Brandenburgisches Oberlandesgericht Urteil vom 08.04.2026 – 7 U 100/24

Die Berufung des Klägers gegen das am 20.08.2024 verkündete Urteil des Landgerichts Potsdam, Az. 52 O 29/24, wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

Dieses Urteil sowie das angefochtene Urteil sind ohne Sicherheitsleistung vorläufig vollstreckbar. Dem Kläger bleibt nachgelassen, die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.

Die Revision wird nicht zugelassen.

I.

Der Kläger unterhielt in („Ort 01“) einen Handwerksbetrieb für Industrie- und Anlagentechnik. Die Beklagte betreibt am selben Ort bis heute eine industrielle Fertigung von Polyesterfasern. Die Parteien standen zueinander stets in Konkurrenz um die Einstellung geeigneter Arbeitnehmer. Die Beklagte betraute den Kläger regelmäßig mit Wartungs- und Reparaturarbeiten, sodass sich Arbeitnehmer des Klägers zur Durchführung dieser Arbeiten oftmals auf dem Betriebsgelände der Beklagten aufhielten.

Am 12.05.2011 trafen die Parteien eine schriftliche Vereinbarung (Anlage K 2) mit folgendem Inhalt:

„Beide o.g. Parteien sind sich darüber einig, dass das Abwerben von Mitarbeitern auf beiden Seiten nicht erwünscht ist.

Sollte es dazu kommen, dass aus persönlichen Gründen ein Mitarbeiter den Wunsch zum Wechsel äußert, werden beide Parteien eine angemessene Lösung im Gespräch finden.

Beide Parteien sind sich darüber einig, sollte es zur Übernahme ohne Vorgespräch von Mitarbeitern kommen, ist eine Schadensersatzzahlung in folgender Höhe zu zahlen.

= pro Mitarbeiter ein Betrag von 10.000,00 Euro

Damit ist eine Unterlassungsklage, ein Beschäftigungsverbot und Schadensersatzansprüche abgegolten.“

Als sich im Jahr 2014 ein Arbeitnehmer der Beklagten, („Name 01“), beim Kläger nach Wechselmöglichkeiten erkundigte, führte der Kläger vereinbarungsgemäß ein Gespräch hierüber mit zwei leitenden Angestellten der Beklagten, woraufhin der Arbeitnehmer zu verbesserten Bedingungen bei der Beklagten verblieb.

Im Jahr 2022 beendeten vier Arbeitnehmer ihre Tätigkeit für den Kläger.

So kündigte („Name 02“) sein Arbeitsverhältnis beim Kläger mit Schreiben vom 15.04.2022 zum 30.06.2022 (Anlage K 5, Bl. 12). In Reaktion hierauf erklärte der Kläger ihm gegenüber mit Schreiben vom 28.04.2022 die fristlose Kündigung (Anlage B 1).

(„Name 03“) kündigte sein Arbeitsverhältnis beim Kläger mit Schreiben vom 11.04.2022 zum 30.06.2022 (Anlage K 5, Bl. 13). Einige Wochen vor dieser Kündigungserklärung hatte dieser Arbeitnehmer ein Gespräch mit dem Kläger geführt und ihm mitgeteilt, dass er beabsichtige, sein Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden und sich bei der Beklagten zu bewerben. Der Kläger unternahm keinen Versuch, den Mitarbeiter zum Bleiben zu bewegen oder ihm ein Angebot mit besseren Arbeits- oder Lohnkonditionen zu unterbreiten. Vielmehr teilte der Kläger dem Arbeitnehmer lediglich sinngemäß mit, „dass es dann eben so sei“.

(„Name 04“) kündigte sein Arbeitsverhältnis beim Kläger mit auf den 20.04.2022 datiertem und am 21.04.2022 unterzeichnetem Schreiben (Anlage K 5, Bl. 10) zum 30.06.2022. Mit Schreiben vom 18.05.2022 kündigte der Kläger diesem Arbeitnehmer daraufhin zum 31.05.2022 (Anlage B 2). Im Zeitraum vom 01.06.2022 bis zum 17.07.2022 bezog der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld.

(Name 05“) schließlich kündigte sein Arbeitsverhältnis beim Kläger mit Schreiben vom 02.04.2022 zum 31.05.2022 (Anlage K 5, Bl. 11).

Alle vier genannten Arbeitnehmer fanden sodann – („Name 04“) ab dem 18.07.2022 und die übrigen jedenfalls vor dem 25.07.2022 – Anstellung bei der Beklagten. Ein Vorgespräch zwischen dem Kläger und einem Geschäftsführer oder leitenden Angestellten der Beklagten im Sinne der getroffenen Vereinbarung hatte zuvor im Hinblick auf keinen dieser vier Arbeitnehmer stattgefunden. Hinsichtlich der Arbeitnehmer („Name 02“) und des („Name 04“) war auf Seiten der Beklagten vor der Einstellung lediglich bekannt, dass diese durch den Kläger fristlos gekündigt worden waren, nicht jedoch, dass diese zuvor selbst ordentlich gekündigt hatten.

Seinerzeit hatte der Kläger insgesamt nur sieben Arbeitnehmer einschließlich der vier genannten Arbeitnehmer, weshalb deren Ausscheiden erhebliche Auswirkungen auf seine Geschäftstätigkeit hatte.

Der Kläger stellte der Beklagten für die vorgesprächslose Übernahme der vier Arbeitnehmer unter dem 25.07.2022 einen Betrag von 40.000,00 € in Rechnung (Anlage K 3) und beauftragt, da eine Zahlung nicht erfolgte, seine Prozessbevollmächtigten mit der außergerichtlichen Geltendmachung der Gesamtforderung von 43.998,17 € (40.000,00 € nebst Verzugszinsen sowie vorgerichtlicher Anwaltskosten) bis zum 25.07.2023.

Der Kläger hat behauptet, dass das Ausscheiden der vier Arbeitnehmer dazu geführt habe, dass mehrere andere Arbeitnehmer zur gleichen Zeit ihren Resturlaub angetreten hätten, was den Betriebsablauf weitestgehend zum Erliegen gebracht und zu entsprechenden finanziellen Einbußen geführt habe. („Name 02“) sei nach seiner Eigenkündigung unangekündigt und auch ohne Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung überhaupt nicht mehr zur Arbeit erschienen, lediglich deshalb habe er diesem Arbeitnehmer dann selbst außerordentlich gekündigt. („Name 04“) wiederum habe wegen einer Erkrankung darum gebeten, das Arbeitsverhältnis nicht erst zum in der Eigenkündigung angegebenen 30.06.2022, sondern bereits zum 31.05.2022 zu beenden.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Forderung aus der Vereinbarung sei wirksam, die Vereinbarung stelle insbesondere keine nicht durchsetzbare Sperrabrede im Sinne des § 75f HGB dar. Die Vereinbarung habe ausschließlich zwischen den Parteien als Arbeitgebern bestanden und ihre Arbeitnehmer in deren Entscheidungsfreiheit nicht beschränkt, sondern diesen durch einen Wettbewerb zwischen den Parteien um die besseren Arbeitsbedingungen vielmehr lediglich Vorteile verschafft. Allein durch verpflichtende Vorgespräche werde die Betätigungsfreiheit der Arbeitnehmer nicht eingeschränkt, vielmehr könne hierdurch die für alle Seiten beste Lösung gefunden werden. Ziel der Abrede sei schließlich die Schaffung eines wirtschaftlichen Ausgleichs für die mit dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers verbundenen Nachteile gewesen. Um die Vereinbarung praktisch umsetzbar zu machen, sei eine auch der Höhe nach angemessene Pauschalierung dieser Ausgleichszahlung vereinbart worden. Auch wenn die Vereinbarung als Sperrabrede zu werten sein sollte, liege im Lichte der von ihm erlittenen erheblichen wirtschaftlichen Einschränkungen aber jedenfalls ein nach Maßgabe der hierzu ergangene Rechtsprechung anzuerkennender Ausnahmefall vor, in welchem die Abrede klagbar sein müsse. Schließlich sei es zumindest aber treuwidrig, wenn die Beklagte sich nunmehr auf eine Unklagbarkeit der Abrede nach § 75f S. 2 HGB berufe, nachdem der Kläger sich zuvor im Jahr 2014 betreffend den bei der Beklagten tätigen Arbeitnehmer („Name 01“) an die Abrede gehalten habe.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 40.000 € zu zahlen, zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 17. September 2022,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger außergerichtliche Rechtsanwaltskosten in Höhe von 1.695,50 € zu zahlen, zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht geäußert, dass eine unklagbare Sperrabrede im Sinne des § 75f S. 1 HGB vorliege, da der Wechsel von Arbeitnehmern an die Voraussetzung der Führung eines Vorgesprächs geknüpft werde. Diese Voraussetzung sei auch nachteilhaft für die durch die Norm geschützten Arbeitnehmer, da diese nach einem allein zwischen den Parteien geführten Vorgespräch möglicherweise von den auf Seiten der anderen Partei in Erwägung gezogenen Einstellungskonditionen gar nicht erführen, während es jeder der Parteien ohnehin freistünde, den eigenen Arbeitnehmern bei angezeigter Wechselwilligkeit im Gespräch bessere Arbeitsbedingungen anzubieten.

Das Landgericht Potsdam hat die Klage mit am 20.08.2024 verkündetem Urteil abgewiesen. Zur Begründung hat das Landgericht ausgeführt, dass dem Kläger kein durchsetzbarer Anspruch aus der streitgegenständlichen Vereinbarung zustehe. Diese stelle eine unzulässige Sperrabrede im Sinne des § 75f S. 1 HGB dar, der nach § 110 GewO in Bezug auf alle Arbeitnehmer anwendbar sei, weshalb aus der Vereinbarung keine Klage stattfinde. Die Voraussetzungen einer solchen Sperrabrede seien hier erfüllt, da die Beklagte einen Arbeitnehmer des Klägers nur unter der Voraussetzung anstellen dürfe, dass entweder ein Vorgespräch zwischen den Parteien geführt oder ein Betrag von 10.000,00 € gezahlt werde. Zugleich liege eine Sperrabrede aber auch schon deshalb vor, weil die Vereinbarung einen Arbeitgeberwechsel nur bei Vorliegen persönlicher Gründe des betroffenen Arbeitnehmers für zulässig erachte und ein solcher Wechsel andernfalls überhaupt nur gegen die Zahlung von 10.000,00 € durch den übernehmenden Arbeitgeber möglich sei, was sich aus der Struktur der Vereinbarung im Lichte der zunächst allgemein formulierten Unerwünschtheit eines Arbeitgeberwechsels und einer hiervon lediglich bei Vorliegen persönlicher Wechselgründe statuierten Ausnahme unter der lediglich für diese Fälle aufgestellten Bedingung eines Vorgesprächs ergebe. Entgegen dem Dafürhalten des Klägers führe die Vereinbarung auch nicht allein zu einer Erweiterung der Optionen des betroffenen Arbeitnehmers, da dieser zwar an dem Vorgespräch beteiligt werden könne und hierdurch ein besseres Angebot seines bisherigen Arbeitgebers erhalten könne, nach der Vereinbarung aber bereits ein Vorgespräch allein zwischen den Parteien ausreiche, in welchem unter Ausschluss des Arbeitnehmers eine von den Parteien angemessene Lösung auch gerade darin gefunden werden könne, dass dem Arbeitnehmer ein Übernahmeangebot nicht oder erst zu einem späteren Zeitpunkt unterbreitet werde und dieser so von dem Übernahmewillen der anderen Partei und den insoweit im Raum stehenden besseren Vertragskondition nicht oder erst später erfahre. Schließlich liege auch kein Ausnahmefall vor, in dem § 75f HGB nicht anwendbar sei, weil ein die Belange der betroffenen Arbeitnehmer überwiegendes Interesse der Arbeitgeberseite an einer gerichtlichen Durchsetzbarkeit der Sperrabrede bestehe. Dies habe der Bundesgerichtshof zwar etwa für Fälle anerkannt, in denen das Abwerbeverbot nicht den Hauptzweck der Vereinbarung, sondern nur eine Nebenbestimmung darstelle, welche einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragschließenden Seiten Rechnung trage, so zum Beispiel bei sogenannten Due-Diligence-Prüfungen, bei einer Abspaltung von Unternehmensteilen oder Konzerngesellschaften oder bei Vertriebsvereinbarungen zwischen selbstständigen Unternehmen. Vorliegend erschöpfe sich das Interesse des Klägers jedoch darin, keine Arbeitnehmer zu verlieren, um betriebsfähig zu bleiben, weshalb hier das Abwerbeverbot der alleinige Zweck der Vereinbarung sei.

Gegen dieses seinem Prozessbevollmächtigten am 03.09.2024 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit seiner am 06.09.2024 eingelegten und am 25.11.2024 nach bis dahin gewährter Fristverlängerung begründeten Berufung.

Zur Begründung vertritt er die Ansicht, dass die getroffene Vereinbarung von vornherein lediglich eine schriftliche Loyalitätsbekundung zwischen den Parteien ohne zwingenden Charakter darstelle. Die Vereinbarung sei in keiner Weise geeignet, das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmer zu behindern, da es keine materiellen Voraussetzungen an einen Wechsel aufstelle, insbesondere auch nicht das Vorliegen persönlicher Wechselgründe fordere. Vereinbart sei lediglich die Führung eines Gesprächs, womit nur ein Gebot und kein von § 75f S. 1 HGB erfordertes Verbot aufgestellt werde. Aus der Notwendigkeit eines Gesprächs ergebe sich auch keine Umgehung der Arbeitnehmer, da diese an dem Gespräch beteiligt werden könnten. Von einer dem historischen Gesetzgeber bei Erlass der Norm vorschwebenden geheimen Konkurrenzklausel könne mithin keine Rede sein. Inhaltliche Vorgaben für das Gespräch würden in der Vereinbarung nicht aufgestellt. Sinn und Zweck des Vorgesprächs sei es sodann lediglich, als Arbeitgeber möglichst frühzeitig über den Wechselwunsch eines eigenen Arbeitnehmers informiert zu sein und hierauf reagieren zu können. Werde kein Vorgespräch geführt, sei daher auch keine Vertragsstrafe verwirkt, sondern ein pauschalisierter Schadensersatz für die sich aus dem Wechsel ergebende wirtschaftliche Schädigung des abgebenden Vertragspartners. Dies diene letztlich auch dazu, Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, welche andernfalls bei einem wettbewerbsrechtlichen Vorgehen gegen den übernehmenden Arbeitgeber bestehen könnten. Insgesamt fehle der Vereinbarung zudem der von § 75f HGB vorausgesetzte zwingende Charakter gegenüber dem jeweils betroffenen Arbeitnehmer. Auf Rechtsfolgenseite habe das Landgericht schließlich verkannt, dass nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung eine Abwägung zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen stattzufinden habe und zur Vermeidung wirtschaftlicher Schädigungen des Arbeitgebers eine an sich § 75f HGB unterfallende Vereinbarung ausnahmsweise einklagbar sein könne.

Der Kläger beantragt,

das Urteil der 2. Kammer für Handelssachen des Landgerichts Potsdam vom 20.08.2024 mit dem Aktenzeichen 52 O 29/24 aufzuheben,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 40.000,00 € zu zahlen, zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 17.09.2022,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger außergerichtliche Rechtsanwaltskosten in Höhe von 1.695,50 € zu zahlen, zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass die Vereinbarung schon deshalb eine unzulässige Sperrabrede darstelle, weil eine Wechselmöglichkeit überhaupt nur bei Vorliegen persönlicher Gründe des Arbeitnehmers bestehen solle und selbst dann als weitere Voraussetzung nicht lediglich die bloße Führung des Vorgesprächs, sondern die einvernehmliche Findung einer angemessenen Lösung statuiert werde, und andernfalls eben eine Vertragsstrafe von 10.000,00 € zu zahlen sei. Eine Umgehung der Arbeitnehmer ergebe sich dabei schon daraus, dass die Vorgespräche auch ohne sie geführt werden könnten. Einen zwingenden Charakter gegenüber Arbeitnehmern müsse und könne eine § 75f HGB unterfallenden Abrede von vornherein nicht aufweisen, da es sich hierbei um eine allein zwischen den Arbeitgebern getroffene Vereinbarung handele. Die vorliegende Vereinbarung beanspruche sodann auch für jeden einzelnen Arbeitnehmerwechsel Geltung und beschränke sich daher nicht darauf, lediglich wirtschaftliche Schädigungen durch den Wechsel einer Vielzahl von Arbeitnehmern auszugleichen. Das Landgericht habe sodann auch richtig erkannt, dass eine Ausnahme von § 75f HGB nach Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung nur in besonderen – hier nicht vorliegenden – Konstellationen zugelassen werden könne. Zu guter Letzt habe die Beklagte die getroffene Vereinbarung aber nach der Lesart des Klägers, dass die Vorgespräche lediglich seiner Information dienen sollten, auch gar nicht gebrochen, da dem Kläger die Wechselwünsche aller in Rede stehenden Arbeitnehmer auch ohne Vorgespräche hinlänglich bekannt gewesen seien und er die sich hieraus ergebende Möglichkeit jeweils nicht genutzt habe, diese selbst anzusprechen und durch ein besseres Angebot zum Bleiben zu bewegen.

II.

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet, da das Landgericht die zulässige Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen hat.

A. Die Klage bleibt hinsichtlich der geltend gemachten Hauptforderung ohne Erfolg, da die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung – unabhängig von der Frage, ob ihre Tatbestandsvoraussetzungen überhaupt erfüllt sind – jedenfalls eine unklagbare Sperrabrede im Sinne des § 75f HGB darstellt, und andere einschlägige Anspruchsgrundlagen als die Vereinbarung nicht ersichtlich sind.

1. Es kann dahinstehen, ob der Kläger den von ihm verfolgten Zahlungsanspruch überhaupt auf die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung zu stützen vermag. Ob der Tatbestand, der nach der Vereinbarung die Zahlungspflicht einer Partei begründen soll, erfüllt ist, bedarf der Auslegung.

a. Legte man die Vereinbarung dahin aus, dass sie von vornherein nur für das in ihrem ersten Satz als nicht erwünscht benannte „Abwerben von Mitarbeitern“ im Sinne einer gezielten Kontaktaufnahme mit einem Arbeitnehmer der anderen Partei und eines hierdurch ausgelösten Wechselwunsches Geltung beanspruchen sollte, so wäre bereits der zur Rechtsfolge einer Zahlungspflicht führende Tatbestand der Vereinbarung nicht erfüllt, weil entsprechende Abwerbebemühungen des Beklagten nicht vorgetragen sind. Hielte man hingegen Abwerbehandlungen der Beklagten im vorgenannten Sinne – sei es durch eine weite Auslegung des Begriffs des Abwerbens im Sinne eines bloßen Einstellens eines Mitarbeiters der anderen Partei, sei es, weil man die weiteren Bestimmungen der Vereinbarung als von der Einschlägigkeit des ersten Satzes generell unabhängig ansähe – tatbestandlich für entbehrlich, so wäre eine Tatbestandserfüllung ebenso wenig gegeben, wenn man die Zahlungspflicht an das Ausbleiben des im zweiten Satz lediglich für aus persönlichen Gründen wechselwillige Arbeitnehmer vorgeschriebenen Gespräches zwischen den Parteien knüpfen wollte, da der Kläger auch für derartige persönliche Gründe der unstreitig zur Beklagten gewechselten Arbeitnehmer nichts vorgetragen hat.

Lediglich wenn man die Vereinbarung so auslegte, dass die im dritten Satz angeordnete Rechtsfolge für vorgesprächslose Übernahmen unabhängig von den im ersten Satz für unerwünscht erklärten Abwerbehandlungen der übernehmenden Partei sowie – naheliegend mittels eines Erst-Recht-Schlusses – auch bei nicht aus persönlichen Gründen wechselwilligen Arbeitnehmern Geltung beanspruchen soll, wäre der zur Zahlungspflicht der Beklagten führende Tatbestand der Vereinbarung nach dem unstreitigen Sachverhalt mangels entsprechender Vorgespräche zwischen den Parteien erfüllt.

b. Ob die Vereinbarung dahin auszulegen ist, bedarf allerdings keiner Entscheidung, denn eine solche mit einer Zahlungspflicht von 10.000,00 € je übernommenem Arbeitnehmer sanktionierte Pflicht zur Führung eines Vorgesprächs zwischen Parteien als Arbeitgebern stellte eine nach § 75f S. 2 HGB unklagbare Sperrabrede im Sinne des § 75f S. 1 HGB dar.

aa. Der personelle Anwendungsbereich des § 75f HGB ist eröffnet. Dafür kommt es nicht darauf an, ob die vier durch die Beklagte übernommenen Arbeitnehmer als Handlungsgehilfen im Sinne des § 59 S. 1 HGB zu qualifizieren sind, nachdem der Bundesgerichtshof bereits 1974 zu einer entsprechenden Anwendung des § 75f HGB auf nichtkaufmännische Arbeitnehmer betreffende Sperrabreden gelangt ist (BGH, Urteil vom 30.04.1974 – VI ZR 153/72, juris Rn. 8 - 14) und der Gesetzgeber dies durch die am 01.01.2003 in Kraft getretenen Vorschrift des § 110 S. 2 GewO nachvollzogen hat. § 75f HGB ist zudem in seinem Anwendungsbereich nicht auf Verbandsabreden beschränkt (BGH, Urteil vom 13.10.1972 – I ZR 88/71, juris Rn. 12) und kommt deshalb auch auf eine individuelle Sperrabrede zwischen einzelnen Arbeitgebern zur Anwendung, wie sie vorliegend in Rede steht.

bb. Indem die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung in der tatbestandlich allein zu einer Zahlungsverpflichtung führenden Auslegungsvariante statuiert, dass bei einem ohne Vorgespräch zwischen den Parteien erfolgenden Wechsel eines Arbeitnehmers von einer Partei zur anderen eine Zahlung von 10.000,00 € durch die übernehmende Partei an die abgebende Partei geschuldet sei, wird an die Übernahme eines Arbeitnehmers durch eine Partei von der anderen Partei eine zur Unklagbarkeit nach § 75f S. 2 HGB führende „bestimmte Voraussetzung“ im Sinne des § 75f S. 1 HGB geknüpft, nämlich eben die Führung des Vorgesprächs als solche.

cc. Über das Vorliegen einer derart statuierten Wechselvoraussetzung vermag dabei das Argument des Klägers nicht hinwegzuhelfen, dass mit der vertraglichen Vorgabe der Führung eines solchen Vorgesprächs lediglich ein Gebot und kein Verbot aufgestellt werde, denn unabhängig davon, dass der Begriff der Voraussetzung ohne Weiteres auch Gebote umfasst, ließe sich das Gebot der Führung eines Vorgesprächs unschwer auch als das Verbot einer vorgesprächslosen Arbeitnehmerübernahme lesen. Jedenfalls ist nach dem Wortlaut auch an die Verletzung des Gebots, ein Vorgespräch zu führen, eine finanzielle Sanktion geknüpft.

dd. Entgegen der Ansicht des Klägers steht der Einschlägigkeit des § 75f S. 1 HGB im vorliegenden Fall auch nicht entgegen, dass mit dem Gebot eines Vorgesprächs keine materiellen Anforderungen an einen Wechsel aufgestellt werden, sondern lediglich eine prozedurale Vorgabe für den Wechselvorgang erfolgt. Der Gesetzeswortlaut bietet keinen Anhalt für eine unterschiedliche Behandlung materieller und prozeduraler Wechselvoraussetzungen und schon die bloße Verpflichtung, als übernahmewilliger Arbeitgeber ein Vorgespräch mit dem potenziell abgebenden Arbeitgeber führen zu müssen, ist geeignet, den Schutzzweck des § 75f HGB zu berühren. So soll diese Norm Arbeitnehmer gerade gegen sich zu ihrem Nachteil auswirkende Wettbewerbsabreden unter Arbeitgebern schützen und hierdurch – in der nachkonstitutionell verfassungsbezogenen Lesart des Bundesgerichtshofes – ihr Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG sichern (BGH, Urteil vom 13.10.1972 – I ZR 88/71, juris Rn. 12). Die zwingende Führung eines Vorgesprächs zwischen den beiden Arbeitgebern, bei welchem der betroffene Arbeitnehmer zwar hinzugezogen werden könnte, nach Maßgabe der Vereinbarung aber nicht hinzugezogen werden muss, ist auch für sich genommen bereits geeignet, ein dieses Recht beeinträchtigendes Ergebnis zu zeitigen, nämlich, dass der übernahmewillige Arbeitgeber – sei es aus Loyalität mit bzw. bloßer Rücksicht auf den anderen Arbeitgeber, sei es gegen eine Gegenleistung – von der beabsichtigten Übernahme absieht und der betroffene Arbeitnehmer hierdurch entweder von dem Übernahmewunsch und der sich hieraus für ihn ergebenden beruflichen Chance erst gar nichts erfährt oder aber zumindest ohne unmittelbare eigene Beeinflussungsmöglichkeit um diese Chance gebracht wird. Die Verhinderung derart geheimen Wirkens zum Nachteil von Arbeitnehmern im Hintergrund war jedoch schon bei Erlass des § 75f HGB im Jahr 1914 für den historischen Gesetzgeber der wesentliche Beweggrund dafür, Sperrabreden für unklagbar zu erklären (BGH, a.a.O.). Angesichts der von ihm als Folge der hier in Rede stehenden Arbeitnehmerwechsel beschriebenen dramatischen Betriebseinschränkungen wäre es dem Kläger im vorliegenden Fall ganz ersichtlich auch gerade darum gegangen, das nach der Vereinbarung gebotene Vorgespräch mit der Beklagten dazu zu nutzen, diese von der beabsichtigten Übernahme – ob mit dem Wissen und/oder der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers oder nicht – unter Appell an die wechselseitig zugesagte Loyalität zumindest einstweilen abzubringen.

Dass auch solche rein prozeduralen Voraussetzungen wie ein Vorgespräch unter den Voraussetzungsbegriff des § 75f S. 1 HGB fallen, ergibt sich auch aus dem Urteil des Bundesgerichtshofes vom 30.04.2014 (I ZR 245/12, juris Rn. 12 - 29, ihm folgend auch OLG Köln, Urteil vom 03.09.2021 – I-6 U 81/21, juris Rn. 56), in welchem dieser – gegen eine Vielzahl von Literaturstimmen (Nachweise bei BGH, a.a.O, juris Rn. 17) – auch sogenannte Abwerbeverbote unter § 75f S. 1 HGB subsumiert hat. Auch solche Abreden, bei denen keine Einstellungsverbote ausgesprochen werden, sondern lediglich untersagt wird, Arbeitnehmer des jeweils anderen gezielt abzuwerben, stellen eine prozedurale, und keine materielle Vorgabe für die Übernahme dar. Die Interessenlage der betroffenen Arbeitnehmer bei Abwerbeverboten auf der einen und bei zwingenden Vorgesprächen zwischen den Arbeitgebern auf der anderen Seite stellt sich dabei als vergleichbar dar, nachdem den Arbeitnehmern in beiden Fällen zwar die Möglichkeit der eigeninitiativen und aktiven Kommunikation mit dem bisherigen wie auch mit dem erhofften neuen Arbeitgeber bleibt, sie jedoch jeweils Gefahr laufen, ihnen eigentlich bei ungehindertem Marktgeschehen zukommende berufliche Chancen schon gar nicht zur Kenntnis zu erhalten.

ee. Entgegen dem Dafürhalten des Klägers sind schließlich für die Annahme einer Sperrabrede im Sinne des § 75f S. 1 HGB auch keine zwingenden Vorgaben gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern erforderlich, nachdem an Abreden im Sinne dieser Norm definitionsgemäß nur Arbeitgeber beteiligt sind und der vom Gesetzgeber bezweckte Arbeitnehmerschutz nach der gewählten Regelungstechnik lediglich indirekt und reflexhaft durch die Anordnung der Unklagbarkeit solcher Abreden in § 75f S. 2 HGB bewirkt wird.

c. Aus der Qualifikation der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung als Sperrabrede im Sinne des § 75f S. 1 HGB folgt unmittelbar deren Unklagbarkeit nach § 75f S. 2 HGB, ohne dass es zuvor der ausdrücklichen Erklärung eines – in § 75f S. 1 HGB nicht im technischen Sinne gemeinten (BeckOK-ArbR/Hagen, 78. Edition, Stand: 01.12.2025, HGB § 75f Rn. 7 bei beck-online), sondern als Begriff historisch bedingten – „Rücktritts“ durch die Beklagte bedürfte. Die Ausübung dieses „Rücktrittsrechts“ im untechnischen Sinne ist bereits in der Berufung auf die Unklagbarkeit zu erblicken.

Im Sinne einer Naturalobligation (BeckOK-HGB/Wetzel, 49. Edition, Stand: 01.01.2026, HGB § 75f Rn. 5 bei beck-online) unklagbar sind hiernach sämtliche sich aus der Sperrabrede als Verstoßfolgen ergebenden Ansprüche, mithin sowohl Primäransprüche auf Unterlassung der Übernahme als auch aus dem Verstoß gegen die Abrede hergeleitete Sekundäransprüche auf Schadensersatz (MüKo-HGB/Thüsing, 6. Auflage 2025, HGB § 75f Rn. 9 bei beck-online) oder auf verwirkte Vertragsstrafen (BGH, Urteil vom 30.04.1974 – VI ZR 132/72, juris Rn. 6; BGH, Urteil vom 13.10.1972 – I ZR 88/71, juris Rn. 9- 10 und 15), weshalb dahingestellt bleiben kann, ob der vorliegend beanspruchten Zahlung der Charakter eines pauschalisierten Schadensersatzes oder einer Vertragsstrafe zukäme.

2. Der Kläger kann sich schließlich auch nicht mit Erfolg auf eine der in der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten oder zumindest erörterten Ausnahmen von der Unklagbarkeit berufen.

a. Zunächst kann der Kläger seine Forderung nicht etwa auf ein unlauteres Geschäftsgebaren der Beklagten im Zusammenhang mit den in Rede stehenden Arbeitnehmerwechseln stützen. So hat der Bundesgerichtshof anerkannt, dass eine Sperrabrede ausnahmsweise dann klagbar sein kann, wenn sie lediglich der Pauschalierung einer ohnehin nach § 9 Abs. 1 UWG geschuldeten Schadensersatzleistung für einen in der Einstellung eines Arbeitnehmers der anderen Vertragspartei zu erblickenden Wettbewerbsverstoß dienen soll (BGH, Urteil vom 30.04.2014 – I ZR 245/12, juris Rn. 31; noch offengelassen in BGH, Urteil vom 13.10.1972 – I ZR 88/71, juris Rn. 13). Für eine Unlauterkeit des Handelns der Beklagten im Sinne des § 3 Abs. 1 UWG hat der Kläger jedoch nichts dargetan.

b. Die vorliegende Sperrabrede stellt sich auch nicht als bloß flankierende Regelung zu zwischen dem Kläger und seinen Arbeitnehmern wirksam vereinbarten Wettbewerbsverboten dar. So hat der Bundesgerichtshof bereits in Erwägung gezogen, dass eine Sperrabrede ausnahmsweise dann klagbar sein kann, wenn sie lediglich der Absicherung eines zwischen einem Arbeitgeber und seinen Arbeitnehmern unter Beachtung der Vorgaben der §§ 74 ff. HGB vertraglich geregelten Wettbewerbsverbot dienen soll (BGH, Urteil vom 30.04.1974 – VI ZR 132/72, juris Rn. 13). Zwischen ihm und seinen Arbeitnehmern vereinbarte Wettbewerbsverbote hat der Kläger jedoch nicht behauptet.

c. Zwischen den Parteien bestand sodann auch keine besondere geschäftliche Nähebeziehung, in welcher die Sperrabrede ausnahmsweise als bloßer Bestandteil umfangreicherer vertraglicher Abreden klagbar sein könnte. So hat der Bundesgerichtshof eine Sperrabrede dann für klagbar erachtet, wenn sie nicht den Hauptzweck der zwischen den Parteien bestehenden vertraglichen Beziehungen bildet, sondern insoweit nur eine Nebenbestimmung darstellt, welche einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragschließenden Seiten Rechnung trägt, indem sie dem Schutz vor illoyaler Ausnutzung von im Rahmen der Zusammenarbeit angefallenen Erkenntnissen dient (BGH, Urteil vom 30.04.2014 – I ZR 245/12, juris Rn. 32). Als Beispiele solcher besonderen Nähebeziehungen zwischen den Parteien hat der Bundesgerichtshof einerseits intensive Formen der Zusammenarbeit wie etwa Risikoprüfungen vor dem Kauf von Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen (sog. Due-Diligence-Prüfungen) bzw. Vertriebsvereinbarungen zwischen selbständigen Unternehmen benannt, sowie andererseits Fälle vorbestehender gesellschaftsrechtlicher Verflechtungen bei nach Abspaltung von Unternehmensteilen bzw. Konzerngesellschaften fortgesetzter Kooperation aufgeführt (BGH, a.a.O., juris Rn. 33). Anknüpfend an die letztgenannte Fallgruppe hat das Landgericht Hamburg sodann etwa eine als Nebenabrede beim Ausscheiden eines Rechtsanwalts aus einer Sozietät getroffene Sperrabrede ausnahmsweise für klagbar erachtet (LG Hamburg, Urteil vom 15.03.2016 – 305 O 460/15, juris Rn. 16). Eine derartige Nähebeziehung zwischen Parteien, aus welcher sich eine besonders gesteigerte und zugleich auch wertungsmäßig schutzwürdige Vulnerabilität des Klägers für Verluste von Arbeitnehmern an die Beklagte ergäbe, folgt jedoch weder aus der allgemeinen Konkurrentenstellung der Parteien um die Einstellung qualifizierter Arbeitnehmer auf einem naheliegend überschaubaren Arbeitsmarkt im ländlichen Raum noch aus den Beziehungen zwischen den Parteien. Zwar war die Beklagte unstreitig „Stammkundin“ des Klägers und waren die Arbeitnehmer des Klägers regelmäßig auf dem Betriebsgelände der Beklagten eingesetzt. Dies genügt jedoch nicht, um von einer besonderen, den vorgenannten Fallgruppen vergleichbaren besonderen Nähe der Parteien auszugehen, sondern stellt noch eine sich im üblichen Rahmen bewegende geschäftliche Beziehung zwischen den Parteien dar.

d. Eine Ausnahme von der gesetzlich angeordneten Unklagbarkeit der Sperrabrede ergibt sich im Weiteren bezogen auf den vorliegenden Einzelfall auch nicht aus einem Überwiegen der grundrechtlich geschützten Position des Klägers gegenüber den grundrechtlichen Positionen seiner Arbeitnehmer. Der Kläger weist zwar zutreffend darauf hin, dass der Bundesgerichtshof die dargestellten Ausnahmen im dogmatischen Ausgangspunkt aus einer Abwägung der verfassungsrechtlichen Positionen des in Rede stehenden Arbeitgebers einerseits und der betroffenen Arbeitnehmer andererseits herleitet (BGH, a.a.O., juris Rn. 30). Der Senat verkennt auch nicht, dass der Betrieb des Klägers durch das gleichzeitige Ausscheiden von vier von lediglich sieben Arbeitnehmern erheblich gestört worden sein dürfte. Allerdings hat sich darin in erster Linie das vom Kläger als Unternehmer grundsätzlich zu tragende allgemeine marktwirtschaftliche Risiko verwirklicht, weshalb sein Interesse an einer ausnahmsweisen Durchsetzung der Sperrabrede die vom Gesetzgeber durch § 75f HGB prinzipiell ausnahmslos geschützten Interessen seiner vier wechselwilligen Arbeitnehmer keineswegs überwiegt. Ohnehin aber bliebe selbst bei Annahme eines solchen Überwiegens der klägerischen Interessen auch noch zu beachten, dass eine im Einzelfall bestehende wirtschaftliche Not eines Arbeitgebers für dessen Sperrabredepartner regelmäßig nicht erkennbar sein wird und so auch vorliegend der Beklagten unbestritten nicht bekannt war, während in den höchstrichterlich anerkannten Ausnahmekonstellationen das jeweilige Näheverhältnis als Grund für die Klagbarkeit der Sperrabrede für den Vertragspartner von vornherein offen zutage liegt.

e. Die Verweigerung der nach der Vereinbarung tatbestandlich verwirkten Zahlung durch die Beklagte unter Berufung auf die Unklagbarkeit der Sperrabrede verstößt schließlich auch nicht im Sinne des § 242 BGB gegen Treu und Glauben. So steht der Herleitung einer ausnahmsweise anzunehmenden Klagbarkeit einer Sperrabrede wegen treuwidrigen Verhaltens des anderen Vertragspartners bereits der Umstand entgegen, dass § 75f HGB nicht dem Schutz des möglicherweise treuwidrig leistungsunwilligen Vertragspartners, sondern dem Schutz der außerhalb des Vertragsverhältnisses stehenden Arbeitnehmer dient. Der Gesetzgeber hat dabei eine regelungstechnische Entscheidung dahingehend getroffen, Sperrabreden als Naturalobligationen und mithin als Verträge zu behandeln, welche zwar wirksam sind, erfüllt werden können und im Falle ihrer Erfüllung auch einen Rechtsgrund für die in ihrer Einhaltung erbrachten Leistungen bilden, jedoch einer gerichtlichen Durchsetzbarkeit entbehren. Dementsprechend wird der intendierte Arbeitnehmerschutz – wenn auch lediglich indirekt und reflexhaft – gerade dadurch erreicht, dass sich die Sperrabredepartner unabhängig von der bisherigen Vertragsdurchführung dem jederzeitigen Risiko des sanktionslosen Vertragsbruches der jeweils anderen Seite ausgesetzt sehen, Sperrabreden hierdurch mithin ihre wirtschaftliche Attraktivität genommen werden soll. Könnte ein Sperrabredepartner etwa – wie hier – im Falle längerandauernder beidseitiger Vertragstreue unter Berufung auf § 242 BGB die weitere Einhaltung der Abrede einfordern, liefe die gerade auf der ständigen Unsicherheit über die weitere Vertragsdurchführung aufbauende Schutzkonzeption des § 75f HGB ins Leere. Ob im vorliegenden Fall angesichts einer zuletzt für das Jahr 2014 dargelegten klägerseitigen Einhaltung der Sperrabrede – zumal mit Blick auf die beiden nach dem Kenntnisstand der Beklagten im Einstellungszeitpunkt allein durch den Kläger selbst gekündigten Arbeitnehmer – überhaupt von einem treuwidrigen Verhalten der Beklagten zu sprechen sein könnten, bedarf vor diesem Hintergrund keiner Entscheidung.

3. Soweit der Kläger zuletzt in der mündlichen Verhandlung noch dahingehend argumentiert hat, dass nach der Vereinbarung letztlich nur ein vorheriger Hinweis der Beklagten über die beabsichtigten Einstellungen an ihn erforderlich gewesen sei, wäre diese Auslegung bereits mit dem Wortlaut der Vereinbarung nicht mehr zu vereinbaren, nachdem der Begriff des „Vorgesprächs“ unmissverständlich nur einen mindestens zweiseitigen Kommunikationsakt, keinesfalls aber eine lediglich einseitige Informationsmitteilung erfasst.

B. Mangels klagbarer Hauptforderung stehen dem Kläger auch keine Ansprüche auf verzugsbedingten Ersatz außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten sowie auf Zinsen zu.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO, die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit auf §§ 708 Nr. 10, 711 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision nach § 543 Abs. 2 ZPO liegen nicht vor, nachdem die entscheidungserheblichen Rechtsfragen wie dargestellt bereits höchstrichterlich geklärt sind.