Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 14.07.2009 – 3 Sa 250/09

1. Unter Zurückweisung der Berufung im übrigen wird auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 19.12.2008 - 2 Ca 1336/08 - in der Kostenentscheidung (Ziffer III.) und in der Ziffer II. des Urteilstenors dahingehend abgeändert, dass die Klage mit dem Leistungsantrag (Weiterbeschäftigung) abgewiesen wird.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 1/4 und der Beklagten zu 3/4 auferlegt.

3. Der Streitwert wird (auch) für das Berufungsverfahren auf 5.740,80 EUR festgesetzt.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Der Kläger ist seit dem 01.04.1998 als Arbeiter zu einem Stundenlohn von zuletzt 8,28 EUR brutto bei der Beklagten beschäftigt (- gemäß Entgeltabrechnung März 2008 wurden 152 Lohnstunden und 16 Feiertagsstunden abgerechnet; gemäß Entgeltabrechnung Mai 2008 wurden u.a. 140 Lohnstunden und 24 Feiertagsstunden abgerechnet; gemäß Entgeltabrechnung Juli 2008 wurden 96 Lohnfortzahlungs-Stunden abgerechnet).

In der Aktennotiz des Prokuristen R. F. vom 14.10.2002 (Bl. 43 d.A.) heißt es u.a.:

"… Am Montag, den 14.10.2002 habe ich um 6:15 Uhr Herrn C. wieder nach Hause fahren lassen, da sein Aussehen und Benehmen darauf schließen ließ, dass er stark alkoholisiert war. Das allgemeine Erscheinungsbild des Herrn C. lässt die Vermutung zu, dass er ein allgemeines Alkoholproblem hat …".

In der Aktennotiz des Betriebsleiters F. Z. vom 08.05.2007 heißt es, dass der Kläger am 08.05.2007 wegen Trunkenheit am Arbeitsplatz nach der Frühstückspause nach Hause geschickt worden sei (Bl. 44 d.A.).

Wegen des Vorfalls vom 08.05.2007 erteilte die Beklagte dem Kläger die aus Bl. 45 d.A. ersichtliche Abmahnung vom 10.05.2007.

In dem (weiteren) Schreiben der Beklagten vom 10.05.2007 an den Kläger (Bl. 46 d.A.) heißt es u.a.:

"… Sie wurden bereits des öfteren von dem Unterzeichner, auch im Beisein unseres Betriebsarztes Herrn Dr. H., auf Ihre offensichtlich bestehende Alkoholsucht angesprochen. Wir fordern Sie hiermit auf, sich schnellstmöglich um eine geeignete Reha-Maßnahme zu bemühen, da uns ansonsten eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.

Wir erwarten diesbezüglich eine Rückmeldung bis spätestens zum 21.05.2007!

Sollten wir keine positive Rückmeldung dahingehend erhalten, dass Sie sich einer ärztlichen Behandlung unterziehen, sehen wir uns leider gezwungen, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen aufzukündigen …".

Mit dem Schreiben vom 15.08.2007 (Bl. 48 d.A.) erteilte die Beklagte dem Kläger eine (weitere) Abmahnung. Dort heißt es u.a.:

" … Am Mittwoch, den 15.08.2007 zu Arbeitsbeginn um 6:15 Uhr sah sich unser Betriebsleiter Herr Z. gezwungen, Sie von der Arbeit freizustellen, da Sie offensichtlich erheblich alkoholisiert waren. Dies mahnen wir hiermit ab!

…

Wir fordern Sie nun letztmalig auf, sich einer geeigneten ärztlichen Behandlung zu unterziehen, da wir uns ansonsten nicht zuletzt auf haftungstechnischen Gründen, außerstande sehen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen …".

In der von der Beklagten vorgelegten Bescheinigung "Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung … G25" sind u.a. folgende "Bemerkungen" enthalten:

"Ab sofort monatliche Laborkontrollen durch Hausarzt und Teilnahme an Selbsthilfegruppe".

Der Hausarzt des Klägers, Dr. B. H. (Facharzt für Allgemeinmedizin und für Innere Medizin) hat den aus Bl. 72 d.A. ersichtlichen Bericht gefertigt. Dort heißt es u.a.:

"… Ich berichte wunschgemäß über o.g. Pat., der sich seit Mai 2007 in meiner Behandlung befindet. In 2008 suchte er mich am 05.06. auf … . Aufgrund des schlechten Allgemeinzustandes erfolgte die Einweisung in das St. E. -Krankenhaus in B-Stadt. Eine stationäre Therapie hier und in der Universitätsklinik M-Stadt war bis zum 25.09.2008 notwendig. Vorbekannt ist eine Alkoholkrankheit. Ein von mir initiierter und vom Patienten gewünschter Reha-Antrag wurde 2007 von der LVA abgelehnt. Die Verschlechterung des Allgemeinbefindens 2008 kann sicherlich auf die offene Lungentuberkulose zurückgeführt werden. Seine Alkoholkrankheit war seit 2007 stabil, am 18.12.2007 berichtete er mir sogar von einem geringeren Alkoholbedarf …".

Zur näheren Darstellung (insbesondere) des (erstinstanzlichen) Sach- und Streitstandes im Übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 19.12.2008 - 2 Ca 1336/08 - (dort S. 3 ff. = Bl. 85 ff. d.A.). Im vorbezeichneten Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 13.05.2008 nicht aufgelöst worden ist. Außerdem hat das Arbeitsgericht die Beklagte nach näherer Maßgabe des Urteilstenors verurteilt, den Kläger als Arbeiter weiterzubeschäftigen.

Gegen das ihr am 02.04.2009 zugestellte Urteil vom 19.12.2008 - 2 Ca 1336/08 - hat die Beklagte am 24.04.2009 Berufung eingelegt und diese am 08.05.2009 mit dem Schriftsatz vom 06.05.2009 begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 06.05.2009 (Bl. 114 ff. d.A.) verwiesen.

Die Beklagte macht dort u.a. geltend, dass sie ausreichend vorgetragen habe, dass der Kläger nicht in der Lage sei, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu leisten. Trotz der Absprachen im Rahmen der Fürsorgegespräche und Abmahnungen sei der Kläger immer weiter dem Alkohol verfallen. Am 13.05.2008 habe sich der Kläger in einem volltrunkenen Zustand befunden. Die Mitarbeiter der Beklagten hätten sich bereits zuvor zunehmend geweigert, mit dem Kläger zusammen zu arbeiten und hätten dies letztlich nachhaltig verweigert. Seit dem 13.05.2008 sei der Kläger nicht mehr im Betrieb erschienen. Die Beklagte attestiert dem Kläger eine negative Prognose. Sie hält dem Kläger vor, dass dieser nach seinem eigenen Vortrag nicht therapiebereit sei. Der entsprechende Vortrag des Klägers, den die Beklagte zitiert, verdeutliche die Alkoholabhängigkeit des Klägers. Die nachträgliche Bereitschaft des Klägers, doch noch eine Entziehungskur durchführen zu wollen, sei unbeachtlich. Die Bereitschaft nach Zugang der Kündigung ändere nichts daran, dass zum Zeitpunkt der Kündigung von einer negativen Prognose auszugehen gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe eine Behandlungsbereitschaft des Klägers nicht bestanden. Die vom Arbeitnehmer verschuldete Rückfälligkeit stelle regelmäßig einen personenbedingten Kündigungsgrund dar.

Eine erhebliche Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen sieht die Beklagte darin, dass künftig aufgrund der Alkoholkrankheit des Klägers mit Leistungsausfällen zu rechnen sei, die für die Beklagte nicht vorhersehbar seien. Jedenfalls wäre ein medizinisches Gutachten einzuholen (gewesen). Soweit der Kläger geltend mache, sein desolater Zustand vom 13.05.2008 sei auf eine Tuberkuloseerkrankung zurückzuführen, bestreitet dies die Beklagte. Bei dem (weiteren) Hinweis des Klägers auf eine Durchfallerkrankung handele es sich um eine reine Schutzbehauptung des Klägers. Weiter macht die Beklagte geltend, dass es nicht als unstreitig anzusehen sei, dass der Kläger nach dem 13.05.2008 wieder im Betrieb erschienen sei.

Die Beklagte hält die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung für ausreichend vorgetragen.

Nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen unter Ziffer 3. der Berufungsbegründung (dort S. 6 f. = Bl. 119 f. d.A.) macht sich die Beklagte den Vortrag des Klägers, er habe sogar noch bis zum 04.06.2008 bei der Beklagten gearbeitet, hilfsweise zu eigen. Die Beklagte wirft dem Kläger unter Bezugnahme auf das Infektionsschutzgesetz (IfSG) vor, seine Arbeitskollegen wissentlich der Gefahr ausgesetzt zu haben, sich an einer meldepflichtigen offenen TBC anzustecken. Mithin wäre jedenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegend gerechtfertigt. Die schwere offene TBC rechtfertige auch eine personenbedingte Kündigung. Der Kläger könne zumindest derzeit nicht ohne (Ansteckungs-)Gefahr bei der Beklagten beschäftigt werden.

Einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund sieht die Beklagte (weiter) darin, dass der Kläger trotz eindeutigen Alkoholverbots regelmäßig alkoholisiert zur Arbeit erscheine und dort nach eigenem Bekunden einen Portalkran führe.

Ergänzend äußert sich die Beklagte im Schriftsatz vom 15.06.2009 (Bl. 139 ff. d.A.), worauf ebenfalls verwiesen wird.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 19.12.2008 - 2 Ca 1336/08 - die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt nach näherer Maßgabe seine Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom 27.05.2009 (Bl. 128 ff. d.A.) und im Schriftsatz vom 06.07.2009 (Bl. 145 ff. d.A.), worauf jeweils verwiesen wird, das Urteil des Arbeitsgerichts. Der Kläger führt dort u.a. dazu aus, dass er bereits vor der Kündigung therapiebereit gewesen sei, dass er am 13.05.2008 nicht betrunken zur Arbeit erschienen sei, dass seine Behauptung, er habe bis zum 04.06.2008 bei der Beklagten gearbeitet, als zugestanden anzusehen sei, und dass seine Tuberkuloseerkrankung abgeheilt sei, - er sei nicht mehr ansteckend. Schließlich macht der Kläger geltend, dass, wenn er am 24.07.2009 die Klinik verlasse, er von der Alkoholkrankheit geheilt sei und die Arbeit bei der Beklagten wieder aufnehmen könne.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

I.

Die Berufung ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich nur zum Teil als begründet.

II.

1. Begründet ist die Berufung, soweit das Arbeitsgericht die Beklagte zur Weiterbeschäftigung verurteilt hat. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch steht dem Kläger derzeit nicht zu. Hinsichtlich des Leistungsantrages (Weiterbeschäftigung) ist die Klage zur Zeit unbegründet.

Zwar kann der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung einen vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch (über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses) haben. Dieser Anspruch besteht jedoch dann nicht, wenn besondere bzw. zusätzliche Umstände vorliegen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG GS 27.02.1985 NZA 1985, 702). Vorliegend besteht zwar ein erstinstanzliches Urteil, das die Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 13.05./26.05.2008 festgestellt hat. Das Arbeitsgericht hat im Urteil vom 19.12.2008 zu recht festgestellt, dass die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Gleichwohl überwiegt hier das Interesse der Beklagten daran, den Kläger nicht zu beschäftigen. Dies ergibt sich vorliegend bereits daraus, dass der Kläger (zumindest) seit dem 05.06.2008 anhaltend - auch noch im Zeitpunkt der Berufungsverhandlung vom 14.07.2009 - arbeitsunfähig krank (gewesen) ist. Wie der Kläger selbst vorträgt, befindet er sich aktuell in der AHG-Klinik in D. zur Behandlung seiner Alkoholkrankheit. Nach seiner eigenen Prognose wird der Kläger (frühestens) am 24.07.2009 von seiner Alkoholkrankheit geheilt sein. Zur Zeit der Berufungsverhandlung am 14.07.2009 war der Kläger jedenfalls noch nicht arbeitsfähig, so dass er derzeit nicht zu beschäftigen ist.

Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers erweist sich auch nicht etwa unter dem rechtlichen Gesichtspunkt einer Klage auf zukünftige Leistung als begründet. Aufgrund der Einlassung der Beklagten auf S. 3 - Mitte - des Schriftsatzes vom 11.09.2008 (= Bl. 41 d.A.) ist hier nicht die Besorgnis gerechtfertigt, dass sich die Beklagte der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Die Beklagte hat nach näherer Maßgabe ihrer dortigen Ausführungen unmissverständlich ihre Bereitschaft erklärt, den Kläger nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit während des Prozesses im faktischen Arbeitsverhältnis weiterzubeschäftigen.

2. Im Übrigen erweist sich die Klage als begründet und die Berufung folglich als unbegründet. Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Klägers liegen würden, bedingen die Kündigung hier nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Das Vorbringen der Beklagten rechtfertigt die Erhebung der von ihr angebotenen Beweise nicht.

a) Zwar können Alkohol- und ansteckende Krankheiten - je nach Lage des Einzelfalles - eine ordentliche Kündigung sozial im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG rechtfertigen. Die hierfür konkret notwendigen Voraussetzungen sind vorliegend jedoch nicht erfüllt.

aa) Dies gilt zunächst für die Voraussetzungen der Fallgruppe der " häufigen Kurzerkrankungen ". Wegen Krankheit bzw. Alkoholmissbrauch hat der Kläger - unter Zugrundelegung des Vorbringens der Beklagten (zeitweise) gefehlt, - am

- 14.10.2002,

- 08.05.2007,

- 15.08.2007 und

- ab dem 13.05.2008.

Zwar kann eine Häufigkeit des Fehlens im Sinne der höchstrichterlichen Grundsätze zur "Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen" auch dann gegeben sein, wenn wiederholt nur eintägige Fehlzeiten auftraten. Soweit hiernach bei Kündigungsausspruch entsprechende Kurzerkrankungen für die Zukunft zu prognostizieren waren, führten diese jedenfalls nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen der Beklagten. Eine wirtschaftliche Belastung ist in diesem Sinne dann erheblich, wenn für den erkrankten Arbeitnehmer voraussichtlich jährlich Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen aufzuwenden sind (vgl. KR/Griebeling 8. Aufl. KSchG, § 1 Rz 342 m.w.N.). Eine derartige wirtschaftliche Belastung war vorliegend nicht zu besorgen. Die Beklagte hat derartige Belastungen in den Vorjahren - vor dem Jahre 2008 - unstreitig nicht gehabt. Sie waren bei Kündigungsausspruch (26.05.2008) auch nicht für die Zukunft zu erwarten.

Es ist auch keine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen unter dem Aspekt "Betriebsablaufstörungen" zu besorgen. Als - kündigungsrechtlich relevante - Betriebsablaufstörungen (wegen wiederholter Ausfallzeiten des Arbeitnehmers) in diesem Sinne kommen z.B. Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion wegen erst einzuarbeitenden Ersatzpersonals, - aber auch Überlastung des verbliebenen Personals oder Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Arbeitsbereichen oder ähnliche Vorgänge in Betracht. Bei Vorhalten einer an der durchschnittlichen Fehlzeitquote ausgerichteten Personalreserve durch den Arbeitgeber muss es freilich nicht notwendigerweise zu Betriebsablaufstörungen der geschilderten Art kommen. In diesem Zusammenhang kann es (weiter) von Bedeutung sein, ob der gekündigte Arbeitnehmer nur einfache, nach kurzer Einarbeitungszeit zu erlernende Tätigkeiten ausübt und ohne Schwierigkeiten durch andere Arbeitnehmer vertreten werden kann. Ist eine Betriebsablaufstörung gleichwohl nicht zu vermeiden, so gehört es (ebenfalls noch) zur Prüfungs-Stufe "Kündigungsgrund", dass die Störung erheblich ist. Erst wenn dies der Fall ist, ist in der dritten Stufe bei der Interessenabwägung zu prüfen, ob weitergehende Überbrückungsmaßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sind. Dies ist anerkanntes Recht. Bei Anwendung dieser Grundsätze liegt hier hinreichender Vortrag der Beklagten zu eingetretenen und künftig zu erwartenden erheblichen betrieblichen Störungen nicht vor. Die Erheblichkeit (der Betriebsablaufstörungen), die vorliegen muss, damit die Betriebsablaufstörungen einen Kündigungsgrund abgeben können, lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen.

bb) Die Kündigung ist weiter nicht wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit des Klägers gerechtfertigt. Allerdings führt die dauernde Unmöglichkeit eines Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, auf Dauer zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist anerkanntes Recht. Zwar behauptet die Beklagte nach näherer Maßgabe ihres Vorbringens, dass der Kläger dauerhaft schwerst alkoholkrank und außer Stande sei, irgendeine vertragsgemäß geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Für diese bewertende Behauptung hat die Beklagte jedoch keinen ausreichenden Sachvortrag geleistet. Alkoholsucht/Alkoholkrankheit stellt keine unheilbare Krankheit dar. Vielmehr kann mit den Mitteln der Medizin die Heilung bewirkt werden. Entsprechendes gilt für die Tuberkulose-Krankheit. Mit Rücksicht darauf, dass der Kläger zumindest bis zum 13.05.2008 tatsächlich im Betrieb gearbeitet hat, hätte die Beklagte ihr Vorbringen hinsichtlich der behaupteten dauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers noch weiter in eine Darstellung konkreter Einzelheiten zergliedern müssen. Daran hat es die Beklagte fehlen lassen. Dem Kläger oblagen unstreitig (relativ) einfache Arbeiten eines Lagerarbeiter. Mit Rücksicht darauf und im Hinblick auf die langjährig ohne längere Fehlzeiten tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung kann nicht angenommen werden, zur Zeit des Kündigungsausspruches habe bereits die dauernde Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, definitiv festgestanden. Eine derartige Annahme verbietet sich im Hinblick auf die Möglichkeiten, die die moderne Medizin bietet. Dass die Beklagte den Kläger nicht mehr mit dem Fahren eines Gabelstaplers und mit dem Führen eines Portalkranes betraute, belegt die von der Beklagten behauptete dauernde Leistungsunfähigkeit des Klägers keineswegs. Insoweit ist die Beklagte darauf zu verweisen, dass sie ihr Weisungsrecht gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben und dabei auch die Interessen des Klägers zu berücksichtigen hat. Ist es der Beklagten möglich und zumutbar, dem Klägers leidensgerechte Arbeiten zuzuweisen, bedingt der Entzug der genannten Tätigkeiten (Gabelstapler/Portalkran) noch nicht die Feststellung, der Kläger sei insgesamt und auf Dauer leistungsunfähig. Die Beklagte hat dem Kläger auch noch zu Zeiten Arbeiten zugewiesen, als dieser nicht mehr den Gabelstapler fuhr (und den Portalkran betätigte). Dies belegt, dass es der Beklagten möglich und zumutbar war, ihr Direktionsrecht so auszuüben, dass eine leidensgerechte Beschäftigung erfolgen konnte. Darin besteht jedenfalls der objektive Erklärungswert der vom Kläger (zumindest) bis zum 13.05.2008 tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung (- ob der Kläger möglicherweise sogar noch bis zum 04.06.2008 im Betrieb gearbeitet hat, kann dahingestellt bleiben; s. dazu weiter unten bei II. 2. b) bb)).

cc) Auch die Voraussetzungen einer Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit sind nicht erfüllt. Zu diesen Voraussetzungen gehört es (= 1. Prüfungsstufe), dass die Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besteht und für voraussichtlich längere oder nicht absehbare Zeit andauern wird (vgl. die Nachweise bei Griebeling a.a.O. KSchG § 1 Rz 366).

(1) Zu Gunsten der Beklagten kann davon ausgegangen werden, dass vorliegend bei Kündigungsausspruch eine derartige negative Gesundheitsprognose zu stellen war. Insoweit scheitert die Rechtswirksamkeit der Kündigung jedoch im Rahmen der 2. Prüfungsstufe. Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen war weder unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Belastung (insbesondere Entgeltfortzahlungskosten) zu besorgen noch unter dem Aspekt etwaiger Betriebsablaufstörungen. Soweit es um die wirtschaftliche Belastung der Beklagten geht, war damals damit zu rechnen, dass die Beklagte für den Kläger Entgeltfortzahlungskosten für 6 Wochen aufwenden musste (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Dass mit einer höheren wirtschaftlichen Belastung zu rechnen war, ist nicht ersichtlich.

Entsprechendes gilt für zu besorgende Betriebsablaufstörungen. Betriebsablaufstörungen sind als Kündigungsgrund geeignet, wenn es sich um - schwerwiegende Störungen im Produktionsprozess (oder von sonstigen betrieblichen Abläufen) handelt, die nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können (vgl. Griebeling a.a.O. § 1 KSchG Rz 338). Störungen im Produktionsprozess bzw. hier bei den Arbeiten im Lager sind anerkanntermaßen dann nicht schwerwiegend, wenn sie durch mögliche und zumutbare Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können (Personalreserve, Umorganisation der Arbeit, Neueinstellung einer Aushilfskraft). Vorliegend hätte die Beklagte für den Kläger eine (Krankheits-)Vertretung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG einstellen können, - die Beklagte hätte sogar auch die Möglichkeit gehabt, mit einer Vertretungs- oder Aushilfskraft die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages - ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes - bis zur Dauer von zwei Jahren zu vereinbaren (§ 14 Abs. 2 S. 1 Halbsatz 1 TzBfG; nach Halbsatz 2 dieser gesetzlichen Bestimmung des TzBfG wäre der Beklagten auch die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich gewesen). Etwaige durch das Fehlen des Klägers bedingte Betriebsablaufstörungen hätte die Beklagte also ohne weiteres durch die Überbrückungsmaßnahme "Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages" vermeiden können.

(2) Etwas anderes hätte dann zu gelten, wenn im Zeitpunkt der Kündigungserklärung (26.05.2008) mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers innerhalb der nächsten 24 Monate nach Kündigungsausspruch nicht zu rechnen gewesen wäre. Dann hätte es keiner zusätzlichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bedurft. Im Hinblick auf die grundsätzlichen Heilungsmöglichkeiten, die sowohl bei einer Alkoholkrankheit als auch bei Tuberkulose bestehen, kann nicht ohne weiteres angenommen werden, dass - abgestellt auf den 26.05.2008 - in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Änderung der negativen Prognose zu rechnen war. Etwas anderes ergibt sich (auch) aus dem Vortrag der Beklagten nicht.

ee) Unabhängig davon erweist sich die Kündigung jedenfalls aufgrund der Interessenabwägung als unwirksam. Die im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände führen dazu, dass das Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt. Dafür sprechen nicht zuletzt die bereits langjährig, nämlich seit dem 01.04.1998, bestehende Betriebszugehörigkeit sowie die schweren (finanziellen) Folgen des Verlustes des Arbeitsplatzes (Wegfall der für den eigenen Unterhalt notwendigen Einkünfte sowie die Schwierigkeiten bei der Suche einer neuen Arbeitsstelle im Zusammenhang mit dem Alter des am 13.12.1965 geborenen Klägers).

b) Das Verhalten des Klägers rechtfertigt die Kündigung gleichfalls nicht.

aa) Alkoholmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dieser die Hauptpflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung beeinträchtigt oder wenn er zur Verletzung von Nebenpflichten führt, - etwa wenn der Arbeitnehmer wegen des Alkoholgenusses sich oder andere gefährden kann. Dies ist anerkanntes Recht. Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitnehmer erst im Betrieb Alkohol zu sich nimmt oder bereits alkoholisiert zur Arbeit erscheint. Sollten die Darlegungen der Beklagten zum Vorfall vom 13.05.2008 zutreffen, wäre insoweit der Tatbestand eines vertragswidrigen Verhaltens des Klägers nach wiederholten Abmahnungen (vom 10.05.2007 und vom 15.08.2007) festzustellen. Allerdings bildet bei der verhaltensbedingten Kündigung das Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Grad des Verschuldens im Rahmen der Interessenabwägung ein wichtiges Kriterium. Verhaltensbedingte Gründe können (deswegen) in der Regel - von Ausnahmen abgesehen - eine Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn der Gekündigte nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verletzt hat. Soll die Kündigung wirksam sein, ist ein steuer- und zurechenbares Verhalten und die Vorwerfbarkeit des vertragswidrigen Verhaltens (Verschulden) regelmäßig erforderlich. Der vorliegende Fall ist nicht so gestaltet, dass hier von dem grundsätzlichen Verschuldenserfordernis eine Ausnahme zu machen wäre. Zwar kann auch schuldloses Verhalten des Arbeitnehmers unter besonderen Umständen den Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. Ein derartiger Ausnahmefall ist vorliegend jedoch nicht gegeben. Eine Kündigung wegen Pflichtverletzungen, die auf Alkoholabhängigkeit ruhen, ist in der Regel nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 KSchG, weil dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Alkoholabhängigkeit stellt eine Krankheit im medizinischen Sinne dar, wenn in Folge psychischer und/oder physischer Abhängigkeit Gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Der Kläger ist am 13.05.2008 - wie bereits zuvor und danach - unstreitig alkoholkrank gewesen. Damit führt sein objektiv vertragswidriges Verhalten vom 13.05.2008 nicht zur Verhaltensbedingtheit der Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Eine andere Beurteilung ist nicht etwa deswegen gerechtfertigt, weil sich der Kläger vor dem 13.05.2008 und bis zum 26.05.2008 keiner Therapie bzw. Rehabilitations-Behandlung unterzogen hat. Zwar ist festzustellen, dass sich der Kläger vor der Kündigung keiner Rehabilitationsmaßnahme unterzogen hat, zu der ihn die Beklagte in den Schreiben vom 10.05.2007 und vom 15.08.2007 aufgefordert hatte. Immerhin befindet sich der Kläger aber seit Mai 2007 in der ärztlichen Behandlung des Facharztes Dr. H., dem - ausweislich des Arztberichts vom 16.11.2008 - die Alkoholkrankheit des Klägers "vorbekannt" ist. Der Hausarzt des Klägers erwähnt weiter einen von ihm initiierten und vom Kläger gewünschten Reha-Antrag, der im Jahre 2007 vom Sozialversicherungsträger ("LVA") abgelehnt worden sei. (Auch) ist nicht ersichtlich, dass es der Kläger nach den Schreiben der Beklagten vom 10.05.2007 und vom 15.08.2007 ausdrücklich bzw. wörtlich gegenüber der Beklagten abgelehnt hätte, sich einer Therapie zu unterziehen. Von daher erscheint es zweifelhaft, ob der Tatbestand der Therapie-Verweigerung tatsächlich gegeben ist.

Unabhängig davon wiegt der Umstand, dass sich der Kläger vor Kündigungs-Ausspruch noch keiner Therapie unterzogen hatte, noch nicht derart schwer, dass deswegen eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt wäre (vgl. Künzl NZA 1998, 122 ff. (126; bei III. 1. c)).

bb) Die Verhaltensbedingtheit der Kündigung lässt sich erfolgreich auch nicht damit begründen, dass der Kläger in der Zeit vom 13.05. bis zum 26.05.2008 (bzw. sogar noch darüber hinaus bis zum 04.06.2008) die Belegschaft einer Ansteckungsgefahr ausgesetzt hat.

(1) Zwar ist aufgrund der eigenen Einlassung des Klägers - die sich die Beklagte (insoweit) hilfsweise zu eigen gemacht hat - davon auszugehen, dass er im genannten Zeitraum tatsächlich im Betrieb gearbeitet hat. Dafür spricht auch die Art und Weise, wie der Lohn des Klägers für Mai 2008 abgerechnet wurde, - nämlich mit 140 Lohnstunden (und mit 24 Feiertagsstunden). Dem Kläger ist offenbar für den gesamten Monat Mai 2008 Lohn gezahlt worden. Es kann nicht ohne weiteres angenommen werden, dass die Beklagte dem Kläger für die Zeit nach dem 13.05.2008 (- über die gesetzlich geschuldete Feiertagsbezahlung für den 22.05.2008 [Fronleichnam] hinaus [§ 2 Abs. 1 EFZG] Lohn ohne Arbeit gezahlt hat. Dass die Beklagte dem Kläger die Stunden als Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vergütet hat, ist nicht ersichtlich. Weder ist behauptet worden, dass der Kläger der Beklagten ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits für die Zeit ab dem 13.05.2008 vorgelegt hat, noch werden die bezahlten Stunden in der Entgeltabrechnung für Mai 2008 als "Lohnfortzahlung" (im Krankheitsfalle) bezeichnet. Diese Bezeichnung - "Lohnfortzahlung" - enthält hinsichtlich der bezahlten Stunden aber die Entgeltabrechnung, die die Beklagte dem Kläger für Juli 2008 erteilt hat (Bl. 29 d. PKH-Beiheftes zu - 3 Sa 250/09 -). Auf dieser Entgeltabrechnung ist dann weiter vermerkt: "ab 17.07.08 Krankengeld". Dies deutet darauf hin, dass die Beklagte dem Kläger die 6-wöchige Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle für den Zeitraum vom 05.06. bis zum 16.07.2008 geleistet hat und dass der Kläger - wie von ihm behauptet - noch bis zum 04.06.2008 im Betrieb zur Arbeit erschienen ist. Dass dem Kläger für die Zeit ab dem 13.05.2008 bezahlter Erholungsurlaub gewährt worden wäre, lässt sich dem Parteivorbringen (ebenfalls) nicht entnehmen.

(2) Offene Lungentuberkulose ist infektiös. Dies ist gerichtsbekannt. Allerdings lässt sich aufgrund des Parteivorbringens nicht feststellen, dass der Kläger am 13.05.2008 und in der Folgezeit bis zum 04.06.2008 überhaupt gewusst hat, dass er an einer behandlungsbedürftigen Tuberkulose litt. Ausgehend von dem ärztlichen Bericht (Attest) vom 16.11.2008 lässt sich eine Diagnose der offenen Lungentuberkulose frühestens für den 05.06.2008 feststellen. Dass eine entsprechende Diagnose bereits früher gestellt und dem Kläger vor dem 05.06.2008 bekanntgemacht worden wäre, ist nicht ersichtlich. Derartiges lässt sich dem Vortrag der darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten nicht entnehmen. Soweit der Kläger aufgrund aufgetretener Symptome möglicherweise hätte erkennen können, dass bei ihm eine offene Lungentuberkulose bereits zuvor aufgetreten war, begründet dies nicht einen derart erheblichen Verschuldensvorwurf, dass unter diesem Gesichtspunkt die Kündigung gerechtfertigt wäre. Dies ergibt jedenfalls die gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 KSchG weiter durchzuführende Interessenabwägung. Soweit der Kläger nach dem 13.05.2008 weiter zur Arbeit erschienen ist, wollte er damit die ihm aufgrund des Arbeitsvertrages obliegende Arbeitspflicht erfüllen. Als medizinischer Laie - der Kläger ist von Beruf Lagerarbeiter - musste er die Ansteckungsgefahr, die er durch sein Erscheinen im Betrieb heraufbeschwor, nicht ohne weiteres erkennen. Insoweit ist dem Kläger (allenfalls) der Vorwurf zu machen, fahrlässig gehandelt zu haben. Mit Rücksicht auf das Alter und die doch schon relativ lange Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers überwiegt im Rahmen der Interessenabwägung das Fortsetzungsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92 Abs. 1 und 97 Abs. 1 ZPO.

Der Streitwert des Berufungsverfahrens wurde gemäß den §§ 42 Abs. 4 S. 1 GKG und 63 Abs. 2 GKG festgesetzt (4 Monatslöhne ausgehend von dem Stundenlohn von 8,28 EUR brutto bei einer angenommenen 5-Tage-Woche und einem 8-stündigen Arbeitstag).

Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst.

Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe des § 72a ArbGG und unter den dort genannten Voraussetzungen selbständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach, 99113 Erfurt, Telefaxnummer: 0361/26 36 - 2000 einzulegen.

Darauf werden die Parteien hingewiesen.