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Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 04.03.2026 – 12 SLa 330/25

12. Kammer · ECLI:DE:LAGD:2026:0304.12SLA330.25.00

Leitsatz
1. Eine Neuregelung in einer Betriebsvereinbarung zu einem Mitarbeitendenpool für dienstuntaugliche Arbeitnehmer, die vorsieht, dass der Einsatz in dem Pool bei Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von mehr als 90 Kalendertagen in einem Kalenderjahr endet, kann gegen den für Betriebsvereinbarungen geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstoßen. 2. Dies ergibt sich hier schon daraus, dass die Betriebsparteien mit der Neuregelung dieses Beendigungstatbestandes in den Bestandsschutz von Beschäftigten, die - wie der Kläger - schon längere Zeit in dem Pool waren, verstoßen haben. Die für diese Beschäftigten im Übrigen von den Betriebsparteien früher vereinbarten und fortgeschriebenen Besitzstandregelungen belegen, dass die Betriebsparteien erkannt haben, dass sich längerfristig im Mitarbeitendenpool befindliche Beschäftigte auf die dortige Tätigkeit eingestellt haben und nicht mehr damit rechnen müssen sollen, aus dem Pool auszuscheiden, um in ihre ursprüngliche Tätigkeit zurückzukehren, für die sie dauerhaft dienstuntauglich sind.

12 SLa 330/25

3 Ca 2457/24

Arbeitsgericht Essen

Verkündet am 04. März 2026

Lochthowe

Regierungsbeschäftigte

als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Im Namen des Volkes

Urteil

In dem Rechtsstreit

pp.

hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 04.03.2026

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Gotthardt als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Schmischke und den ehrenamtlichen Richter Foitlinski

für Recht erkannt:

...

T A T B E S T A N D:

Die Parteien streiten zuletzt über Vergütungsansprüche des Klägers für den Zeitraum vom 11.09.2024 bis zum 09.04.2025, in welchem der Kläger keine Arbeitsleistung erbrachte.

Die Beklagte ist das - inzwischen - gemeinschaftliche Nahverkehrsunternehmen der Städte B. und A. mit ca. 2.500 Arbeitnehmern. Ein Betriebsrat war gebildet.

Der am 28.06.1961 geborene, verheiratete Kläger trat am 01.10.1986 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags vom selben Tage in ein Arbeitsverhältnis als Straßenbahnfahrer im Fahrdienst (Personenbeförderung) zu der F.. In diesem Arbeitsvertrag hieß es u.a.:

„§ 2

Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G) vom 22. Mai 1953 und der zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge - insbesondere des Bezirkszusatztarifvertrages (BZT-G/ NRW) - in ihrer jeweils geltenden Fassung. Das gleiche gilt für die an deren Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge, betrieblichen Vereinbarungen und die Dienst- bzw. Arbeitsordnung Anwendung.“

Am 01.10.1996 unterzeichneten der Kläger und die F. einen Dienstvertrag, der u.a. folgenden Inhalt hatte:

§ 1

Herr X. U. ist seit mehr als zehn Jahren bei der F. beschäftigt. Dieses Dienstverhältnis gilt von heute an auf Lebenszeit, sofern nicht die Voraussetzungen für eine Versetzung in den Ruhestand gegeben sind. Es kann jedoch durch die F. gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 des Bürgerlichen Gesetzesbuches vorliegt.

§ 2

Herr U. ist berechtigt, das Dienstverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres zu kündigen.

§ 3

Im Übrigen verbleibt es bei den für die F. jeweils gültigen Bestimmungen der Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie bei den jeweils maßgebenden Betriebsvorschriften.

…“

Bei dem inzwischen auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag handelte es sich um den Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Nordrhein-Westfalen (TV-N NW) in der jeweils geltenden Fassung. Der Kläger erhielt zuletzt eine Vergütung nach Entgeltgruppe 6 Stufe 6 TV-N NW. Das Bruttomonatsgehalt in der Entgeltgruppe 6 Stufe 6 TV-N NW belief sich seit dem 01.03.2024 auf 3.957,63 Euro.

Der Kläger hatte zudem einen Anspruch auf die Zahlung des Anteils der Beklagten als Arbeitgeberin an den vermögensbildenden Leistungen in Höhe von monatlich 6,65 Euro brutto. Vereinbarungsgemäß führte die Beklagte aus dem Nettogehalt des Klägers monatlich 40,00 Euro vermögenswirksame Leistungen an die V., Bausparnummer N02, N03 ab. Die Parteien hatten zudem vereinbart, dass die Beklagte aus dem Nettogehalt des Klägers dessen monatlichen Gewerkschaftsbeitrag unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 39,58 Euro direkt an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft zahlte.

Der Kläger hatte im Versorgungsfall Anspruch auf Leistungen der Altersversorgung bei der Pensionskasse S., R.-straße, K. (im Folgenden T.). Ausweislich der Satzung dieser Pensionskasse war die Beklagte zur Abführung der Beiträge verpflichtet. Dementsprechend war sie verpflichtet, den Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz von monatlich 158,30 Euro brutto - was zu einem entsprechend höheren monatlichen Bruttobetrag für den Kläger führte - zu zahlen und zugleich aus dem Nettolohn an die T. abzuführen. Der Arbeitnehmeranteil aus dem Nettolohn des Klägers betrug monatlich 59,36 Euro. Die Beklagte war verpflichtet, diesen Anteil ebenfalls an die T. abzuführen.

Die Betriebsparteien der F. schlossen am 22.03.2016 eine „Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeiterpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ (im Folgenden BV 2016). In dieser hieß es u.a.:

„Präambel

Mit der Einrichtung von zusätzlichen alternativen Arbeitsplätzen möchte die F. ihrer sozialen Verantwortung gegenüber langjährig beschäftigten, dauernd dienstuntauglichen Arbeitnehmern verstärkt nachkommen. Gleichzeitig soll der Mitarbeiterpool unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und im Hinblick auf den Erhalt der Direktvergabe dazu dienen, dauerhaft leistungsveränderte Arbeitnehmer möglichst produktiv im Unternehmen einzusetzen und somit der Stadt B. weiterhin den Nachweis eines durchschnittlichen, gut geführten Unternehmens zu liefern. Der Mitarbeiterpool stellt damit ein personalwirtschaftliches Instrument für den bedarfsorientierten Mitarbeitereinsatz dar, aus welchem die unterschiedlichen Organisationseinheiten personell unterstützt werden können. Dabei werden zudem frei werdende bereits existierende Alternativarbeitsplätze aus dem Pool heraus nachbesetzt. Der Mitarbeiterpool ist somit eine wichtige Ergänzung zu den existierenden Alternativarbeitsplätzen.

§ 1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung findet ausschließlich Anwendung auf Arbeitnehmer der F., die über eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren verfügen (§ 20 Abs. 6 TV-N NW i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB) und die gemäß betriebsärztlicher Eignungsaussage dauernd außerstande sind, ihren originären arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (dauernde Dienstuntauglichkeit).

§ 2 Einsatz

1. Im Mitarbeiterpool werden 15 Ersatzarbeitsplätze zur Verfügung gestellt. Der Einsatz eines Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool erfolgt unter Beteiligung des Betriebsrates gem. § 99 BetrVG nach den zwischen den Betriebsparteien unter § 3 dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten Kriterien der Sozialauswahl, sofern alle vorgelagerten Handlungsoptionen wie z. B. Prüfung der vorzeitigen Verrentung oder der Einsatz des Arbeitnehmers im Stadteinsatz ausgeschöpft wurden und nicht möglich sind.

Die 15 Ersatzarbeitsplätze stehen zur Verfügung, solange diese Betriebsvereinbarung Gültigkeit hat.

Bei Beendigung der Betriebsvereinbarung kehren die im Mitarbeiterpool eingesetzten Arbeitnehmer in ihre ursprünglichen (vor Einsatz im Mitarbeiterpool) originären Einsätze zurück und der ursprüngliche Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers lebt wieder auf.

Ein Einsatz von Arbeitnehmern im Mitarbeiterpool, die befristet dienstuntauglich sind, erfolgt nicht.

…

§ 3 Sozialauswahlkriterien

Da der Einsatz von Arbeitnehmern im Mitarbeiterpool auf 15 Arbeitnehmer beschränkt ist, erfolgt die Vergabe eines Einsatzes nach den im Folgenden zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Sozialauswahlkriterien:

1. Betriebszugehörigkeit

Für jedes Jahr Betriebszugehörigkeit erhält der Arbeitnehmer einen Punkt, ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit erhält er für jedes weitere Jahr zwei Punkte.

2. Lebensalter

Für jedes vollendete Lebensjahr bekommt der Arbeitnehmer einen Punkt, jedoch maximal 55 Punkte.

3. Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Kindern und Ehe-sowie eingetragenen Lebenspartnern

Jedes unterhaltspflichtige Kind wird mit 3 Punkten bewertet Verheiratete Arbeitnehmer, sowie in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebenden Arbeitnehmer erhalten 3 Punkte

4. Schwerbehinderung

Liegt ein Grad der Behinderung von 50 oder von 30 und eine Gleichstellung vor, erhält der Arbeitnehmer 5 Punkte und für jeden weiteren Grad der Behinderung von 10 einen weiteren Punkt.

5. Vorliegen eines Dienstvertrages

Arbeitnehmer, die in Besitz eines Dienstvertrages (10 Jahres-Vertrag) der F. sind, erhalten 3 Punkte.

…

§ 4 Dauer des Einsatzes

Der Einsatz eines Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool erfolgt auf unbestimmte Zeit unter den Bedingungen der Beendigung seines Einsatzes im Mitarbeiterpool für die Fälle, dass entweder

• ein anderer Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der vereinbarten Sozialauswahlkriterien schützenswerter ist und die Kapazitätseinsatzgrenze von 15 Arbeitnehmern erreicht ist, oder

• bei einem dauernden Herabsinken der Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool unter 50 %.

Bei Eintreten der ersten Bedingung endet der Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers spätestens drei Monate nach Einsatz des schützenswerteren Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool unter Beteiligung des Betriebsrates gem. § 99 BetrVG bzgl. der Versetzung des schützenswerteren Arbeitnehmers in den Mitarbeiterpool. In diesem Fall ist es möglich, dass sich trotz der kapazitiven Deckelung kurzfristig, längstens jedoch für drei Monate, eine höhere Anzahl an Arbeitnehmern im Pooleinsatz befindet.

Bei Eintritt der zweiten Bedingung endet der Einsatz sofort nach Vorliegen der entsprechenden betriebsärztlichen Eignungsaussage zum Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool.

§ 5 Eingruppierung

Die Eingruppierung eines Arbeitnehmers bei einer Versetzung in den Mitarbeiterpool erfolgt unter den Voraussetzungen des § 20 Abs. 6 TV-N NW.

…

§ 7 Mögliche Tätigkeitsfelder des Mitarbeiterpools

Die nachfolgend aufgeführten Tätigkeiten stellen ohne abschließende Aufzählung die zwischen den Betriebsparteien möglichen Tätigkeitsfelder im Rahmen des Mitarbeiterpoolkonzeptes dar:

Unterstützung der Brötchenausgabestelle

Toilettenanlagen betreuen

Aufsicht bei Einzahlautomaten

Fahrzeugreinigung/Haltestellenreinigung

Klapperschädenbeseitigung an Kraftomnibussen

Abstreuarbeiten

Wasserversorgung

Hofdienst

Hausdienst

Postzustellung

unterstützende Tätigkeiten im Werkstattbereich

Rangierdienst

Verkehrszählung/Qualitätsmessung

Unterstützung Kundencenter (z.B. Schuljahreswechsel)

Pförtner

Zusätzliche Aufgabenfelder können den Arbeitnehmern bei Bedarf der Bereiche bei Vorliegen einer betriebsärztlichen Eignung für diese Tätigkeiten übertragen werden. Die Arbeitnehmer des Mitarbeiterpools haben keinen Anspruch auf einen gleichbleibenden Einsatzbereich. Der Einsatz im Mitarbeiterpool kann rollierend für alle Einsätze eines Arbeitnehmers, für die er gemäß betriebsärztlicher Eignungsaussage tauglich ist, erfolgen. Dies trägt dazu bei eine einseitige Dauerbelastung ohnehin schon gesundheitlich eingeschränkter Arbeitnehmer zu vermeiden. Der rollierende Einsatz im Hinblick auf Einsatzbereiche sowie Tätigkeitsfelder kann je nach Anforderung der Aufgabe täglich oder wöchentlich erfolgen und sichert einen bedarfsgerechten Einsatz der Arbeitnehmer des Mitarbeiterpools und somit eine flexible Disposition der Personale.

…“

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die in Ablichtung zur Akte gereichte BV 2016 Bezug genommen. Im Jahr 2017 fusionierten die F. und die G. zur Beklagten. Die BV 2016 kam im Betrieb weiterhin unverändert zur Anwendung.

Aufgrund einer arbeitsunfähigkeitsbegründenden Erkrankung im Jahr 2017 wurde dem Kläger von dem für den Betrieb der Beklagten verantwortlichen Betriebsarzt eine dauerhafte Fahrdienstuntauglichkeit attestiert. Unter dem 28.09.2017 bescheinigte der Betriebsarzt, dass der Kläger ab dem 23.10.2017 vollschichtig geeignet sei für alle Tätigkeiten nach § 7 BV 2016 außer der sog. Klapperschädenbeseitigung an Kraftomnibussen und unterstützenden Tätigkeiten im Werkstattbereich. Am 15.11.2017 schlossen der Kläger und die Beklagte folgende Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 01.10.1986

„wird entsprechend der Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeiterpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vom 22. März 2016 folgende Änderungsvereinbarung geschlossen:

§ 1 Einsatz

1. Sie werden ab dem 1. November 2017 als Arbeitnehmer im Mitarbeiterpool eingesetzt.

2. Ihr Einsatz im Mitarbeiterpool erfolgt auf unbestimmte Zeit unter den Bedingungen der Beendigung Ihres Einsatzes im Mitarbeiterpool für die Fälle, dass entweder

a) ein anderer Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der vereinbarten SozialauswahIkriterien gemäß der Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeiterpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vom 22. März 2016 schützenswerter ist und die Kapazitätseinsatzgrenze von 15 Arbeitnehmern/-innen im Mitarbeiterpool erreicht ist, oder

b) bei einem dauernden Herabsinken Ihrer Einsatzfähigkeit im Mitarbeiterpool unter 50%.

Bei Eintreten des unter Punkt a) angegebenen Falles endet Ihr Einsatz spätestens drei Monate nach Einsatz des schützenswerteren Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool. Bei Eintreten des unter Punkt b) angegebenen Falles endet Ihr Einsatz sofort nach Vorliegen der entsprechenden betriebsärztlichen Eignungsaussage zu Ihrer Einsatzfähigkeit im Mitarbeiterpool.

3. Sie erklären sich bereit alle Aufgaben, zu denen Sie gemäß den Vereinbarungen der Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeiterpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vom 22. März 2016 nach betriebsärztlicher Eignungsaussage tauglich sind, auch rollierend durchzuführen. Dies gilt auch für standortübergreifende Aufgaben an den Via-Standorten.

4. Nach Beendigung Ihres Einsatzes im Mitarbeiterpool tritt der ursprüngliche Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 1986 als Straßenbahnfahrer mit all seinen Regelungen wieder in Kraft.

§ 2 Eingruppierung

Eine Änderung Ihrer Eingruppierung erfolgt nicht.“

Ab dem 01.01.2018 wurde der Kläger im Mitarbeiterpool eingesetzt, und zwar im Bereich Lager. Eine Änderung der Eingruppierung des Klägers erfolgte auch tatsächlich nicht. Ende des Jahres 2019 bewarb er sich bei der Beklagten auf eine ausgeschriebene Stelle im Lager. Es fand ein Bewerbungsgespräch statt. Die Stelle wurde nicht mit ihm besetzt. Die Gründe hierfür sind streitig.

Die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat schlossen am 29.10.2020 eine „Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeiterpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ (im Folgenden BV 2020). In dieser hieß es u.a.:

„Präambel

Mit der Einrichtung von zusätzlichen alternativen Arbeitsplätzen (nachfolgend Poolarbeitsplätze) möchte die P. GmbH ihrer sozialen Verantwortung gegenüber langjährig beschäftigten, dauernd dienstuntauglichen Arbeitnehmern verstärkt nachkommen. Der Mitarbeiterpool ist subsidiär zu etwaigen vorrangig zu ergreifenden, zwingenden gesetzlichen oder tariflichen Maßnahmen.

…

Aufgrund der Fusion der F. und der G. zur P. GmbH sollen einheitliche Regelungen für die P. GmbH geschaffen werden. So sollen die nachfolgenden Regelungen zur vorliegenden Betriebsvereinbarung aktualisiert und auf die Arbeitnehmer der ehemaligen G. erweitert werden, um die Anwendbarkeit für die gesamte P. GmbH sicherzustellen.

§ 1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung findet ausschließlich Anwendung auf Arbeitnehmer der P. GmbH, die über eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren verfügen (§ 20 Abs. 6 TV-N NW i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB) und die gemäß betriebsärztlicher Eignungsaussage dauerhaft außerstande sind, ihren originären arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (dauerhafte Dienstuntauglichkeit).

§ 2 Einsatz

1. Im Mitarbeiterpool werden 23 Poolarbeitsplätze (Kopfzahl, unabhängig vom jeweiligen Arbeitszeitvolumen) zur Verfügung gestellt. Der Einsatz eines Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool erfolgt unter Beteiligung des Betriebsrates gem. § 99 BetrVG nach den zwischen den Betriebsparteien unter § 3 dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten Kriterien der Sozialauswahl, sofern alle vorgelagerten Handlungsoptionen wie z. B. auch die Prüfung der vorzeitigen Verrentung ausgeschöpft wurden und nicht möglich sind.

Die 23 Poolarbeitsplätze stehen zur Verfügung, solange diese Betriebsvereinbarung Gültigkeit hat.

Bei Beendigung der Betriebsvereinbarung oder im Falle der Beendigung des Einsatzes gem. § 4 dieser Betriebsvereinbarung kehren die im Mitarbeiterpool eingesetzten Arbeitnehmer in ihre ursprünglichen (vor Einsatz im Mitarbeiterpool) originären Einsätze zurück und der ursprüngliche Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers lebt wieder auf.

Ein Einsatz von Arbeitnehmern im Mitarbeiterpool, die befristet dienstuntauglich sind, erfolgt nicht.

…

§ 4 Dauer des Einsatzes

1. Der Einsatz eines Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool erfolgt auf unbestimmte Zeit. Der Einsatz eines Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool endet, wenn

a) ein anderer Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der vereinbarten Sozialauswahlkriterien schützenswerter ist und die Kapazitätseinsatzgrenze von 23 Arbeitnehmern erreicht ist, oder

b) bei einem dauernden Herabsinken der Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool unter ein Drittel.

2. Bei Eintritt der ersten Bedingung (1.a)) endet der Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers drei Monate nach dem Beginn des Einsatzes des schützenswerteren Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool unter Beteiligung des Betriebsrates gern. § 99 BetrVG bzgl. der Versetzung des schützenswerteren Arbeitnehmers in den Mitarbeiterpool.

Dies gilt nicht für Arbeitnehmer, die sich zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung bereits im Mitarbeiterpool befinden. Diese verbleiben in diesen Fällen unbeschadet der grundsätzlichen Kapazitätseinsatzgrenze und etwaiger schützenswerterer Arbeitnehmer im Mitarbeiterpool. Dadurch ist es möglich, dass sich sodann trotz der kapazitiven Deckelung eine höhere Anzahl an Arbeitnehmern als 23 im Mitarbeiterpool befindet. Ein Ausscheiden von zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung im Mitarbeiterpool befindlichen Arbeitnehmern bei Eintritt der z. Bedingung (1.b)) bleibt weiterhin möglich.

Bei Eintritt der zweiten Bedingung (1.b)) endet der Einsatz sofort nach Vorliegen der entsprechenden betriebsärztlichen Eignungsaussage zum Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers im Mitarbeiterpool.

…

§ 9 Inkrafttreten und Schlussbestimmungen

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft und ersetzt die Betriebsvereinbarung der F. über die Einrichtung eines Mitarbeiterpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmer vom 22.02.2016 vollständig, die damit ihre Gültigkeit verliert.

…“

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die in Ablichtung zur Akte gereichte BV 2020 Bezug genommen. Die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat schlossen am 24.08.2023 eine „Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeitendenpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ (im Folgenden BV 2023). In dieser hieß es u.a.:

„Präambel

Der bereits seit etlichen Jahren bestehende bewährte Mitarbeitendenpool, der Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumt, bei Bestehen von Dienstuntauglichkeit auf alternativen Arbeitsplätzen eingesetzt zu werden, hat in der langjährigen praktischen Umsetzung gezeigt, dass es Anpassungsbedarfe gibt, die mit dieser Betriebsvereinbarung neu geregelt werden sollen. Mit Blick auf eine ständige Verbesserung der betrieblichen Abläufe sind daher Anpassungen erforderlich, damit die P. auch zukünftig ihrer sozialen Verantwortung im Umgang mit der Weiterbeschäftigung von langjährig beschäftigten, dauerhaft dienstuntauglichen Arbeitnehmern nachkommen kann.

§ 1 Geltungsbereich

§ 2 Einsatz

1. Im Mitarbeitendenpool werden 23 Poolarbeitsplätze (Kopfzahl, unabhängig vom jeweiligen Arbeitszeitvolumen) zur Verfügung gestellt. Der Einsatz eines Arbeitnehmers im Mitarbeitendenpool erfolgt unter Beteiligung des Betriebsrates gern. § 99 BetrVG nach den zwischen den Betriebsparteien unter § 3 dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten Kriterien der Sozialauswahl, sofern alle vorgelagerten Handlungsoptionen wie z. B. auch die Prüfung der vorzeitigen Verrentung ausgeschöpft wurden und nicht möglich sind.

Die 23 Poolarbeitsplätze stehen zur Verfügung, solange diese Betriebsvereinbarung Gültigkeit hat.

Bei Beendigung der Betriebsvereinbarung oder im Falle der Beendigung des Einsatzes gern. § 4 dieser Betriebsvereinbarung kehren die im Mitarbeitendenpool eingesetzten Arbeitnehmer in ihre ursprünglichen (vor Einsatz im Mitarbeitendenpool) originären Einsätze zurück und der ursprüngliche Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers lebt wieder auf.

Ein Einsatz von Arbeitnehmern im Mitarbeitendenpool, die befristet dienstuntauglich sind, erfolgt nicht.

…

§ 4 Dauer des Einsatzes

1. Der Einsatz eines Arbeitnehmers im Mitarbeitendenpool erfolgt auf unbestimmte Zeit. Der Einsatz eines Arbeitnehmers im Mitarbeitendenpool endet,

a) wenn ein anderer Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der vereinbarten Sozialauswahlkriterien schützenswerter ist und die Kapazitätseinsatzgrenze von 23 Arbeitnehmern erreicht ist, oder

b) bei einem dauernden Herabsinken der Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers im Mitarbeitendenpool unter ein Drittel

c) bei Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von mehr als 90 Kalendertagen in einem Kalenderjahr und/oder bei mehr als insgesamt 132 Kalendertagen in zwei aufeinanderfolgenden Kalenderjahren. Bei der Berechnung von Arbeitsunfähigkeitszeiten blieben die Zeiten von Kur, Reha oder Arbeitsunfällen unberücksichtigt.

Bei Eintritt der ersten Bedingung (1.a)) endet der Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers drei Monate nach dem Beginn des Einsatzes des schützenswerteren Arbeitnehmers im Mitarbeitendenpool unter Beteiligung des Betriebsrates gern. § 99 BetrVG bzgl. der Versetzung des schützenswerteren Arbeitnehmers in den Mitarbeitendenpool.

Dies gilt nicht für Arbeitnehmer, die sich zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeitendenpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vom 29.10.2020 bereits im Mitarbeitendenpool befunden haben. Diese verbleiben in diesen Fällen unbeschadet der grundsätzlichen Kapazitätseinsatzgrenze und etwaiger schützenswerterer Arbeitnehmer im Mitarbeitendenpool. Dadurch ist es möglich, dass sich sodann trotz der kapazitiven Deckelung eine höhere Anzahl an Arbeitnehmern als 23 im Mitarbeitendenpool befindet. Ein Ausscheiden von zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung im Mitarbeitendenpool befindlichen Arbeitnehmern bei Eintritt der z. Bedingung (1.b)) und/oder der 3. Bedingung (1c)) bleibt weiterhin möglich.

Bei Eintritt der zweiten Bedingung (1.b)) endet der Einsatz sofort nach Vorliegen der entsprechenden betriebsärztlichen Eignungsaussage zum Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers im Mitarbeitendenpool.

Bei Eintritt der dritten Bedingung (1.c)) endet der Einsatz am Tag nach Erreichen des Schwellenwertes. Ein erneuter Einsatz im Mitarbeitendenpool kommt erst wieder nach einem Jahr Wartezeit, beginnend ab dem Tag der Beendigung des Einsatzes im Mitarbeitendenpool unter folgenden Voraussetzungen in Betracht:

• Gesundmeldung durch den Arbeitnehmer und

• Anspruch des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Sozialauswahlkriterien gem. § 3 dieser Betriebsvereinbarung auf Aufnahme in den Mitarbeitendenpool und

• positive betriebsärztlichen Eignungsaussage hinsichtlich der Tauglichkeit für einen Einsatz im Mitarbeitendenpool gemäß § 2 Nr. 2 dieser Betriebsvereinbarung.

Zum Zeitpunkt des erneuten Einsatzes im Mitarbeitendenpool werden die Arbeitsunfähigkeitstage zur Berechnung der Arbeitsunfähigkeitszeiten gern. § 4 1. c.) wieder auf „0" zurückgesetzt und ab Wiedereintritt in den Mitarbeitendenpool neu gewertet.

§ 5 Eingruppierung

Die Eingruppierung eines Arbeitnehmers bei einer Versetzung in den Mitarbeitendenpool erfolgt unter den Voraussetzungen des § 20 Abs. 6 TV-N NW.

…

§ 7 Mögliche Tätigkeitsfelder des Mitarbeitendenpools

Die nachfolgend aufgeführten Tätigkeiten stellen eine abschließende Aufzählung die zwischen den Betriebsparteien möglichen Tätigkeitsfelder im Rahmen des Mitarbeitendenpoolkonzeptes dar:

Unterstützung der Brötchenausgabestellen

Unterstützung bei Hausmeistertätigkeiten im N.

Unterstützung im Pförtnerdienst L.-straße

Unterstützung im Hofdienst N., Stadtmitte, L.-straße und Q.

Unterstützung im Hausdienst N.

Unterstützung Hausdienst und bei der Postverteilung in der I.-straße.

Unterstützung in der Postzustellung

Unterstützung im Werkstattbereich

Unterstützung im Pförtnerdienst und Betreuung der Telefonanlage im N.

Unterstützung in der Materialwirtschaft

Unterstützung in der Schadensannahme und im Team Objektservice Hochbau

Allgemeine kaufmännische Unterstützungstätigkeiten in den Bereichen

Die Betriebsparteien können sich einvernehmlich über etwaige weitere oder andere Tätigkeitsfelder verständigen.

…

§ 10 Inkrafttreten und Schlussbestimmungen

1. Diese Betriebsvereinbarung tritt am 01.01.2024 in Kraft und ersetzt die Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeitendenpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vom 29.10.2020.

…“

Die in den BV 2016, 2020 und 2023 zitierte Vorschrift des § 20 Abs. 6 TV-N hatte folgenden Inhalt:

„§ 20

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

…

(6) Nach einer Betriebszugehörigkeit (§ 5) von mehr als 15 Jahren kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund (§ 626 Abs. I BGB) gekündigt werden.

Der Arbeitgeber kann nach einer Betriebszugehörigkeit (§ 5) von mehr als 15 Jahren das Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Entgeltgruppe kündigen, wenn der AN dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzungen für seine Eingruppierung in die bisherige Entgeltgruppe bilden, und ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen Entgeltgruppe erfüllen, nicht übertragen werden können.

Die Kündigung nach Unterabs. 2 Satz 1 ist ausgeschlossen, wenn die Leistungsminderung

a) durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit im Sinne der §§ 8, 9 SGB VII herbeigeführt worden ist, ohne dass der AN vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat oder

b) auf einer durch die langjährige Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen und geistigen Kräfte und Fähigkeiten nach einer Betriebszugehörigkeit (§ 5) von 20 Jahren beruht und der AN das 55. Lebensjahr vollendet hat.

Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Lehnt der AN die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§ 20 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. b TV-N).“

§ 20 Abs. 6 TV-N hatte in den Fassungen, die zum Abschluss der BV 2016, 2020 und 2023 galten, als auch in der aktuellsten Fassung ab dem 01.01.2025 diesen Inhalt. Gemäß § 7 Abs. 2 Satz 1 TV-N in allen vorliegenden Fassungen erfolgte jede Zahlung zum 16. des laufenden Monats auf ein vom Arbeitnehmer benanntes Konto im Inland. Gemäß § 21 TV-N in allen vorliegenden Fassungen verfielen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitsvertragspartner geltend gemacht wurden. Für denselben Sachverhalt reichte nach dieser Bestimmung die einmalige Geltendmachung aus. Wegen der Gesamtfassungen des TV-N zu den genannten Zeitpunkten wird auf die Anlagen der Beklagten zum Schriftsatz vom 22.09.2025 Bezug genommen. Der Kläger fiel dabei in tatsächlicher Hinsicht bei Abschluss des Änderungsvertrags vom 15.11.2017 in den Anwendungsbereich von § 20 Abs. 6 Unterabs. 3 b) TV-N.

Bezogen auf seine Tätigkeit im Lager im Rahmen des Mitarbeitendenpools erkrankte der Kläger ab dem 11.01.2024 arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 26.01.2024 lud die Beklagte ihn zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement ein. Der Kläger erklärte, dieses sei nicht nötig. Mit Schreiben vom 17.04.2024 „Beendigung Ihres Einsatzes im Mitarbeitendenpool“ teilte die Beklagte dem Kläger Folgendes mit:

„Sehr geehrter Herr U.,

gemäß § 4 Nr.1 c der Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeitendenpools für dauerhaft dienstuntaugliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (BV Mitarbeitendenpool) müssen wir Ihnen leider mitteilen, dass Ihr Einsatz im Mitarbeitendenpool aufgrund der Arbeitsunfähigkeit von über 90 Kalendertagen mit Ablauf des 09.04.2024 beendet wurde. Ihr Arbeitsvertrag vom 01.10.1986 als Straßenbahnfahrer tritt ab dem 10.04.2024 wieder in Kraft.

Derzeit besteht keine alternative Einsatzmöglichkeit in unserem Unternehmen. Sollte sich dieser Umstand ändern, werden wir uns selbstverständlich unaufgefordert mit Ihnen in Verbindung setzten.

Ein erneuter Einsatz im Mitarbeitendenpool ist gem. der BV Mitarbeitendenpool nach einer Wartezeit von einem Jahr wieder möglich. Hierfür gelten folgende Voraussetzungen:

• Sie melden sich mit Ablauf der Wartefrist wieder gesund,

• gemäß der Sozialauswahlkriterien gern. § 3 der BV Mitarbeitendenpool besteht ein Anspruch auf Aufnahme in den Mitarbeitendenpool und

• unser betriebsärztlicher Dienst stellt Ihnen eine positive Eignungsaussage hinsichtlich der Tauglichkeit für einen Einsatz im Mitarbeitendenpool gemäß § 2 Nr. 2 der BV Mitarbeitendenpool aus.“

Eine Zustimmung des Betriebsrats zu der Beendigung des Einsatzes des Klägers im Mitarbeitendenpool und des Wieder-In-Kraft-Tretens des Arbeitsvertrags entsprechend dem obigen Schreiben hatte die Beklagte nicht eingeholt. Mit E-Mail vom 29.07.2024 antwortete der Kläger wie folgt:

„Sehr geehrte Frau H.,

nach längerer Erkrankung zeichnet sich ab, dass ich wohl in Kürze wieder arbeitsfähig bin.

Leider kann mir niemand sagen, wo ich bei meiner Arbeitsaufnahme eingesetzt werden kann.

In einem Schreiben von Frau W. wurde ich darüber informiert, dass ich nicht mehr im Mitarbeiterpool sei, sondern wieder im Straßenbahnbereich. Da ich dauerhaft fahrdienstuntauglich geschrieben wurde, ist die Zurückversetzung in den Fahrdienst eigentümlich.

Ich wußte auch nicht, wo ich mich nun krankmelden sollte, daher kontaktierte ich Frau W.. Diese teilte mir mit, dass sie nicht zuständig ist, sodass ich mich weiter im Mitarbeiterpool bei Z. D. und im Lager bei J. O. gemeldet habe. Da scheinbar niemand mit dieser Situation vertraut ist, würde ich gerne von Ihnen wissen wie es weiter geht. Wo melde ich mich wieder dienstfähig?“

Mit Schreiben vom 26.08.2024 lud die Beklagte den Kläger erneut zu einem Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ein. Am 11.09.2024 war der Kläger wieder arbeitsfähig für eine Tätigkeit im Mitarbeitendenpool. Er erschien an diesem Tag im Betrieb und bot jedenfalls seine Arbeitsleistung im Mitarbeitendenpool an. Die Beklagte schickte ihn nach Hause und bestellte ihn für den Folgetag wieder ein, um ihm ein Schreiben vom 12.09.2024 „Freistellung vom Dienst“ zu übergeben, in dem es hieß:

„Sehr geehrter Herr U.,

wie Ihnen bereits mitgeteilt wurde, endete Ihr Einsatz im Mitarbeitendenpool am 09.04.2024. Ihr Arbeitsvertrag vom 01.10.1986 als Straßenbahnfahrer tritt somit wieder in Kraft.

Gemäß betriebsärztlichem Gutachten sind Sie für die Ausübung der Tätigkeit als Straßenbahnfahrer dauerhaft dienstuntauglich und können daher Ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen.

Am 11.09.2024 haben Sie vor Ort Ihre Arbeitskraft angeboten, wir können Sie jedoch nicht gemäß Ihrem Arbeitsvertrag einsetzen. Aus diesem Grund haben wir aktuelle, Ihrem Leistungsbild entsprechende Einsatzmöglichkeiten geprüft. Da es zum jetzigen Zeitpunkt keine passende Stelle gibt, stellen wir Sie ab dem 12.09.2024 unter Nichtfortzahlung der Bezüge bis auf weiteres auf Widerruf von der Arbeitsleistung frei.

Sobald wir Ihnen eine alternative Einsatzmöglichkeit anbieten können, werden wir Sie umgehend informieren.“

Am 23.09.2024 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger und der BEM-Betreuerin der Beklagten, Frau Y., statt. In dem von der BEM-Betreuerin verfassten Protokoll hieß es:

„Betriebliches Eingliederungsmanagement

Protokoll Erstgespräch

…

Herr U. wurde über das BEM, den Datenschutz und den Aufbewahrungsort der BEM-Akte informiert, unterschrieb die Datenschutzerklärung und erhielt eine Kopie. Herr U. erklärte sich mit dem Inhalt der Durchführungsvereinbarung einverstanden, unterschrieb diese und erhielt eine Kopie. Herr U. verzichtete auf die Teilnahme einer Vertrauensperson zu diesem Gespräch. Im heutigen BEM Gespräch sprachen wir über die aktuelle gesundheitliche Situation.

Inhalte/ Vorschläge/ Absprachen/ Maßnahmen

Gemäß Herrn U. stand die Erkrankung von Januar bis September 2024 nicht im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit im Mitarbeiterpool (Lager). Aufgrund der Erkrankung wurde der Einsatz im Mitarbeiterpool gemäß der BV § 4 Abs. 1c im April 2024 beendet.

Momentan besteht keine Arbeitsunfähigkeit. Herr U. befindet sich in der unbezahlten Freistellung.

Herr U. ist über die Vorgehensweise der P. nach 38jähriger Tätigkeit überaus erstaunt und hat seinerseits einen Rechtsanwalt zu Rate gezogen.

Individuelle Maßnahmen im Rahmen des BEM sind gem. der BEM-Beauftragten nicht möglich, da ein erneuter Anspruch auf einen Einsatz im Mitarbeiterpool gemäß der BV erst nach einem Kalenderjahr besteht (April/Mai 2025).

Die BEM Akte wird heute in Absprache mit Herrn U. geschlossen.“

Mit Schreiben vom 24.09.2024 wandte sich der Prozessbevollmächtigten des Klägers u.a. wie folgt an die Beklagte:

„Aufgrund der Pflichtverletzung, unserem Mandanten rechtzeitig ein ordnungsgemäßes BEM anzubieten und der damit verbundenen Vereitelung einer leidensgerechten Weiterbeschäftigung hat unser Mandant gegen Sie einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung im Wege des Schadensersatzes gemäß §§ 280 Abs 1, 241 Abs 2 BGB.

Wir haben Sie daher aufzufordern, das monatliches Gehalt unseres Mandanten seit dem 11.09.2024 weiterhin ordnungsgemäß abzurechnen und den sich ergebenden Nettobetrag auf das Ihnen bekannte Konto auszuzahlen.“

Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 17.10.2024 ab. Mit Bescheid vom 14.11.2024 stellte die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit B., den Kläger, der über einen GdB von 40 verfügte, mit Wirkung ab dem 24.09.2024 unbefristet einem schwerbehinderten Menschen gleich. Darüber informierte der Kläger die Beklagte am 24.11.2024. Gespräche zwischen den Parteien diesbezüglich gab es in der Folgezeit nicht. In dem hier noch streitigen Zeitraum vom 11.09.2024 bis zum 09.04.2025 bezog der Kläger keine staatlichen Lohnersatzleistungen. Er versicherte sich für diesen Zeitraum aus eigenen Mitteln in der Kranken- und Rentenversicherung. Der Kläger schied zum 31.12.2025 auf der Grundlage eines Aufhebungsvertrags bei der Beklagten aus.

Die Beklagte zahlte die vermögenswirksamen Leistungen für den Kläger in den Jahren 2024 und 2025 vollständig in Höhe von jeweils 40,00 Euro netto an die V.. Dies betraf auch den hier noch streitigen Zeitraum ohne Vergütungszahlung an den Kläger vom 11.09.2024 bis zum 09.04.2025.

Ausweislich der Lohnabrechnung für den Monat September 2024 verrechnete die Beklagte die 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistungen ohne die Zahlung des regulären Tariflohns mit einer Nachberechnung für einen Vormonat. Die Beklagte leistete dabei den vollen Betrag von 6,65 Euro brutto und den vollen Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz in Höhe von 158,30 Euro brutto. Sie führte zugleich an die T. den vollen Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil von 158,30 Euro netto und 59,36 Euro netto, d.h. 217,66 Euro netto ab. Die Beklagte zahlte für den Kläger für diesen Monat den hälftigen Gewerkschaftsbeitrag in Höhe von 19,79 Euro netto an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft.

Ausweislich der Lohnabrechnung für den Monat Oktober 2024 verrechnete die Beklagte die 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistungen ohne die Zahlung des regulären Tariflohns mit einer Nachberechnung für einen Vormonat. Gleiches galt - jetzt als Verrechnung mit einer von der Beklagten errechneten Jahressonderzahlung - für den Monat November 2024. Eine Zahlung von 6,65 Euro brutto monatlich Arbeitgeberanteil an den vermögenswirksamen Leistungen nahm die Beklagte in den Monaten Oktober 2024 bis März 2025 nicht vor.

Ausweislich der Abrechnung für den Monat April 2025 zahlte die Beklagte die vollen 6,65 Euro brutto Arbeitgeberanteil vermögenswirksame Leistungen. Die Beklagte leistete einen Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz in Höhe von 110,82 Euro brutto. Sie führte zugleich an die T. einen Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil von 110,82 Euro netto und 41,56 Euro netto d.h. 152,38 Euro netto ab. Die Beklagte zahlte für den Kläger für diesen Monat einen Gewerkschaftsbeitrag in Höhe von 27,70 Euro netto an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft.

Der Kläger hat gemeint, sein Anspruch auf Vergütung ergebe sich aus § 20 Abs. 6 TV-N, hilfsweise aus Annahmeverzug, weil er meint, er habe einen Anspruch auf eine Beschäftigung im Mitarbeitendenpool, hilfsweise als Schadensersatz wegen eines nicht ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements, äußerst hilfsweise als Schadensersatz wegen Verletzung von Pflichten nach § 164 SGB IX.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der Rechtsanspruch auf die tarifliche Vergütung für Mitarbeiter, die mehr als 15 Jahre betriebszugehörig und dauerhaft dienstuntauglich in Bezug auf ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit sind, sei abschließend im Tarifvertrag (§ 20 Abs. 6 TV-N) geregelt. Allein anspruchsbegründend seien die „mangelnde dauerhafte Diensttauglichkeit“ und die fehlende Einsatzmöglichkeit auf einem der ursprünglichen Entgeltgruppe entsprechenden Arbeitsplatz. Ob anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben seien oder nicht, sei unerheblich. Diese tarifvertragliche Regelung beinhalte neben einem besonderen Kündigungsschutz einen Entgeltschutz für Arbeitnehmer, die ihre Diensttauglichkeit dauerhaft verlieren. Zudem greife sein Kündigungsschutz aus dem Zehn-Jahres-Vertrag. Die Auslegung der Beklagten, die Tarifparteien hätten sich in § 20 Abs. 6 TV-N NW lediglich auf die Regelung eines Bestandsschutzes geeinigt, sei mit der im Wortlaut der Tarifnorm deutlich zum Ausdruck kommenden Beschränkung der Teilkündigung zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Entgeltgruppe nicht vereinbar. Eine Herabsetzung der Vergütung auf „Null“ hebele die tarifliche Schutzwirkung aus.

Hilfsweise folge der Vergütungsanspruch aus Annahmeverzug. Aufgrund der Änderungsvereinbarung aus dem Jahr 2017 habe er einen individualvertraglichen Anspruch auf einen Einsatz im Mitarbeitendenpool. Dieser bestehe unabhängig vom Inhalt der Betriebsvereinbarungen. Die Änderungsvereinbarung sei nicht betriebsvereinbarungsoffen gestaltet. Hätte man dies gewollt, hätte man ausdrücklich auf die jeweils gültige Betriebsvereinbarung zum Mitarbeiterpool Bezug genommen. Eine ausdrückliche Vereinbarung der Bedingungen über die Beendigung des Einsatzes im Mitarbeitendenpool wäre überflüssig gewesen. Da der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betroffen sei und es den Betriebsparteien für diesen an einer Regelungskompetenz fehle, habe es für den Wechsel in den Pool des Änderungsvertrages bedurft. Die Bedingungen zur Beendigung der Tätigkeit im Pool hätten die Parteien individualrechtlich vereinbart.

Aber selbst, wenn man insoweit eine andere Auffassung vertreten wolle, könne sich die Beklagte nicht mit Erfolg auf die Regelung in § 4 BV 2023 berufen, wonach der Einsatz im Mitarbeitendenpool bei Arbeitsunfähigkeit von mehr als 90 Kalendertagen in einem Kalenderjahr ende und erst nach einem Jahr Wartezeit wieder bestehen könne. Die BV 2023 sei formell unwirksam. Der Beklagten, die aus der BV 2023 Rechte ableiten wolle, obliege es, zu den konkreten Voraussetzungen für einen ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss, eine ordnungsgemäße Betriebsratssitzung, die rechtzeitige Einladung der ordentlichen Mitglieder unter Mitteilung einer ordnungsgemäßen Tagesordnung und der korrekten Ladung etwaiger Ersatzmitglieder im Falle der Verhinderung substantiiert vorzutragen. Der Vortrag der Beklagten dazu bleibe pauschal. Jedenfalls aber müsse das Gericht auf seine Rügen diese Aspekte von Amts wegen prüfen.

Darüber hinaus sei die BV 2023 jedenfalls in Bezug auf die streitgegenständliche Klausel materiell-rechtlich unwirksam. Sie stelle eine unzulässige Umgehung des besonderen Kündigungsschutzes für langjährig Beschäftigte nach § 20 Abs. 6 TV-N NW dar. Die Klausel verstoße unter ähnlichen Gesichtspunkten ebenfalls gegen § 1 KSchG. Außerdem sei es nicht rechtmäßig, dass nach der Konzeption der Regelung die Wartezeit von einem Jahr auch dann gelte, wenn der Arbeitnehmer vor deren Ablauf wieder arbeitsfähig sei und es freie Plätze im Mitarbeitendenpool gebe. Zudem verenge die BV 2023 den Suchprozess des betrieblichen Eingliederungsmanagements und widerspreche den Arbeitgeberpflichten nach §§ 167 Abs. 1 und 2, 164 Abs. 1, Abs. 4 SGB IX, wenn der Arbeitgeber solche freien Plätze unter Berufung auf die Wartezeitregelung nicht besetzen müsse. Der Kläger hat behauptet, dass bezüglich der Stellen des Mitarbeitendenpools ein Beschäftigungsbedarf der Beklagten gegeben sei.

Abgesehen davon - so hat der Kläger gemeint - handele es sich bei der Beendigung seines Einsatzes im Mitarbeitendenpool um eine erhebliche Veränderung des Tätigkeitsbereichs und damit um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Diese hätte der Zustimmung des Betriebsrats bedurft.

Im Übrigen sei die Beklagte schadensersatzpflichtig. Sie habe das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Sie sei insoweit zu spät tätig geworden und habe nicht, wie geboten, die aktuelle Vereinbarkeit seines Gesundheitsstatus mit den Anforderungen seines bisherigen Arbeitsplatzes analysiert und nach Maßnahmen zur Herstellung seiner Einsatzfähigkeit auf seinen ursprünglichen Arbeitsplatz als Straßenbahnfahrer und, falls eine Rückkehr in diese Position ausgeschlossen ist, auf einen alternativen Arbeitsplatz gesucht. Die Einladung sei bereits insoweit fehlerhaft, als darin nicht darauf hingewiesen werde, dass die Vertrauensperson zusätzlich zu einem Mitglied des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werde und externe Unterstützung durch die Rehabilitationsträger erfolgen könne.

Ebenso sei die Beklagte ihren Pflichten nach § 164 Abs. 4 SGB IX nicht nachgekommen. In seinem auf den 03.02.2025 datierten Schriftsatz, der am 16.02.2025 beim Arbeitsgericht eingegangen und den Beklagtenvertretern am Folgetag zugestellt worden ist, trägt der Kläger u.a. vor, ohne Durchführung eines ordnungsgemäßen Klärungsprozesses könne nicht pauschal davon ausgegangen werden, dass ein Einsatz als Straßenbahnfahrer nicht wieder möglich sei. Gegebenenfalls sei auch eine Weiterbeschäftigung als Straßenbahnfahrer auf einer festen Linie im angepassten zeitlichen Umfang möglich, wenn Fachkräfte des Integrationsamts in die vorzunehmenden Anpassungen einbezogen würden.

Der Kläger hat behauptet, er sei zu vielfältigen Tätigkeiten gesundheitlich und fachlich geeignet. So hätte die Beklagte freie Stellen im Beschwerdemanagement und im Lager berücksichtigen müssen. Im Rahmen seiner damaligen Bewerbung auf einen Arbeitsplatz im Lager habe er es nicht abgelehnt, den Führerschein Klasse C zu machen, sondern nur Bedenken dahingehend geäußert, dass es schon eine Überwindung wäre, sich mit knapp 60 Jahren nochmal auf die Schulbank zu setzen. Eine Änderung des Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit im Lager sei nur deshalb nicht zustande gekommen, weil es ihm zum damaligen Zeitpunkt existenziell wichtig gewesen sei, dass die Höhe der Vergütung beibehalten werde. Dies habe die Beklagte jedoch nicht zusichern wollen. Im Übrigen sei ein Führerschein Klasse C nicht erforderlich für jeden Arbeitsplatz im Lager, und die Beklagte - so meint er - hätte ihm eine solche Stelle auch ohne eine Bewerbung seinerseits anbieten müssen.

Die Beklagte sei zudem verpflichtet, für den hier streitigen Zeitraum den tariflichen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung bei der T. in Höhe von 4 % der Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Dieser belaufe sich seit dem 01.03.2024 auf monatlich 158,30 Euro. Diesen mache er aus den oben genannten Streitgegenständen in entsprechender Reihenfolge zur Zahlung an sich geltend.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn folgende Beträge zu zahlen:

für den Monat September 2024 2.559.21 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.09.2024;

für den Monat Oktober 2024 3.957,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.10.2024;

für den Monat November 2024 3.957,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.11.2024;

für den Monat Dezember 2024 3.957,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.12.2024;

für den Monat Januar 2025 3.957,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.01.2024;

für die Zeit vom September 2024 bis Januar 2024 einen Betrag in Höhe von 791,53 brutto als Arbeitgeberzuschuss gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG zur betrieblichen Altersvorsorge nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit;

für den Monat Februar 2025 3.957,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.02.2025;

für den Monat März 2025 3.957,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.03.2025;

für den Monat April 2025 3.957,63 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.04.2025;

für die Zeit vom Februar 2025 bis April 2025 einen Betrag in Höhe von 474,93 Euro brutto als Arbeitgeberzuschuss gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG zur betrieblichen Altersvorsorge nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht gewesen, es bestehe kein Vergütungsanspruch des Klägers. Sie hat behauptet, dieser sei dauerhaft außerstande, seine arbeitsvertragliche Tätigkeit als Straßenbahnfahrer auszuüben.

Sie hat gemeint, § 20 Abs. 6 TV-N regele ausschließlich den besonderen Kündigungsschutz und bilde keine Anspruchsgrundlage für Vergütungszahlung in Fällen von dauerhafter Dienstunfähigkeit.

Während der einjährigen Wartezeit habe sie den Kläger auch nicht im Mitarbeitendenpool einsetzen müssen. Nach Ablauf dieser Wartezeit hätte dieser sich für den Mitarbeitendenpool melden müssen, um dort wieder eingesetzt zu werden. Die Änderungsvereinbarung des Jahres 2017 sei erkennbar dynamisch betriebsvereinbarungsoffen gestaltet.

Die BV 2023 sei formell und materiell rechtmäßig. Es liege dieser ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zu Grunde. Die Beklagte hat dazu die Teilnehmerliste der Betriebsratssitzung vom 24.08.2023, die Tagesordnung und die Sitzungsniederschrift zur Akte gereicht. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlagen B5, B6 und B7 zum Schriftsatz der Beklagten vom 28.04.2025 Bezug genommen.

Es habe sich bei den Poolarbeitsplätzen zudem um freiwillige zusätzliche Arbeitsplätze gehandelt, die ohne die jeweilige BV 2016, 2020 bzw. 2023 nicht existiert hätten. Sie habe diese überobligatorisch ins Leben gerufen. Ohne die Betriebsvereinbarungen gäbe es diese nicht, so dass auch eine Einschränkung des BEM-Verfahrens durch diese ausscheide. Und selbst wenn man annehmen würde, dass die BV 2023 bzw. deren Vorgänger unwirksam seien, führe dies nur dazu, dass überhaupt keine Arbeitsplätze für die dauerhaft dienstunfähigen Mitarbeiter bestünden. Ohne diese wäre der Kläger bereits seit dem Jahr 2017 nicht mehr einsetzbar gewesen. Die 23 bestehenden Arbeitsplätze seien für sie nicht erforderlich, sondern einzig als Entgegenkommen für die Belegschaft geschaffen worden. Wenn der Kläger oder ein anderer Arbeitnehmer trotz einer mehr als 90 Arbeitstage andauernden Erkrankung den begehrten Arbeitsplatz im Mitarbeitendenpool belegen könnte, wären dieser dauerhaft besetzt. Es käme zu keinerlei Wechsel auf diesen Arbeitsplätzen und ein für den Mitarbeitendenpool arbeitsfähiger dritter Arbeitnehmer müsste gegebenenfalls über Jahre auf einen solchen Arbeitsplatz warten. Die Regelung sei erforderlich, um eine möglichst faire Behandlung aller dauerhaft dienstunfähigen Arbeitnehmer zu ermöglichen. Eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes liege nicht vor, weil sie die Arbeitsplätze überobligatorisch zur Verfügung gestellt habe.

Sie ist der Ansicht gewesen, sie habe dem Kläger keinen regulären Arbeitsplatz im Lager zuweisen müssen. Sie hat behauptet, dieser habe im Rahmen seiner damaligen Bewerbung auf eine Stelle im Lager die Frage verneint, ob er bereit sei, einen Führerschein der Klasse C zu erwerben. Dieser sei für die sogenannten Lagerrunden, die mit einem LKW auf jener Position zu fahren seien, Voraussetzung. Einen regulären Arbeitsplatz im Lager habe der Kläger nicht gewollt. Daher habe er sich in der Folgezeit auch nicht mehr beworben.

Die Beklagte hat behauptet, sie habe durchgängig geprüft, ob der Kläger auch auf anderen Stellen außerhalb des Mitarbeitendenpools eingesetzt werden könne. Diese Prüfung sei stets negativ ausgefallen. Im Rahmen des BEM-Gesprächs am 23.09.2024 habe der Kläger berichtet, dass er einen festen Einsatz im Lager abgelehnt habe, weil ihm das auf dieser Position übliche Entgelt zu gering sei. Sie ist der Ansicht, dass sie ihm deshalb im Rahmen des BEM-Verfahrens eine solche Stelle auch nicht erneut hätte anbieten müssen.

Die Beklagte hat behauptet, sämtliche anderweitigen Arbeitsplätze seien entweder besetzt oder erforderten Qualifikationen, die der Kläger nicht erfüllen könne. Für die von ihm benannten sonstigen vielfältigen Einsatzmöglichkeiten sei er nicht qualifiziert, abgesehen davon hätte er diese vorgerichtlich auch einmal ihr gegenüber erwähnen müssen.

Sie habe das betriebliche Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt. Auf etwaige Fehler im Rahmen des Einladungsschreibens, welche Personen hinzugezogen werden können, könne sich der Kläger nicht berufen, wenn er - unstreitig - erklärt habe, dass das im Januar 2024 angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement nicht erforderlich sei und er - ebenfalls unstreitig - im September 2024 beim BEM-Gespräch erklärt habe, er verzichte auf die Teilnahme einer Vertrauensperson. Ebenso wenig könne er geltend machen, dass der Suchprozess nicht ergebnisoffen gewesen sei. Es habe ihm freigestanden, seinerseits Vorschläge zu unterbreiten.

Das Arbeitsgericht Essen hat der Klage mit Urteil vom 06.05.2025 in Höhe von 2.770,34 Euro brutto für den Zeitraum vom 10.04.2025 bis zum 30.04.2025 stattgegeben. Dem Kläger stehe für diesen Zeitraum ein Schadensersatzanspruch zu, weil die Beklagte verpflichtete gewesen wäre, ihn ab dem 10.04.2025 wieder im Mitarbeitendenpool einzusetzen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 20.05.2025 zugestellte Urteil hat nur der Kläger am 16.06.2025 Berufung eingelegt und diese am 19.07.2025 begründet.

Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe der geltend gemachte Vergütungsanspruch primär aus § 20 Abs. 6 TV-N zu. Diese Vorschrift gewähre nicht nur Kündigungsschutz, sondern beinhalte einen tariflich normierten Bestandsschutz bezogen auf die Vergütung. Sie schütze langjährig Beschäftigte mit dauerhafter Dienstunfähigkeit vor einer Herabgruppierung um mehr als eine Entgeltgruppe oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorschrift stelle sicher, dass das Arbeitsverhältnis auch bei dauerhafter Unfähigkeit zur Ausübung der originären Tätigkeit inhaltlich nicht entwertet werde. Ein einfaches „Parken“ des Arbeitnehmers ohne Beschäftigung und zugleich ohne Vergütung sei danach nicht zulässig.

Hilfsweis stehe ihm der Vergütungsanspruch für den hier streitigen Zeitraum aus Annahmeverzug zu. Er habe entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit am 11.09.2024 seine vertragsgemäße Arbeit angeboten. Im Übrigen habe die Beklagte zu diesem Zeitpunkt kein aktuelles Leistungsbild von ihm erstellt. Sie wäre zur Durchführung eines BEM verpflichtet gewesen und zwar sowohl nach dem Gesetz als auch nach den BV 2016, 2020 und 2023. Stattdessen sei er es gewesen, der eine genaue Zuweisung zu seinem Arbeitsplatz in Kontakt mit seinen Führungskräften versucht habe, die sich aber jeweils für unzuständig erklärt hätten. Im Übrigen sei sein Angebot der Arbeitsleistung entgegen der falschen Interpretation seines Vortrags durch das Arbeitsgericht nicht bloß auf die Tätigkeiten im Mitarbeitendenpool gerichtet gewesen, sondern auch auf Beschäftigung mit Tätigkeiten außerhalb dessen, z.B. Führen/Rangieren von Straßenbahnen. Das Arbeitsgericht habe dabei die Veränderungen der Tätigkeiten im Mitarbeitendenpool durch die verschiedenen Betriebsvereinbarungen nicht berücksichtigt. Die Rangiertätigkeit, für welche er geeignet gewesen sei, sei in der BV 2023 entfallen. Unabhängig davon verfüge er - wie erstinstanzlich vorgetragen - über vielseitige Qualifikationen und Fähigkeiten für Tätigkeiten außerhalb des Mitarbeitendenpools. Das durchgeführte BEM sei zu pauschal gewesen.

Schließlich habe er am 11.09.2024 die vertragsgemäße Arbeitsleistung für seine Tätigkeit im Pool angeboten. Der Wechsel in den Mitarbeitendenpool habe den Kernbereich seines Arbeitsverhältnisses betroffen. Dieser sei mit der Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 individualrechtlich abschließend vereinbart worden. Die Parteien hätten die damalige BV 2016 statisch vereinbart. Die Abrede sei nicht betriebsvereinbarungsoffen. Der neue Beendigungstagbestand aus der BV 2023 gelte somit für ihn nicht. Diese Abrede sei zudem unter Berücksichtigung des Transparenzgebots aus § 307 Abs. 1 BGB nicht betriebsvereinbarungsoffen.

Es bleibe dabei, dass die BV 2023 die vorherigen Betriebsvereinbarungen auch aus formellen Gründen nicht abgelöst habe. Er bestreite weiterhin einen ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss. Es gebe dabei keine Anscheinsvollmacht. Zu den konkreten Voraussetzungen für einen ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss, wie eine ordnungsgemäße Betriebsratssitzung, die rechtzeitige Einladung der ordentlichen Mitglieder unter Mitteilung einer ordnungsgemäßen Tagesordnung, der korrekten Ladung etwaiger Ersatzmitglieder im Falle der Verhinderung fänden sich im Vortrag der Beklagten keine substantiierten Ausführungen. Daran änderten die von der Beklagten eingereichten Unterlagen nichts, zumal auf der Sitzungsniederschrift eine Unterschrift fehle. Sie sei deshalb kein tauglicher Nachweis für eine ordnungsgemäße Beschlussfassung.

Der Kläger ist der Ansicht, dass § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 auch materiell unwirksam sei. Die Vorschrift verstoße gegen § 7 Abs. 2 AGG. Beschäftigte im Pool trügen ein höheres Risiko, während ihres Einsatzes erneut eine Arbeitsunfähigkeit zu erleiden. Die Vorschrift diene auch nicht dazu, zu verhindern, dass die 23 Schonarbeitsplätze durch erneut langzeiterkrankte Beschäftigte blockiert würden. Eine solche Voraussetzung stelle die Vorschrift nicht auf. Die Beendigung des Einsatzes erfolge gemäß § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 selbst dann, wenn die besetzte Stelle für die Beschäftigung eines anderen Mitarbeiters nicht benötigt werde. Dadurch verliere die getroffene Regelung ihren Verteilungscharakter und werde für Langzeiterkrankte zu einer unzulässigen Sanktionsvorschrift, was eine unzulässige mittelbare Benachteiligung enthalte. Außerdem unterlaufe die Vorschrift in der BV 2023 § 20 Abs. 6 TV-N. Das Vorhandensein eines Mitarbeitendenpools rechtfertige es nicht, gesetzlich geregelte Fürsorgepflichten zu begrenzen oder gar nicht erst durchzuführen.

Der Kläger ist im Übrigen der Ansicht, dass das Verlassen des Mitarbeitendenpools eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sei. Diese sei mangels Beteiligung des Betriebsrats unwirksam.

Der Kläger begehrt den Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Vergütung äußerst hilfsweise als Schadensersatz wegen der nicht ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß §§ 280 Abs. 1, 241 BGB sowie in Verbindung mit § 167 Abs. 2 SGB IX. Dazu habe er ausreichend vorgetragen. Die Beklagte könne sich nicht pauschal darauf berufen, dass es keine alternativen Einsatzmöglichkeiten gebe.

Und zuletzt habe er jedenfalls Anspruch auf Zahlung der entgangenen Vergütung wegen unterlassener Durchführung eines Präventionsverfahren nach §§ 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit §§ 167 Abs. 1, 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX. Dies folge daraus, dass die Beklagte trotz der am 24.11.2024 erhaltenen Information über seine rückwirkend zum 24.09.2024 anerkannte Gleichstellung überhaupt kein Präventionsverfahren eingeleitet habe.

Der Kläger ist zunächst der Ansicht gewesen, dass er die Beiträge zur Altersversorgung an sich verlangen könne und hat sich dabei u.a. auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts bezogen. Ohnehin sei die Beklagte als Arbeitgeberin verpflichtet, die Zahlungen für die betriebliche Altersversorgung zu erfüllen, wenn sie nicht über die Versorgungseinrichtung liefen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. auf seine Berufung das Urteil des Arbeitsgericht Essen vom 06.05.2025 - 3 Ca 2457/24 - wie folgt teilweise abzuändern.

Monat September 2024

2. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat September 2024 2.665.87 Euro brutto abzüglich von 25,59 Euro netto Gewerkschaftsbeitrag und 38,39 Euro netto Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz sowie 102,37 Euro netto Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.09.2024 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft für den Monat September 2022 den restlichen Gewerkschaftsbeitrag für ihn unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 25,59 Euro netto zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt für ihn an die Pensionskasse S., R.-straße, K. für den Monat September 2024 den Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz in Höhe von 34,51 Euro sowie den Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz in Höhe von 102,37 Euro zu zahlen.

Monat Oktober 2024

5. Die Beklagte wird verurteilt, für den Monat Oktober 2024 an ihn 4.122,58 Euro brutto abzüglich 39,58 Euro netto Gewerkschaftsbeitrag und 59,36 Euro netto Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz sowie 158,30 Euro netto Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.10.2024 zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft für den Monat Oktober 2024 den Gewerkschaftsbeitrag für ihn unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 39,58 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.10.2024 netto zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt für ihn an die Pensionskasse S., R.-straße, K. für den Monat Oktober 2024 den Arbeitnehmeranteil in Höhe von 59,36 Euro netto sowie den Arbeitgeber-Anteil in Höhe von 158,30 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.10.2024 zu zahlen.

Monat November 2024

8. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat November 2024 4.122,58 Euro brutto abzüglich 39,58 Euro netto Gewerkschaftsbeitrag und 59,36 Euro netto Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz sowie 158,30 Euro netto Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.11.2024 zu zahlen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft für den Monat November 2024 den Gewerkschaftsbeitrag für ihn unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 39,58 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.11.2024 zu zahlen.

10. Die Beklagte wird verurteilt für ihn an die Pensionskasse S., R.-straße, K. für den Monat November 2024 den Arbeitnehmeranteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 59,36 Euro brutto sowie den Arbeitgeberanteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 158,30 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.11.2024 zu zahlen.

Monat Dezember 2024

11. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Dezember 2024 4.122,58 Euro abzüglich 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistung „VB Bausparen“ und 39,58 Euro netto Gewerkschaftsbeitrag und 59,36 Euro netto Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz sowie 158,30 Euro netto Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.12.2024 zu zahlen.

12. Die Beklagte wird verurteilt, an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft für den Monat Dezember 2024 den Gewerkschaftsbeitrag für ihn unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 39,58 Euro netto zu zahlen.

13. Die Beklagte wird verurteilt für ihn an die Pensionskasse S., R.-straße, K. für den Monat Dezember 2024 den Arbeitnehmeranteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 59,36 Euro brutto sowie den Arbeitgeberanteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 158,30 Euro brutto zu zahlen.

Monat Januar 2025

14. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Januar 2025 4.122,58 Euro brutto abzüglich 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistung „VB Bausparen“ und 39,58 Euro netto Gewerkschaftsbeitrag und 59,36 Euro netto Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz sowie 158,30 Euro netto Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.01.2025 zu zahlen.

15. …

16. Die Beklagte wird verurteilt, an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft für den Monat Januar 2025 den Gewerkschaftsbeitrag für ihn unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 39,58 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.01.2025 zu zahlen.

17. Die Beklagte wird verurteilt für ihn an die Pensionskasse S., R.-straße, K. für den Monat Januar 2025 den Arbeitnehmeranteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 59,36 Euro brutto sowie den Arbeitgeberanteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 158,30 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.01.2025 zu zahlen.

Monat Februar 2025

18. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Februar 2025 4.122,58 Euro brutto abzüglich 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistung „VB Bausparen“ und 39,58 Euro netto Gewerkschaftsbeitrag und 59,36 Euro netto Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz sowie 158,30 Euro netto Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.02.2025 zu zahlen.

19. …

20. Die Beklagte wird verurteilt, an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft für den Monat Februar 2025 den Gewerkschaftsbeitrag für ihn unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 39,58 Euro netto zu zahlen.

21. Die Beklagte wird verurteilt für ihn an die Pensionskasse S., R.-straße, K. für den Monat Februar 2025 den Arbeitnehmeranteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 59,36 Euro brutto sowie den Arbeitgeberanteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 158,30 Euro brutto zu zahlen.

Monat März 2025

22. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat März 2025 4.122,58 Euro brutto abzüglich 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistung „VB Bausparen“ und 39,58 Euro netto Gewerkschaftsbeitrag und 59,36 Euro netto Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz sowie 158,30 Euro netto Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.03.2025 zu zahlen.

23. …

24. Die Beklagte wird verurteilt, an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft für den Monat März 2025 den Gewerkschaftsbeitrag für ihn unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 39,58 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.03.2025 zu zahlen.

25. Die Beklagte wird verurteilt für ihn an die Pensionskasse S., R.-straße, K. für den Monat März 2025 den Arbeitnehmeranteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 59,36 Euro brutto sowie den Arbeitgeberanteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 158,30 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.03.2025 zu zahlen.

Monat April 2025

26. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat April 2025 1.234,77 brutto abzüglich 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistung „VB Bausparen“ sowie 11,88 Euro netto Gewerkschaftsbeitrag und 59,36 Euro netto Arbeitnehmer-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz sowie 158,30 Euro netto Arbeitgeber-Anteil nach dem Altersvermögensgesetz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.04.2025 zu zahlen.

27. …

28. Die Beklagte wird verurteilt, an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft für den Monat April 2025 den restlichen Gewerkschaftsbeitrag für ihn unter der Mitgliedsnummer N01 in Höhe von 11,88 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.04.2025 zu zahlen.

29. Die Beklagte wird verurteilt für ihn an die Pensionskasse S., R.-straße, K. für den Monat März 2025 den Arbeitnehmeranteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 17,80 Euro netto sowie den Arbeitgeberanteil zur Altersvermögensbildung in Höhe von 47,49 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.04.2025 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Berufung des Klägers sei bereits unzulässig. Der Kläger setzte sich mit der Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts nur pauschal und nicht konkret und in der rechtlich gebotenen Weise auseinander.

Die Berufung sei in jedem Fall unbegründet.

Dem Kläger stehe kein Anspruch aus § 20 Abs. 6 TV-N zu. Die tarifliche Vorschrift sei keine taugliche Anspruchsgrundlage. Es handele sich um eine Regelung alleine zum Bestandsschutz, nicht aber zum Entgeltschutz. Wenn der Kläger meine, die Vorschrift schütze den Tariflohn, unterliege er einem Zirkelschluss.

Es bestehe auch kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Es sei zwar richtig, dass der Kläger am 11.09.2024 am Arbeitsplatz erschienen sei. Dieser habe aber nicht seine vertragsgemäße Leistung als Straßenbahnfahrer angeboten. Soweit er darlege, anderweitig eingesetzt zu werden, gehe dies fehl. Vertragsgemäß sei wegen § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 nur der Einsatz als Straßenbahnfahrer gewesen. Die Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 sei betriebsvereinbarungsoffen. Die BV 2023 gelte auch für den Kläger. Die BV 2023 sei formell wirksam zustande gekommen. Sie habe dies bereits erstinstanzlich vorgetragen und außerdem das Zeugnis des damaligen Betriebsratsvorsitzenden und heutigen Geschäftsführers angeboten.

§ 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 sei materiell wirksam. Einen Verstoß gegen § 7 Abs. 2 AGG begründe der Kläger nicht genauer. Das Merkmal der „Krankheitsanfälligkeit“ erfasse das AGG nicht. Die Vorschrift behindere auch nicht den gesetzlich vorgesehenen Suchprozess nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz. Da es sich um eine freiwillige Leistung handele, stehe den Betriebsparteien ein weitreichender Gestaltungsspielraum zu, sodass diese in der BV 2023 die hier streitgegenständliche Regelung zur Beendigung des Einsatzes im Mitarbeitendenpool bei häufigen Fehlzeiten vorsehen könnten. Dies ergebe sich aus der Kontrollüberlegung, dass sie aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt außerhalb der freiwilligen Betriebsvereinbarung dazu verpflichtet wäre, überhaupt einen Mitarbeitendenpool einzurichten. Dann sei sie - gemeinsam mit dem Betriebsrat - dazu berechtigt, durch Regelungen die ausgewogene Verteilung der Stellen im Mitarbeitendenpool zu gewährleisten. Und ohne die Betriebsvereinbarungen bzw. bei deren Unwirksamkeit gebe es überhaupt keinen Mitarbeitendenpool und der Kläger könne gar nicht eingesetzt werden. Dann bestünden erst recht keine Zahlungsansprüche. § 77 Abs. 3 BetrVG stehe den BV 2016, 2020 und 2023 nicht entgegen. Die Betriebsparteien hätten zu § 20 Abs. 6 TV-N keine eigenständige Regelung getroffen, sondern diese nur deklaratorisch wiedergegeben.

§ 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 verstoße nicht gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Auch bei Anwendung dieser Vorschrift bliebe der ursprüngliche Arbeitsvertrag bestehen. Die betroffen Beschäftigten stünden durch die Betriebsvereinbarungen zum Mitarbeitendenpool ausschließlich besser. Die Poolarbeitsplätze seien nur geschaffen worden, um den betroffenen Arbeitnehmern überhaupt Einsatzmöglichkeiten zu bieten. Die „Frist“ der 90 Krankheitstage stelle das mildeste Mittel dar, um die Einsatzmöglichkeiten für möglichst viele in Betracht kommende Arbeitnehmer sicherzustellen, ohne die Wirksamkeit des Einsatzes für die im Mitarbeitendenpool eingesetzten Arbeitnehmer zu reduzieren. Es bestehe ein großer Andrang auf die wenigen verfügbaren Plätze. Selbst wenn man dies anders sehe, sei Rechtsfolge allenfalls die Annahme einer „Frist“ zur Beendigung des Einsatzes im Pool. Insgesamt seien die Regelungen in den BV 2016, 2020 und 2023 von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien gedeckt.

Das Wiederaufleben der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Straßenbahnfahrer sei keine Versetzung. Vielmehr habe sie dies nur deklaratorisch in Anwendung von § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 festgestellt. An einem Angebot des Klägers als Straßenbahnfahrer fehle es. Mangels Leistungsfähigkeit des Klägers als Straßenbahnfahrer sei kein Annahmeverzug eingetreten.

Es bestehe kein Anspruch auf Schadensersatz wegen eines angeblichen Verstoßes gegen § 167 Abs. 2 SGB IX. Zutreffend habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass es jedenfalls an einer Kausalität zwischen einer etwaigen Pflichtverletzung und dem Schaden des Klägers fehle.

Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Verstoß gegen § 164 Abs. 4 SGB IX scheide aus. Jedenfalls hier sei die Berufung unzulässig, weil die Berufungsbegründung sich in der Aussage erschöpfe, dass sie kein Präventionsverfahren durchgeführt habe.

Rechtsfehlerfrei habe das Arbeitsgericht ferner erkannt, dass kein Anspruch auf Auszahlung des Arbeitgeberzuschusses an den Kläger selbst bestehe. Der Anspruch des Klägers erschöpfe sich alleine darin, dass sie die Leistungen unmittelbar an die T. erbringe. Sie meint, die Antragsumstellung auf die Zahlung der Beiträge an die T. sei unzulässig.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle in beiden Instanzen Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G R Ü N D E:

A. Die ganz überwiegend zulässige Berufung des Klägers ist teilweise begründet.

I. Soweit der Kläger die Zahlungsansprüche auf der Grundlage seines Arbeitsvertrags i.V.m. § 20 Abs. 6 TV-N geltend macht (erster Streitgegenstand), ist seine Berufung zulässig, aber unbegründet.

1. Die Berufung ist betreffend den ersten Streitgegenstand zulässig. Sie ist insbesondere ordnungsgemäß begründet.

a) Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen. Stützt das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere unabhängige, jeweils selbständig tragende Erwägungen, muss die Berufungsbegründung jede tragende Erwägung angreifen, andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24, juris Rn. 14). Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (BAG 23.10.2024 - 10 AZR 6/24, juris Rn. 12).

b) Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung des Klägers vom 19.07.2025 betreffend den ersten Streitgegenstand gerecht.

aa) Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass § 20 TV-N nur regele, unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis ende bzw. beendet werden könne und Einschränkungen bei Änderungskündigungen betreffe. Dies folge aus dem Wortlaut und der Überschrift. Weder Wortlaut, noch Systematik oder Zweck von § 20 TV-N begründeten einen Vergütungsanspruch für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht imstande sei, die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit zu erbringen.

bb) Mit dieser Argumentation des Arbeitsgerichts setzt sich die Berufungsbegründung des Klägers ordnungsgemäß im Sinne der zu A.I.1.a. dargestellten Anforderungen auseinander. Der Kläger geht in seiner Argumentation zunächst ebenfalls davon aus, dass die tarifliche Regelung in § 20 Abs. 6 TV-N einen besonderen Bestandschutz beinhalte, der zudem bei dauerhafter Unfähigkeit zur Ausübung der originären Tätigkeit mit der Folge eingreife, dass das Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres beendet oder inhaltlich entwertet werden könne. Im Anschluss daran begründet der Kläger im Einzelnen, warum aus seiner Sicht im Sinne eines Umkehrschlusses dieses Schutzkonzept durch eine einseitige Freistellung ohne Vergütung ohne Ausspruch einer Änderungskündigung oder einvernehmlichen Regelung unterlaufen würde. Aus dieser Argumentation wiederum zieht der Kläger den Schluss, dass § 20 Abs. 6 TV-N den sich aus dem Arbeitsvertag i.V.m. der tariflichen Entgeltordnung ergebenden Vergütungsanspruch schütze. Dies genügt für eine ordnungsgemäße Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts im Sinne von § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Ob diese Argumentation zutreffend ist, ist eine Frage der Begründetheit der Berufung.

2. Die Berufung ist betreffend den ersten Streitgegenstand unbegründet. § 20 Abs. 6 TV-N i.V.m dem Arbeitsvertrag des Klägers begründet keinen Anspruch des Klägers auf Vergütung im Falle einer einseitigen unbezahlten Freistellung ohne Ausspruch einer Änderungskündigung oder einvernehmlichen Regelung. Dies ergibt die Auslegung der tariflichen Bestimmung.

a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend herangezogen werden. Mit zu berücksichtigen ist ferner die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 23.10.2024 - 5 AZR 110/24, juris Rn. 14).

b) § 20 Abs. 6 TV-N enthält danach keine Anspruchsgrundlage für eine zu zahlende Vergütung. Bereits die Überschrift spricht deutlich gegen eine Anspruchsgrundlage für einen Vergütungsanspruch. Die Vorschrift des § 20 TV-N ist überschrieben mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“. Es handelt sich insgesamt um Regelungen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - sei es ohne oder mit Kündigung - betreffen. § 20 Abs. 6 UAbs. 1 TV-N enthält dabei einen Tatbestand des Sonderkündigungsschutzes in Form des Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren. Es ist danach im Grundsatz nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Eine Ausnahme davon enthält § 20 Abs. 6 UAbs. 2 TV-N, wonach der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Entgeltgruppe kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzungen für seine Eingruppierung in die bisherige Entgeltgruppe bilden und ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen Entgelt-gruppe erfüllen, nicht übertragen werden können. Richtig ist, dass damit zugleich eine Begrenzung der Kündigungsmöglichkeit im Falle der Leistungsminderung gegeben ist, nämlich dahingehend, dass nur eine Herabgruppierung um eine Entgeltgruppe in Betracht kommt. Selbst diese Möglichkeit der Kündigung wegen einer Leistungsminderung ist nach § 20 Abs. 6 UAbs. 3 TV-N in den dort genannten beiden Fällen ausgeschlossen. Es handelt sich um eine Bestandsschutzregelung. Eine Aussage dahingehend, dass dem leistungsgeminderten Arbeitnehmer in jedem Fall und unabhängig von erbrachter Arbeitsleistung der bisherige (§ 20 Abs. 6 UAbs. 3 Buchstabe b TV-N) oder um eine Entgeltgruppe niedrigere (§ 20 Abs. 6 UAbs. 2 TV-N) Vergütungsanspruch zusteht, ergibt sich indes weder aus dem Wortlaut, der Systematik noch aus dem Sinn und Zweck der Regelung. Dies belegt schon ein Blick in die weiteren Vorschriften des TV-N. Entgeltregelungen und Entgeltansprüche sind von den Tarifvertragsparteien klar benannt und als solche geregelt. So regelt § 6 TV-N u.a. die Eingruppierung, § 7 TV-N i.V.m. der Anlage 2 - den Entgeltgruppen - den Anspruch auf das Monatsentgelt. Jahressonderzahlungen und besondere Zahlungen sind in §§ 17, 18 TV-N geregelt. Entgeltansprüche ohne Arbeitsleistung sind von den Tarifvertragsparteien ebenfalls klar definiert. § 14 TV-N regelt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Solche Regelungen fehlen in § 20 TV-N. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Bestimmungen betreffen lediglich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. schützen in bestimmten Konstellationen vor bestimmten Beendigungsmöglichkeiten. Ein Vergütungsanspruch bei erbrachter Arbeitsleistung wird ebenso wenig normiert, wie ein solcher ohne Arbeitsleistung. Mit dieser Sichtweise wird das Schutzkonzept des § 20 Abs. 6 UAbs. 2 TV-N nicht umgangen oder wertlos. Dieses schützt originär nur vor der Kündigung mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis unter den dort genannten Voraussetzungen in seinem Bestand oder begrenzt in seiner inhaltlichen Veränderung (Herabgruppierung nur um eine Entgeltgruppe) bestehen bleibt. Der Schutz der Vergütung ergibt sich darauf aufbauend aus den Vorschriften zum originären Entgeltanspruch und auf der Grundlage der Vorschriften zur Sicherung des Vergütungsanspruchs ohne Arbeitsleistung, wie hier z.B. dem Annahmeverzug. In Rahmen der Anwendung dieser Bestimmungen ist ggfs. die Wertung aus § 20 Abs. 6 TV-N zu berücksichtigen. Eigenständig und alleine begründet § 20 Abs. 6 TV-N keinen Vergütungsanspruch.

II. Soweit der Kläger die Zahlungsansprüche hilfsweise als Annahmeverzugslohn (zweiter Streitgegenstand) geltend macht, ist dieser Gegenstand aufgrund des vollständigen Unterliegens des Klägers mit dem ersten Streitgegenstand der Kammer zur Entscheidung angefallen. Die Berufung des Klägers ist betreffend den zweiten Streitgegenstand zulässig und ganz überwiegend im Umfang des Tenors zu I.1. bis 23. begründet. Im Übrigen ist sie unbegründet.

1. Die Berufung ist betreffend den zweiten Streitgegenstand zulässig.

a) Die Berufungsbegründung des Klägers betreffend den zweiten Streitgegenstand Annahmeverzug genügt den oben zu A.I.1.a. dargestellten Anforderungen. Das Arbeitsgericht hat den Anspruch aus Annahmeverzug abgelehnt, weil der Kläger nicht die seit dem 11.09.2024 geschuldete Arbeitsleistung als Straßenbahnfahrer im Fahrdienst angeboten habe. Es ist davon ausgegangen, dass die Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 erkennbar betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet gewesen sei. Der Einsatz des Klägers in dem Mitarbeitendenpool wäre im hier maßgeblichen Zeitraum gemäß § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 wegen der länger als 90 Kalendertage dauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers beendet gewesen. Die BV 2023 sei formell und materiell rechtmäßig. Das Wiederaufleben der Verpflichtungen aus dem vorherigen Arbeitsvertrag habe nicht der Zustimmung des Betriebsrats bedurft. Mit dieser Argumentation des Arbeitsgerichts setzt sich die Berufungsbegründung des Klägers genügend auseinander. Der Kläger begründet im Einzelnen, warum er der Meinung ist, dass eine zustimmungspflichtige Versetzung gegeben sei. Bereits dies bringt die Argumentation des Arbeitsgerichts zu Fall, weil der Kläger bei angenommener unwirksamer Rückversetzung am 11.09.2024 seine zuletzt vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Pool in den Annahmeverzug begründender Weise angeboten hätte. Der Kläger begründet weitergehend im Einzelnen in Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, warum die Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 nicht betriebsvereinbarungsoffen und die Beendigungsregelung in § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 formell und materiell unwirksam sei. Er setzt sich zudem mit der Frage auseinander, an wen die Zahlungen für die betriebliche Altersversorgung zu erbringen sind. Dies alles genügt für eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung. Ob die Argumentation des Klägers betreffend den zweiten Streitgegenstand zutrifft, ist eine Frage der Begründetheit.

b) Soweit der Kläger seine Anträge zuletzt mit Schriftsatz vom 23.12.2025 geändert hat, liegt darin eine gemäß § 533 ZPO zulässige Klageänderung.

aa) Die Klageänderung ist sachdienlich i.S.v. § 533 Nr. 1 ZPO. Maßgeblich für die nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilende Sachdienlichkeit ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, für den es entscheidend darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien führt, der den Gegenstand des anhängigen Verfahrens bildet und einem andernfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt (BAG 14.06.2017 - 10 AZR 308/15, juris Rn. 39). Diese Voraussetzungen sind gegeben. Die Anpassung der geänderten Zahlungsanträge an den Kläger selbst und an die ver.di Vereinte Dienstleistungsgesellschaft sowie an die T. führt zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits der Parteien für den hier streitigen Zeitraum 11.09.2024 bis zum 09.04.2025.

bb) Die Klageänderung wird zudem auf Tatsachen i.S.v. § 533 Nr. 2 ZPO gestützt. Die Einzelheiten der zuletzt geänderten und angepassten Zahlungsanträge stehen - anders als der Anspruch dem Grunde nach - der Höhe nach nicht im Streit.

cc) Soweit die Beklagte im Schriftsatz vom 19.01.2026 u.a. im Anschluss an den Beschluss des Gerichts vom 27.10.2025 zu der Umstellung der Zahlung an die T. darauf hingewiesen hat, dass nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichte geänderte Anträge unzulässig seien, ist dies zutreffend. Allerdings hat die Kammer die mündliche Verhandlung mit Beschluss vom 10.12.2025 wiedereröffnet. Der Kläger konnte mithin, worauf die Kammer im Termin am 04.03.2026 hingewiesen hat, in diesem Termin der letzten mündlichen Verhandlung die geänderten Anträge wirksam stellen.

2. Die Berufung des Klägers ist betreffend den zweiten Streitgegenstand ganz überwiegend im Umfang des Tenors zu I.1. bis 23. begründet und im Übrigen unbegründet. Der Anspruch ergibt sich für den noch streitigen Zeitraum vom 11.09.2024 bis zum 09.04.2025 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags des Klägers vom 01.10.1986 und 01.10.1996 i.V.m. der Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 i.V.m. der BV 2023 i.V.m. § 615 Satz 1 BGB i.V.m. §§ 293 ff. BGB dem Grunde nach und in der zugesprochenen Höhe aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs der Beklagten.

a) Die Beklagte befand sich seit dem 11.09.2024 bis zum 09.04.2025 mit der Annahme der vertraglich vom Kläger geschuldeten Arbeitsleistung in Verzug i.S.v. § 293 BGB. Der Kläger hat der Beklagten die vertraglich geschuldete Tätigkeit im Mitarbeitendenpool am 11.09.2024 tatsächlich in deren Betrieb angeboten (§ 294 BGB). Die Beklagte hat die Annahme dieser Arbeitsleistung durch den Kläger abgelehnt. Dies hat sie diesem mit Schreiben vom 12.09.2024 ausdrücklich mitgeteilt, weil sie der Ansicht gewesen ist, dass der Einsatz des Klägers im Mitarbeitendenpool am 09.04.2024 beendet war und dieser wieder die ursprüngliche Tätigkeit als Straßenbahnfahrer im Fahrdienst schulde. Der Kläger war zu der von ihm im Mitarbeitendenpool zuvor erbrachten und zuletzt geschuldeten Tätigkeit im Lager ab dem 11.09.2024 auch imstande i.Sv. § 297 BGB. Er war für die Tätigkeit im Mitarbeitendenpool ab diesem Tag wieder arbeitsfähig. Dies war entgegen der Ansicht der Beklagten die vom Kläger ab dem 11.09.2024 geschuldete Tätigkeit, weil die Beendigungsregelung in § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 jedenfalls gegenüber Personen, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, rechtsunwirksam ist. Es kam deshalb nicht darauf an, dass in tatsächlicher Hinsicht kein Anhaltspunkt dafür besteht, dass der Kläger am 11.09.2024 die ursprüngliche bis zur Fahrdienstuntauglichkeit geschuldete Tätigkeit als Straßenbahnfahrer angeboten hat (vgl. insoweit auch zur Abgrenzung LAG Köln 22.02.2024 - 7 Sa 506/23, juris Rn. 49).

aa) Die vertraglich vom Kläger zuletzt geschuldete Tätigkeit richtete sich allerdings entgegen der Ansicht des Klägers nach seinem Arbeitsvertrag vom 01.10.1986 und 01.10.1996 i.V.m. der Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 i.V.m. der BV 2023. Der Änderungsvertrag vom 15.11.2017 enthält entgegen der Ansicht des Klägers eine dynamische Bezugnahme auf die jeweils geltende Betriebsvereinbarung über die Einrichtung eines Mitarbeitendenpools. Dies ergibt die Auslegung der Änderungsvereinbarung i.V.m. den Regelungen aus den Arbeitsverträgen vom 01.10.1986 und 01.10.1996.

(1) Bei der Änderungsvereinbarung handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB. Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von ihnen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 25.01.2023 - 10 AZR 109/22, juris Rn. 21).

(2) Die Arbeitsvertragsparteien können eine dynamische Abänderung durch betriebliche Normen vereinbaren. Eine betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung kann dabei ausdrücklich vereinbart werden oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Eine ausdrückliche Vereinbarung liegt insbesondere dann vor, wenn in der vertraglichen Absprache auf die jeweils geltende Betriebsvereinbarung Bezug genommen wird (BAG 17.08.2021 - 1 AZR 50/20, juris Rn. 58). So liegt es hier im Ergebnis.

Der Kläger stellt für die Auslegung darauf ab, dass in der Präambel des Änderungsvertrags vom 15.11.2017 die BV 2016 mit Datum („vom 22.03.2016“) aufgenommen ist (vgl. zu diesem Aspekt bei Verweisungen auf Tarifverträge BAG 29.01.2025 - 4 AZR 83/24, juris Rn. 16, wobei insoweit allerdings ein grundlegend anderes Normenwerk betroffen ist - BAG 11.12.2024 - 4 AZR 44/24, juris Rn. 34). Der Kläger folgert u.a. aus der Angabe des Datums der BV 2016, dass die Parteien die Änderungsvereinbarung statisch auf dieser Grundlage getroffen haben. Dem folgt die erkennende Kammer nicht. Aus der Präambel der Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 wird vielmehr deutlich, dass diese nicht isoliert steht, sondern gerade auf der Grundlage der BV 2016 „entsprechend“ dieser abgeschlossen wird. Die Bezugnahme erfolgt dabei nicht nur statisch, sondern dynamisch. Es handelt sich bei der Vereinbarung vom 15.11.2007 nicht um einen neuen Arbeitsvertrag. Vereinbart ist - wie bereits die Überschrift zeigt - ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vom 01.10.1986. Dies ist im Hinblick auf den Einsatz im Mitarbeitendenpool erforderlich, weil ohne einvernehmliche Regelung ein Einsatz in dem Pool anstelle der bisherigen Tätigkeit als Straßenbahnfahrer im Fahrdienst nicht möglich ist. Es ist aber nicht ersichtlich, dass mit der Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 sämtliche anderen Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag vom 01.10.1986 ersetzt wurden. Es ist kein Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass die dynamische Bezugnahme in § 2 des Arbeitsvertrags abgeändert werden sollte. Danach finden nicht nur die Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung, sondern ausdrücklich auch die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen betrieblichen Vereinbarungen. Daran hat auch der Arbeitsvertrag vom 01.10.1996 nichts geändert. Gemäß dessen § 3 verbleibt es bei den jeweils gültigen Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen. Richtig ist, dass der Änderungsvertrag vom 15.11.2017 keine § 3 des Arbeitsvertrags vom 01.10.1996 entsprechende Regelung enthält. Gemäß § 1 Nr. 4 der Änderungsvereinbarung tritt nach Beendigung des Einsatzes im Mitarbeitendenpool der ursprüngliche Arbeitsvertrag „mit all seinen Regelungen“ wieder in Kraft. Daraus sowie aus dem Umstand, dass es sich um einen Änderungsvertrag handelt, wird deutlich, dass auch nach dem Änderungsvertrag weiterhin Regelungen des Arbeitsvertrags gelten. Dies gilt erkennbar auch für die dynamische Bezugnahme auf tarifliche und betriebliche Regelungen in § 2 des Arbeitsvertrags vom 01.10.1986. Andernfalls wäre der Kläger von den weiteren dynamischen Entwicklungen sowohl des Tarifwerks als auch der betrieblichen Regelungen abgeschnitten. Eine Ausnahme davon macht auch die BV 2016 nicht. Es geht vielmehr „nur“ darum, den Einsatz im Mitarbeitendenpool als solche auf eine einvernehmliche Grundlage zu stellen. Grundlage ist gemäß § 2 des Arbeitsvertrags vom 01.10.1986 die dazu jeweils geltende Betriebsvereinbarung. Die Wiedergabe der Beendigungstatbestände in § 1 Nr. 2 der Änderungsvereinbarung vom 15.11.2017 erfolgt - wie bereits zutreffend vom Arbeitsgericht ausgeführt - rein deklaratorisch. Nichts anderes gilt dafür, dass gemäß § 2 des Änderungsvertrags vom 15.11.2017 keine Änderung der Eingruppierung erfolgt. Dies entspricht § 5 BV 2016 i.V.m. § 20 Abs. 6 UAbs. 3 b) TV-N, der auf den Kläger Anwendung findet. Dieses Auslegungsergebnis wird zudem dadurch gestützt, dass eine Bezugnahme auf Betriebsvereinbarungen im Arbeitsvertrag typischerweise deklaratorisch gemeint ist (BAG 20.05.2025 - 1 AZR 35/24, juris Rn. 32). Da keine Zweifel an der zutreffenden Auslegung bestehen, findet § 305c Abs. 2 BGB keine Anwendung.

bb) Der Umstand, dass der Kläger seit dem 11.01.2024 für mehr als 90 Tage für seine Tätigkeit im Lager des Mitarbeitendenpools arbeitsunfähig erkrankt war, führt nicht dazu, dass sein Einsatz im Mitarbeitendenpool gemäß § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 beendet wurde. Dieser erstmalig in der BV 2023 enthaltende Beendigungstatbestand ist jedenfalls gegenüber Personen, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, aus materiellen Gründen unwirksam. Er verstößt gegen den auch für Betriebsvereinbarungen geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

(1) Die Kammer geht zunächst davon aus, dass die Betriebsparteien der BV 2023 grundsätzlich die Regelungskompetenz zur Vereinbarung von Beendigungstatbeständen i.S.v. § 4 Nr. 1 Satz 1 BV 2023 bezogen auf die Zugehörigkeit zum Mitarbeitendenpool haben. Die Betriebsparteien können durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Das Betriebsverfassungsgesetz geht nach seiner Konzeption von einer grundsätzlich umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen aus (BAG 12.04.2011 - 1 AZR 412/09, juris Rn. 19). Es handelt sich hier in § 4 Nr. 1 Satz 1 BV 2023 sämtlich um auflösende Bedingungen, die zur Beendigung des Einsatzes im Mitarbeitendenpool mit der Folge der Rückkehr in den ursprünglichen, originären Einsatz bei Wiederaufleben des ursprünglichen Arbeitsvertrags führen. Dies ändert aber nichts daran, dass die Ausgestaltung dieser, von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien erfassten Beendigungstatbestände, mit höherrangigem Recht vereinbar sein muss (vgl. insoweit zu einer Altersgrenze in einer Betriebsvereinbarung BAG 21.02.2017 - 1 AZR 292/15, juris Rn. 16).

(2) Dies ist betreffend § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 jedenfalls gegenüber Personen, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, nicht der Fall.

(2.1) Mit der Schaffung eines Beendigungstatbestandes betreffend die Zugehörigkeit zum Mitarbeitendenpool greifen die Betriebsparteien in den gesetzlich geregelten Inhaltsschutz aus § 2 KSchG ein. Dieser steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien. Diese haben bei der Regelung von Beendigungstatbeständen zum Mitarbeitendenpool die Wertungen aus § 2 KSchG zu beachten (vgl. für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das gesetzliche Kündigungsschutzrecht betreffend eine Betriebsvereinbarung zu Altersgrenzen BAG 20.11.1987 - 2 AZR 284/86, juris Rn. 34). Auch wenn es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung handelt, schafft diese einzelvertragliche Rechte zu Gunsten der Arbeitnehmer, die dem Mitarbeitendenpool zugehörig sind, und zwar in Form eines Beschäftigungsanspruchs unter Aufrechterhaltung einer günstigen Eingruppierung entsprechend § 5 BV 2023.

Greifen die Betriebsparteien in diese Rechte der Arbeitnehmer aus dem Mitarbeitendenpool ein, müssen sie den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Dieser Grundsatz konkretisiert die den Betriebsparteien nach § 75 Abs. 2 BetrVG auferlegte Verpflichtung. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist dogmatisch geboten. Er stellt einen tauglichen Maßstab zur Überprüfung von Betriebsvereinbarungen dar. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihrer nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbaren und zwingenden Wirkung Akt innerbetrieblicher privater Normsetzung. Es ist es gerechtfertigt und geboten, Regelungen in Betriebsvereinbarungen, welche Rechte der betroffenen Arbeitnehmer beschränken, an dem auch für den Gesetzgeber geltenden Maßstab der Verhältnismäßigkeit zu messen (BAG 26.08.2008 - 1 ABR 16/07, juris Rn. 17, vgl. für die Ablösung von Betriebsvereinbarungen BAG 20.05.2025 - 1 AZR 35/24, juris Rn. 32). Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt, dass die von den Betriebsparteien getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen (BAG 26.08.2008 - 1 ABR 16/07, juris Rn. 18).

(2.2) Dies ist hier betreffend § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 jedenfalls gegenüber Personen, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, nicht der Fall.

Es bleibt offen, ob die Regelung in § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 überhaupt geeignet ist, den mit ihr angestrebten Zweck der gerechten Verteilung der der Anzahl nach begrenzten - zuletzt waren es gemäß § 2 Nr. 1 BV 2023 23 - Poolarbeitsplätze zu fördern. § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 zielt darauf ab, dass Beschäftigte, die länger als 90 Tage für die Tätigkeit im Mitarbeitendenpool arbeitsunfähig erkrankt sind, diesen nicht blockieren und erst nach einer Wartezeit von einem Jahr unter den Voraussetzungen von § 4 Nr. 1 BV 2023 zurückkehren. Die Voraussetzung, dass es einen anderen Beschäftigten gibt, der nachrücken kann, ist in § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 anders als in § 4 Nr. 1 a) BV 2023 keine tatbestandliche Voraussetzung. Dies kann dazu führen, dass ein Mitarbeiter nach 90 Tagen Arbeitsunfähigkeit aus dem Pool ausscheidet, ohne dass der Bedarf für einen anderen Beschäftigten besteht. Es bleibt offen, ob dies angesichts der tatsächlichen Verhältnisse bei der Beklagten eine nur theoretische Möglichkeit ist und wie es sich auswirkt, wenn eine entsprechende rechtliche Einschränkung („Wiederbesetzung“) in der Regelung des § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 fehlt.

§ 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 enthält für Beschäftigte, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, eine unangemessene und damit unverhältnismäßige Einschränkung ihrer Zugehörigkeit zum Mitarbeitendenpool. Die Kammer hat dabei zunächst berücksichtigt, dass ausweislich der BV 2016, 2020 und 2023 der Mitarbeitendenpool nur auf der Grundlage dieser Betriebsvereinbarungen eingerichtet war und dass ausweislich der dortigen Regelungen in § 2 BV 2016, 2020 und 2023 die Ersatz- bzw. Poolarbeitsplätze nur solange zur Verfügung stehen, wie die jeweilige Betriebsvereinbarung Gültigkeit hat. Diese - jedenfalls auf der Grundlage der Betriebsvereinbarungen - freiwillige Schaffung von Arbeitsplätzen führt aber nicht dazu, dass die Betriebsparteien völlig frei über die Zugehörigkeit zum Mitarbeitendenpool disponieren können. Sie haben zu berücksichtigen, dass die Betriebsvereinbarungen gerade nicht gekündigt sind. Vielmehr haben die Betriebsparteien in deren Anwendungsbereich und bei Fortbestand der Betriebsvereinbarungen in § 4 Beendigungstatbestände betreffend die Zugehörigkeit zum Pool getroffen. Sie haben dabei die Interessen der leistungsgeminderten Beschäftigten an einem Inhaltsschutz der Zugehörigkeit zum Pool zu berücksichtigen. Diese sind für Beschäftigte, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, nach der eigenen Wertung der Betriebsparteien hoch und im Bestand zum Teil geschützt. Die Betriebsparteien haben für die genannten Beschäftigten bezogen auf den Mitarbeitendenpool bereits in § 4 Nr. 1 BV 2020 einen Bestandsschutz vereinbart. Der Beendigungstatbestand des § 4 Nr. 1 Satz 1 a) BV 2020 gilt für diese Personengruppe nicht. Diese Gruppe verbleibt unbeschadet der grundsätzlichen Kapazitätseinsatzgrenze und etwaiger schützenswerterer Arbeitnehmer im Mitarbeitendenpool. Dadurch ist es möglich, dass sich trotz der kapazitiven Deckelung eine höhere Anzahl an Arbeitnehmern als 23 im Mitarbeitendenpool befindet. Diese Regelung ist in § 4 Nr. 1 BV 2023 fortgeschrieben. Die Betriebsparteien haben erkannt, dass sich längerfristig im Mitarbeitendenpool befindliche Beschäftigte auf die dortige Tätigkeit eingestellt haben und nicht mehr damit rechnen müssen sollen, aus dem Pool auszuscheiden, um in ihre ursprüngliche Tätigkeit zurückzukehren, für die sie ja dauerhaft dienstuntauglich sind. Dies soll nach Konzeption von BV 2020 und 2023 nicht erfolgen, um den Platz im Pool für andere schützenswertere Arbeitnehmer frei zu machen. Damit haben die Betriebsparteien selbst den inhaltlichen Bestandsschutz für diese Beschäftigten bezogen auf die Tätigkeit im Mitarbeitendenpool verstärkt. Es ist vor diesem Hintergrund unangemessen, diese Beschäftigten nunmehr erstmals mit der BV 2023 nach 90 Tagen Arbeitsunfähigkeit für die Tätigkeit im Mitarbeitendenpool aus diesem temporär auszuschließen mit der Folge, dass sie in ihre alte Tätigkeit zurückkehren, bei der - wie der vorliegende Fall zeigt - das Risiko besteht, für ein Jahr ohne Vergütungsanspruch zu sein. Dies ist für diese Beschäftigtengruppe deshalb besonders belastend, weil sie bei Fortbestand der Betriebsvereinbarungen zum Mitarbeitendenpool darauf vertrauen durfte, in diesem zu verbleiben. Durch den gewährten Bestandsschutz auf Zugehörigkeit im Mitarbeitendenpool haben die Betriebsparteien selbst den Anreiz vermindert, dass die betroffenen Personen sich um eine andere Tätigkeit außerhalb des Pools bemühen. § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 widerspricht zudem der eigenen Wertung der Betriebsparteien, dass Beschäftigte, die sich bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, den Platz im Pool nicht mehr für andere schützenswertere Beschäftigte frei machen müssen. Vor diesem Hintergrund ist die Einführung von § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 durch die BV 2023 jedenfalls betreffend die Beschäftigen, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, unangemessen.

(3) Eine ergänzende, lückenfüllende Auslegung der BV 2023, die von der Beklagten angesprochen ist, dahingehend, dass im Fall des § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 zur Vermeidung der hier angenommenen Unwirksamkeit eine Auslauffrist von drei Monaten anzuwenden ist, kommt nicht in Betracht. Eine solche Auslegung setzt eine von den Betriebsparteien angelegte zwingende Regelungsmöglichkeit voraus. Diese ist nicht gegeben, wenn verschiedene rechtlich zulässige und interessengerechte Möglichkeiten in Betracht kommen (BAG 21.02.2017 - 1 AZR 292/15, juris Rn. 23). So liegt es hier. Zunächst genügte auch eine Frist von drei Monaten zur Überzeugung der erkennenden Kammer nicht, um die Unangemessenheit der Bestimmung in § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 für die Beschäftigen, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, zu beseitigen. Und unabhängig davon kommen mehrere Gestaltungsmöglichkeiten in Betracht, um auf die Belange dieser Beschäftigten bei Einführung von § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 durch die BV 2023 Rücksicht zu nehmen, wie z.B eine Übergangsregelung.

(4) Die Unwirksamkeit der Regelung in § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 betreffend die Beschäftigen, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, führt nicht zur Gesamtunwirksamkeit der BV 2023. Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der übrigen Bestimmungen. Sie lässt die Wirksamkeit der übrigen unberührt, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG 10.02.2009 - 3 AZR 653/07, juris Rn. 29). Dies ist hier bei Annahme der Unangemessenheit von § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 für die bestandsgeschützten Beschäftigten der Fall. Die Kammer ist auch nicht der Ansicht, dass die BV 2023 insgesamt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt. Insbesondere enthält sie keine eigenständige vom Tarifrecht abweichende Eingruppierungsregelung. § 5 BV 2023 verweist für den Fall der Versetzung deklaratorisch auf § 20 Abs. 6 TV-N. Dies bedeutet nicht, dass - wie oben ausgeführt - in der genannten Tarifvorschrift ein unmittelbarer Vergütungsanspruch geregelt ist. Vielmehr knüpft § 5 BV 2023 für die Vergütung bei erbrachter Arbeitsleistung im Mitarbeitendenpool an die Wertung von § 20 Abs. 6 TV-N an.

(5) Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Bezugnahme in § 2 des Arbeitsvertrages vom 01.10.1986 auf die im Bereich des Arbeitgebers geltenden betrieblichen Vereinbarungen auch unwirksame Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen - hier § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 betreffend die Beschäftigen, die sich bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben - erfassen soll. Die generelle Bezugnahme auf die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen führt in der Regel nicht dazu, dass unwirksame Bestandteile einer Betriebsvereinbarung Bestandteil des Arbeitsvertrages werden (Fitting et alt., BetrVG 33. Aufl. 2026, § 77 Rn. 56; Rieble/Schul, RdA 2006, 339, 349 zu IV. Ergebnisse 4.)

cc) Im Hinblick auf die vorgenannten Ausführungen bedarf es keiner Entscheidung, ob die BV 2023 formell wirksam zustande gekommen ist. Zutreffend ist allerdings, dass die von der Beklagten zur Akte gereichte Sitzungsniederschrift des Betriebsrats zur 17. Betriebsratssitzung am 24.08.2023, die zu Ziffer 14 die Beratung und Beschlussfassung zur BV 2023 enthält, keine Unterschriften trägt. Einer Ermittlung der Formwirksamkeit der BV 2023 gemäß § 293 ZPO bedurfte es im Hinblick auf die hier entscheidungserhebliche materielle Unwirksamkeit von § 4 Nr. 1 Satz 1 c) BV 2023 jedenfalls gegenüber Personen, die sich - wie der Kläger - bereits zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der BV 2020 am 29.10.2020 in dem Mitarbeitendenpool befunden haben, nicht. Es konnte ebenfalls offenbleiben, ob es sich bei der von der Beklagten angenommenen automatischen und durch die BV 2023 determinierten Rückkehr des Klägers aus dem Bereich des Mitarbeitendenpools in seine arbeitsvertragliche Tätigkeit als Straßenbahnfahrer im Fahrdienst um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung handelte.

b) Der Anspruch ist der Höhe nach im Umfang des Tenors zu I.1. bis 23. begründet und im Übrigen unbegründet.

aa) Der Kläger hatte im hier streitigen Zeitraum vom 11.09.2024 bis zum 09.04.2025 einen monatlichen Vergütungsanspruch in Höhe von 3.957,63 Euro brutto gemäß der Entgeltgruppe 6 Stufe 6 TV-N. Der Kläger hatte einen monatlichen Anspruch auf Zahlung von 6,65 Euro brutto als Anteil der Arbeitgeberin an den vermögensbildenden Leistungen (§ 18 Abs. 2 TV-N). Der Kläger hatte Anspruch auf Zusatzversorgung über die T. (vgl. § 19 TV-N), wobei die Beklagte zu einem Arbeitgeberanteil von monatlich 158,30 Euro brutto verpflichtet war. Dies ergab einen monatlichen Gesamtbetrag von 4.122,58 Euro brutto. Vereinbarungsgemäß hatte die Beklagte aus der Nettovergütung des Klägers monatlich 40,00 Euro an vermögenswirksamen Leistungen an die M. und den Gewerkschaftsbeitrag des Klägers von 39,58 Euro an ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft abzuführen. Zusätzlich hatte die Beklagte aus dem Nettogehalt des Klägers den Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz von monatlich 158,30 Euro und den Arbeitnehmeranteil von monatlich 59,36 Euro an die T. abzuführen.

bb) Für den Monat September stünde dem Kläger für die Zeit vom 11.09.2024 bis zum 30.09.2024 ein anteiliger Bruttolohnanspruch von 20/30 von 3.957,63 Euro brutto zu. Dies sind 2.638,42 Euro brutto. Geltend gemacht hat der Kläger davon 2.559,21 Euro brutto, auf welche der Zuspruch begrenzt ist (§ 308 Abs. 1 ZPO). Die weiter geltend gemachten 6,65 Euro brutto an vermögenswirksamen Leistungen kann der Kläger nicht verlangen, weil die Beklagte diese im Monate September 2024 in voller Höhe gezahlt hat. Gleiches gilt für den geltend gemachten Anteil des Arbeitgeberanteils nach dem Altersvermögensgesetz in Höhe von 102,37 Euro brutto, weil die Beklagte auch insoweit im September 2024 den vollen Beitrag von 158,30 Euro brutto geleistet und abgeführt hat. Darauf ist der Kläger im Termin am 04.03.2026 hingewiesen worden. Es verbleibt bei dem Zuspruch von 2.559,21 Euro brutto.

Abzuziehen sind von dem Bruttobetrag der hälftige Gewerkschaftsbeitrag von 19,79 Euro netto, den die Beklagte für diesen Monat noch nicht geleistet hat. Die Kammer hat übersehen, dass sie daran gebunden war, dass der Kläger 25,59 Euro netto in Abzug gebracht hat. Abzuziehen sind zudem die auf den Zeitraum vom 11.09.2024 bis zum 30.09.2024 entfallenden Anteile des Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteils, welchen die Beklagte bereits vollständig an die T. abgeführt hat. Dies sind 20/30 von 158,30 Euro und 59,36 Euro, d.h. etwas mehr als der Kläger in Abzug gebracht hat. Ein Abzug von 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistungen erfolgte nicht, weil die Beklagte diese aus einer Nachberechnung des Vormonats beglich.

Der Kläger kann von der Beklagten (nur) noch die Abführung des hälftigen noch nicht beglichenen Gewerkschaftsbeitrags in Höhe von 19,79 Euro und nicht mehr verlangen. Der Berufungsantrag auf Abführung der Beiträge an die T. für den anteiligen Monat September 2024 hatte keinen Erfolg, weil die Beklagte diese Beiträge bereits vollständig abgeführt hatte. Einen Antrag auf Zahlung der vermögenswirksamen Leistung an die M. hat der Kläger aufgrund der vollständigen Erfüllung durch Abführung dieser Beträge für den hier streitigen Zeitraum an die M. zuletzt weder für den anteiligen Monat September 2024 noch für die nachfolgenden Monate gestellt.

cc) Der Kläger kann von der Beklagten für den Monat Oktober 2024 die monatliche Vergütung von 3.957,63 Euro brutto, 6,65 Euro brutto als Anteil der Arbeitgeberin an den vermögensbildenden Leistungen und den Arbeitgeberanteil zur T. von monatlich 158,30 Euro brutto, d.h. 4.122,58 Euro brutto verlangen. Der Umstand, dass die Beklagte auch für diesen Monat den Betrag von 40,00 Euro netto an vermögenswirksamen Leistungen an die M. abgeführt hat, steht der Zuerkennung von 6,65 Euro brutto an den Kläger nicht entgegen. Hat die Arbeitgeberin ohne Zuzahlung eines von ihr selbst geschuldeten Zuschusses lediglich aus der abgerechneten Nettovergütung des Arbeitnehmers die Beiträge auf das Bausparkonto abgeführt, kann der Kläger noch Zahlung des Arbeitgeberzuschusses als Bruttobetrag an sich selbst verlangen (BAG 19.09.2012 - 5 AZR 628/11, juris Rn. 33).

Bei der Tenorierung in Abzug zu bringen waren der Gewerkschaftsbeitrag des Klägers von 39,58 Euro netto, der Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz von 158,30 Euro netto und der diesbezügliche Arbeitnehmeranteil von 59,36 Euro netto. Ein Abzug von 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistungen erfolgte nicht, weil die Beklagte diese aus einer Nachberechnung eines Vormonats beglich.

Vereinbarungsgemäß hatte die Beklagte den Gewerkschaftsbeitrag des Klägers von 39,58 Euro an ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft abzuführen. Zusätzlich hatte die Beklagte den Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz von 158,30 Euro und den Arbeitnehmeranteil von 59,36 Euro aus dem Nettogehalt des Klägers an die T. abzuführen.

dd) Für den Monat November 2024 gilt entsprechendes wie für den Monat Oktober 2024. Ein Abzug von 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistungen unterblieb hier, weil die Beklagte diese aus einer Jahressonderzahlung beglich.

ee) Für die Monate Dezember 2024, Januar 2025, Februar 2025 und März 2025 gilt entsprechendes wie für den Monat Oktober 2024. Die Kammer war in diesen Monaten indes an dem vom Kläger gemachten Abzug von 40,00 Euro netto vermögenswirksame Leistungen gebunden.

ff) Für den Monat April 2025 steht dem Kläger für den Zeitraum vom 01.04.2025 bis zum 09.04.2025 ein restlicher monatlicher Bruttolohn von 1.187,29 Euro brutto zu. Dies ist der verbleibende Teil von 3.957,63 Euro brutto abzüglich der dem Kläger vom Arbeitsgericht für die Zeit vom 10.04.2025 bis zum 30.04.2025 zugesprochenen 2.770,34 Euro brutto. Hinzu kommen 47,48 Euro brutto an anteiligem Arbeitgeberanteil. Die Beklagte hatte bereits 110,82 Euro brutto geleistet. 158,30 Euro brutto abzüglich 110,82 Euro ergeben 47,48 Euro brutto. 1.187,29 Euro brutto zuzüglich 47,48 Euro brutto ergeben 1.234,77 Euro brutto. Dies entspricht der Antragsfassung, bei der es nach der Erklärung im Termin am 04.03.2026 bleiben soll. Vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 6,65 Euro brutto - die ohnehin schon geleistet waren - waren nicht beantragt.

Bei der Tenorierung in Abzug zu bringen waren der Gewerkschaftsbeitrag des Klägers von 11,88 Euro netto. Dies entspricht dem Antrag und ist auch zutreffend. Es handelt sich um den noch verbliebenden Rest, nachdem die Beklagte für den Monat April 2025 bereits 27,70 Euro netto in Abzug gebracht und an ver.di vereinte Dienstleistungsgewerkschaft abgeführt hatte. Der Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz von 158,30 Euro netto und der diesbezügliche Arbeitnehmeranteil von 59,36 Euro netto waren vollständig in Abzug zu bringen. Nach der Erklärung des Klägers im Termin am 04.03.2026 sollte es bei der entsprechenden Antragsfassung bleiben. Daran ist die Kammer gebunden (§ 308 Abs. 1 ZPO). Gleiches gilt für den Abzug von 40,00 Euro netto an vermögenswirksamen Leistungen.

Vereinbarungsgemäß hatte die Beklagte den anteiligen Gewerkschaftsbeitrag des Klägers von 11,88 Euro an ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft abzuführen. Zusätzlich hatte die Beklagte den anteiligen Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz von 47,49 Euro (158,30 Euro - 110,82 = 47,48 Euro [Anm.: versehentlicher Zuspruch um einen Cent zu viel]) und den anteiligen Arbeitnehmeranteil von 17,80 Euro (59,36 - 41,56 = 17,80) aus dem Nettogehalt des Klägers an die T. abzuführen.

gg) Die erkennende Kammer hat die abzuziehenden Beträge (Gewerkschaftsbeitrag, Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil nach dem Altersvermögensgesetz und die vermögenswirksamen Leistungen) jeweils als „netto“ bezeichnet, weil sie aus dem Nettogehalt des Klägers abzuführen sind. Bei der Zahlung des Gewerkschaftsbeitrags an ver.di vereinte Dienstleistungsgewerkschaft und des Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteils nach dem Altersvermögensgesetz an die T. ist dies unterblieben, weil die Zahlungen an Dritte nicht „netto“ erfolgen. Unabhängig davon konnte die Kammer als Landesarbeitsgericht insbesondere bei der nachträglichen Zahlung an die T. keine abschließende Entscheidung darüber treffen, ob dieser Betrag auch tatsächlich noch netto, d.h. steuerfrei abzuführen, ist. Anhaltspunkte dafür, dass eine nachträgliche Zahlung an die T. nicht möglich ist, sind nicht ersichtlich oder vorgetragen. Dies hat die Beklagte auch nach der erfolgten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2025 nicht eingewandt.

c) Die dem Kläger zuerkannten Ansprüche sind nicht gemäß § 21 TV-N i.V.m. § 2 des Arbeitsvertrags vom 01.10.1986 verfallen. Der Kläger hat sämtliche Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Die Zahlungsansprüche werden jeweils gemäß § 7 Abs. 2 Satz 1 TV-N zum 16. des laufenden Monats fällig. Die tarifliche Ausschlussfrist gemäß § 21 TV-N beträgt sechs Monate nach Fälligkeit, wobei eine schriftliche Geltendmachung und für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung genügen. Der Kläger hat sämtliche hier streitgegenständlichen Ansprüche bereits mit dem Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 24.09.2024, welches der Beklagten aufgrund der Antwort von diesem Tag spätestens am 17.10.2024 zugegangen war, rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat die Beklagte aufgefordert, sein monatliches Gehalt seit dem 11.09.2024 weiterhin ordnungsgemäß abzurechnen und den sich ergebenden Nettobetrag auf das bekannte Konto auszuzahlen. Damit wird trotz der Bezeichnung des bekannten Kontos im Singular deutlich, dass Kläger die vollständige Zahlung seines Gehalts wie bisher verlangt. Dies ergibt sich daraus, dass er eine ordnungsgemäße Abrechnung verlangt. Dies schließt das Bruttogehalt, den Arbeitgeberanteil nach dem Altersvermögensgesetz und den Zuschuss zu den vermögensbildenden Leistungen ebenso ein wie die Zahlung des Nettobetrags an ihn sowie der Abführung der Beträge an die ver.di vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, die T. und an die M.. Richtig ist, dass der Kläger sich in dem Schreiben für den Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung auf einen Schadensersatzanspruch gemäß §§ 280 Abs 1, 241 Abs 2 BGB wegen eines angeblich nicht ordnungsgemäßes BEM und der damit verbundenen Vereitelung einer leidensgerechten Weiterbeschäftigung gestützt hat. Hier geht es um Annahmeverzug. Dies ist im Hinblick auf die Wahrung der Ausschlussfrist unschädlich. Anknüpfungspunkt ist auch hier, dass der Kläger - wie sich aus dem Beginn des Schreibens ergibt - am 11.09.2024 wieder arbeitsfähig war, seine Arbeitsleistung angeboten und die Beklagte dies unter Berufung auf die BV 2023 abgelehnt und den Kläger ohne Bezüge freigestellt hat. Damit wird für die Beklagte der Sachverhalt, aus dem der Kläger seinen Anspruch herleitet, hinreichend klar. Sie weiß, dass der Kläger die bereits beschriebenen Vergütungsansprüche für den Zeitraum ab dem 11.09.2024 einfordert. Es genügte für diesen Sachverhalt nach der tariflichen Regelung die einmalige Geltendmachung, um die Zahlungen auch für die nachfolgenden Monate geltend zu machen, solange der Kläger aufgrund der von der Beklagten angenommenen fehlenden Zugehörigkeit zum Pool nicht beschäftigt wurde. Der Kläger hat in seiner Geltendmachung die verlangte ordnungsgemäße Abrechnung auch nicht zeitlich befristet, sondern diese zeitlich unbegrenzt „weiterhin“ verlangt.

Unabhängig davon und selbständig tragend, sind die nachfolgenden Forderungen wie folgt rechtzeitig geltend gemacht worden: (1) Die monatliche Vergütung von 2.559,21 Euro brutto bzw. 3.957,63 Euro brutto für die Monate September 2024 und Oktober 2024 mit der am 22.11.2024 zugestellten Klageschrift vom 28.10.2024. (2) Die monatliche Vergütung von jeweils 3.957,63 Euro brutto für die Monate November 2024 und Dezember 2024 mit der am 20.01.2025 zugestellten Klageerweiterung vom 05.01.2025. (3) Die monatliche Vergütung von 3.957,63 Euro brutto für den Monat Januar 2025 mit der am 17.02.2025 zugestellten Klageerweiterung vom 03.02.2025. (4) Der monatliche Arbeitgeberbeitrag nach dem Altersvermögensgesetz in Höhe von jeweils 158,31 Euro brutto für die Zeit vom September 2024 bis Januar 2025 mit der am 17.02.2025 zugestellten Klageerweiterung vom 03.02.2025. Auch wenn der Kläger hier noch - unzutreffend - Zahlung an sich verlangt, ist der Beklagten doch deutlich, dass sie mit einer entsprechenden Forderung rechnen muss. (5) Die monatliche Vergütung von jeweils 3.957,63 Euro brutto für die Monate Februar 2025 bis April 2025 mit der am 15.04.2025 zugestellten Klageerweiterung vom 06.04.2025. (6) Der monatliche Arbeitgeberbeitrag nach dem Altersvermögensgesetz in Höhe von jeweils 158,31 Euro brutto für die Zeit vom Februar 2025 bis April 2025 mit der am 15.04.2025 zugestellten Klageerweiterung vom 06.04.2025.

d) Der Zinsanspruch - soweit dieser mit den Anträgen geltend gemacht und entsprechend zugesprochen ist - beruht jeweils auf § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB i.V.m. 288 Abs. 1 BGB, weil die Fälligkeit der Zahlungsansprüche nach dem Kalender bestimmt ist. Die Zahlungsansprüche werden jeweils gemäß § 7 Abs. 2 Satz 1 TV-N zum 16. des laufenden Monats fällig. Der Verzug ist damit jeweils - wie beantragt - am Monatsletzten gegeben. Der Kläger konnte die Verzugszinsen - soweit geltend gemacht und zugesprochen- auch zur Zahlung an ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft und PKBS geltend machten. Der Zinsanspruch folgt insoweit in seiner kalendermäßigen Bestimmtheit dem Vergütungsanspruch.

III. Soweit der Kläger die Zahlungsansprüche, soweit sie ihm nicht als Annahmeverzugslohn zugesprochen worden sind, weiter hilfsweise als Schadensersatz wegen eines nicht ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements (dritter Streitgegenstand) geltend macht, ist dieser Gegenstand im Umfang des teilweisen Unterliegens des Klägers für den Monat September 2024 mit dem zweiten Streitgegenstand der Kammer zur Entscheidung angefallen. Die Berufung des Klägers ist insoweit betreffend den dritten Streitgegenstand zulässig und unbegründet.

1. Die Berufungsbegründung des Klägers betreffend den dritten Streitgegenstand Schadensersatz wegen eines nicht ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements genügt den oben zu A. I.1.a. dargestellten Anforderungen. Das Arbeitsgericht hat den geltend gemachten Schadensersatzanspruch verneint, weil es an einer Kausalität zwischen etwaigen Pflichtverletzungen der Beklagten im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und dem Schaden des Klägers fehle. Der Kläger hätte seinen Platz im Mitarbeitendenpool mit Ablauf des 09.04.2024 auch verloren, wenn zuvor ein ordnungsgemäßes Eingliederungsmanagement erfolgt wäre. Hiermit setzt sich die Berufungsbegründung in genügender Weise auseinander. Sie argumentiert u.a. damit, dass das Arbeitsgericht bei der Annahme der fehlenden Kausalität nicht berücksichtigt habe, dass die Darlegungs- und Beweislast diesbezüglich beim Arbeitgeber liege.

2. Im Umfang des teilweisen Unterliegens des Klägers für den Monat September 2024 auch mit dem dritten Streitgegenstand Schadensersatz wegen eines nicht ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die Berufung des Klägers unbegründet. Die Klage ist insoweit aus den gleichen Gründen wie bereits zum zweiten Streitgegenstand unbegründet.

IV. Soweit der Kläger die Zahlungsansprüche, soweit sie ihm nicht als Annahmeverzugslohn zugesprochen worden sind, weiter und äußerst hilfsweise als Schadensersatz wegen eines nicht ordnungsgemäßen Präventionsverfahrens als schwerbehinderter Mensch (vierter Streitgegenstand) geltend macht, ist dieser Gegenstand im Umfang des teilweisen Unterliegens des Klägers für den Monat September 2024 mit dem zweiten und dritten Streitgegenstand der Kammer zur Entscheidung angefallen. Die Berufung des Klägers ist insoweit betreffend den vierten Streitgegenstand unzulässig.

Das Arbeitsgericht hat sehr dezidiert und im Einzelnen begründet, warum der Anspruch nicht bestehe. Das Präventionsverfahren und eine Verschärfung der Darlegungslast für den Arbeitgeber entbinde den Kläger nicht davon, eine leidensgerechte Beschäftigung geltend zu machen und unter Angabe seines Leistungsvermögens zu verlangen. Eine entsprechende Geltendmachung sei hier am 16.02.2025 erfolgt. Warum sich gleichwohl aus diesem vierten Streitgegenstand ein Anspruch für den Monat September ergeben kann, ergibt sich aus der Berufungsbegründung nicht. Bereits dies führt insoweit zu deren Unzulässigkeit.

Unabhängig davon und selbständig tragend ist die Berufung auch aus einem anderen Grund für den vierten Streitgegenstand insgesamt nicht ausreichend begründet. Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass der Kläger hätte darlegen müssen, welche konkreten gesundheitlichen Einschränkungen er aufgrund seiner Schwerbehinderung hat, ferner, welche konkrete Anpassung der Arbeitszeit neben der Zuordnung zu einer festen Linie erforderlich sei und welche etwaigen sonstigen Änderungen, sowie dass er im Falle dieser Änderungen tatsächlich wieder imstande gewesen wäre, als Straßenbahnfahrer im Fahrdienst (Personenbeförderung) tätig zu sein. Dies sei nicht geschehen. Dies begründet das Arbeitsgericht nachfolgend im Einzelnen. Der Kläger führt mit der Berufungsbegründung letztlich nur aus, dass die Beklagte kein Präventionsverfahren durchgeführt und warum sie dies geschuldet habe. Dies ist keine Auseinandersetzung mit der Begründung des Arbeitsgerichts. Darauf haben die Beklagte und die Kammer in der Sitzung am 01.10.2025 hingewiesen.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

C. Das Gericht hat die Revision für die Beklagte gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Höchstrichterliche Rechtsprechung dazu, ob und unter welchen Voraussetzungen die Betriebsparteien bei einem Mitarbeitendenpool für langjährig beschäftigte und dienstuntaugliche Mitarbeiter zugleich die Beendigung der Zugehörigkeit zu diesem Pool regeln können, liegt - soweit ersichtlich - nicht vor. Für den Kläger bestand kein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. Gotthardt Schmischke Foitlinski

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