Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel Urteil vom 19.08.2015 – 3 Ca 261/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Der Streitwert: 922,11 Euro

Die Parteien streiten über die Anrechenbarkeit von Urlaubs-/Weihnachtsgeld/ Sonderzahlungen auf den Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz sowie die Berechnung von Zuschlägen ab dem 01.01.2015 und um die Zahlung eines Urlaubsgeldes.

Die Klägerin steht seit dem 15.05.1992 zuletzt als Mitarbeiterin Cafeteria bei der Beklagten im Arbeitsverhältnis.

Gemäß § 3 des Arbeitsvertrages der Parteien vereinbarten die Parteien ein Monatsgehalt, welches zuletzt 1.391,36 Euro betrug.

Des Weiteren vereinbarten die Parteien in § 3 des Arbeitsvertrages einen Überstundenzuschlag von 25 %, einen Sonntagszuschlag von 30 %, einen Feiertagszuschlag von 100 % und einen Nachtschichtzuschlag von 10 %.

In § 4 des Arbeitsvertrages vereinbarten die Parteien Folgendes:

㤠4 Urlaubsgeld, Zuwendung

Hat das Arbeitsverhältnis seit Beginn des laufenden Kalenderjahres bestanden, erhält der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin zur Lohnzahlung Mai ein zusätzliches Urlaubsgeld des im Fälligkeitsmonat vereinbarten Entgelts entsprechend § 3 des Arbeitsvertrages und mit der Gehaltszahlung im Monat November ein Weihnachtsgeld des zu diesem Zeitpunkt vereinbarten Lohns als Sonderzuwendung in nachstehender Höhe.

Urlaubsgeld:

50 %

Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld):

50 %

Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr oder hat der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin nicht während des gesamten Jahres Bezüge von der Einrichtung erhalten, vermindert sich das zusätzliche Urlaubsgeld sowie die Sonderzuwendung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem kein Arbeitsverhältnis bestanden oder für den keine Bezüge beansprucht wurden. Eventuell zuviel gezahltes Urlaubsgeld und / oder Sonderzuwendung sind zurückzuzahlen.“

Gleiche Regelungen finden sich in allen Arbeitsverträgen der Beschäftigten der Beklagten.

Mit Schreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten vom 16.12.2014 bot die Beklagte sämtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Abschluss von Änderungsverträgen an und teilte in diesem Anschreiben unter anderem mit, dass die Unterzeichnung durch den Arbeitgeber dann erfolgt, sobald von allen Beschäftigten der Beklagten die Änderungsverträge unterzeichnet der Personalabteilung wieder vorliegen.

Die Klägerin unterzeichnete diesen Änderungsvertrag nicht.

Mit Schreiben vom 27.01.2015 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Regelung im Arbeitsvertrag, wonach eventuell zu viel gezahltes Urlaubsgeld und/oder Sonderzuwendung zurückzuzahlen sind, ersatzlos entfällt und mit Wirkung ab 01.01.2015 keine Anwendung mehr findet.

Am 08.12.2014 / 10.12.2014 schlossen die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat, vertreten durch deren Betriebsratsvorsitzenden, folgende Betriebsvereinbarung:

„Betriebsvereinbarung

Inkrafttreten Mindestlohngesetz

…

Geltungsbereich

Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin, ausgenommen leitende Angestellte und geringfügig Beschäftigte.

Fälligkeit Sonderzahlungen Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld

Arbeitsvertraglich vereinbarte Jahressonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) sind in Höhe von 1/12 für jeden Kalendermonat zur betriebsüblichen Fälligkeit der Monatsvergütung zur Zahlung fällig.

Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen

Die Arbeitgeberin verpflichtet sich für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2017 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. Ausgenommen von dieser Regelung ist die Notwendigkeit der Auflösung eines Bereiches aus nachweislich wirtschaftlichen Gründen. … “

Beginnend ab 01.01.2015 rechnete die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin gemäß der vertraglich vereinbarten Vergütung in Höhe von 1.391,36 Euro brutto ab. Des Weiteren zahlte die Beklagte an die Klägerin ab 01.01.2015 monatlich 1/12 Urlaubsgeld und 1/12 Sonderzuwendung in Höhe von jeweils 57,97 Euro brutto. Nacht-, Überstunden-, Sonntagszuschläge, Mehrstunden und Einsatzpauschalen wurden auf Grundlage der vertraglich vereinbarten Vergütung von 1.391,36 Euro abgerechnet und gezahlt.

Mit der Klage vom 10.03.2015 und den folgenden Klageerweiterungen hält die Klägerin die Abrechnungen und Zahlungen für unzutreffend, weil der ihr nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Mindestlohngesetz zustehende Mindestlohn je Zeitstunde von 8,50 Euro nicht berücksichtigt worden sei.

Entsprechend dem Schreiben vom 16.12.2014 sei die Änderung der Arbeitsverträge an die aufschiebende Bedingung gebunden, dass alle Mitarbeiter der Beklagten einen Änderungsvertrag unterzeichnen würden. Diese Bedingung sei nicht eingetreten.

Weiterhin ist die Klägerin der Auffassung, dass die gezahlten Summen für Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld nicht auf den Mindestlohn anrechenbar seien. Das Urlaubsgeld sei zusätzlich zum Lohn vereinbart und diene insbesondere auch dem erhöhten Bedürfnis des Arbeitsnehmers während des Urlaubs. Die Beklagte könne weiterhin die Fälligkeit entsprechend dem Arbeitsvertrag hinsichtlich des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldes nicht vorverlegen, da dadurch ggf. Nachteile beim Arbeitnehmer entstehen würden. Weiterhin belohne das Weihnachtsgeld die Betriebstreue und das Urlaubsgeld sei Kompensation für Mehraufwendungen im Urlaub.

Sie ist weiterhin der Auffassung, dass die Betriebsvereinbarung vom 08.12. / 10.12.2014 unwirksam sei, da in dieser Betriebsvereinbarung tarifvertragliche Ansprüche geregelt werden, was nicht möglich sei. Des Weiteren sei die individualrechtlich vereinbarte Fälligkeit günstiger als die der Betriebsvereinbarung, so dass unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzipes die individualrechtliche Vereinbarung weiterhin gelte.

Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung sei das zusätzliche Urlaubsgeld mit der Zahlung im Mai fällig geworden, so dass die Klägerin unter Berücksichtigung der Höhe des Mindestlohnes Anspruch auf das Urlaubsgeld in vollem Umfang habe.

Weiterhin habe die Beklagte die fälligen Zuschläge auf Grundlage des Mindestlohn-anspruches zu berechnen.

Somit ergeben sich die mit der Klage und den Klageerweiterungen geltend gemachten Vergütungsdifferenzen.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 477,49 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB aus 85,58 Euro brutto seit dem 11.02.2015, aus 83,05 Euro brutto seit dem 11.03.2015, aus 83,20 Euro brutto seit dem 11.04.2015, aus 87,32 Euro brutto seit dem 11.05.2015, aus 87,18 Euro brutto seit dem 11.06.2015 und aus 51,16 Euro brutto seit dem 11.07.2015 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die Abrechnung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte von 1/12 Urlaubsgeld in Höhe von 57,97 Euro brutto und 1/12 Sonderzuwendung in Höhe von 57,97 Euro brutto durch Entgeltabrechnung für den jeweiligen Kalendermonat seit Januar 2015 unwirksam ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Urlaubsgeld in Höhe von 736,67 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 292,05 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 11.06.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie geht davon aus, dass das zusätzliche Urlaubsgeld und auch die Sonderzahlung in Form des Weihnachtsgeldes auf den Mindestlohn anrechenbar seien. Die Beklagte folgt diesbezüglich der bisherigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes, wonach sämtliche Vergütungsbestandteile, die keine besondere Leistung des Arbeitnehmers darstellen, auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Insbesondere wird dabei darauf verwiesen, dass das zusätzliche Urlaubsgeld nicht an die tatsächliche Urlaubsnahme, sondern an den reinen Bestand des Arbeitsverhältnisses ab Kalenderjahresbeginn gekoppelt sei. Auch die Sonderzahlung sei an keine weiteren Bedingungen geknüpft und sei somit dem Entgelt für die Erbringung der Arbeitsleistung gleichwertig.

Da das Mindestlohngesetz den Anspruch des Arbeitnehmers nur auf einen Anspruch von 8,50 Euro brutto je geleisteter Arbeitsstunde statuiere, verbiete das Mindestlohngesetz nicht die vertraglich vereinbarten Zuschläge auf Grundlage des vertraglich vereinbarten Grundlohnes zu berechnen. Die Zuschläge würden durch den Mindestlohnanspruch nicht berührt werden.

Gemäß § 271 BGB könne ein Schuldner schon vor Fälligkeit die Leistung bewirken.

Die Betriebsvereinbarung vom 08.12. / 10.12.2014 könne verschlechtert in die arbeitsvertraglichen Regelungen eingreifen. Die Beklagte bezieht sich insoweit auf die Entscheidung des BAG vom 05.03.2013, 1 AZR 880/11. Unter Berücksichtigung dessen sei nicht mehr von einer Fälligkeit des Urlaubsgeldes zum Mai des jeweiligen Jahres auszugehen.

Zum weiten Vorbringen der Prozessparteien sowie zur Verfahrensgeschichte wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist unbegründet, denn der Klägerin stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu.

I.

Soweit die Klägerin mit dem Antrag zu 1) und mit dem Antrag zu 2) begehrt, dass eine Anrechnung von Einmal- oder Sonderzahlungen, hier von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, auf den Mindestlohn nicht erfolgen kann, ist die Klage abzuweisen.

Gemäß § 1 Abs. 1 des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohnes (Mindestlohngesetz) hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes mindestens in Höhe des Mindestlohnes durch den Arbeitgeber.

Mit dieser Regelung hat jeder Arbeitnehmer somit Anspruch auf ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohnes, d. h. ein Anspruch auf Entgelt, das rechnerisch für jede Arbeitsstunde einen Lohngegenwert in Höhe des Mindestlohnes von derzeit 8,50 Euro beträgt. Daraus ergibt sich jedoch nicht Anspruch auf einen Bruttostundenlohn von mindestens 8,50 Euro.

Speziell zur Frage der Anrechnung von Einmal- oder Sonderzahlung hat der EuGH mit seiner Entscheidung vom 07.11.2013 (C-502/12) entschieden, dass Vergütungsbestandteile in den Mindestlohn einbezogen werden können, wenn sie das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändert. Das bedeutet, dass Einmal- oder Sonderzahlungen nur dann auf Mindestlohnansprüche angerechnet werden können, wenn die Zahlung unwiderruflich und ohne Rückzahlungsklausel erfolgt und an diese keine weiteren Voraussetzungen geknüpft werden, wie zum Beispiel Betriebstreue. Die Anrechnung kann anteilig umgerechnet auf den Mindestlohnanspruch im Fälligkeitsmonat erfolgen. Jährliche Einmalzahlungen mit solchem Vergütungscharakter können nur dann angerechnet werden, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den anteiligen Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält. Hingegen sind widerrufliche Leistungen oder Leistungen, die als reine Halte- bzw. Treueprämien gezahlt werden, nicht anrechnungsfähig. Diese Auffassung wird in der Literatur ganz überwiegend vertreten, so unter anderem Franzen, Erfurter Kommentar, 15. Auflage 2015, § 1 Mindestlohngesetz, Rn. 11 und 12, Lembke NZA 2015, 70, 76.

In seiner Entscheidung vom 16.04.2014, 4 AZR 802/11, hat das Bundesarbeitsgericht bezüglich eines Mindestlohnanspruches auf Grundlage eines verbindlichen Tarifvertrages ausgeführt:

„Bei der Anrechnung von Leistungen auf tariflich begründete Forderungen ist darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit der tariflich begründeten Zahlung zu vergüten ist.“

Das heißt, immer dann, wenn Sonderzahlungen, Weihnachts- oder Urlaubsgeld an keine weitere Bedingung als die Erbringung der Arbeitsleistung geknüpft sind, ist eine Anrechnung auf den Mindestlohn möglich.

Gemäß der arbeitsvertraglichen Regelung ist die Zahlung des Urlaubsgeldes und auch der Sonderzuwendung nur daran gebunden, dass das Arbeitsverhältnis seit Beginn des laufenden Kalenderjahres besteht. Weder das Urlaubsgeld noch die Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld) sind an sonstige Bedingungen geknüpft. Insbesondere ist das Urlaubsgeld nicht daran geknüpft, dass der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin tatsächlich Urlaub nimmt und Urlaubsentgelt erhält. Dieser Anspruch besteht also unabhängig vom Urlaubsanspruch.

Die arbeitsvertragliche Regelung beinhaltet vielmehr, dass sowohl Urlaubsgeld als auch Weihnachtsgeld ausschließlich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Erbringung von Arbeitsleistung geknüpft sind.

„Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr oder hat der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin nicht während des gesamten Jahres Bezüge von der Einrichtung erhalten, vermindert sich das zusätzliche Urlaubsgeld sowie die Sonderzuwendung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem kein Arbeitsverhältnis bestanden oder für den keine Bezüge beansprucht wurden.“

Diese Regelung bedeutet, dass das Urlaubs- und das Weihnachtsgeld entsprechend dem Anteil der erbrachten jährlichen Arbeitsleistung gezahlt werden. Darauf weist auch der letzte Satz der Regelung in § 4 des Arbeitsvertrages hin. Diese Regelung, dass eventuell zu viel gezahltes Urlaubsgeld und/oder Sonderzuwendung zurückzuzahlen sind, bedeutet keine Rückzahlungsklausel im klassischen Sinne, sondern vielmehr eine reine Überzahlungsklausel. Damit ist eindeutig geregelt, dass es sich bei dem Urlaubsgeld und der Zuwendung in Form des Weihnachtsgeldes oder Sonderzahlung um eine der Arbeitsleistung adäquate Leistung handelt. Auch bei einer möglichen Lohnüberzahlung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den überzahlten Betrag zurückzuzahlen.

Anders wäre bezüglich des Urlaubsgeldes der Fall zu beurteilen, wenn das zusätzliche Urlaubsgeld an die tatsächliche Urlaubsnahme und/oder auch an die tatsächliche Urlaubsdauer gebunden wäre. Dann hätte das Urlaubsgeld nämlich nicht die Funktion der Vergütung der Normalleistung, sondern wäre eine Kompensation von Zusatzkosten, die dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin während der Erholung entstehen. In diesen Fällen wäre eine Anrechnung nicht möglich gewesen.

II.

Die Beklagte kann das Urlaubs- und Weihnachtsgeld auch entgegen der vertraglich vereinbarten Fälligkeit gem. § 271 BGB erfüllen und die Fälligkeit durch Betriebsvereinbarung ändern.

Die vertraglich vereinbarte Fälligkeit des Urlaubsgeldes mit der Lohnzahlung Mai und des Weihnachtsgeldes mit der Gehaltszahlung November ist durch die Betriebsvereinbarung vom 08.12. / 10.12.2014 zu Lasten der Klägerin abgeändert worden. Diese Betriebsvereinbarung verdrängt die günstigere Regelung des Arbeitsvertrages. Dem steht das sogenannte Günstigkeitsprinzip nicht entgegen. In seinem amtlichen Leitsatz zur Entscheidung vom 05.03.2013 hat das Bundesarbeitsgericht wie folgt ausgeführt:

„Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.“ (vgl. BAG Urt. v. 05.03.2013, 1 AZR 417/12, recherchiert über Juris)

In den Gründen dieser Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht unter Randnummer 55 wie folgt aus:

„1. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung (BAG GS 16.09.1986 – GS 1/82 – zu C II 3 a, b der Gründe, BAGE 53, 42). Günstigere einzelvertragliche Vereinbarungen gehen daher belastenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor (BAG 06.11.2007, 1 AZR 862/06 – Rn. 23, BAGE 124, 123). …“

In allen Arbeitsverträgen der Beschäftigten der Beklagten finden sich die Regelungen zum Urlaubs- und zum Weihnachtsgeld mit der entsprechenden Fälligkeit. Sie stellen somit eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar, da sie den Arbeitnehmern der Beklagten von der Beklagten vorgegeben sind und mehrfach, d. h. hier sogar für alle Arbeitnehmer angewandt werden. Sie haben damit eine von der Beklagten vorgegebene Allgemeine Geschäftsbe-dingung betriebsvereinbarungsoffen gestaltet.

Das BAG führt in der oben zitierten Entscheidung in Randnummer 59 ff. weiterhin wie folgt aus:

„a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. …

b) Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wären nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeits-bedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen.

c) Dem steht die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB nicht entgegen. Danach muss der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Diese Auslegungsregelung kommt allerdings erst dann zur Anwendung, wenn der Klauselinhalt nicht bereits durch Auslegung zweifelsfrei festgestellt werden kann. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. …“

(BAG v. 05.03.2013, a.a.O., Rn. 59, 60, 61)

Nach diesen vom BAG aufgestellten Grundsätzen ist die Regelung zur Fälligkeit des Urlaubs- und des Weihnachtsgeldes betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Wie bereits ausgeführt, handelt es sich bei der Regelung um eine Allgemeine Geschäftsbedingung mit kollektivem Bezug, so dass die Betriebsvereinbarung vom 08.12. / 10.12.2014 die vertragliche Regelung verdrängt.

Der Klägerin steht auch nicht somit bereits mit der Zahlung Mai das gesamte Urlaubsgeld mehr zu.

Auch insoweit war die Klage abzuweisen.

III.

Soweit die Klägerin Vergütungsdifferenzen für Sonntagszuschläge, Mehrstunden, Überstundenzuschläge und Nachtzuschläge geltend macht, ist die Klage abzuweisen.

Die Klägerin hatte keinen Anspruch auf Berechnung der Zuschläge auf Grundlage eines Stundenlohnes von 8,50 Euro. Dies ergibt sich weder aus der arbeitsvertraglichen Regelung noch aus der Einführung des Mindestlohngesetzes. Denn, wie bereits ausgeführt, schuldet nach § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz der Arbeitgeber nicht einen Stundenlohn von 8,50 Euro, sondern ein Arbeitsentgelt, was mindestens rein rechnerisch auf jede Arbeitsstunde berechnet, den Gegenwert des Mindestlohnes entspricht.

Die Regelungen zu Überstundenzuschlag, Sonntagszuschlag, Feiertagszuschlag, Nachtzuschlag und Wechselschichtzulage in § 3 des Arbeitsvertrages beziehen sich eindeutig auf das vereinbarte Monatsgehalt. Der durch die Einführung des Mindestlohngesetzes eingeführte Mindestlohn ist davon nicht betroffen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin ohne die Zuschläge, ein Entgelt, was der Regelung nach § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz entspricht, erhält. Damit ist die Regelung des Mindestlohngesetzes erfüllt.

Die Klage war aus den oben genannten Gründen in vollem Umfang abzuweisen.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO, wonach die unterliegende Partei, hier die Klägerin, die Kosten des Verfahrens zu tragen hat. Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO. Die Zahlungsanträge zu 1) und 3) waren der Höhe nach zu berücksichtigen. Der Antrag zu 2) ist nicht streitwerterhöhend, da eine wirtschaftliche Identität mit dem Antrag zu 1) besteht. Insbesondere liegt im Antrag zu 2) keine Geltendmachung einer wiederkehrenden Leistung für die Zukunft.