Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel Urteil vom 17.09.2015 – 1 Ca 343/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert wird auf 702,22 Euro festgesetzt.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte auf den seit dem 01.01.2015 geltenden Mindestlohn, Urlaubs- Weihnachtsgeld/ Sonderzahlungen und Zuschläge anrechnen kann.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.01.2011 als Reinigungskraft mit einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt 1064,39 Euro und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag vom 28.12.2010 enthält folgende auszugsweise Regelungen:

- 㤠3 Lohn; Gehalt

…

c) Für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen wird ein Zuschlag in nachstehender Höhe des vereinbarten Stundenlohnes gezahlt. Fällt der gesetzliche Feiertag auf einen Sonntag wird nur der Feiertagszuschlag gewährt.

Sonntagszuschlag:

30 %

Feiertagszuschlag:

100 %

d) Für die Arbeit in der Zeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr (Nachtarbeit) erhält der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin einen Zuschlag in nachstehender in Höhe des vereinbarten Stundenlohnes.

Nachtzuschlag:

10 %

…

-§ 4 Urlaubsgeld, Zuwendung

Hat das Arbeitsverhältnis seit Beginn des laufenden Kalenderjahres bestanden, erhält der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin zur Lohnzahlung Mai ein zusätzliches Urlaubsgeld des im Fälligkeitsmonat vereinbarten Entgelts entsprechend § 3 des Arbeitsvertrages und mit der Gehaltszahlung im Monat November ein Weihnachtsgeld des zu diesem Zeitpunkt vereinbarten Lohns/Gehalts als Sonderzuwendung in nachstehender Höhe.

Urlaubsgeld:

50 %

Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld):

50 %

Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr oder hat der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin nicht während des gesamten Jahres Bezüge von der Einrichtung erhalten, vermindert sich das zusätzliche Urlaubsgeld sowie die Sonderzuwendung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem kein Arbeitsverhältnis bestanden oder für den keine Bezüge beansprucht wurden. Eventuell zu viel gezahltes Urlausgeld und/oder Sonderzuwendung sind zurückzuzahlen.“

Am 08.12.2014 / 10.12.2014 schlossen der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat und die Beklagte eine Betriebsvereinbarung unter anderem mit folgendem Inhalt:

„Betriebsvereinbarung

Inkrafttreten Mindestlohngesetz

…

Geltungsbereich

Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin, ausgenommen leitende Angestellte und geringfügig Beschäftigte.

Fälligkeit Sonderzahlungen Urlaubsgeld / Weihnachtsgeld

Arbeitsvertraglich vereinbarte Jahressonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) sind in Höhe von 1/12 für jeden Kalendermonat zur betriebsüblichen Fälligkeit der Monatsvergütung zur Zahlung fällig.

Ausschluss betriebsbedingter Kündigung

Die Arbeitgeberin verpflichtet sich, für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2017 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. Ausgenommen von dieser Regelung ist die Notwendigkeit der Auflösung eines Bereichs aus nachweislich wirtschaftlichen Gründen.

…“

Mit Schreiben vom 16.12.2014 teilte die Geschäftsführerin der Beklagten allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter anderem mit, dass zum 01.01.2015 die Möglichkeit bestehe, für alle Beschäftigten eine Vergütungserhöhung um 2 % vorzunehmen. Des Weiteren heißt es in dem Schreiben, dass, um die Wirtschaftlichkeit der Vergütungserhöhung zu sichern, eine Anpassung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen auch zu der bisher hälftig mit der Vergütung Mai und November erbrachten Jahressonderzahlung notwendig sei. Die Jahressonderzahlung, das 13. Gehalt, solle jetzt monatlich zu 1/12 fortlaufend gezahlt werden. Der Betriebsrat habe der Änderung durch Betriebsvereinbarung zugestimmt, so dass allen Beschäftigten unter Einbeziehung der anteiligen Jahressonderzahlung dann sogar mehr als nur der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro brutto je Stunde gezahlt werden könne. Im Weiteren heißt es wörtlich:

„… Weil mit diesen Maßnahmen den Erwartungen und Interessen der Beschäftigten gut entsprochen werden kann, bitte ich Sie, wie auch alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um Unterzeichnung des beigefügten Änderungsvertrages und Abgabe in der Personalabteilung. Nach Ihrer Unterzeichnung soll dann eine Unterzeichnung für die Arbeitgeberin erfolgen, sobald von allen Beschäftigten … die Änderungsverträge unterzeichnet der Personalabteilung wieder vorliegen. Sie erhalten danach eine unterzeichnete Ausfertigung der Vertragsänderung für Ihre Unterlagen zurück.

…“.

Am 21.12.2014 unterzeichnete die Klägerin den Änderungsvertrag. Der Änderungsvertrag enthält folgende Regelungen:

„§ 1 Vergütungserhöhung

Die Grundvergütung (Tabellenentgelt, Monatslohn) wird mit Wirkung ab 01.01.2015 um 2 % erhöht.

§ 2 Sonderzahlungen Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld

Alle bisherigen vertraglichen Vereinbarungen über Sonderzahlungen „Urlaubsgeld und/oder Weihnachtsgeld" werden vollständig aufgehoben und durch nachfolgende Regelungen ersetzt:

Der Mitarbeiter erhält als Jahressonderzahlung ein 13. Gehalt in Höhe der für den Monat Dezember des Vorjahres vereinbarten Grundvergütung (Tabellenentgelt, Monatslohn) ohne jegliche Zulagen und Zuschläge, jedoch inklusive etwaig vereinbarter „Ortszuschlag" und „Allgemeine Zulage" im Sinne des BAT/O. Dieses 13. Gehalt wird in Höhe von 1/12 für jeden Kalendermonat zur betriebsüblichen Fälligkeit der Vergütung gezahlt. Der Anspruch in Höhe von 1/12 entfällt jeweils für den Kalendermonat, in dem keinerlei Anspruch auf Vergütung besteht.

§ 3 Arbeitszeitkonto

Es wird für den Mitarbeiter ein Arbeitszeitkonto geführt. Auf dem Arbeitszeitkonto wird die Arbeitszeit gebucht, die in einem Kalendermonat über die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet worden ist. So gebuchte Arbeitszeit ist spätestens bis zum Ablauf des gleichen Kalendermonats des Folgejahres durch Freizeit wieder vollständig auszugleichen. Unterbleibt dieser Freizeitausgleich, ist die so gebuchte Arbeitszeit in Höhe des im Zeitpunkt der Arbeitsleistung jeweils individuell arbeitsvertraglich geltenden Stundenlohnes, mindestens jedoch in Höhe des im Zeitpunkt der Arbeitsleistung geltenden gesetzlichen Mindestlohnes, zu vergüten.

§ 4 Schlussbestimmungen

Der Änderungsvertrag gilt ab 01.01.2015. Alle weiteren bisherigen Vereinbarungen gelten unverändert fort.“

Einige Beschäftigte unterzeichneten den Änderungsvertrag nicht.

Ab dem 01.01.2015 rechnete die Beklagte monatlich verstetigt einen Monatslohn in Höhe von 1064,39 Euro sowie jeweils Urlaubsgeld in Höhe von einem Zwölftel (43,48 Euro) sowie eine Sonderzuwendung in Höhe von einem Zwölftel (43,48 Euro). Nacht-, Überstunden-, Sonntagszuschläge, Mehrstunden, Einsatzpauschalen und Zuschläge für Rufbereitschaft rechnete die Beklagte auf der Grundlage des Monatsgrundlohnes in Höhe von 1.447,62 Euro brutto ab.

Im Schriftsatz vom 05.07.2015 erklärte die Klägerin die Anfechtung des Änderungsvertrages vom 21.12.2014 wegen arglistiger Täuschung.

Mit ihren zuletzt in der Kammersitzung gestellten Klageanträgen vertritt die Klägerin die Auffassung, sie habe einen Anspruch auf die Zahlung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetz in Höhe von 8,50 Euro brutto je Stunde, ohne dass die Beklagte hierauf Weihnachts- oder Urlaubsgeld anrechnen dürfe.

Der von der Klägerin am 22.12.2014 unterzeichnete Änderungsvertrag sei unwirksam. Aufgrund der mehrfachen Zusicherung der Geschäftsführerin der Beklagten, dass die Änderungsverträge von ihr erst gegengezeichnet werden würden, wenn alle Beschäftigten der Beklagten diese unterzeichnet hätten, habe der Vertrag unter einer aufschiebenden Bedingungen bestanden, dass alle Mitarbeiter die Änderungsverträge unterzeichneten. Diese aufschiebende Bedingung sei nicht eingetreten und die Klägerin nach Kenntnis dieses Umstandes von ihrem Angebot zurückgetreten. Jedenfalls sei aufgrund ihrer mit Schriftsatz vom 05.07.2015 erklärten Anfechtung der Änderungsvertrag von Beginn an unwirksam. Die arglistige Täuschung der Beklagten habe in der Vorspiegelung bestanden, alle Arbeitnehmer hätten unterzeichnet, da sie die ihrerseits unterzeichneten Änderungsverträge an die Mitarbeiter zurückschickte. Darüber hinaus wäre vorgespiegelt worden, dass der Betriebsrat einer wirksamen Betriebsvereinbarung zugestimmt hätte. Schließlich sei der Änderungsvertrag auch wegen Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz gemäß § 134 BGB unwirksam. Die im Änderungsvertrag vorgesehene Zwölftelung und daraus folgende Anrechnung von Urlaubsgeld und Sonderzuwendung auf den Mindestlohnanspruch sei unzulässig.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 454,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB aus 41,78 Euro brutto seit dem 11.02.2015, aus 41,00 Euro brutto seit dem 11.03.2015, aus 42,27 Euro brutto seit dem 11.04.2015, aus 130,79 Euro brutto seit dem 11.05.2015, aus 74,63 Euro brutto seit dem 11.06.2015, aus 56,23 Euro brutto seit dem 11.07.2015 und aus 67,38 Euro brutto seit dem 11.08.2015 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die Abrechnung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte von 1/12 Urlaubsgeld in Höhe von 43,48 Euro und 1/12 Sonderzuwendung in Höhe von 43,48 Euro durch Entgeltabrechnung für den jeweiligen Kalendermonat seit Januar 2015 unwirksam ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Urlaubsgeld in Höhe von 552,50 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 304,36 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über den Basiszinnsatz gemäß § 247 BGB aus 335,10 Euro seit dem 11.06.2015 bis zum 10.07.2015, aus 291,62 Euro seit dem 11.07.2015 bis zum 10.08.2015 und aus 248,14 Euro seit dem 11.08.2015 zu zahlen.

Hilfsweise für den Fall der Klageabweisung

4. Die Berufung wird zugelassen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie vertritt im Wesentlichen die Auffassung, der zwischen den Parteien mit Datum vom 21.12.2014 abgeschlossene Änderungsvertrag sei wirksam und berechtige die Beklagte daher zur monatlich anteiligen Auszahlung von Urlaubsgeld und Sonderzuwendung. Der Änderungsvertrag habe nicht unter einer aufschiebenden Bedingung gestanden, bei dessen Unterzeichnung durch die Klägerin sei auch kein widerrechtlicher Druck ausgeübt worden. Der Änderungsvertrag sei rechtswirksam. Die allein an einem bestehenden Entgeltanspruch geknüpfte Zahlung von Urlaubsgeld und Sonderzuwendung sei als Entgelt im engeren Sinne Teil des von der Beklagten zu leistenden Mindestlohnes. Maßgebend zur Bestimmung des Mindestlohnes sei § 1 Abs. 2 MiLoG, da die Beklagte selbst kein Pflegebetrieb sei und die Klägerin ausschließlich im Krankenhaus – für das die Beklagte Servicedienstleisterin sei – eingesetzt werde. Zuschläge seien gemäß § 3 des Arbeitsvertrages auf Basis des vereinbarten Stundenlohnes zu zahlen. Dies sei nicht der Mindestlohn. Die Betriebsvereinbarung vom 08.12./ 10.12.2014 sei im Ergebnis nicht unwirksam.

Wegen der vollständigen Vorträge der Parteien wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollniederschriften ausdrücklich Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist nicht begründet. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu.

I.

Soweit die Klägerin mit dem Antrag zu 1) und mit dem Antrag zu 2) begehrt, dass eine Anrechnung von Einmal- oder Sonderzahlungen, hier von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, auf den Mindestlohn nicht erfolgen kann, ist die Klage abzuweisen.

1) Maßgebend für die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag vom 28.12.2010 in der Fassung des Änderungsvertrages vom 21.12.2014. Der Änderungsvertrag ist wirksam zwischen den Parteien abgeschlossen worden.

a) Der Änderungsvertrag vom 21.12.2014 stand nicht unter einer aufschiebenden Bedingung. Dass die Klägerin von ihrem Vertragsangebot vor Übersendung des auch von der Beklagten unterzeichneten Änderungsvertrages zurückgetreten ist, ist nicht ersichtlich. Der Änderungsvertrag ist auch nicht von der Klägerin mit ihrer Anfechtungserklärung im Schriftsatz vom 05.07.2015 wirksam angefochten worden. Ein Anfechtungsgrund liegt ersichtlich nicht vor.

Der Änderungsvertrag vom 21.12.2014 enthält weder eine aufschiebende Bedingung, noch ein vertraglich vereinbartes Rücktrittsrecht. Nur wenn entweder eine aufschiebende Bedingung oder ein vertragliches Rücktrittsrecht zwischen vertragsschließende Parteien vereinbart wird, kann einer der Vertragspartner sich auf die aufschiebende Bedingung oder auf das Rücktrittsrecht berufen. In Ermangelung solcher Vereinbarungen im Änderungsvertrag vom 21.12.2014 handelt es sich bei dem Änderungsvertrag weder um einen mit einer aufschiebenden Wirkung, noch kann die Klägerin von dem Änderungsvertrag zurücktreten.

Die von der Klägerin erklärte Anfechtung ihres Angebots zum Änderungsvertrag vom 21.12.2014 mit Schriftsatz vom 05.07.2015 ist nicht wirksam. Denn ein Anfechtungsgrund der arglistigen Täuschung liegt ersichtlich nicht vor. Die Ausführungen der Geschäftsführerin der Beklagten im Schreiben vom 16.12.2014 sind nicht arglistig. Denn bereits mit ihrer Formulierung, dass nach Unterzeichnung des Änderungsvertrages durch die Klägerin eine Unterzeichnung für die Arbeitgeberin erfolgen soll, sobald von allen Beschäftigten die Änderungsverträge unterzeichnet der Personalabteilung wieder vorliegen, folgt, dass ihr lediglich die Verfahrensweise nach Unterzeichnung des Änderungsvertrages durch die Klägerin aufgezeigt wurde. Den Beschäftigten der Beklagten waren zudem die neuen Vertragskonditionen nach Verhandlungen der Gewerkschaft „verdi“ mit der Beklagten sowohl über Hausmitteilungen als auch über die örtliche Presse bekannt.

Jedenfalls ergibt sich aus der Formulierung, dass durch die Unterzeichnung oder für die Beklagte erfolgen solle, dass die Beklagte sich nicht einseitig dahingehend binden wollte, dass tatsächlich alle Beschäftigten zuvor den Vertrag unterzeichnen.

Weitere Tatsachen, wonach die Klägerin vor Abgabe ihres Vertragsangebotes arglistig getäuscht wurde, sind von ihr nicht vorgetragen worden. Die Vertragsanfechtung scheidet daher gem. § 123 Abs. 1 BGB aus.

b) Auf der Basis von §§ 1 und 2 des Änderungsvertrages vom 21.12.2014 beträgt der monatliche Entgeltanspruch der Klägerin 1064,39 Euro brutto plus zweimal 43,48 Euro brutto Urlaubsgeld bzw. Sonderzuwendung. Da eine einvernehmliche Lösung des Änderungsvertrages ebenso wenig wie eine wirksame Anfechtung erfolgt ist, ist die Beklagte zu der von ihr vertraglich zugesagten Entgeltzahlung verpflichtet.

c) Die Klägerin hat keinen weiteren Entgeltanspruch gemäß § 1 Abs. 1 und 2 Mindestlohngesetz. Das der Klägerin ausgezahlte Entgelt erfüllt seinen Anspruch auf Mindestlohn. Die von der Beklagten gemäß § 2 des Änderungsvertrages monatlich ausgezahlte Jahressonderzahlung (13. Gehalt) ist Entgelt im engeren Sinne und daher geeignet, den Anspruch auf Mindestlohn zu erfüllen. Die Regelung ist nicht gemäß § 3 MiLoG in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam.

aa) Gemäß § 1 Abs. 1 des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohnes (Mindestlohngesetz) hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes mindestens in Höhe des Mindestlohnes durch den Arbeitgeber.

Mit dieser Regelung hat jeder Arbeitnehmer somit Anspruch auf ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohnes, d. h. ein Anspruch auf Entgelt, das rechnerisch für jede Arbeitsstunde einen Lohngegenwert in Höhe des Mindestlohnes von derzeit 8,50 Euro beträgt. Daraus ergibt sich jedoch nicht Anspruch auf einen Bruttostundenlohn von mindestens 8,50 Euro.

Speziell zur Frage der Anrechnung von Einmal- oder Sonderzahlung hat der EuGH mit seiner Entscheidung vom 07.11.2013 (C-502/12) entschieden, dass Vergütungsbestandteile in den Mindestlohn einbezogen werden können, wenn sie das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändert. Das bedeutet, dass Einmal- oder Sonderzahlungen nur dann auf Mindestlohnansprüche angerechnet werden können, wenn die Zahlung unwiderruflich und ohne Rückzahlungsklausel erfolgt und an diese keine weiteren Voraussetzungen geknüpft werden, wie zum Beispiel Betriebstreue. Die Anrechnung kann anteilig umgerechnet auf den Mindestlohnanspruch im Fälligkeitsmonat erfolgen. Jährliche Einmalzahlungen mit solchem Vergütungscharakter können nur dann angerechnet werden, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den anteiligen Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält. Hingegen sind widerrufliche Leistungen oder Leistungen, die als reine Halte- bzw. Treueprämien gezahlt werden, nicht anrechnungsfähig. Diese Auffassung wird in der Literatur ganz überwiegend vertreten, so unter anderem Franzen, Erfurter Kommentar, 15. Auflage 2015, § 1 Mindestlohngesetz, Rn. 11 und 12, Lembke NZA 2015, 70, 76.

bb) In seiner Entscheidung vom 16.04.2014, 4 AZR 802/11, hat das Bundesarbeitsgericht bezüglich eines Mindestlohnanspruches auf Grundlage eines verbindlichen Tarifvertrages ausgeführt:

„Bei der Anrechnung von Leistungen auf tariflich begründete Forderungen ist darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit der tariflich begründeten Zahlung zu vergüten ist.“

Das heißt, immer dann, wenn Sonderzahlungen, Weihnachts- oder Urlaubsgeld an keine weitere Bedingung als die Erbringung der Arbeitsleistung geknüpft sind, ist eine Anrechnung auf den Mindestlohn möglich.

Gemäß der arbeitsvertraglichen Regelung ist die Zahlung des Urlaubsgeldes und auch der Sonderzuwendung nur daran gebunden, dass das Arbeitsverhältnis seit Beginn des laufenden Kalenderjahres besteht. Weder das Urlaubsgeld noch die Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld) sind an sonstige Bedingungen geknüpft. Insbesondere ist das Urlaubsgeld nicht daran geknüpft, dass der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin tatsächlich Urlaub nimmt und Urlaubsentgelt erhält. Dieser Anspruch besteht also unabhängig vom Urlaubsanspruch.

Die arbeitsvertragliche Regelung beinhaltet vielmehr, dass sowohl Urlaubsgeld als auch Weihnachtsgeld ausschließlich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Erbringung von Arbeitsleistung geknüpft sind.

„Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr oder hat der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin nicht während des gesamten Jahres Bezüge von der Einrichtung erhalten, vermindert sich das zusätzliche Urlaubsgeld sowie die Sonderzuwendung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem kein Arbeitsverhältnis bestanden oder für den keine Bezüge beansprucht wurden.“

cc) Nach der vorstehenden Regelung ist das Urlaubs- und das Weihnachtsgeld entsprechend dem Anteil der erbrachten jährlichen Arbeitsleistung zu zahlen. Darauf weist auch der letzte Satz der Regelung in § 4 des Arbeitsvertrages hin. Diese Regelung, dass eventuell zu viel gezahltes Urlaubsgeld und/oder Sonderzuwendung zurückzuzahlen sind, bedeutet keine Rückzahlungsklausel im klassischen Sinne, sondern vielmehr eine reine Überzahlungsklausel. Damit ist eindeutig geregelt, dass es sich bei dem Urlaubsgeld und der Zuwendung in Form des Weihnachtsgeldes oder Sonderzahlung um eine der Arbeitsleistung adäquate Leistung handelt. Auch bei einer möglichen Lohnüberzahlung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den überzahlten Betrag zurückzuzahlen.

Anders wäre bezüglich des Urlaubsgeldes der Fall zu beurteilen, wenn das zusätzliche Urlaubsgeld an die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs und/oder auch an die tatsächliche Urlaubsdauer gebunden wäre. Dann hätte das Urlaubsgeld nämlich nicht die Funktion der Vergütung der Normalleistung, sondern wäre eine Kompensation von Zusatzkosten, die dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin während der Erholung entstehen. In diesen Fällen wäre eine Anrechnung nicht möglich gewesen.

2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Auszahlung des Urlaubsgeldes gemäß § 4 des Arbeitsvertrages vom 28.12.2010. Wie bereits unter 1. ausgeführt, ist für die Vertragsbeziehungen der Parteien allein der Arbeits- und Änderungsvertrag maßgeblich. Gemäß § 2 des Änderungsvertrages wurden alle bisherigen vertraglichen Vereinbarungen über Sonderzahlungen vollständig aufgehoben und durch die Regelung des Änderungsvertrages ersetzt. Damit kann die Klägerin keinen Anspruch mehr aus § 4 des Arbeitsvertrages herleiten.

II.

Soweit die Klägerin Vergütungsdifferenzen für Sonntagszuschläge, Mehrstunden, Überstundenzuschläge und Nachtzuschläge geltend macht, ist die Klage abzuweisen.

Die Klägerin hatte keinen Anspruch auf Berechnung der Zuschläge auf Grundlage eines Stundenlohnes von 8,50 Euro. Dies ergibt sich weder aus der arbeitsvertraglichen Regelung noch aus der Einführung des Mindestlohngesetzes. Denn, wie bereits ausgeführt, schuldet nach § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz der Arbeitgeber nicht einen Stundenlohn von 8,50 Euro, sondern ein Arbeitsentgelt, was mindestens rein rechnerisch auf jede Arbeitsstunde berechnet, den Gegenwert des Mindestlohnes entspricht.

Die Regelungen zu Überstundenzuschlag, Sonntagszuschlag, Feiertagszuschlag, Nachtzuschlag und Wechselschichtzulage in § 3 des Arbeitsvertrages beziehen sich eindeutig auf das vereinbarte Monatsgehalt. Der durch die Einführung des Mindestlohngesetzes eingeführte Mindestlohn ist davon nicht betroffen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin ohne die Zuschläge, ein Entgelt, was der Regelung nach § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz entspricht, erhält. Damit ist die Regelung des Mindestlohngesetzes erfüllt.

Die Klage war aus den oben genannten Gründen in vollem Umfang abzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO, wonach die unterliegende Partei, hier die Klägerin, die Kosten des Verfahrens zu tragen hat. Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO. Die Zahlungsanträge zu 1) und 3) waren der Höhe nach zu berücksichtigen. Der Antrag zu 2) ist nicht streitwerterhöhend, da eine wirtschaftliche Identität mit dem Antrag zu 1) besteht. Insbesondere liegt im Antrag zu 2) keine Geltendmachung einer wiederkehrenden Leistung für die Zukunft.