Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel Urteil vom 24.06.2015 – 5 Ca 189/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 7.183,68 Euro.

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob das zwischen ihnen befristete Arbeitsverhältnis am 31. Januar 2015 beendet worden ist, hilfsweise um die Weiterbeschäftigung des Klägers.

Die Beklagte - ein Unternehmen des online-Versandhandels - schloss mit dem Kläger am 29. Oktober 2013 einen schriftlichen, bis zum 31. Dezember 2013 sachgrundlos befristeten Anstellungsvertrag als Versandmitarbeiter zu einem Bruttomonatseinkommen in Höhe von 1759,92 Euro. Der Kläger ist Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates.

Vor Ablauf dieser Befristung verlängerten die Parteien das Anstellungsverhältnis durch schriftliche Vereinbarung vom 20./27. Dezember 2013 bis zum 31. Dezember 2014. Durch weitere schriftliche Vereinbarung vom 23. Dezember 2014 wurde das Anstellungsverhältnis noch einmal bis zum 31. Januar 2015 verlängert; wegen des Inhalts der schriftlichen Anstellungsverträge wird verwiesen auf Blatt 54 ff der Akte. Zum Jahresende 2014 liefen bei der Beklagten insgesamt 1036 befristete Arbeitsverträge aus. Am 22. Dezember 2014 wurde ihr aufgrund einer Entscheidung innerhalb des Logistik-Netzwerkes der A.-Unternehmensgruppe auf einer übergeordneten Ebene mitgeteilt, dass bis zu 250 Arbeitnehmern eine Weiterbeschäftigung angeboten werden solle.

Zur Vorbereitung der Entscheidung, welche Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen seien, führte die Beklagte ein Auswahlverfahren unter Einbeziehung aller befristet beschäftigten Mitarbeiter durch. Grundlage hierfür war die Bewertung der einzelnen Mitarbeiter durch den jeweiligen Vorgesetzten/Manager anhand der Kriterien Produktivität, Qualität, Einsatzbereitschaft und Verhalten.

Bei der Bewertung der Produktivität wurde die Anzahl der gepickten bzw. gepackten Artikel und bei der Qualität die Fehlerhäufigkeit berücksichtigt. In beiden Kategorien konnte eine Maximalpunktzahl von jeweils 80 Punkten erreicht werden. Die Punktwerte innerhalb der beiden Kategorien reichten von 0 über 40 - 80 Punkte.

Im Rahmen des Kriteriums der Einsatzbereitschaft wurden die Motivation und Flexibilität eines Mitarbeiters durch den zuständigen Manager beurteilt. Bei der Bewertung des Verhaltens eines Mitarbeiters spielte sein Verhalten im Umgang mit seinen Kollegen sowie gegenüber Vorgesetzten eine Rolle. In diesen beiden Kategorien konnten im Maximum jeweils 60 Punkte erreicht werden. Die Punktwerte innerhalb beider Kategorien reichten von 0 über 15 und 30 Punkte bis hin zu 60 Punkten.

Für die weiteren Einzelheiten des diesbezüglichen Vorbringens wird verwiesen auf Blatt 51, 90 der Akte.

Die Bewertungen der Mitarbeiter lagen Mitte Dezember 2014 bei der Beklagten vor, woraufhin sie eine Liste nach der Reihenfolge der erreichten Punktzahl erstellte; für den Inhalt dieser Liste wird Bezug genommen auf Blatt 61-67 der Akte. Aufgrund dieses Bewertungssystems konnten maximal 280 Punkte erlangt werden. Diese Höchstpunktzahl erreichten 108 Mitarbeiter, denen dann eine Weiterbeschäftigung wurde.

Die Beklagte verlängerte insgesamt 210 Arbeitsverträge für sechs weitere Monate. Mit 36 Mitarbeitern wurde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen. Die Arbeitsverhältnisse von 790 Mitarbeitern wurden nicht verlängert und endeten aufgrund Befristung am 31. Dezember 2014.

Der Kläger erreichte von maximal möglichen 280 Punkten – neben 37 weiteren Arbeitnehmern – eine Punktzahl von 200 und befand sich auf Platz 256 der Liste, nachdem ihm sein Vorgesetzter, Herr P., wie folgt bewertet hatte:

Produktivität und Qualität „gut“, Einsatzbereitschaft und Verhalten „sehr gut“. Für die weiteren Einzelheiten dieser Bewertung wird verwiesen auf Blatt 89 der Akte.

34 der gleichfalls mit 200 Punkten bewerteten Mitarbeiter wurden bis zum 30. Juni 2015 weiter beschäftigt.

Mit seiner am 19. Februar 2015 beim Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum 31. Januar 2015 ende und machte hilfsweise einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend.

Er trägt vor, seine Mitgliedschaft im Betriebsratsrat sei der Grund dafür gewesen, das Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern. Seine Arbeitsleistung habe als sogenannter „Out-Performer“ immer weit über dem Durchschnitt der übrigen Beschäftigten gelegen, so dass er, legte man auch hinsichtlich der Kriterien Produktivität und Qualität ein „sehr gut“ zu Grunde, die Maximalpunktzahl erreicht hätte und mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit übernommen worden wäre.

Er beantragt, seinen Vorgesetzten als Zeuge zu der Frage „wann haben Sie den Kläger bewertet und welche Bewertung haben sie hinsichtlich der Kriterien „Produktivität “ und „Qualität“ abgegeben“, zu befragen.

Im Übrigen liege ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, wenn Anstellungsverhältnisse von Arbeitnehmern mit gleicher Punktzahl teilweise fortgeführt und teilweise nicht fortgeführt würden.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 23. Dezember 2014 vereinbarten Befristung am 31. Januar 2015 beendet worden ist,

2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zur unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Versandmitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, das Arbeitsverhältnis sei nicht aufgrund der Betriebsratstätigkeit des Klägers, sondern wegen betrieblicher Vorgaben beendet worden. Insbesondere ließe der Umstand, dass von insgesamt 38 mit der Punktzahl 200 bewerteten Arbeitnehmern nicht alle ein Angebot zur Weiterbeschäftigung erhalten hätten, keinen Hinweis auf eine Benachteiligung oder unzulässige Ungleichbehandlung des Klägers zu. Aufgrund der vorgegebenen Begrenzung auf maximal 250 Angebote sei ein solcher Schnitt erforderlich gewesen und eben innerhalb der Gruppe mit 200 Punkten verlaufen. Hierbei sei klar gewesen, dass nicht alle Mitarbeiter mit gleicher Punktzahl ein Angebot hätten erhalten können. Dass dazu auch der Kläger gehört habe, sei sicherlich unglücklich, jedoch kein Hinweis auf eine Benachteiligung.

In der mündlichen Verhandlung am 24. Juni 2015 hat die Beklagte noch erläutert, innerhalb der mit 200 Punkten bewerteten Mitarbeiter habe sie eine Auswahl nach deren Ausfallzeiten – aufgrund z. B. krankheitsbedingter Abwesenheiten - getroffen.

Schließlich ist sie der Auffassung, dass der Kläger mit der Vernehmung seines Vorgesetzten einen unzulässigen Ausforschungsbeweis begehre.

Wegen des weiteren Sach-und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die einzelnen Sitzungsprotokolle verwiesen.

Die zulässige Befristungskontrollklage ist unbegründet.

I.

Die kalendermäßige Befristung ist wirksam.

1. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung rechtzeitig geltend gemacht. Mit seiner der Beklagten am 19. Februar eingereichten Klage hat er die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten.

2. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig.

a. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Der Kläger hat einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag mit der Beklagten geschlossen, dessen Gesamtdauer - vom 29. Oktober 2013 bis 31. Januar 2015 - zwei Jahre nicht überschreitet. Bei der streitbefangenen Befristung handelt es sich um die zweite Vertragsverlängerung innerhalb dieser Gesamtdauer.

b. Das Mandat und die Tätigkeit des Klägers als Mitglied des Betriebsrats stehen der Anwendung von § 14 Abs. 2 TzBfG nicht entgegen.

aa. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts enden die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Befristung (BAG BB 2013, 819; BAG, Urteil vom 25. Juni 2014, 7 AZR 847/12, zitiert nach juris).

Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern genießen zwar kündigungsrechtlich einen weitgehenden Bestandsschutz, jedoch ist bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Mandatsträger wegen Zeitablaufs § 15 KSchG nicht anzuwenden (BAGE 41, 391). Auch während des Sonderkündigungsschutzes gelten Befristungsabreden uneingeschränkt fort (BAG, Urteil vom 25. Juni 2014, 7 AZR 847/12, zitiert nach juris).

bb. Der Kläger hat vorliegend insbesondere keinen Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebots zum Abschluss eines Fortsetzungsarbeitsvertrags durch die Beklagte. Ein solcher ergibt sich nicht aus § 78 Satz 2 BetrVG i. V. m. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB. Diese Regelungen sind zwar grundsätzlich geeignet, einen auf Abschluss eines Folgevertrags gerichteten Anspruch eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds in Gestalt eines Schadensersatzanspruchs zu begründen, wenn ein solcher vom Arbeitgeber gerade wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert wird. Dies war hier aber nicht der Fall.

Nach § 78 Satz 1 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats und anderer - näher bezeichneter - Gremien in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Gemäß § 78 Satz 2 BetrVG dürfen sie wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Eine Benachteiligung i. S. v. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Es genügt die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern (vgl. BAGE 144, 85).

Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied durch die Ablehnung eines Folgevertrags unzulässig wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt hat, gilt im Prozess ein abgestuftes System der Darlegungs-, Einlassungs- und Beweislast (vgl. hierzu im Einzelnen: BAG, Urteil vom 25. Juni 2014, 7 AZR 847/12, zitiert nach juris).

Grundsätzlich trägt das Betriebsratsmitglied, das den Arbeitgeber auf Abschluss eines Folgevertrags in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung. Das entspricht dem allgemeinen Grundsatz, wonach derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt.

Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach die Entscheidung eines Arbeitgebers, mit einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied keinen Folgevertrag zu schließen, auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht. Daher ist weder Raum für eine entsprechende tatsächliche Vermutung noch für die Grundsätze des Anscheinsbeweises. Auch die Beweislastregel des § 22 AGG findet weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung (vgl. dazu näher: BAG, Urteil vom 25. April 2013, 8 AZR 287/08). Hieraus folgt zum einen, dass der klagende Arbeitnehmer trotz fehlender genauer Kenntnis ohne Verstoß gegen seine zivilprozessuale Wahrheitspflicht (§ 138 Abs. 1 ZPO) die Behauptung aufstellen darf, ihm sei gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert worden.

Der Umstand, dass es sich bei der entscheidungserheblichen Haupttatsache um eine „innere Tatsache“ des Arbeitgebers handelt, bedeutet zum anderen, dass der Arbeitnehmer für das Vorliegen dieser Tatsache - außer einem Antrag nach § 445 Abs. 1 ZPO auf Vernehmung des Arbeitgebers als Partei - keinen unmittelbaren Beweis antreten kann. Vielmehr ist er auf eine Beweisführung durch den Vortrag von Hilfstatsachen (Indizien) verwiesen, die ihrerseits den Schluss auf die zu beweisende Haupttatsache rechtfertigen (vgl. auch BAG, Urteil vom 25. April 2013, 8 AZR 287/08; BGH 26. April 2010 – II ZR 60/09). So kann das Betriebsratsmitglied etwa darlegen, dass der Arbeitgeber allen anderen Arbeitnehmern Folgeverträge angeboten hat, oder es kann Äußerungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit des Arbeitnehmers schildern, welche darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber einen Folgevertrag gerade wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt hat. Auch zu diesen Hilfstatsachen muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen konkret erklären. Er hat die Möglichkeit, die Hilfstatsachen zu bestreiten oder seinerseits Umstände darzutun, die geeignet sind, die Indizwirkung der vom Arbeitnehmer vorgetragenen Hilfstatsachen zu entkräften. Insbesondere kann er die Gründe offenlegen, die für ihn maßgeblich waren, mit dem Arbeitnehmer keinen Folgevertrag zu schließen. Hierzu kann sich sodann wiederum der Arbeitnehmer erklären.

Nach § 286 Abs. 1 ZPO ist es schließlich Sache des Tatsachengerichts, sich unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme eine Überzeugung darüber zu bilden, ob der Arbeitgeber den Abschluss eines Folgevertrags mit dem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied gerade wegen dessen Betriebsratstätigkeit abgelehnt hat. Dabei darf das Gericht keine unerfüllbaren Beweisanforderungen stellen und keine unumstößliche Gewissheit bei der Prüfung verlangen, ob die Behauptung wahr und bewiesen ist. Vielmehr darf und muss sich der Richter in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen.

Nach diesen Grundsätzen ist hat hier die Beklagte auf den Vortrag des Klägers, er sei als Betriebsratsmitglied benachteiligt worden, substantiiert vorgetragen, sie habe den weitaus größeren Teil der befristeten Verträge, nämlich ca. 75%, auf Grundlage betrieblichen Vorgaben und Anwendung eines schriftlich dokumentierten Punkteschemas nach Prüfung einzelner Leistungskriterien durch die jeweiligen Vorgesetzten nicht verlängert.

Dem ist der Kläger nicht in ausreichendem Maße entgegengetreten, was zu seinen Lasten gehen musste, § 138 Abs. 2 ZPO. Seinen Hinweis, er sei nicht ausreichend gut benotet worden, wertet die Kammer als pauschal und vage und damit unbeachtlich, weil Anhaltspunkte für eine objektive Schlechterstellung nicht erkennbar sind. Eine Vernehmung des Herr P. liefe – ohne weitere, einschlägige Indizien - auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinaus.

Auch liefert die Tatsache, dass er und drei weitere Kollegen nicht wie die übrigen 34, mit 200 Punkten gleich bewerteten Mitarbeiter weiterbeschäftigt wurden, hierzu keinen Anlass. Er stellte nämlich zum einen kein Einzelfall dar und die Beklagte musste darüber hinaus zwangsläufig in diesem Bereich eine Grenze ziehen, um die vorgegeben Zahlen einzuhalten. Dass diese bei den mit 200 Punkten benoteten Mitarbeitern verlief, ist rechnerisch nachvollziehbar und nicht etwa willkürlich.

Nach alledem ist davon auszugehen, dass der teilweisen Verlängerung der Befristungen leistungsbedingte, sachliche Gründe zugrunde lagen.

3. Schließlich konnte die Kammer keinen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz feststellen. In der mündlichen Verhandlung am 24. Juni 2015 hat die Beklagte erläutert, innerhalb der mit 200 Punkten bewerteten Mitarbeiter nach deren Ausfallzeiten – wie etwa krankheitsbedingten Abwesenheiten - differenziert zu haben, was keinen Anhaltspunkt für ein sachfremdes Kriterium bietet.

II.

Der „hilfsweise“ gestellte Antrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung an. Er ist nur für den Fall des Obsiegens des Hauptantrags gestellt.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

IV.

Der Wert des Streitgegenstands war in Höhe des vierfachen Bruttomonatsgehalts festzusetzen (§ 61 Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz).