Europäischer Gerichtshof Schlussanträge der Generalanwältin vom 21.06.2018 – C-61/17

SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN ELEANOR SHARPSTON vom 21. Juni 2018 ( Verbundene Rechtssachen C‑61/17, C‑62/17 und C‑72/17 Miriam Bichat (C‑61/17), Daniela Chlubna (C‑62/17), Isabelle Walkner (C‑72/17) gegen Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Berlin, Deutschland) „Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Massenentlassungen – Richtlinie 98/59/EG – Art. 2 Abs. 4 – Begriff des den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmens – Verfahren zur Konsultation der Arbeitnehmer – Beweislast“

1 Mit diesem Vorabentscheidungsersuchen wird der Gerichtshof nach Hinweisen zur Auslegung der Richtlinie 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ( Rechtlicher Rahmen Unionsrecht Charta

2 Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ( „Die unternehmerische Freiheit wird nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten anerkannt.“ Richtlinie 98/59

3 Die Erwägungsgründe 2 und 11 der Richtlinie 98/59 lauten: „(2) Unter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer ausgewogenen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der [Union] ist es wichtig, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken. … (11) Es sollte sichergestellt werden, dass die Informations-, Konsultations- und Meldepflichten des Arbeitgebers unabhängig davon gelten, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wird.“

4 Art. 2 der Richtlinie ist der einzige Artikel in Teil II („Information und Konsultation“). Soweit er hier von Bedeutung ist, sieht er vor: „(1) Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen. (2) Diese Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern. … (3) Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen a) die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und b) in jedem Fall schriftlich Folgendes mitzuteilen: i) die Gründe der geplanten Entlassung; ii) die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer; iii) die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer; iv) den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen; v) die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, soweit die innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken dem Arbeitgeber die Zuständigkeit dafür zuerkennen; vi) die vorgesehene Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen, soweit sie sich nicht aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken ergeben. … (4) Die Verpflichtungen gemäß den Absätzen 1, 2 und 3 gelten unabhängig davon, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Hinsichtlich angeblicher Verstöße gegen die in dieser Richtlinie enthaltenen Informations-, Konsultations- und Meldepflichten findet der Einwand des Arbeitgebers, das für die Massenentlassungen verantwortliche Unternehmen habe ihm die notwendigen Informationen nicht übermittelt, keine Berücksichtigung.“

5 Art. 6 der Richtlinie lautet: „Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen.“ Nationales Recht

6 § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (im Folgenden: KSchG) wurde zur Umsetzung der Richtlinie 98/59 in nationales Recht erlassen. Soweit er im vorliegenden Fall von Bedeutung ist, sieht er vor: „… (2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, … [gegenüber der Bundesagentur für Arbeit] anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über 1. die Gründe für die geplanten Entlassungen, 2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, 3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, 5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, 6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. … (3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat. …“ Sachverhalt, Verfahren und Vorlagefragen Rechtssache C‑61/17

7 Frau Miriam Bichat, die Berufungsklägerin in der Rechtssache C‑61/17, arbeitete für die Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (im Folgenden: APSB), die Berufungsbeklagte im Verfahren vor dem vorlegenden Gericht, und für deren Vorgängerfirmen am Flughafen Berlin-Tegel (

8 Wer in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht genau Eigentümer der APSB ist, ist alles andere als eindeutig. Das vorlegende Gericht gibt an, dass es sich um ein Unternehmen handele, das rechtlich von einer Gesellschaft namens GlobalGround Berlin GmbH & Co. KG (im Folgenden: GGB) beherrscht werde. Dies bedeute allerdings nicht, dass die GGB und die APSB nach nationalem Recht zur selben Unternehmensgruppe gehörten. Als erwiesen sei ferner anzusehen, dass die GGB während der für das Ausgangsverfahren relevanten Zeit nicht in der Lage gewesen sei, selbst die Entscheidungsprozesse der APSB zu kontrollieren.

9 Am 9. und 22. September 2014 teilte die GGB der APSB mit, dass diese ihre Tätigkeiten am Flughafen Tegel reduzieren solle und dass dieser Teil ihres Geschäfts auf ein Unternehmen außerhalb der Gruppe übertragen werde. Infolgedessen würden die mit der APSB bestehenden Verträge über die genannten Tätigkeiten beendet. Das fragliche Unternehmen werde kein Personal der APSB übernehmen.

10 Ebenfalls am 22. September 2014 fand eine Gesellschafterversammlung der APSB statt, in der GGB als alleinige stimmberechtigte Gesellschafterin beschloss, dass der Betrieb der APSB u. a. am Flughafen Tegel zum 31. März 2015 vollständig eingestellt werden solle.

11 Am 2. Januar 2015 setzte die APSB den Betriebsrat von ihrer Absicht in Kenntnis, wegen der im September 2014 ausgesprochenen Kündigung der Verträge durch die GGB Massenentlassungen vorzunehmen. Sie teilte weiterhin mit, die Gründe für die Kündigung seien ihr von der GGB nicht mitgeteilt worden; sie vermute aber, der Grund seien andauernde hohe Verluste, die sie nicht habe verringern können. Die Verluste seien auf hohe Lohnkosten und strenge Vereinbarungen zur Dienstplanung zurückzuführen.

12 Am 14. Januar 2015 erwiderten die Arbeitnehmervertreter, die mitgeteilten Angaben seien zu vage, und baten um Erläuterungen.

13 Am 20. Januar 2015 traf die APSB die betriebliche Entscheidung, ihre Geschäftstätigkeit einzustellen, und am 28. Januar 2015 unterrichtete sie die Agentur für Arbeit über die damit verbundenen Massenentlassungen. Die Entlassungen sollten bis spätestens 31. März 2015 erfolgen.

14 Ebenfalls am 20. Januar 2015 fand ein Treffen der APSB mit den Arbeitnehmervertretern statt, bei dem sie im Wesentlichen dieselben Angaben zu den Entlassungsgründen machte wie am 2. Januar 2015. Insbesondere gab sie an, die genauen Gründe für die Entscheidung der GGB, die Verträge zu kündigen, seien ihr nicht mitgeteilt worden.

15 Am 27. Januar 2015 widersprachen die Arbeitnehmervertreter den Entlassungen mit der Begründung, die behaupteten Verluste seien fiktiv und die Konten der GGB und der APSB seien manipuliert worden.

16 Vor dem Arbeitsgericht Berlin wurde eine Reihe von Klagen gegen die Massenentlassungen erhoben, die alle erfolgreich waren. Infolgedessen wurden offenbar neue Kündigungsschreiben zugestellt, und die Entlassungen erfolgten letztlich zum 31. Januar 2016.

17 Vor demselben Gericht erhob die Berufungsklägerin Klage und machte u. a. geltend, ihre Kündigung verstoße gegen § 17 KSchG, weil keine hinreichenden Gründe für die Entlassungen mitgeteilt worden seien. Mit Urteil vom 12. Januar 2016 wies das Gericht die Klage von Frau Bichat ab und erklärte die Entlassungen für wirksam. Dagegen hat die Berufungsklägerin Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin (Deutschland) eingelegt.

18 Da das vorlegende Gericht der Ansicht ist, dass eine Auslegung der Bestimmungen der Richtlinie 98/59 über Massenentlassungen und insbesondere des Begriffs „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ erforderlich ist, damit es über den Ausgangsrechtsstreit entscheiden kann, hat es beschlossen, dem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen: 1. Ist beherrschendes Unternehmen im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 nur ein Unternehmen, dessen Einfluss über Beteiligungen und Stimmrechte abgesichert ist, oder reicht auch ein vertraglich bzw. faktisch abgesicherter Einfluss (z. B. über Weisungsmöglichkeiten natürlicher Personen)? 2. Falls die Frage zu 1. so beantwortet wird, dass ein über Beteiligungen und Stimmrechte abgesicherter Einfluss nicht erforderlich ist: Liegt eine „Entscheidung über die Massenentlassung“ im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 auch vor, wenn das beherrschende Unternehmen dem Arbeitgeber solche Vorgaben macht, die Massenentlassungen beim Arbeitgeber wirtschaftlich notwendig machen? 3. Falls die Frage zu 2. bejaht wird: Verlangt Art. 2 Abs. 4 in Verbindung mit Abs. 3 Buchst. a und Buchst. b Ziff. i sowie Abs. 1 der Richtlinie 98/59, dass die Arbeitnehmervertretung auch darüber zu informieren ist, welche betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründe das beherrschende Unternehmen für seine Entscheidungen hat, die dazu geführt haben, dass der Arbeitgeber Massenentlassungen beabsichtigt? 4. Ist es mit Art. 2 Abs. 4 in Verbindung mit Abs. 3 Buchst. a und Buchst. b Ziff. i sowie Abs. 1 der Richtlinie 98/59 vereinbar, Arbeitnehmern, die die Unwirksamkeit ihrer im Rahmen einer Massenentlassung erfolgten Kündigung unter Berufung darauf gerichtlich geltend machen, dass der kündigende Arbeitgeber das Konsultationsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung nicht korrekt durchgeführt hat, eine über die Darlegung von Anhaltspunkten für eine Beherrschung hinausgehende Darlegungs- und Beweislast aufzuerlegen? 5. Falls die Frage zu 4. bejaht wird: Welche weiteren Darlegungs- und Beweisobliegenheiten dürfen den Arbeitnehmern in diesem Fall nach den genannten Regelungen auferlegt werden? Rechtssachen C‑62/17 und C‑72/17

19 Der Sachverhalt und die auftretenden Rechtsfragen sowie die Vorlagefragen stimmen im Wesentlichen mit der Rechtssache C‑61/17 überein. Verbundene Rechtssachen C‑61/17, C‑62/17 und C‑72/17

20 Mit Beschluss des Präsidenten des Gerichtshofs vom 9. März 2017 sind die Rechtssachen C‑61/17, C‑62/17 und C‑72/17 zu gemeinsamem schriftlichen und mündlichen Verfahren und zu gemeinsamer Entscheidung verbunden worden.

21 Frau Chlubna (die Berufungsklägerin in der Rechtssache C‑62/17) und Frau Walkner (die Berufungsklägerin in der Rechtssache C‑72/17), APSB, die deutsche Regierung und die Europäische Kommission haben schriftliche Erklärungen eingereicht. Sie haben in der Sitzung vom 12. April 2018 mündlich verhandelt und Fragen des Gerichtshofs beantwortet. Würdigung Vorbemerkungen Hintergrund der Rechtssachen

22 Der genaue tatsächliche Hintergrund dieser Rechtssachen ist nicht vollständig geklärt. In dem Bestreben, zumindest für Teilaspekte genauere Angaben zu erhalten, hat der Gerichtshof dem vorlegenden Gericht ein Ersuchen um Klarstellung einiger im Vorlagebeschluss erwähnter Punkte übermittelt; in seiner Antwort hat das Gericht die ihm zur Verfügung stehenden Informationen übermittelt. Oben in Nr. 8 habe ich die dem Gerichtshof gemachten Angaben zu den Eigentums- und Beherrschungsverhältnissen bei der APSB dargestellt, die offenbar zweifelsfrei feststehen.

23 Bei einigen Aspekten der Ausgangsverfahren handelt es sich allerdings um Vorbringen der Berufungsklägerinnen zu den Eigentums- und Beherrschungsverhältnissen der APSB. Diese Angaben scheint das vorlegende Gericht hinreichend ernst genommen zu haben, um den Gerichtshof mit den vorliegenden Vorabentscheidungsersuchen zu befassen. Das betrifft insbesondere die Aspekte des faktischen Eigentums, um die es in der ersten Frage geht. Das fragliche Vorbringen werde ich nachfolgend in den Nrn. 24 bis 28 darstellen. Gleichwohl möchte ich betonen, dass es sich bei den dort dargestellten Umständen nicht um feststehende Tatsachen handelt (

24 Die Berufungsklägerinnen tragen vor, die GGB, die die APSB rechtlich beherrsche oder dies zu der in den Ausgangsverfahren maßgebenden Zeit getan habe, sei 2008 von einer Gruppe von Gesellschaften erworben worden, die gemeinsam unter dem Namen „WISAG“ aufträten (

25 Die APSB habe nur Handelsgeschäfte betrieben, die hauptsächlich im Zusammenhang mit der Passagierabfertigung gestanden hätten; sie sei mit anderen Worten nicht auf Verwaltungsebene oder am Markt tätig gewesen. Mit dem letztgenannten Aspekt sei die GGB betraut gewesen.

26 Im Jahr 2013 sei entweder die gesamte Geschäftstätigkeit der GGB oder etwa ein Drittel davon auf die WISAG Contracting GmbH & Co. KG übertragen worden; der tatsächliche Umfang der Übertragung sei zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls habe die GGB spätestens Ende 2013 keinerlei Personal mehr beschäftigt. Zur gleichen Zeit habe sich das Unternehmen in erheblichen finanziellen Schwierigkeiten befunden; Ende 2014 habe sich der Fehlbetrag auf 7,9 Mio. Euro belaufen. Normalerweise hätte die faktische Insolvenz der GGB zur Einstellung ihres Geschäftsbetriebs geführt, aber die Verluste seien im Rahmen eines Cash-Pooling-Verfahrens innerhalb der WISAG-Gruppe ausgeglichen worden.

27 Als die Berufungsklägerinnen von der APSB entlassen worden seien, habe diese zwar faktisch, aber nicht rechtlich zur WISAG-Gruppe gehört.

28 Die Berufungsklägerinnen tragen außerdem vor, einige der von der APSB bis zur Einstellung ihrer Geschäftstätigkeit erfüllten Verträge seien auf andere Gesellschaften der WISAG-Gruppe übertragen worden.

29 Das Vorstehende ist eine Zusammenfassung allein des Vorbringens der Berufungsklägerinnen zu den Umständen, die den Ausgangsverfahren zugrunde liegen. Ich habe mich auf die Wiedergabe der wichtigsten Punkte beschränkt. Implizit ergibt sich aus dem Vorbringen die Behauptung, dass die Entscheidung(en) über die Beendigung der Verträge mit der APSB und die daraus resultierende Entlassung ihrer Mitarbeiter wie der Berufungsklägerinnen von einem auf höherer Ebene innerhalb der WISAG-Unternehmensgruppe angesiedelten Unternehmen getroffen worden sei(en). Daraus ergebe sich, dass nur diesem Unternehmen die Gründe für die fragliche(n) Entscheidung(en) bekannt seien, die nach der von den Berufungsklägerinnen vertretenen Auslegung von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 der APSB und von dieser wiederum ihrem Personal hätten mitgeteilt werden müssen, um den in der Richtlinie aufgestellten Konsultationspflichten nachzukommen. Zulässigkeit

30 Die deutsche Regierung macht geltend, die erste Frage des vorlegenden Gerichts sei unzulässig. Sie führt dafür zwei Gründe an. Erstens ergebe sich aus dem Sachverhalt eindeutig, dass das Beherrschungsverhältnis im Sinne der Richtlinie 98/59 bei der GGB bestehe, da sie die einzige Gesellschafterin der APSB sei, die dort über den erforderlichen Einfluss und die Stimmrechte verfüge. Die Frage sei daher überflüssig und hypothetisch. Zweitens sei der Sachverhalt nicht genau genug dargestellt worden, um dem Gerichtshof eine Entscheidung zu ermöglichen. Insbesondere gebe es keinen Anhaltspunkt dafür, dass die WISAG-Gruppe irgendeine Entscheidung getroffen habe, die sich unmittelbar oder mittelbar auf die Angelegenheiten der APSB ausgewirkt haben könnte.

31 Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs „spricht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen des nationalen Gerichts, die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festlegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat. Der Gerichtshof darf die Entscheidung über ein Ersuchen eines nationalen Gerichts nur dann verweigern, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn er nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind.“ (

32 Im Licht dieser Rechtsprechung liegen die Ausführungen der deutschen Regierung meiner Ansicht nach neben der Sache. Zutreffend ist, dass der im Vorlagebeschluss dargestellte Sachverhalt selbst nach der Ergänzung durch die Antwort des vorlegenden Gerichts auf das Ersuchen des Gerichtshofs um Klarstellung hin noch unklar ist. Das hat aber weder die deutsche Regierung noch die Kommission daran gehindert, ausführliche Erklärungen beim Gerichtshof einzureichen, und die Darstellung des Sachverhalts ist nicht so lückenhaft, dass eine zweckdienliche Antwort unmöglich wäre. Die Frage, ob die Beteiligung und die Stimmrechte der GGB an der APSB ausreichten, um von einer„Beherrschung“ im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie ausgehen zu können, bildet den Kern der Frage des vorlegenden Gerichts, und es gibt keine Grundlage dafür, sie als hypothetisch zu bezeichnen. Das wäre vielleicht anders, wenn die GGB der APSB die entsprechenden Informationen rechtzeitig zur Verfügung gestellt hätte, um Konsultationen zu ermöglichen, aber das war offensichtlich nicht der Fall (

33 Die deutsche Regierung macht außerdem geltend, die vierte Frage sei hypothetisch und brauche nicht beantwortet zu werden. Das deutsche Recht sei nicht in der vom vorlegenden Gericht dargestellten Weise ausgestaltet, so dass sich im vorliegenden Fall keine Beweislastfragen stellten.

34 Wie ich in meinen Schlussanträgen in der Rechtssache Online Games ( Richtlinie 98/59: ein Überblick

35 Nach ständiger Rechtsprechung sind „bei der Auslegung einer Unionsvorschrift nicht nur ihr Wortlaut, sondern auch ihr Zusammenhang und die Ziele zu berücksichtigen …, die mit der Regelung, zu der sie gehört, verfolgt werden“ (

36 Bevor ich im Einzelnen auf die Vorlagefragen eingehe, werde ich die Richtlinie 98/59 daher aus diesem Blickwinkel betrachten.

37 Das Kernstück der Richtlinie befindet sich in Art. 2 Abs. 1. Nach dieser Bestimmung muss ein Arbeitgeber, der Massenentlassungen beabsichtigt, die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen. Nach Art. 2 Abs. 2 dienen diese Konsultationen dazu, Möglichkeiten zu erörtern, (i) Massenentlassungen zu vermeiden oder, wenn und soweit dies nicht möglich ist, zu beschränken, sowie (ii) die Folgen der zu treffenden Maßnahmen zu mildern. Art. 2 Abs. 3 regelt die Vorgehensweise; danach haben die Arbeitgeber, „[d]amit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können“, ihnen rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen, zu denen eine schriftliche Angabe der Gründe für die geplanten Entlassungen gehört.

38 Diese Vorschriften wurden erstmals mit der Richtlinie 75/129/EWG (

39 Die Wendung „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ mag auf den ersten Blick gesellschaftsrechtliche Begriffe in Erinnerung rufen und an eine „Gruppe von Gesellschaften“ in diesem Kontext denken lassen. Eine Reihe von Punkten sollte jedoch bedacht werden. Erstens wird in der Richtlinie nicht der Begriff „Gesellschaft“ verwendet, sondern der Begriff „Unternehmen“. Dieser Begriff kann eine erheblich größere Tragweite haben. Zweitens gibt es keine allgemeine unionsrechtliche Definition des Ausdrucks „Gruppe von Gesellschaften“; sie obliegt allein dem nationalen Recht (

40 Ferner sollte bedacht werden, dass die Art der Beziehungen innerhalb einer „Gruppe“ erheblich variieren kann. In einigen Fällen findet ausschließlich eine Beherrschung von oben statt, während die weiter unten angesiedelten Unternehmen kaum einen oder gar keinen Entscheidungsspielraum haben. In anderen Fällen mag das Gegenteil der Fall sein, wenn an der Spitze eine „reine“ Holdinggesellschaft steht, die Managemententscheidungen an untergeordnete Gesellschaften delegiert. Diese Entscheidungen können auch von einem auf mittlerer Ebene angesiedelten Unternehmen getroffen werden, und es muss sich nicht um das Unternehmen handeln, bei dem die Beschäftigten angestellt sind. Die Beziehung zwischen dem beherrschenden Unternehmen und dem Arbeitgeber kann in einigen Fällen diskursiv und konstruktiv sein, so dass wichtige Entscheidungen nur nach umfassender Erörterung und Erläuterung der dahinter stehenden Gründe getroffen werden. In anderen Fällen mag vom Arbeitgeber erwartet werden, Anweisungen des beherrschenden Unternehmens nachzukommen, ohne dass ihm Gründe oder Erläuterungen für diese Anweisungen mitgeteilt werden. Auch innerhalb einer Konzernstruktur muss die Gesellschaft, die beschließt, Massenentlassungen vorzunehmen, nicht die Holdinggesellschaft sein, sondern es kann sich auch um den Arbeitgeber allein handeln. Die „Beherrschung“ im technischen Sinne wird dann in einem solchen Kontext irrelevant. Zusammengefasst lässt sich daher nicht sagen, dass es eine Form der rechtlich (oder sogar finanziell) beherrschenden Beteiligung gibt, die alle denkbaren Fallkonstellationen erfasst, in denen Art. 2 Abs. 4 anwendbar ist. „Beherrschung“ kann daher viele Formen annehmen, und den Fragen des vorlegenden Gerichts wohnt der Gedanke inne, dass es zu Manipulationen und sogar zu Missbrauch führen kann, wenn nur auf die rechtlichen Aspekte dieses Begriffs abgestellt wird.

41 Davon abgesehen sollte ich hinzufügen, dass in der Richtlinie nicht definiert wird, was unter einem „den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen“ zu verstehen ist. Sowohl die einheitliche Anwendung des Unionsrechts als auch der Gleichheitssatz verlangen, dass die Begriffe einer Vorschrift des Unionsrechts, die nicht definiert wird und die für die Ermittlung ihres Sinns und ihrer Bedeutung nicht ausdrücklich auf das Recht der Mitgliedstaaten verweist, in der Regel in der gesamten Union eine autonome und einheitliche Auslegung erhalten müssen, die unter Berücksichtigung des Kontexts und des mit der Regelung verfolgten Ziels gefunden werden muss ( Erste Frage: Art der im Rahmen von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 erforderlichen beherrschenden Beteiligung

42 Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Kern wissen, ob die Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und dem ihn beherrschenden Unternehmen im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie rechtlicher Natur sein muss oder ob es auch ausreicht, wenn sie faktischer Natur ist.

43 Das in der Richtlinie vorgesehene Verfahren betrifft die Konsultation. Sie soll weder regeln, wie eine Gruppe von Gesellschaften organisiert ist, noch beschränkt sie die Freiheit einer solchen Gruppe, ihre Tätigkeiten so zu organisieren, wie es ihr am bedarfsgerechtesten erscheint (

44 Das Konsultationsverfahren sollte in jeder Hinsicht ernsthaft sein. Es ist nicht als rein symbolische Übung gedacht. Der Kerngehalt des Begriffs „Konsultation“ ist gerade, dass beide Seiten durch Erörterung und Verhandlung ein konstruktives Ergebnis erzielen können, das sonst vielleicht nicht erzielt worden wäre. Der Arbeitgeber muss daher sicherstellen, dass mit den fraglichen Konsultationen ein lohnender Zweck verfolgt wird. Der Arbeitgeber muss sie durchführen; er kann sich nicht darauf berufen, dass das Unternehmen, das die Entscheidungen trifft, ihm nicht die erforderlichen Informationen geliefert hat, und muss selbst die Konsequenzen eines derartigen Versäumnisses tragen (

45 Die Richtlinie 98/59 schweigt zur Frage der „Beherrschung“ im Sinne von Art. 2 Abs. 4. Die erste Frage, die sich in diesem Zusammenhang stellt, besteht darin, ob sich die „Beherrschung“ auf ein Unternehmen beziehen soll, das unter die Definition einer „Holdinggesellschaft“ nach nationalem Recht fällt. In der mündlichen Verhandlung waren sich alle Beteiligten einig, dass eine derartige Gesellschaft davon erfasst sein kann. Insoweit kann eine Analogie zur Definition des Begriffs „herrschendes Unternehmen“ im Sinne von Art. 3 der Richtlinie 2009/38 gezogen werden. Art. 3 Abs. 1 definiert den Begriff auf der Grundlage der Ausübung eines beherrschenden Einflusses, z. B. aufgrund von Eigentum, finanzieller Beteiligung oder sonstiger Bestimmungen, die die Tätigkeit des Unternehmens regeln. In Art. 3 Abs. 2 werden einige Vermutungen aufgestellt, die, auch wenn sie nicht ausdrücklich so formuliert sind, der Sache nach Ausdruck einer gesellschaftsrechtlichen Beziehung zwischen einer Tochtergesellschaft und ihrer Muttergesellschaft sind (

46 Ich stimme der Kommission allerdings zu, dass diese Definition zu eng ist, um sämtliche in der Richtlinie 98/59 in Betracht gezogenen Umstände zu erfassen. Sie spiegelt den Kontext wider, in dem die Richtlinie 2009/38 erlassen wurde, nämlich die Errichtung von Betriebsräten in größeren Unternehmen (dort als „gemeinschaftsweit operierende Unternehmen“ und „gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppen“ bezeichnet), die zu einer Vielzahl von Angelegenheiten unterrichtet und angehört werden sollen, die die Belegschaft allgemein betreffen (

47 Das ist hier aber nicht der Fall oder muss es nicht sein. Die für die Beherrschung im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 maßgebende Frage ist nicht: „Wer ist die Holding-Dachgesellschaft des Arbeitgebers?“, sondern: „Welches Unternehmen kann die Auskünfte erteilen, die erforderlich sind, um Konsultationen in der in der Richtlinie vorgesehenen ernsthaften Weise durchzuführen?“ In diesem Kontext mag eine auf dem Gesellschaftsrecht beruhende Prüfung den Vorteil der Rechtssicherheit haben. In jeder anderen Hinsicht scheint sie mir zu eng zu sein und das Gesamtsystem der Richtlinie 98/59 nicht widerzuspiegeln. Darüber hinaus könnte dieser Ansatz per definitionem den Unterschieden im Gesellschaftsrecht auf der Ebene der Mitgliedstaaten und dem Erfordernis, den Begriff „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ in der gesamten Union autonom auszulegen, nicht Rechnung tragen (

48 Daraus folgt meiner Ansicht nach, dass die Rechtsbeziehung nicht zwangsläufig entscheidend ist, sondern dass auch eine faktische Beziehung relevant sein kann.

49 Worin besteht also das Wesen dieser Beziehung? Ich denke, es ist erforderlich, dass das beherrschende Unternehmen Einfluss darauf haben muss, wie der Arbeitgeber die beabsichtigten Massenentlassungen durchführt. Dieser Einfluss muss nicht in dem Sinne „beherrschend“ sein, dass das beherrschende Unternehmen in der Hierarchie über dem Arbeitgeber stehen muss, da es nicht erforderlich ist, dass Entscheidungen, die zu Massenentlassungen führen können, auf einer organisatorisch übergeordneten Ebene getroffen werden. Mit anderen Worten muss „Beherrschung“ nicht hierarchische Beherrschung bedeuten. Angenommen wird auch, dass das beherrschende Unternehmen die Auskünfte erteilen wird, die dem Arbeitgeber ein Konsultationsverfahren ermöglichen, denn wenn das nicht geschieht, wird Letzterer seine Pflichten aus der Richtlinie verletzen.

50 Zusammenfassend schlage ich vor, als „beherrschendes“ Unternehmen im Sinne von Art. 2 Abs. 4 – unter Heranziehung des Urteils Akavan des Gerichtshofs (prima facie das Unternehmen anzusehen, das unter den Umständen des konkreten Falls eine strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidung trifft, die den Arbeitgeber dazu zwingt, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder zu planen.

51 Alle Beteiligten in der mündlichen Verhandlung waren sich aber wohl einig, dass Beziehungen ausgeschlossen werden müssen, in denen die Parteien einander wie fremde Dritte gegenüberstehen. Unter den Begriff „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ kann folglich kein Unternehmen fallen, das dem Arbeitgeber wie ein fremder Dritter gegenübertritt, etwa ein Zulieferer oder ein Kunde, dessen Verhalten wirtschaftliche Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers haben und ihn in extremeren Fällen dazu zwingen kann, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen und erforderlichenfalls auch vorzunehmen. Ein solches Unternehmen hätte kein Interesse daran und keinen Grund dafür, dem Arbeitgeber die erforderlichen Auskünfte zu erteilen.

52 Mit anderen Worten muss eine Beziehung zwischen dem beherrschenden Unternehmen und dem Arbeitgeber bestehen, die Ersterem einen Grund dafür gibt, die für Konsultationszwecke erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen.

53 Insoweit halte ich es für nötig, das Vorbringen der deutschen Regierung zurückzuweisen, wonach die wesentliche Grundlage einer solchen Beziehung in der von ihr sogenannten „rechtlich verankerten Beherrschung“ bestehen kann. Ich kann nachvollziehen, dass es eine derartige Beherrschung geben kann, z. B., wenn es eine vertragliche Verpflichtung gibt, die dem Arbeitgeber gestattet, vom beherrschenden Unternehmen die Mitteilung der erforderlichen Informationen zu verlangen. Eine derartige Regelung erscheint in der Praxis jedoch recht unwahrscheinlich. Ich verstehe die Ausführungen der deutschen Regierung vielmehr so, dass sich eine solche Beherrschung implizit kraft Gesetzes aus den Beziehungen zwischen den beiden Gesellschaften ergeben kann. Der Arbeitgeber hätte in diesem Kontext die Macht, das beherrschende Unternehmen zu zwingen, die Informationen zur Verfügung zu stellen. Meines Erachtens wird es auch im Kontext einer auf dem Gesellschaftsrecht basierenden Beherrschungsstruktur keine solche Beziehung geben. „Beherrschung“ wird sich hierarchisch nach unten richten und die Holdinggesellschaft ermächtigen, ihren Tochterunternehmen Anweisungen zur Abwicklung ihrer Geschäfte zu geben. Das Gegenteil ist jedoch nicht der Fall: Das Tochterunternehmen kann bitten, aber es kann nichts erzwingen. Unter diesen Umständen kann ich der Argumentation der deutschen Regierung keine hilfreichen Hinweise entnehmen.

54 Es muss allerdings irgendeine Form der Verbindung in Gestalt eines Anreizes für das beherrschende Unternehmen geben, die für eine ordnungsgemäße Konsultation erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Es liegt auf der Hand, dass ein solcher Anreiz in den finanziellen Auswirkungen eines Verstoßes gegen diese Pflicht auf seine Beteiligung am Arbeitgeber bestehen kann. Solche Auswirkungen können sich z. B. daraus ergeben, dass nach nationalem Recht Massenentlassungen ohne ordnungsgemäß durchgeführte Konsultation unwirksam sind oder dass der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen diese Pflicht mit einer Geldbuße belegt wird. Unter solchen Umständen wird der daraus resultierende finanzielle Verlust auch das beherrschende Unternehmen wegen dessen Beteiligung am Arbeitgeber treffen.

55 Meiner Ansicht nach bedeutet das, dass die beiden Gesellschaften dieselben geschäftlichen Interessen verfolgen müssen, entweder in Form einer Konzernstruktur (de iure) oder in Form einer vertraglichen oder faktischen Verbindung (de facto), die in einem gemeinsamen Vermögensinteresse Ausdruck findet. Dieses Interesse muss nicht die Gestalt von rechtlichem Eigentum annehmen. Es kann direkter oder indirekter Art sein und muss nicht ausschließlicher Art sein. Das Teileigentum an einer Beteiligung reicht aus. Ob die Beteiligung groß genug ist, um in einem konkreten Fall auf eine Beherrschung im Rahmen von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 hinauszulaufen, hat das für die Prüfung und Würdigung der Beweise zuständige nationale Gericht zu klären.

56 Bevor ich meine Analyse der ersten Frage des vorlegenden Gerichts abschließe, sollte kurz ein Argument erwähnt werden, das die ASPB vorgetragen hat. Sie macht geltend, wenn auf eine andere Beziehung abgestellt würde als eine, die auf dem Begriff einer beherrschenden Beteiligung nach dem Gesellschaftsrecht des betreffenden Mitgliedstaats beruhe, läge ein Verstoß gegen Art. 16 der Charta vor. Dieses Argument ist meines Erachtens vollkommen unbegründet. Art. 16 spiegelt die Rechtsprechung des Gerichtshofs in Bezug auf die Freiheit, eine Wirtschafts- oder Geschäftstätigkeit auszuüben, wider sowie Art. 119 Abs. 1 und 3 AEUV, in dem der freie Wettbewerb anerkannt wird (

57 Angesichts des Vorstehenden ist meiner Ansicht nach auf die erste Frage zu antworten, dass Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass der Begriff des beherrschenden Unternehmens im Sinne dieser Bestimmung unter Bezugnahme auf das Unternehmen (sofern vorhanden) auszulegen ist, das eine strategische oder geschäftliche Entscheidung trifft, die den Arbeitgeber dazu zwingt, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder zu planen. Dabei muss es sich nicht um ein Unternehmen handeln, das den Arbeitgeber de iure beherrscht, sondern es kann auch ein Unternehmen sein, das ihn de facto beherrscht. Kein solches Unternehmen ist jedoch ein Unternehmen, das dem Arbeitgeber wie ein fremder Dritter gegenübertritt, etwa ein Zulieferer oder ein Kunde, dessen Verhalten Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers haben kann. Vielmehr müssen der Arbeitgeber und das ihn de facto beherrschende Unternehmen dieselben geschäftlichen Interessen in Form einer vertraglichen oder faktischen Verbindung verfolgen, deren Ausdruck ein gemeinsames Vermögensinteresse ist. Dieses Interesse muss nicht die Gestalt von rechtlichem Eigentum annehmen. Es kann direkter oder indirekter Art sein und muss nicht ausschließlicher Art sein. Das Teileigentum an einer Beteiligung reicht aus. Ob die Beteiligung groß genug ist, um in einem konkreten Fall auf eine Beherrschung im Rahmen von Art. 2 Abs. 4 hinauszulaufen, hat das für die Prüfung und Würdigung der Beweise zuständige nationale Gericht zu klären. Zweite Frage: der Begriff „Entscheidung über die Massenentlassungen“

58 Mit der zweiten Frage ersucht das vorlegende Gericht um Hinweise zur Bedeutung des Ausdrucks „Entscheidung über die Massenentlassungen“ in Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59. So wie ich es verstehe, ist dieser Aspekt im vorliegenden Fall im Wesentlichen deshalb von Bedeutung, weil er den Zeitpunkt betrifft, zu dem das beherrschende Unternehmen dem Arbeitgeber im Rahmen dieser Vorschrift Auskünfte erteilen muss.

59 Wenn in Art. 2 Abs. 4 auf eine Entscheidung über die Massenentlassungen Bezug genommen wird, könnte auf den ersten Blick der Eindruck erweckt werden, die in dieser Bestimmung angesprochenen Verpflichtungen kämen erst dann zum Tragen, wenn die Entscheidung tatsächlich gefallen sei. Bei näherer Betrachtung ist allerdings klar, dass das nicht die richtige Auslegung sein kann. Wie die Kommission zu Recht ausführt, bezieht sich Art. 2 Abs. 4 auf die Verpflichtungen gemäß den Abs. 1, 2 und 3 dieses Artikels. Abs. 1 gilt für einen Fall, in dem der Arbeitgeber „[b]eabsichtigt …, Massenentlassungen vorzunehmen“; zu diesem Zeitpunkt muss er Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern einleiten. Gemäß Abs. 3 muss der Arbeitgeber „rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen“ Auskünfte erteilen, die es den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, konstruktive Vorschläge zu unterbreiten. Dieser Ansatz wird durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs bestätigt, nach der das Konsultationsverfahren abgeschlossen sein muss, bevor eine Entscheidung über die Kündigung der Arbeitsverträge getroffen wird (

60 In Bezug auf den Zeitpunkt, zu dem die Konsultationen beginnen müssen, ergibt sich aus derselben Rechtsprechung eindeutig, dass er nicht davon abhängt, dass der Arbeitgeber bereits in der Lage ist, den Arbeitnehmervertretern alle nach Art. 2 Abs. 3 Buchst. b der Richtlinie erforderlichen Auskünfte zu erteilen, da diese Auskünfte im Verlauf und nicht unbedingt zum Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen zu erteilen sind. Zugleich bestünde jedoch, wenn der Arbeitgeber verpflichtet wäre, mit den Verhandlungen zu beginnen, auch wenn es nur eine theoretische Möglichkeit gibt, dass es zu Massenentlassungen kommen kann, die Gefahr, ihm eine untragbare und womöglich unrealistische Belastung aufzuerlegen. Der Gerichtshof hat deshalb entschieden, dass erst der Erlass einer strategischen Entscheidung oder eine Änderung der Geschäftstätigkeit, die den Arbeitgeber zwingt, Massenentlassungen ins Auge zu fassen oder zu planen, die Konsultationspflicht entstehen lässt (

61 Die Entscheidung über den Beginn der Konsultationen im Sinne von Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 hat der Arbeitgeber zu treffen. Er muss diese Entscheidung im Einklang mit den oben dargestellten Grundsätzen treffen. Wenn er im Sinne von Art. 2 Abs. 4 von einem anderen Unternehmen beherrscht wird, muss er deshalb alle ihm von dem beherrschenden Unternehmen erteilten Auskünfte und Anweisungen beachten, die Einfluss darauf haben können, ob Massenentlassungen ins Auge gefasst werden. Desgleichen muss das beherrschende Unternehmen, obwohl es der gesetzlichen Konsultationspflicht nicht unterliegt, dem Arbeitgeber die erforderlichen Informationen spätestens zu dem Zeitpunkt zur Verfügung stellen, zu dem er seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen muss. Ohne einen solchen Informationsaustausch wird die Richtlinie ihres Zweckes beraubt. Macht das beherrschende Unternehmen dem Arbeitgeber Vorgaben, die Massenentlassungen beim Arbeitgeber wirtschaftlich notwendig machen, ist er meiner Ansicht nach stets verpflichtet, das Konsultationsverfahren einzuleiten.

62 Ich bin daher der Auffassung, dass auf die zweite Frage geantwortet werden sollte, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Konsultationsverfahren gemäß der Richtlinie 98/59 einzuleiten, sobald er vom Erlass einer strategischen Entscheidung oder von einer Änderung der Geschäftstätigkeit erfährt, die ihn zwingt, Massenentlassungen ins Auge zu fassen oder zu planen. Gibt es ein „den Arbeitgeber beherrschendes Unternehmen“ im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie, das dem Arbeitgeber Vorgaben macht, die Massenentlassungen beim Arbeitgeber wirtschaftlich notwendig machen, ist er verpflichtet, das Konsultationsverfahren einzuleiten, sofern dies noch nicht geschehen ist. Dritte Frage: Umfang der Mitteilungspflicht

63 Mit seiner dritten Frage ersucht das vorlegende Gericht im Kern um Hinweise zum Umfang der Pflicht zur Offenlegung gemäß Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 98/59.

64 Erneut ist es wichtig, den Kontext zu beachten, in dem diese Verpflichtungen entstehen. Erstens muss ein Arbeitgeber, der Massenentlassungen beabsichtigt, (nach Art. 2 Abs. 1) Konsultationen einleiten, „um zu einer Einigung zu gelangen“. Zweitens müssen sich die fraglichen Konsultationen (nach Art. 2 Abs. 2) zumindest auf die Möglichkeit erstrecken, die Entlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen zu mildern (wenn und soweit Entlassungen erfolgen müssen). Drittens verlangt Art. 2 Abs. 3, dass die dort genannten Auskünfte erteilt werden,„[d]amit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können“. Wurde die Entscheidung über die Massenentlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen, müssen nach Art. 2 Abs. 4 die Informationen dem Arbeitgeber rechtzeitig übermittelt werden, um ihm die Erfüllung seiner Pflichten aufgrund der Richtlinie zu ermöglichen.

65 Die auferlegten Pflichten sind somit umfangreich. Es liegt auf der Hand, dass es eines hohen Maßes an Redlichkeit auf Seiten des Arbeitgebers bedarf, um ihre erfolgreiche Umsetzung zu gewährleisten. Verlangen sie – wie das vorlegende Gericht fragt – vom Arbeitgeber, offenzulegen, welche betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründe das beherrschende Unternehmen für seine Entscheidungen hat, die dazu geführt haben, dass der Arbeitgeber Massenentlassungen beabsichtigt?

66 Wahrscheinlich ist dies in vielen, wenn nicht den meisten Fällen zu bejahen. Ohne Kenntnis der Gründe für die oben in Nr. 60 erwähnte strategische Entscheidung oder Änderung der Geschäftstätigkeit kann es sich für die Arbeitnehmervertreter als tatsächlich unmöglich erweisen, bei den Konsultationen konstruktive Vorschläge zu unterbreiten.

67 In einer Hinsicht würde ich diese allgemeine Aussage allerdings einschränken. Die Pflicht zur Erteilung von Auskünften soll es den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, konstruktive Vorschläge zu unterbreiten. Es gibt keine Pflicht, Informationen zu übermitteln, die nicht diesem Zweck dienen. Da von Fall zu Fall variieren wird, worum es sich dabei handelt, halte ich es nicht für möglich, hierzu allgemeine Hinweise zu geben. Es ist Sache des zuständigen nationalen Gerichts, in jedem Einzelfall die Beweise zu prüfen und zu würdigen, um über die Anwendung der relevanten Grundsätze auf das bei ihm anhängige Verfahren zu entscheiden.

68 Meines Erachtens sollte deshalb auf die dritte Frage geantwortet werden, dass Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass der Arbeitgeber, wenn ein Fall von Art. 2 Abs. 4 vorliegt, in dem die Entscheidung über die Massenentlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde, verpflichtet ist, offenzulegen, welche betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründe das beherrschende Unternehmen für seine Entscheidungen hat, die dazu geführt haben, dass Massenentlassungen beabsichtigt sind. Die Offenlegungspflicht besteht jedoch nicht, wenn die fraglichen Informationen nicht den Zweck erfüllen werden, den Arbeitnehmervertretern die Unterbreitung konstruktiver Vorschläge in Bezug auf die geplanten Entlassungen zu ermöglichen. Es ist Sache des zuständigen nationalen Gerichts, die Tatsachenfeststellungen zu treffen, um in einem anhängigen Verfahren über die Anwendung der relevanten Grundsätze zu entscheiden. Vierte und fünfte Frage: Beweislast

69 Mit seiner vierten und seiner fünften Frage, die zusammen behandelt werden sollten, ersucht das vorlegende Gericht im Kern um Hinweise zur Beweislast bei Ansprüchen, die auf Art. 2 der Richtlinie 98/59 beruhen.

70 Art. 6 der Richtlinie ist eindeutig formuliert. Er verlangt von den Mitgliedstaaten, dafür zu sorgen, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern selbst administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß der Richtlinie zur Verfügung stehen. Im Gegensatz zu einigen anderen Unionsrechtsakten (

71 In Anbetracht all dessen ist es dem Gerichtshof nicht möglich, mehr als nur ganz allgemeine Hinweise zu geben. Es ist Sache des zuständigen nationalen Gerichts, die Beweise zu prüfen und zu würdigen, um zu gewährleisten, dass die oben in Nr. 70 erwähnten Grundsätze gewahrt werden. Sofern die einschlägigen Vorschriften des nationalen Rechts diesen Grundsätzen nicht Rechnung tragen, dürfen sie nicht angewandt werden (

72 Im Hinblick auf die fünfte Frage habe ich dem nichts hinzuzufügen.

73 Daher bin ich der Ansicht, dass auf die vierte und die fünfte Frage geantwortet werden sollte, dass Art. 6 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass die Arbeitnehmer und ihre Vertreter in der Lage sein müssen, ihre Rechte aus der Richtlinie in derselben Weise auszuüben wie vergleichbare Rechte nach nationalem Recht. Die einschlägigen Verfahrensregeln dürfen nicht so ausgestaltet sein, dass sie die Ausübung dieser Rechte praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren. Es ist Sache des zuständigen nationalen Gerichts, die Beweise zu prüfen und zu würdigen, um zu gewährleisten, dass die Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität und das unionsrechtliche Gebot, dass es einen effektiven gerichtlichen Rechtsschutz geben muss, gewahrt werden. Sofern die einschlägigen Vorschriften des nationalen Rechts diesen Grundsätzen nicht Rechnung tragen, dürfen sie nicht angewandt werden. Dies wird u. a. dann der Fall sein, wenn diese Vorschriften verlangen, dass Arbeitnehmervertreter, die gegen Massenentlassungen vorgehen wollen, Nachweise für Umstände erbringen, in Bezug auf die von ihnen in der Praxis nicht erwartet werden kann, dass sie Zugang zu den dafür erforderlichen Informationen haben. Ergebnis

74 Nach alledem bin ich der Ansicht, dass die vom Landesarbeitsgericht Berlin (Deutschland) vorgelegten Fragen wie folgt beantwortet werden sollten: 1. Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass der Begriff des beherrschenden Unternehmens im Sinne dieser Bestimmung unter Bezugnahme auf das Unternehmen (sofern vorhanden) auszulegen ist, das eine strategische oder geschäftliche Entscheidung trifft, die den Arbeitgeber dazu zwingt, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder zu planen. Dabei muss es sich nicht um ein Unternehmen handeln, das den Arbeitgeber de iure beherrscht, sondern es kann auch ein Unternehmen sein, das ihn de facto beherrscht. Kein solches Unternehmen ist jedoch ein Unternehmen, das dem Arbeitgeber wie ein fremder Dritter gegenübertritt, etwa ein Zulieferer oder ein Kunde, dessen Verhalten Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers haben kann. Vielmehr müssen der Arbeitgeber und das ihn de facto beherrschende Unternehmen dieselben geschäftlichen Interessen in Form einer vertraglichen oder faktischen Verbindung verfolgen, deren Ausdruck ein gemeinsames Vermögensinteresse ist. Dieses Interesse muss nicht die Gestalt von rechtlichem Eigentum annehmen. Es kann direkter oder indirekter Art sein und muss nicht ausschließlicher Art sein. Das Teileigentum an einer Beteiligung reicht aus. Ob die Beteiligung groß genug ist, um in einem konkreten Fall auf eine Beherrschung im Rahmen von Art. 2 Abs. 4 hinauszulaufen, hat das für die Prüfung und Würdigung der Beweise zuständige nationale Gericht zu klären. 2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Konsultationsverfahren gemäß der Richtlinie 98/59 einzuleiten, sobald er vom Erlass einer strategischen Entscheidung oder von einer Änderung der Geschäftstätigkeit erfährt, die ihn zwingt, Massenentlassungen ins Auge zu fassen oder zu planen. Gibt es ein „den Arbeitgeber beherrschendes Unternehmen“ im Sinne von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie, das dem Arbeitgeber Vorgaben macht, die Massenentlassungen beim Arbeitgeber wirtschaftlich notwendig machen, ist er verpflichtet, das Konsultationsverfahren einzuleiten, sofern dies noch nicht geschehen ist. 3. Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 98/59 ist dahin auszulegen, dass der Arbeitgeber, wenn ein Fall von Art. 2 Abs. 4 vorliegt, in dem die Entscheidung über die Massenentlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde, verpflichtet ist, offenzulegen, welche betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründe das beherrschende Unternehmen für seine Entscheidungen hat, die dazu geführt haben, dass Massenentlassungen beabsichtigt sind. Die Offenlegungspflicht besteht jedoch nicht, wenn die fraglichen Informationen nicht den Zweck erfüllen werden, den Arbeitnehmervertretern die Unterbreitung konstruktiver Vorschläge in Bezug auf die geplanten Entlassungen zu ermöglichen. Es ist Sache des zuständigen nationalen Gerichts, die Tatsachenfeststellungen zu treffen, um in einem anhängigen Verfahren über die Anwendung der relevanten Grundsätze zu entscheiden. 4. Art. 6 der Richtlinie 98/59 ist dahin auszulegen, dass die Arbeitnehmer und ihre Vertreter in der Lage sein müssen, ihre Rechte aus der Richtlinie in derselben Weise auszuüben wie vergleichbare Rechte nach nationalem Recht. Die einschlägigen Verfahrensregeln dürfen nicht so ausgestaltet sein, dass sie die Ausübung dieser Rechte praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren. Es ist Sache des zuständigen nationalen Gerichts, die Beweise zu prüfen und zu würdigen, um zu gewährleisten, dass die Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität und das unionsrechtliche Gebot, dass es einen effektiven gerichtlichen Rechtsschutz geben muss, gewahrt werden. Sofern die einschlägigen Vorschriften des nationalen Rechts diesen Grundsätzen nicht Rechnung tragen, dürfen sie nicht angewandt werden. Dies wird u. a. dann der Fall sein, wenn diese Vorschriften verlangen, dass Arbeitnehmervertreter, die gegen Massenentlassungen vorgehen wollen, Nachweise für Umstände erbringen, in Bezug auf die von ihnen in der Praxis nicht erwartet werden kann, dass sie Zugang zu den dafür erforderlichen Informationen haben.