antrag bis zum 17.12.2025 verlängert worden ist, mit seiner Berufungsbeantwortungsschrift vom 17.12.2025 zugleich Anschlussberufung eingelegt. Mit dieser verfolgt er mit ergänzendem Vortrag zur Wahrung der Ausschlussfrist und in Anwendung der Berechnungsparameter des Arbeitsgerichts in reduzierter Höhe seinen Differenzvergütungsanspruch für August 2024 weiter. Zudem wendet er sich gegen die auf die Widerklage der Beklagten erfolgte Feststellung der Unwirksamkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage.

Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht teilweise stattgegeben und sie zu den Zahlungen im tenorierten Umfang verurteilt. Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergäbe sich aus § 3 Abs. 3 der „sogenannten Gesamtzusage“ kein individueller Anspruch der Arbeitnehmer auf Anpassung ihres Arbeitsentgelts in Korrelation zum VPI. Der Wortlaut des § 3 Abs. 3 sei eindeutig und stelle auf die jeweilige Vergütungsgruppe ab. Er besage nicht, dass das individuelle Arbeitsentgelt eines jeden Arbeitnehmers jährlich an den VPI angepasst werde, sondern beträfe Gehaltsbänder, nämlich Vergütungsgruppen. Hierzu habe sie, die Beklagte, im Vorfeld der sogenannten Gesamtzusage die jeweiligen Stellen der bei ihr tätigen Mitarbeiter gemäß allgemeingültiger Bewertungskriterien in Vergütungsgruppen eingruppiert und sei die jeweils aktuelle Fassung der Vergütungsrichtlinie TEG notwendigerweise Bestandteil der sogenannten Gesamtzusage, wie erstinstanzlich als Anlage B 1 vorgelegt. Ein individueller Anspruch des Klägers auf Anpassung seines Arbeitsentgelts sei danach auf der Grundlage von § 3 Abs. 3 der sogenannten Gesamtzusage nicht gegeben. Allenfalls bestehe ein Anspruch auf Anpassung der Vergütungshöhe der Vergütungsgruppe, in die er eingruppiert sei. Dies mache der Kläger mit seiner Klage aber nicht geltend. Es handele sich deshalb bei der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ auch nicht um eine Gesamtzusage im Rechtssinne, weshalb sie fortan auch nur noch von einer sogenannten Gesamtzusage spreche und diese als Anspruchsnorm ausscheide.

Den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Begründung des individuellen Anpassungsanspruchs des Klägers sei im Übrigen nicht zu folgen. Der Wortlaut des § 3 Abs. 3 sei eindeutig, sodass schon kein Raum für eine Auslegung nach den Regeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen bestände. Jedenfalls führten die Auslegungsregeln wegen des maßgeblichen und unmissverständlichen Wortlauts dazu, dass es nur um die Anpassung der Vergütungshöhe des Mindestgehaltes je Vergütungsgruppe an den VPI gehe, nicht um das individuelle Arbeitsentgelt. Für die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB sei daher kein Raum. Das Arbeitsgericht argumentiere zudem vom Ergebnis her, wenn es einen individuellen Anpassungsmechanismus damit begründe, dass es bei Anwendung der von ihr, der Beklagten, favorisierten Auslegung mittelbar zu einer Entwertung der im Übrigen inflationsbasierten Gehälter bis zum Mindestgehalt komme. Das Arbeitsgericht übersehe, dass es in der sogenannten Gesamtzusage darum gehe, die Arbeitnehmer in bestimmte Vergütungsgruppen einzugruppieren, um eine Vereinheitlichung und größere Transparenz zu schaffen. Nur die jeweilige Mindestvergütung je Vergütungsgruppe werde an den VPI gekoppelt. Dieses Verständnis stimme zugleich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anpassung von Vergütungsgruppen/Bandlinien im Rahmen von Betriebsvereinbarungen zu Entlohnungsgrundsätzen überein und trage dem Umstand Rechnung, dass sie, die Beklagte, mangels Tarifbindung sämtliche Vergütungsbestandteile freiwillig leiste und gesetzlich nicht gebotene und in der Praxis ungewöhnliche freiwillige Vergütungsbestandteile sprachlich bzw. textlich deutlich zum Ausdruck kommen müssten. Das Arbeitsgericht habe einen individuellen Arbeitsentgeltanpassungsanspruch auch nicht unter Verweis darauf annehmen dürfen, es fehlten jegliche Kriterien für eine Neubemessung der Vergütung innerhalb eines inflationsfrei angepassten Bandes. Dies verkenne, dass die sogenannte Gesamtzusage den Arbeitnehmern einen arbeitsvertraglich bislang nicht geschuldeten Vorteil bereits durch die Eingruppierung in eine Vergütungsgruppe und damit auch einen Entgeltanspruch entsprechend der Vergütungsgruppe, zumindest was die Untergrenze anbelange, verschaffe. Zudem müsse eine Anpassung der Gehaltsbänder nicht unmittelbar eine Anpassung der individuellen Gehälter zur Folge haben. Ein individueller Arbeitsentgeltanpassungsanspruch sei abweichend von der Auffassung des Arbeitsgerichts ebenfalls nicht anhand der Präambel der sogenannten Gesamtzusage zu begründen. Denn in dieser heiße es, dass sich die Arbeitgeberin dazu entschlossen habe, „nach Maßgabe dieser Gesamtzusage“ die Vergütung der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung anzupassen. Auch widersprächen Anpassungen individueller Gehälter unterhalb einer Inflationsrate nicht den mit der sogenannten Gesamtzusage nach ihrer Präambel verfolgten Zielen. Die Auslegung in ihrem, dem beklagtenseitigen, Sinne werde auch durch § 5 gestützt. Aus der Regelung folge im Umkehrschluss, dass sich die Vergütung im Übrigen strikt an der Vergütungsrichtlinie und den darin enthaltenen Vergütungsgruppen orientiere und gerade keine individuellen Vergütungsansprüche geregelt seien. Ebenso ergäbe die Systematik des § 3 Abs. 3, der im Zusammenhang mit den vorstehenden Absätzen 2 und 3 zu sehen sei, dass es nur um die Eingruppierung der Arbeitnehmer in bestimme Vergütungsgruppen der Vergütungsrichtlinie und die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe gehe. Dementsprechend werde in § 3 Abs. 3 nur die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergütungsgruppe an den VPI angepasst. Damit korrespondiere zugleich § 4 der sogenannten Gesamtzusage, der eine Besitzstandswahrung nur für den Fall eines Wechsels der Vergütungsgruppe regele. Ein verständiger und redlicher Arbeitnehmer habe hiernach die Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie bei deren Lektüre ebenso wie von ihr angeführt verstanden. Aufgrund der Bezugnahme auf die Vergütungsrichtlinie erfolge in der Zusammenschau nur eine Anpassung der jeweiligen Mindestgehälter der Vergütungsgruppe. Anderenfalls hätte sich ein redlicher Arbeitnehmer die Frage stellen müssen, warum die Beklagte nicht lediglich mitgeteilt habe, dass zukünftig die Höhe des individuellen Arbeitsentgelts an den VPI angepasst werde.

Schließlich habe es vor dem Hintergrund, dass die sogenannte Gesamtzusage keine individuelle Anpassung einzelner Vergütungen regele, sondern als einseitig vorgegebene Vergütungsordnung lediglich die abstrakten Entlohnungsgrundsätze festlege und dementsprechend keine Anspruchsgrundlage für ein individuelles Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer darstelle, im Rahmen ihres Direktionsrechts iSv. § 315 BGB gelegen, die Vergütung anzupassen.

Ein Anspruch des Klägers entfalle jedenfalls auch infolge des zum 01.10.2023 vorgenommenen Widerrufs. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe sie, die Beklagte, durch ihre schriftliche Mitteilung an die Arbeitnehmer entsprechend § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage einen wirksamen Widerruf erklärt. Da die Gesamtzusage unter § 3 Abs. 3 keinen individuellen Anspruch regele, habe sie die Anpassung der Vergütungsgruppen an den VPI einseitig widerrufen können; die Grundsätze der Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten seien auf den vorliegenden Fall schon nicht übertragbar. Selbst wenn aber angenommen werde, § 3 Abs. 3 begründe einen individuellen Anspruch, habe sie diesen wirksam widerrufen. Die §§ 305 ff. BGB fänden nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - auf Gesamtzusagen, die dem Arbeitnehmer lediglich Vorteile gewährten, keine Anwendung. Der Widerrufsvorbehalt werde im Übrigen den Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB gerecht. Denn er beträfe nur einen Teil der sogenannten Gesamtzusage, da nur die Anpassung der Mindestgehälter an den VPI widerrufen worden sei. Im Übrigen seien in Anbetracht der monatlichen Vergütungsdifferenzen keine übermäßigen Benachteiligungen der Arbeitnehmer gegeben, während sie bei einem individuellen Anspruch von über 400 Mitarbeitern durch Lohnsteigerungen im Millionen-Euro-Bereich belastet sei.

Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass der Kläger in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert worden sei und das für diese Vergütungsgruppe vorgesehene Mindestentgelt erhalten habe. Ausweislich der Vergütungsgruppen, wie sie sich aus der Anlage B 1 ergäben, würden Produktionsmitarbeiter, und als solcher sei der Kläger nach § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages im Jahr 2022 eingestellt worden, mit einer Berufserfahrung von mehr als fünf Jahren in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert. Der Kläger verfüge aber nicht über eine solche langjährige Berufserfahrung, da er zum jetzigen Zeitpunkt erst eine dreijährige Betriebszugehörigkeit aufweise. Mit dem Kläger sei individualvertraglich ein Arbeitsentgelt iHv. 3100 € brutto vereinbart worden. Dieses habe im oberen Bereich der Vergütungsgruppe drei gelegen. Das Arbeitsgericht habe daher auch rechtsirrig angenommen, es komme wegen der Berechnung des Zahlungsanspruchs des Klägers anhand des für seine Vergütungsgruppe maßgeblichen Mindestgehalts nicht darauf an, ob nach der Gesamtzusage eine Anpassung des individualvertraglich vereinbarten Entgelts erfolge. Zudem habe sie die Richtigkeit der Berechnungen des Klägers bestritten und gerügt, dass er nicht vorgetragen habe, in welche Vergütungsgruppe er eingruppiert sei. Auch habe sie moniert, dass der Kläger nicht dargelegt habe, ob sein Gehalt nicht in dem Vergütungsband der Vergütungsgruppe liege und damit von einer Erhöhung nicht betroffen sei. Der Kläger habe bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht nicht dargelegt, in welche Vergütungsgruppe er eingruppiert sei und welche Qualifikation für welche Vergütungsgruppe er erfülle; es fehle ihm jedenfalls die Qualifikation der Vergütungsgruppe vier. Schließlich könne der Kläger keine Erhöhungen der ihm gewährter Zuschläge für die Erbringung von Samstags-, Sonn- und Feiertags- sowie Mehrarbeit entsprechend den Veränderungen des VPI verlangen. Der Wortlaut der sogenannten Gesamtzusage umfasse nicht Ansprüche auf Zulagen und Mehrarbeit, sondern erstrecke sich lediglich auf die Mindestvergütung je Vergütungsgruppe.

Im Falle einer individuellen Entgeltanpassung sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts die Inflationsausgleichsprämie anzurechnen. Denn der Zweck der Inflationsausgleichsprämie liege ebenso darin, der Entwertung des Arbeitsentgeltes infolge einer steigenden Inflation entgegenzuwirken.

Zudem berufe sie sich weiterhin auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, deren Wirksamkeit das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Anschlussberufung des Klägers sei unbegründet. Der zum weiterverfolgten Anspruch für August 2024 vorgenommene Vortrag des Klägers, er habe die Klageschrift vom 29.11.2024 noch am selben Tag vorab per E-Mail an sie, die Beklagte, übersandt, sei verspätet. Zudem gehe aus dem Beweisantritt nicht hervor, was ihr an diesem Tag übersandt worden sei. Das Arbeitsgericht habe der Widerklage zutreffend stattgegeben. Das Preisklauselgesetz sei auf die streitgegenständliche sogenannte Gesamtzusage anwendbar. Das Gesetz verfolge den Zweck, inflationäre Entwicklungen durch automatische Preisanpassungen zu unterbinden, und gelte auch im Bereich der Lohnentwicklung. Es verstoße entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht gegen § 242 BGB, dass sie sich auf einen Verstoß gegen § 1 PreisklG beriefe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.07.2025 - 5 Ca 2158/24 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.07.2025 - 5 Ca 2158/24 - zurückzuweisen.

auf ihre Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.07.2025 - 5 Ca 2158/24 - teilweise abzuändern und

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 268,89 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 03.09.2024 zu zahlen sowie

die Widerklage der Beklagten abzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen

Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit die Beklagte zu den titulierten Zahlungen verurteilt worden ist, unter Wiederholung und Vertiefung seines Vorbringens.

Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ein individueller Anspruch auf Anpassung des Arbeitsentgelts entsprechend der Gesamtveränderungsrate des VPI des jeweiligen Vorjahres folge. Soweit die Beklagte nunmehr behaupte, es handele sich nicht um eine Gesamtzusage im Rechtssinne, argumentiere sie vom Ergebnis her und verwechsele Voraussetzungen und Rechtsfolgen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht die Gesamtzusage ausgelegt und in diesem Zusammenhang auf deren Präambel abgestellt. Entgegen der Darstellung der Beklagten sei in der Gesamtzusage nicht zentral von Gehaltsbändern oder gar Untergrenzen von Vergütungsgruppen, sondern von der „Anpassung der Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer“ die Rede. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer als Verwendungsgegner könne die Regelungen daher nur dahingehend verstehen, dass seine individuelle Vergütung entsprechend der Entwicklung des VPI jährlich angepasst werde. Wenn der Wortlaut eindeutig sei, dann also nur in seinem, dem klägerseitigen, Sinne. Wäre es der Beklagten darum gegangen, lediglich die Untergrenzen der gebildeten Vergütungsgruppen entsprechend dem VPI anzupassen, so hätte sie dies sprachlich zum Ausdruck bringen können, zumal dies dann zwangsläufig zur Frage geführt hätte, was für die Arbeitnehmer oberhalb der Untergrenzen gelten solle. Insoweit habe das Arbeitsgericht auch zu Recht angeführt, dass es für diese beklagtenseits behauptete Anpassung keinerlei Kriterien gäbe. Im Übrigen sei diese Thematik vorliegend nicht entscheidungserheblich, weil seine Berechnungen auf dem für seine Vergütungsgruppe maßgeblichen Mindestentgelt von 3100 €. Der Kläger bestreitet, nicht die für die Vergütungsgruppe vier notwendigen persönlichen und fachlichen Qualifikationen aufzuweisen.

Das Arbeitsgericht sei auch zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass der Teilwiderruf der Gesamtzusage im Herbst 2023 unwirksam gewesen sei. Der Widerruf stehe nach § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage unter keinen Voraussetzungen, sodass kein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart worden sei.

Zudem habe das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass alle relevanten Daten für die Berechnung der zutreffenden Bezüge dargelegt worden seien. Die Inflationsausgleichsprämie sei zusätzlich zum regelmäßigen Entgelt zu zahlen gewesen, weshalb ihre Anrechnung ausscheide.

Mit seiner Anschlussberufung verfolgt der Kläger seinen Vergütungsanspruch für August 2024 und dies in Höhe von 268,89 € brutto weiter. Das Arbeitsgericht habe den Zahlungsanspruch für August 2024 mit der Begründung abgewiesen, er habe den Anspruch nicht innerhalb der als wirksam bewerteten Ausschlussfrist geltend gemacht. Hierzu trage er ergänzend vor, dass die Klageschrift vom 29.11.2024 an die Beklagte vorab per E-Mail übersandt wurde, sodass die Anspruchsgeltendmachung auch für August 2024 innerhalb der nach der Berechnung des Arbeitsgerichts bis zum 02.12.2024 gelaufenen Ausschlussfrist erfolgt sei. Auf der Grundlage der Berechnungen des Arbeitsgerichts für die ihm zuerkannten Monate stehe ihm für August 2024 ein Differenzanspruch iHv. 268,89 € brutto zu.

Zudem habe das Arbeitsgericht zu Unrecht der Widerklage der Beklagten stattgegeben. § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage verstoße nicht gegen § 1 Abs. 1 PreisklG. Das Preisklauselgesetz regele typischerweise nur Sachverhalte, in denen dem Verwender der jeweiligen Preisklausel - beispielsweise ein Vermieter oder ein Energieversorger - ein Verwendungsgegner - in der Regel ein Verbraucher bzw. Kunde - gegenüberstehe. Dem Verwendungsgegner solle mithilfe der Regelungen des Preisklauselgesetzes die Möglichkeit gegeben werden, sich gegen automatische Preiserhöhungen zu seinen Lasten zu wehren. Im vorliegenden Fall berufe sich jedoch die Beklagte als Verwenderin der streitgegenständlichen Klausel auf deren Unwirksamkeit. Das Verhalten der Beklagten erweise sich zudem als rechtsmissbräuchlich und treuwidrig im Sinne von § 242 BGB, weil durch das Berufen auf § 1 PreisklG die Anforderungen an einen wirksamen Widerruf der Gesamtzusage umgangen werden könnten.

In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 14.04.2026 haben die Parteien übereinstimmend vorgetragen, dass den Arbeitnehmern ihre jeweilige Vergütungsgruppe bekannt sei, in welche sie eingruppiert seien. Insoweit ergäben sich diese auch aus den Vergütungsabrechnungen. Die Parteien haben des Weiteren erklärt, dass der Kläger mit Wirkung ab August 2022 und damit Eintritt in die Vergütungsgruppe drei eingruppiert und sodann zum 01.08.2024 in die Vergütungsgruppe vier höhergruppiert worden sei. Sie haben insofern übereinstimmend festgehalten, dass hinsichtlich des Klägers ab August 2024 die persönlichen und fachlichen Anforderungen für die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe vier vorlagen. Die Beklagte hat im Hinblick auf ihre Ausführungen in der Anschlussberufungsbeantwortung zur Vorabübersendung der Klageschrift vom 29.11.2024 klargestellt, dass der Beweisantritt als missverständlich angesehen, aber nicht bestritten werde, dass die E-Mail nebst Klageschrift am 29.11.2024 übersandt worden sei. Von den Parteien ist im Übrigen angeführt worden, dass im September 2021 erstmalig ein Betriebsrat für den Betrieb der Beklagten gewählt worden sei. Es wird auf das Protokoll der Verhandlung am 14.04.2026 (Bl. 122 ff. d. A.) Bezug genommen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die erst- und zweitinstanzlichen Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig (dazu unter I.), aber unbegründet (dazu unter II.). Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig (dazu unter III.) und teilweise begründet (dazu unter IV.).

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Beklagte hat gegen das ihr am 17.07.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 09.07.2025 am 19.08.2025 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21.10.2025 mit ihrer an diesem Tage bei dem erkennenden Gericht eingegangenen Berufungsbegründungschrift vom 14.10.2025 form- und fristgerecht (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) sowie ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Die Berufung der Beklagten ist zudem statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG).

II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger für die Monate September 2024 bis einschließlich April 2025 2.596,19 € brutto, jeweils nebst Zinsen seit den angeführten Zeitpunkten, zu zahlen. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Anträge des Klägers sind, soweit sie Gegenstand des Berufungsverfahrens sind, zulässig und begründet.

1. Die Beklagte ist nach der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ aus Juli 2021 verpflichtet, ihren eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausübenden Arbeitnehmern eine Vergütung gemäß der für sie einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und die jeweilige Vergütungsgruppe wegen der Vergütungshöhe an den VPI anzupassen. Die von der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ begünstigten Arbeitnehmer haben danach einen individualvertraglichen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütungszahlungen entsprechend der für sie maßgeblichen Vergütungsgruppe mit Anpassungen hinsichtlich der Vergütungshöhe nach dem VPI mit Wirkung seit dem 01.01.2022.

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (st. Rspr. BAG, vgl. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 27; 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33).

aa) Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet, und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags (st. Rspr. BAG, zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33). Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben damit einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (st. Rspr. BAG, zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 34522 - Rn. 33; 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 15; 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 62; 30.01.2019 - 5 AZR 442/17 - Rn. 50). Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf deren konkrete Kenntnis kommt es nicht an (st. Rspr. BAG, zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33; 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 15; 30.01.2019 - 5 AZR 442/17 - Rn. 50). Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist (st. Rspr. BAG, zB. 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 34522 - Rn. 33; 20.08.2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 15 mwN).

bb) Ob es sich bei einer Erklärung um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt diese hat, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47). Da es sich bei einer Gesamtzusage um eine typisierte Willenserklärung handelt, ist bereits die Feststellung, ob eine mit rechtsgeschäftlicher Bindung erfolgte Gesamtzusage vorliegt, nach objektiven, von den besonderen Umständen des Einzelfalls unabhängigen Kriterien vorzunehmen (BAG 02.08.2018 - 6 AZR 28/17 - Rn. 17; 18.05.2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32; vgl. BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 33 zur vollen revisionsrechtlichen Überprüfung der Auslegung durch das Landesarbeitsgericht).

cc) Eine Gesamtzusage ist als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (st. Rspr. BAG, zB BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 29; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47; 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 16).

b) Nach diesen Maßgaben hat sich die Beklagte durch die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ aus Juli 2021 gegenüber den eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausübenden Arbeitnehmern rechtsverbindlich zur Leistung einer Vergütung gemäß der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe und zur jährlichen Anpassung der Vergütungshöhe an den VPI verpflichtet.

aa) Die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ aus Juli 2021 stellt entgegen der Auffassung der Beklagten eine rechtsverbindliche Gesamtzusage im vorstehend angeführten Sinn dar.

Dies ergibt sich bereits aus der formalen Gestaltung der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“. Denn die Regelung ist ausdrücklich mit „Gesamtzusage“ überschrieben und wird überdies „zwischen der T E GmbH […] und den aktiven Mitarbeitern (m/w/x) der T E GmbH“ geschlossen, wie es für eine vertragliche Vereinbarung üblich ist. Zudem folgen der Präambel insbesondere Regelungen in § 1 zu „Beginn und Dauer“ sowie in § 2 zu „Begünstigter Personenkreis“ nach. Schon diese Umstände machen deutlich, dass rechtsverbindliche Erklärungen abgegeben werden sollten.

Der Wille der Beklagten, den Arbeitnehmern ein rechtsverbindliches Angebot in Bezug auf ihre Vergütung und deren Höhe zu unterbreiten, ergibt sich des Weiteren aus den Inhalten der Regelungen im Einzelnen und überdies in deren Gesamtschau. So ist in § 1 unter der Überschrift „Beginn und Dauer“ angeführt, dass die Vergütungsrichtlinie im Rahmen der erteilten Gesamtzusage rückwirkend ab dem 01.07.2021 gilt und eine unbestimmte Laufzeit hat. Weiter ist vorgesehen, dass die Gesamtzusage so lange gilt, bis sie durch eine andere Gesamtzusage oder eine andere vorrangige kollektive Vergütungsrichtlinien ersetzt, oder durch den Arbeitgeber einseitig in wirksamer Weise widerrufen wird. Dabei gälten jedenfalls die Grundsätze der Besitzstandswahrung. Dieser Festlegungen zu Beginn und Dauer und insbesondere auch zu einer Widerrufsmöglichkeit sowie der Besitzstandswahrung hätte es aber nicht bedurft, wenn keine rechtsverbindlichen Erklärungen hätten vorgenommen werden sollen. Ebenso wenig hätte der begünstigte Personenkreis festgelegt werden müssen, wie es in § 2 erfolgt ist, nach welchem die Vergütungsordnung sämtliche Arbeitnehmer erfasst, die bei der Beklagten eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. In § 3 Abs. 2 und Abs. 3 heißt es sodann und insbesondere: „Ab dem 01.07.2021 erhalten die Arbeitnehmer die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe. Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 01. Januar 2022.“ Bereits durch die Formulierung in § 3 Abs. 2 „erhalten die Arbeitnehmer“ wird dabei nach dem Verständnis der Kammer zum Ausdruck gebracht, dass ein Anspruch der Arbeitnehmer im Sinne von § 194 Abs. 1 BGB geregelt wird. Hinsichtlich dieses Anspruchs wird ergänzend, was nochmals die Verbindlichkeit betont, der Zeitpunkt mit „ab dem 01.07.2021“ festgelegt. Die in den begünstigen Personenkreis der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ fallenden Arbeitnehmer können danach eine Vergütung entsprechend der Vergütungsgruppe beanspruchen, der ihre Stelle durch die Beklagte nach Absatz 3 der Präambel sowie dem § 3 Abs. 2 vorausgehenden § 3 Abs. 1 zugeordnet ist. Dieser Anspruch der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 2 auf Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe wird im Folgenden, wie sich aus den Formulierungen in Abs. 2 „die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe“ und Abs. 3 „Die jeweilige Vergütungsgruppe“ sowie insbesondere aus der systematischen Zusammenschau der Absätze ergibt, durch den Absatz drei ergänzend geregelt und ausgestaltet, nach dem die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergütungsgruppe an den VPI angepasst wird. Die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ enthält hiernach rechtsverbindliche Regelungen zur Vergütung und deren Höhe. Auch die Regelungen in § 5 zum Leistungszuschlag sprechen für einen rechtsverbindlichen Erklärungsinhalt der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“. Denn es ist vorgesehen, dass ein freiwilliger Leistungszuschlag zur Anerkennung für erbrachte Leistungen und in der Hoffnung auf künftige herausragende Leistungen gezahlt wird, und hierzu festgelegt, unter welchen Bedingungen der Leistungszuschlag durch einseitige Erklärung der Arbeitgeberin widerrufen werden kann. Auch ist angeführt, welche Arbeitnehmer anspruchsberechtigt sind. Diese Regelungen wären jedoch ebenfalls nicht erforderlich gewesen, wenn die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ von vorneherein keine rechtsverbindlichen Erklärungen hätte enthalten sollen. Schließlich ist in der Präambel angeführt, dass die Arbeitgeberin sich dazu entschlossen hat, „nach Maßgabe dieser Gesamtzusage die Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer (m/w/x) durch einseitige Erklärung anzupassen“, und darauf „hofft hierdurch dauerhaft die Attraktivität und die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen nachhaltig zu stärken und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens durch mittelbare Beteiligung am Unternehmenserfolg zu erhöhen.“. Auch dies spricht dafür, dass zugunsten der Arbeitnehmer transparente und zugleich verbindliche Regelungen geschaffen werden sollten.

Soweit die Beklagte im arbeitsgerichtlichen sowie vertiefend im Berufungsverfahren, im Wesentlichen mit dem Wortlaut des § 3 Abs. 3 und der Anknüpfung in der Gesamtzusage an Vergütungsgruppen argumentierend, die Auffassung vertritt, es handele sich bei der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ nicht um eine Gesamtzusage im Rechtssinne, weil sie keinen individuellen Anspruch der Arbeitnehmer begründe, überzeugt dies die Kammer daher nicht. Im Übrigen ist ausweislich ihres Schreibens aus Herbst 2023 an die Belegschaft auch die Beklagte - jedenfalls zu diesem Zeitpunkt - von dem vorstehenden Verständnis ausgegangen, nach dem sie durch die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ aus Juli 2021 eine rechtsverbindliche Erklärung gegenüber den Arbeitnehmern zu deren Vergütung und überdies zur jährlichen Anpassung an den VPI vorgenommen hat. Anderenfalls hätte sie nicht einen Widerruf für erforderlich erachtet und dementsprechend im Schreiben formuliert: „nach der Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie aus Juli 2021 erfolgt die Vergütung seit dem 1. Juli 2021 entsprechend der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe. Darüber hinaus enthält die Gesamtzusage die Regelung: `Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.`“

bb) Die Gesamtzusage verpflichtet die Beklagte, den eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausübenden Arbeitnehmern eine Vergütung gemäß der jeweils für sie einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und die Vergütungshöhe dieser Vergütungsgruppe jährlich an den VPI anzupassen. Dabei kommt der Beklagten weder ein Ermessensspielraum zu, noch hat sie lediglich Vergütungen in Höhe eines Mindestgehalts der Vergütungsgruppe zu erhöhen. Dies ergibt die Auslegung der Gesamtzusage nach den Grundsätzen für Allgemeine Geschäftsbedingungen.

(1) Nach der Gesamtzusage ist für die Vergütung der Arbeitnehmer ihre jeweilige Vergütungsgruppe maßgeblich. Dies folgt aus den Wortlauten von § 3 Abs. 2 und Abs. 3 sowie ergänzend aus den weiteren Regelungen sowie der Präambel der Gesamtzusage. So heißt es in § 3 Abs. 2 der Gesamtzusage, dass ab dem 01.07.2021 „die Arbeitnehmer die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe“ erhalten. In § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ist, hierauf aufbauend, festgelegt, dass „die jeweilige Vergütungsgruppe“ wegen der Vergütungshöhe jährlich an den VPI angepasst werde. Auch in der Präambel wird in Abs. 2 ausgeführt, dass die Arbeitgeberin im Vorfeld dieser Gesamtzusage die jeweiligen Stellen gemäß der zugrunde liegenden Bewertungskriterien den jeweiligen Vergütungsgruppen zugeordnet (Eingruppierung) habe. Dies wird in § 3 Abs. 1 aufgegriffen, wonach die Arbeitgeberin die Stellen der betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Vergütungsrichtlinie bewertet und in die einschlägige Vergütungsgruppe eingruppiert habe. Ergänzend ist in § 4 unter der Überschrift „Anpassung der Eingruppierung (Neubewertung der Tätigkeit)“ vorgesehen, dass die Arbeitgeberin alle 24 Monate die jeweiligen Stellen neu bewertet und die Eingruppierung zu der jeweiligen Vergütungsgruppe demnach neu vornimmt. Ferner ermöglicht es § 5, eine „über die Vergütungsgruppe hinausgehende leistungsbezogene Mehrvergütung (Leistungszuschlag) zu zahlen“. Auch hierdurch wird zum Ausdruck gebracht, dass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich in Höhe der Vergütung seiner Vergütungsgruppe besteht und es für eine darüber hinausgehende Zahlung eines Leistungszuschlags einer gesonderten Erklärung der Arbeitgeberin bedarf.

(2) Die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergütungsgruppe ist jährlich an den VPI anzupassen.

(a) Dies ergibt sich aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage, in dem es heißt: „Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 01. Januar 2022.“ Aus den Formulierungen „wird […] angepasst“ und „erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres“ folgt, dass es sich um eine mit der Gesamtzusage vorgenommene Zusage bzw. Verpflichtung der Beklagten handelt und die jährlichen Anpassungen nicht von weiteren Voraussetzungen und/oder Entscheidungen der Beklagten abhängen. Es finden sich auch in den weiteren Regelungen der Gesamtzusage keine Formulierungen, die diese Anpassung nach dem VPI in Frage stellen oder relativieren. Der Wille der Beklagten, sich ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit zu begeben und zur jährlichen Anpassung an den VPI zu verpflichten, kommt danach hinreichend deutlich zum Ausdruck (vgl. hierzu BAG 27.04.2016 - 5 AZR 311/15 - Rn. 14,15).

(b) Der Ansicht der Beklagten, die Gesamtzusage sähe nicht ihre Verpflichtung vor, die Vergütungen der Vergütungsgruppen jährlich an den VPI anzupassen, sondern belasse ihr einen Spielraum, nach der Maßgabe von § 315 BGB zu entscheiden, ob bzw. in welcher Höhe sie Vergütungsanpassungen vornähme, steht daher der Wortlaut des § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage entgegen. Es finden sich, wie ausgeführt, auch im Übrigen in der Gesamtzusage keine Anhaltspunkte, dass es der Beklagten überlassen bleibe, ob sie die Vergütungshöhe der jeweiligen Vergütungsgruppen jährlich am VPI orientiere.

Von diesem Verständnis der Gesamtzusage, dass die Vergütung für die jeweils einschlägige Vergütungsgruppe jährlich entsprechend dem VPI angepasst wird, ohne dass es weiterer Entscheidungen oder auch Kriterien bedarf, ist im Übrigen auch die Beklagte - jedenfalls im Herbst 2023 - ausweislich ihres Widerrufsschreibens aus Herbst 2023 ausgegangen. Denn es heißt in dem Schreiben, wie angeführt, „Darüber hinaus enthält die Gesamtzusage die Regelung: `Die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst. Die Anpassung erfolgt hierbei zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 1. Januar 2022.` Diese Regelung über die jährliche Anpassung der Vergütungshöhe an den Verbraucherpreisindex wird hiermit ab 1. Oktober 2023 widerrufen.“

(c) Aus der Gesamtzusage ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten ebenfalls nicht, dass lediglich die Mindestgehälter einer Vergütungsgruppe jährlich in Anwendung des VPI anzupassen sind, während die Anpassungen von Vergütungen oberhalb der Mindestgehälter im freien Ermessen der Beklagten liegen. Im Übrigen kommt es hierauf vorliegend nicht an, da der Kläger in den streitrelevanten Monaten ab August 2024 in die Vergütungsgruppe vier eingruppiert war und die dementsprechende Mindestvergütung erhielt (dazu unter 4.).

(aa) Die Gesamtzusage stellt, wie ausgeführt, auf Vergütungsgruppen ab. Es findet sich an keiner Stelle der Gesamtzusage, insbesondere nicht in deren § 3, eine Regelung, wonach die Beklagte für die Vergütungsgruppen Mindest- und Höchstvergütungen bzw. Vergütungsbänder festlege. Dementsprechend ist auch nicht ausgeführt, nach welchen Kriterien es sich beurteile, ob und wenn in welcher Höhe Vergütungen oberhalb von Mindestvergütungen bzw. innerhalb eines Vergütungsbandes angepasst würden. In der Präambel der mit „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie zwischen der T E GmbH […] und den aktiven Mitarbeitern […]“ überschriebenen Erklärung der Beklagten heißt es im ersten Absatz, dass sich die Arbeitgeberin dazu entschlossen habe, nach Maßgabe dieser Gesamtzusage die Vergütung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung anzupassen. Absatz vier führt sodann aus, dass die Arbeitgeberin „hofft hierdurch dauerhaft die Attraktivität und die Arbeitnehmerbindung an das Unternehmen nachhaltig zu stärken und so die Zufriedenheit der Mitarbeiter des Unternehmens durch mittelbare Beteiligung am Unternehmenserfolgt zu erhöhen“. Der Präambel folgen in §§ 1 und 2 der Gesamtzusage Regelungen nach zu Beginn und Dauer sowie zum begünstigten Personenkreis, aus denen erkennbar wird, dass den Arbeitnehmern in Bezug auf ihre Vergütung und deren Höhe ein rechtsverbindliches Angebot unterbreitet werden soll (vgl. hierzu unter b) aa)). In § 3 Abs. 2 und Abs. 3 der Gesamtzusage ist geregelt, dass die Arbeitnehmer ab dem 01.07.2021 „die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe“ erhalten und „die jeweilige Vergütungsgruppe […] wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst“ wird. Aus der Sicht eines rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Arbeitnehmers, auf dessen durchschnittliche Verständnismöglichkeiten bei der Auslegung der Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingung abzustellen ist, besteht hiernach nach der Auffassung der Kammer ein Anspruch auf jährliche Anpassung seiner, einer Vergütungsgruppe zugeordneten Vergütung in Anwendung des VPI. Der Inhalt der Gesamtzusage ist für den Arbeitnehmer - sowohl nach dem Wortlaut von § 3 Abs. 2, Abs. 3 als auch den Wortlauten und Inhalten der weiteren Regelungen als auch im Hinblick auf die Erklärungen in der Präambel - dahingehend zu verstehen, dass er mit Wirkung zu Juli 2021 bzw. bei späterer Begründung des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt einer Vergütungsgruppe zugewiesen wird und sich sein Vergütungsanspruch zum Jahreswechsel entsprechend dem VPI erhöht. Der Arbeitnehmer muss dagegen nicht davon ausgehen, nachdem insbesondere sich in der Gesamtzusage weder Regelungen zu Mindest- und Höchstgehältern bzw. Vergütungsbändern finden und überdies keine Kriterien enthalten sind, wie Vergütungen oberhalb eines Mindestgehalts angepasst würden, dass die Anpassungsverpflichtung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage lediglich ein festgelegtes Mindestgehalt einer Vergütungsgruppe erfasst.

(bb) Ein anderes Ergebnis ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung von Absatz 3 der Präambel, nach welchem die jeweils aktuelle Fassung der „Vergütungsrichtlinie TEG“ Bestandteil der Gesamtzusage wird. Dabei kann dahinstehen, wie es zu bewerten wäre, wenn sich aus der von der Beklagten einseitig abänderbaren Vergütungsrichtlinie in ausreichend transparenter Form - abweichend von den Regelungen vor allem in § 3 Abs. 2 und Abs. 3 der Gesamtzusage - ergäbe, dass nur die Mindestvergütung einer Vergütungsgruppe jährlich entsprechend dem VPI angepasst werde. Denn es ist, auch unter Berücksichtigung der beklagtenseits als aktuelle Fassung der Vergütungsrichtlinie TEG bezeichneten Anlage B 1, weder dargetan noch ersichtlich, dass für den rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Arbeitnehmer aus der Gesamtzusage in der Zusammenschau mit der TEG, zuletzt in der Fassung der Anlage B 1, erkennbar geworden ist, dass es für seine Vergütung und deren Erhöhung über die Zuordnung zu einer Vergütungsgruppe hinaus auch darauf ankommt, auf welche Höhe zwischen Mindest- und Höchstgehalt sich seine Vergütung beläuft, weil er nur dann einen Anspruch auf eine jährliche Anpassung in Anwendung des VPI hat, wenn sich seine Vergütung auf das Mindestgehalt beläuft. Es wird in der Vergütungsrichtlinie zwar ausweislich der Anlage B 1 für die jeweiligen Vergütungsgruppen differenziert zwischen „Mindestgehalt brutto monatlich“ und „Höchstgehalt brutto monatlich“. Eine Erläuterung dieser Differenzierung und insbesondere eine für den durchschnittlichen Arbeitnehmer verständliche Darlegung, dass nur das Mindestgehalt entsprechend dem VPI angepasst wird, erfolgt jedoch nicht. Die Anlage B 1 und Vergütungsrichtlinien zu den Jahreswechsel 2021/2022 sowie 2022/2023 mit den entsprechenden, sich aus der Anlage B 1 ergebenden Zahlen sind überdies wegen der angeführten Mindest- sowie Höchstgehälter und deren Erhöhungen nicht geeignet gewesen, dem Arbeitnehmer eine Anpassung nur der Mindestgehälter entsprechend dem VPI zu verdeutlichen. Denn zum einen wird für die Vergütungsgruppe vier beispielsweise das „Mindestgehalt brutto monatlich TEG 2021“ mit 3100 €, das „Mindestgehalt brutto monatlich TEG 2022“ mit 3171 € sowie das „Mindestgehalt brutto monatlich TEG 2023“ mit 3289 € angegeben. Dies entspricht jedoch nicht Erhöhungen entsprechend dem VPI. In Anwendung des VPI wäre das Mindestgehalt in 2021 i.H.v. 3100 € brutto zum Jahr 2022 um 3,1 % auf 3196,10 € brutto und zum Jahr 2023 um 6,9 % auf 3416,63 € brutto gestiegen. Aus der Anlage B 1 werden jedoch „nur“ die Erhöhungen des Mindestgehalts in 2021 i.H.v. 3100 € brutto zum Jahr 2022 um im Ergebnis rechnerisch 2,3 % auf 3171 € brutto und zum Jahr 2023 um im Ergebnis rechnerisch 3,7 % auf 3289 € brutto ersichtlich. Zum anderen werden ebenso das Höchstgehalt in 2021 i.H.v. 3249 € brutto zum Jahr 2022 um im Ergebnis rechnerisch 2,3 % auf 3324 € brutto sowie das Höchstgehalt in 2022 i.H.v. 3324 € brutto zum Jahr 2023 um im Ergebnis 3,7 % auf 3447 € brutto erhöht. Danach ist für den Arbeitnehmer nicht ausreichend erkennbar geworden, dass sich seine Vergütung nur dann entsprechend dem VPI jährlich erhöht, wenn sie sich auf das beklagtenseits angeführte Mindestgehalt in der entsprechenden Vergütungsgruppe beläuft.

(cc) Bei der vorliegend vorzunehmenden Auslegung kommt es nicht auf die von der Beklagten angeführte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, unter anderem in der Entscheidung vom 27.04.2016 - 5 AZR 311/15 -, zur Anpassung von Vergütungsgruppen/Bandlinien nach Betriebsvereinbarungen zu Entlohnungsgrundsätzen an. Denn es geht um die Auslegung einer Gesamtzusage anhand der Grundsätze für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen und hierbei insbesondere um die Frage, ob aus der Sicht der durchschnittlichen Arbeitnehmer erkennbar war, dass die Beklagte, wie von ihr angeführt, unter Vergütungsgruppen im Ergebnis Vergütungsbänder verstehen wollte.

c) Die Beklagte ist nach den vorstehenden Ausführungen durch die „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ im Sinne einer Gesamtzusage im rechtlichen Sinne verpflichtet, den bei ihr sozialversicherungspflichtig tätigen Arbeitnehmern mit Wirkung ab dem 01.07.2021 Vergütung in Höhe der für diese jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und die Vergütungshöhe jährlich an den VPI anzupassen. Dabei besteht die Verpflichtung zur jährlichen Anpassung an den VPI unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer eine Vergütung erhalten, die - anders als bei dem Kläger der Fall - oberhalb der Mindestvergütung liegt, die die Beklagte in ihrer Vergütungsrichtlinie TEG für die maßgebliche Vergütungsgruppe festgelegt hat. Die in den begünstigen Personenkreis der Gesamtzusage fallenden und das Angebot der Beklagten nach § 151 Satz 1 BGB annehmenden Arbeitnehmer haben hiernach gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage einen individualvertraglichen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütungszahlung entsprechend der für sie maßgeblichen Vergütungsgruppe und hinsichtlich der Vergütungshöhe berechnet mit den jährlichen Anpassungen nach dem VPI.

aa) Der Anspruch auf Anpassung nach dem VPI besteht dabei mit Wirkung seit dem 01.01.2022. Denn in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage heißt es, dass die Anpassung zum Januar des jeweiligen Jahres, erstmalig ab dem 01.01.2022 erfolgt. Entgegen der Auffassung der Beklagten war hiernach die erste Anpassung zum 01.01.2022 und nicht erst zum 01.01.2023 vorzunehmen.

bb) Es schadet entgegen der Ansicht der Beklagten nicht, dass die jährlichen Anpassungen nach dem VPI zu einem „Zinseszinseffekt“ führen. Es sind von der Beklagten keine Anhaltspunkte dafür dargetan oder sonst ersichtlich, dass dieser Umstand bei den jährlichen Anpassungsberechnungen Berücksichtigung finden sollte.

cc) Der Anspruch auf Anpassung gemäß § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage betrifft, worauf die Beklagte zutreffend hinweist, das regelmäßige monatliche Bruttogehalt der Arbeitnehmer. Denn nach der Gesamtzusage ist für die Vergütung der Arbeitnehmer, wie ausgeführt, ihre jeweilige Vergütungsgruppe maßgeblich und wird die Vergütung dieser Vergütungsgruppe nach dem VPI erhöht. Die Zulagen sowie die Mehrarbeitsvergütung sind indes nicht Bestandteil der Vergütungsgruppe, sondern beruhen - wie vorliegend - auf einer Vereinbarung der Parteien, neben dem monatlichen Festgehalt zum einen Zuschläge für Samstags-, Sonntags- und Nachtarbeit zu zahlen, die jeweils als Vomhundertsatz des Gehalts berechnet werden, und zum anderen jede geleistete Mehrarbeitsstunde entsprechend der Vergütung für eine Arbeitsstunde, ausgehend von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden, zu bezahlen. Aus der entsprechenden Vereinbarung der Parteien folgt aber zugleich, dass sich mit der Erhöhung der Vergütung nach der Vergütungsgruppe und demzufolge des regelmäßigen monatlichen Bruttogehalts ebenfalls die nach der regelmäßigen monatlichen Bruttomonatsvergütung zu berechnenden Zulagen sowie Mehrarbeitszuschläge entsprechend erhöhen. Hiervon geht auch der Kläger aus, der mit seinen Zahlungsanträgen in Bezug auf die Zulagen und Mehrarbeitsvergütungen die Differenzvergütungen verlangt, die sich aus der Erhöhung des regelmäßigen monatlichen Entgelts und der prozentualen Berechnung der Zulagen und Mehrarbeitsvergütungen anhand dieses regelmäßigen Entgelts ergeben.

dd) Bei einem Wechsel des Arbeitnehmers in eine höhere Vergütungsgruppe (Stufenaufstieg) führt sein Anspruch auf Vergütungszahlung entsprechend der einschlägigen Vergütungsgruppe und hinsichtlich der Vergütungshöhe berechnet mit den jährlichen Anpassungen nach dem VPI dazu, dass die Beklagte in den Monaten bis zum Vergütungsgruppenwechsel die Vergütung entsprechend der bisherigen Vergütungsgruppe mit den bis zu diesem Zeitpunkt vorzunehmenden Anpassungen nach dem VPI zu zahlen hat. Mit Wirkung ab dem Vergütungsgruppenwechsel hat sie die Vergütung der nunmehr einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und diese zum 1. Januar der Folgejahre wiederum nach dem VPI anzupassen. Die Vergütung der einschlägigen Vergütungsgruppe hat dabei, wenn die Parteien nichts Abweichendes vereinbaren, dem Mindestgehalt der nunmehr erreichten Vergütungsgruppe zu entsprechen, das entsprechend § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage jeweils zum 1. Januar eines Jahres erhöht wurde. Dies hat das Arbeitsgericht bei seinen Berechnungen zutreffend angenommen und führt nicht zu einer unzulässigen Doppelbevorteilung des Arbeitnehmers, wie die Beklagte befürchtet. Denn der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe folgt aus der Erfüllung der beklagtenseits festgelegten Voraussetzungen für den Stufenaufstieg nach der Vergütungsrichtlinie. Der Anspruch auf die (Mindest- )Vergütung in dieser Vergütungsgruppe, wie sie sich anhand der durch die Beklagte im Juli 2021 für diese Vergütungsgruppe festgelegten Mindestvergütung zuzüglich der jährlichen Erhöhungen nach dem VPI ergibt, basiert auf § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage iVm. der Vergütungsrichtlinie, vorgelegt als Anlage B 1. Die Beklagte hat sich, wie ausgeführt, durch die Gesamtzusage aus Juli 2021 verpflichtet, den Arbeitnehmern Vergütung gemäß der jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und die Vergütungshöhe der Vergütungsgruppe jährlich an den VPI anzupassen. Sie hat ausweislich der Anlage B 1 im Jahr 2021 beispielsweise für die Vergütungsgruppe drei ein Mindestgehalt iHv. 2850 € und für die Vergütungsgruppe vier ein Mindestgehalt iHv. 3100 € festgesetzt. Diese Mindestgehälter mit jährlichen Anpassungen um den VPI sind aber auch bei späteren Vergütungsgruppenwechseln heranzuziehen, zumal sich weder aus der Gesamtzusage noch aus der Vergütungsrichtlinie Anhaltspunkte für ein abweichendes Vorgehen im Falle von Vergütungsgruppenwechseln ergeben. Soweit die Anlage B 1 für die Jahre 2022 sowie 2023 Mindestvergütungen ausweist, entsprechen diese rechnerisch nicht einer Erhöhung um den VPI. Sie können daher bei Vergütungsgruppenwechseln nach dem Jahr 2021 nicht als maßgebliche Mindestgehälter herangezogen werden.

2. Die Beklagte hat die Gesamtzusage im Herbst 2023 nicht wirksam widerrufen.

a) Nach den Ausführungen unter 1. b) begründet § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage entgegen der Auffassung der Beklagten deren Verpflichtung, den Arbeitnehmern die Vergütung gemäß ihrer jeweils einschlägigen Vergütungsgruppe zu leisten und diese Vergütung wegen der Höhe jährlich an den VPI anzupassen. Es bedurfte daher eines wirksamen Widerrufsvorbehalts zugunsten der Beklagten, um sich einseitig von der Verpflichtung zur Vergütungsanpassung nach dem VPI zu lösen.

b) Es fehlt jedoch bereits an einem Widerrufsvorbehalt, auf dessen Grundlage die Beklagte ihre Erklärung im Herbst 2023 vornehmen konnte.

Durch ihre im Herbst 2023 an die Belegschaft übermittelte Erklärung widerrief die Beklagte die Regelung über die jährliche Anpassung der Vergütungshöhe an den VPI ab 01.10.2023, alle weiteren Bestimmungen der Zusage sollten bestehen bleiben. Danach nahm die Beklagte „lediglich“ einen Teilwiderruf der Gesamtzusage vor. Mit Ausnahme von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage sollten deren Regelungen fortbestehen. Die Gesamtzusage enthält aber keinen Vorbehalt zugunsten der Beklagten, „nur“ die Anpassungspflicht nach § 3 Abs. 3 zu widerrufen.

In § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage ist vorgesehen, dass diese so lange gilt, „bis sie durch eine andere Gesamtzusage oder eine andere vorrangige kollektive Vergütungsrichtlinie ersetzt, oder durch den Arbeitgeber einseitig in wirksamer Weise widerrufen wird“. § 1 Abs. 2 enthält nach seiner Formulierung danach keinen Teilwiderrufsvorbehalt zugunsten der Beklagten. Es kann auch nicht zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass § 1 Abs. 2 durch den Widerrufsvorbehalt zu ihren Gunsten für die gesamte Gesamtzusage auch die Grundlage für einen Teilwiderruf begründen sollte. Denn zum einen werden in § 1 Abs. 2 die Fälle, die in Ausnahme zur unbestimmten Laufzeit zur Ablösung bzw. Beendigung der Gesamtzusage führen sollen, im Einzelnen aufgeführt. Zum anderen ist in § 5 Abs. 4 in Bezug auf den Leistungszuschlag eine gesonderte Möglichkeit für die Beklagte geregelt, einen Widerruf vorzunehmen. Danach ist in der Gesamtzusage im Einzelnen geregelt, inwieweit sich die Beklagte durch einseitige Widerrufserklärungen von Wirkungen der Gesamtzusage lösen kann. Einen Widerrufsvorbehalt, auf dessen Grundlage sich die Beklagte „nur“ von der Verpflichtung nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage lösen und dementsprechend die Vergütungshöhe nicht mehr jährlich an den VPI anpassen muss, enthält die Gesamtzusage aber nicht.

c) Der in § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage vorgesehene Widerrufsvorbehalt ist überdies nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

aa) Die Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts ist nach der Maßgabe der §§ 305 ff. BGB zu überprüfen.

(1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Gesamtzusage eine Allgemeine Geschäftsbedingung (zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 29; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47; 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 16). Es finden danach die §§ 305 ff. BGB Anwendung (vgl. BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 40 zur Überprüfung eines Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalts in einer Gesamtzusage am Maßstab der §§ 305 ff. BGB).

Soweit die Beklagte der Auffassung ist, Gesamtzusagen schafften für den Arbeitnehmer günstige Regelungen, auf die er arbeitsvertraglich sonst keinen Anspruch habe, und entsprächen daher von ihrer Konstruktion Betriebsvereinbarungen oder tarifvertraglichen Regelungen, sodass nach § 310 Abs. 4 BGB die §§ 305 ff. BGB keine Anwendung fänden, ist ihr daher nicht zu folgen. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich und bewahren kollektiv in Bezug genommene Regelungen vor einer Inhaltskontrolle. Für Gesamtzusagen ist etwas Derartiges nicht vorgesehen (BAG 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 78).

(2) Auch aus der beklagtenseits angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.06.2020 - 3 AZR 730/19 - folgt nicht, dass die §§ 305 ff. BGB vorliegend keine Anwendung finden. Das Bundesarbeitsgericht ist in dieser Entscheidung ebenfalls davon ausgegangen, dass es sich bei Gesamtzusagen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt (vgl. Rn. 51). Es hat lediglich Bedenken geäußert, die Regelungen des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und das Rechtsfolgenkonzept des § 306 BGB auf Regelungen in Gesamtzusagen und damit auf (den in dem Fall in Rede stehenden) § 2 Abs. 4 VO 2011 im Betriebsrentenrecht anzuwenden, wenn und soweit sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen (BAG 30.06.2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 79). Um eine solche Konstellation handelt es sich vorliegend jedoch nicht.

(3) Der Widerrufsvorbehalt unterliegt als eine von Rechtsvorschriften abweichende Bestimmung der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB (BAG 12.02.2025 - 5 AZR 171/24 - Rn. 15; 24.01.2017 - 1 AZR 774/14 - Rn. 17; 12.01.2005 - 5 AZR 364/04 - Rn. 19, juris). Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen der Inhaltskontrolle. Sie weichen von dem allgemeinen Grundsatz pacta sunt servanda ab (BAG 24.01.2017 - 1 AZR 774/14 - Rn. 17).

bb) Der Widerrufsvorbehalt ist nach § 308 Nr. 4 BGB bereits aus formellen Gründen unwirksam.

(1) Ein in Allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelter Widerrufsvorbehalt, der sich auf die Höhe der Arbeitsvergütung bezieht, muss den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4 BGB gerecht werden. Die Vorbehaltsklausel muss transparent gefasst und klar und verständlich sein. Bei den Widerrufsgründen muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, zB wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers (BAG 12.02.2025 - 5 AZR 171/24 - Rn. 17; 24.01.2017 - 1 AZR 774/14 - Rn. 19).

(2) Diesem Transparenzgebot wird die hier zu prüfende Widerrufsklausel in § 1 Abs. 2 der Gesamtzusage nicht gerecht. Sie führt nicht auf, aus welchem Grund der Widerruf erfolgen könne.

d) Fehlt es aus den vorstehenden Gründen bereits an einem wirksamen Widerruf, kann dahinstehen, ob der Widerruf wegen der Verletzung eines Mitbestimmungsrechts des nach der erfolgten Gesamtzusage aus Juli 2021 konstituierten Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unwirksam ist (vgl. hierzu BAG 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 42 ff., Rn. 43 zum nicht gegebenen Beteiligungsrecht bei der konkreten Höhe des Arbeitsentgelts; BAG 24.01.2017 - 1 AZR 772/14 - Rn. 33 ff.).

3. Ansprüche der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Gesamtzusage scheiden derzeit nicht wegen eines Verstoßes von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 PreisklG aus.

Dabei kann an dieser Stelle noch offenbleiben, ob ein Verstoß gegen § 1 PreisklG gegeben ist. Auch bedarf es keiner Prüfung, ob sich die Beklagte auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen könnte und diese nicht nach den Grundsätzen der personalen Teilunwirksamkeit Allgemeiner Geschäftsbedingungen gegen sich gelten lassen müsste (vgl. hierzu BAG 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 67 ff. 25.11.2021 - 8 AZR 226/20 - Rn. 63 ff. zu § 202 BGB iVm. § 134 BGB).

Gemäß § 8 Satz 1 PreisklG tritt die Unwirksamkeit einer Preisklausel erst zum Zeitpunkt eines rechtskräftig festgestellten Verstoßes gegen das Preisklauselgesetz ein, soweit nicht eine frühere Unwirksamkeit vereinbart ist. Gemäß § 8 Satz 2 PreisklG bleiben die Rechtswirkungen der Preisklausel bis zum Zeitpunkt der Unwirksamkeit unberührt. Danach ist eine Preisklausel bis zur rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes gegen § 1 Abs 1 PreisklG schwebend wirksam, sofern ihr nicht nach den allgemeinen Regeln anderweitige Mängel anhaften. Die Rechtsfolgen aus § 134 BGB iVm § 1 Abs 1 PreisklG treten ex nunc im nach § 8 Satz 1 PreisklG maßgeblichen Zeitpunkt ein. Daher kann der Geldgläubiger im Zeitraum bis zur rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes gegen § 1 PreisklG die Erfüllung der Geldschuld in der Höhe verlangen, wie sie sich unter Einbeziehung der - an sich unzulässigen - Preisklausel ergibt (§ 8 Satz 2 PreisklG, vgl. iE BGH 11.03.2026 - XII ZR 51/25 - Rn. 19; 14.05.2014 - VIII ZR 114/13 - Rn. 54; 13.11.2013 - XII ZR 142/12 - Rn. 26; LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 75; Staudinger/Omlor (2024) § 8 PreisklG Rn. 4).

Danach kann der Kläger die streitgegenständliche Vergütung von der Beklagten verlangen. Eine rechtskräftige Feststellung, dass § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 PreisklG verstößt, liegt nicht vor. Auf die Anhängigkeit oder auch Rechtshängigkeit der Widerklage der Beklagten kommt es entgegen deren Ansicht nach dem Wortlaut des § 8 Satz 1 PreisklG nicht an (vgl. hierzu auch: Staudinger/Omlor (2024) § 8 PreisklG Rn. 6; Staudinger/Fischinger/Hengstberger (2024) BGB § 134, Rn. 409a).

4. Unter Berücksichtigung vorstehender Grundsätze stehen dem Kläger die durch das Arbeitsgericht zuerkannten Differenzvergütungsansprüche für die Monate September 2024 bis April 2025 zu. Die Ansprüche sind nicht infolge der Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags verfallen.

a) Der Kläger kann von der Beklagten bezogen auf sein regelmäßiges Bruttomonatsgehalt für die Monate September 2024 bis einschließlich April 2025 Differenzvergütungsansprüche gemäß § 611a Abs. 2 iVm. § 3 Abs. 2, Abs. 3 der Gesamtzusage iHv. 2.039,96 € € brutto verlangen.

aa) Der Kläger übte seit August 2022 eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit bei der Beklagten aus und fiel daher in den begünstigten Personenkreis nach § 2 der Gesamtzusage. Er nahm das mit der Gesamtzusage verbundene Angebot der Beklagten jedenfalls entsprechend § 151 Satz 1 BGB an.

(1) Ein einzelvertraglicher Anspruch des Klägers aus der Gesamtzusage scheidet nicht aus, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien erst im August 2022 und damit nach der Gesamtzusage aus Juli 2021 begründet wurde. Denn auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden Arbeitnehmer erwerben, wie ausgeführt, einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (st. Rspr. BAG, zB. BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 28; 21.02.2024 - 10 AZR 34522 - Rn. 33).

(2) Einem einzelvertraglichen Anspruch des Klägers aus der Gesamtzusage steht gleichfalls nicht entgegen, dass die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag im Juni 2022 zum einen ein monatliches Gehalt iHv. 3.100 € brutto vereinbarten sowie zum anderen in § 12 Ziff. 1 festhielten, dass Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrags der Schriftform bedürfen und dies auch für diese Klausel gilt.

Es handelt sich bei den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB. Darauf lässt bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB; eine Einflussnahme des Klägers auf den Inhalt der Klauseln ist weder dargetan noch ersichtlich (vgl. BAG 05.07.2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 12; 20.06.2023 - 1 AZR 265/22 - Rn. 23; 26.10.2017 - 6 AZR 156/16 - Rn. 16).

Die Parteien haben zwar in § 3 Ziff. 1 ihres Arbeitsvertrags eine Vergütung iHv. 3.100 € brutto vereinbart. Es finden sich jedoch weder in § 3 noch an einer anderen Stelle des Arbeitsvertrags Regelungen, nach denen diese Vergütungsvereinbarung eine abschließende Verständigung der Parteien darstellt und sonstige, auch zeitlich nachfolgende (Gesamt-)Zusagen bzw. Bestimmungen im Betrieb der Beklagten zur Vergütung und deren Anpassung und insbesondere die im Juli 2021 durch die Beklagte erfolgte Gesamtzusage auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung finden sollen. Hiernach fehlt es aber an einer arbeitsvertraglichen Regelung, aus der für den Kläger hinreichend klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ersichtlich geworden ist, dass diese Vergütungsvereinbarung eine abschließende Verständigung der Parteien darstellt und insbesondere das Angebot der Beklagten aus ihrer Gesamtzusage aus Juli 2021 durch den Kläger nicht ergänzend angenommen werden kann.

Die in § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags getroffene Regelung, nach der Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrags der Schriftform bedürfen und dies auch für diese Klausel gilt, enthält eine doppelte Schriftformklausel. Diese ist indes wegen unangemessener Benachteiligung des Klägers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, da sie den Kläger davon abhalten könnte, sich auf nach dem Vertragsschluss getroffene, gemäß § 305b BGB wirksame individuelle Vereinbarungen zu berufen (vgl. BAG 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 - Rn. 31 ff.; LAG Hamm 13.05.2016 - 16 Sa 1652/15 - Rn. 49 ff.; LAG Köln 21.08.2013 - 11 Sa 171/13 - Rn. 14). Dies führt zur Unwirksamkeit der gesamten Schriftformklausel in § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags (vgl. BAG 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 - Rn. 42). § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags steht der Begründung eines einzelvertraglichen Anspruchs des Klägers durch die Annahme des Angebots der Beklagten aus der Gesamtzusage damit ebenfalls nicht entgegen.

bb) Das regelmäßige Bruttomonatsgehalt des Klägers nach § 3 Abs. 2 der Gesamtzusage belief sich ab dem 01.08.2024 auf 3.618,21 € brutto.

Nach dem Vorbringen der Parteien im Berufungsverfahren und insbesondere in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 14.04.2026 ist zuletzt unstreitig, dass der Kläger bei seiner Einstellung im August 2022 zunächst in die Vergütungsgruppe drei eingruppiert und sodann mit Wirkung zum 01.08.2024 in die Vergütungsgruppe vier höhergruppiert wurde. Dementsprechend ergibt sich die Vergütungsgruppe vier aus den klägerseits vorgelegten Abrechnungen für die streitgegenständlichen Monate. Es steht zwischen den Parteien jedenfalls zuletzt auch nicht mehr im Streit, dass der Kläger ab August 2024 die persönlichen und fachlichen Anforderungen für die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe vier erfüllte. Soweit die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung angeführt hatte, dem Kläger habe die Qualifikation für die Vergütungsgruppe vier gefehlt, die eine Berufserfahrung von fünf Jahren verlange, hat sie hieran nicht mehr festgehalten. Vielmehr haben die Parteien in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer übereinstimmend festgehalten und erklärt, dass bei dem Kläger im August 2024 die persönlichen und fachlichen Anforderungen für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe vier gegeben waren.

Das regelmäßige Bruttomonatsgehalt des Klägers nach § 3 Abs. 2 der Gesamtzusage belief sich danach ab dem 01.08.2024 entsprechend der Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe vier auf monatlich 3618,21 €. Denn nach einem Wechsel des Arbeitnehmers in eine höhere Vergütungsgruppe (Stufenaufstieg) hat der Arbeitnehmer, wie ausgeführt, wenn die Parteien nichts Abweichendes vereinbaren, einen Anspruch auf das Mindestentgelt der nunmehr erreichten Vergütungsgruppe, das rechnerisch dem durch die Beklagte im Jahr 2021 für diese Vergütungsgruppe festgesetzten Mindestentgelt zuzüglich der jährlichen Anpassungen nach dem VPI entspricht. Nach der Höhergruppierung des Klägers zu August 2024 in die Vergütungsgruppe vier konnte der Kläger daher das „Mindestgehalt brutto monatlich TEG 2021“ iHv. 3.100 €, angepasst nach VPI zum 01.01.2022 um 3,1 %, zum 01.01.2023 um 6,9 % und zum 01.01.2024 um 5,9 % und damit 3.618,21 € monatlich von der Beklagten verlangen.

Dies folgt zugleich aus den Berechnungen, wie sie das Arbeitsgericht zur Ermittlung des Vergütungsanspruchs des Klägers zutreffend vorgenommen hat. Denn die dem Kläger ab August 2024 geleistete Vergütung iHv. 3361,00 € um die unstreitigen Vergütungserhöhungen der Beklagten zum 01.01.2022 um 2,3 %, zum 01.01.2023 um 3,7 % und zum 01.01.2024 um 2,2 % reduziert, ergibt sich das Mindestgehalt, das die Beklagte im Jahr 2021 für die Vergütungsgruppe vier mit 3100 € festgesetzt hat. Dieses mit den vorstehenden VPI-Anpassungen erhöht, ergibt das angeführte Bruttomonatsgehalt iHv. 3.618,21 €.

Es kommt somit im vorliegenden Fall nicht darauf an, ob nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage - von einer rechtsverbindlichen Begründung von Ansprüchen der Arbeitnehmer ausgehend - ein individueller Anpassungsanspruch der Arbeitnehmer ungeachtet der Höhe ihrer Vergütung, so die Ansicht des Klägers, oder allenfalls bei einer Vergütung in Höhe der Mindestvergütung, so die Ansicht der Beklagten, gegeben ist. Denn der Kläger kann für den streitgegenständlichen Zeitraum von August 2024 bis April 2025 nach einer Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe vier „lediglich“ die Mindestvergütung der Vergütungsgruppe vier beanspruchen.

cc) Der regelmäßige monatliche (Mindest-)Vergütungsanspruch des Klägers belief sich von August 2024 bis Dezember 2024 auf die angeführten 3.618,21 € brutto und erhöhte sich in Anwendung des § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage zum 01.01.2025 nach dem VPI für das Jahr 2024 iHv. 2,2 % auf 3.697,81 €.

dd) Die Beklagte zahlte an den Kläger in den Monaten August 2024 bis Dezember 2024 ein regelmäßiges Bruttomonatsgehalt iHv. 3.361,00 € und erhöhte dies zum 01.01.2025 um 2,5 % auf 3.445,03 €.

ee) Danach bestehen folgende Differenzvergütungsansprüche des Klägers für die Monate September 2024 bis einschließlich April 2025:

Monat

Grundgehalt gezahlt

Grundgehalt geschuldet

Differenzbetrag

Sep 24

Okt 24

Nov 24

Dez 24

Jan 25

Feb 25

Mrz 25

Apr 25

3.361,00 €

3.361,00 €

3.361,00 €

3.361,00 €

3.445,03 €

3.445,03 €

3.445,03 €

3.445,03 €

3.618,21 €

3.618,21 €

3.618,21 €

3.618,21 €

3.697,81 €

3.697,81 €

3.697,81 €

3.697,81 €

257,21 €

257,21 €

257,21 €

257,21 €

252,78 €

252,78 €

252,78 €

252,78 €

Die Differenzvergütungsansprüche belaufen sich in der Summe auf 2.039,96 € brutto.

b) Der Kläger hat bezogen auf Zulagen sowie Mehrarbeitsvergütungen für die Monate September 2024 bis einschließlich April 2025 Differenzvergütungsansprüche gemäß § 611a Abs. 2 BGB gegen die Beklagte iHv. 563,14 € brutto.

aa) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger von der Beklagten Zuschläge für Samstags- (25 %), Sonntags- (50 %) und Nachtarbeit (50 %) verlangen kann, die als Vomhundertsatz des Gehalts berechnet werden. Ebenso ist unstreitig, dass die Beklagte ihm jede geleistete Mehrarbeitsstunde entsprechend der Vergütung für eine Arbeitsstunde, ausgehend von der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden, bezahlt. Es steht zwischen den Parteien gleichfalls nicht im Streit, dass der Kläger in den streitrelevanten Monaten die von ihm angeführten Zuschlagszahlungen erhielt und die Beklagte diese auf der Grundlage der unstreitig geleisteten Bruttomonatsvergütungen berechnete.

Nach den vorangehenden Ausführungen war dem Kläger im streitrelevanten Zeitraum nach der Höhergruppierung ein regelmäßiges Bruttomonatsgehalt zu leisten, das mit jährlichen Erhöhungen nach dem VPI, beginnend mit dem 01.01.2022, berechnet wurde. Das von der Beklagten geleistete Bruttomonatsgehalt wurde mit Erhöhungen berechnet, die hinter den Anpassungen nach dem VPI zurückblieben.

Danach kann der Kläger bezogen auf die prozentual vereinbarten Zulagen sowie die für jede Mehrarbeitsstunde zu leistende Vergütung für die Monate Januar 2022 bis einschließlich Juni 2025 Differenzvergütungsansprüche gemäß § 611a Abs. 2 BGB gegen die Beklagte geltend machen, die sich daraus ergeben, dass die Beklagte die Zulagen und Mehrarbeitsvergütungen nicht mit den nach dem VPI angepassten regelmäßigen monatlichen Bruttomonatsgehältern berechnete.

bb) Soweit der Kläger eine Differenzzahlung für Januar 2025 geltend macht, ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Zuschläge und Mehrarbeitsvergütungen jeweils im Folgemonat abgerechnet werden, wie sich auch aus den vorgelegten Abrechnungen ergibt. Mit der Abrechnung für Januar 2025 wurden daher im Dezember 2024 erbrachte, zulagepflichtige Arbeitsstunden bzw. Mehrarbeitsstunden abgerechnet, sodass sich für diese die zum 01.01.2025 hinsichtlich der regelmäßigen Bruttomonatsvergütung vorzunehmende Anpassung nach dem VPI noch nicht auswirkte. Da die Beklagte die Zulagen und Mehrarbeitsstunden für Dezember 2024 ausweislich der Abrechnung anhand der regelmäßigen Bruttomonatsvergütung für Dezember berechnete, kommt es bei der Berechnung gleichermaßen nicht auf die Erhöhung durch die Beklagte zum 01.01.2025 an.

cc) Die Berechnungen zu den streitgegenständlichen Differenzvergütungsansprüchen können auf der Grundlage des klägerseits vorgetragenen Zahlenmaterials erfolgen. Hiervon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Die Beklagte bestreitet zwar die Richtigkeit der Berechnungen des Klägers und erachtet diese als nicht schlüssig. Sie stellt jedoch weder im arbeitsgerichtlichen noch im Berufungsverfahren in tatsächlicher Hinsicht in Abrede, dass der Kläger die von ihr abgerechneten zuschlagspflichtigen bzw. Mehrarbeitsstunden verrichtete. Sie legt gleichfalls nicht dar, dass - insoweit sonst abweichend von den Vereinbarungen der Parteien - andere Berechnungskomponenten als das regelmäßige Bruttomonatsgehalt bei den Zulagen- und Mehrarbeitsvergütungsabrechnungen Berücksichtigung gefunden hätten. Auch behauptet sie nicht, dass sie bei ihren Zulagen- und Mehrarbeitsvergütungsberechnungen höhere Bruttomonatsgehälter zugrunde gelegt habe, als sie unstreitig in den streitrelevanten Monaten leistete. Hiernach konnte aber das Arbeitsgericht und kann die erkennende Kammer die Zulagen- sowie Mehrarbeitsvergütungsberechnungen auf der Grundlage des beklagtenseits nicht ausreichend bestrittenen und daher als zugestanden anzusehenden (§ 138 Abs. 2, Abs. 3 ZPO) Vortrags des Klägers zu den Zuschlags- und Mehrarbeitsvergütungszahlungen in den streitrelevanten Monaten vornehmen. Soweit die Beklagte in der Berufungsbegründung die Rechtsauffassung vertritt, der Kläger könne die Zulagen- und Mehrarbeitsstundenvergütungen nicht entsprechend den Veränderungen des VPI verlangen, folgt die Kammer ihr aus den vorstehend angeführten Gründen nicht.

dd) Danach bestehen die nachfolgenden Differenzvergütungsansprüche des Klägers für die Monate September 2024 bis einschließlich April 2025. Zur Berechnung der Differenzvergütungsansprüche sind dabei, wie auch vom Arbeitsgericht ausgeführt und vorgenommen, in einem ersten Schritt die beklagtenseits geleisteten Zuschläge bzw. Mehrarbeitsvergütungen um die jährlichen prozentualen Erhöhungen reduziert worden, um welche die Beklagte das regelmäßige Bruttomonatsgehalt als Berechnungsgrundlage erhöht hatte (zum 01.01.2022 um 2,3 %, zum 01.01.2023 um 3,7 %, zum 01.01.2024 um 2,2 % und zum 01.01.2025 um 2,5 %). Die hierdurch errechneten Zuschläge bzw. Mehrarbeitsvergütungen sind sodann in einem zweiten Schritt um den jährlichen VPI erhöht worden, um den das regelmäßige Bruttomonatsgehalt bis zu diesem Zeitpunkt angepasst wurde (zum 01.01.2022 um 3,1 %, zum 01.01.2023 um 6,9 %, zum 01.01.2024 um 5,9 % und zum 01.01.2025 um 2,2 %). Für die im Januar 2025 abgerechneten Zulagen und Mehrarbeitsvergütungen erfolgte dies aus den vorstehend angeführten Umständen jedoch ohne die entsprechenden Anpassungen zum 01.01.2025.

Monat

Zuschläge gezahlt

Zuschläge geschuldet

Differenzbetrag

Sep 24

Okt 24

Nov 24

Dez 24

Jan 25

Feb 25

Mrz 25

Apr 25

972,23 €

398,98 €

1.186,21 €

1.127,07 €

709,33 €

1.049,40 €

996,40 €

1.049,40 €

1046,64 €

429,51 €

1276,99 €

1213,33 €

763,62 €

1126,41 €

1069,52 €

1126,41 €

74,41 €

30,53 €

90,78 €

86,26 €

54,29 €

77,01 €

73,12 €

77,01 €

Die Differenzvergütungsansprüche belaufen sich in der Summe auf 563,41 € brutto.

c) Die Differenzvergütungsansprüche des Klägers bezogen auf sowohl das regelmäßige Bruttomonatsgehalt als auch die Zulagen sowie Mehrarbeitsvergütungen belaufen sich danach in den streitgegenständlichen Monaten rechnerisch auf nachfolgende Gesamtbeträge sowie in der Gesamtsumme auf 2.603,38 € brutto.

Monat

Differenzen Grundgehalt

Differenzen Zulagen

Gesamtdifferenzbetrag

Sep 24

Okt 24

Nov 24

Dez 24

Jan 25

Feb 25

Mrz 25

Apr 25

257,21 €

257,21 €

257,21 €

257,21 €

252,78 €

252,78 €

252,78 €

252,78 €

74,41 €

30,53 €

90,78 €

86,26 €

54,29 €

77,01 €

73,12 €

77,01 €

331,62 €

287,75 €

347,99 €

343,47 €

307,07 €

329,79 €

325,90 €

329,79 €

d) Die Beklagte hat die Differenzvergütungsansprüche nicht durch die im Jahr 2022 erfolgte Zahlung einer steuerfreien Inflationsausgleichsprämie erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB. Es ist nicht dargetan, dass die Inflationsausgleichsprämie bei deren Leistung zur Tilgung - und wenn in welcher Reihenfolge - der erst Jahre später entstehenden Differenzvergütungsansprüche bestimmt war, zumal die Beklagte die Ansprüche dem Grunde nach in Abrede stellt. Eine nachträgliche Tilgungsbestimmung ist grundsätzlich unwirksam (vgl. BAG 16.07.2013 - 9 AZR 914/11 - Rn. 18; BGH 26.03.2009 - I ZR 44/06 - Rn. 46).

e) Die Ansprüche sind nicht nach § 10 des Arbeitsvertrags verfallen, nach welchem die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden und im Falle ihrer Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

(1) Die Differenzvergütungsansprüche des Klägers für die Monate September 2024 bis April 2025 wurden jeweils am Monatsende zur Zahlung fällig.

Nach § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wird das Gehalt jeweils am Monatsende ausgezahlt. Es ist danach am Monatsletzten zu zahlen. Soweit dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag (vgl. BAG 24.05.2023 - 10 AZR 423/20 - Rn. 85; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38; 19.05.2015 - 3 AZR 891/13 - Rn. 45).

Die streitgegenständlichen Differenzvergütungsansprüche für das Jahr 2024 wurden danach am Montag, dem 30.09.2024, am Donnerstag, dem 31.10.2024, am Montag, dem 02.12.2024 sowie am Dienstag, dem 31.12.2024 zur Zahlung fällig und waren im Folgenden ausschlussfristwahrend geltend zu machen. Auch die Differenzvergütungsansprüche für die Monate Januar bis April 2025, auf die sich die Verzichtserklärung der Beklagten zur Ausschlussfrist bezieht, wurden jeweils am Monatsletzten zur Zahlung fällig, sofern es sich nicht um einen Samstag-, Sonn- oder Feiertag handelte.

Soweit die Beklagte der Ansicht ist, die Ausschlussfrist habe bereits infolge ihrer Widerrufserklärung im Herbst 2023 zu laufen begonnen, ist ihr nicht zu folgen. Denn die Differenzvergütungsansprüche wurden, wie ausgeführt, nach § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags erst zum jeweiligen Monatsende zur Zahlung fällig.

(2) Der Kläger wahrte hinsichtlich der im Berufungsverfahren streitgegenständlichen Vergütungsansprüche für die Monate September und Oktober 2024 die Ausschlussfrist durch seine der Beklagten am 04.12.2024 zugestellte Klage.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte für September 2024 iHv. 330,37 € und für Oktober 2024 iHv. 286,66 € brutto verurteilt und die weiteren Vergütungsforderungen des Klägers für diese Monate abgewiesen. Die Berufung der Beklagten richtet sich gegen ihre Verurteilung iHv. 330,37 € und 286,66 €.

Der Kläger hat mit seiner der Beklagten am 04.12.2024 zugestellten Klage für September und Oktober 2024 Forderungen in eben der Höhe geltend gemacht, wie sie das Arbeitsgericht ihm zuerkannt hat. Hiernach hat der Kläger durch die Klage vom 04.12.2024 die im Berufungsverfahren streitgegenständlichen Ansprüche für September und Oktober 2024 unter Wahrung der zweistufigen Ausschlussfrist geltend gemacht.

(3) Hinsichtlich der im Berufungsverfahren streitgegenständlichen Vergütungsforderungen für November sowie Dezember 2024 hielt der Kläger die Ausschlussfrist durch seine der Beklagten am 27.01.2025 zugestellte Klageerweiterung ein.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte für November 2024 zur Zahlung iHv. 346,68 € brutto und für Dezember 2024 iHv. 342,17 € verurteilt und die darüber hinausgehenden Forderungen des Klägers für diese Monate abgewiesen. Mit ihrer Berufung wendet sich die Beklagte gegen diese Verurteilung.

Der Kläger hat mit seiner der Beklagten am 27.01.2025 zugestellten Klageerweiterung vom selben Tag Vergütungen für November 2024 iHv. 346,68 € und Dezember 2024 iHv. 342,17 € begehrt. Hierdurch hat der Kläger die im Berufungsverfahren streitgegenständlichen Vergütungsforderungen für November und Dezember 2024 ausschlussfristwahrend geltend gemacht.

(4) Die Differenzvergütungsansprüche für Januar bis April 2025 sind ebenfalls nicht nach § 10 des Arbeitsvertrages verfallen.

Die Beklagte hat sich mit Schriftsatz vom 30.04.2025 auch in Bezug auf das streitgegenständliche Verfahren verpflichtet, für die Dauer der Rechtsstreitigkeiten ab dem 01.01.2025 bis zu ihrem rechtskräftigen Abschluss auf die Anwendung der vertraglichen Ausschlussfrist in der Weise zu verzichten, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, die Ansprüche geltend zu machen. Unberührt bleiben sollten dagegen die Wirksamkeit der Ausschlussfrist als solche sowie Ansprüche vor dem 01.01.2025. Diesen noch innerhalb der Ausschlussfrist auch für die Vergütung für Januar 2025 angebotenen Verzichts hat der Kläger jedenfalls konkludent angenommen, zumal er bereits mit einem vorausgegangenen Schriftsatz auf die entsprechende Abrede der Parteien zu den Ausschussfristen hingewiesen hatte.

Hiernach kommt es für die Monate Januar bis April 2025 auf die Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags nicht an. Soweit sich die Beklagte Anfang Juni 2025 in Bezug auf die Differenzvergütung für Januar 2025 auf die Ausschlussfrist berufen hat, führt dies jedenfalls unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht zu einer abweichenden Bewertung.

f) Die Beklagte schuldet nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB Verzugszinsen, die dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zustehen (vgl. BAG 24.05.2023 - 10 AZR 423/20 - Rn. 85; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38; 19.05.2015 - 3 AZR 891/13 - Rn. 45).

Nach § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags wird das Gehalt jeweils am Monatsende ausgezahlt. Es ist danach am Monatsletzten zu zahlen. Soweit dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag (vgl. BAG 24.05.2023 - 10 AZR 423/20 - Rn. 85; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38; 19.05.2015 - 3 AZR 891/13 - Rn. 45).

Im Hinblick hierauf stehen dem Kläger die vom Arbeitsgericht zuerkannten Zinsen zu. Auf etwaige vorzeitige Verzugszinsläufe kommt es im Hinblick auf die Berufung der Beklagten nicht an.

g) Nach alledem ist die Berufung der Beklagten unbegründet. Dem Kläger stehen die durch das Arbeitsgericht für die Monate September 2024 bis April 2025 zuerkannten Differenzvergütungen zu.

III. Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig. Die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten ist dem Kläger am 17.10.2025 zugestellt worden. Der Kläger hat nach Verlängerung der Berufungsbeantwortungsfrist bis zum 17.12.2025 mit bei dem erkennenden Gericht am selben Tag eingegangener Berufungsbeantwortungsschrift vom 17.12.2025 form- und fristgerecht Anschlussberufung eingelegt (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO, vgl. BAG 25.03.2021 - 8 AZR 120/20 - Rn. 52 mwN zur Anschlussberufung in der verlängerten Berufungsbeantwortungsfrist nach § 66 Abs. 1 Satz 6 ArbGG) und diese zugleich ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 524 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 ZPO iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Einer eigenständigen Beschwer des Klägers bedurfte es nicht (vgl. BAG 19.05.2016 - 3 AZR 766/14 - Rn. 14 mwN); im Übrigen war eine solche wegen des Unterliegens hinsichtlich der Widerklage gegeben.

IV. Die Anschlussberufung des Klägers ist teilweise begründet.

1. Das Arbeitsgericht hat den Zahlungsantrag des Klägers in Bezug auf die Differenzvergütungsforderung iHv. 310,21 € brutto für August 2024 abgewiesen. Mit seiner Anschlussberufung verfolgt der Klägerin sein Begehren iHv. 268,89 € brutto nebst Verzugszinsen seit dem 03.09.2024 weiter. Insoweit ist die Anschlussberufung des Klägers begründet.

a) Der Kläger kann nach den vorstehenden Ausführungen, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird, für August 2024 ein regelmäßiges Bruttomonatsgehalt iHv. 3.618,21 € verlangen. Abzüglich der ihm geleisteten Vergütung iHv. 3361,00 € besteht danach ein Differenzanspruch iHv. 257,21 €. Ferner kann der Kläger Zulagen bzw. Mehrarbeitsvergütung iHv. 326,56 € beanspruchen. Abzüglich der ihm geleisteten Zulagen bzw. Mehrarbeitsvergütung iHv. 303,34 € ist ein Differenzanspruch iHv. 23,22 € gegeben.

b) Der Kläger hat den mit der Anschlussberufung weiterverfolgten Differenzvergütungsanspruch für August 2024 iHv. 268,89 € nach dem ergänzenden Vorbringen in der Berufungsbeantwortungs- und Anschlussberufungsschrift, das entgegen der Ansicht der Beklagten nach der Maßgabe von § 67 ArbGG nicht verspätet war, auch ausschlussfristwahrend geltend gemacht. Denn der Kläger übersandte der Beklagten vorab per E-Mail am 29.11.2024 die Klageschrift, mit welcher er die Differenzvergütungsansprüche für August bis Oktober 2024 und dabei für August 2024 iHv. 279,37 € geltend machte. Die Beklagte bestreitet nach der Klarstellung in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht, die E-Mail mit der Klageschrift am 29.11.2024 erhalten zu haben. Zudem wurde die Klageschrift, mit der die Differenzvergütung für August 2024 iHv. 279,37 € gefordert wurde, der Beklagten am 04.12.2025 zugestellt. Danach hat der Kläger seine am Montag, den 02.09.2024 fällig gewordene Differenzvergütung für August 2024 unter Wahrung sowohl der ersten als auch der zweiten Stufe nach § 10 des Arbeitsvertrags geltend gemacht.

c) Die Beklagte ist zur Zahlung von Verzugszinsen gemäß § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB seit dem 03.09.2024 verpflichtet.

2. Das Arbeitsgericht hat auf die Widerklage der Beklagten zu Recht festgestellt, dass die Regelung in § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Beklagten aus Juli 2021 „die jeweilige Vergütungsgruppe wird wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst.“ unwirksam ist.

a) Die Widerklage der Beklagten ist zulässig. Der Feststellungsantrag ist statthaft. Die Nichtigkeitsfolge aus § 134 BGB iVm § 1 Abs 1 PreisklG tritt mit der Rechtskraft einer den Verstoß gegen das Preisklauselgesetz feststellenden gerichtlichen Entscheidung ein. Die Rechtskraft muss sich hierzu gerade auf die Unzulässigkeit nach § 1 Abs 1 PreisklG beziehen. Bei einer Leistungsklage, die sich auf die Zahlung der Geldschuld unter Einbeziehung der betroffenen Preisklausel richtet, ist dies nicht der Fall. Denn Vorfragen und präjudizielle Rechtsverhältnisse nehmen nicht an der Rechtskraft teil. Erforderlich ist daher eine Feststellungsklage, die in einem Zahlungsprozess auch im Wege einer Widerklage erhoben werden kann (vgl. LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 75; Staudinger/Omlor (2024) PreisklG § 8 Rn. 5).

Die Beklagte verfügt auch über das erforderliche Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. zu diesem zB. BAG 21.05.2025 - 4 AZR 155/24 - Rn. 23; 11.12.2024 - 4 AZR 44/24 - Rn. 62; 28.04.2021 - 4 AZR 230/20 - Rn. 24 zum Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO). Soweit sie in den letzten Jahren die Vergütungen der Arbeitnehmer - nach ihrer Rechtsauffassung ohne Verpflichtung hierzu nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage - in Höhe des VPI angehoben hat, steht dies dem Feststellungsinteresse entgegen der Ansicht des Klägers nicht entgegen. Denn die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse, zu klären, ob sie infolge der Gesamtzusage zur jährlichen Vergütungsanpassung nach dem VPI verpflichtet oder in ihrer Entscheidung frei ist, ob und wenn in welcher Höhe sie Vergütungsanpassungen gewährt.

b) Die Widerklage der Beklagten ist begründet. § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage verstößt gegen § 1 Abs. 1 PreisklG. Entgegen der Ansicht des Klägers liegt kein Ausnahmetatbestand zu § 1 Abs. 1 PreisklG vor. Der Verstoß gegen § 1 des Preisklauselgesetzes, von dessen Verfassungskonformität die Kammer ausgeht, führt zur Nichtigkeit der Regelung nach § 134 BGB, auf die sich die Beklagte berufen kann.

aa) Nach § 1 Abs. 1 PreisklG darf der Betrag von Geldschulden nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind. Dies ist bei § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage der Fall.

(1) § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage sieht die Anpassung der Vergütungshöhe der Arbeitnehmer an den VPI vor. Die Norm enthält danach eine Regelung zum in Geld geschuldeten Arbeitslohn und damit zu einer Geldschuld iSv. § 1 Abs. 1 PreisklG (vgl. zum Arbeitslohn als Geldschuld LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 72; Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356).

(2) Nach dem Verständnis der Kammer erhöht sich nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage die Vergütung der Arbeitnehmer jährlich entsprechend dem VPI, ohne dass es auf Ermessens- oder Umsetzungsentscheidungen der Parteien und insbesondere der Beklagten ankommt. Hierdurch wird der Arbeitslohn unmittelbar und selbsttätig, weil ohne das Hinzutreten von Handlungen der Parteien oder Dritter (vgl. BeckOGK/Leidner, 1.1.2026, PreisklG § 1 Rn. 70, 72), bestimmt. Auch beurteilt er sich durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen, die mit den im Arbeitsverhältnis vereinbarten Gütern oder Leistungen (vgl. zu diesem Bezugspunkt BeckOGK/Leidner, 1.1.2026, PreisklG § 1 Rn. 75; zum Bezug zum Arbeitsverhältnis vgl. auch LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 72) nicht vergleichbar sind, weil in den VPI eine Vielzahl von Waren und Dienstleistungen einfließen (vgl. das Wägungsschema für das Basisjahr des Statistischen Bundesamtes, abzurufen, Stand April 2026, unter https://www.destatis.de/DE/Themen/Wirtschaft/Preise/Verbraucherpreisindex/Methoden/Downloads/waegungsschema-2020.html; iE ebenso Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356).

bb) Es liegt entgegen der Ansicht des Klägers kein Ausnahmefall zu § 1 Abs. 1 PreisklG vor.

(1) Ein Sachverhalt iSv. § 1 Abs. 2 PreisklG, bei dem das Verbot nach § 1 Abs. 1 PreisklG nicht gälte, ist nicht gegeben. Insbesondere besteht nach dem Verständnis der Kammer von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage keine Berechtigung der Beklagten iSv. § 1 Abs. 2 Nr. 1 PreisklG, die Vergütungshöhe nach den §§ 315 ff. BGB zu bestimmen.

(2) Es sind entgegen der Annahme des Klägers auch nicht die Voraussetzungen dafür gegeben, dass die Anpassung der Vergütung nach dem VPI nach § 2 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c) PreisklG zulässig wäre.

Zwar sind nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c) PreisklG Preisklauseln in Verträgen über wiederkehrende Zahlungen, die zu erbringen sind bis zum Beginn der Altersversorgung des Empfängers, zulässig, wenn der geschuldete Betrag durch die Änderung eines von dem vom Statistischen Bundesamt […] ermittelten Preisindex für die Gesamtlebenshaltung […] bestimmt werden soll […].

Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 PreisklG muss die Preisklausel aber im Einzelfall hinreichend bestimmt sein und darf keine Vertragspartei unangemessen benachteiligen. Im vorliegenden Fall ist jedoch schon nicht erkennbar, dass § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage Zahlungsverpflichtungen bis zum Beginn der Altersversorgung begründen soll, sodass es bereits an der erforderlichen Bestimmtheit der Klausel iSv. § 2 Abs. 1 Satz 2 PreisklG fehlt (vgl. zum Bestimmtheitserfordernis BeckOGK/Leidner, 1.1.2026, PreisklG § 3 Rn. 25).

Zudem weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass Vergütungsansprüche sowie von dem Vergütungsanspruch abhängige Zahlungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erst mit der Erbringung der Arbeitsleistung entstehen, weil der Vertrag durch Kündigung beendet werden kann oder der Arbeitnehmer die ihm obliegende Leistung, ohne Vorliegen der Voraussetzungen, unter denen ein Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung gegeben wäre, verweigern kann. Der Abschluss des Arbeitsvertrags reicht für die Entstehung des Anspruchs nicht aus. Dies gilt unabhängig davon, ob als Voraussetzung für den künftigen Anspruch auf Arbeitsentgelt die Arbeitsleistung zu erbringen wäre oder ob künftig aus sonstigem Rechtsgrund Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung beansprucht werden könnte. Auch im letztgenannten Fall entsteht der Anspruch erst, wenn die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind (BAG 11.03.2025 - 3 AZR 53/24 - Rn. 12; 22.10.2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 42). Auch im Hinblick hierauf ist nicht von einer Anpassungsverpflichtung der Beklagten nach § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage bis zum Beginn der Altersversorgung iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c) PreisklG auszugehen.

(3) Es liegt auch keine Verpflichtung zur wiederkehrenden Zahlung auf Lebenszeit der Parteien iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a) PreisklG, bis zum Erreichen der Erwerbsfähigkeit oder eines bestimmten Ausbildungsziel des Klägers iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b) PreisklG, für die Dauer von mindestens 10 Jahren, gerechnet vom Vertragsschluss bis zur Fälligkeit der letzten Zahlung, iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. d) PreisklG oder auf Grund von Verträgen, bei denen der Kläger auf die Dauer von mindestens 10 Jahren auf das Recht zur ordentlichen Kündigung verzichtet oder die Beklagte das Recht hat, die Vertragsdauer auf mindestens 10 Jahre zu verlängern, iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. e) PreisklG vor.

cc) Der Verstoß von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 Abs. 1 PreisklG führt zur Nichtigkeit der Klausel nach § 134 BGB. Die Beklagte kann sich entgegen der Ansicht des Klägers auf die Nichtigkeitsfolge berufen. Schließlich hält die Kammer § 1 PreisklG für verfassungskonform.

(1) § 1 Abs. 1 PreisklG stellt ein Verbotsgesetz iSv. § 134 BGB dar (vgl. LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 70; Ubber/von Grundherr BB 2022, 2356). Der Verstoß von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 Abs. 1 PreisklG führt daher zur Nichtigkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage nach § 134 BGB.

Ob die Nichtigkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage in Anwendung der Rechtsfolgen von §§ 306 ff. BGB (vgl. BAG 05.07.2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 18; 09.03.2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 23; 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 67 zur Anwendung der §§ 306 ff. BGB auch bei der Unwirksamkeit einer AGB-Klausel wegen Verstoßes gegen ein sonstiges Verbot außerhalb der §§ 305 ff. BGB) zugleich zur Gesamtunwirksamkeit jedenfalls von § 3 der Gesamtzusage führt oder aber § 3 Abs. 3 insbesondere auch von § 3 Abs. 2 der Gesamtzusage sowohl sprachlich als auch inhaltlich trenn- bzw. teilbar ist (vgl. zur sprachlichen und inhaltlichen Trennung sowie Teilbarkeit einer Klausel nach dem sog. blue-pencil-Test zB. BAG 09.03.2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 25 mwN; 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 23), sodass lediglich die sich aus § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage ergebende Anpassungsverpflichtung gestrichen werden kann, kann dabei dahinstehen. Denn Gegenstand des Widerklagefeststellungsantrags ist ausschließlich die Unwirksamkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage.

(2) Die Beklagte kann sich auf die Nichtigkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage nach § 134 BGB iVm. § 1 Abs. 1 PreisklG berufen.

(a) Es schadet entgegen der Ansicht des Klägers nicht, dass es die Beklagte war, die als Verwenderin iSv. § 305 Abs. 1 BGB den Arbeitnehmern die Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellt hat.

(aa) Zwar gehört zu dem AGB-Rechtsfolgensystem unter anderem der sog. Grundsatz der personalen Teilunwirksamkeit (BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 30; 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 69 mwN). Danach kann sich der Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Regelfall nicht auf die Unwirksamkeit der von ihm selbst in den Vertrag eingeführten Klausel berufen (BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 30; 28.09.2017 - 8 AZR 67/15 - Rn. 42). Denn die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst geschaffenen Formularbestimmungen (BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 30; 27.10. 2005 - 8 AZR 3/05 - Rn. 16). Die Zielsetzung der §§ 307 ff. BGB, den Verwender an der einseitigen Ausnutzung der Vertragsgestaltungsfreiheit zu seinen Gunsten zu hindern, steht der Anerkennung vorformulierter Bedingungen zu seinen Lasten nicht entgegen (st. Rspr. BAG, zB BAG 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 69 mwN; 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 - Rn. 60; 22.09.2016 - 2 AZR 509/15 - Rn. 20).

(bb) Die Grundsätze der personalen Teilunwirksamkeit finden jedoch in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem eine Klausel wegen eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 PreisklG nach § 134 BGB nichtig ist, nach der Auffassung der Kammer keine Anwendung (vgl. die Rspr. des BAG zur Nichtanwendung der Grundsätze bei einer gegen § 202 Abs. 1 BGB verstoßenden Ausschlussfrist: grundlegend: BAG 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 70 ff.; ebenso BAG 25.11.2021 - 8 AZR 226/20 - Rn. 63 ff.; einen Ausnahmefall nicht annehmend BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 30). Dabei kann offenbleiben, ob dies bereits aus § 8 PreisklG folgt, der die Rechtsfolge des Verstoßes gegen § 1 PreisklG regelt. Jedenfalls sind die Grundsätze der personalen Teilunwirksamkeit nach dem Sinn und Zweck des § 1 PreisklG nicht heranzuziehen.

Nach § 1 Abs. 1 PreisklG darf der Betrag von Geldschulden nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind. Die Norm differenziert nicht danach, wer die Preisklausel vorgeschlagen bzw. in die rechtsgeschäftliche Vereinbarung eingebracht hat. Sie bezweckt danach nicht allein den Schutz des Vertragspartners des Verwenders, sondern verbietet Preisklauseln schlechthin ohne Rücksicht darauf, auf welche Weise und auf wessen Initiative hin eine entsprechende Vereinbarung getroffen wird (vgl. zu § 202 Abs. 1 BGB: BAG 16.04.2024 - 9 AZR 181/23 - Rn. 31 mwN; 26.11.2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 72).

In der Begründung zum Entwurf eines Zweiten Gesetzes zum Abbau bürokratischer Hemmnisse insbesondere in der mittelständischen Wirtschaft vom 26.01.2007 (BR-Drs. 68/07) heißt es auf Seite 68 zum Preisklauselgesetz auszugsweise: „Preisklauseln, auch Wertsicherungs- oder Indexklauseln genannt, koppeln die Höhe einer Geldschuld an die Preis- oder Wertentwicklung anderer Güter oder Leistungen (Indexierung). Bei einer unbeschränkten Verwendung können sie inflationäre Tendenzen fördern. Der Gesetzgeber hat daher die Vereinbarung von unmittelbar und selbsttätig, d.h. automatisch wirkenden Preisklauseln unter bestimmten Ausnahmen untersagt und damit die Vertragsfreiheit eingeschränkt. […] Aus stabilitäts-, preis- und verbraucherpolitischen Gründen besteht ein Interesse daran, auch künftig auf Grenzen für eine Indexierung nicht zu verzichten. Nach Ansicht der Europäischen Zentralbank ist einerseits der Wunsch nach Vertragsfreiheit und Absicherung der Wirtschaftsakteure gegen Inflationsrisiken zu sehen. Andererseits gibt die EZB „zu bedenken, dass eine starke Nutzung der Indexklausel sehr kritisch zu sehen wäre, da eine umfassende Lohn- und Preisindexierung übermäßige Rigiditäten im relativen Preissystem hervorrufen und eine Inflationsspirale in Gang setzen könnte“ (EZB Jahresbericht 2004, 113; CON/2004/20). Das bisher geltende Indexierungsverbot wird daher beibehalten.“

Der wesentliche Zweck des Preisklauselgesetzes liegt danach darin, inflationäre Tendenzen zu verhindern und durch weiterhin bestehende Indexierungsverbote die Preisstabilität zu sichern (vgl. auch BGH 11.03.2026 - XII ZR 51/25 - Rn. 16; LAG Hamm 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - Rn. 72; Staudinger/Fischinger/Hengstberger (2024) § 134 BGB Rn. 409a; BeckOGK/Leidner 01.01.2026, § 1 PreisklG Rn. 2; Ubber/von Grundherr, BB 2022, 2356, 2357).

§ 1 PreisklG untersagt hiernach im öffentlichen Interesse des Inflationsschutzes beiden Vertragsparteien, Preisklauseln rechtsgeschäftlich zu vereinbaren. Preisklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind danach der Disposition durch die Arbeitsvertragsparteien unabhängig davon entzogen, wer die Bestimmung in den Vertrag eingebracht hat. Das umfassende Verbot soll auch denjenigen schützen, der eine von § 1 PreisklG abweichende Bedingung in den Vertrag einbringt

Die Grundsätze der personalen Teilunwirksamkeit finden nach alledem vorliegend keine Anwendung, sodass sich die Beklagte als Verwenderin der Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingung auf die Nichtigkeit von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage iVm. § 134 BGB berufen kann.

(b) Der Beklagten ist es entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht infolge des unwirksam erklärten Widerrufs von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage im Herbst 2023 nach den Grundsätzen von Treu und Glauben, § 242 BGB, verwehrt, sich auf die Nichtigkeit der Klausel zu berufen. § 1 PreisklG verbietet nach den vorstehenden Ausführungen, auch vor dem Hintergrund des Gesetzeszwecks, Preisklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unabhängig davon, ob sie durch den Klauselverwender oder den Vertragspartner gestellt werden. Die etwaige Unwirksamkeit einer Erklärung, um die unzulässige Preisklausel zu widerrufen, kann daher nicht dazu führen, dass die Nichtigkeit der Preisklausel nicht mehr im Wege der Feststellungsklage nach § 8 PreisklG geltend gemacht werden kann.

(3) Die Kammer hält § 1 PreisklG, auf den es nach den vorstehenden Ausführungen streitentscheidend ankommt, auch für verfassungskonform (ebenso OLG Brandenburg 17.10.2012 - 3 U 75/11; im Einzelnen und unter Darstellung des Meinungsstands: Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 10 ff.; offenlassend: BGH 11.03.2026 - XII ZR 51/25 - Rn. 16; 13.11.2013 - XII ZR 142/12 - Rn. 26; zum Meinungsstand: BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 24 ff.). Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes folgt aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 11 GG. Das Preisklauselgesetz macht Vorgaben für privatrechtliche Vereinbarungen, die Geldschulden zum Gegenstand haben, sodass es das bürgerliche Recht iSv. Art. 74 Abs. 1 Nr. 1 GG betrifft (Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 16 ff.). Wegen seines Regelungsgegenstands unterfällt es zugleich dem Recht der Wirtschaft iSv. Art. 74 Abs. 1 Nr. 11 GG (vgl. Häde DVBl 2008, 1465, 1470). Soweit in der Literatur vertreten wird, wegen des währungsstabilisierenden Gesetzeszwecks sei die Europäische Zentralbank zuständig und das Gesetz daher verfassungswidrig (Schultz, NZM 2008, 425, 426; Hellner, NZM 2009, 301), folgt die Kammer dem nicht (ebenso OLG Brandenburg 17.10.2012 - 3 U 75/11). Denn nach der Gesetzesbegründung ist zwar, wie ausgeführt, wesentlicher Zweck des Preisklauselgesetzes, inflationäre Tendenzen zu verhindern. Maßnahmen zur Inflationseindämmung können aber auch wirtschafts- bzw. finanzpolitische sein, die in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten fallen (vgl. Wiss. Dienst des Dt. Bundestages, Volkswirtschaftliche Maßnahmen zur Eindämmung der Inflation, 2022, abrufbar unter www.Bundestag.de). Im Hinblick hierauf, den Umstand, dass das Preisklauselgesetz zugleich mit seinen Ausnahmetatbeständen konkrete Regelungen für vertragliche Vereinbarungen enthält und zudem nach der Gesetzesbegründung auch preis- und verbraucherpolitische Gründe hat (BR-Drs. 68/07, Seite 68), wird daher von der Gesetzgebungskompetenz nach Art. 74 Abs. 1, Nr. 11 GG ausgegangen. Den Regelungen fehlt es auch nicht an der in Ausprägung des Rechtsstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 3 GG erforderlichen Bestimmtheit (Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 13, 14; BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 38), während dies zu den Gesetzesvorgängerregelungen noch im Streit stand. Unter Berücksichtigung insbesondere der Einschätzungsprärogative des Gesetzgebers ist zudem nicht zu ersehen, dass § 1 PreisklG gegen Art. 14 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG bzw. in Fällen wie dem vorliegenden gegen Art. 12 Abs. 1 GG verstößt (vgl. Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 12 zur Schutzbereichseröffnung), soweit Indexklauseln verboten werden (vgl. Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 13; BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 31 ff. zum Meinungsstand sowie Rn. 35 zu Art. 14 Abs. 1 GG). Es ist vornehmlich Sache des Gesetzgebers, auf der Grundlage seiner wirtschafts-, arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Vorstellungen und Ziele und unter Beachtung der Sachgesetzlichkeiten des betreffenden Sachgebiets zu entscheiden, welche Maßnahmen er im Interesse des Gemeinwohls ergreifen will (st Rspr. BVerG, zB. BVerfG 14.01.2015 - 1 BvR 931/12 - Rn. 53; unter Verweis hierauf: Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 13). Schließlich ist von der Verhältnismäßigkeit des § 1 PreisklG auszugehen, weil die Norm unter Berücksichtigung der Gesetzesbegründung vom legitimen Zweck getragen ist, aus stabilitäts-, preis- und verbraucherpolitischen Gründen inflationäre Tendenzen zu vermeiden (BR-Drs. 68/07, Seite 68), zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich (Staudinger/Omlor (2024) Einleitung zum PreisklG, Rn. 13; BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 36) sowie zugleich unter Berücksichtigung der in § 1 Abs. 2 sowie den §§ 2 ff. geregelten Ausnahmen angemessen ist (BeckOGK/Leidner, 01.01.2026, PreisklG § 1 Rn. 36).

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 525, § 269 Abs. 3 Satz 3, § 97, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kostenstreitwerte belaufen sich - ausgehend von den durch das Arbeitsgericht angeführten Berechnungsparametern - für das Verfahren erster Instanz auf 17.458,87 € [Zahlungsforderungen: 3268,10 + Feststellungsklage: 0,8 x (328,49 € als Durchschnitt der letzten drei zugesprochenen Monate x 18) = 4730,26 € + Widerklage: 0,8 x (328,49 € x 36) = 9460,51 €) und für das Berufungsverfahren auf 12.325,59 €: [Zahlungsforderungen: 2596,19 € + 268,89 € + Widerklage: 0,8 x (36 x 328,49 €) = 9460,51 €].

Die Revision wird nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ZPO zugelassen. Die Rechtsfrage, ob § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 PreisklG verstößt und nach § 134 BGB nichtig ist, ist nach dem Klauselverständnis der Kammer entscheidungserheblich. Es ist nach der Ansicht der Kammer auch von grundsätzlicher Bedeutung, ob § 1 PreisklG eine wirksame Rechtsgrundlage darstellt und arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütungserhöhungen nach dem VPI untersagt (vgl. BAG 31.03.2026 - 2 AZN 588/25 - Rn. 3; 19.01.2022 - 3 AZN 774/21 - Rn. 2 zur grundsätzlichen Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage), zumal es hierzu - soweit ersichtlich - keine höchstrichterliche Entscheidung gibt, nachdem die vom Landesarbeitsgericht Hamm in seiner Entscheidung vom 11.04.2024 - 18 Sa 1100/23 - zugelassene Revision nicht eingelegt wurde. Die Revision wird nicht nur beschränkt auf den mit der Anschlussberufung des Klägers im Berufungsverfahren in Streit gestellten Widerklagefeststellungsantrag der Beklagten nach § 8 Satz 1 PreisklG zugelassen. Zwar werden die sich bei den Zahlungsforderungen stellenden Sach- und Rechtsfragen durch die Kammer auf der Grundlage und in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beurteilt. Die rechtliche Bewertung der „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“ als rechtsverbindliche Gesamtzusage und deren Auslegung in dem Sinne, dass die Beklagte zur jährlichen Vergütungserhöhung nach dem VPI ohne Ermessensspielraum und ungeachtet der Festsetzung von Mindest- und Höchstvergütungen verpflichtet ist, führt aber dazu, dass es streitentscheidend auf einen Verstoß von § 3 Abs. 3 der Gesamtzusage gegen § 1 PreisklG ankommt. Vor diesem Hintergrund und insbesondere um die Gefahr einander widersprechender Beurteilungen zu vermeiden (vgl. hierzu BAG 21.03.2024 - 2 AZR 113/23 - Rn. 15; 23.02.2022 - 4 AZR 250/21 - Rn. 11 zu § 301 ZPO), wird die Revision ohne Einschränkungen zugelassen.