Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel Urteil vom 24.02.2021 – 3 Ca 668/20

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17.09.2020, zugegangen am 18.09.2020, beendet worden ist.

Das Arbeitsverhältnis wird zum 18.09.2020 aufgelöst.

Das beklagte Land wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 2.800,00 Euro zu zahlen.

Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 1/3 und das beklagte Land zu 2/3 zu tragen.

Streitwert: 4.200,00 Euro

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung vom 17.09.2020 und hilfsweise um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des beklagten Landes.

Der Kläger war März 2014 mit verschiedenen befristeten Arbeitsverträgen mehrheitlich in Teilzeitarbeit beim beklagten Land als Lehrkraft tätig.

Seit 01.01.2020 ist er befristet bis zum 31.07.2021 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft zuletzt aufgestockt ab 01.08.2020 mit einem Stundenanteil von 13/27 in EG 10 TV-L beschäftigt.

Der Kläger verfügt über keine Lehrbefähigung.

Gemäß den Regelungen der SARS-CoV-2-Umgangsverordnung vom 12.06.2020 und den entsprechenden Änderungen waren seit Beginn des Schuljahres 2020/2021 die Lehrkräfte des Landes Brandenburg sowie die Schülerinnen und Schüler verpflichtet, im Innenbereich der Schulen, außerhalb des Unterrichts sowie bei den Ganztagsangeboten und sonstigen pädagogischen Angeboten eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen.

Der Kläger weigerte sich, im Schulbetrieb eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Gegenüber der Schulleiterin der Grundschule G. behauptete der Kläger, über ein Attest zu verfügen, wodurch er vom Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung befreit sei. Der mehrfachen Aufforderung der Schulleiterin, dieses Attest vorzulegen, kam der Kläger nicht nach.

Mit E-Mail vom 19.08.2020 wandte sich der Kläger an die Elternvertreterin der Grundschule G. Frau R. In der mit „Maskenpflicht in der Schule und deren Handhabung“ überschriebenen E-Mail vertrat der Kläger gegenüber der Elternvertreterin die Ansicht, dass das Tragen der Mund-Nasen-Bedeckung auf den Fluren und Toiletten in der Schule Nötigung, Kindesmissbrauch und vorsätzliche Körperverletzung darstelle. Er vertrat weiterhin die Auffassung, dass diese nicht geeignet seien, Viren abzuhalten und das Tragen ein hohes gesundheitliches Risiko für die Kinder mitbringe, da die Kinder die Masken unsachgemäß behandeln und tragen. Weiterhin teilte der Kläger mit, dass er Strafanzeige gegenüber der Bildungsministerin des Landes B. gestellt habe und ein Schreiben für besorgte Eltern entworfen habe. Er bat die Elternvertreterin dieses Rundschreiben den Eltern zur Verfügung zu stellen (vgl. Anlage 1, Bl. 57 f d. A.).

Am 24.08.2020 erhielt die Schulleiterin Kenntnis von dieser E-Mail, welche die Schulleiterin dem zuständigen Schulrat zukommen ließ. In einem Dienstgespräch vom 25.08.2020 wiederholte der Kläger den Inhalt der E-Mail vom 19.08.2020 gegenüber dem Schulrat.

Dem Kläger wurde durch den Schulrat mitgeteilt, dass eine arbeitsrechtliche Bewertung der Vorgänge vorgenommen werde (vgl. Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 25.08.2020, Bl. 67 d. A.).

Am 02.09.2020 fand ein weiteres Dienstgespräch mit dem Kläger statt, zu welchem er ohne Mund-Nasen-Bedeckung erschien. Auch hier behauptete der Kläger, über ein ärztliches Attest zur Befreiung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung zu verfügen. Er teilte jedoch die Gründe für die Befreiung sowohl dem zuständigen Schulrat als auch der beim Personalgespräch anwesenden Leiterin der Rechtsstelle beim Beklagten nicht mit. Er weigerte sich des Weiteren das entsprechende Attest vorzulegen.

In diesem Dienstgespräch wurde ihm mitgeteilt, dass er bis zur Vorlage des ärztlichen Attestes nicht am Schulbetrieb teilnehmen dürfe. Weiterhin wurde ihm mitgeteilt, dass er die Möglichkeit erhalte, sich von der E-Mail an die Elternvertreterin vom 19.08.2020 zu distanzieren. Sofern er dies ablehne, werde geprüft, ob das Arbeitsverhältnis durch außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung beendet werde.

Mit E-Mail vom 09.09.2020 an den zuständigen Schulrat und die Schulleiterin erklärte der Kläger, dass er ein ärztliches Attest nicht vorlegen könne, da er von seinem Arzt nicht behandelt werde. Er sandte daher ein Attest eines Herrn Dr. E., einem Arzt aus B. in Ö., der ihm bescheinigte, dass das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert, wissenschaftlich belegbar gesundheitsschädlich und im Sinne der Psychohygiene traumatisierend und damit unzumutbar sei. Seiner E-Mail vom 09.09.2020 fügte der Kläger ein Schreiben an die Elternvertreterin der Schule Frau R. bei, in welchem der Kläger der Elternvertreterin vorhielt, dass diese sich nicht um das Wohlergehen der Kinder sorge, sondern vielmehr die E-Mail von ihm an die Schulleiterin weitergeleitet habe. Des Weiteren machte der Kläger Ausführungen zu den Anti-Corona-Demos in Berlin, stellte wissenschaftliche Aussagen zur Diskussion und trug seine Auffassung mit, welche Medien die richtigen seien, um diese Dinge richtig einzuordnen.

Am 11.09.2020 hörte der Beklagte den zuständigen Personalrat zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Der Personalrat stimmte am 16.09.2020 zu.

Sodann wurden die hier streitbefangenen Kündigungen ausgesprochen.

Mit E-Mail vom 23.09.2020 an die Leiterin des Schulamtes, welche durch den Kläger in Kopie an Lehrkräfte und Schulpersonal der Grundschule G. und den zuständigen Schulrat gesandt wurde, erklärte der Kläger, dass er wegen seiner Schwerhörigkeit vom Tragen einer Maske befreit sei und protestierte gegen die Nichtanerkennung des vorgelegten Attestes. Des Weiteren wies er auf mögliche Zahlungsansprüche seinerseits gegenüber dem Land B. hin. Den Schulrat Herrn K. bezeichnete der Kläger in der E-Mail als „Freischwimmer“, die Leiterin des Rechtsreferats Frau W. als „Rechtsverdreherin“. Weiterhin teilte der Kläger mit, dass er wisse, egal wie der Kündigungsrechtsstreit ausgehe, dass er nicht mehr für das Staatliche Schulamt B. arbeiten werde. In einem Nachsatz verglich er die pandemiebedingten Schutzvorgaben mit dem Schießbefehl in der DDR.

Mit einer SMS vom 28.09.2020 an die Schulleiterin der Grundschule G. und mit einer SMS vom 02.10.2020 an die Elternvertreterin Frau R. sandte der Kläger eine Videoaufnahme mit der Unterschrift „Ein weiteres Kind ist gestorben. 13 Jahre ohne Vorerkrankung, mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit erstickt, weil es eine Maske getragen hat. Steht auf und tut was. …“ (vgl. Anlage 8 d. A.).

Mit der am 08.10.2020 beim Arbeitsgericht B. eingegangenen Klage vom 07.10.2020 wendet sich der Kläger gegen die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17.09.2020.

Der Kläger bestreitet die Kündigungsgründe. Er führt, soweit hier von Bedeutung aus, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt sei. Man bestrafe ihn dafür, dass er seine Meinung geäußert habe. Der gesamte Sachverhalt und sein Verhalten werden durch das beklagte Land fehlinterpretiert. Er habe in keiner Weise beharrlich die Arbeit verweigert. Er sei aber insbesondere auch nicht verpflichtet gewesen, einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen. Zum einen, weil er ein ärztliches Attest vorgelegt habe, zum anderen, weil die SARS-CoV-2-Eindämmungsverordnung verfassungswidrig sei.

Hinsichtlich des hilfsweise gestellten Auflösungsantrages führt der Kläger aus, dass zu berücksichtigen sei, dass er seit 2014 mit mehreren befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt wurde.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die schriftliche außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 17.09.2020 nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die schriftliche ordentliche Kündigung des Beklagten vom 17.09.2020 nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Das beklagte Land beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hilfsweise,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.

Das beklagte Land führt, soweit hier von Bedeutung, aus, dass die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

Durch seine Weigerung, den entsprechend der SARS-CoV-2-Verordnung vorgeschriebenen Mund-Nasen-Schutz zu tragen, habe der Kläger seine Arbeitspflichten schwer verletzt. Das von ihm vorgelegte ärztliche Attest sei ein Gefälligkeitsattest und daher nicht zu akzeptieren. Der Kläger habe trotz mehrfacher Hinweise keinen Mund-Nasen-Schutz getragen und sich beharrlich geweigert, einen solchen zu tragen. Insbesondere seien aber die Äußerungen des Klägers gegenüber der Elternvertreterin eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die das Vertrauensverhältnis des beklagten Landes zum Kläger zerstört haben. Daher seien die Kündigungen gerechtfertigt.

Aufgrund des Verhaltens des Klägers nach Ausspruch der Kündigung sei, hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung ins Ermessen des Gerichts zu stellenden Abfindung aufzulösen. Dem Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger unter den gegebenen Umständen und dem Verhalten des Klägers nicht zuzumuten. Der Kläger biete in Zukunft keine Gewähr dafür, dass er seinen Arbeitspflichten zukünftig ordnungsgemäß nachkommen wird. Nach wie vor verweigere er das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung, ohne hierfür hinreichende Entschuldigungsgründe zu haben. Ein Einsatz des Klägers im Schulbetrieb sei daher nicht möglich.

Insbesondere sei eine vertrauensvolle Zusammenarbeit unter Berücksichtigung der verschiedenen E-Mails des Klägers, in denen er Mitarbeiter der vorgesetzten Dienstbehörde unsachlich, teilweise beleidigend betitelte, nicht mehr möglich. Insbesondere auch die E-Mail vom 23.09.2020, in der er den zuständigen Schulrat als „Freischwimmer“, die Leiterin des Rechtsreferats als „Rechtsverdreherin“ betitelt, habe er nicht nur an die Leiterin des Schulamtes, sondern eine entsprechende Kopie an sämtliche Lehrkräfte und andere Schulbedienstete der Grundschule gesandt. Auch die Zusendung der SMS vom 28.09. bzw. 20.10.2020, in denen behauptet werde, ein Kind sei wegen des Maskentragens erstickt, führe dazu, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich sei.

Das Arbeitsverhältnis sei daher gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

Zum weiteren Vorbringen der Prozessparteien sowie zur Verfahrensgeschichte wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

I.

Die dem Kläger gegenüber ausgesprochene außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17.09.2020 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht.

a)

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis dann außerordentlich gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Beendigungstermin nicht zugemutet werden kann.

Auch beim Vorliegen eines an und für sich wichtigen Kündigungsgrundes ist das Prognoseprinzip zu beachten. Das heißt, eine außerordentliche Kündigung kann nur auf Gründe gestützt werden, die sich, beurteilt nach dem Zeitpunkt des Kündigungszugangs, künftig konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken würden. Das heißt aber grundsätzlich, dass zurückliegende Ereignisse, die das Arbeitsverhältnis in der Zukunft nicht mehr belasten, auch dann unerheblich für eine außerordentliche Kündigung sind, wenn sie zunächst schwerwiegend waren.

Wie bei jeder verhaltensbedingten Kündigung ist ebenfalls das Verhältnismäßigkeitsprinzip zu wahren. Aus diesem Verhältnismäßigkeitsprinzip ergibt sich in der Regel die Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung, die grundsätzlich gegenüber einer Kündigung das mildere Mittel darstellt. Ohne eine entsprechende einschlägige Abmahnung ist in der Regel das Verhältnismäßigkeitsprinzip nicht gewahrt.

Zugleich spielt die Abmahnung bei der abschließend durchzuführenden Interessenabwägung eine wesentliche Rolle.

Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen am Verhalten des Arbeitnehmers vorbringt, indem er den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hinweist, ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam macht und ihn zugleich für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auffordert und individualrechtliche Konsequenzen für den Fall der erneuten Pflichtverletzungen androht. Eine Abmahnung muss somit der Hinweis-, Rüge- und Warnfunktion gerecht werden. Insbesondere aus der Warnfunktion ist abzuleiten, dass ein unmissverständlicher Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer erfolgt, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

b)

Vorliegend ist das Arbeitsverhältnis des Klägers durch das beklagte Land abmahnungsfrei gekündigt worden. Zwar hat der Kläger gegenüber dem beklagten Land und dessen Vertreter immer wieder zum Ausdruck gebracht, dass er nicht gewillt ist, im Schulbetrieb die zum damaligen Zeitpunkt vorgeschriebene Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Dies war auch Gegenstand der Dienstgespräche mit dem Kläger vom 25.08. und 02.09.2020, in welchen über die entsprechende Problematik des Tragens eines Mund-Nasen-Schutzes gesprochen wurde. Dem Kläger wurde dabei jedoch nicht verdeutlicht, dass bei weiteren Verstößen gegen diese Verpflichtung, der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Vielmehr wurde dem Kläger im Dienstgespräch vom 25.08.2020 mitgeteilt, dass der Vorgang einer arbeitsrechtlichen Bewertung unterzogen würde. Im Ergebnis des Dienstgespräches vom 02.09.2020 teilte man dem Kläger mit, dass man prüfen werde, ob das Arbeitsverhältnis gekündigt werde. Zu keinem Zeitpunkt wurde der Kläger im Sinne der Warnfunktion einer Abmahnung aufgefordert, sich an die entsprechenden Verordnungen zu halten und im Schulbetrieb den Mund-Nasen-Schutz zu tragen, da ansonsten der Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Insoweit wahren sowohl die ausgesprochene außerordentliche als auch ordentliche Kündigung vom 17.09.2020 nicht das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Unter Berücksichtigung dessen und der damit zu erfolgenden Interessenabwägung konnten sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung keinen Bestand haben.

Insoweit war den Klageanträgen stattzugeben.

II.

Der vom beklagten Land gestellte Auflösungsantrag ist zulässig und begründet.

Gemäß § 9 Abs. 1 in Verbindung mit § 13 Abs. 1 KSchG können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber dann, wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die streitbefangene Kündigung nicht aufgelöst ist, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung beantragen, wenn dem jeweiligen Antragsteller die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

Auf Antrag des Arbeitgebers hat das Gericht das Arbeitsverhältnis dann aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Gemäß § 9 Abs. 2 KSchG hat das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es sonst durch die streitbefangene Kündigung geendet hätte.

Durch das Gericht wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangenen Kündigungen vom 17.09.2020, jeweils zugegangen am 18.09.2020, nicht geendet hat. Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist ein echter Eventualantrag, über den dann zu entscheiden ist, wenn der Arbeitgeber mit seinem Klageabweisungsantrag bzgl. der Kündigung, wie hier, unterliegt.

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers setzt voraus, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine angemessene Abfindung zu zahlen, ist darin gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz zu Unrecht und gegen seinen Willen verliert.

Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die sein Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit und auch sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Diese Gründe müssen nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers angelegt sein. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage am Schluss der mündlichen Verhandlung die Besorgnis beim Arbeitgeber aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. Dabei muss in der Gesamtabwägung das Gericht sämtliche Umstände würdigen, die vor und nach der Kündigung eingetreten sind, und zwar unabhängig davon, wann der Arbeitgeber den Auflösungsantrag gestellt hat.

Das vom Kläger gegenüber der Schulleiterin der Grundschule G., gegenüber der Elternvertreterin dieser Grundschule, gegenüber dem zuständigen Schulrat, der Leiterin der Rechtsstelle des beklagten Landes gezeigte Verhalten und die entsprechend getätigten Äußerungen rechtfertigen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung der ausgeurteilten Abfindung.

Unabhängig von der Auffassung des Klägers zur Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit des Tragens eines Mund-Nasen-Schutzes ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger den Betriebszwecken nicht mehr dienlich. Der Kläger hat nicht nur durch sein Verhalten vor Ausspruch der Kündigung, sondern insbesondere auch nach Ausspruch der Kündigung Tatsachen geschaffen, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Insbesondere seine Äußerungen in der E-Mail vom 23.09.2020 gegenüber dem Schulrat und der Leiterin des Rechtsreferates, welche er an sämtliche Lehrkräfte und andere Schulbedienstete der Grundschule sandte und damit die Vertreter des beklagten Landes diskreditierte und auch seine Behauptung, dass die pandemiebedingten Schutzvorgaben mit dem Schießbefehl in der DDR zu vergleichen seien, rechtfertigen die Auflösung.

Als Auflösungszeitpunkt war der Zugang der hier streitbefangenen außerordentlichen Kündigung am 18.09.2020 zu bemessen.

Unter Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer und des Lebensalters des Klägers war die Abfindungshöhe mit zwei Bruttomonatsentgelten gemäß § 10 Abs. 1 KSchG zu bemessen.

III.

Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 92 ZPO, wonach bei teilweisem Obsiegen und Unterliegen die Kosten entsprechend zu teilen sind. Der Kläger obsiegte mit dem Kündigungsschutzantrag, unterlag jedoch mit dem Auflösungsantrag, so dass dem Kläger 1/3 und dem beklagten Land 2/3 der Verfahrenskosten aufzuerlegen waren.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 GKG und beläuft sich auf drei Bruttomonatsentgelte. Der Auflösungsantrag des beklagten Landes wirkt sich streitwertmäßig nicht aus.