Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24

3 SLa 699/24

1 Ca 1201/24

Arbeitsgericht Krefeld

Verkündet am 18.11.2025

Willms

Regierungsbeschäftigte

als Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle

LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

In dem Rechtsstreit

pp.

hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 18.11.2025

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Klein als Vorsitzenden

sowie die ehrenamtlichen Richterinnen Engelhard und Kuhlen-Heck

für Recht erkannt:

...

T A T B E S T A N D:

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die mit zwei Schreiben der Beklagten vom 18.09.2024 ausgesprochene ordentliche Kündigung mit Wirkung zum 31.10.2024, über den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers, die Wirksamkeit einer am 10.06.2024 vollzogenen Versetzung in die Spätschicht, Zeugniserteilungsansprüche sowie über einen im Berufungsrechtszug noch im Wege der Klageerweiterung geltend gemachten Urlaubsfeststellungsanspruch, einen hilfsweise eingeklagten Urlaubsabgeltungsanspruch und über einen Antrag auf Weihnachtsgeldzahlung für 2024.

Der am 01.05.1963 geborene, verheiratete Kläger nahm zunächst im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung als Lagerhelfer ab dem 24.02.2020 eine Tätigkeit bei der Beklagten auf, die als Teil einer weltweit operierenden Handelsgruppe in E. ein Verteilzentrum mit ca. 80 Beschäftigten betreibt und bei der im Dreischicht-System gearbeitet wird.

Zum 01.08.2020 wurde der Kläger von der Beklagten auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 01.07.2020 (Anlage K 002, Blatt 9 ff. der erstinstanzlichen Akte) als „Sortation Associate“ in Vollzeit (35 Wochenstunden) übernommen und eingestellt. Er wurde als Arbeitnehmer in der Dauernachtschicht eingesetzt. Die Beklagte behielt sich in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags allerdings vor, ihm ein anderes, seinen Fähigkeiten und seiner Qualifikation entsprechendes gleichwertiges Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen. In § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ist zudem geregelt, dass die Lage der Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die Wochen und Wochentage sich nach den jeweils geltenden betrieblichen Regelungen und/oder den Anweisungen der Beklagten richte.

Das Bruttomonatsentgelt des Klägers setzte sich zusammen aus einem Festgehalt von 2.563,12 € und bis zu seiner Versetzung in die Spätschicht im Juni 2024 aus einem Erschwernis- und weiteren Nachtarbeitszuschlägen im Zusammenhang mit der Tätigkeit in Dauernachtschicht in einer Gesamthöhe von ca. 120,- € brutto und weiteren 320,- € netto.

Mit Schreiben vom 09.04.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf, seinen Arbeitsplatz verlassen zu haben, sowie eine Abmahnung mit dem Vorwurf, Vorgesetzte beleidigt zu haben. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlagen K5 und K6 zur Klageschrift (Blatt 26 und 27 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 10.05.2024 teilte die Beklagte dem Kläger mit, er werde ab dem 10.06.2024 in der Spätschicht eingesetzt.

Der Kläger ließ die Beklagte außergerichtlich erfolglos auffordern, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen und die Versetzung rückgängig zu machen.

In der Spätschicht vom 24.08.2024 kam es zu einer Auseinandersetzung des Klägers mit seiner Schichtvorgesetzten Frau W., deren Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind.

Hierauf sprach die Beklagte mit zwei Schreiben vom 18.09.2024 die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2024 aus. Ein Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 20.09.2024 per Einschreiben postalisch zu. Ein weiteres versuchte die Beklagte ihm am 19.09.2024 zu übergeben; der Kläger verweigerte allerdings die Annahme. Beide Kündigungsschreiben trugen die Unterschrift des Herrn R. O.. Dieser ist Standortleiter des Betriebs in E.. Ihm wurde unter dem 24.01.2024 die aus der Anlage B7 (Blatt 138 ff. der erstinstanzlichen Akte) ersichtliche Vollmacht durch die Geschäftsführung erteilt.

Mit Schreiben vom 26.09.2024 wies der Kläger die Kündigung mit dem Hinweis auf eine fehlende Originalvollmacht zurück.

Mit am 10.08.2024 bei dem Arbeitsgericht Krefeld eingegangener, der Beklagten am 13.08.2024 zugestellter Klageschrift hat der Kläger zunächst die Unwirksamkeit der Versetzung geltend gemacht. Die Klage hat er mit Schriftsatz vom 27.09.2024 um einen Kündigungsschutzantrag und einen allgemeinen Feststellungantrag auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses erweitert.

Der Kläger hat erstinstanzlich behauptet, durch den Einsatz in der Spätschicht werde seine Teilnahme als Ratsmitglied in der Kommunalverwaltung erheblich erschwert. Zudem müsse er seine Frau häufig bei Arzt- und Therapeutenbesuchen am Vormittag und Nachmittag begleiten. Krankheitszeiten resultierten daher, dass er sich für den Betrieb aufgeopfert habe. Er könne sich nicht daran erinnern, in der Spätschicht an einem Arbeitssicherheitsprojekt mitgearbeitet zu haben. Am 06.04.2024 habe er sich bei einem Stopp des Bandes wie üblich von seinem Arbeitsplatz aus auf Fehlersuche begeben. Er habe jedoch keinen Fehler gefunden. Die Vorgesetzten hätten ihn an seinem Arbeitsplatz von deren Weg aus gar nicht sehen können. Gleichwohl sei er von ihnen im harten Kommandoton sinngemäß angesprochen worden, wo er gewesen sei. Er habe höflich seine Fehlersuche erklärt. Der Zeuge S. habe die ganze Zeit in seinem Rücken gestanden und nicht gesprochen. Er habe sich zu diesem herumgedreht und sinngemäß auf Deutsch sagen wollen: „L., warum hast Du mich angeschissen?“ oder „Warum hast Du gepetzt?“. Leider habe er das in seiner Muttersprache Türkisch gedacht und dann - in der für ihn angespannten Situation - wörtlich aus dem Türkischen ins Deutsche übersetzt, was sinngemäß gelautet habe: „L., Du hast mir das Messer in den Rücken gestoßen“. Die Redewendung höre sich aus dem Türkischen wörtlich ins Deutsche übersetzt schlimmer an, als sie im Türkischen unter Türken gemeint sei. Er habe dann versucht, beiden zu sagen, dass sie lernen sollten, wie man mit Mitarbeitern höflich umgehe und freundlich führe und sie sollten sich nicht wie Kinder benehmen, wobei er gemeint habe, sie sollten sich nicht kindisch verhalten. Am 24.08.2024 habe ihn die Zeugin W., die ca. 10 m entfernt gewesen sei, angeherrscht und von Tisch zu Tisch hin- und hergeschickt. Er habe daraufhin sinngemäß gefragt, ob sie ihn fertig machen wolle. Sie übe immer so viel Druck auf die Schicht und alle Mitarbeiter aus. Die Zeugin W. habe ihn wiederum angeherrscht. Er habe daraufhin in türkischer Sprache sinngemäß gesagt: „Du hast die Schichtmutter weinen lassen.“ Das bedeute sinngemäß im Deutschen, es bestehe viel Druck in der Schicht bzw. es werde viel Druck auf die Schicht ausgeübt. Das türkische Wort hierfür könne leicht falsch verstanden und verwechselt werden mit einem unanständigen Ausdruck. Wegen der Entfernung und Lautstärke sei er falsch verstanden worden. In dem anschließenden Gespräch mit dem Area Manager habe er seine Äußerungen wiederholt und sei möglicherweise wieder falsch verstanden worden. An einen Aushang der Vollmacht im Pausenraum könne er sich schließlich nicht erinnern und am 19.09.2024 habe er von der Kündigung vom 18.09.2024 noch keine Kenntnis gehabt und gemeint, wenn die Kündigung zugestellt werde, müsse er diese nicht noch einmal entgegennehmen und den Empfang quittieren.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass seine Versetzung vom 10.05.2024 von der Dauernachtschicht in die Spätschicht zum 10.06.2024 unwirksam ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2024, ihm am 20.09.2024 zugegangen, nicht zum 31.10.2024 beendet wird;

3. für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag die Beklagte zu verurteilen, ihn als Lagerhelfer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen;

4. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt;

5. hilfsweise für den Fall, dass der Kündigungsschutzantrag abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, sie führe das Arbeitssicherheitsprojekt 5S (Sortieren, Systematisieren, Säubern, Standardisieren, Selbstdisziplin) durch. Es handele sich um eine Einsatzmöglichkeit ausschließlich in der Spätschicht für erfahrene Beschäftigte, die mit einer geringeren gesundheitlichen Belastung einhergehe. Der Kläger habe in der Vergangenheit häufig in größerem Umfang krankheitsbedingt gefehlt. Zudem würden durch den Einsatz in der Spätschicht innerbetriebliche Konflikte mit dem Kläger entschärft. Am 06.04.2024 habe der Kläger seinen Arbeitsplatz am Förderband verlassen. Dadurch sei es um 7:22 Uhr zu einem Überlauf der Pakete gekommen. Unmittelbar im Anschluss habe er sich gegenüber seinen beiden Vorgesetzten mit erhobener Stimme wie folgt geäußert: „Ihr seid keine Chefs, Ihr seid Kinder!“. Zu Herrn S. habe der Kläger außerdem gesagt: „Man muss ja nicht das Messer in den Rücken rammen und petzen.“ Am 24.08.2024 sei er während der Spätschicht von seiner neuen Vorgesetzten, der Zeugin W., mehrfach über das Funkgerät gebeten worden, andere Mitarbeiter zu unterstützen, was der Kläger ignoriert habe. Der Kläger habe sodann zu ihr gesagt: „T., du kannst mir nichts sagen. Du bist noch ein Kind.“ Frau W. habe ihn daraufhin gebeten, die Halle für zehn Minuten zu verlassen und wieder zu kommen, sobald er sich beruhigt habe. Der Kläger habe darauf aufbrausend reagiert und auf türkisch gesagt: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt.“ In dem darauffolgenden Gespräch mit dem Area Manager habe der Kläger seine Äußerung („Du hast die Mutter der Schicht gefickt“) eingeräumt. Die Kündigung sei von Herrn R. O., dem Standortleiter des Betriebs in E., unterzeichnet worden. Der Kläger kenne dessen Funktion. Dessen Kündigungsvollmacht sei kurz nach Ausstellung im Original zur jederzeitigen Einsicht im Pausenraum ausgehängt worden. Der Aushang sei durch die Bezeichnung „PoA“ (Power of Attorney) kenntlich gemacht worden und ca. 2 m neben dem Schichtplan erfolgt, sodass eine Kenntnisnahme durch die Mitarbeiter nahezu unumgänglich sei.

Das Arbeitsgericht Krefeld hat die Klage mit Urteil vom 14.11.2024 mit Ausnahme des Antrags auf Erteilung eines endgültigen qualifizierten Zeugnisses (Hilfsantrag Ziffer 5) abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung vom 18.09.2024 sozial gerechtfertigt und auch im Übrigen wirksam sei und infolge der Wirksamkeit der Kündigung dem Feststellungsantrag zur Versetzung das besondere Feststellungsinteresse fehle. Der Zwischenzeugnisantrag sei unbegründet, der auf Erteilung des Endzeugnisses wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hingegen begründet. Zur Kündigung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, diese sei weder formunwirksam noch bestünden im Übrigen Bedenken gegen die soziale Rechtfertigung. Vielmehr sei diese gegeben wegen am 24.08.2024 erneut erfolgter Beleidigung einer Vorgesetzten nach zuvor bereits einschlägig erfolgter Abmahnung wegen Vorgesetztenbeleidigung. Die Äußerung des Klägers gegenüber seiner Vorgesetzten Frau W., sie sei noch ein „Kind“ und sie habe „die Mutter der Schicht gefickt“, stellten Beleidigungen gegenüber Frau W. dar. Insoweit liege eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers vor, die der Kläger nicht hinreichend bestritten habe und die der Entscheidung daher als zugestanden zugrunde zu legen sei. Die Interessenabwägung gehe zu Lasten des Klägers aus.

Das Urteil ist dem Kläger über seinen erstinstanzlichen Prozessbevollmächtigten am 26.11.2024 zugestellt worden. Er hat mit am 13.12.2024 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Schriftsatz seiner zweitinstanzlichen Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die er mit am 27.01.2025 - einem Montag - bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten begründet hat.

Der Kläger verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens sein Klageziel weiter. Er rügt, das Urteil des Arbeitsgerichts beruhe auf einer fehlerhaften Sachverhaltsfeststellung und einer unzutreffenden rechtlichen Würdigung. Zum einen sei die Würdigung des Gerichts unzutreffend, dass die von dem Kläger verwendeten türkischen Redewendungen beleidigenden Inhalt gehabt hätten. Im Übrigen sei im Rahmen der Interessenabwägung unberücksichtigt geblieben, dass die Abmahnungen vom 09.04.2024 unberechtigt erfolgt seien - was der Kläger weiter ausführt - und daher zwischenzeitlich auch in einem anderweitigen arbeitsgerichtlichen Verfahren angegriffen worden seien, und dass der Kläger sich aber im Rahmen einer Gegendarstellung vom 02.08.2024 für seine gegenüber den Vorgesetzten am 06.04.2024 erfolgten Äußerungen entschuldigt habe. Er habe seine Vorgesetzten nicht beleidigen wollen, sondern lediglich zum Ausdruck bringen wollen, dass er sich unfair behandelt fühlte. Die Worte „Du musst ja nicht das Messer in den Rücken rammen und petzen“ habe er so nicht verwendet. Die von ihm vielmehr getätigte, auf einer türkischen Redewendung beruhende Äußerung „Warum stichst Du mir in den Rücken?“ könne zwar als Kritik verstanden werden, stelle aber keine Beleidigung dar. Sie drücke vielmehr das Gefühl der Enttäuschung aus. Dass er zu seinen Vorgesetzten gesagt hätte, sie seien keine Chefs, bestreitet der Kläger. Die Äußerung „Ihr seid Kinder“ habe er getätigt. Gemeint gewesen sei, „wie meine Kinder“, was keinen beleidigenden Inhalt gehabt habe und hätte haben sollen, sondern lediglich einer in der türkischen Kultur üblichen Redensart entspreche, mit der ältere Menschen wie der Kläger sich gegenüber jüngeren äußerten, ohne dass dies respektlos oder abwertend gemeint sei. Die nachfolgende Versetzung des Klägers in die Spätschicht sei rechtswidrig. Es fehle an einem sachlichen Grund für die Maßnahme. Von dem angeblichen Arbeitssicherheitsprojekt „5S“ habe der Kläger vor der Versetzung keinerlei Kenntnis gehabt. Eine transparente Kommunikation sowie Einbindung des Klägers in die Entscheidungsfindung habe nicht stattgefunden. Bestritten wird durch den Kläger, dass es sich bei dem Projekt „5S“ um eine wesentliche betriebliche Notwendigkeit gehandelt habe, die eine Veränderung der Schichteinteilung des Klägers zwingend erforderlich mache. Zudem wäre es der Beklagten zumutbar gewesen, Mitarbeiter auf freiwilliger Basis für diese Aufgaben einzusetzen, insbesondere solche, die sowieso in der Spätschicht arbeiteten und keine familiären oder politischen Verpflichtungen hätten. Hierzu verweist der Kläger erneut auf die Pflegetätigkeit für seine Ehefrau, die pflegebedürftig mit Pflegegrad 2 sei und auch seine Tätigkeit als Ratsmitglied der Stadt Duisburg sowie als beratendes Mitglied in weiteren Gremien. Die dortigen Sitzungen fänden überwiegend in den Nachmittags- und Abendstunden statt. Der Freistellungsanspruch aus § 44 Abs. 2 GO NRW ersetze nicht die praktische Notwendigkeit einer flexiblen Arbeitsgestaltung. Übermäßige Krankheitszeiten bestreitet der Kläger ebenfalls und ist der Ansicht, die Versetzung sei eine Maßregelung im Sinne von § 612a BGB. Zum Vorfall am 24.08.2024 bestreitet der Kläger, gegenüber seiner Schichtvorgesetzten Frau W. geäußert zu haben, sie könne ihm nichts sagen, sie sei noch ein Kind. Die ihm vorgeworfene Äußerung in türkischer Sprache mit der Übersetzung „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“ habe er nicht getätigt. Vielmehr habe er Frau W. im Rahmen der Auseinandersetzung über deren aus Sicht des Klägers nicht nachvollziehbare Anweisungen auf türkisch gefragt, warum sie ihn unter Druck setze. Weiter habe er zu ihr auf türkisch gesagt „vardiyenin anasini aglattin“, was im Deutschen bedeute „Du hast die Mutter der Schicht zum Weinen gebracht“. Die Äußerung sei eine türkische Redewendung und stelle keine Beleidigung dar, sondern bringe Kritik dahingehend zum Ausdruck, dass Frau W. die Schicht mit ihren Anweisungen überfordere. Indem man sage, dass jemand „die Mutter zum Weinen gebracht“ habe, werde, da die Mutterfigur in der türkischen Kultur eine tiefe Wertschätzung erfahre, die Intensität des verursachten Leids bildhaft betont. Dass der Kläger hingegen die türkischen Worte „vardiyenin anasini siktin“ verwendet und mithin ins Deutsche übersetzt zu Frau W. gesagt habe, sie habe die Mutter der Schicht gefickt, bestreitet der Kläger unverändert. Weiterhin macht er die formelle Unwirksamkeit der Kündigung nach § 174 BGB geltend und ist schließlich der Ansicht, dass jedenfalls die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts fehlerhaft erfolgt sei.

Mit Klageerweiterung vom 28.04.2025 hat der Kläger einen Urlaubsabgeltungsanspruch für 13 Urlaubstage aus 2024 in Höhe von 2.096,29 € brutto sowie einen Anspruch auf Zahlung von 400,- € brutto Weihnachtsgeld für 2024 geltend gemacht. Mit Klageumstellung vom 24.08.2025 hat er den Urlaubsabgeltungsantrag nur noch als unbestimmten Hilfsantrag weiterverfolgt und als weiteren Hauptantrag im Wege der Klageerweiterung einen Antrag auf Feststellung eingebracht, dass ihm für das Kalenderjahr 2024 noch 13 Urlaubstage zustehen. Die Klageerweiterung hat er trotz Hinweises der Berufungskammer auf deren Unzulässigkeit aufrechterhalten, die Ansicht vertreten, diese sei sachdienlich und behauptet, aus 2024 noch einen Resturlaubsanspruch in Höhe von 13 Tagen zu haben. Zudem habe die Beklagte seit Beginn des Arbeitsverhältnisses jährlich ein Weihnachtsgeld in Höhe von 400,- € brutto an ihn gezahlt. Das begründe eine betriebliche Übung.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 14.11.2024 - Az.: 1 Ca 1201/24 - abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die mit den beiden Schreiben der Beklagten vom 18.09.2024 ausgesprochene Kündigung nicht beendet worden ist;

2. für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag die Beklagte zu verurteilen, ihn als Lagerhelfer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen;

3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt;

4. festzustellen, dass seine Versetzung vom 10.05.2024 von der Dauernachtschicht in die Spätschicht zum 10.06.2024 unwirksam ist;

5. festzustellen, dass ihm für das Kalenderjahr 2024 noch 13 Urlaubstage zustehen;

6. für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 18.09.2024 sein Ende gefunden hat, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung für 13 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2024 zu zahlen;

7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Weihnachtsgeld für das Jahr 2024 in Höhe von 400,- € brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Insbesondere zur Versetzung wiederholt sie ihren erstinstanzlichen Vortrag und trägt ergänzend vor, am Standort E. würden derzeit ca. 10 Mitarbeiter im 5S-Projekt geschult. Der Einsatz erfolge ausschließlich in der Spätschicht. Den Kläger in die Spätschicht zu versetzen, habe beruht zum einen auf seinen hohen Krankheitsausfallzeiten - ab Oktober 2022 im vierten Quartal 2022 32 Kalendertage mit einer Krankheitsquote von 34,8%, in 2023 63 Kalendertage = 17,3% und 2024 bis zum 10.05.2024 29 Kalendertage = 22,1% - und zum anderen auf der wiederholten Verwicklung des Klägers in Konflikte mit Vorgesetzten. Hierzu trägt die Beklagte erneut im Einzelnen zu dem Geschehen vom 06.04.2024 vor, welches Gegenstand der Abmahnungen vom 09.04.2024 war und worauf Bezug genommen wird. Zum 24.08.2024 wiederholt sie erneut ihren Vorwurf der Beleidigung der Vorgesetzten Frau W. durch den Kläger, der ihr zum einen gesagt habe, sie habe ihm nichts zu sagen, sie sei noch ein „Kind“, was bereits eine Beleidigung sei. Zum anderen habe er auf türkisch zu ihr gesagt, „Vardiye nin anasini siktin“, was übersetzt bedeute „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“. Darin liege eine weitere Beleidigung, die der Kläger zudem in dem nachfolgenden Gespräch mit dem Area Manager Z. bestätigt habe. Die Verletzung der Vorgesetzten W. in ihrer beruflichen Ehre wiege deshalb besonders schwer und begründe die Kündigung, weil der Kläger erst wenige Monate zuvor wegen eines einschlägigen Verhaltens abgemahnt worden sei. Die Beklagte, die auch noch weiter zur formellen Wirksamkeit der Kündigung ausführt, ist schließlich der Ansicht, die Klageerweiterung sei unzulässig. Ihrer Zulassung widerspricht sie ausdrücklich. Mit der Klageerweiterung würden neue Streitgegenstände in das Berufungsverfahren weit nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist eingeführt, was nicht sachdienlich sei. Ein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes bestehe nicht, ein Weihnachtsgeld werde bei der Beklagten nicht gezahlt.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Berufungskammer hat Beweis erhoben nach Maßgabe des Beweisbeschlusses vom 18.11.2025 durch Vernehmung der Zeugen W., A. und Z.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 18.11.2025 verwiesen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist angesichts des Streits der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 18.09.2024 statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG, im Übrigen ist sie wegen Überschreitung der Beschwerdesumme statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist zum Teil, nämlich mit Blick auf den Kündigungsschutzantrag und die mit der Kündigung im Zusammenhang stehenden Anträge begründet. Denn die Kündigung vom 18.09.2024 ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG und hat das Arbeitsverhältnis daher nicht beendet. Dementsprechend hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und auf vorläufige Weiterbeschäftigung - allerdings nur in der Spätschicht. Denn die darüber hinaus mit der Berufung weiterverfolgte Klage gegen die Versetzung vom 10.05.2024 mit Wirkung zum 10.06.2024 ist unbegründet. Die Versetzung des Klägers in die Spätschicht ist rechtlich nicht zu beanstanden und mithin wirksam. Die Klageerweiterungsanträge schließlich sind in Gänze unzulässig.

Im Einzelnen:

1. Die form- und fristgerecht im Sinne der §§ 4, 7 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist begründet. Die ordentliche Kündigung vom 18.09.2024 erweist sich als sozial nicht gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, dessen allgemeine Anwendungsvoraussetzungen hier vorliegen.

a. Zunächst ist hinsichtlich der Kündigung vom 18.09.2024 nicht etwa deshalb bereits die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG eingetreten, weil der Kläger nur eines der beiden Kündigungsschreiben zum Gegenstand seiner Kündigungsschutzklage gemacht hätte. Zwar ist die ursprüngliche Kündigungsschutzklage mit der - schon von vornherein rechtlich verfehlten (vgl. Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 4. Auflage, „Kündigung“ Rn. 44 f.) - Nennung des Zugangsdatums der Kündigung (20.09.2024) missverständlich, da sie theoretisch dahin verstanden werden könnte, hier sei von den beiden Kündigungsschreiben vom 18.09.2024 nur eines klageweise angegriffen worden, nämlich die per Einschreiben zugegangene Kündigung, weshalb sich die Frage stellte, ob die Kündigung mit Schreiben vom 18.09.2024, die dem Kläger wegen offensichtlich unzulässiger Annahmeverweigerung gleichwohl schon am 19.09.2024 zugegangen wäre, nicht Gegenstand der Kündigungsschutzklage sein sollte; dann wäre die erst im Berufungsrechtszug erfolgte Klarstellung der Antragstellung nicht mehr innerhalb der Klagefrist erfolgt mit der Rechtsfolge des § 7 KSchG.

Jedoch sind Klageanträge entsprechend den für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) so auszulegen, dass im Zweifel gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht. Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Die Grenzen der Auslegung oder auch der Umdeutung eines Klageantrags sind jedoch erreicht, wenn ein Kläger unmissverständlich ein bestimmtes Prozessziel verfolgt, auch wenn dieses Vorgehen seinem wohlverstandenen Eigeninteresse widerspricht. Dies dient nicht zuletzt der hinreichenden Berücksichtigung der schutzwürdigen Belange des Klagegegners als Erklärungsadressaten (BAG vom 19.09.2024 - 8 AZR 368/22, juris, Rz. 21; BAG vom 25.04.2024 - 8 AZR 143/23, juris, Rz. 15 m.w.N.).

Hier beruhte das völlig identisch zweimal ausgedruckte und unterzeichnete Kündigungsschreiben vom 18.09.2024 auf demselben Kündigungsgrund der Beklagten und sollte lediglich auf zwei unterschiedlichen Wegen zugestellt werden - einmal per Post als Einschreiben, was am 20.09.2024 erfolgreich war, und einmal durch persönliche Übergabe am 19.09.2024. Damit sind die beiden Kündigungsschreiben jedoch erkennbar als doppelt verlautbarte Erklärung ein und derselben Kündigung anzusehen (vgl. hierzu auch BAG vom 06.09.2007 - 2 AZR 264/06, juris, Rz. 38; BAG vom 14.09.1994 - 2 AZR 182/94, juris, Rz. 16 ff.; Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 4. Auflage, „Kündigung“ Rn. 42). Das Ziel des Klägers bestand von Anfang an erkennbar darin, den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zu sichern und mithin beide Verlautbarungen der Kündigung vom 18.09.2024 anzugreifen. Der sicherlich handwerklich fehlgehende Antragswortlaut ist im Kontext der Klageerweiterung vom 27.09.2024 auszulegen. Mit dieser hat der Kläger zugleich einen allgemeinen Feststellungsantrag (sog. „Schleppnetzantrag“) und den allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag anhängig gemacht, was allesamt nur Sinn macht, wenn die Beendigung insgesamt gerichtlich angegriffen werden soll und nicht - was sowohl unzulässig als auch offenkundig unsinnig wäre - lediglich eines der beiden Kündigungsschreiben. Auch die Beklagte und das Arbeitsgericht haben offensichtlich kein anderes Verständnis der Kündigungsschutzklage gehabt, weshalb auch Schutzaspekte der Beklagten einer wie hier erfolgten Antragsauslegung nicht entgegenstehen. Denn die Beklagte hat sich zu keiner Zeit auf § 7 KSchG berufen und auch das Arbeitsgericht dessen Rechtsfolge nicht angenommen. Die Klarstellung der Antragstellung in der Berufungsverhandlung am 05.08.2025 ist daher eben auch nichts anderes als eine Klarstellung dessen, was infolge verständiger und rechtsschutzgewährender Auslegung von Beginn an der Antragstellung des Klägers zu entnehmen war. Die Beklagte hat der Antragsklarstellung im Termin am 05.08.2025 und auch nachfolgend dementsprechend konsequenterweise nicht widersprochen.

b. Die ordentliche Kündigung vom 18.09.2024 erweist sich zur Überzeugung der Berufungskammer und entgegen der Würdigung des Arbeitsgerichts als nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Ob sie darüber hinaus an § 174 BGB scheitert, kann dahingestellt bleiben.

aa. Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 75; BAG vom 15.12.2016 - 2 AZR 42/16, juris, Rz. 11; BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15, juris, Rz. 24; BAG vom 03.11.2011 - 2 AZR 748/10, juris, Rz. 20). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 75; BAG vom 15.12.2016 - 2 AZR 42/16, juris, Rz. 11; BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15, juris, Rz. 24; BAG vom 31.07.2014 - 2 AZR 434/13, juris, Rz. 19).

Eine erhebliche Pflichtverletzung - die sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann - stellen grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 77; BAG vom 27.09.2012 - 2 AZR 646/11, juris, Rz. 22; BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 534/08, juris, Rz. 17 m.w.N.). Zwar dürfen Arbeitnehmer - auch unternehmensöffentlich - Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 77).

Kommt gemessen daran ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund grundsätzlich in Betracht, ist Voraussetzung weiter, dass sich die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls als verhältnismäßig erweist. Die Interessenabwägung im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung unter anderem zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als die Kündigung und damit insbesondere eine Abmahnung möglich und zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27 m.w.N.). Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 75; BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28). Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 24).

Zur ersten Fallgruppe ist dann, wenn die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 28; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28). Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27).

Kommt man nach Maßgabe dieser Grundsätze zur Entbehrlichkeit des vorherigen Ausspruchs einer Abmahnung, ist noch weitergehend in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind jedoch regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. zur außerordentlichen Kündigung beispielhaft BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 29). Entscheidend sind die objektiv feststellbaren Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, weshalb nachträgliche Umstände wie insbesondere ein bestimmtes Prozessverhalten im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich keine die bereits ausgesprochene Kündigung - sozusagen nachträglich - rechtfertigende oder das Gewicht einer Pflichtverletzung verstärkende oder mindernde Bedeutung mehr haben können (BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, juris, Rz. 52 ff. m.w.N.).

bb. Gemessen hieran erweist sich die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.09.2024 nicht als sozial gerechtfertigt.

(1) Sehr wohl steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin W. und der Zeugen A. sowie Z. allerdings zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass der Kläger zu seiner Schichtvorgesetzten W. am 24.08.2024 im Rahmen einer Auseinandersetzung, die aufkam, weil der Kläger Anweisungen der Vorgesetzten als nicht sachgerecht empfand,

zum einen unprovoziert sagte, sie sei „noch ein Kind“,

zum anderen, als sich die Situation weiterhin nicht durch die Vorgesetzte beruhigen ließ, auf türkisch sagte „vardiyenin anasini siktin“, was übersetzt bedeutet:“Du hat die Mutter der Schicht gefickt“.

Die Zeugin W. hat diese Aussagen des Klägers eindeutig bestätigt und klar und deutlich bekundet, dass er sie als „Kind“ bezeichnet habe und auch den von ihr türkisch sowie in der deutschen Übersetzung wiedergegebenen und mithin bestätigten Satz, sie habe die Mutter der Schicht gefickt, geäußert habe. Die Zeugin hat diese Bekundungen sehr lebensnah und in sich widerspruchsfrei und somit glaubhaft getätigt. Sie konnte sich als unmittelbar Betroffene nachvollziehbar noch gut an die Vorkommnisse erinnern und sie dementsprechend detailreich wiedergeben. Sie wirkte zudem in jeder Hinsicht glaubwürdig. Denn keineswegs war es ihr Bestreben, den Kläger unangemessen zu belasten. Vielmehr hat sie - auch das wirkte sehr nachvollziehbar und überzeugend - frei heraus bestätigt, dass sie die Aussage des Klägers, sie hätte „die Mutter der Schicht gefickt“ als unangemessen und zu weit gehend, aber nicht als persönliche Beleidigung empfunden habe. Der Sinn der Aussage, auch damit hat sie die Kammer überzeugt, sei letztlich der gleiche, egal, ob man sage, jemand bringe die Mutter der Schicht zum Weinen oder habe die Mutter der Schicht gefickt. Die zweitgenannte Aussage sei jedoch zu weit gehend, weil eben vulgär und unangemessen. Beleidigend empfunden habe sie hingegen die Aussage des Klägers, sie sei noch „ein Kind“. Auch das ist nachvollziehbar, hat der Kläger durch diese Aussage doch ihre Stellung als Vorgesetzte infrage gestellt und sie damit persönlich herabgewürdigt im Sinne einer Aussage des Inhalts, dass er sich „von einem Kind“ nichts sagen lassen muss. Das muss eine Vorgesetzte ebenso wenig wie der Arbeitgeber hinnehmen.

Die Bekundung der Zeugin wird nicht widerlegt durch die Bekundungen des Zeugen A.. Dessen Erinnerungsvermögen war ohnehin bereits eher selektiv geprägt, da er sich zwar vermeintlich sicher sein wollte, dass der Kläger das Wort „siktin“ nicht gebraucht habe. Auf den Vorhalt des Beklagtenvertreters kam der Zeuge dann aber nicht umhin, doch zu bestätigen, dass er wohl zeitnah nach den Vorkommnissen seinerzeit gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich bestätigt habe, dass der Kläger gesagt habe, die Zeugin W. habe „die ganze Schicht gefickt“. Nach dem Vorhalt des Beklagtenvertreters wurde die weitere Aussage des Zeugen wirr und widersprüchlich. Einerseits hat er nicht in Abrede gestellt, die von der Beklagten auch im Prozess behauptete Aussage des Klägers seinerzeit bestätigt zu haben und dass es sein könne, „dass man das so sehen kann, dass ich mich damals besser erinnert habe als heute“. Auch hat er bestätigt, die damalige Aussage selbst wiedergegeben und bestätigt zu haben und nicht unter Druck gesetzt worden zu sein. Gleichwohl wollte er auf Nachfrage erneut nicht gehört haben, dass der Kläger das Wort „siktin“ verwendet habe. Dass wiederum angeblich das Wort „aglattin“ gesagt worden sei und mehrere Bedeutungen auch in dem Sinne habe, dass eine davon bedeute, die „Mutter der Schicht“ bzw. „die Schicht“ „gefickt zu haben“, wie es der Zeuge dann weiter bekundet hat, ist nach allen der Berufungskammer aus allgemeinen Quellen zur Verfügung stehenden Übersetzungsprogrammen schlicht Unsinn. Die Kammer vermag diesem Zeugen und seiner Aussage keinen Glauben zu schenken. Unabhängig davon hat er zuletzt allerdings im Ergebnis auch den glaubhaften Bekundungen der Zeugin W. ja nicht mehr widersprochen. Zu der dem Kläger vorgeworfenen Aussage, die Zeugin W. sei „noch ein Kind“, ist die Aussage des Zeugen A. ohnehin unergiebig, da er sie weder bestätigen noch ausschließen konnte.

Der Zeuge Z. schließlich hat zunächst nachvollziehbar als nicht so unmittelbar wie Frau W. Betroffener bekundet, keine sehr konkrete Erinnerung mehr an die damaligen Vorkommnisse zu haben. Immerhin konnte er sich aber noch erinnern, dass Frau W. und der Kläger eine Auseinandersetzung hatten, in der das Wort „Kind“ gefallen sei. Zu der ihm vorgehaltenen Aussage des Klägers, die Zeugin W. hätte „die Schicht gefickt“, hat der Zeuge ebenfalls immerhin noch bestätigen können, dass das „so in Richtung von die Schicht auseinandergenommen / kaputt gemacht“ gewesen sei. Damit hat er den Bekundungen der Zeugin W. nicht widersprochen, sondern sie im Ergebnis - wenn auch mit Blick auf schwindende konkrete Erinnerungen - bestätigt. Solche Erinnerungslücken offen zu legen, untermauert auch die Glaubwürdigkeit des Zeugen, der in keiner Weise erkennbar versucht hat, hier der einen oder anderen Parteiseite zu Hilfe zu kommen, sondern schlicht bemüht war, einen bereits mehr als ein Jahr zurückliegenden Sachverhalt, der aus seiner Sicht nicht von besonders großem Gewicht war, wahrheitsgemäß wiederzugeben. Denn der Zeuge hat gleich eingangs bekundet und offengelegt, sich nicht mehr „im Einzelnen“ zu erinnern und letztlich noch eine Erinnerung an den Streit der beiden Kontrahenten zu haben, an die gemeinsame Besprechung bei ihm und dann daran, dass die Situation insgesamt im Gespräch habe geklärt werden können und beide auf seine Frage erklärt hätten, kein Problem damit zu haben, weiter miteinander zu arbeiten. Die Vorgehensweise des Zeugen und seine Einschätzung sind sehr gut nachvollziehbar von ihm geschildert worden und für die Berufungskammer glaubhaft.

Demgegenüber sind die Erklärungsversuche und das Bestreiten des Klägers gekennzeichnet von dem Bemühen, sich als einen ruhigen und verständigen Arbeitnehmer darzustellen, der er aber am 24.08.2024 nach den glaubhaften Bekundungen zumindest der Zeugin W. und des Zeugen Z. nicht war. Während das Ziel des Klägers in seinen umfänglichen Erklärungsversuchen erkennbar auf eine Selbstentlastung gerichtet ist und hierbei stark von Wahrnehmungsverzerrungen gekennzeichnet erscheint, ist schon nicht ersichtlich, welchen Grund die Zeugin W. haben sollte, ihn zu Unrecht zu belasten, wenn es das von ihr bekundete Verhalten nicht tatsächlich gegeben hätte. Dass im Übrigen auch der Zeuge Z. unsachgemäße Äußerungen des Klägers bestätigt hat und der Zeuge A. zwar warum auch immer meinte, weder das Gericht noch seine Wahrheitspflicht besonders ernst nehmen zu müssen - wie seine über weite Strecken grinsend und schmunzelnd erfolgende Vernehmung ebenso wie die widersprüchlichen und unsinnigen Bekundungen nach Vorhalt einer früheren schriftlichen Aussage durch den Beklagtenvertreter zeigen -, während dann zum Ende seiner Aussage zumindest im Ergebnis eine Bestätigung eines Teils der dem Kläger vorgeworfenen Aussagen erfolgte, untermauert, dass die Äußerungen des Klägers so wie von der Zeugin W. bekundet gefallen sein werden. Da spielt es dann nach mehr als einem Jahr auch keine Rolle, ob und wer sich noch korrekt daran erinnern konnte, ob nun der Kläger oder die Zeugin W. die Initiative gesucht hat, den Area Manager Z. aufzusuchen.

Mit den beiden Äußerungen gegenüber der Schichtvorgesetzten W. hat der Kläger seine Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Mit der Bezeichnung der Zeugin W. als „Kind“ hat er sie in ihrer beruflichen Stellung herabgewürdigt und damit in ihrer beruflichen Ehre verletzt. Das beleidigende Verhalten des Klägers begründet eine Pflichtverletzung. Ebenso liegt eine Pflichtverletzung darin, seine Kritik an der Führung der Schicht durch die Zeugin W. unflätig und im Ton völlig unangemessen und vulgär dahin zu äußern, sie habe „die Mutter der Schicht gefickt“. Sehr wohl darf ein Arbeitnehmer seiner Schichtführung vorhalten, sie überfordere mit bestimmten Anweisungen die Schicht, also die Arbeitskollegen und auch ihn selbst. Solche Kritik hat aber in angemessener Sprache und in ruhigem und respektvollem Ton zu erfolgen. Hiergegen hat der Kläger nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme verstoßen. Beleidigt hat er die Zeugin mit seinem Vulgärausdruck hingegen nicht. Die vulgär und unangemessen erfolgte Kritik bezog sich nach der klaren Bekundung selbst der Zeugin W. als unmittelbar Betroffene nicht auf sie als Person, sondern auf ihre Aufgabenwahrnehmung. Nicht sie als Person sollte herabgewürdigt werden, vielmehr war der Kläger mit ihrer Führung nicht einverstanden. Das ist keine Beleidigung und es wurde nach der glaubhaften Bekundung der Zeugin von ihr auch nicht so verstanden.

(2) Die beiden Pflichtverletzungen des Klägers am 24.08.2024 berechtigen die Beklagte nach dem Ergebnis der mündlichen Berufungsverhandlungen und der durchgeführten Beweisaufnahme zur Überzeugung der Berufungskammer nicht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Die Kündigung stellt sich im Rahmen der Interessenabwägung als unverhältnismäßig dar.

Die Pflichtverletzungen des Klägers sind von eher geringem Gewicht und hätten daher vor dem Hintergrund der Gesamtumstände des hier vorliegenden Einzelfalls zunächst einer - weiteren und insoweit dann auch aus Sicht der Kammer sicherlich letztmaligen - Abmahnung zugeführt werden können und müssen. Zwar kann eine Beleidigung einer Vorgesetzten durchaus im Einzelfall sogar eine außerordentliche Kündigung begründen. Auch kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger schon am 06.04.2024 ein vergleichbar unsägliches Verhalten gezeigt hat, Vorgesetzte in seiner Selbstüberhebung als „Kind“ zu bezeichnen und damit insbesondere im Vergleich zu ihm als älterem und langjährigem Mitarbeiter herabzuwürdigen, und deshalb unter dem 09.04.2024 zu Recht abgemahnt worden ist.

Gleichwohl bleibt es am 24.08.2024 bei Pflichtverletzungen des Klägers von geringem Gewicht. Die unflätig formulierte Kritik am Führungsstil der Zeugin W. wurde von ihr selbst nach ihrer Bekundung nicht als Beleidigung aufgefasst. Anders sieht das mit der Bezeichnung als „Kind“ aus. Darin liegt zwar eine Herabwürdigung der Vorgesetzten, die diese auch so empfunden hat. Sie bewegt sich im Spektrum der im Arbeitsleben vorkommenden Äußerungen mit beleidigendem Inhalt nach der Einschätzung der Berufungskammer jedoch sicherlich am unteren Rand der Erheblichkeitsschwelle. Bestätigt wird das durch die Bekundung des Zeugen Z., dass beide Kontrahenten nach dem klärenden Gespräch, welches bei und mit ihm geführt worden ist, auf Frage erklärt hätten, kein Problem damit zu haben, weiter miteinander zu arbeiten - was sie dann ja auch taten.

Die Reputation der Zeugin W. ist nicht erkennbar erheblich beschädigt worden durch das Verhalten und die beleidigende Äußerung des Klägers. Diese ist ja ohnehin nur von wenigen Mitarbeitern wahrgenommen worden und war so niedrigschwellig, dass eine Kündigung aus generalpräventiven Gründen bzw. zur Wiederherstellung der Betriebsdisziplin nicht erkennbar gefordert war. Auch die Beklagte hat nichts Abweichendes vorgetragen und konkret begründet.

Die unflätig geäußerte Kritik am Führungsstil der Zeugin W. stellt zwar wegen der in Sprache und Tonfall unangemessenen Art und Weise des Vorbringens gleichfalls eine Pflichtverletzung dar, aber ebenfalls eher im niedrigschwelligen Bereich. Hierdurch hervorgerufene, über das Personalgespräch beim Area Manager hinausreichende Betriebsablaufstörungen sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

Um die Betriebsdisziplin zu wahren und den Kläger bei diesem durchaus steuerbaren Fehlverhalten ein letztes Mal in die richtige Richtung zu steuern, reichte hier eine Abmahnung als Reaktion auf das Fehlverhalten aus. Auch wenn es sich damit um die zweite einschlägige Abmahnung nach erst wenige Wochen zuvor gleichartig erfolgtem Fehlverhalten des Klägers handeln würde, ist diese der Beklagten aus Sicht der Kammer gleichwohl zumutbar und mithin hier das vorrangige mildere Reaktionsmittel. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass es keinen Grundsatz gibt, für bestimmte Pflichtverletzungen sei eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen erforderlich. Im Gegenteil wird in aller Regel eine einschlägige Abmahnung ausreichen, um eine negative Prognose bei erneutem Fehlverhalten zu begründen, insbesondere wenn der Zwischenzeitraum wie hier nicht allzu lang bemessen ist. Je nach Schwere der Pflichtwidrigkeit und den weiteren Umständen kann es aber im Einzelfall gleichwohl erforderlich sein, dass der Arbeitnehmer mehr als einmal einschlägig abgemahnt wird, bevor eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist (vgl. auch BAG vom 15.11.2001 - 2 AZR 609/00, juris, Rz. 41; Krause in: Krause/Bayreuther/Niemann, KSchG, 17. Auflage, § 1 Rn. 505; Vossen/Wullenkord in: Linck/Preis, Kündigungsrecht, 8. Auflage, § 1 KSchG Rn. 497; Temming in: Preis/Vossen/Temming, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 12. Auflage, Rn. 1334).

Diese Voraussetzungen liegen hier vor, denn das Gewicht der Pflichtverletzungen vom 24.08.2024 ist im unteren Bereich einzuordnen. Gewichtige Betriebsablaufstörungen sind nicht behauptet worden. Gerade die Bekundungen aller, vor allem aber der glaubwürdigen Zeugen W. und Z. belegen, dass selbst diese, als Schichtführerin unmittelbar betroffenen und als Area Manager jedenfalls bzgl. der Sicherstellung von Betriebsablauf und Betriebsdisziplin betroffenen Personen dem Fehlverhalten des Klägers keine über den Moment hinausgehend weitreichende Bedeutung beigemessen haben. Man ging vielmehr nach einem klärenden Gespräch wieder seiner gemeinsamen Arbeit nach.

Dass der Kläger als sowohl lebensälterer als auch hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit in dem noch nicht lange existenten Kempener Betrieb langjähriger Mitarbeiter Probleme damit zu haben scheint, zu verstehen, wo er in der Hierarchie des Betriebs steht, ist angesichts seines von den Zeugen bestätigten und auch des teilweise sehr mitteilungsbedürftigen Verhaltens in der ersten Berufungsverhandlung kaum zu übersehen. Der Kläger ist aber leitbar. Er war es im Berufungsverfahren, indem er nach deutlichen Hinweisen des Kammervorsitzenden in der ersten mündlichen Verhandlung, dass er nur zu reden habe, wenn ihm das Wort erteilt wird, in der Folgeverhandlung eben dies berücksichtigt hat, und er wird es zur Überzeugung der Kammer auch im Arbeitsverhältnis zur Beklagten sein. Die Steuerbarkeit des Klägers ist nicht widerlegt durch das am 09.04.2024 abgemahnte Verhalten. Denn bei einem Pflichtverstoß von derart geringem Gewicht und der unstreitigen Auseinandersetzung des Klägers mit seiner Vorgesetzten, die zumindest von seiner Seite nach den Bekundungen der Zeugen sehr emotional geführt worden ist, kann die Warnfunktion der einige Wochen zuvor ausgesprochenen Abmahnung durchaus so in den Hintergrund treten, dass es doch noch einmal zu einer Grenzüberschreitung kommt. Die Berufungskammer geht aber davon aus, dass bei nochmaliger Abmahnung solchen Fehlverhaltens des Klägers mit nochmals und als letztmalig gekennzeichneter Warnung vor kündigungsrechtlichen Konsequenzen im potentiellen Wiederholungsfall eine solche Warnung ihren Zweck nicht verfehlen wird.

Dabei ist im Rahmen der Interessenabwägung eben auch zu berücksichtigen, dass der Kläger mit zum Kündigungszeitpunkt 61 Jahren ein Lebensalter erreicht hat, bei dem seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt als schwierig einzuschätzen sein dürften. Zugleich ist er mit einer Betriebszugehörigkeit von immerhin mehr als vier Jahren unbestritten einer der am längsten, nämlich von Beginn an im Betrieb E. beschäftigten Arbeitnehmer. Hinzu kommt die Unterhaltspflicht gegenüber seiner Ehefrau, die ausweislich des als Anlage K19 vorgelegten Gutachtens des MDK Nordrhein mit einem Pflegegrad 2 pflegebedürftig ist. Die Kündigung träfe den Kläger damit voraussichtlich hart und hätte sozial erhebliche Auswirkungen auf ihn und die von ihm zu betreuende Ehefrau. In dieser Konstellation ist die Berufungskammer zu der Überzeugung gelangt, dass das Beendigungsinteresse der Beklagten, welches im Wesentlichen aus der für sich genommen eher niedrigschwelligen Verfehlung vom 24.08.2024, ihrer Verstärkung allerdings durch den Wiederholungsfall bei bereits einmal einschlägig erfolgter Abmahnung und der Notwendigkeit der Wahrung der Betriebsdisziplin resultiert, noch nicht groß genug ist, um das hier noch gewichtiger einzustufende Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses zu überwiegen. Dessen Interesse wird maßgeblich geprägt durch das - wenn auch vorsätzliche, so doch gleichwohl - aus einer Überreaktion im Rahmen einer für ihn emotionalen Konfliktsituation resultierende Verhalten, welches nicht geplant und durchdacht, damit von geringerem Vorwurfsgehalt und auch trotz bereits vorliegender Abmahnung immer noch steuerbar erscheint. Hinzu treten gewichtige Sozialdaten des Klägers und eine besondere Betroffenheit von ansonsten eintretender Arbeitslosigkeit.

Die Kündigung erweist sich damit nicht als sozial gerechtfertigt. Der Kläger mag sich die vorstehenden Entscheidungsgründe aber als deutlichen „letzten Schuss vor den Bug“ dienen lassen. Weiteres Verständnis wird es seitens der Berufungskammer bei nochmaligem einschlägigem Fehlverhalten nicht mehr geben.

2. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist angesichts des erneuten Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zum einen zur Entscheidung angefallen und zum anderen nach den Grundsätzen der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 27.02.1985 - GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) auch begründet. Der Beschäftigung des Klägers trotz Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag entgegenstehende und überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten sind nicht ersichtlich und auch nicht dargelegt worden.

3. Der Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses ist begründet.

Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist unter anderem dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt, der Vorgesetzte wechselt oder die Tätigkeit sich ändert. Nach dem Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach dem Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dieser Grund entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (vgl. BAG vom 11.12.2019 - 7 AZR 350/18, juris, Rz. 69 m.w.N.).

Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom 18.09.2024 und der Rechtsstreit ist noch nicht rechtskräftig beendet. Damit liegt ein triftiger Grund für den Zwischenzeugniserteilungsanspruch vor.

4. Nicht begründet ist der Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung von der Dauernacht- in die Spätschicht. Vielmehr hat sich die Beklagte mit dieser Weisung im Rahmen ihres Direktionsrechts nach § 106 GewO gehalten.

Mangels entgegenstehender vertraglicher Vereinbarung - insbesondere § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrags überlässt die Bestimmung der Lage der Arbeitszeit und damit eben auch die Frage, ob in Dauernacht- oder Spätschicht gearbeitet wird, den Anweisungen des Arbeitgebers und mithin dem Direktionsrecht nach § 106 GewO - verbleibt der Beklagten als Arbeitgeberin und Inhaberin des Weisungsrechts im Falle einer Versetzung grundsätzlich ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, für dessen Einhaltung sie die Darlegungs- und Beweislast trägt. Erforderlich ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (vgl. BAG vom 30.11.2022 - 5 AZR 336/21, juris, Rz. 38 m.w.N. zur st. Rspr.).

Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, wobei es nicht auf die von der Arbeitgeberin angestellten Erwägungen, sondern darauf ankommt, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (BAG vom 30.11.2022 - 5 AZR 336/21, juris, Rz. 39).

Beruht die Weisung der Arbeitgeberin auf einer unternehmerischen Entscheidung, kommt dieser besonderes Gewicht zu, ohne dass das unternehmerische Konzept auf seine Zweckmäßigkeit zu überprüfen wäre. Maßgeblich ist, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung im konkreten Einzelfall die Weisung trotz der dem Arbeitnehmer entstehenden Nachteile rechtfertigt (vgl. BAG vom 30.11.2022 - 5 AZR 336/21, juris, Rz. 41).

In Anwendung dieser Grundsätze ist die Versetzung hier sachlich gerechtfertigt und nicht ermessenfehlerhaft vorgenommen worden. Nach dem unbestrittenen Vorbringen der Beklagten betreibt diese aufgrund entsprechender unternehmerischer Entscheidung das Arbeitssicherheits-Programm „5S“, das mit mehreren Mitarbeitern in der Spätschicht betrieben wird. Die Existenz des Programms bestreitet der Kläger nicht. Dass er persönlich vor der Versetzung keine konkrete Kenntnis hiervon gehabt hat und mit ihm niemand vor der Versetzung hierüber gesprochen hat, ersetzt kein prozessuales Bestreiten und ist darüber hinaus ohnehin unerheblich. Die unternehmerische Entscheidung zu einem solchen Projekt entzieht sich der gerichtlichen Kontrolle. Das gilt auch für die - zudem nachvollziehbar begründete - Durchführung mit Beschäftigten in der Spätschicht. Der Umstand, dass der Kläger ungefragt versetzt worden ist, begründet gleichfalls keine Unwirksamkeit der Direktionsrechtsausübung. Diese muss die Beklagte nicht mit dem Kläger „ausdiskutieren“ oder gar vereinbaren. Wenn sie billigem Ermessen entspricht, kann sie einfach umgesetzt werden.

Die Begründung der Beklagten dazu, dass sie wegen seiner besseren Kenntnisse des Betriebs den Kläger als einen der betriebsältesten Mitarbeiter in das Projekt und damit verbunden dann aber auch in die Spätschicht versetzt hat, ist sachlich begründet und nachvollziehbar. Eine Maßregelung ist darin auch dann nicht zu sehen, wenn krankheitsbedingte Ausfallzeiten des Klägers damit zugleich auch reduziert werden sollen. Denn damit wird der Kläger nicht wegen einer Rechtsausübung - welcher auch immer - benachteiligt, sondern es wird versucht, krankheitsbedingten Ausfallzeiten durch eine gesundheitsförderliche Arbeitszeit vorzubeugen. Der Kläger wird nicht bestreiten können, dass eine Tätigkeit in einer Tagschicht grundsätzlich immer (!) gesundheitsverträglicher ist als eine solche in Dauernachtschicht. Er hat keine einzige Studie benannt, die anderes belegen würde, und es dürfte auch keine solche geben. Hinzu kommt, dass die Reduzierung von Ausfallzeiten nur ein, aber wie zuvor aufgezeigt nicht der maßgebliche und schon gar nicht der allein maßgebliche Antrieb der Beklagten war.

Ist mithin der Schichtwechsel des Klägers per Direktionsrecht umsetzbar und sind wie aufgezeigt auch sachliche, unternehmerische Interessen dafür vorhanden, setzen sich diese hier auch gegenüber den Interessen des Klägers an der Beibehaltung der Dauernachtschicht durch. Denn soweit der Kläger hier auf seine politischen Ämter verweist, hat er selbst schon zutreffend auf § 44 Abs. 2 GO NRW verwiesen. In Anwendung dieser Norm kann bereits hinreichend und angemessen auf entsprechende Verpflichtungen des Klägers reagiert werden. Die Tätigkeit in der Spätschicht steht der Mandatswahrnehmung mithin nicht entgegen, sondern kann mit ihr ebenso vereinbart werden, wie in den allermeisten sonstigen und den Regelfall der Beschäftigung darstellenden Beschäftigungsverhältnissen, die in Tagschicht praktiziert werden, auch.

Die Betreuung seiner pflegebedürftigen Ehefrau dürfte eher für als gegen die Spätschicht sprechen. Denn dass deren Arzttermine allesamt oder auch nur in erheblichem Umfang in den Nachmittagsstunden liegen, ist in keiner Weise behauptet oder belegt worden, erst recht nicht, dass dies nicht änderbar wäre. Liegen die Termine aber in den Vormittagsstunden oder können jedenfalls dorthin verlegt werden, kann ein Arbeitnehmer, der die Nacht zum Schlafen nutzen konnte, sie sicher besser und vor allem gesundheitsförderlicher wahrnehmen als der Arbeitnehmer, der die ganze Nacht durchgearbeitet hat und dann den nötigen Schlaf gar nicht erst oder nur verkürzt in Anspruch nehmen kann.

Die von dem Kläger benannten Gründe sind mithin eher Scheinargumente, während tatsächlich die nicht geringen, wegfallenden Zuschläge für die Dauernachtarbeit der Grund der Klage sein dürften. Diese jedoch sind zwar nicht ohne Gewicht in der Abwägung, führen hier aber auch zu keinem anderen Ergebnis, denn die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse daran, ihren Betrieb so organisieren zu können, wie sie es für richtig hält und mithin Arbeitnehmer wie den Kläger mit dessen erheblicher Betriebszugehörigkeit und -erfahrung in das Projekt „5S“ versetzen zu können. Die Tätigkeit in der Spätschicht und der Wegfall von Nachtschichtzuschlägen ist lediglich eine rechtliche Konsequenz dessen. Diese sind Erschwerniszuschläge. Sie fallen weg, weil auch die Erschwernis wegfällt. Damit ist ihr Wegfall nicht von besonders hohem Gewicht in der Interessenabwägung, denn er wird kompensiert durch den Wegfall der Erschwernis und die gesundheitsförderlichere Arbeitszeit. Der Kläger wird hinnehmen müssen, dass die Beklagte ihn gesundheitsfördernd einsetzen und zugleich seine Erfahrung im Betrieb nutzen möchte. All dies sind berechtigte Arbeitgeberbelange, denen hier keine Interessen des Klägers von Gewicht entgegenstehen.

5. Die Klageerweiterung im Berufungsrechtszug ist unzulässig. Das betrifft die Klageanträge 5 und 7; bzgl. des Antrags 6 ist die Bedingung nicht eingetreten, so dass er nicht zur Entscheidung anfällt.

a. Der Klageantrag 5 ist schon deshalb unzulässig, weil es an einem besonderen Feststellungsinteresse des Klägers nach § 256 Abs. 1 ZPO fehlt. Was der Kläger hier begehrt, ist ein Rechtsgutachten zum Fortbestehen seines Urlaubsanspruchs aus 2024 im Umfang von 13 Urlaubstagen. Allein schon dass die Beklagte für den Fall des - hier nun festgestellten - Fortbestands des Arbeitsverhältnisses in Abrede stellen würde, dass er diesen Urlaubsanspruch noch hat, ist gar nicht behauptet worden. Die Beklagte hat sich lediglich gegen einen entsprechenden Urlaubsabgeltungsanspruch mit Schriftsatz vom 04.08.2025 gewandt, zum Urlaubsanspruch im fortbestehenden Arbeitsverhältnis hat sie gar nicht Stellung bezogen. Wenn aber nicht einmal von dem Kläger behauptet wird oder sonst erkennbar ist, dass die Parteien im fortbestehenden Arbeitsverhältnis über einen Urlaubsanspruch streiten, fehlt jede Grundlage für einen entsprechenden Feststellungsantrag.

b. Der Antrag auf Zahlung von Weihnachtsgeld ist unzulässig, denn die Voraussetzungen für eine zulässige Klageerweiterung im Berufungsrechtszug nach § 533 ZPO liegen nicht vor. Es fehlt schon an der Voraussetzung des § 533 Nr. 1 ZPO, denn die Beklagte hat der Klageerweiterung widersprochen und die Berufungskammer hält sie keineswegs für sachdienlich, worauf auch hingewiesen worden ist. Der Kläger hat mit der Klageerweiterung weit nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist einen gänzlich neuen Streitgegenstand in das Verfahren eingeführt. Der bisherige, schon umfangreiche Streitstoff kann in überhaupt keiner Weise genutzt werden, um diesen Streitgegenstand mitzuerledigen. Gründe der Prozessökonomie sprechen daher nicht für, sondern gegen die Einstufung der Klageerweiterung als sachdienlich, denn der nach Beweisaufnahme vom 18.11.2025 im Übrigen entscheidungsreife Berufungsrechtsstreit hätte allein zur Klageerweiterung nicht erledigt werden können, da der Beklagtenvertreter die Zahlung von Weihnachtsgeld im bisherigen Arbeitsverhältnis und damit die Anspruchsgrundlage der betrieblichen Übung bestritten hat. Hierauf hätte nunmehr vertagt und dem Kläger aufgegeben werden müssen, Belege oder anderweitigen Beweis für seine anderslautende Behauptung beizubringen. Eine neuerliche Vertagung des ansonsten entscheidungsreifen Rechtsstreits wäre also unvermeidlich gewesen und spricht wesentlich gegen die Sachdienlichkeit des klägerischen prozessualen Vorgehens.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem Anteil von Obsiegen und Unterliegen der Parteien in den beiden Rechtszügen.

IV.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder entscheidungsrelevante Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Es handelt sich vielmehr um eine kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung auf der Basis der anerkannten Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Klein Engelhard Kuhlen-Heck