Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil vom 15.01.2025 – 2 SLa 31/24

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 19. Dezember 2023 - 6 Ca 129/23 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 13.704,84 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses.

Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 4. März 1995 bei der Beklagten als Schichtführer zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.568,28 € beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist bei ihr gebildet.

Bei der Beklagten gibt es die Möglichkeit für Mitarbeiter, nicht mehr benötigte Materialien zur persönlichen Verwendung mitzunehmen. Seit Mitte August 2022 sind zu diesem Zweck Freigabescheine zu verwenden, die von autorisierten Personen zu genehmigen sind. Auf diesen Scheinen ist der betroffene Mitarbeiter einzutragen, die Position anzukreuzen und es sind die mitzunehmenden Gegenstände zu bezeichnen.

Am 30. März/31. März 2023 fragte der Kläger den Produktionsleiter Herrn S., ob er am Samstag eine Verladung von Schränken durchführen könne. Herr S. stimmte der Anfrage des Klägers zu. Der Kläger bat anschließend den Mitarbeiter Herrn B., sich noch um einen Freigabeschein für die Mitnahme von Kanthölzern für den Kläger zu kümmern. Im Ergebnis stellte der Produktionsmeister Herr Str. einen von ihm am 31. März 2023 unterschriebenen Blanko-Freigabeschein aus. Am 1. April 2023 (Samstag) holte der Kläger Kanthölzer ab und trug auf dem Freigabeschein "Kanthölzer aus Holzcontainer" ein. Als Verlader unterschrieb Herr B. .

Am 5. April 2023 informierte unter anderem der Vorsitzende des Betriebsrates der Beklagten den Produktionsleiter Herrn S. über vier anonym beim Betriebsrat eingegangene Videos, die den Verladevorgang vom 1. April 2023 zeigten. Nach der Identifizierung des Klägers und Herrn B. wurden diese am 5. April 2023 zu dem Vorgang unter anderem in Gegenwart des Betriebsratsvorsitzenden und einer HR Business-Partnerin befragt. Der Kläger gab an, die Verladung sei mit Erlaubnis ordnungsgemäß erfolgt und er habe nur vergessen, die Menge der Kanthölzer auf dem Freigabeschein einzutragen. Herr B. erklärte, den von Herrn Str. blanko unterschriebenen Freigabeschein besorgt zu haben.

Am 6. April 2023 übermittelte Herr Str. ein Gedächtnisprotokoll zum Vorfall vom 1. April 2023. In einer Stellungnahme vom 13. April 2023 bestätigte Herr S., dass er dem Kläger - wie auch anderen Mitarbeitern - etwa im November 2022 gesagt habe, dass aus wirtschaftlichen Aspekten keine Kanthölzer, Zwischenlegehölzer oder Altpaletten herausgegeben werden könnten. Ende Januar/Anfang Februar 2023 habe er dem Kläger auf Nachfrage bestätigt, dass dies weiterhin gelte.

Im Zeitraum vom 6. April bis 13. April 2023 teilten mehrere Mitarbeiter der Beklagten weitere Sachverhalte in Bezug auf den Kläger mit. So teilte unter anderem der Zeuge H. mit, er sei durch den Kläger (seinen Vorgesetzten) mit Druck dazu bewegt worden, aus Firmeneigentum Gegenstände während der Arbeitszeit für den Kläger zu bauen. Der Zeuge Ha. teilte mit, er habe private Motorsägeketten für den Kläger schärfen müssen und Anfang 2023 gesehen, dass der Kläger an der Kreissäge für den privaten Gebrauch 20 Paletten geschnitten habe. Unstreitig ist, dass der Kläger vor ca. zwei bis drei Jahren tatsächlich private Motorsägeketten von dem Zeugen Ha. schärfen ließ und jedenfalls 12 Platten zu privaten Zwecken sägte, wobei er hierfür einen Freigabeschein hatte. Der Zeuge C. gab unter anderem an, er hätte an der Wehrmannsäge Platten für den Kläger mit nicht produktionsrelevanten Maßen sägen müssen, und als er sich geweigert habe, sei er grundlos an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt worden.

Am 13. April 2023 wurde auf Seiten der Beklagten die Erkenntnis nach weiteren Recherchen besprochen und am 14. April 2023 beschlossen, den Verdachtsmomenten durch Gespräche mit allen Arbeitnehmern nachzugehen. Am Morgen des 17. April 2023 suchten der Personalleiter der Beklagten Herr Cz. und der Prozessbevollmächtigte der Beklagten gegen kurz nach 9.00 Uhr das Betriebsratsbüro auf und setzten die anwesenden Betriebsratsmitglieder in Kenntnis, dass sämtliche Mitarbeiter des Betriebs im Zusammenhang mit den Verdachtsmomenten gegen den Kläger befragt werden sollten. Die Befragungen fanden sodann am 17. April und 18. April 2023 - zum großen Teil unter Beteiligung von Mitgliedern des Betriebsrates - statt. Bei den Befragungen benutzten die damit beauftragten Personen einen Fragenkatalog mit etwa 150 vorformulierten Fragen. Wegen des genauen Inhaltes des Fragebogens wird auf die Anlage zu der Berufungsbegründung des Klägers vom 30. April 2024 Bezug genommen (LAG, Bl. 257 ff. d. A.). Die vorformulierten Fragen betrafen unter anderem die Wahrnehmung und das Wissen der befragten Arbeitnehmer in Bezug auf Handlungen anderer Mitarbeiter der Beklagten, insbesondere des Klägers.

Mit Schreiben vom 24. April 2023 hörte die Beklagte den Kläger unter Darstellung des Sachverhaltes zum dringenden Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzungen im Hinblick auf die unerlaubte Mitnahme von Kanthölzern und die Durchführung von Arbeiten für den Privatgebrauch durch andere Mitarbeiter während der Arbeitszeit unter Ausübung von Druck an. Wegen der Einzelheiten zur Anhörung wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 10. Juni 2023 Bezug genommen (ArbG Bl. 124 ff. d. A.). Der Kläger verwahrte sich mit Schreiben vom 2. Mai 2023 gegen den Verdacht, ohne zu Sachverhalten konkret Stellung zu nehmen.

Mit Schreiben vom 4. Mai 2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Verdachtskündigung des Klägers unter Beifügung diverser Anlagen an (ArbG Bl. 170 ff. d. A.). In seiner Stellungnahme vom 8. Mai 2023 äußerte der Betriebsrat Bedenken.

Mit Schreiben vom 9. Mai 2023, dem Kläger am selben Tag zugegangen, erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Mit Schreiben vom 22. Mai 2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer ordentlichen Verdachtskündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 24. Mai 2023.

Mit Schreiben vom 31. Mai 2023, dem Kläger am selben Tag zugegangen, erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2023.

Mit seinen am 30. Mai 2023/6. Juni 2023 beim Arbeitsgericht Braunschweig erhobenen und später verbundenen Kündigungsschutzklagen wehrt sich der Kläger gegen die Kündigungen.

Wegen des unstreitigen Sachverhaltes, der streitigen erstinstanzlichen Behauptungen, der konträren Rechtsauffassungen, der geltend gemachten Ansprüche sowie des gesamten erstinstanzlichen Sachverhaltes im Übrigen wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, S. 2 - 10 desselben, ArbG Bl. 661 - 669 d. A. Bezug genommen.

Mit Urteil vom 19. Dezember 2023 hat das Arbeitsgericht Braunschweig die Klage abgewiesen. Die zulässige Klage sei unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers habe aufgrund der wirksamen fristlosen Verdachtskündigung der Beklagten vom 9. Mai 2023 sein Ende gefunden. Nach Durchführung der Beweisaufnahme bestehe zur Überzeugung des Gerichtes jedenfalls der dringende Verdacht, dass der Kläger andere Mitarbeiter dazu veranlasst habe, für ihn private Arbeiten während der Arbeitszeit mit Betriebsmitteln der Beklagten durchzuführen. Dabei habe er seine Vorgesetztenstellung gegenüber diesen Mitarbeitern ausgenutzt.

Der Zeuge C. habe ausgesagt, dass er über einen längeren Zeitraum drei- bis viermal auf Grundlage des ihm von dem Kläger übergebenen handschriftlichen Zettels Platten gesägt habe, die unüblich gelagert worden seien. Dabei sei zumindest für den 17. November 2022 unstreitig, dass es sich um Platten für den Privatgebrauch des Klägers gehandelt habe. Es bestehe der dringende Verdacht, dass es sich auch in den weiteren Fällen um derartige Privatarbeiten gehandelt habe. Dies ergebe sich nicht nur aus dem nach Aussage des Zeugen C. ungewöhnlichen Lagerort der Platten, sondern insbesondere aus dem von dem Zeugen geschilderten Umstand, dass er entgegen der üblichen Praxis die Anzahl der Platten mit den Maßen nicht habe aufschreiben sollen. Die Weisung, in den geschilderten Fällen nichts aufzuschreiben, lasse den Schluss auf einen Privatgebrauch zu. Der Zeuge C. habe weiter bekundet, nach seiner Weigerung, erneut Platten ohne etwas aufzuschreiben zu sägen, sei er von dem Kläger in auffälliger Weise - auch entgegen der Dienstpläne - anders eingesetzt worden als zuvor. Der Zeuge habe zwar bestätigt, dass bei Personalengpässen anderweitige Einsätze durchaus üblich seien. Nach seiner Aussage sei aber zum einen der Zeitraum auffällig, über den ein anderer Einsatz erfolgt sei, und darüber hinaus ein betrieblicher Anlass hierfür nicht erkennbar gewesen. Die Aussage des Zeugen C. sei glaubhaft. Er sei zumindest auf Nachfrage in der Lage gewesen, einzelne Angaben zu machen. Hinsichtlich des Einsatzes an anderen Arbeitsplätzen als Reaktion auf seine Weigerung, nochmals derartige Tätigkeiten auszuführen, habe der Zeuge aus Sicht der Kammer hinreichende Umstände vorgetragen, die zumindest den dringenden Verdacht eines Zusammenhanges begründeten. Die Aussage des Zeugen C. habe im Kern den Aussagen entsprochen, die er bereits im Vorfeld im Rahmen der Befragungen gemacht habe. Anhaltspunkte für Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen lägen nicht vor.

Der Zeuge H. habe ausgesagt, dass der Kläger mit diversen privaten Anliegen, die er konkret benannt habe, auf ihn zugekommen sei, von denen er einige erledigt habe, andere hingegen nicht. Unstreitig sei dabei das Ausbrennen von Eisen und Schlägel für eine Lore und die Anfertigung einer Nuss für eine Heizspirale, bei der der Zeuge die Angabe des Klägers nicht bestätigt habe, er habe dies von sich aus ohne Anfrage angeboten. Der Zeuge habe auch hinsichtlich der gefertigten Wandhalterungen angegeben, dass es sich nicht um dienstliche Belange gehandelt habe. Der Zeuge H. sei in der Lage gewesen, ungefähre Angaben zum benötigten Zeitaufwand für die Privatarbeiten zu machen und habe bekundet, dass dabei nicht nur Maschinen, sondern teilweise auch Material der Beklagten verwendet worden sei. Besonders anschaulich und detailreich habe der Zeuge den Zusammenhang zwischen seiner Weigerung, ein Reifenregal zu bauen und der Aufgabe, den Abschieber der Esmil-Anlage aus- und einzubauen, geschildert. Hier sei für die Kammer das Vorgehen des Klägers besonders nachvollziehbar. Der Kläger habe zur Umsetzung privater Interessen ihm unterstellten Mitarbeitern nicht ausdrücklich gedroht, sondern ihnen "nonverbal" zu verstehen gegeben, dass es vorteilhafter sei, seinen Anliegen nachzukommen. Der Zeuge habe anschaulich von dem "rosigen" und dem "nicht so rosigen" Weg gesprochen. Der Glaubwürdigkeit des Zeugen stehe nicht der Umstand entgegen, dass er mittlerweile zum stellvertretenden Schichtführer aufgestiegen sei. Er habe angegeben, dass nunmehr seine dritte Bewerbung Erfolg gehabt habe. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass dem Zeugen H. ein Aufstieg für den Fall einer belastenden Aussage zum Nachteil des Klägers versprochen worden sei.

Der Zeuge Ha. habe nicht nur den unstreitigen Sachverhalt bestätigt, zwei Motorsägeketten für den Kläger geschärft zu haben, sondern auch die Behauptung des Klägers bestritten, diese Arbeiten von sich aus angeboten zu haben. Dafür, dass die Initiative für diese Arbeiten von dem Kläger ausgegangen sei, spreche die Angabe des Zeugen, dass der Kläger ihm eine für das Schärfen benötigte Feile vorbeigebracht habe. Es gebe keine Anhaltspunkte, an der Glaubwürdigkeit des Zeugen zu zweifeln.

Soweit sich der Kläger zur Rechtfertigung seines Verhaltens darauf berufe, das Herstellen von Gegenständen mit Firmeneigentum auf dem Gelände der Beklagten sei regelmäßig "unter Wissen und Erlaubnis der Geschäftsführung" praktiziert worden, entlaste ihn dies nicht. Der Vortrag des Klägers sei unklar. Er führe aus, in der Freizeit habe das Gelände betreten und in der Schlosserei hätten private Arbeiten durchgeführt werden dürfen. Vorliegend gehe es jedoch nicht um Arbeiten in der Freizeit und zudem nicht (nur) um eigene Privatarbeiten, sondern um die Durchführung von Arbeiten durch Mitarbeiter, die dem Kläger unterstellt gewesen seien. Zudem sei der Vortrag des Klägers nicht ausreichend substantiiert. Er lege nicht hinreichend konkret dar, wer von Seiten der Geschäftsführung auf welche Weise das kündigungsauslösende Verhalten erlaubt haben solle und aufgrund welcher Umstände von einer Kenntnis und Duldung ausgegangen habe werden können.

Die Beklagte habe ausreichende Maßnahmen ergriffen, um den Sachverhalt im Rahmen einer Verdachtskündigung aufzuklären. Sie habe umfassend Mitarbeiter zu den Vorwürfen befragt und dem Kläger mit Schreiben vom 24. April 2023 Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

Die Pflichtverletzungen des Klägers, auf die sich der dringende Verdacht beziehe, hätten einen vermögensschädigenden Charakter, weil Material der Beklagten für private Zwecke verwandt worden und die Arbeitszeit des Klägers und anderer Mitarbeiter nicht der Beklagten zur Verfügung gestellt worden sei. Hinzu komme der Missbrauch der Vorgesetztenfunktion zur Verfolgung und Durchsetzung eigener und nicht betrieblicher Ziele. Der hierauf bezogene Verdacht sei geeignet, das Vertrauen in die Integrität des Klägers mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu erschüttern.

Im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzungen, deren der Kläger dringend verdächtig sei, habe es keiner vorherigen Abmahnung bedurft. Die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus. Es sei der Beklagten nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Ausschlaggebend hierfür sei neben dem vermögensschädigenden Verhalten des Klägers insbesondere der Umstand, dass er seine Stellung als Vorgesetzter zur Durchführung eigener Interessen missbraucht habe.

Die Beklagte habe die Kündigung innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen. In dem Zeitraum vom 5. April bis zum 13. April 2023 habe die Beklagte diverse Hinweise auf ein Fehlverhalten des Klägers erhalten und bereits eigene Recherchen eingeleitet. Zeitnah am 17. April und 18. April 2023 seien sodann mit erheblichem Aufwand umfassende Aufklärungsgespräche durchgeführt worden. Zu den Ergebnissen habe die Beklagte den Kläger innerhalb der einwöchigen Regelfrist am 24. April 2023 angehört. Der Kläger habe am 2. Mai 2023 Stellung genommen. Erst dann habe die Kündigungserklärungsfrist zu laufen begonnen. Die Kündigung sei dem Kläger innerhalb der Zwei-Wochen-Frist am 9. Mai 2023 zugegangen.

Die Beklagte habe den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 4. Mai 2023 ordnungsgemäß gemäß § 102 BetrVG zu der Kündigung des Klägers angehört. Sie habe dem Betriebsrat den aus ihrer Sicht nach dem Grundsatz der subjektiven Determination maßgeblichen Kündigungssachverhalt ausführlich dargestellt und die maßgeblichen Anlagen beigefügt. Die Darstellung gegenüber dem Betriebsrat sei weder unvollständig noch bewusst irreführend gewesen. Es sei nicht ersichtlich, welche konkret den Kläger entlastenden Aussagen dem Betriebsrat vorenthalten worden sein sollten. Der ebenfalls umfangreichen Stellungnahme des Betriebsrates sei auch nicht zu entnehmen, dass er nicht in die Lage versetzt worden sei, sich ein eigenes Bild von der Stichhaltigkeit des Kündigungssachverhaltes machen zu können.

Das Urteil ist dem Kläger am 3. Januar 2024 zugestellt worden. Hiergegen hat er mit einem am 18. Januar 2024 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 30. April 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen Antrag vom 28. Februar 2024 durch Beschluss vom 29. Februar 2024 die Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. April 2024 verlängert worden war.

Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger seine erstinstanzlichen Ziele weiter. Er meint, durch die Art und Weise der Mitarbeiterbefragung am 17. und 18. April 2023 sei er tiefgreifend in seinem Ansehen bzw. massiv in seiner Würde und Persönlichkeit im Sinne von Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 2 GG verletzt worden. Dadurch, dass er betriebsöffentlich mit zahlreichen Korruptions- und Nötigungsvorwürfen in Verbindung gebracht worden sei, seien die Mitarbeiter regelrecht gegen seine Person aufgehetzt worden. Es habe sich um einen öffentlichen Rufmord gehandelt, der ihn massiv in seinen grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechten verletzt habe. Die Mitarbeiterbefragung habe keine zulässige kündigungsvorbereitende Tatsachenermittlung im Sinne des Gesetzes dargestellt: Sie sei mitbestimmungswidrig nach § 94 BetrVG sowie entgegen den Grundsätzen von Recht- und Billigkeit (§ 75 BetrVG), Treu und Glauben (§ 242 BGB), billigem Ermessen (§ 315 BGB) sowie unter Außerachtlassung schutzwürdiger Interessen des Klägers sowie unverhältnismäßig und grundrechtswidrig durchgeführt worden (§ 26 BDSG). Bei dem formularmäßig erstellten Katalog von mehr als 155 Fragen, der als Leitfaden für sämtliche Gespräche bestimmt gewesen sei und in den jeweils die persönlichen Daten der Mitarbeiter und deren Antworten eingetragen worden seien, stelle einen mitbestimmungspflichtigen Personalfragebogen gemäß § 94 BetrVG dar. Diesem habe der Betriebsrat nicht zugestimmt. Aus dem Verstoß gegen sein Persönlichkeitsrecht und der mitbestimmungswidrigen Verwendung des Fragebogens folge ein Beweisverwertungsverbot. Wegen dieses Beweisverwertungsverbotes sei die Kündigung bereits wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates unwirksam. Der Betriebsratsanhörung vom 4. Mai 2023 hafte der Mangel einer unzulässigen Verwendung von Dokumenten an. Auch dürften die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung bei der Entscheidungsfindung nicht berücksichtigt werden. Deshalb sei auch das Arbeitsgericht nicht berechtigt gewesen, die Fragebögen zur Urteilsfindung heranzuziehen.

Auf Seite 31 des Fragenkataloges sei die Bestätigung einer fingierten Aussage des Mitarbeiters Wi. erfragt worden, wonach der Kläger regelmäßig seine eigenen Pausen überzogen und anderen Mitarbeitern Pausen entzogen haben solle. Eine derartige Aussage habe der Mitarbeiter Wi. nie getroffen. Durch die vermeintlich getroffene Aussage sei den Befragten ein schädigendes und illoyales Verhalten des Klägers zu Lasten von Arbeitgeber und Kollegen vorgetäuscht worden, um die Hemmschwelle der Befragten, eine ihn schädigende Aussage zu tätigen und Begegnungen mit seiner Person in Zukunft zu meiden, herabzusenken.

Eine Persönlichkeitsrechtsverletzung sei auch durch die ungerechtfertigt weite Verbreitung persönlicher Daten an unbeteiligte Dritte erfolgt. So hätten die Befragten der Instandhaltung, des Versandes, der Schichten 2, 3 und 4 sehr wenig Kontakt mit ihm gehabt und hätten aus diesem Grund keine Aussage über sein Verhalten im Betrieb tätigen können. Von der Information und Befragung dieser Mitarbeiter sei von Anfang an kein Erkenntnisgewinn für ein etwaiges Vorliegen einer Kündigungsberechtigung aus verhaltensbedingten Gründen zu erwarten gewesen. Alle Mitarbeiter des Betriebes seien in eine Situation versetzt worden, in der sie sich schon aus Selbstschutz vor etwaigen Verdächtigungen und in Anpassung an ein Gruppendenken zu illoyalem und herabsetzendem Verhalten gegenüber seiner Person hätten verleiten lassen. Durch die Beklagte sei eine kollektive Ächtung des Klägers veranlasst worden.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes sei die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht durch das Kündigungsschreiben vom 9. Mai 2023 gewahrt worden. Die Beklagte habe bereits am 5./6. April und 8./9. April sowie am 13. April 2023 vollständige Kenntnis über die von den Zeugen der Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht am 19. Dezember 2023 wiederholten Verdächtigungen erlangt. Am 5. April 2023 sei der Zeuge H. in der Personalabteilung erschienen und habe gegenüber der Werksleiterin Frau Pf. und Herrn St. eine Aussage wegen des Vorwurfs von Beauftragung von Privataufträgen und Strafarbeiten gemacht. Am 8. und 9. April 2023 habe die Personalsachbearbeiterin W. mit den Zeugen D. und H. Gespräche geführt. Am 13. April 2023 habe sie mit den Zeugen Ha. und C. ein Gespräch über ihn geführt. Die Tatsache, dass die Verdächtigungen der Zeugen H., Ha. und C. der Beklagten bereits seit den Anfang April 2023 geführten Gesprächen bekannt gewesen seien, erschließe sich zwangslogisch auch aus der Wiedergabe von deren Aussagen in den am 17. und 18. April 2023 verwendeten Fragebögen. In der Mitarbeiterbefragung vom 17. und 18. April 2023 liege keine verständige Ermittlungstätigkeit, die geeignet sein könnte, eine Verlängerung der Verwirkungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu erreichen. Sie sei mangels Erforderlichkeit und Rechtmäßigkeit keine Verwirklichung eines berechtigten Ermittlungsinteresses gewesen. Für eine Tataufklärung habe es keiner Durchführung einer allgemeinen Mitarbeiterbefragung bedurft.

Die Beklagte habe den Betriebsrat auch nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 102 BetrVG angehört. Dem Betriebsrat sei in dem Anhörungsschreiben vom 4. Mai 2023 durch Unvollständigkeit der Auskunft ein bewusst verfälschtes Bild von der Realität gegeben und damit die Möglichkeit einer eigenen Rechtsprüfung vorenthalten worden. In dem Anhörungsschreiben berufe sich die Beklagte nur auf Aussagen der Zeugen, die am 17. und 18. April 2023 im Rahmen der Mitarbeiterbefragung gemacht worden seien, und erwecke damit den falschen Anschein, dass es sich um eine erstmalige Aussage gehandelt habe. Tatsächlich seien diese Aussagen von den Zeugen bereits am 5. und 6. April 2023 getätigt und im Rahmen der Mitarbeiterbefragung nur wiederholt worden. Die Personalsachbearbeiterin Frau W. sei bereits am 5. und 6. April 2023 und am 13. April 2023 von den Zeugen Ha., H. und C. aufgesucht worden und habe von diesen Personen Beschwerden über den Kläger entgegengenommen, die diese später in der Mitarbeiterbefragung am 17. und 18. April 2023 wiederholt hätten. Durch die zeitliche "Verlegung" der Erstaussagen auf den 17. und 18. April 2023 sei dem Betriebsrat die Möglichkeit einer korrekten rechtlichen Bewertung der Kündigungsgründe unter dem Gesichtspunkt ihrer Verwirkung nach § 626 Abs. 2 BGB vorenthalten worden. Verfälscht habe die Beklagte die Sachlage dadurch, dass sie sich darauf beschränkt habe, dem Betriebsrat nur drei den Kläger belastende Aussageprotokolle vorzulegen und die Protokolle aller anderen Mitarbeiter, die den Kläger entlastet hätten, vorenthalten habe. Durch die Beschränkung der Auskunft auf die Belastungsaussagen der Zeugen H., C. und Ha. sei der falsche Eindruck erweckt worden, dass es sich hierbei um Aussagen handele, die im Gleichklang zu betriebsweiten Wahrnehmungen aller Befragten gestanden hätten. Damit sich der Betriebsrat ein eigenes Bild von der Kündigungsberechtigung der Beklagten hätte machen können, wäre es erforderlich gewesen, auch entlastende Fakten zu nennen.

Die von dem Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme habe keinen Verdacht auf konkrete Tatsachen ergeben. Die Aussagen der Zeugen seien in jedem Punkt ohne jegliche Zeitangabe und ohne schlüssige Darstellung konkreter Geschehensabläufe geblieben. Der Zeuge C. habe entgegen der Annahme des Gerichtes keine klare Aussage darüber getätigt, ob er für den Kläger privat etwas zugeschnitten habe. Gegen die Erteilung eines Privatauftrages an den Zeugen C. spreche, dass der Mitarbeiter A., der von dem Zeugen C. an der Wehrmannssäge ausgebildet worden sei, keinerlei Kenntnis von etwaigen privaten Sägeaufträgen des Klägers gehabt habe. Soweit der Zeuge C. den Kläger andeutungsweise in den Bereich krimineller Handlungen gerückt habe, sei dies wider besseres Wissen erfolgt. Rückführbar bis zum Jahre 1992 habe es die betriebsoffizielle Gepflogenheit gegeben, kleinere private Arbeiten aus Gefälligkeit in der Kollegenschaft untereinander und auch für verrentete ehemalige Mitarbeiter auszuführen. Es habe eine jahrzehntelange betriebliche Übung gegeben, das von Mitarbeitern nach vorheriger Einholung eines von dem jeweiligen Vorgesetzten unterzeichneten Mitnahmescheins Ausschussware für den Privatgebrauch habe mitgenommen werden dürfen.

Hinsichtlich der Handzettelaufträge für Zuschnitte an der Wehrmannsäge habe es die betriebliche Gepflogenheit gegeben, dass auch Zuschnitte über die Handzettel in Auftrag gegeben worden seien, soweit diese für den Verbau durch Baufirmen gedacht gewesen seien. Zudem sei es gestattet gewesen, Zuschnitte - in kleineren Mengen - für den privaten Gebrauch zu machen. Dabei seien Zuschnitte und Schnittlängen, die nicht aus den Aufträgen im SAP hervorgegangen seien, nicht im Sägeprotokoll der Wehrmannsäge erfasst worden. In diesen Fällen sei die Genehmigung auch mit der Werksleitung und der Produktionsleitung abgestimmt worden. Eine solch erforderliche Abstimmung habe er am 17. November 2022 bei seinem Vorgesetzten, Herrn V., eingeholt.

Entgegen der Annahme des Gerichtes sei der Aussage des Zeugen C. auch kein Beweis dafür zu entnehmen, dass er in auffälliger Weise anders - auch entgegen den Dienstplänen - im Zusammenhang mit einer Verweigerung von Privataufträgen zur Bestrafung beschäftigt worden sei. Der Einsatz des Zeugen C. an anderen Arbeitsplätzen habe im Jahr 2022 daran gelegen, dass in dieser Zeit ein gravierender Personalmangel bestanden habe.

Auch bei der Aussage des Zeugen H. habe es an der erforderlichen Tatsachenschilderung gefehlt. Wie auswendig gelernt habe der Zeuge stichwortartig Themen aufgezählt, die in irgendeiner Form mit den Interessen des Klägers in Verbindung gebracht werden könnten, ohne dabei konkrete Auftragsvorgänge mit Zeitangabe, Wortlaut und Gelegenheit zu schildern. Bezüglich der Aussage zum Stichwort "Schlägel und Eisen" habe der Zeuge H. verschwiegen, dass dem vierminütigen Arbeitsaufwand Anfang 2022 eine Erlaubnis von dem zuständigen Instandhaltungsleiter O. zu Grunde gelegen habe. Ferner seien die von dem Zeugen H. auftragsgemäß erstellten Reifenhalter nie für seinen privaten Bedarf vorgesehen gewesen, sondern für den Lagerraum im Turm 5. Etage FM1, wo sie auch angebracht worden und noch heute zu sehen seien. Bezüglich der Schilderung des Zeugen H. betreffend den Einsatz an der Esmil-Anlage sei zu berücksichtigen, dass Reparaturen an diesen Anlagen von sehr hoher Priorität seien und sehr zeitnah erledigt werden sollten.

Auch die Aussage des Zeugen Ha. sei allgemein und unsubstantiiert. Ohne Erinnerung an Zeit und konkrete Kommunikation, aus welcher eine Beauftragung hätte geschlossen werden können, habe der Zeuge erklärt, von ihm gebeten worden zu sein, zwei Motorsägeketten für ihn zu schärfen und selbst kein Angebot für eine Gefälligkeit gemacht zu haben.

Zusätzliche Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugen ergäben sich auch daraus, dass der Prozessbevollmächtigte der Beklagten kurz vor Beginn des Gerichtstermins am 19. Dezember 2023 im Gerichtsflur mit den Zeugen C., H. und Ha. ein ca. 30-minütiges Gespräch geführt habe.

Letztlich habe das Arbeitsgericht auch zu Unrecht außer Acht gelassen, dass ihm gegenüber während seiner 38jährigen Betriebszugehörigkeit keine Er- oder Abmahnung ausgesprochen worden sei.

Der Kläger beantragt,

das Urteil vom 19. Dezember 2023 aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 9. Mai 2023 als auch die ordentliche Kündigung vom 31. Mai 2023 beendet worden ist und den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Schichtführer weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung als zutreffend nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 29. Juli 2024 (LAG Bl. 522 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 5. Januar 2025 (LAG Bl. 656 ff. d. A.). Ergänzend vertritt sie die Ansicht, die Würdigung der Zeugenaussagen durch das Arbeitsgericht sei nicht zu beanstanden. Soweit der Kläger in der Berufungsbegründung behaupte, Herr O. habe das Erstellen von Eisen und Schlägel für die Lore des Klägers durch Herrn H. genehmigt, sei dies falsch. Herr O. habe nicht gegenüber dem Zeugen H. erklärt, dass er mit dieser Arbeit einverstanden. Auch der Kläger habe nicht gegenüber dem Zeugen H. erklärt, dass er für das Ausbrennen von Eisen und Schlägel die Zustimmung von Herrn O. eingeholt habe.

Unstreitig habe der Zeuge H. auf Anweisung des Klägers für diesen zwölf Wandhalter für PKW-Reifen erstellt. Dabei habe der Kläger gegenüber dem Zeugen H. unmissverständlich und eindeutig erklärt, dass er diese Wandhalter für seine renovierte Garage benötige. Der Kläger habe zu keiner Zeit gegenüber dem Zeugen H. geäußert, diese Wandhalter sollten für den Lagerraum im Turm 5. Etage FM1 angefertigt werden. In dem vorgenannten Turm befänden sich lediglich drei Halterungen.

Bezüglich des Strafeinsatzes des Zeugen H. an der Esmil-Anlage zeige die Aussage des Zeugen H., dass nicht eine Wartung zum frühestmöglichen Zeitpunkt durch Fachpersonal erfolgt sei, sondern der Kläger habe dem Zeugen H. diese Arbeit zu einem Zeitpunkt zugewiesen, in dem die Tätigkeit für den Zeugen maximal belastend und unangenehm gewesen sei.

Soweit der Kläger die Glaubwürdigkeit der Zeugen im Hinblick auf ein Gespräch des Prozessbevollmächtigten der Beklagten vor dem Gerichtstermin am 19. Dezember 2023 in Zweifel ziehe, sei auszuführen, dass die Gegenstände der Zeugenbefragung nicht Inhalt des Gespräches des Personalleiters und des Prozessbevollmächtigten der Beklagten gewesen seien. Der vom Kläger als Zeuge benannte Betriebsratsvorsitzende R. sei nicht Teilnehmer des Gespräches gewesen, so dass er zu den Inhalten auch kein Zeugnis ablegen könne.

Sofern der Kläger die Auffassung vertrete, die Beklagte habe bereits durch die ersten vertraulichen Angaben von Mitarbeitern in dem Zeitraum vom 6. April bis zum 13. April 2023 vollständige Kenntnis von dem kündigungsrelevanten Sachverhalt erhalten, sei dies unzutreffend. In diesem Zeitraum hätten Mitarbeiter, die anonym bleiben wollten, in allgemeiner und pauschaler Form von Pflichtwidrigkeiten des Klägers berichtet. Die sechs Mitarbeiter, die in dem Zeitraum vom 6. April bis 13. April 2023 Angaben gegenüber Frau W. gemacht hätten, hätten diese ausdrücklich gebeten, dass ihre Angaben vertraulich blieben und nicht weitergegeben würden. Die Namen von vier der sechs Mitarbeiter seien dem kündigungsberechtigten Geschäftsführern der Beklagten vor den Aufklärungsgesprächen am 17. April und 18. April 2023 nicht bekannt gewesen. So habe Frau W. noch in ihrer E-Mail vom 16. April 2023 die Nichtweitergabe der Namen der Mitarbeiter damit begründet, dass die Mitarbeiter darum gebeten hätten, ihre Aussagen aus Angst vor Repressionen durch den Kläger vertraulich zu behandeln. Es habe für die Beklagte die Unsicherheit bestanden, ob die anonym bleiben wollenden Mitarbeiter in den Aufklärungsgesprächen am 17. April und 18. April 2023 die zuvor gemachten Angaben "offiziell" bestätigen und präzisieren würden. Die Angaben dieser Mitarbeiter habe die Beklagte auf ihre Stichhaltigkeit durch die Aufklärungsgespräche vom 17. April und 18. April 2023 überprüfen müssen. Es sei nicht nur im Interesse des Klägers, sondern aus rechtlichen Gründen zwingend geboten gewesen, den Sachverhalt vor Ausspruch der fristlosen Kündigung sorgfältig und erschöpfend aufzuklären. Es habe geprüft werden müssen, ob die Angaben der Mitarbeiter durch Erkenntnisse anderer Mitarbeiter bestätigt würden oder sich als unzutreffend herausstellen sollten. Darüber hinaus habe festgestellt werden müssen, ob die Pflichtwidrigkeiten von dem Kläger allein oder unter Beteiligung anderer Mitarbeiter vorgenommen worden seien und ob der Kläger sich auf etwaige Genehmigungen von Vorgesetzten berufen könne. Dies habe nur in Aufklärungsgesprächen geschehen können, in denen präzise Fragen zum aufzuklärenden Sachverhalt gestellt und die Mitarbeiter auch über ihr Recht, die Aussage zu verweigern, belehrt worden seien.

Entgegen der Auffassung des Klägers habe sie in den Aufklärungsgesprächen und in dem Fragenkatalog nicht behauptet, dass dem Mitarbeiter Wi. die Aussage zugeschrieben werde, der Kläger mache regelmäßig selbst statt der erlaubten 30 Minuten eine Stunde Pause. Der Mitarbeiter Wi. sei lediglich als der durch das Pausenverhalten des Klägers benachteiligte Mitarbeiter genannt worden. Dieser Sachverhalt sei dem Betriebsrat bereits am 22. September 2023 mitgeteilt worden. Zudem sei eine derartige Klarstellung auch durch Aushang am schwarzen Brett vorgenommen worden. Entgegen der Behauptung des Klägers sei der Betriebsrat am 17. April 2023 auch nicht überrumpelt worden. Nach Information und interner Beratung des Betriebsrates habe der Betriebsratsvorsitzende dem Personalleiter Cz. und dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten mitgeteilt, dass der Betriebsrat mit der Durchführung der Aufklärungsgespräche mit allen Mitarbeitern sowie der Verfahrensweise einverstanden sei.

Ein Sachvortrags - oder Beweisverwertungsverbot betreffend der verwendeten Fragebögen bzw. der darin enthaltenen Aussagen der Mitarbeiter der Beklagten bestehe nicht. Im Hinblick auf die Ermittlung des kündigungsrelevanten Sachverhaltes handele es sich bei dem Inhalt des Fragebogens um Fragen, die das Arbeitsverhalten des Klägers betroffen hätten. Die Ermittlung von Pflichtwidrigkeiten eines Arbeitnehmers verletze nicht dessen Persönlichkeitsrecht, sondern sei durch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gedeckt. Auch die prozessuale Verwertung der Informationen verletze keine Grundrechte des Klägers. Ferner habe das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in dem Beschluss vom 1. Oktober 2024 (- 11 TaBV 19/24 -) entschieden, dass sämtliche Fragen zur Aufklärung des Fehlverhaltens des Klägers in den Gesprächen mit den Mitarbeitern am 17. April und 18. April 2023 nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates unterlegen hätten.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll der Kammerverhandlung vom 15. Januar 2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO. Sie lässt erkennen, in welchen Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art nach Ansicht des Klägers das angefochtene Urteil unrichtig ist und worauf dies im Einzelnen beruht.

B.

Das Verfahren war zur Entscheidung reif. Weitere Hinweise oder Auflagen an die Parteien waren nicht veranlasst.

I.

Art. 103 Abs. 1 GG verpflichtet das entscheidende Gericht, die Ausführungen der Prozessparteien zur Kenntnis zu nehmen und in Erwägung zu ziehen. Das Gebot rechtlichen Gehörs soll als Prozessgrundrecht sicherstellen, dass die vom Fachgericht zu treffende Entscheidung frei von Verfahrensfehlern ergeht, die ihren Grund in unterlassener Kenntnisnahme und Nichtberücksichtigung des Sachvortrags der Parteien haben (BAG, 14. Dezember 2010 - 6 AZN 986/10 - Rn. 25 mwN). Außerdem darf das Gericht in seiner Entscheidung nicht ohne vorherigen Hinweis auf einen rechtlichen Gesichtspunkt abstellen, mit dem auch ein gewissenhafter und kundiger Prozessbeteiligter unter Berücksichtigung der Vielzahl von vertretenen Rechtsauffassungen nach dem bisherigen Prozessverlauf nicht zu rechnen brauchte (BVerfG, 17. Februar 2004 - 1 BvR 2341/00 - zu III 2 a der Gründe). Denn die Parteien müssen bei Anwendung der von ihnen zu verlangenden Sorgfalt erkennen können, auf welche Gesichtspunkte es für die Entscheidung ankommt. Ansonsten ist das Gericht vor Schluss der mündlichen Verhandlung grundsätzlich nicht zur Offenlegung seiner Rechtsauffassung verpflichtet. Ein Prozessbevollmächtigter muss, auch wenn die Rechtslage umstritten oder problematisch ist, alle vertretbaren rechtlichen Gesichtspunkte von sich aus in Betracht ziehen und bei seinem Sachvortrag berücksichtigen (vgl. BAG, 31. Mai 2006 - 5 AZR 342/06 (F) - Rn. 5). Ferner muss er schon in den Tatsacheninstanzen bedenken, dass das Bundesarbeitsgericht als Revisionsgericht den Bindungen des Revisionsrechts unterliegt und neuer Sachvortrag in der Revisionsinstanz nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 559 ZPO grundsätzlich nicht berücksichtigungsfähig ist (vgl. BAG, 25. September 2013 - 5 AZR 617/13 (F) - Rn. 3).

Die vorliegend zu entscheidenden Fragen, ob ein Beweisverwertungsverbot vorliegt, ob und inwieweit durch die vom Arbeitsgericht Braunschweig durchgeführte Beweisaufnahme der Beweis über das Vorliegen von Kündigungsgründen im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB erbracht worden ist, die Einhaltung des Frist des § 626 Abs. 2 BGB sowie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG waren Gegenstand der umfangreichen Berufungsbegründung und der Berufungserwiderung sowie der weiteren ausgetauschten Schriftsätze der Parteien. Die Parteien mussten deshalb alle vertretbaren Gesichtspunkte hierzu von sich aus in Betracht ziehen. Sie hatten auch ausreichende Gelegenheit dazu, ihre Prozessführung darauf einzurichten und für die Kammerverhandlung am 15. Januar 2025 gegebenenfalls ihren Vortrag zu ergänzen und die danach erforderlichen Beweise anzutreten. Die erkennende Kammer stützt die Entscheidung auf keinen Gesichtspunkt, mit dem auch ein gewissenhafter und kundiger Prozessbevollmächtigter nach dem Prozessverlauf nicht rechnen musste.

Hinsichtlich der Beurteilung der Beweiswürdigung durch das Arbeitsgericht war ein Hinweis auch deshalb nicht erforderlich, weil die Berufungskammer insoweit dem Arbeitsgericht folgt (vgl. BAG, 28. August 2019 - 5 AZN 381/19 - Rn. 5).

Angesichts der Hinweise des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung und des Vortrages der Beklagten in der Berufung war auch ein weiterer Hinweis der erkennenden Kammer auf die nicht hinreichende Substanz des Vortrages des Klägers betreffend einer Erlaubnis für sein Handeln nicht erforderlich (vgl. BAG, 25. April 2015 - 2 AZR 124/11 - Rn. 33; BGH, 23. April 2009 - IX ZR 95/06 - Rn. 6; BGH, 22. November 2006 - VIII ZR 72/06 - Rn. 19).

C.

Die Berufung ist nicht begründet.

Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 9. Mai 2023 beendet worden.

I.

Der Kläger hat seine Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist der §§ 4, 13 KSchG erhoben. Die Rechtswirksamkeit der Kündigung ergibt sich deshalb nicht bereits aus § 7 KSchG.

II.

Die außerordentliche Kündigung ist wirksam.

1.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht (BAG, 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - Rn. 39; BAG, 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 16; BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15).

2.

Der kündigende Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände des wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Er muss alle Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die den Vorwurf begründen, der Arbeitnehmer habe vertragswidrig gehandelt. Im Vertragsrecht indiziert ein bestimmter Sachverhalt, der den objektiven Voraussetzungen für eine Vertragsverletzung entspricht, nicht zugleich ein rechts- bzw. vertragswidriges Verhalten; vielmehr muss die Rechtswidrigkeit des beanstandeten Verhaltens besonders begründet werden. Deshalb muss der Arbeitgeber gegebenenfalls auch die Tatsachen beweisen, die einen Rechtfertigungsgrund für das Verhalten des Arbeitnehmers ausschließen. Das Fehlen eines solchen Grundes gehört zu denen die Kündigung bedingenden Tatsachen (vgl. BAG, 6. August 1987 - 2 AZR 226/87 - Rn. 21).

Der Arbeitgeber braucht aber nicht von vornherein alle nur denkbaren Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers zu widerlegen. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe pauschal und ohne nähere Substantiierung vorbringt. Vielmehr ist er nach § 138 Abs. 2 ZPO gehalten, die Tatsachen, aus denen er eine Rechtfertigung seines Verhaltens herleiten will, ausführlich vorzutragen. Erst eine substantiierte Einlassung des Arbeitnehmers ermöglicht dem Arbeitgeber die Überprüfung dieser tatsächlichen Angaben und auch einen erforderlichen Beweisantritt, falls er sie für unrichtig hält (BAG, 19. Dezember 1991 - 2 AZR 367/91 - Rn. 29 ff.).

3.

Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.

a.

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermochte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachtes nicht aus. Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Der Umfang der Nachforschungspflichten richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles (BAG, 23. Juni 2009 - 4 AZR 474/07 - Rn. 51; BAG, 25. November 2010 - 2 AZR 801/09 - Rn. 16; BAG, 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 27 bis 28).

b.

Für die kündigungsrechtliche Bewertung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG, 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 18).

4.

Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes dient, kann an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Partei Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billigerweise erwartet werden kann. Der Arbeitnehmer ist in jedem Fall verpflichtet, vom Betrieb Schäden abzuwenden, soweit ihm dies möglich und zumutbar ist.

5.

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze ist die außerordentliche Verdachtskündigung der Beklagten vom 9. Mai 2023 wirksam.

a.

Das Arbeitsgericht Braunschweig hat mit zutreffender Begründung ausgeführt, dass der Kläger dringend verdächtig ist, andere Mitarbeiter dazu veranlasst zu haben, für ihn private Arbeiten während der Arbeitszeit mit Betriebsmitteln der Beklagten durchzuführen. Dabei hat er seine Vorgesetztenstellung gegenüber diesen Mitarbeitern ausgenutzt. Der hierauf bezogene Verdacht ist geeignet, das Vertrauen in die Integrität des Klägers mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu erschüttern. Die Berufungskammer macht sich die zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichtes unter A. der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils zu eigen, verweist auf diese und stellt dies fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

b.

Das Vorbringen des Klägers in der Berufung rechtfertigt folgende weitere Ausführungen:

aa.

Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Verwertung der Aussagen, die in der Mitarbeiterbefragung am 17. und 18 April 2023 erhoben wurden, nicht unzulässig. Es besteht weder ein Sachvortrags- noch ein Beweisverwertungsverbot.

(1).

Die Zivilprozessordnung und auch das Arbeitsgerichtsgesetz enthalten keine Bestimmungen, die die Verwertbarkeit von Erkenntnissen oder Beweismitteln einschränken, die eine Arbeitsvertragspartei rechtswidrig erlangt hat. Da der Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG grundsätzlich gebietet, den Sachvortrag der Parteien und die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen, kommt ein verfassungsrechtliches Verwertungsverbot jedoch nur in Betracht, wenn dies wegen einer grundrechtlich geschützten Position einer Prozesspartei zwingend geboten ist. Das setzt in aller Regel voraus, dass bereits durch die Informations- oder Beweisbeschaffung das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Partei verletzt worden ist, ohne dass dies durch überwiegende Belange der anderen Partei gerechtfertigt gewesen wäre. Überdies müssen die betroffenen Schutzzwecke des bei der Gewinnung verletzten Grundrechts der Verwertung der Erkenntnisse oder des Beweismittels im Rechtsstreit entgegenstehen. Die prozessuale Verwertung muss selbst einen Grundrechtsverstoß darstellen. Das ist der Fall, wenn das durch Art. 1 Abs. 3 GG unmittelbar an die Grundrechte gebundene Gericht ohne Rechtfertigung in eine verfassungsrechtlich geschützte Rechtsposition einer Prozesspartei eingriffe, indem es eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch einen Privaten perpetuierte oder vertiefte. Insofern kommt die Funktion der Grundrechte als Abwehrrechte gegen den Staat zum Tragen. Auf eine nicht gerechtfertigte Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts durch einen Privaten darf kein verfassungswidriger Grundrechtseingriff durch ein Staatsorgan "aufgesattelt" werden. Jenseits der sie treffenden Pflicht, ungerechtfertigte Grundrechtseingriffe zu unterlassen, können die Gerichte allenfalls dann wegen einer verfassungsrechtlichen Schutzpflicht gehalten sein, einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Private aktiv zu begegnen und Sachvortrag oder Beweisantritte einer Partei aus Gründen der Generalprävention außer Acht zu lassen, wenn anderenfalls die verletzte Schutznorm in den betreffenden Fällen leer liefe (BAG, 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 14; BAG, 29. Juni 2023 - 2 AZR 296/22 - Rn. 30; ErfK-Niemann, 25. Aufl. 2025, § 626 BGB, Rn. 232 a).

(2).

Entgegen der Ansicht des Klägers verstieß die Befragung der Mitarbeiter am 17. und 18. April 2023 mithilfe des Fragebogens nicht gegen § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG.

(a).

§ 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG normiert die Voraussetzungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten, die im Beschäftigungsverhältnis begangen worden sind. Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG erfordert nicht, dass von einer auf ihrer Grundlage vorgenommenen Kontrollmaßnahme ausschließlich Arbeitnehmer betroffen sein können, hinsichtlich derer es bereits einen konkretisierten Verdacht gibt. Der Kreis der Verdächtigen muss zwar möglichst eingegrenzt sein; es ist aber nicht zwingend notwendig, die Maßnahme in einer Weise zu beschränken, dass von ihr ausschließlich Personen erfasst werden, bezüglich derer bereits ein konkretisierter Verdacht besteht (BAG, 23. März 2021 - 1 ABR 31/19 - Rn. 29).

(b).

§ 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG konkretisiert die Anforderung an eine zulässige Verarbeitung von Beschäftigtendaten zur Aufdeckung von Straftaten. In der DSGVO werden keine besonderen Anforderungen an die Datenverarbeitung in diesem Kontext gestellt. Der deutsche Gesetzgeber weicht somit von der DSGVO ab und eröffnet den Anwendungsbereich von Art. 88 Abs. 1 DSGVO. Der EuGH weist ausdrücklich darauf hin, dass von der DSGVO abgewichen werden darf (EuGH, 30. März 2023 - C 34/21 - Rn. 78). Da die Abweichung hier nicht zu einer Absenkung des Datenschutzniveaus führt, ist sie zulässig. Die zusätzlichen Voraussetzungen gestalten im Sinne einer verfahrensbezogenen und materiellen Gewährleistung den Schutz der Rechte und Freiheit eines betroffenen Beschäftigten, so dass die Vorschrift den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO genügt und eine spezifische Norm darstellt (vgl. Kaufmann/Wegmann/Wieg, NZA 2023, 740, 742).

(c).

Gegenstand der Aufklärungsgespräche und des hierbei verwendeten Fragenkataloges waren die gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe. In seiner ersten Anhörung hatte der Kläger am 5. April 2023 erklärt, dass die Verladung der Hölzer ordnungsgemäß erfolgt sei. Er habe auch einen Freigabeschein für Kanthölzer aus Holzcontainern besessen, bei dem er lediglich vergessen habe, die Menge der Kanthölzer einzutragen. Damit war die Aufklärung zu dem Verdacht der unberechtigten Mitnahme von Kanthölzern/Paletten/sonstigem Holz veranlasst. In dem Zeitraum vom 6. April 2023 bis 13. April 2023 teilten mehrere Mitarbeiter gegenüber Mitarbeitern der Beklagten weitere Sachverhalte in Bezug auf den Kläger mit. Mitarbeiter, die anonym bleiben wollten, hatten angegeben, der Kläger habe sich unberechtigt Firmeneigentum angeeignet. Weiterhin hatten Mitarbeiter, die ebenfalls anonym bleiben wollten, in dem vorgenannten Zeitraum gegenüber Mitarbeitern der Beklagten angegeben, auf Anweisung des Klägers für diesen während der Arbeitszeit private Gegenstände unter Verwendung von Firmeneigentum für Privatzwecke angefertigt zu haben. Auch hatten Mitarbeiter, die anonym bleiben wollten, angegeben, der Kläger habe Mitarbeiter zu Strafarbeiten herangezogen, weil diese sich seinen Weisungen widersetzt hätten, Arbeiten, die der Kläger ihnen in seinem Privatinteresse aufgetragen habe, zu verrichten.

Die Aufklärungsgespräche unter Verwendung des Fragebogens am 17. April 2023 und am 18. April 2023 dienten insgesamt der Aufklärung des gegen den Kläger erhobenen Verdachts, dass dieser die vorgetragenen Pflichtverletzungen begangen habe. Ausgehend von dem gegenüber dem Kläger bestehenden Verdacht von Pflichtwidrigkeiten sollte auch aufgeklärt werden, ob sich an den behaupteten Pflichtverstößen andere Mitarbeiter beteiligt hatten und ob die Erklärung des Klägers richtig sei, es handele sich um ein allgemein übliches Verhalten im Betrieb und dieses Verhalten sei von Vorgesetzten gestattet worden. Die Mitarbeiter, die in dem Zeitraum vom 6. April 2023 bis 13. April 2023 zunächst in allgemeiner pauschaler Form von Pflichtwidrigkeiten des Klägers berichtet hatten, wollten zunächst anonym bleiben. Angesichts dessen ist der Hinweis der Beklagten berechtigt, dass die Angaben dieser Mitarbeiter auf ihre Stichhaltigkeit erst noch durch die Aufklärungsgespräche am 17. April und 18. April 2023 überprüft werden sollten und mussten. Auch durfte die Beklagte prüfen, ob die Angaben dieser Mitarbeiter durch Erkenntnisse anderer Mitarbeiter bestätigt wurden oder sich als unzutreffend herausstellen sollten. Es war im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast eines Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzverfahren nach dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zwingend geboten, vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung den Sachverhalt sorgfältig und erschöpfend aufzuklären. Dies war letztlich auch im Interesse des Klägers. Mit dem Fragenkatalog als Leitfaden für die Aufklärungsgespräche konnten systematisch und letztlich auch zügig die einzelnen Mitarbeiter befragt werden. Soweit der Kläger rügt, dass in den Aufklärungsgesprächen und in dem Fragebogen die Mitarbeiter zu dem gegen ihn bestehenden Verdacht von Pflichtwidrigkeiten unter Nennung seiner Person befragt wurden, greift dies nicht durch. Es ist nachvollziehbar und notwendig, dass zur Aufklärung eines Verdachtes von Pflichtwidrigkeiten gegen eine bestimmte Person die Pflichtwidrigkeit und die Person konkret zu benennen sind, gegen die sich der Verdacht richtet. Anderenfalls würden Aufklärungsversuche ins Leere laufen.

Soweit der Kläger geltend macht, mit dem Fragenkatalog habe die Beklagte eine persönliche Jagd auf ihn geführt, habe die Mitarbeiter gegen seine Person aufgehetzt, ihn denunziert und einen öffentlichen Rufmord begangen, greift dies nicht durch. In dem Fragenkatalog wird der Kläger nicht denunziert, sondern im Hinblick auf die erhobenen Vorwürfe, war es notwendig, den Kläger namentlich zu benennen. Zwar wurde durch die Befragung aller Mitarbeiter des Betriebes die gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe dokumentiert und damit eine betriebliche Verbreitung der Vorwürfe ermöglicht. Auch dies war angesichts der erhobenen Vorwürfe und des Einwandes des Klägers, sein Verhalten sei ordnungsgemäß, angemessen. Der Kläger muss diese Folge hinnehmen, soweit die Beklagte - wie vorliegend - die durch die Befragung der Mitarbeiter gewonnenen Informationen dazu verwendet, den Beweis in einem Kündigungsschutzprozess zu führen. Die Informationen dienen lediglich der Durchsetzung rechtlich geschützter Belange der Beklagten. Datenschutz ist kein Tatenschutz (BAG, 29. Juni 2023 - 2 AZR 296/22 - Rn. 32).

Der Einwand des Klägers, auf Seite 31 des Fragenkataloges sei die Bestätigung einer fingierten Aussage des Mitarbeiters Wi. erfragt worden, wonach der Kläger regelmäßig seine eigenen Pausen überzogen und anderen Mitarbeitern Pausen entzogen haben solle, greift nicht durch. Die Formulierung in dem Fragenkatalog ist nicht zwingend dahingehend zu verstehen, dass dem Mitarbeiter Wi. die Aussage zugeschrieben werde, der Kläger mache regelmäßig selbst statt der erlaubten 30 Minuten eine Stunde Pause. Sie ist genauso gut dahingehend zu verstehen, dass der Mitarbeiter Wi. lediglich als der durch das Pausenverhalten des Klägers benachteiligte Mitarbeiter genannt worden ist.

Insgesamt ist festzustellen, dass angesichts der Vielzahl der gegenüber dem Kläger in dem Zeitraum vom 6. bis 13. April 2023 erhobenen Vorwürfe die Mitarbeiterbefragung am 17. und 18. April 2023 auf Basis des Fragenkataloges nach Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig war. Sie war gemäß § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG zulässig und stellte keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers dar.

(d).

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass selbst dann, wenn die Maßnahme nicht gemäß § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG erlaubt gewesen wäre, kein Beweisverwertungsverbot vorliegt.

Die Verwertung von im Zuge dieser Maßnahme gewonnenen Erkenntnisse oder Beweismittel durch das Gericht stellt keinen Grundrechtsverstoß dar. Die Vernehmung der Zeugen C., Ha. und H. hinsichtlich des Verdachtes vom Kläger begangener Pflichtwidrigkeiten stellt keinen ungerechtfertigten Grundrechtseingriff dar, weil durch sie eine ungerechtfertigte vorprozessuale Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers nicht perpetuiert oder vertieft wird. Die Beweiserhebung betrifft Handlungen des Klägers in der Betriebsöffentlichkeit. Der Kläger musste damit rechnen, dass mit Hilfe von Zeugenaussagen auch vorsätzlich begangene Pflichtverletzungen aufgedeckt und verfolgt werden. Es liegt kein Fall der heimlichen Überwachung des Klägers vor.

(3).

Ein prozessuales Verwendungs- bzw. Beweisverwertungsverbot folgt auch nicht aus den Regelungen des BetrVG.

(a).

Die erkennende Kammer folgt den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen in der Entscheidung vom 1. Oktober 2024 (- 11 TaBV 19/24 -), nach der § 94 Abs. 1 BetrVG kein globales, alle vorformulierten Fragenkataloge betreffendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates normiert. Rein sachbezogene Fragen, auch wenn sei mit dem Ziel der Aufklärung von Straftaten gestellt werden, die Angaben nicht anonymisiert erfolgen und die Teilnahme bzw. Beantwortung der Fragen für die Arbeitnehmer verbindlich ist, sind von § 94 Abs. 1 BetrVG nicht erfasst (LAG Niedersachsen, 1. Oktober 2024 - 11 TaBV 19/24 - unter B. I. 1. 3. c. der Gründe). Insoweit liegt schon kein Verstoß gegen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG vor.

(b).

Unabhängig von Vorstehendem ist tragend auszuführen, dass auch systematische Argumente gegen die Annahme eines Beweisverwertungsverbotes im Falle von bloß mitbestimmungswidrig erlangten Informationen oder Beweismitteln sprechen. Dies gilt erst recht für ein mögliches Sachvortragsverwertungsverbot. Zwar handelt der Arbeitgeber, der das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates oder ein durch eine Betriebsvereinbarung etabliertes Beteiligungsverfahren missachtet, rechtswidrig. Für diesen Fall sehen aber sowohl das Betriebsverfassungsrecht kollektiv-rechtliche Sanktionen (insbesondere § 23 Abs. 3 BetrVG und den allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch) als auch das Individualarbeitsrecht (z. B. Leistungsverweigerungsrecht) Reaktionsmöglichkeiten vor. Ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers ist somit durchaus sanktionsbewährt. Einer darüberhinausgehenden - individualprozessrechtlichen - Sanktion bedarf es deshalb nicht. Dies gilt umso mehr, als grundsätzlich auch materiell-rechtswidrig erlangte Beweismittel im Zivilprozess verwertet werden können (vgl. BAG, 13. Dezember 2007 - 2 AZR 537/06 - Rn. 31).

Vorliegend ist auch kein Sachverhalt gegeben, der aufgrund einer erheblichen Verletzung des Persönlichkeitsrechtes des Klägers eine ausnahmsweise Annahme eines prozessualen Verwertungsgebotes als geboten erscheinen lässt. Ob eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, muss bei mitbestimmungswidrig erlangten Informationen und Beweismitteln im Einzelfall festgestellt werden und lässt sich nicht allein mit einem Verstoß gegen § 94 Abs. 1 BetrVG begründen. Entscheidend für ein Verwertungsverbot kann allenfalls ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht sein. Wie dargelegt, ist vorliegend kein Sachverhalt gegeben, der aufgrund einer erheblichen Verletzung des Persönlichkeitsrechtes des Klägers eine ausnahmsweise Annahme eines prozessualen Verwertungsverbotes als geboten erscheinen lässt.

(c).

Die angemessene Befragung der Mitarbeiter am 17. und 18. April 2023 verstieß auch nicht gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 BetrVG), gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§242 BGB) und auch nicht gegen den Grundsatz billigen Ermessens (§ 315 BGB).

bb.

Nach dem Ergebnis der vom Arbeitsgericht Braunschweig durchgeführten Beweisaufnahme besteht der dringende Verdacht, dass der Kläger andere Mitarbeiter dazu veranlasst hat, für ihn private Arbeiten während der Arbeitszeit mit Betriebsmitteln der Beklagten durchzuführen. Dabei hat er seine Vorgesetztenstellung gegenüber diesen Mitarbeitern ausgenutzt.

(1).

Der Zeuge C. hat ausgesagt, dass er über einen längeren Zeitraum drei- bis viermal auf Grundlage eines ihm von dem Kläger übergebenen handschriftlichen Zettels Platten gesägt habe, die unüblich gelagert worden seien. Dabei ist für das Datum 17. November 2022 zwischen den Parteien unstreitig, dass es sich um Platten für den Privatgebrauch des Klägers gehandelt hat. Der dringende Verdacht, dass es sich auch in den weiteren Fällen um derartige Privatarbeiten während der Arbeitszeit des Zeugen C. gehandelt hat, ergibt sich daraus, dass der Zeuge C. bekundet hat, die von ihm gesägten Platten seien unüblich gelagert worden und er habe entgegen der üblichen betrieblichen Praxis die Anzahl der Platten und die Plattenmaße nicht aufschreiben sollen. Weiter hat der Zeuge bekundet, dass er nach der Weigerung Platten zu sägen, ohne die Sägearbeiten entsprechend zu dokumentieren, entgegen der Dienstpläne eingesetzt worden sei. Der Zeuge C. hat bekundet, dass in einem Fall ein Mitarbeiter von der Verpackungsanlage an der Estrich-Anlage eingesetzt worden sei, obwohl er sich mit der Anlage nicht ausgekannt habe. Er hingegen sei von seinem regelmäßigen Arbeitsplatz an der Estrich-Anlage an die Verpackungsanlage geschickt worden, mit der er sich nicht auskenne. Dieser Einsatz sei entgegen dem Schichtplan erfolgt.

(2).

Der Zeuge H. hat bekundet, er habe für den Kläger während seiner Arbeitszeit Schlägel und Eisen für eine Lore ausgebrannt. Ferner habe er Wandhalterungen gefertigt, wobei er hierzu vorhandenes Material im Betrieb der Beklagten benutzt habe. Hinsichtlich der Wandhalterungen habe ihm der Kläger erklärt, dass diese Wandhalterungen für Reifen in seiner Garage seien. Der Zeuge hat weiter erklärt, grundsätzlich könne man auf Wandhalterungen auch z. B. Flachstahl im Betrieb lagern, aber dann wäre die Anweisung wohl von jemand anders gekommen. Der Zeuge H. hat bekundet, er habe im Auftrag des Klägers eine Nuss gefertigt, um eine Heizspirale herauszudrehen. Ferner habe er von dem Kläger den Auftrag bekommen, kurz vor Feierabend noch den Abschieber der Esmil-Anlage zu demontieren und wieder neu einzubauen. Diese Arbeit sei von zwei Schichten vorher nicht gemacht worden. Der Zeuge H. hat bekundet, es gebe eigentlich auch keinen Grund, warum so etwas sofort geschehen müsse. Bei dem Ein- und Ausbau des Abschiebers sei es notwendig, dass man sich unter die Maschine lege. Beim Ausbau komme Schlamm beim Lösen herunter, wobei in dem Schlamm auch Zitronensäure enthalten sei. Diese Arbeit habe ihm der Kläger übertragen, nachdem er sich geweigert habe, das Reifenregal zu bauen.

(3).

Der Zeuge Ha. hat bekundet, er habe während der Arbeitszeit für den Kläger zwei Motorsägeketten geschärft, wobei der Kläger ihm die zum Schärfen notwendige Feile vorbeigebracht habe. Er hat bekundet, er habe das Schärfen der Motorsägeketten nicht von sich aus angeboten, sondern der Kläger habe ihn höflich gefragt, ob er Motorsägeketten für ihn schärfen könne. Er sei davon ausgegangen, dass das Schärfen der Motorsägeketten im Privatinteresse des Klägers erfolgt sei, weil im Betrieb der Beklagten keine Motorsägen vorhanden seien.

cc.

Die Feststellungen des Arbeitsgerichtes sind nach einer sorgfältigen Beweisaufnahme und einer ausführlichen und gut nachvollziehbaren Beweiswürdigung vorgenommen worden. Von diesem Sachverhalt geht auch die Berufungskammer bei der Beurteilung der Rechtslage aus. Konkrete Angriffe gegen diese Feststellungen des Arbeitsgerichtes, die zu einer Neubewertung der Zeugenaussagen oder aber zu einer Wiederholung der Beweisaufnahme führen müssten, sind nicht dargetan. Der Kläger hat als Berufungsführer keine konkreten Anhaltspunkte dargelegt, die Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen. Eine erneute Beweisaufnahme war deshalb nicht geboten.

(1).

Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO ist das Berufungsgericht nicht mehr vollumfänglich zweite Tatsacheninstanz. Vielmehr ist hinsichtlich der erstinstanzlich, auch aufgrund einer Beweiserhebung getroffenen Feststellungen die Überprüfung gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO grundsätzlich darauf beschränkt, ob konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine Neufeststellung gebieten. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichtes ist nur insoweit überprüfbar, als mit der Berufung schlüssig konkrete Anhaltspunkte aufgezeigt werden, die Zweifel an der Richtigkeit der erstinstanzlichen Feststellungen begründen, die also solche Zweifel an den erhobenen Beweisen aufdrängen, dass sie eine erneute Beweisaufnahme gebieten.

Durch das Merkmal "Zweifel aufgrund konkreter Anhaltspunkte" in § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO soll erreicht werden, dass sich der innere Vorgang des Zweifels auf äußere Tatsachen stützen lässt, die bei objektiver Bewertung geeignet sind, die Richtigkeit oder Vollständigkeit der Urteilsfeststellungen in Zweifel zu ziehen. Dabei dürfen im Interesse einer materiell richtigen Entscheidung die Anforderungen an die Annahme des begründeten Zweifels nicht überspannt werden. Es genügt, dass das Berufungsgericht aufgrund aussagekräftiger Tatsachen in einer rational nachvollziehbaren Weise zu "vernünftigen" Zweifeln gelangt. Diese müssen so gewichtig sein, dass sie nicht ausgeschlossen und ohne Weiteres von der Hand gewiesen werden können.

(2).

Eine Beweisaufnahme ist regelmäßig dann nicht zu wiederholen, vielmehr das Ergebnis der Beweiswürdigung durch das Gericht des ersten Rechtszuges zu übernehmen, wenn dieses sich bei der Tatsachenfeststellung an die Grundsätze der freien Beweiswürdigung gemäß § 286 ZPO gehalten hat und die Berufungskammer keinen Anlass sieht, vom Ergebnis der Beweiswürdigung abzuweichen. § 286 ZPO fordert den Richter auf, den Sachverhalt auf Grundlage des Parteivorbringens möglichst vollständig aufzuklären. Er hat die in erheblicher Weise beantragten Beweise erschöpfend zu erheben und sich in der Urteilsbegründung mit dem Prozessstoff und dem Beweisergebnis umfassend und widerspruchsfrei auseinander zu setzen. Dabei ist es allerdings nicht erforderlich, auf jedes einzelne Parteivorbringen ausführlich einzugehen. Es genügt, dass nach der Gesamtheit der Gründe eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat.

Aus Sicht der Berufungskammer muss zusätzlich auch noch die mit den Novellierungen der ZPO im Jahr 2002 erkennbare Intention des Gesetzgebers beachtet werden. Nach dem Leitbild des Gesetzgebers, wie es in § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO zum Ausdruck gekommen ist, ist die Zugrundelegung der Tatsachen durch die erste Instanz die Regel und die fehlende Bindungswirkung die Ausnahme. Entscheidend ist, dass die im Einzelfall vorgenommene Tatsachenfeststellungen durch das Berufungsgericht gut nachvollziehbar sind.

(3).

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze war die Beweisaufnahme nicht zu wiederholen. Die Feststellungen des Arbeitsgerichtes sind nach Beweisaufnahme verfahrensfehlerfrei zu Stande gekommen. Verfahrensfehler, welche Zweifel an der Richtigkeit der erstinstanzlichen Feststellungen begründen könnten, liegen nicht vor.

(a).

Sowohl der Kläger als auch seine Prozessbevollmächtigte haben erstinstanzlich nach Durchführung der Beweisaufnahme rechtliches Gehör erhalten, was durch das Protokoll der Kammerverhandlung vom 19. Dezember 2023 erkennbar ist (S. 11 desselben, ArbG Bl. 644 d. A.). Darin heißt es, dass die Parteien zum Ergebnis der Beweisaufnahme Stellung genommen haben. Gegenteiliges ist im Übrigen auch nicht gerügt worden.

(b).

Der Kläger kann im Berufungsverfahren nicht mehr geltend machen, bei dem Beweisbeschluss des Arbeitsgerichtes Braunschweig vom 25. September 2023 habe es sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis gehandelt.

Ein Beweisergebnis ist im Zivilprozess nicht schon deshalb unberücksichtigt zu lassen, weil es unter Verstoß gegen Vorschriften des Verfahrensrechtes gewonnen wurde. Denn nicht aus jedem Beweisgewinnungsverbot folgt auch ein Beweisverwertungsverbot. Ist entgegen dem Verbot des Ausforschungsbeweises eine Beweisaufnahme durchgeführt worden, so besteht kein Verwertungsverbot; vielmehr gebührt insoweit der materiellen Gerechtigkeit der Vorrang gegenüber der korrekten Behandlung prozessualer Zulässigkeitsfragen. Anderes mag gelten, wenn der Verstoß gegen verfahrensrechtliche Vorschriften (etwa gegen den Grundsatz der Unmittelbarkeit und Parteiöffentlichkeit der Beweisaufnahme) geeignet ist, die Güte des Beweisergebnisses zu beeinträchtigen. Die Durchführung einer Beweisaufnahme entgegen dem Verbot des Ausforschungsbeweises betrifft allein die Anordnung der Beweisaufnahme, nicht aber die Art und Weise ihrer Durchführung (vgl. BGH, 1. März 2006 - XII ZR 210/04 - Rn. 22 ff.; OLG Brandenburg, 15. März 2001 - 11 W 12/01 - Rn. 8).

(c).

Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichtes Braunschweig genügt den von der Rechtsprechung zu § 286 Abs. 1 ZPO entwickelten Anforderungen.

(aa).

Sie ist nicht unvollständig oder in sich widersprüchlich und verstößt auch nicht gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze (vgl. BGH, 12. März 2004 - V ZR 257/03 - Rn. 9). Ob eine Behauptung einer Partei wahr ist, bestimmt sich im Zivilprozess nach freier Überzeugung des Gerichtes, § 286 ZPO. Es ist rechtsfehlerhaft, einen Beweis deshalb als nicht erbracht anzusehen, weil keine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit gewonnen werden konnte. Der Richter darf und muss sich im Zivilverfahren in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGH, 17. Februar 1970 - III ZR 139/67 - Rn. 72).

(bb).

Die erstinstanzliche Beweiswürdigung ist auf Grundlage des Sitzungsprotokolls vom 19. Dezember 2023 gut nachvollziehbar. Sie macht die richterliche Überzeugungsbildung gemäß § 286 ZPO transparent, ohne sich in Leerformeln zu erschöpfen. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Zeugen C., H. und Ha. vor dem Arbeitsgericht den Sachverhalt nicht so, wie sie ihn erinnert haben, wiedergegeben haben. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass sich Zeugen nach einem gewissen Zeitraum an den konkreten Wortlaut von Aussagen und an genaue Daten nicht erinnern können.

(cc).

Soweit der Kläger behauptet, Zweifel an der Glaubwürdigkeit ergäben sich aus der Tatsache, dass der Prozessbevollmächtigte der Beklagten kurz vor Beginn des Gerichtstermins am 19. Dezember 2023 im Gerichtsflur mit den Zeugen C., H. und Ha. ein ca. 30-minütiges Gespräch geführt habe und sich insoweit auf das Zeugnis des Herrn R. bezieht, greift dies nicht durch. Unbestritten hat die Beklagte vorgetragen, dass der benannte Zeuge Herr R. nicht an dem Gespräch teilgenommen hat.

Der Kläger hat auch nicht im Einzelnen dargelegt, was Inhalt des Gespräches zwischen dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten und den Zeugen C., H. und Ha. gewesen sein soll. Die Behauptung des Klägers, aus dieser "intensiven Vorbereitung der Zeugen auf deren Aussagen sei in allen Fällen auf eine Gefälligkeitsaussage zu schließen", basiert somit auf keinerlei konkreten Tatsachen. Es handelt sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis. Wird ein Beweis angeboten, bei dem es an der zu beweisenden Tatsache fehlt und soll durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlage für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantrittes zu unterbleiben (BAG, 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 46; BAG, 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 32). Die unsubstantiierten Behauptungen des Klägers werden nicht durch einen Beweisantritt zu einem rechtlich erheblichen Vortrag (BAG, 20. Juni 2012 - 4 AZR 464/10 - Rn. 21 f; BAG, 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 33).

(dd).

Unzutreffend ist die Behauptung des Klägers in der Berufungsbegründung, der Zeuge C. habe sich nicht klar dazu geäußert, dass die Platten für den Privatgebrauch des Klägers zugeschnitten worden seien. Der Zeuge hat bekundet, dass er erst gedacht habe, das sei für den Betrieb. Irgendwann habe sich herausgestellt, dass das nicht für den Betrieb sei. Zur Begründung, dass die Tätigkeit nicht für den Betrieb sei, hat der Zeuge C. sodann weiter bekundet, dass die Platten anders gelagert und verpackt worden seien als normales Material. Zutreffend hatte das Arbeitsgericht auch ausgeführt, dass die Aussage des Zeugen C. im Kern den Aussagen entsprochen hat, die er in dem Aufklärungsgespräch am 18. April 2023 gemacht hat und dies im Rahmen der Beweiswürdigung zugunsten des Zeugen bewertet.

Soweit der Kläger behauptet, gegen das Vorliegen eines Privatauftrages an den Zeugen C. spreche, dass der Mitarbeiter A. keinerlei Kenntnis von etwaigen privaten Sägeaufträgen des Klägers gehabt habe, entlastet ihn dies nicht. Die Behauptung des Klägers basiert offenbar auf der Annahme, dass der Mitarbeiter A. ununterbrochen mit dem Zeugen C. zusammengearbeitet hat und über sämtliche Tätigkeiten des Zeugen C. unterrichtet gewesen sei. Dies ist von Seiten des Klägers so nicht vorgetragen worden und auch sonst nicht ersichtlich. Der Überzeugungskraft der Aussage steht auch nicht entgegen, dass sich der Zeuge nicht genau an die Tage erinnern konnte, an denen er für private Zwecke Tätigkeiten für den Kläger verrichtet hat. Entscheidend ist nicht, wann diese Tätigkeiten erfolgt sind, sondern allein der Umstand, dass der Kläger Material der Beklagten für private Zwecke zweckentfremdet hat, wobei diese Tätigkeiten des Zeugen C. innerhalb seiner von der Beklagten vergüteten Arbeitszeit erfolgt sind.

Hinsichtlich der Aussage des Zeugen C. behauptet der Kläger ferner, der Umstand, dass der Zeuge C. an anderen Arbeitsplätzen habe arbeiten müssen, habe im Jahr 2022 daran gelegen, dass in dieser Zeit ein gravierender Personalmangel eingetreten sei. Dieser habe dazu geführt, dass täglich auf Zuruf der Produktionsmeister oder der Disposition habe entschieden werden müssen, welche Anlagenteile akut wichtiger und mit wieviel Personen zu besetzen seien. Diese Einlassung des Klägers begründet keine Zweifel an der Richtigkeit der erstinstanzlichen Feststellungen. Der Zeuge C. hat als Beispiel dafür, dass er entgegen dem Schichtplan vom Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt worden sei, beispielhaft seien Arbeitsplatztausch von der Estrich-Anlage an die Verpackungsanlage geschildert, wobei sowohl er als auch der Mitarbeiter aus der Verpackungsanlage sich mit dem zugewiesenen Arbeitsplatz nicht ausgekannt hätten. Ein Personaltausch in der von dem Zeugen C. bekundeten Art und Weise kann nicht mit einem gravierenden Personalmangel begründet werden, zumal der Zeuge C. auch bekundet hat, ihm gegenüber habe man keine Gründe für seinen geänderten Einsatz angegeben.

Soweit der Kläger behauptet, der Zeuge C. habe bestätigt, "dass es immer bei Produktionsware etwas noch zu sägen gegeben habe. Mal sei der Grund eine defekte Platte in Kundenlieferungen, die - wenn möglich - immer sofort meistens an der Wehrmannsäge und manchmal an der Laborsäge - nachgesägt worden seien. Diese Arbeiten seien immer nur auf der Grundlage von Notizzetteln ohne offiziellen Auftrag durchgeführt worden", ist auszuführen, dass diese Aussage nicht in dem Sitzungsprotokoll der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht Braunschweig enthalten ist. Auf § 160 Abs. 3 Nr. 4 ZPO wird hingewiesen. Dem Zeugen C. können bei Würdigung seiner Vernehmung nicht Aussagen entgegengehalten werden, die dieser überhaupt nicht getroffen hat.

(ee).

Soweit der Kläger geltend macht, der Zeuge H. habe verschwiegen, dass dem vierminütigen Arbeitsaufwand Anfang 2022 beim Ausbrennen von Eisen und Schlägel eine Erlaubnis von dem zuständigen Instandhaltungsleiter Herrn O. zugrunde gelegen habe, steht diese unsubstantiierte Behauptung der zutreffenden Beweiswürdigung des Arbeitsgerichtes nicht entgegen. Obgleich die Beklagte im Einzelnen dargelegt hat, dass sie dem benannten Zeugen O. das Vorbringen des Klägers im Rahmen der Berufungsbegründung vorgehalten hat und dieser verneint habe, dass er die behauptete Genehmigung erteilt habe, hat der Kläger sein Vorbringen nicht weiter vertieft. Damit bleibt völlig offen, wann, wo und wie der Zeuge O., wem gegenüber aufgrund welcher Erklärung, welche Genehmigung erteilt haben soll. Dem Beweisantritt war im Hinblick darauf, dass es sich hier um einen Ausforschungsbeweis handelt, nicht nachzugehen.

Hinsichtlich der Zeugenaussage des Zeugen H. zum Erstellen der Wandhalterungen hat der Kläger behauptet, diese seien - entgegen der ausdrücklichen Aussage des Zeugen H. - nie für einen privaten Bedarf vorgesehen gewesen, sondern für den Lagerraum im Turm 5. Etage FM1, wo sie auch angebracht worden seien. Zu diesem Vortrag hat die Beklagte dahingehend Stellung genommen, dass in dem Turm lediglich drei Halterungen vorhanden seien und der Kläger nicht erklärt habe, wofür die anderen neun Halterungen benötigt worden sein sollten. Auf diesen Vortrag hat der Kläger nicht mehr erwidert, insbesondere auch nicht dargelegt, wer ihm den Auftrag erteilt habe, die 12 Wandhalterungen zu fertigen. In diesem Zusammenhang hat der Zeuge H. bekundet, dass der Kläger erklärt habe, dass die Wandhalterung für Reifen in seiner Garage sein sollten. Ferner hat der Zeuge H. geäußert, sofern die Wandhalterung für betriebliche Zwecke benötigt worden sein sollten, wäre die Anweisung, sie zu erstellen wohl nicht vom Kläger gekommen. Mit diesem Teil der Aussage des Zeugen H. hat sich der Kläger im Rahmen seiner Berufung nicht auseinandergesetzt. Im Übrigen widerspricht der Vortrag des Klägers im Rahmen der Berufungsbegründung seinem Vortrag in der ersten Instanz. Erstinstanzlich hat der Kläger im Rahmen seines Schriftsatzes vom 3. August 2023 (dort Seite 11) vorgetragen, drei Wandhalter habe er in der Anlage im Turm 5. Etage FM1 verbaut. Die weiteren neun Stück befänden sich auf dem Gelände der Beklagten, ohne dabei näher vorzutragen, wo genau sich die Wandhalterungen auf dem Betriebsgelände befinden sollen. Zweitinstanzlich behauptet der Kläger nunmehr, die Wand- bzw. Reifenhalter seien sämtlichst im Turm 5. Etage FM1 angebracht worden. Stellt eine Partei mehrere einander widersprechende Behauptungen auf, ohne den Widerspruch zu erläutern, so kann von keiner Behauptung angenommen werden, sie sei richtig (vgl. BAG, 13. Juni 2002 - 2 AZR 589/01 - Rn. 27). Im Hinblick darauf, dass sich der Kläger in seiner Berufung nicht mit sämtlichen Teilen der Aussage des Zeugen H. betreffend die Wandhalterungen auseinandergesetzt hat, und angesichts des widersprüchlichen Vortrags waren die vom Kläger benannten Zeugen nicht zu vernehmen und es bedurfte auch keiner Inaugenscheinnahme durch das Gericht.

Hinsichtlich der Aussage des Zeuge H. betreffend "Nuss für die Heizspirale" behauptet der Kläger in der Berufung, der von ihm benannte Zeuge L. habe sich in diesem Zusammenhang daran erinnert, dass einmal ein Spezialwerkzeug auf dessen Werkbank gelegen habe. Er habe kopfschüttelnd gefragt, was das sein solle, und es sei später im Schrottcontainer entsorgt worden. Aus diesem Vortrag des Klägers ist nicht ersichtlich, dass sich die behauptete Aussage des Zeugen L. auf die vom Zeugen H. nach eigener Aussage im Auftrag des Klägers erstellte Nuss für die Heizspirale bezogen haben soll. Hierauf hat die Beklagte hingewiesen. Der Kläger hat dazu nicht mehr vorgetragen. Einer Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen L. bedurfte es infolgedessen nicht.

Betreffend die Aussage des Zeugen H. zur Reinigung der Esmil-Anlage behauptet der Kläger, dass der Einsatz auf dem Zustand der Maschinen beruht habe. Da der Schlamm für mehrere 10.000 EUR pro Eindicker habe entsorgt werden müssen, seien die Reparaturen an diesen Anlagen von sehr hoher Priorität gewesen und sollten sehr zeitnah erledigt werden. Diese sehr pauschale Einlassung des Klägers steht der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Bewertung der Aussage des Zeugen H. nicht entgegen. Der Zeuge H. hat bekundet, er habe kurz vor Feierabend den Abschieber der Esmil-Anlage demontiert und neu eingebaut. Dies hätten zwei Schichten vorher nicht gemacht. Aus seiner Sicht habe es eigentlich keinen Grund gegeben, warum so etwas sofort geschehen müsse. Die vom Zeugen H. geschilderten Umstände zeigen, dass eben nicht eine Wartung zum frühestmöglichen Zeitpunkt erfolgt ist, sondern dass der Kläger dem Zeugen diese Arbeit kurz vor Schichtende zugewiesen hat, wobei die Tätigkeit für den Zeugen H. nach seiner Aussage sehr belastend und unangenehm gewesen sei. Mit diesem Teil der Zeugenaussage setzt sich der Kläger in seiner Berufung nicht auseinander und vertieft seinen Vortrag auch nicht im Hinblick auf die Einlassung der Beklagten in der Berufungsbegründung und mit der Folge, dass eine Einvernahme des vom Kläger benannten Zeugen L. mangels substantiierten Tatsachenvortrages nicht zu erfolgen hatte.

Bezüglich der Glaubwürdigkeit des Zeugen H. hat der Kläger auch im Rahmen der Berufung keine konkreten Tatsachen angegeben, inwieweit die Beförderung des Zeugen zum stellvertretenden Schichtführer im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzverfahren des Klägers stehen soll und aus welchen Gründen der Zeuge H. eine Motivation für eine Gefälligkeitsaussage zugunsten der Beklagten und zulasten des Klägers gehabt haben soll. Es handelt sich hierbei schlicht um eine nicht auf Tatsachen beruhende Vermutung des Klägers.

(ff).

Soweit der Kläger bezüglich der Aussage des Zeugen Ha. geltend macht, diese sei allgemein und unsubstantiiert gehalten, ist dem nicht zu folgen. Der Zeuge Ha. hat konkret bekundet, er habe während der Arbeitszeit für den Kläger aufgrund dessen Bitte zwei Motorsägeketten geschärft, wobei der Kläger ihm die zum Schärfen notwendige Feile vorbeigebracht habe. Der Kläger hat sich mit dem Inhalt der Aussage des Zeugen nicht auseinandergesetzt, so dass offen bleibt, was an der Aussage "allgemein und unsubstantiiert" sein soll. Konkrete nachvollziehbare Tatsachen dafür, dass der Zeuge Ha. vor dem Arbeitsgericht etwas bekundet hat, was er nicht erlebt hat, bringt der Kläger im Rahmen seiner Berufungsbegründung nicht vor.

dd.

Der Kläger hat auch im Rahmen der Berufungsbegründung nicht substantiiert und unter Beweisantritt dargelegt, wer von Seiten der Geschäftsführung wann, wo und wie das die Kündigung auslösende Verhalten erlaubt haben soll oder aufgrund welcher Umstände von einer Kenntnis oder Duldung der Geschäftsleitung habe ausgegangen werden können.

(1).

Soweit der Kläger behauptet, rückführbar bis 1992 habe es die betriebsoffizielle Gepflogenheit gegeben, kleinere private Arbeiten aus Gefälligkeit in der Kollegenschaft untereinander und auch für verrentete ehemalige Mitarbeiter auszuführen, besagt dies nicht, dass der nicht näher benannten "betriebsoffiziellen Gepflogenheit" eine Kenntnis bzw. Genehmigung der Geschäftsführung oder der Werksleitung der Beklagten zugrunde lag. Im Übrigen verhält sich diese Einlassung des Klägers nicht zu dem Verdacht, dass der Kläger ihm unterstellte Mitarbeiter auf Kosten der Beklagten während deren Arbeitszeit zu privaten Zwecken eingesetzt hat. Eine Beweisaufnahme kam angesichts des unsubstantiierten Vortrages des Klägers nicht in Betracht.

(2).

Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass er für die für seinen Privatgebrauch von Herrn C. gesägten Platten einen Mitnahmeschein gehabt habe, berechtigt ihn dies nur zur Mitnahme der Platten für private Zwecke und auch nur für die Mitnahme am 17. November 2022. Eine Genehmigung, diese während der Arbeitszeit zu verarbeiten, war allein mit dem Erhalt des Mitnahmescheines nicht verbunden. Der Kläger hat auch nicht dargelegt, dass es erlaubt gewesen sei, Mitarbeiter während deren Arbeitszeit für eigene private Zwecke einzusetzen.

Hinzu kommt, dass der Zeuge C. bekundet hat, nicht nur einmal, sondern drei bis viel Mal für den Kläger während der Arbeitszeit Platten gesägt zu haben. Hierzu hat der Kläger, auch nachdem die Beklagte mit Schriftsatz vom 5. Januar 2025 auf diesen Punkt hingewiesen hat, nicht weiter vorgetragen. Somit verbleiben unter Berücksichtigung des 17. November 2022 mindestens zwei weitere Fälle, in denen der Verdacht besteht, dass der Kläger pflichtwidrig gehandelt hat.

(3).

Insgesamt hat der Kläger den gegen ihn gerichteten Verdacht im Rahmen der Berufung nicht entkräftet. Sein Vortrag ist unsubstantiiert und zudem teilweise auch widersprüchlich. Angesichts der Hinweise des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung und des Vortrages der Beklagten in der Berufung war ein weiterer Hinweis der erkennenden Kammer auf die nicht hinreichende Substanz des Vortrages des Klägers betreffend eine Erlaubnis für sein Handeln nicht erforderlich (BAG, 25. April 2015 - 2 AZR 124/11 - Rn. 33; BGH, 23. April 2009 - IX ZR 95/06 - Rn. 6; BGH, 22. November 2006 - VIII ZR 72/06 - Rn. 19).

ee.

Die Beklagte hat ihre Verpflichtung, den Verdacht so weit wie möglich aufzuklären, nicht verletzt. Insbesondere hat sie den Kläger vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört.

(1).

Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Bei dieser besteht im besonderen Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Dessen Anhörung ist deshalb ein Gebot der Verhältnismäßigkeit. Unterbliebe sie, wäre die Kündigung nicht "ultima ratio". Der Umfang der Anhörung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Einerseits muss sie nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Andererseits reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit besitzen, bestimmte zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen gegebenenfalls zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Um dieser Aufklärung Willen wird dem Arbeitgeber die Anhörung abverlangt. Sie ist nicht etwa dazu bestimmt, als verfahrensrechtliches Erschwernis die Aufklärung zu verzögern und die Wahrheit zu verdunkeln (BAG, 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 31 ff.).

(2).

Diesen Anforderungen wird die Anhörung des Klägers mit Schreiben vom 24. April 2023 gerecht. Die Beklagte hat in diesem Schreiben die konkreten Vorwürfe benannt und dem Kläger hinreichend Zeit für eine Stellungnahme eingeräumt. In seiner Stellungnahme, die am 2. Mai 2023 bei der Beklagten eingegangen ist, hat der Kläger weder eine zu kurze Frist zur Stellungnahme gerügt und auch nicht geltend gemacht, ihm sei es aufgrund unsubstantiierter Vorwürfe nicht möglich, sich zu dem Verdacht zu äußern. Er hat sich lediglich gegen den dringenden Tatverdacht schwerwiegender Pflichtverletzungen verwahrt, ohne inhaltlich zu den einzelnen Vorwürfen Stellung zu nehmen.

ff.

Durch sein Verhalten hat der Kläger bei jedem der von den Zeugen C., H. und Ha. bekundeten Vorfälle, zumindest aber bei Würdigung der Gesamtheit aller Verstöße, seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend verletzt.

Als Arbeitnehmer der Beklagten hat er alles zu unterlassen, was der Beklagten schaden kann. Angesichts seiner langen Berufserfahrung und seiner durchaus herausgehobenen Position bei der Beklagten musste der Kläger in besonderem Maß um die korrekte Erfüllung seiner Arbeitspflicht bemüht sein. Der Kläger hat Material der Beklagten für private Zwecke verwandt und seine Arbeitszeit und diejenige anderer Mitarbeiter nicht der Beklagten zur Verfügung gestellt. Im Gegenteil, er hat auf Kosten der Beklagten ihm nicht gehörendes Material der Beklagten ohne Genehmigung vereinnahmt und Mitarbeiter der Beklagten dazu veranlasst, während ihrer Arbeitszeit nicht für die Beklagte zu arbeiten, sondern ihm zu privaten Zwecken zur Verfügung zu stehen. Hinzu kommt der Missbrauch seiner Vorgesetztenfunktion zur Verfolgung und Durchsetzung eigener und nicht betrieblicher Ziele, indem er Mitarbeiter der Beklagten, die sich dagegen gewandt haben, ihm vertragswidrig für seine privaten Interessen während der Arbeitszeit zur Verfügung zu stehen, zu Arbeiten eingeteilt hat, die für die Mitarbeiter erschwerend waren und zum Zeitpunkt der Einteilung betrieblich nicht erforderlich waren. Der hierauf bezogene Verdacht ist, wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hat, geeignet, das Vertrauen in die Integrität des Klägers zu erschüttern. Jeder einzelne der von den Zeugen C., H. und Ha. bekundeten Vorfälle, zumindest aber die Gesamtheit aller Verstöße, stellt einen wichtigen Grund an sich im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dar.

gg.

Die außerordentliche Kündigung verstößt nicht gegen das Ultima-ratio-Prinzip.

(1).

Danach kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.

(2).

Aufgrund des im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes allgemein geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und des für verhaltensbedingte Kündigungen geltenden Prognoseprinzips ist vor jeder Kündigung, die wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Dies gilt jedenfalls dann, wenn damit gerechnet werden kann, dass eine Abmahnung zu einem vertragsgemäßen Verhalten in der Zukunft führen wird und eine Wiederherstellung des Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erwartet werden kann. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn es um schwerwiegende Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme oder Duldung dieses Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. In einem solchen Fall kann durch eine Abmahnung als milderes Mittel die Wiederherstellung des für ein Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden (BAG, 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 - Rn. 33; BAG, 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 37; BAG, 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 23; BAG, 1. Juli 1999 - 2 AZR 676/98 - Rn. 27 ff.).

(3).

Gemessen an diesen Voraussetzungen war eine vorherige Abmahnung des Klägers wegen der Schwere der Pflichtverletzungen entbehrlich.

Der Kläger hat planvoll und zielgerichtet gehandelt. Angesichts der Häufigkeit der von den Zeugen bekundeten Pflichtverletzungen des Klägers liegt auch kein einmaliger Ausrutscher vor. Es besteht der dringende Verdacht, dass der Kläger mehrfach nicht in seinem Eigentum stehende Gegenstände aus dem Betrieb der Beklagten mitgenommen und sie damit ihrer Verfügungsgewalt entzogen hat. Die Verwendung von Material der Beklagten und die Nutzung von Arbeitszeit jeweils für private Zwecke haben ein erhebliches Gewicht. Ein Arbeitnehmer darf bei einem vermögensschädigenden Verhalten zu Lasten des Arbeitgebers nicht davon ausgehen, dass hierauf nur mit einer Abmahnung reagiert wird und erst im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Es handelt sich um eine schwerwiegende Verletzung der dem Arbeitnehmer obliegenden Pflicht, auf Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass es vorliegend nicht darauf ankommt, dass der Kläger gegebenenfalls ein ähnliches Verhalten auch bei anderen Arbeitnehmern beobachtet haben will, solange er nicht anhand von konkreten Umständen von einer Duldung durch die Geschäftsführung ausgehen durfte.

Hinzu kommt der Umstand, dass der Kläger in einer Funktion als Vorgesetzter Arbeiten für seine eigenen privaten Zwecke ausführen ließ und im Fall der Nichtausführung diese Stellung zu Lasten der ihm unterstellten Mitarbeiter ausgenutzt hat. Nicht zuletzt damit hat er das in ihn gesetzte Vertrauen in einer Weise missbraucht, die eine Abmahnung entbehrlich macht. Eine Wiederherstellung des für das Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens konnte durch den Ausspruch einer Abmahnung nicht erwartet werden.

hh.

Die abschließende Abwägung der beiderseitigen Interessen führt zu dem Ergebnis, dass vorliegend das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung überwiegt.

(1).

Bei dieser vorzunehmenden Gesamtabwägung ist das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Vertragsverhältnis fortzusetzen, weil alle milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Die Verhältnismäßigkeitsprüfung hat unter Abwägung aller konkreten Umstände zu erfolgen.

(2).

Zugunsten des Klägers ist neben der langen Betriebszugehörigkeit sein Alter zu berücksichtigen. Es ist nicht auszuschließen, dass sein Alter die Aussichten verschlechtert, auf dem Arbeitsmarkt einen adäquaten Arbeitsplatz zu finden, zumal eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen ihrer diskriminierenden Wirkung seine Chancen weiter herabsetzt. Der Kläger hat über mehr als 38 Jahre hinweg Loyalität zur Beklagten gezeigt. Das in dieser Zeit von dem Kläger erworbene Maß an Vertrauen in die Korrektheit seiner Aufgabenerfüllung und die Achtung der Interessen der Beklagten steht hoch zu Buche. Der Sachverhalt ist dadurch gekennzeichnet, dass der Kläger ein hohes, aufgrund langer Betriebszugehörigkeit erworbenes Bestandsschutzinteresse aufweist.

Die insoweit für den Kläger ins Feld zu führenden Gesichtspunkte müssen jedoch hinter die Interessen der Beklagten zurücktreten. Der vorliegende Kündigungssachverhalt belastet den Kläger so stark, dass angesichts der Schwere des Fehlverhaltens aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers nur die Möglichkeit bestand, sich mit sofortiger Wirkung zu trennen. Auch in Ansehung der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers stellt sich der dringende Verdacht, dass der Kläger mehrfach schwere Pflichtverletzungen zum Nachteil der Beklagten begangen hat, nicht als Bagatellfall dar. Bereits das Arbeitsgericht hat darauf hingewiesen, dass üblicherweise mit einer Vorgesetztenstellung auch eine gewisse Vorbildfunktion verbunden ist. Vorliegend besteht der dringende Verdacht, dass der Kläger gerade diese Vorgesetztenfunktion in eklatanter Weise missbraucht hat, um seine Privatinteressen auf Kosten der Beklagten und der ihm unterstellten Mitarbeiter durchzusetzen. Dies kann und muss die Beklagte, auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist, hinnehmen.

6.

Mit Ausspruch der fristlosten Kündigung am 9. Mai 2023 hat die Beklagte die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

a.

Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Allerdings darf der Kündigungsberechtigte, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen beginnt. Dies gilt indes nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen soll, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Das Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist setzt allerdings stets voraus, dass dem Kündigungsberechtigten die Tatsachen bereits im Wesentlichen bekannt und nur noch zusätzliche Ermittlungen erforderlich sind oder doch erscheinen dürfen, wie etwa die Anhörung des Betroffenen bei einer Verdachtskündigung oder die Ermittlung von gegen eine Kündigung sprechenden Tatsachen (vgl. BAG, 27. Juni 2019 - 2 ABR 2/19 - Rn. 18; BAG, 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 - Rn. 66; BAG, 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 29 f).

b.

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze hat die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Die erkennende Kammer macht sich die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes unter A. VII. der Entscheidungsgründe zu eigen.

aa.

Der Kläger vertritt in der Berufung die Ansicht, als maßgebende Tatsachen für die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB seien vorliegend diejenigen Verdächtigungen anzusehen, die die Beklagte den Kündigungen zugrunde gelegt habe. Die Beklagte habe deshalb bereits am 5./6. April und 8./9. April sowie am 13. April 2023 vollständige Kenntnis über die von den Zeugen C., H. und Ha. bekundeten Verdächtigungen erlangt.

bb.

Dieser Auffassung ist nicht zu folgen. Die Mitarbeiter, die den Zeitraum vom 6. April bis 13. April 2023 Angaben gegenüber der Mitarbeiterin W. der Beklagten machten, haben diese - das hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen - ausdrücklich gebeten, dass ihre Angaben vertraulich bleiben und ihre Namen nicht weitergegeben werden. Die Aussagen, die die Mitarbeiter mit der Bitte gemacht hatten, ihre Aussage anonym zu behandeln, konnten erst nach ihren Aussagen in den Aufklärungsgesprächen am 17. und 18. April 2023 konkreten Mitarbeitern zugeordnet werden. Hierzu mussten von der Beklagten deren anonyme Aussage mit deren Aussage in dem Aufklärungsgespräch am 17. April bzw. 18. April 2023 auf Übereinstimmung verglichen werden. Infolgedessen waren diese Namen auch den kündigungsberechtigten Geschäftsführern der Beklagten vor den Aufklärungsgesprächen am 17. April und 18. April 2023 noch nicht bekannt. Entgegenstehendes hat auch der Kläger nicht behauptet. Die Mitarbeiterin W. war nicht kündigungsberechtigt. Auf ihre Kenntnis kommt es deshalb im Rahmen von § 626 Abs. 2 BGB nicht an.

Nach der notwendigen Auswertung der Ergebnisse der Aufklärungsgespräche und der Angaben der Mitarbeiter in den Fragebögen wurde der Kläger am 24. April 2023 innerhalb der einwöchigen Regelfrist angehört. Der Kläger nahm zu den Vorwürfen am 2. Mai 2023 Stellung. Erst danach begann die Kündigungserklärungsfrist zu laufen. Die Kündigung ging dem Kläger sodann innerhalb der 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB am 9. Mai 2023 zu.

7.

Die Kündigung ist nicht wegen mangelhafter Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

a.

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

b.

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich vielmehr nach Sinn und Zweck des Beteiligungsrechtes. Der Betriebsrat soll durch die Unterrichtung in die Lage versetzt werden, sachgerecht, d. h. gegebenenfalls zu Gunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe beurteilen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können (BAG, 22. September 2016 - 2 AZR 700/15 - Rn. 25; BAG, 26. März 2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 46; BAG, 7. Mai 2020 - 2 AZR 678/19 - Rn. 15). Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet. Schildert er dem Betriebsrat bewusst einen solch irreführenden Sachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG, 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 15 ff.).

c.

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze hat die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur fristlosen Verdachtskündigung mit Schreiben vom 4. Mai 2023 ordnungsgemäß angehört. Sie hat dem Betriebsrat den aus ihrer Sicht nach dem Grundsatz der subjektiven Determination maßgeblichen Kündigungssachverhalt ausführlich dargestellt und insoweit die maßgeblichen Anlagen beigefügt.

Der Einwand des Klägers, die Beklagte habe sich darauf beschränkt, dem Betriebsrat nur die drei den Kläger belastenden Protokolle der Zeugen C., H. und Ha. vorzulegen, ist schlichtweg falsch. Tatsächlich waren der Betriebsratsanhörung zur außerordentlichen Verdachtskündigung auch die Stellungnahmen der Mitarbeiter Wa., D., Schl., B. und Str. beigefügt. Die Stellungnahmen der Mitarbeiter Wa., Str. und B. enthielten durchaus entlastende Angaben. Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass der Betriebsrat durch die Teilnahme an den Aufklärungsgesprächen auch Kenntnis von deren Inhalten besaß.

Obgleich das Arbeitsgericht bereits in der angefochtenen Entscheidung darauf hingewiesen hat, dass nicht ersichtlich sei, welche konkret den Kläger entlastenden Aussagen dem Betriebsrat vorenthalten worden sein sollten, hat der Kläger dies auch im Rahmen seiner Berufung nicht näher dargelegt. Insoweit ist es nicht ausreichend, wenn der Kläger im Rahmen seiner Berufungsbegründung sich auf das Zeugnis von fünf Arbeitnehmern bezieht, ohne im Einzelnen darzulegen, welcher Zeuge entlastende Angaben gemacht haben soll und warum die Nichtmitteilung dieser Angaben dazu führen soll, dass die Anhörung des Betriebsrates eine "Täuschung durch Verschweigen entlastender Aussagen" enthalten haben soll. Im Hinblick auf den Hinweis des Arbeitsgerichtes in der angefochtenen Entscheidung auf den mangelnden Vortrag des Klägers bedurfte es keines weiteren Hinweises der erkennenden Kammer.

Entgegen der Behauptung des Klägers hat die Beklagte den Betriebsrat auch nicht über den tatsächlichen Zeitpunkt der Kenntnisnahme von dem Kündigungsgrund getäuscht. Wie bereits oben ausgeführt, hat die Beklagte erst durch die Mitarbeiterbefragung am 17. April und 18. April 2023 Kenntnis davon erlangt, welche konkreten Mitarbeiter den Kläger zunächst anonym in dem Zeitraum vom 5. April bis 13. April 2023 verdächtigt hatten.

Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass der umfangreichen Stellungnahme des Betriebsrats auch nicht zu entnehmen ist, dass er aus seiner Sicht nicht in die Lage versetzt worden war, sich ein eigenes Bild von der Stichhaltigkeit des Kündigungssachverhaltes machen zu können.

Nach alledem ist die außerordentliche Kündigung vom 9. Mai 2023 rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet.

III.

Soweit sich der Kläger hilfsweise gegen die hilfsweise fristgerechte Kündigung wehrt, ist die Klage unbegründet. Zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt am 31. Dezember 2023 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr.

IV.

Der Weiterbeschäftigungsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen.

V.

Auch die umfassende Abwägung aller von den Parteien weiter vorgetragenen Argumente, auch soweit auf sie im Urteil nicht mehr besonders eingegangen wurde, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

D.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwertes für das Berufungsverfahren beruht auf § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG und entspricht der dreifachen Bruttomonatsvergütung des Klägers.

Gründe, die Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) zuzulassen, liegen nicht vor.

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.

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